Министерство образования и молодежной политики Свердловской области Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Свердловской области «Екатеринбургский торгово-экономический техникум» (ГАПОУ СО «ЕТЭТ») ОЦЕНКА РАБОТЫ___________ КУРСОВАЯ РАБОТА по специальности 38.02.01 «Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) по УД «Экономика организации» по теме: «Формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования» Разработал студент Группы 2Бт-2 дневного отделения Ченаш Мария Руслановна _______ (М.Р.Ченаш) Руководитель курсовой работы ________ (О.П.Соколова) Соколова Ольга Павловна (подпись) (расшифровка) «____» мая 2024 г. (подпись) (расшифровка) «____» мая 2024 г. г. Екатеринбург 2024 Содержание Введение 1 Теоретические основы оплаты труда 1.1 Понятие и сущность заработной платы 1.2 Функции оплаты труда 2 Особенности организации оплаты труда в торговых предприятиях 3 Формы и системы оплаты труда в современных условиях 3.1 Факторы, влияющие на выбор системы оплаты труда 3.2 Современные тенденции в оплате труда Заключение Практическая задача Список источников информации 2 Введение Вся финансовая структура предприятия зависит от большого множества факторов. Доходы, расходы, различные издержки, налоги - все это влияет на чистую прибыль компании, и каждый бизнесмен стремится к ее максимизации. Простейшая схема повышения прибыли заключается в увеличении доходов и оптимизации расходов. Оптимизация не означает простого сокращения, а напротив, предполагает создание оптимальных условий для развития бизнеса. Одной из главных статей расходов предприятия является заработная плата. Определение того, какую заработную плату и в каком объеме платить сотрудникам, не является тяжелой задачей. Вопросы оплаты труда и ее усовершенствования занимают одно из важных мест на предприятии. Заработная плата является основным способом вознаграждения работников за их труд и обеспечивает их заинтересованность в достижении хороших результатов. Цель данной работы заключается в самостоятельном исследовании темы и подробном описании систем оплаты труда в современном мире, а также определении области их применения. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи: 1. Разобраться в теоретических аспектах оплаты труда на предприятии; 2. Проанализировать функции оплаты труда; 3. Изучить различные формы и системы оплаты труда; 4. Изучить особенности организации оплаты труда в современных условиях хозяйствования. Заработная плата сегодня охватывает все виды заработков, премий, доплат и социальных льгот. Трудовые доходы работников определяются их индивидуальными вкладами, регулируются налогами и не ограничиваются 3 максимальными размерами. Важно своевременно начислять заработную плату, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Актуальность данной темы заключается в том, что заработная плата является ключевым моментом как для работников, так и для работодателей. Мотивация сотрудников и их удовлетворенность работой напрямую зависят от размера и своевременности выплат заработной платы. Структура курсовой работы включает в себя три основных раздела, покрывающих основные аспекты выбранной темы. Первый раздел посвящен теоретическим основам системы оплаты труда на предприятии, второй раздел описывает особенности организации оплаты труда, а в третьем разделе рассматриваются формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования. 4 Теоретические основы оплаты труда При начале изучения материала данной работы мы обнаруживаем различия между двумя понятиями: оплата труда и заработная плата. Ранее эти термины имели одинаковое значение с точки зрения законодательства, но с 2008 года они стали раздельными. Можно сказать, что заработная плата включает только выплаты из фонда оплаты труда, в то время как оплата труда включает в себя поощрительные выплаты, связанные с трудовыми затратами, источником которых является прибыль предприятия или специальные средства. Труд каждого работника компенсируется либо оплатой труда, либо заработной платой – заработанной платой за затраченный труд. Согласно условиям трудового договора, заработная плата является неотъемлемой частью трудового правоотношения работника. Заработная плата представляет собой основную часть дохода работников, зависящую от результатов работы коллектива и распределяемую между сотрудниками в соответствии с их трудовым вкладом и размером инвестированного капитала. Она выражается в денежной форме и представляет собой часть национального дохода, направленную на личное потребление и распределение в зависимости от качества и количества вклада каждого работника в общественное производство. С точки зрения экономической теории, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, цену трудовых ресурсов и часть издержек на производство и реализацию продукции, которая идет на оплату труда работников предприятия. 