Министерство науки и высшего образования Российской Федерации ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского» Институт экономики и управления (структурное подразделение) Кафедра менеджмента РЕФЕРАТ на тему: «Совершенствование системы материального стимулирования труда работников на предприятии» по дисциплине: Основы научных исследований в менеджменте Выполнил студент группы М-б-о-181: _____________________ М. К. Бекиров подпись, дата Проверил: _____________________ подпись, дата Симферополь, 2019 г. Р. А. Тимаев, ассистент кафедры менеджмента СОДЕРЖАНИЕ Введение ................................................................................................................... 3 1 Сущность и виды материального стимулирования труда работников........... 5 2 Роли материального стимулирования и система стимулов ............................. 8 3 Методы совершенствования системы материального стимулирования труда .............................................................................................................................. 10 Заключение ............................................................................................................ 12 Список использованной литературы ................................................................... 14 2 ВВЕДЕНИЕ Проблемы мотивации работников предприятий всегда были и остаются наиболее важными, потому что от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и результаты предприятий в их деятельности, достижении целей и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда способствует снижению конкурентоспособности фирмы, что в свою очередь негативно скажется на заработной плате и коллективном взаимоотношении. Возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. Подробно эффективности продуманная и и труда качества разработанная позволит система создать мотивации необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявить творческий потенциал, повысить уровень их компетентности и повысить качество выполняемых работ. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации, повышения производительности и залогом конкурентоспособности предприятия. Это обуславливает актуальность темы исследования. Проблема материального стимулирования и его реализация через заработную плату и другие методы мотивации затрагивала ученых разных времен и эпох. Изучением фундаментальных теоретических концепций сущности заработной платы занимались ученые классической экономической школы и неоклассической (Дж. Муни, А. Ф. Ивлев, А. Рилей, Ф. У. Тейлор, Х. Хэтэуэй, А. Файоль, А. Смит, Т. Мальтус, К. Маркс, Дж. Миль, Д. Рикардо, И. Ф. Беляева, Э. Бреч, В. Н. Бобков, М. Вебер, Н. А. Волгин, Г. Гантт, Л. Гьюлик, А. В. Давыдов, А. Л. Жуков, Р. Каплан, Ю. П. Кокин, 3 И. М. Маложон, О. И. Меньшикова, Ю. В. Михайлов, Д. Нортон, А. С. Овсянников, Ю. Г. Одегов, А. А. Соболевская, С. Томпсон, Л. Урвик, М. Фоллет, Р. И. Хендерсон, Д. В. Хлебников, Р. Шелтон, Х. Эмерсон, Р. А. Яковлев) и другие [3]. Объектом исследования является материальное стимулирование труда работников предприятия. Предмет исследования — выбор путей и методов совершенствования материального стимулирования труда работников на предприятии. Целью работы является изучить направления совершенствования стимулирования труда сотрудников на предприятии. Исходя из цели работы, были определены следующие задачи: – исследовать понятие, роль и виды стимулирования труда; – рассмотреть роли материального стимулирования; – ознакомиться с системой стимулов; – проанализировать методы совершенствования стимулирования труда. 4 1 СУЩНОСТЬ И ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ Самой распространённой формой стимулирования на данный момент остаётся материальная. Роль такой формы довольно велика, но стоит учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование. В чём же заключается сущность рассматриваемой формы стимулирования труда? Во-первых, это стимулирование достаточно высоких показателей сотрудника. Во-вторых, нужно формировать поведение трудового коллектива, которое будет направлено на улучшение финансового состояния предприятия. И конечно же нельзя забывать об использовании сотрудником собственного физического или умственного потенциала. Благодаря тщательно разработанной системе мотивации можно решить следующие проблемы: – высокая текучесть кадров; – высокая конфликтность в коллективе; – отсутствуют условия для реализации собственного потенциала в предприятия и достижения определенных высот; – слабая перспектива карьерного роста [2]. Стимулирование базируется на определенных принципах: 1) Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными; 2) Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула; 3) Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не 5 подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника; 4) Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор; 5) Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника; 6) Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов [4]. Материальное стимулирование делится на два основных вида по предметам потребности: 1) Материальное денежное стимулирование использует деньги, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, система депремирования и другие. Предметом потребности в данном случае выступают деньги. 