Современные индивидуальные и групповые методы управления группами и командами
реклама
Командная работа и лидерство Современные индивидуальные и групповые методы управления группами и командами Лидер – представитель группы людей, которого остальные члены наделяют правом принимать решения и действовать от лица коллектива. Он пользуется авторитетом окружающих и способен вести за собой людей в прямом и переносном смысле. Лидер способен оказывать влияние на людей и вдохновлять их своими идеями. Но не стоит смешивать понятия «лидер» и «руководитель». В теме узнаете, что такое личность лидера и как она контактирует социальной средой. Рассмотрите задачи управления собой и окружением. Как формируется личность лидера в социальной среде Мир изменился, и продолжает стремительно изменяться. Осталось не так много старых схем, которые продолжают работать в настоящем. Для характеристики современного этапа развития человечества используются такие понятия как «информационное общество» или «сетевое общество». Информационное общество – общество, в котором большинство работающих занимается производством, хранением, переработкой и реализацией информации. Высшей её формой становятся знания. Информация становится предметом всеобщего потребления. К привычному трехуровневому делению экономики добавлялся четвертый – информационный сектор, который и являлся главным и системообразующим для информационного общества. Преобладание информационного ресурса совершенно не отменяет дальнейшего функционирования и развития традиционных индустрий, которые удовлетворяют первичные жизненно важные потребности человека. Самым главным отличием информационного общества от других типов обществ заключается в постоянно растущей роли информации. Главным ресурсом становится именно она. Если определять по темпам развития, то информационный сектор становится лидирующим, самым быстрорастущим. На сегодняшний день информационные технологии используются практически во всех сферах, вследствие чего имеют огромное влияние на социокультурную реальность. Такие технологии также способны её изменять. Только в контексте информационного общества появляется такое понятие как информационная инфраструктура. Под ним понимается совокупность средств по использованию и обработке информации. В социальной сфере информация становится стимулятором изменения уровня и качества жизни. Оно способствует расширению возможностей для предпринимательства, медицины, образования, культуры, сферы услуг. Информационное общество – качественно новый этап развития общественного развития. В его условиях рождается масса возможностей, он меняет образ жизни людей и общества в целом. Рис. 1 Информационное общество Еще одно определение современного этапа развития общества – «сетевое». Это общество, чья социальная структура состоит из сетей, которыми управляют основанные на микроэлектронике информационные и коммуникационные технологии. Важнейшим понятием концепции «сетевого общества» становится новая социальная структура – «сетевая структура». Основной единицей такой структуры является виртуальная община или, как еще ее называют, социальный узел. В виртуальную общину входят индивиды, которые использующих современные средства связи и обязательно презентируют себя в сети Интернет. Индивиды в сетевом обществе – это в первую очередь виртуальные субъекты. Каждый из них ищет себе подобных, а найдя их, присоединяется к ним, к существующей виртуальной общине, или совместно с другими себе подобными создает новую виртуальную общину. Связи между членами виртуальной общины осуществляются на основе социальных кодов – общего тезауруса и смыслов, т.е. языка и ценностей. Сегодня в сетевом обществе не только общинная сеть объединяет виртуальных субъектов, но и виртуальные субъекты, включаясь в разные общинные сети, способны соединять и объединять эти сети. Современные общинные сети могут сжиматься и разворачиваться, открываться и закрываться, образовывать самые причудливые геометрии охватов, оперативно включать в свои общественные структуры новых виртуальных субъектов и освобождаться от них. Итак, сетевое общество позволяет в своем виртуальном пространстве одновременно выстраивать социальные взаимодействия огромного количества виртуальных субъектов и виртуальных общин. Социальные сети, пронизывая друг друга, создают социальную виртуальность, что в конечном итоге и представляет наличную, актуализированную реальность. Сетевое общество становится обществом межличностных связей, обеспечивающих социальное взаимодействие, поддержку, информацию, чувство принадлежности к группе и социальную идентичность. Если ранее человеческое общество строилось исходя из привязанности человека к месту проживания и работе, то сегодня эти привязанности ослабевают, утрачиваются связи с локальными географическими общинами, и люди стараются реализовать личные потребности, опираясь на новые коммуникационные возможности. Эту модель построения сетевого общества называют «сетевым индивидуализмом», персонализируемым сообществом. В современном мире индивидуальность преобладает над «чувством