1.1 Понятие оплаты труда Законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в России. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации и регулируются налогами. В трудовом праве принцип обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством выражает сущность норм, регулирующих вознаграждение за труд наемных работников. Особенности его применения заключаются в том, что вознаграждение работников здесь предполагается не из общегосударственных фондов, на основе единой политики государства, по заранее установленным им нормам, а, как правило, на основе договора между работником и работодателем. Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель — собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин — собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя — организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда. Заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда, является одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения. Она представляет собой заработанную плату и этим отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда. Таким образом, заработная плата — лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника. С правовой точки зрения размер заработной платы на рынке труда определяется трудовым договором (контрактом), а размер дохода (прибыли) работодателя находится в «тени», за пределами каких-либо договорных отношений. Итак, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного учреждения, осуществляющего профессии рабочего или или профессиональную должности муниципального деятельность служащего, входящим по в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Статьей 130 ТК РФ установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный своевременной выплатой надзор и контроль заработной платы за и полной и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. Оплата по труду определена ст. 132ТК РФ. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. 1.2 Принципы и функции заработной платы Заработная плата выполняет следующие основные функции: - социальную; - регулирующую; - стимулирующую; - воспроизводительную - производственно-долевая Социальная функция. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы воспользоваться как таковой, набором но и социальных давать благ возможность – медицинские человеку услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. Стимулирующая функция заключается в пробуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо. Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг. Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда. Производственно-долевая функция определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство. Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов: -Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. -Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. -Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. -Равная оплата за равный труд. -Государственное регулирование оплаты труда. -Учет воздействия рынка труда. -Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Принципы и функции заработной платы создают необходимые основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях. Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: -работникам организаций, финансируемых из бюджетов. -соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; -работникам (бюджетное организаций финансирование со и смешанным доходы от финансированием предпринимательской деятельности). - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; -работникам других организаций. - коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельнопремиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В современных обращается на системах усиление заработной заинтересованности платы особое каждого внимание сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции. Следует обратить внимание, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны. Касаемо формы оплаты труда можно сказать следующее: выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно: - для регулирования оплаты труда; - для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности; - для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей. С 1 января 2019 года минимальный размер оплаты труда составляет 11280 рублей. 1.3 Нормирование труда Практика показывает, что наиболее динамичными, т.е. способными к сокращению видами ресурсов, являются затраты труда. Как правило, уменьшение их одновременно обеспечивает снижение затрат на единицу продукции и других видов производственных ресурсов (затрат на основные фонды, топливо, энергоносители). В результате существенно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле расходов, связанных с оплатой труда. Кроме того, предприятия, сократившие трудовые затраты, могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема выпуска продукции при неизменной технической базе и производственных площадях. С учетом этой тесной взаимосвязи между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятий весьма актуально проведение систематической работы по снижению удельных трудовых затрат. Именно поэтому возрастают роль и значение действующих на предприятиях служб, занятых нормированием труда. Нормирование труда необходимо для выявления и реализации резервов снижения затрат на производство продукции на основе изучения и планирования затрат труда. Нормирование труда как область экономической, инженерной и социальной деятельности на предприятии— это система средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты. Боле упрощенно это определение можно сформулировать следующим образом. Нормирование труда – это процесс установления нормативно обоснованных затрат времени на выполнение единицы конкретной работы. Нормирование труда позволяет определить трудоемкость намечаемого выпуска продукции; рассчитать ожидаемые издержки производства; установить необходимую численность и профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия. Средства нормирования труда: - централизованно разрабатываемые нормативные материалы; - средства измерения и анализа трудовых процессов; - компьютерная техника. Методы нормирования труда - это технологии установления и применения норм труда. Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования его производственного и трудового потенциала, конкурентоспособности выпускаемой продукции на основе целенаправленных усилий по снижению трудовых затрат в результате внедрения достижений науки и передового опыта, своевременного их отражения в нормах. На сегодняшний в российской экономике сложилась ситуация, когда расширились права предприятий в области нормирования труда: все вопросы здесь теперь полностью стали их прерогативой. Предприятия имеют право устанавливать тарифные ставки, решать другие вопросы оплаты труда (размеры премиальных выплат, доплат за неблагоприятные условия труда и др.). С одной стороны, это значительно расширило возможности использования трудовых норм в управлении не только производством, но и другими сферами деятельности предприятия при решении вопросов загрузки оборудования, разделения труда и кооперации. С другой, увеличило требования к нормированию и нормам, повышению качества нормирования, воздействия его на эффективность производства и труда. Требования к нормированию труда: 1. Максимально возможное расширение сферы нормирования труда при всех видах деятельности и работ. 2. Высокое качество устанавливаемых норм труда. 3. Научная обоснованность норм труда на базе полного учета организационно-технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов. 4. Гуманизация норм труда. Этапы нормирования труда: 1. Выявление наличия нормативных материалов по труду по всем категориям персонала предприятия. 2. Разработка норм труда для тех категорий работников, для которых они не установлены, но могут быть установлены. 1. Проверка прогрессивности установленных норм труда. 4. Выявление и замена устаревших и ошибочно установленных норм труда. 5. Проведение систематического анализа состояния норм труда на предприятии. 6. Совершенствование нормирования труда. Нормирование труда на предприятии должно устанавливаться на основе следующих принципов: 1. эффективности, т.е. необходимости установления норм труда, при которых необходимые минимальными производственные суммарными затратами результаты достигаются с трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов; 2. комплексности, выражающей необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на нормы труда; 3. системности, означающей, что организация и нормы труда должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса; 3. объективности, т.е. необходимости создания для всех работников предприятия равных возможностей для выполнения норм; 4. конкретности, означающей, что организация и нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов; 5. динамичности, выражающей объективную необходимость изменения организации и норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий; 6. легитимности, выражающей необходимость строгого соблюдения законов и других правовых актов при нормировании труда; 7. положительного означающего отношения необходимость создания работников такой к предприятию, системы организации, нормирования и оплаты труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом.