2) Материальное не денежное стимулирование (социальное) позволяет стимулировать работника через удовлетворение нематериальных потребностей. Здесь предмет потребности — набор жизненно важных для объекта материальных благ. Так же сюда относят признание руководством заслуг работников. Данный вид материального стимулирования является универсальным, но он работает чаще всего лишь один раз и повторное 6 использование такого вида стимулирования может не привести к желаемому результату. Материальный неденежный вид стимулирования приемлем для использования на предприятии с сильной системой материального денежного стимулирования в качестве дополнительного подкрепляющего стимулирования [3]. Отобразим виды материального стимулирования на рисунке 1. Виды материального стимулирования Материальнонеденежные (социальные) Материальныеденежные Рисунок 1.1 – Классификация видов материального стимулирования Источник: [1] 7 2 РОЛИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ И СИСТЕМА СТИМУЛОВ Мотивация сотрудников играет важнейшую роль в системе управления персоналом, так как она является непосредственной причиной их поведения. В настоящее время система управления персоналом не может быть эффективной, если она не будет включать в себя стимулирование работников работать производительно и качественно [10]. Стимулы исполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Материальные стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований (выполнение плана продаж в случае рассмотрения предприятия розничной торговли). Выгоды эти могут быть прямыми в виде денежного дохода или косвенными, облегчающими получение прямых. Стимул — это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками. В результате из множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату. Результат будет тем выше, чем выше степень адекватности внешних импульсов (стимулов) и внутренних реакций (мотивов) работника. И напротив, чем больше нарушается этот баланс, тем выше вероятность расхождения ожидаемых и фактических результатов труда работника. Тем не менее, мотивы и стимулы, выступая факторами, определяющими конечные результаты человеческой деятельности, не тождественны друг 8 другу. Мотивы — это внутриличностные причины и движители, побуждающие работника действовать. Стимулы же, будучи внешними воздействиями, не всегда совпадают с личными устремлениями, приоритетами, предпочтениями работника. Более того, мотивы и стимулы в своих воздействиях на деятельность могут разнонаправленными. как взаимно Например, усиливаться, жесткий стиль так и быть руководства в интеллектуальном творческом коллективе может привести к «свертыванию», замыканию работников (демотивации) и, как следствие, к снижению результатов труда [11]. С теоретической точки зрения стимулы должны основываться на иерархии базовых потребностей Маслоу, которая включает в себя: – физиологические потребности; – потребности в уважении и признании; – социальные потребности; – потребности в уважении и признании; – потребности в самоактуализации [9]. Таблица 1 – Система стимулов совершенствования мотивации работников Стимулы Стимулы, не требующие инвестиций Стимулы, которые требуют безадресных инвестиций Стимулы, требующие адресных инвестиций Методы и приемы – поздравления с днем рождения; – подарки друг другу, коллективные поздравления руководителя; – конкурс «Лучший сотрудник месяца» – внутрифирменное обучение сотрудников; – корпоративные праздники, вечеринки; – оплата питания за счет организации; – оплата проезда сотрудников; – медицинское страхование сотрудников организации; – гарантированное место в детском саду и яслях; – модернизация рабочих мест; – предоставление ссуды на приобретение квартиры или улучшения жилищных условий; – материальная помощь при необходимости. 9 3 МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых результатов, например: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т.д. В большинстве случаев причина подобных неудач заключается в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», опираясь на теоретические аспекты, либо осталась в рамках предприятия из прошлого, или была заимствована у компаний-конкурентов, которые смогли достичь неплохих результатов. Повторяя и внедряя в свои предприятия некоторые фрагменты системы стимулирования персонала у конкурентов, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна совершенствоваться с учетом его специфики и особенностей персонала. При совершенствовании системы материального стимулирования следует соблюдать следующие основные принципы: – платить за результат или за успех; – использовать единые прозрачные правила, регулирующие разницу доходов различных групп и категорий сотрудников; – управлять ожиданиями сотрудников. Если созданная система мотивации не оправдывает ожидания сотрудников, то она не будет работать; – конкурировать на рынке труда: компенсационный пакет должен формироваться с учетом предложений ключевых конкурентов. После того как приняты все принципиальные решения, можно начинать «пилотное» перепроектирование. Порядок осуществления денежного материального стимулирования определяется в «Положение о премировании работников за основные результаты». В соответствие с этим положением премирование работников 10 производится за выполнение месячного плана розничного товарооборота. Чаще всего, план устанавливается для каждого рядового сотрудника и начальников отделов. Конкретный размер премирования предприятие определяет самостоятельно исходя из имеющихся финансовых средств и учета вложенных сил работника в полученный результат [5]. Рост производительности и улучшение качества предоставляемых услуг со стороны работников является решающим фактором конкурентоспособности предприятия. Работники предприятий должны ориентироваться в непрерывно изменяющейся производственной обстановке, уметь анализировать эту обстановку, оперативно решать возникающие технические задачи, обеспечивать безопасный и высокопроизводительный труд. Для повышения этих показателей необходимо организовать и оплатить дополнительное обучение сотрудников на предприятии с целью повышения квалификации [6]. Важно учитывать то, что темп роста заработной платы сотрудников не должен превышать темпы роста производительности. Наиболее эффективным решением при совершенствовании системы стимулирования является установление заработной платы, состоящей из двух составляющих — оклад и премиальные выплаты с отношением 70:30. Каждый сотрудник должен самостоятельно зарабатывать себе премию, проявляя собственную конкурентоспособность в коллективе [8]. Помимо выше предложенного, можно организовывать внутренние конкурсы среди сотрудников с целью повышения конкурентоспособности. В качестве приза может быть определенный сувенир или дополнительный выходной. 