Социологический анализ поддержки молодых специалистов на предприятии
advertisement
Тема: Социологический анализ поддержки молодых специалистов на предприятии Содержание Введение Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения поддержки молодых специалистов на предприятии 1.1. Социологические подходы в изучении поддержки молодых специалистов на предприятии 1.2. Социологические исследования поддержки молодых специалистов на предприятии Глава 2. Эмпирический анализ поддержки молодых специалистов на предприятии Газпром 2.1. Поддержка молодых специалистов предприятия Газпром как предмет коллективного договора 2.2. Результаты эмпирического исследования поддержки молодых специалистов на предприятии Газпром Заключение Список использованных источников Приложения ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3 ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЯ ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДДЕРЖКИ МОЛОДЫХ ОСНОВАНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ...................................................................................................... 8 1.1. Социологические подходы в изучении поддержки молодых специалистов на предприятии ........................................................................................................ 8 1.2. Социологические исследования поддержки молодых специалистов на предприятии ........................................................................................................... 21 ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОДДЕРЖКИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ГАЗПРОМ ....................................... 28 2.1. Поддержка молодых специалистов предприятия Газпром как предмет коллективного договора ....................................................................................... 28 2.2. Результаты эмпирического исследования поддержки молодых специалистов на предприятии Газпром .............................................................. 33 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 67 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 72 ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 81 Приложение 1 ........................................................................................................ 81 Приложение 2 ........................................................................................................ 83 2 ВВЕДЕНИЕ В современной экономической реальности вопрос успешной интеграции молодых специалистов в коллектив и структуру компаний становится всё более актуальным. От того, насколько эффективно новые сотрудники могут влиться в рабочий процесс, зависит не только их личная карьера, но и общее состояние предприятия, его инновационная активность и конкурентоспособность. Проблематика поддержки молодых специалистов на современных предприятиях действительно связана с несколькими критическими факторами, каждый из которых требует отдельного и внимательного рассмотрения для разработки эффективных стратегий включения и развития молодежи. Рассмотрим данные аспекты более подробно. Промышленность и деловая среда в целом интенсивно трансформируются под влиянием цифровизации, автоматизации и внедрения новейших технологий. Это ставит перед молодыми специалистами необходимость непрерывного обучения и обновления профессиональных навыков, что является важной предпосылкой для успешной карьеры. Поддержка этого процесса требует от предприятий создания систем, способствующих постоянному технологическому и профессиональному развитию. Это может включать организацию регулярных тренингов, доступ к курсам и мастер-классам, а также создание условий для практического применения новых знаний на рабочем месте. Меняющиеся взгляды на труд и карьеру, в частности среди миллениалов и представителей поколения Z, также требуют адаптации управленческих подходов. Молодые специалисты часто ищут не только достойную заработную плату, но и возможности для развития, идеализм и ценности в своей повседневной работе, гибкий график и баланс между работой и личной жизнью. Для привлечения и удержания таких сотрудников компаниям нужно предлагать адаптированные программы, которые учитывают эти аспекты и 3 предоставляют молодым людям платформы для выражения своих мнений и участия в корпоративном управлении. Современный рабочий коллектив часто включает представителей разных поколений, каждое из которых имеет свои уникальные ценности, представления о труде и поведенческие стили. Молодым специалистам может быть трудно адаптироваться к уже сложившимся корпоративным стандартам и культуре, что в некоторых случаях приводит к конфликтам и недопониманию. Решение этой проблемы заключается в создании среды, где активно практикуется межпоколенческое обучение и сотрудничество. Это поможет установить взаимопонимание и уважение в коллективе, сделать перенос знаний между поколениями более эффективным. Построение эффективной системы поддержки молодых специалистов включает комплекс мер, сочетающих образовательные инициативы, корпоративную культуру и психологическую поддержку. Управление гуманными ресурсами должно активно работать над интеграцией современных подходов и технологий в процессы найма, адаптации, обучения и развития персонала. Фокус на эти ключевые аспекты позволит не только улучшить качество поддержки молодежи, но и значительно повысить общую эффективность организации, сделав ее более конкурентоспособной и привлекательной как для молодых талантов, так и для опытных профессионалов. Социологический анализ в данном контексте выступает как инструмент понимания многоуровневых взаимодействий между молодыми сотрудниками и организационной средой. Такой подход позволяет выявить как внешние, так и внутренние профессиональной факторы, способствующие или адаптации и развитию карьерному препятствующие начинающих