общности», однако индивидуализм не сводится к социальной изоляции, и люди, живя в национальных государствах, стремятся к глобальной общности, к поиску идентичности, устремленной в будущее. Исследователи структуры сетевого общества обращают внимание на места сплетения разномерных сетей. Потенциально эту точку пересечения может занять любой индивид. Он таким образом приобретает индивидуальный статус и коммуникационные выгоды. Совокупное множество таких уникальных мест сплетения сетей определяет в обществе структуру социальности, наличие классов и социальных практик. Таким образом, под социальной структурой понимаются организационные действия людей в отношении производства, потребления, воспроизводства, опыта и власти, выраженные в содержательной коммуникации, которая кодируется культурой. Сеть не имеет центра Вместо этого у нее есть цель, которая определяет распределение функций между узлами. Таким образом, сети представляют собой сложные коммуникационные структуры, которые могут обеспечить одновременно и единство поставленной цели, и максимальную гибкость в подходах к ее реализации. К отличительным чертам сетевого общества также следует отнести следующие: 1. Это динамичная социальная структура, открытая для инноваций. 2. Сетевые структуры адаптивны и подвижны, распределяя принятие решений и децентрализуя исполнение, они имеют существенные преимущества перед иерархическими формами. 3. Современное сетевое общество продолжает строиться вокруг информационных потоков, при этом активно задействует социальный капитал и развивает тем самым сотрудничество в виртуальных общинах в целях реализации их общих интересов. 4. Все участники виртуальных взаимодействий взаимозаменяемы и маршруты виртуальных коммуникаций между ними жестко не заданы, благодаря чему координация локальных операций и синхронизация финального результата достигается без центрального органа. 5. Исследователи отмечают, что развитие сетевого общества обеспечивают базовые социальные институты за счет своего взаимодействия (семья, государство, наука, церковь, право и т.д.). Их значение и роль в новой социальной структуре остается крайне значимой. Они не размываются или ослабевают, а наоборот усиливаются. Сетевое общество – это принципиально незаконченное, неиерархическое, динамично развивающееся общество. В виртуальном пространстве этого общества нет фиксированных, именных векторов движения, оно скорее напоминает сеть степных дорог, которая непрерывно изменяет свою конфигурацию. Не все социальные измерения и институты следуют логике сетевого общества, подобно тому, как индустриальные общества в течение долгого времени включали многочисленные прединдустриальные формы человеческого существования. Но все общества информационной эпохи действительно пронизаны – с различной интенсивностью – повсеместной логикой сетевого общества, чья динамичная экспансия постепенно абсорбирует и подчиняет предсуществовавшие социальные формы. Современное общество трансформируется и теряет свои привычные традиционные формы. Составные элементы, из которых формируются социальные формы, становятся все меньше и самостоятельнее, а взаимоотношения между ними обнаруживаются более гибкими и мобильными. В настоящее время интернет-технологии определяют новое «социальное лицо» современного общества, происходит фактически трансформация социальности и возникновение новой модели социализации. Основные характеристики современного этапа развития общества – высокая мобильность, ситуативность, вариативность. Современный мир непредсказуем. Мы не можем сказать, что будет завтра, основываясь на том, что было вчера. Нам не на что опереться, чтобы строить прогнозы. Организации изменились Сегодня идёт много разговоров о бирюзовых или живых компаниях. Эти концепции фиксируют одно важное изменение: структура организаций становится всё более горизонтальной. Решения принимает не босс, а команда. Уже стало реальностью то, что в проектах функция принятия многих решений передана командам. Также не стоит забывать о том, что на работу массово пришли представители поколения Y и следующего поколения Z, для которых чрезвычайно важны отношения и возможность сотрудничать. И отдельные компании, и вся мировая экономическая система переживают период изменений, причем одна из самых больших проблем сегодня – запаздывание со сменой стратегии: ситуация меняется, а стратегия компании остается прежней. Одни менеджеры парализованы страхом, поэтому их управленческие решения направлены на выживание, другие же ищут новые возможности и вдохновляют людей на дальнейшее совершенствование бизнеса. Выбирая путь развития, компании стремятся укрепить свои позиции на рынке, понимая – тех, кто не отреагирует должным образом на изменения, могут существенно потеснить или даже поглотить конкуренты. Поэтому сегодня нужны люди, которые могут сделать шаг вперёд, взять на себя ответственность, увидеть перспективу и объединить вокруг себя команду, чтобы вместе создавать будущее. Это лидеры. В 90-х года XX века встал вопрос о целесообразности сохранения института лидерства в условиях информационного