5 1 Понятие и сущность заработной платы Оплата труда представляет собой материальное вознаграждение за труд, учитывая квалификацию работника, сложность и объем работы, а также условия труда. Предприятия устанавливают формы и системы оплаты труда, учитывая профессию, квалификацию работников и условия труда. Система оплаты труда обеспечивает соответствие заработной платы фактическим результатам работы, учитывая нормы труда и согласование между работником и работодателем. Оплата труда играет важную роль в управлении человеческими ресурсами и мотивации сотрудников. Необходимо разрабатывать систему оплаты труда, которая стимулирует эффективность работы и способствует самореализации сотрудников. Рациональное использование труда и развитие человеческого капитала зависят от выбора оптимальной системы оплаты труда в организации. Нормирование труда включает коллективное и организационно-техническое установление стандартов работы, обычно используется система таможенного нормирования в России. Система оплаты труда должна быть справедливой и прозрачной, чтобы избежать конфликтов среди работников и обеспечить равные возможности для всех сотрудников. Важно учитывать особенности отрасли, размер компании, региональные особенности и даже мировые тенденции в оплате труда для разработки эффективной системы оплаты. Существует множество различных моделей и подходов к оплате труда, и каждая организация выбирает наиболее подходящий вариант в зависимости от своих целей и особенностей бизнеса. Некоторые компании предпочитают фиксированную оплату труда, другие — переменную, основанную на результативности работы. Важно также учитывать инфляцию, рост зарплат в отрасли и изменения законодательства при разработке системы оплаты труда. 6 В целом, оплата труда является одним из основных инструментов управления персоналом, который влияет на мотивацию и производительность сотрудников. Правильно спроектированная и адаптированная к специфике организации система оплаты труда способствует росту бизнеса, снижению издержек и улучшению результатов компании. 1.2 Функции оплаты труда Каждая работа — это часть общественного производства, приносящее национальный доход. Зарплата — часть этого дохода, приходящаяся на конкретного работника в соответствии с его личным вкладом и квалификацией. Как и у любой экономической категории, так и у оплаты труда есть собственные функции: Воспроизводственная функция. Суть заключается в том, чтобы предусмотреть обеспечение работников всеми необходимыми благами для воспроизведения рабочей силы. Данная функция имеет прямое отношение к установлению государством минимального размера заработной платы. Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда. 7 Стимулирующая функция. Суть данной функции в том, чтобы связать результаты труда работника с его оплатой. Заметно, что эта зависимость должна в первую очередь быть в интересах самого работника для улучшения результатов работы и стимулирования повышения квалификации. Более того, она не допускает некачественного исполнения обязанностей. Реализация этой функции является одним из ключевых моментов, мотивирующих сотрудников. Полная потеря или ослабление этой связи приводит к снижению производительности труда и качества продукции, что делает компанию менее конкурентоспособной. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя, является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. 8 Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Функция формирования платежеспособного спроса работаю- щих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением. Производственно-долевая функция важна, как и для работодате- лей, как и для работников. Отдельные системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают близкую зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда некоторых подразделений может строиться на подобной зависимости. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. 9 Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и при- быльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но, верно, и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам. 2 Особенности организации оплаты труда в торговых предприятиях. Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества труда каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Особенности организации оплаты труда предполагает: 1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; 2. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; 3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; 4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников. На рынке квалификации, труда продавцом специальности, предпринимательская структура. а Цена является работник определенной покупателем - предприятие, рабочей — это силы базовая гарантированная заработная плата в виде заработной платы, обязанностей, незавершенного производства, повременных выплат. 10 Спрос и предложение рабочей силы зависят от профессиональной подготовки работников, потребностей конкретного работодателя, предложений от работников, что приводит к формированию различных рынков труда. Трудовые отношения регулируются трудовым договором, основным документом между работодателем и работником. Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата или доход конкретного сотрудника может принимать форму различных денежных выплат, таких как месячная заработная плата, почасовая заработная плата, премия, компенсация, комиссионные, отступные и т.д. Также необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход представляет собой сумму, полученную работником за потраченный труд, выполненную работу, предоставленные услуги или отработанные часы. Она определяется текущей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу рабочего времени. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату. Заработная плата играет огромную роль в развитии национальной экономики и благосостоянии людей. Она выражает широкий аспект экономических отношений между обществом, рабочей силой и наемными работниками, касающихся участия в общественных работах и их оплаты. С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда. 11 Каждая организация старается организовать свою деятельность так, чтобы была четкая взаимосвязь между оплатой труда и качеством трудового вклада каждого ее работника. Тем самым обеспечивается стимулирующая функция вклада каждого работника. Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социальноэкономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: 1. принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. Долгое время вся система государственных организаций по оплате труда была направлена на распределение затрат на оплату труда, которые не соответствуют требованиям текущего уровня экономического развития. В настоящее время принцип оплаты, основанный на затратах и результатах труда, является более жестким, как и стоимость; 2. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства; 3. принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; 12 обеспечить 4. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Вышеуказанные принципы оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимозависимости, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния повышения производительности труда, работников, ускорения стимулирования научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины и увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой для рациональной организации оплаты труда на предприятии. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, основной источник дохода работников, является формой компенсации за труд и существенным стимулом к труду. Она направлена на вознаграждение сотрудников за их труд и мотивацию их к достижению желаемого уровня производительности. Таким образом, правильная организация оплаты труда напрямую влияет на темпы роста производительности труда и стимулирует профессиональное развитие работников. Заработная плата, традиционный фактор желания работать, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать своих сотрудников, если она не выплачивает компенсацию по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты труда, которая поощряет людей работать. Для обеспечения стабильного роста производительности труда руководству необходимо четко увязывать 13 заработную плату и продвижение по службе с показателями производительности труда и выпуска продукции. Регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия и контрактной системы. Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Это один из тех рынков, где конкуренция несовершенна. Полноценная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Он включает в себя такие параметры, как одинаковая квалификация работников, качество выполняемой работы, полное признание наличия вакансий, размер ставки заработной платы, условия труда. Такая идеальная рыночная ситуация, когда спрос и предложение равны, приводит к сбалансированному уровню заработной платы, что резко снижает стимулирующую роль. В то же время размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством работы, квалификацией, профессиональной подготовкой работника и его опытом работы. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает: законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда. 3 Формы и системы оплаты труда в современных условиях Среди взаимосвязанных компонентов системы организации заработной платы ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит форме и системе оплаты труда, которые взаимодействуют с тарифной системой и нормированием труда, обеспечивая для каждой группы и категории работников 14 определенный порядок расчета заработной платы путем установления функциональной зависимости между мерой труда и нормированием заработной платы. его оплата, чтобы более точно учитывать количество и качество труда, вложенного в производство, и его конечный результат. Это позволяет применять следующие методы: Форма вознаграждения - это система вознаграждения, которая группируется на основе основных показателей, используемых для измерения эффективности при оценке работы, выполняемой сотрудниками, с целью получения вознаграждения. Система оплаты труда - это набор основных условий, в основном зависящих от того, на какую выплату денежных средств работник имеет право рассчитывать за выполненную им работу. Существует 2 основных вида системы оплаты труда: тарифная и нетарифная. Тарифная система оплаты труда. Она основана на отраслевых стандартах и нормах трудового законодательства, которые позволяют работникам дифференцировать заработную плату в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы и условий труда. Тарифная система состоит из 2 основных форм оплаты труда: сдельной и повременной. В случае оплаты работ заработная плата сотрудника рассчитывается за объем выполненной работы по заранее установленной ставке. В зависимости от метода учета выработки и вида используемого дополнительного стимулирования форма сдельной работы классифицируется следующим образом: 1. прямая сдельная работа 2. Косвенная сдельная работа 3. Сдельная премиальная 4. Сдельно- прогрессивная 5. Аккордная 15 При прямой сдельной системе оплаты труда непосредственно в процессе производства труд работников оплачивается по цене за единицу продукции. Эта платежная система создает личную финансовую заинтересованность, но слабо стимулирует достижение высокой общей производительности труда. Ниже показана формула расчета заработка при прямой сдельной оплате труда: ЗППР СД = РСД ∗ 𝑉ПР где ЗППР СД = РСД ∗ 𝑉ПР - фактический зароботок работника при простой сдельной оплате труда, руб. РСД - сдельная расценка за единицу продукции, руб. 𝑉ПР – объём производственной продукции или работы в натуральном выражении, ед. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели. На рисунке 2 показана формула расчета заработной платы при сдельнопремиальной оплате труда: Рисунок 2. Формула расчета заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда: Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих сдельщиков. 16 На рисунке 3 показана формула расчета заработка при косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих- сдельщиков: Рисунок 3. Формула расчета заработка при косвенно-сдельной системе. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда. Следующей формой оплаты труда является – повременная. Суть повременной формы заключается в том, что заработная плата складывается из квалификации сотрудника, которая учитывается через величину тарифной ставки, и количества отработанного времени, но предусматривается тот или иной критерий в зависимости от установленной работодателем системы оплаты. Она используется тогда, когда представляется трудным определить точно объем и качество работы, либо труд не подлежит нормированию. Повременная оплата труда имеет несколько систем – простая, повременно-премиальная, окладная. При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени; При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за количественных и качественных показателей в труде; достижение высоких Окладная – оплата осуществляется по утвержденному месячному должностному окладу, а не по 17 величине тарифной ставки, работодателем могут быть установлены различные премиальные; Переменная часть оклада включает так же такие элементы, как бонусы и надбавки. Они, естественно, близки к этой части зарплаты, но отличаются частотой от официальной зарплаты или ставки заработной платы. Каждый компонент заработной платы имеет свою функцию. Как правило, бонусы и надбавки привязаны к определенным условиям труда. Они относительно стабильны и индивидуализированы, т.е. ориентированы на конкретного человека. Ряд дополнительных выплат и бонусов являются обязательными для компаний всех форм собственности. Их оплата гарантируется государством и определяется Трудовым кодексом. Прочие дополнительные выплаты и надбавки применяются в определенных сферах деятельности. В настоящее время существует около 50 видов наиболее распространенных надбавок и бонусов компенсационного характера. Сюда входят надбавки для вечерней и ночной работы; за сверхурочные; для работы в выходные и праздничные дни и т.д) Также повременная система оплаты труда подразделяется по способу начисления заработной платы на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. 18 При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Еще один вид оплаты труда сочетает в себе отдельные элементы повременной и сдельной систем оплаты труда. Такая форма называется смешанной. Она синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К такой системе в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает и от объёма средств, направленных на оплату труда. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда; права и обязанности; режим работы и уровень оплаты труда; конкретное задание; последствия в случае досрочного расторжения договора. Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. При бестарифной системе оплате труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Таким образом, персонал оказывается заинтересованным в достижении максимально высокой прибыльности фирмы. Повышается интерес и к росту интенсивности именно своего труда – ведь оплата распределяется пропорционально личному 19 участию в результате. Еще одной перспективной системой является оплата труда руководителей и специалистов, связанная результативностью производства, так с доходами называемая система рабочих и «плавающих окладов». Она состоит в том, что с учетом итогов работы за месяц на следующий месяц назначаются иные должностные оклады. При этом размер окладов увеличивается или уменьшается за каждый процент снижения (увеличения) важнейших технико-экономических показателей. 3.1 Факторы, влияющие на выбор системы оплаты труда Для достижения высокого конечного результата желательно строить оплату труда руководителей, специалистов и рабочих в условиях рыночной экономики на следующих принципах: Во-первых, основным критерием разграничения заработной платы компаниями и сотрудниками должен быть конечный результат их труда. Повышение должно производиться только в соответствии со степенью роста конечного результата работы команды. Во-вторых, напомним, что одной из главных задач японского экономического регулирования, которое должно обеспечить резкое повышение производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, является контроль за индексом стоимости рабочей силы, поскольку это является важнейшим условием нормального развития производства и производительных сил. В-третьих, желательно сочетать личную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах работы. В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать профессиональное развитие сотрудников и учитывать условия труда. 20 В-пятых, система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех сотрудников. При выборе системы вознаграждения необходимо в первую очередь учитывать функциональную ответственность руководителя, в то же время принимая во внимание форму собственности, размер и структуру компании, характер производимых продуктов (услуг), а также характеристики ценностей и целей которые доминируют в команде. Их основной задачей является ускорение научно-технического прогресса, неуклонное увеличение объемов производства (услуг) высококачественной продукции с минимальными затратами ресурсов, основанное на использовании лучших практик. В центре внимания руководителя должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда, образ жизни сотрудников. 