специалистов. Исследование способов и методов поддержки молодых работников на предприятии очень важно для разработки эффективных стратегий управления человеческими ресурсами. Оно помогает определить оптимальные формы 4 наставничества, обучения, мотивации и социальной поддержки, адаптированные к потребностям молодого поколения. Степень литературы научной позволяет разработанности. выделить Анализ следующие социологической основные подходы к исследованию поддержки молодых специалистов: Социологический подход с точки зрения позитивистской социологии. В рамках этого подхода О. Конт, Г. Спенсер, т. Дюркгейм впервые стали рассматривать трудовую деятельность как общественный феномен, на основании которого происходит социализация. В последующем Дж. Дьюи, Т. Парсонс создали адаптивную концепцию социализации, в рамках которой трудовая деятельность рассматривается одним из базовых факторов социализации. Н. Головин, П. Сорокин, К. Тахтарев, Б. Ананьев, М. Демин, Н. Дубинин, А. Леонтьев, А. Полис рассматривали социализацию как процесс социальной эволюции человека. Психологический подход. В рамках этого подхода исследователи рассматривают трудовую социализацию как процесс формирования профессиональной идентичности, установления личностных связей между индивидом и трудовой деятельностью. Среди психологов, занимающихся исследованием трудовой социализации, можно выделить А. Леонтьева, Л. Выготского, А. Маслоу, Д. Макклелланда. Среди социологов, исследующих данную область, можем выделить У. Джеймса, Ч. Кули, З. Фрейда, т. Триксона, Р. Гоулда, т. Фромма, Г. Андреева и В. Петровского. Социально–педагогический подход. В рамках настоящего подхода трудовая социализация рассматривается как процесс взаимодействия молодёжи с социумом, в совокупности со средствами массовой информации, образовательными учреждениями, семьёй и другими институтами социализации. Этот подход развивали такие учёные, как Л. Выготский, А. Запорожец, Л. Шевцова, В. Филинков, В. Библер. В целом, существует несколько основных подходов к изучению трудовой социализации молодёжи, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки. Однако, все они 5 направлены на понимание процесса социализации молодых людей в рамках трудовой деятельности и помогают развивать методы и формы социальной практики для эффективной подготовки специалистов в различных сферах деятельности. Педагогический подход. Идеи этой концепции представлены в работах Ж. Пиаже, Колберга, К. Ушинского, В. Мудрика, В. Сухомлинского и др. С позиции педагогического подхода трудовое воспитание является одним из важнейших процессов общественной жизни, посредством которого новые поколения связываются общей духовной жизнью со старшими поколениями. Социально – культурный подход реализован в работах М. Мида и Р. Бенедикта, И. Кона. В рамках этой парадигмы социализация понимается как энкультурация или межпоколенческая трансмиссия культуры, а трудовая деятельность составляет «фон», на котором разворачиваются процессы социализации. Социально—экономический подход. Категория труда как социологическая категория, труд как фактор социализации, рассматривалась в работах т. Дюркгейма, М. Вебера, Г. Зиммеля, К. Маркса и др. В российской социологии проблемы труда рассматриваются в работах В. Ядова, Т. Заславской, Р. Рывкиной, А. Кравченко, Д. Дикаревой, М. Мирской, О. Ромашова, В. Щербины, Ж. Тощенко и др. Подход с позиции управления персоналом. Ключевые аспекты процессов трудовой социализации, рассматриваемые с позиции управления персоналом, непосредственно связаны с профориентацией и трудовой адаптацией специалиста к социальной и производственно-технологической среде организации, вхождение его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации. При подготовке управленческих решений изучение процессов трудовой социализации осуществляется с учетом возникающих социальных проблем для работника, трудового коллектива, организации в целом. Данный подход представлен в работах Г. Форда, Ф. Тейлора, т. Мэйо, К. Арджирис, У. Беннис и др. 6 Объект исследования: поддержка молодых специалистов на предприятии. Предмет исследования: средства поддержки молодых специалистов на предприятии. Цель исследования: описать поддержку молодых специалистов на предприятии. Задачи исследования: 1. Проанализировать социологические подходы в изучении поддержки молодых специалистов на предприятии 2. Описать социологические исследования поддержки молодых специалистов на предприятии. 3. Охарактеризовать поддержку молодых специалистов, как предмет коллективного договора предприятия Газпром. 4. Представить результаты эмпирического исследования поддержки молодых специалистов на предприятии Газпром Методы исследования: анализ научно-теоретической литературы, социологических исследований, коллективного договора АО «Газпром», опрос респондентов, синтез. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений. 7 ГЛАВА ИЗУЧЕНИЯ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДДЕРЖКИ МОЛОДЫХ ОСНОВАНИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1. Социологические подходы в изучении поддержки молодых специалистов на предприятии Социологический подход к изучению поддержки молодых специалистов на предприятии играет ключевую роль в понимании динамики и эффективности интеграции молодежи в профессиональные структуры. Основные направления социологического анализа включают исследование организационной культуры, системы управления ресурсами и межличностных отношений в коллективе. Рассмотрим основные социологические подходы, используемые для анализа поддержки молодых специалистов: Структурно-функциональный подход имеет корни в работах классических теоретиков, таких как Эмиль Дюркгейм, который утверждал, что общество состоит из различных институтов, каждый из которых выполняет определенные функции для поддержания социального порядка. В контексте организаций и корпораций этот подход был далее развит Талкоттом Парсонсом, который ввел концепцию о том, что каждая подсистема (или департамент в рамках компании) должна вносить свой вклад в стабильность и эффективность всей системы. Роль молодых специалистов с точки зрения структурно- функционального подхода [10]: 1. Адаптация и интеграция. В рамках этого подхода адаптация молодых специалистов рассматривается как процесс, в ходе которого новые сотрудники усваивают корпоративные нормы, значения и ожидаемые поведенческие паттерны. Эффективная адаптация способствует поддержанию структурного баланса и функциональной целостности организации. Обучение и профессиональное развитие рассматриваются как важные инструменты для 8 ускорения этого процесса и обеспечения того, чтобы молодые специалисты могли эффективно вкладываться в достижение организационных целей. 