общества, в эпоху развития «сетевого индивидуализма», персонализируемого сообщества. Многочисленные исследования подтвердили, что в новых условиях не только сохраняются, и приобретают особую значимость базисные социальные институты, и в первую очередь институт власти и лидерства. Изменяется их форма, но суть остается неизменной. В любом сложноорганизованном сообществе живых существ есть свой лидер. Везде, где появляется сообщество, начинается неизбежное его структурирование и обязательно появляются лидеры. Ярким подтверждением этого является эксперимент Дидье Дезора . Работает социологический закон структурирования сообществ, где каждая особь специализируется на том, что она может себе позволить исходя из своих способностей и ресурсов. Опыт говорит, что обществу свойственно структурироваться и выстраивать иерархию, в которой кто-то занимает лидерские позиции. Однозначно одно, всегда есть те, кто готов взять власть в свои руки и начать побуждать окружающих на достижение нужного результата, также есть те, кто будет стремиться ему оппонировать, а кому-то будет проще подчинится, чтобы не иметь сложностей и не нести ответственность за текущую ситуацию. Группа не может быть группой без лидера, даже если она имеет единую цель. Именно лидер задает направление движения к цели, правила игры, ценности и так далее. Вспоминая знаменитую басню «Лебедь, рак и щука» – даже при наличии единой цели отсутствие общего направления, способа действия, согласованности приводит к распаду сообщества. Поэтому выбор лидера всегда связан с необходимостью, чтобы кто-то взял на себя ответственность за направление движения и способы существования. В момент, пока лидер не определен, в группе накапливается напряжение. Тот, кого выбирают на роль лидера, должен быть похож на членов группы: декларировать схожие установки, цели, ценности, но не только. Он должен быть похож манерой разговора, культурой речи, отчасти даже увлечениями, манерой одеваться. Так легче идентифицировать себя с лидером, «присвоить себе» его лидерство и тем самым погрузиться в иллюзию обретения собственной власти вместе с выбранным руководителем. В результате любое действие вожака воспринимается как свое собственное, все решения одобряются, «присваиваются». Люди нуждаются в лидере по причине необходимости обеспечения выживания и развития своего сообщества. Они стремятся удовлетворить потребность в обретении того, кто может взять на себя ответственность за все что происходит и предложить видение наилучшего изменения ситуации. Иерархическая структура любой социальной группы типична: на верхней ступени – первостепенный лидер, посередине – лидеры второго и третьего уровней, на нижних ступенях – последователи. При этом лидеры второго и третьего уровней должны повторять основные черты, установки, цели первостепенного лидера – иначе иерархия нарушается. Интересный тренд современности заключается в том, что появился запрос от государства и общества на лидерство. В 2018 году стартовал проект «Лидер России». Для участия в нём заявились десятки тысяч человек, что стало неожиданностью для организаторов. Сегодня, по прошествии 5 лет, в проекте «Лидер России» приняло участие более миллиона человек. По итогам прошедших сезонов конкурса более 420 «Лидеров России» получили высокие назначения на государственной службе, в бизнесе, сфере науки, образования, здравоохранения, информационных технологий. Появляются молодые губернаторы, министры. С другой стороны, усиливается также внутренний запрос на лидерство. Почему люди хотят быть лидерами? Ответ прост – чтобы прожить ту жизнь, которую они хотят прожить и которая окажет влияние на мир. Ощущение, что находишься в контакте с самим собой, что можешь делать то, что является твоим призванием, – это великая награда для лидера. Важно чувствовать, что ты вносишь вклад в развитие мира, улучшаешь среду: будь то земля, на которой ты живёшь; или город, в котором ты находишься; или организация, которой ты руководишь. Дело в том, что лидеров слушают. Для людей, как существ социальных, очень важно быть выслушанными. Если к нашему мнению прислушиваются, это положительно влияет на нашу самооценку. Думаю, именно для этого многие ведут блоги, мечтают о медийности и так или иначе становятся лидерами (т. н. ЛОМы – лидеры общественного мнения) – всё для того, чтобы их слушали. Следует отметить, что в современном мире тип лидерства изменился. Оно перестало быть силовым и стало распределённым. Как говорил один футбольный тренер: «Лидер в футболе тот, у кого мяч». Сегодня лидером не может быть один человек, лидеров должно быть много. Концепция распределённого лидерства предполагает, что руководитель не может делать ставку только на себя одного, надо воспитывать лидеров под собой. Сегодня часто говорят про лидера, который развивает лидеров. Если вы планируете оставаться единственным лидером, то вы как компания не состоитесь. Распределённость – неотъемлемая часть современного представления о лидерстве. Компании недостаточно одного лидера, даже самого гениального, потому что один человек не может охватить