11 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, можем сделать вывод о том, что с помощью тщательно усовершенствованной системы материального стимулирования можно решить следующие проблемы: – снижение производительности труда на предприятии; – отсутствие возможности самореализации для сотрудника в рамках представленной организации для карьерного роста; – предотвращение текучести кадров и формирование дружного и постоянного коллектива. При совершенствовании системы материального стимулирования следует соблюдать следующие основные принципы: – платить за результат или за успех; – использовать единые прозрачные правила, регулирующие разницу доходов различных групп и категорий сотрудников; – управлять ожиданиями сотрудников. Если созданная система мотивации не оправдывает ожидания сотрудников, то она не будет работать; – конкурировать на рынке труда: компенсационный пакет должен формироваться с учетом предложений ключевых конкурентов. После того как приняты все принципиальные решения, можно начинать «пилотное» перепроектирование. Для совершенствования материального стимулирования были предложены следующие варианты: – разработка Положения о премировании работников за основные результаты; – установление плана продаж для каждого сотрудника в индивидуальном порядке на определенный промежуток времени (час или месяц); – организация конкурса «Лучший сотрудник месяца» с ценным для работника призом; 12 – прослеживание роста производительности относительно роста заработной платы сотрудников. Внимательно нужно отнестись к выбору системы оплаты труда. Наиболее эффективной считается сдельно-повременная. Стоит помнить о том, что повременная составляющая заработной платы напрямую зависит от количества отработанных часов на предприятии, в то время как сдельная часть – от объема выполненной работы и соответствия результата требованиям, поставленным руководством. Менеджерам следует организовать внутри организации конкурс среди сотрудников с интересным призом. Это может быть как надбавка к зарплате, дополнительный выходной день, так и путевка в санатории в зависимости от заявленных требований. От правильно выбранной системы стимулирования работников на предприятии зависит очень многое, начиная от текучести кадров и заканчивая производительностью труда и рентабельностью. В зависимости от того, насколько реален будет план для выполнения, будет осуществлять деятельность сотрудников. По этой причине установленные требования должны быть достижимы [7]. 13 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом : учебник для студ. учреждений сред. проф. образования / Т. Ю. Базаров. – 13-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательский центр «Академия», 2015. – 320 с. 2. Меньшикова М. А. Совершенствование системы стимулирования труда персонала в обеспечении эффективности деятельности организаций / Меньшикова М. А.// Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2014. –URL: https://cyberleninka.ru/article/ n/sovershenstvovanie-sistemy-stimulirovaniya-truda-personala-v-obespecheniieffektivnosti-deyatelnosti-organizatsiy (дата обращения: 14.12.2019). 3. Данилова И. С. Совершенствование системы стимулирования труда персонала. / И. С. Данилова // Молодой ученый. – 2016. – № 11 (115). – С. 691. – 702. – URL: https://moluch.ru/archive/115/30768 (дата обращения: 14.12.2019). 4. Материальное стимулирование: понятие, принципы, виды // Studwood : сайт. – 2017. – URL: https://studwood.ru/2064868/menedzhment/materialnoe_ stimulirovanie_ponyatie_printsipy_vidy (дата обращения: 15.12.2019). 5. Иванова М. А. Материальное стимулирование работников предприятия розничной торговли / М. А. Иванова, Н. А. Канищева // Вестник новгородского филиала Ранхигс. – 2015. – № 4–2 (2). – С. 40. – 47. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=25108334 (дата обращения: 17.12.2019) 6. Сиснерос Кязимов Хуан Антонио Мотивация труда работников на предприятиях оптовой торговли / Сиснерос Кязимов Хуан Антонио // Синергия наук. – 2018. – № 26. – С. 213. – 224. – URL: https://elibrary.ru/ item.asp?id=35538863 (дата обращения: 17.12.2019) 7. Лизунов А. В. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда / А. В. Лизунов // Научные исследования. – 2018. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-motivatsii-i- stimulirovaniya-truda/viewer (дата обращения: 18.12.2019) 14 8. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации / Е. Данилова // Финансовый директор, – 2015. – № 6. – С. 68. –69. – URL: https://hr-portal.ru/article/tipichnye-oshibki-pri-sozdanii-sistemy-motivacii (дата обращения: 120.12.2019) 9. .Маслоу Абрахам. Мотивация и личность: [пер. с англ.] / Абрахам Маслоу; [предисл. Р. Фрэйгера; послесл. Е. П. Ильина]. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2014. – 399 с. 10. Бексултанова А. И. Система стимулирования эффективной деятельности работников / А. И. Бексултанова // Молодой ученый. – 2016. – № 1. – С. 312. – 314. – URL: https://moluch.ru/archive/105/24164/ (дата обращения: 25.12.2019). 11. Мотивация и стимулирование // Студми. Учебные материалы для студентов: сайт. – URL: https://studme.org/175808286509/menedzhment/ motivatsiya_stimulirovanie#304 (дата обращения: 25.12.2019) 15