3.2 Современные тенденции в оплате труда Оплата труда является одним из ключевых элементов трудового процесса, поскольку влияет как на эффективность труда, так и на отношения между людьми. При формировании структуры заработной платы нужно стремиться к достижению двух целей: 1) Обеспечить, чтобы уровень оплаты труда как можно точнее соответствовал трудовому вкладу сотрудника. 2) Для того, чтобы применяемая система оплаты труда была доступна работнику, работник должен четко понимать функциональную взаимосвязь между результатом работы и его оплатой. Экономическая теория объясняет различия в заработной плате, с одной стороны, неоднородностью самих работников, различием в уровнях 21 квалификации и производительности труда друг от друга, а с другой неоднородностью рабочих мест с различными условиями труда и местоположением. Социолог добавляет: Уровень заработной платы также может зависеть от субъективных факторов производственной среды, личностных характеристик работника, которые делают его особенно ценным для компании, или приверженности работника политике, декларируемой руководством предприятия. Исходя из вышеизложенного, можно условно выделить факторы 2-х групп, влияние которых на заработную плату очевидно. К ним относятся: -Особенности выполняемой работы (квалификационный уровень работы, условия труда) и ее последствия; - Характеристики самого работника (квалификация и личные качества); Социология труда изучает степень влияния определенных социокультурных факторов на заработную плату 22 Заключение В заключении нашей курсовой работы мы можем сделать вывод, что выполнили цель работы и ее результативность. В результате изучения теоретической концепции оплаты труда на предприятии было установлено, что вознаграждение является важным вознаграждением за труд, зависящим от степени квалификации работника, уровня сложности, объема и качества выполняемой работы и условий, в которых эта работа выполняется. В ходе нашей работы мы рассмотрели существующие формы и системы оплаты труда. Мы узнали, что в основном существует 2 вида системы оплаты труда: тарифная и нетарифная. Затем мы изучили функции оплаты труда на предприятии и выделил 7 основных функций: воспроизводственная, социальная, стимулирующая, статусная, регулирующая, функция формирования платежеспособного спроса работающих и производственно-долевая функция. И в конце работы мы изучили детали организации оплаты труда предприятия, выявив, что каждая организация старается организовать свою деятельность таким образом, чтобы существовала четкая взаимосвязь между заработной платой и качеством трудового вклада каждого сотрудника. Это обеспечивает интересную работу, в которой каждый сотрудник вносит свой вклад. Мы ознакомились с основными принципами работы отдела заработной платы. Цель этой задачи - сделать так, чтобы оплата труда зависела от качества трудового вклада его команды и каждого сотрудника, тем самым повышая стимулирующую функцию вклада каждого сотрудника. В заключение можно сделать вывод, что заработная плата играет огромную роль в развитии национальной экономики и благосостоянии людей. Она выражает широкий аспект экономических отношений между обществом, рабочей силой и наемными работниками, касающихся участия в общественных работах и их оплаты. 23 Список литературы 1.Алексеева, Г. И. Бухгалтерский финансовый учет. Расчеты по оплате труда: учебное пособие для вузов / Г. И. Алексеева. — 2-изд., перераб, и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 214 с 2. Бухгалтерская отчетность организации" ПБУ 4/99" (с изменениями и дополнениями от 8.11.2019). 3.. Бухгалтерский финансовый учет: учебник для вузов / Л. В. Бухарева [и др.]; под редакцией И. М. Дмитриевой, В. Б. Малицкой, Ю. К. Харакоз. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2022,. — 490 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-11572-7. — Текст: электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/476097 (дата обращения: 16.05.2021). 4.. Витебская, Е. С. Экономика организации : учебное пособие / Е. С. Витебская. - Минск : РИПО, 2020. - 295 с. 5. Гражданский кодекс Российской Федерации от 01.07.1999 N 409-ФЗ 6.Горелов, Н. А. Оплата труда в бюджетных организациях: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — Москва: Издательство Юрайт, 2022 — 163 с. 7.Иванов И.Н. Организация труда на промышленных предприятиях: учебник для среднего профессионального образования / И. Н. Иванов, А. М. Беляев. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 305 с. 8. Мокий, М. С. Экономика организации: учебник и практикум для среднего профессионального образования / М. С. Мокий, О. В. Азоева, В. С. Ивановский; под редакцией М. С. Мокия. — 4-е изд., перераб, и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 297 с. 24 9. «Основы предпринимательского дела" Под. рук. Д.Э.Н. профессора Осипова Ю.М., М, 2020 10. Приказ Минфина РФ положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/2018, 11.Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. Теория и практика. — М.: Перспектива, 2020. 12. «Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021) ТК РФ Статья 143. Тарифные системы оплаты труда. 13.Экономика труда: учебник для вузов / М. В. Симонова [и др.]; под общей редакцией М. В. Симоновой. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 259 с. 14.Экономика предприятия / Под ред. Сафронова Н.А. – М.: ЮРИСТЪ, 2020. 15. Экономика, организация и планирование производства / Под. Ред. Н.А. Лисицына – Москва., 2021. 25 промышленного