всё задачи физически. Надо, чтобы сотрудники, работающие «в полях» были вовлечены и сами вовлекали других людей в процесс, которых называется «создание ценности». Новая реальность эффективного менеджмента – принципиально новая модель команды: По мнению исследователя феномена лидерства, автора многочисленных работ на эту тему – Джона Максвелла: «…лидерство – это не карьера и не продвижение себя. Лидерство – это продвижение своей команды», команды лидеров. Формирование и внедрение лидерской модели руководства является приоритетной задачей как на уровне государства, так и на уровне компаний. Как создать лидерскую модель руководства? Согласно типология лидерства выделяют формального и неформального лидера. Формальный лидер Неформальный лидер Руководитель. Человек, наделенный определенным статусом, должностью, властными полномочиями. Его задача – организация работы коллектива, достижение производственных целей, контроль и ответственность. Не имеет властных инструментов, пользуется авторитетом, доверием, уважением, благодаря обаянию, уму, харизме. Сильный человек, который оказывает влияние на поведение людей, направляет их действия. Для создания лидерской модели управления необходимо: 1. трансформировать формалиста – руководителя в подлинного лидера. 2. вырастить лидеров из неформалов: явных, скрытых, ситуативных. Лидерскими качествами и потенциалом обладают практически все люди. Среди членов одной группы можно выделить несколько типов лидеров: явные лидеры, такой лидер знает о своих способностях, демонстрирует лидерские качества и поведение; скрытые лидеры, люди, имеющие лидерский потенциал, но не проявляют его; ситуативные лидеры, лидерство таковых носит временный характер, они активизируется лишь в определенных ситуациях. Нереализованные лидеры – это «золотой запас» любой компании. Сотрудников с лидерским потенциалом полезно включить в кадровый резерв, назначить руководить проектом, поручить решение организационных вопросов, использовать их в создании миникоманды для решения определенной задачи. На разных ступенях должностной лестницы от сотрудников требуются различные лидерские качества: 1. Лидеры-рядовые должны обладать умением и желанием взять на себя ответственность, готовностью выйти за рамки задания, серьезным отношением к порученной работе. 2. Лидерам-командирам важно выполнять обязательства перед командой, развивать необходимые качества в подчиненных, вести за собой. 3. Рядовые лидеры пополняются из рядов неформальных вожаков. Концепция распределенного лидерства предполагает, что ведется постоянная работа по выявлению, раскрытию и поддержанию лидерского потенциала членов коллектива. Лидерством называют влияние одного человека на других. Под лидером понимают того, кто объединяет людей для достижения цели. Принципиально определяющая черта лидера – его психологическое воздействие на окружающих. То есть лидер – это человек с авторитетом, способный влиять на поведение других людей. Именно это выделяет лидера на фоне других членов коллектива. Существует классификация лидеров в зависимости от того, как их воспринимает группа. «один из нас» – не выделяется среди членов группы, воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере – наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящий должности, в целом – по мнению группы, живет, радуется, печалится, принимает правильные решения и ошибается – как и все остальные члены группы; «лучший из нас» – выделяется из членов группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и др.) качествам и в целом является образцом для подражания; «хороший человек» – воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности-доброжелательности, внимания к другим, готовности прийти на помощь; «служитель» – стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени. Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один из сотрудников может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя»». Сегодня особенно нужны руководители-лидеры, способные ставить цели и находить пути их достижения, которые не только знают, что и как нужно делать, но и могут в понятной форме донести свое видение до подчиненных. Люди идут за руководителем, если чувствуют эмоциональную связь с ним, если ежедневно видят, что он на деле показывает собственную приверженность поставленным целям. Выделяют также несколько важнейших задач, которые должен выполнять лидер, стремящийся сформировать успешную команду: 1. В работе с людьми лидер опирается на свой авторитет – как формальный (должности, управленческого опыта, квалификации, прошлых заслуг и достижений), так и неформальный (его дают личные качества – ответственность, открытость в общении, забота о членах команды и внимание к личным взаимоотношениям. 2. Высокая коммуникативная компетентность помогает лидеру легко освоить необходимые успешному менеджеру технологии обучения и развития работников – коучинг, менторство, наставничество. 3. Эффективный руководитель стремится согласовать – сбалансировать общие и частные интересы, его принцип: достижение целей организации помогает отдельным людям достичь своих личных целей. Руководитель-лидер: вселяет в сотрудников уверенность, подчеркивая их значимость для компании и показывая вклад каждого в общий результат; с доверием и уважением относится к каждому подчиненному, отдает должное его способностям, развивает и укрепляет в работниках внутреннюю мотивацию; «подпитывает» подчиненных своим вдохновением, делает их единомышленниками, открывает перед ними перспективы общего успеха; ставит привлекательные цели и ясные задачи, помогает найти способы их решения, предоставляя исполнителям значительную степень свободы в их достижении; делегирует полномочия и оказывает доверие вместо того, чтобы давать прямые указания и контролировать их исполнение; комплексно оценивает потенциал ключевых сотрудников – способность принимать полезные решения, генерировать новые идеи, брать на себя ответственность (как в данный момент, так и в перспективе); знает своих подчиненных и предоставляет им возможность для наиболее полной самореализации; умеет устанавливать и поддерживать психологический контакт с людьми. Лидер – это член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. То есть лидер – это, так сказать, квинтэссенция наиболее важных черт данной группы, ее зеркало. Появление лидера – признак самоорганизации группы, ее высокого социальнопсихологического развития. Без лидера группа не обладает способностью адекватного разрешения различных ситуаций, не получает необходимого удовлетворения своих нужд и разрушается. Поэтому в обществе с конструктивной программой развития появление лидера – совершенно необходимый этап. Как появляются лидеры Общество или группа формулирует социальные требования, наиболее полно отвечающий которым и становится лидером. Лидеры выполняют очень важную функцию. Они выражают интересы общества, внятно формулируют пути их реализации, причем способны предложить для этого конкретную программу. Лидер предлагает свою программу и, по существу, вырабатывает ее совместно с членами группы и лучшими выразителями его интересов. Лидерство – это великая привилегия менять мир. Чувствовать, что ты реализуешь себя и даёшь толчок изменениям, которые, словно круги на воде, расходятся в разные стороны, всё больше увеличивая радиус действия. Так появляются вирусные изменения – новые привычки и новые ценности в обществе. Например, проект «Бессмертный полк» начинался как частная инициатива трёх человек, а сегодня охватывает миллионы людей по всему миру. Каковы задачи управления собой и окружением Скорость изменений в современном мире требует от руководителей гораздо большего набора навыков и компетенций, чем ранее. Требования к успешным лидерам постоянно меняются и усложняются. Основные тенденции последних лет, о которых сообщают управленцы: увеличение количества заинтересованных сторон, с которыми нужно консультироваться, чтобы принимать решения; рост ответственности в рамках управленческих ролей, начиная с самых низших; географически рассредоточенный персонал или гибридные рабочие группы меньше возможностей уделять время непосредственным подчиненным. Эти изменения имеют особое значение. Что касается принятия решений, лидеры должны консультироваться и достигать консенсуса со всеми сторонами. Им также приходится чаще полагаться на опыт своих коллег, ориентируясь в незнакомых отношениях с коллегами и организационной культуре. Динамика отношений лидер-команда также меняется. В условиях рассредоточенных команд и меньшего количества времени, проводимого лично, руководителям не хватает информации о повседневной деятельности своих подчиненных, что требует высокого уровня доверия. Команды имеют меньше контроля, но больше личной ответственности, поскольку им приходится действовать более автономно и без участия непосредственного руководителя. Лидеры должны создать культуру, позволяющую сотрудникам обращаться друг к другу за советом, поддержкой и возможностями развития. Это называется сетевой корпоративной культурой. Эти изменения и последствия одновременно становятся возможными и усиливаются бурным развитием коммуникационных и социальных технологий. Они также привели к тому, что мир становится все более сетевым. Успешные руководители в обязательном порядке должны быть публичными людьми, иметь широкие сети контактов и знакомств и уметь использовать эти сети в интересах своего работодателя. Качество сети заключается в возможности использовать сеть в интересах компании и, что, возможно, более важно, включать подчиненных в эту сеть. Успешные лидеры превосходно справляются как с традиционными ролями лидерства, так и с сетевым лидерством. Корпоративное лидерство состоит из двух составляющих. Во-первых, индивидуальное лидерство. Это выполнение задач руководителем и его способность достигать своих индивидуальных целей. В него же входит эффективное руководство командами для выполнения коллективных задач и поручений. Второй компонент – сетевое лидерство. Его второе название – групповое лидерство. Оно заключается в том, что лидер должен уметь выстраивать и совершенствовать работу других, побуждать их общаться между собой напрямую, и использовать вклад других для улучшения своей работы. Компетенции личного и сетевого лидерство обобщены в таблице 1. Они включены в традиционную моделью лидерства транзакционного и трансформационного лидерства, с включением сетевого лидерства. Таблица 1 Современные виды лидерства Транзакционное лидерство Анализ и интерпретация Адаптация Поддержка и кооперация Организация и выполнение процессов Инструктирование и контроль Трансформационное лидерство Создание и концептуализация процессов Взаимодействие и представление Вдохновение и пример Сетевое лидерство Создание сетей Наполнение сетей ресурсами Создание независимости Создание условий для развития сетей Транзакционное лидерство – это стиль лидерства, который использует вознаграждения и наказания для мотивации и направления последователей. Этот подход к лидерству, также иногда называемый управленческим лидерством, подчеркивает важность структуры, организации, надзора, производительность и результаты. Цели и задачи для группы четко структурированы, и участники вознаграждаются, когда они достигают этих целей, и получают выговор, если они не укладываются в сроки. Эта теория берет поведенческий подход к лидерству, основанный на системе поощрений и наказаний. Правила, процедуры и стандарты имеют важное значение в транзакционном лидерстве. Транзакционные лидеры тщательно контролируют последователей, чтобы обеспечить соблюдение правил, вознаградить за успех и наказать за неудачу. Однако они не действуют как катализаторы роста и изменений в организации. Вместо этого они сосредоточены на том, чтобы сохранить все как есть и обеспечить соблюдение текущих правил и ожиданий. Эти лидеры, как правило, умеют устанавливать ожидания и стандарты, которые максимизируют эффективность и производительность организации. Исследования показали, что транзакционное лидерство, как правило, наиболее эффективно в ситуациях, когда проблемы просты и четко определены. Он также может хорошо работать в кризисных ситуациях, когда необходимо сосредоточиться на выполнении определенных задач. Назначая четко определенные обязанности конкретным лицам, лидеры могут обеспечить их выполнение. Хотя транзакционное лидерство может быть полезным в некоторых ситуациях, во многих случаях оно считается недостаточным и может помешать как лидерам, так и последователям полностью реализовать свой потенциал. Трансформационное лидерство – это стиль руководства, который может вдохновлять на позитивные изменения тех, кто следует за ним. Трансформационные лидеры обычно энергичны, полны энтузиазма и страстны. Эти лидеры не только заинтересованы и вовлечены в процесс, но и сосредоточены на том, чтобы помочь каждому члену группы добиться успеха. Основные цели трансформационного лидерства – вдохновлять на рост, поощрять лояльность и вселять уверенность. в группах. Существует четыре различных компонента трансформационного лидерства. 1. Интеллектуальная стимуляция. Трансформационные лидеры не только бросают вызов статусу-кво; они также поощряют творчество среди последователей. Лидер побуждает последователей исследовать новые способы ведения дел и новые возможности для обучения. 2. Индивидуальное рассмотрение. Трансформационное лидерство также включает поддержку и поощрение отдельных последователей. Чтобы поддерживать поддерживающие отношения, трансформационные лидеры поддерживают открытые линии связи, чтобы последователи могли свободно делиться идеями, и чтобы лидеры могли немедленно признать уникальный вклад каждого последователя. 3. Вдохновляющая мотивация: трансформационные лидеры имеют четкое видение, которое они могут сформулировать своим последователям. Эти лидеры также могут помочь последователям испытать ту же страсть и мотивацию для достижения этих целей. 4. Идеализированное влияние: трансформационный лидер служит образцом для подражания для последователей. Поскольку последователи доверяют лидеру и уважают его, они подражают этому человеку и усваивают его идеалы. Группы, возглавляемые таким лидером, обычно бывают успешными и лояльными. Они много дают команде и глубоко заботятся о способности группы достичь своих целей. Текучесть, как правило, относительно низкая, поскольку трансформационные лидеры могут вдохновить своих последователей на большую приверженность. Эти лидеры вдохновляют людей на достижение выдающихся результатов. Членов группы не просто поощряют к участию; они также вдохновлены стать лидерами. Трансформационные лидеры могут добиться этого, проявляя отзывчивость и расширяя возможности. Индивидуальные цели лучше согласуются с целями всей группы, так что успех каждого члена группы способствует достижению целей организации. Трансформационный стиль лидерства может быть очень эффективным при правильном использовании, но он не обязательно является лучшим выбором для каждой ситуации. В некоторых случаях группам может потребоваться более управленческий или автократический стиль, предполагающий более строгий контроль и большее руководство, особенно в ситуациях, когда члены группы не обладают необходимой квалификацией и нуждаются в усиленном надзоре. Компетенции сетевого лидерства знакомы менее широко, но они имеют огромное значение для руководителей, работающих над созданием условий, поощряющих достижение организационных целей посредством инноваций, сотрудничества и взаимного изучения разных интересов, идей и целей. Лидеры с развитыми компетенциями сетевого лидерства успешно выстраивают связи между командами и организационными границами, создают такой вид сотрудничества, который стимулирует инновации, обеспечивают автономию в сети и стремление для участников взаимодействовать друг с другом, а также обеспечивают эффективное функционирование сети в рамках более широкого организационного контекста. Более простыми словами, руководитель с развитыми навыками сетевого лидерства делает так, что его подчиненные или иные участники сети эффективно общаются между собой напрямую без необходимости его посредничества. Для работодателя это экономит время и ресурсы управленцев и значительно повышает общую эффективность работы персонала. Управленцы сегодня могут иметь очень широкие сети контактов, но именно их способность использовать эти сети и, что, возможно, более важно, стимулировать свои команды в использовании этих сетей, способствует повышению производительности. Это изменение требует трех ключевых сдвигов. Во-первых, лидеры должны улучшить свою способность брать и отдавать информацию и ресурсы своим коллегам. Во-вторых, руководители предприятий стимулируют вклад своих подчиненных в общий результат. Наконец, содействуя самостоятельности в решении задачи и обмене данными в сети, а не направляя работу команды личными распоряжениями, руководители предприятия наиболее эффективно выполняют задачи как своих функций, так и бизнеса в целом. Современное лидерство начинается с управления собой, поскольку чтобы управлять другими, прежде всего учитесь управлять собой. Но для этого нужно лучше себя узнать. Исследователи выделяют следующие навыки, необходимые лидерам. 1. Тайм-менеджмент. Управление временем предполагает умение контролировать свою занятость и расставлять приоритеты в задачах и ежедневном перечне дел. Хорошие навыки тайм-менеджмента позволяют справиться с прокрастинацией и влияют на вовлеченность. Благодаря тайм-менеджменту можно оставаться продуктивным и влиять на целеустремленность и эффективность команды. 2. Самомотивация. Человек с такой мотивацией регулирует свою активность и продолжает в любых обстоятельствах выполнять повседневные задачи, что невозможно без личной ответственности. Практика самомотивации помогает лучше осознать себя и расставить приоритеты в перечне важных задач. Ключевой фактор сохранения мотивации и вовлеченности в течение всего рабочего дня – это удовольствие от работы. 3. Управление стрессом. Без этого навыка тяжело справиться с переутомлением и его последствием – выгоранием. Те, кто обладает хорошими навыками управления стрессом, рассматривают работу как связку личных инициатив с более крупными целями. Когда человек понимает, какая задача является наиболее важной и как результаты конкретного проекта связаны с целями команды, он можете быстрее разобраться в задачах и решать их спокойно, без стресса. 4. Адаптивность. С одной стороны, адаптивность может ассоциироваться с отсутствием комфорта и стабильности. С другой – она предполагает умение сохранять уверенность и способность адекватно реагировать на изменения условий. И это качество определяет лидерский потенциал. 5. Принятие решений. Важные решения всегда являются предметом обсуждения. Проблема возникает, если эти дебаты проходят постфактум – в виде разговоров шепотом, когда сбитые с толку команды пытаются разобраться в последствиях, которые кажутся случайными. Сильные лидеры вовлекают людей в откровенные обсуждения насущных проблем. Они дают возможность взвесить и проанализировать разные возможности, что в конечном счете укрепляет понимание проблемы между членами команды и увеличивает вероятность того, что они будут готовы выполнить любые необходимые задачи. Стоит начать с оттачивания навыков критического мышления и анализа важной информации при возникновении проблем. Принимая решения, опирайтесь на данные, а не предположения и интуицию. 6. Выстраивание отношений. Для успешного руководителя важны навыки межличностных коммуникаций. С одной стороны, он должен обучать своих сотрудников планированию, постановке целей и контролю собственной продуктивности, с другой – взаимодействию с людьми на всех уровнях организации. Умение выстраивать отношения включает несколько техник общения: Вы задаете вопросы, чтобы узнать больше о том, что на самом деле чувствует или во что верит человек. Вы озвучиваете комментарии других так, как слышите их, не добавляя собственных трактовок. Таким образом, вы позволяете другому человеку почувствовать, что он услышан. Вы пытаетесь понять мнение другого человека с его, а не со своей позиции. Способность управлять собой свойственна лидерам. Потому что часто им приходится выстраивать отношения в условиях сложных обстоятельств и постоянных изменений. Под давлением у людей проявляется сложный спектр эмоций: страх, сопротивление, отрицание. Лидеры должны стремиться к завоеванию доверия людей, которыми они руководят. Только так они смогут вести команду к успеху, преодолевая изменения и вызовы. 7. Согласование целей. Процесс работы с целями можно разделить на несколько этапов: Постановка целей. Нужно обязательно определить болевые точки, источники роста и проанализировать текущие планы по распределению ресурсов – полученные данные помогут установить цели. Используйте метод SMART и убедитесь в том, что цель конкретна, измерима, достижима, реалистична и имеет определенные временные рамки. Общение с учетом целей. Управление целями команды подразумевает в том числе их согласование с общими целями организации. Все участники процесса должны понимать, как их работа приводит к достижению более крупных целей. Для этого требуется прозрачная коммуникация и слаженная командная работа. Отслеживание цели. Важно не только ставить цели и сообщать о них, но и отслеживать их. Это нужно для того, чтобы связать ежедневную работу с более крупными целями и увидеть, как ваша команда демонстрирует прогресс с течением времени. До сих пор остается актуальным вопрос: лидерами рождаются или становятся? С одной стороны, есть теория великих людей, согласно которой люди наследуют определённые черты характера и лидерские качества. Впрочем, и они, если не будут их развивать, лидерами вряд ли станут. С другой стороны, есть небезосновательное мнение, что все люди рождаются с равными способностями и возможностями. И уже от того, как они с этим ресурсом они будут работать, зависят их успехи на лидерском поприще. То есть, какой бы вариант ни был верным (хотя, я всё-таки склоняюсь ко второму), самое главное – постоянно искать возможности для развития и работать над собой. При должном упорстве, любой человек может стать лидером. Захочет ли – это вопрос другой. Подводя итог разговору о современном лидерстве, стоит отметить следующее. Сегодня лидерство перестало быть чем-то эксклюзивным. Лидеры – это не уникальные, особенные люди, а обыкновенные. Основное их отличие от других – желание быть ведущим, принятие решения о том, что они берут ответственность за себя и за других. Приложение 1. Удивительный эксперимент с крысами Дидье Дезора Ролевое распределение в обществе практикуют не только люди, но и крысы. Попадая в замкнутую систему, среди крыс появляются эксплуататоры и эксплуатируемые, а также независимые "товарищи" Дидье Дезор, исследователь лаборатории биологического поведения университета Нанси (Франция), провел исследование поведения крыс, которое показало результаты, интересные для психологов. С целью изучения плавательных способностей крыс он поместил в одну клетку шесть зверьков. Единственный выход из клетки вел в бассейн, который необходимо было переплыть, чтобы добраться до кормушки с пищей. В ходе эксперимента выяснилось, что крысы не плыли вместе на поиски пищи. Все происходило так, как будто они распределили между собой социальные роли: были два эксплуататора, которые вообще никогда не плавали, два эксплуатируемых пловца, один независимый пловец и один не плавающий козел отпущения. Процесс потребления пищи происходил следующим образом. Две эксплуатируемые крысы ныряли в воду за пищей. По возвращении в клетку два эксплуататора их били до тех пор, пока те не отдавали свою еду. Лишь когда эксплуататоры насыщались, эксплуатируемые имели право доесть остатки пищи. Крысы-эксплуататоры сами никогда не плавали. Чтобы наесться досыта, они ограничивались тем, что постоянно давали взбучку пловцам. Автоном (независимый) был довольно сильным пловцом, чтобы самому достать пищу и, не отдав ее эксплуататорам, самому же и съесть. Наконец, козел отпущения, которого били все, боялся плавать и не мог устрашать эксплуататоров, поэтому доедал крошки, оставшиеся после остальных крыс. То же разделение – два эксплуататора, два эксплуатируемых, один автоном, один козел отпущения – вновь проявилось в двадцати клетках, где эксперимент был повторен. Чтобы лучше понять механизм крысиной иерархии, Дидье Дезор поместил шесть эксплуататоров вместе. Крысы дрались всю ночь. Наутро были распределены те же социальные роли: автоном, два эксплуататора, два эксплуатируемых, козел отпущения. Такой же результат исследователь получил, поочередно поместив в одной клетке шесть эксплуатируемых крыс, затем шесть автономов и шесть козлов отпущения. В результате выяснилось: каков бы ни был предыдущий социальный статус индивидуумов, они всегда, в конце концов, распределяют между собой новые социальные роли. Исследователи университета Нанси продолжили эксперимент, исследуя мозг подопытных крыс. Они пришли к неожиданному на первый взгляд выводу, что наибольший стресс испытывали не козлы отпущения или эксплуатируемые крысы, а как раз наоборот – крысы – эксплуататоры. Несомненно, эксплуататоры очень боялись потерять свой статус привилегированных особей в крысином стаде и очень не хотели, чтобы однажды их самих вынудили работать https://www.youtube.com/watch?v=2PXI6F1EFH8&t=161s - Ген всевластия. Эксперименты с крысами Дидье Дезора