2. Ролевая ответственность и ожидания. С точки зрения Парсонса, каждый член организации занимает определенную роль, которая обладает уникальным набором обязанностей и ожиданий. Молодые специалисты зачастую входят в организацию с новыми идеями и подходами, что может потенциально вести организационных к изменениям процессах. в Поэтому структурной важно, чтобы динамике и организация адаптировала свои структуры для интеграции новых идей, одновременно поддерживая основные функциональные цели [11]. 3. Конфликт и баланс. Конфликт между различными группами (например, между более опытными сотрудниками и новичками) может быть рассмотрен как потенциальное средство для изменения и адаптации в организационной структуре. В данном контексте конфликты не всегда вредны; они могут стимулировать необходимые изменения и обновления в корпоративной культуре и процессах. Организационные механизмы, такие как менторство и коучинг, могут использоваться для управления такими конфликтами и обеспечения гладкой интеграции молодых специалистов. Через призму структурно-функционального подхода можно глубоко анализировать, как именно вклад молодых специалистов может укреплять или трансформировать организационную среду, облегчая долгосрочные стратегические приоритеты организации. Этот анализ помогает выявить потенциальные проблемы и пути их решения в процессе интеграции новых кадров, обеспечивая устойчивость и адаптивность организационной структуры. Социально-психологический подход в изучении адаптации молодых специалистов в организациях фокусируется на взаимодействии между индивидами и межличностных отношениях внутри коллектива. Этот подход в значительной мере опирается на работы таких ученых как Курт Левин, который разработал теорию групповой динамики, и Фредерик Херцберг, 9 известный своей двухфакторной теорией мотивации. Их работы и работы других ученых в области социальной психологии исследуют, как межличностные отношения, корпоративная культура и коммуникативные процессы влияют на процесс социализации и интеграции новых сотрудников в структуру корпорации [14]. Межличностные отношения играют ключевую роль в процессе адаптации молодых специалистов. Исследования в рамках социальнопсихологического подхода могут рассматривать, как взаимодействие с коллегами и руководством влияет на уровень удовлетворенности работы, стресс и продуктивность новых сотрудников. Процессы взаимопомощи, обратной связи и коллективной поддержки считаются ключевыми компонентами успешной адаптации. Корпоративная культура оказывает значительное влияние на восприятие новыми сотрудниками своего места в компании и их вовлеченность в работу. Исследования могут фокусироваться на анализе, как значения и нормы, принятые в компании, влияют на молодежь, какие стратегии используются для передачи этих норм новым сотрудникам и как они адаптируются к данной корпоративной среде. Эффективная коммуникация считается фундаментальной для усиления межличностных отношений и внедрения корпоративной культуры. Способность молодых специалистов строить открытые коммуникативные каналы с коллегами и руководством считается решающим фактором успешной адаптации. Стратегии, такие как регулярные встречи, совещания, корпоративные мероприятия, способствуют укреплению коммуникационных связей [40]. Конфликты могут возникать как естественная часть межличностных взаимодействий в компании, и их решение считается важной частью корпоративной динамики. Стили лидерства, такие как трансформационное или авторитарное, могут различно влиять на молодых сотрудников, а 10 адекватные стратегии мотивации могут повышать их уровень вовлеченности и стремления к профессиональному развитию. Применение социально-психологического подхода позволяет организациям разрабатывать специализированные программы адаптации, которые учитывают все аспекты человеческих взаимодействий и стремятся создать среду, способствующую эффективной и комфортной интеграции новых членов команды. Критический подход в социологии и управлении ориентируется на разоблачение структур власти и неравенства внутри организаций. Он исследует, как различные аспекты организационной жизни, включая политики, практики и культурное устройство, воздействуют на индивидуумов, особенно на молодых сотрудников. Исследователи, использующие этот подход, стремятся выявить и проанализировать барьеры и механизмы, которые могут способствовать или препятствовать успеху молодых работников на основе гендерных, расовых или возрастных признаков [18]. Известные представители: 1. Макс Вебер — его теории власти и бюрократии лежат в основе понимания организационной структуры и административного контроля. 2. Мишель Фуко — фокусировался на микровласти и техниках самоконтроля, представляя организацию как арену для выполнения власти через дисциплинарные практики. 3. Карл Маркс — его концепция о классовой борьбе применяется для анализа властных отношений в рабочем контексте, поскольку он обсуждал, как экономические структуры влияют на социальные отношения. 4. Герберт Маркузе и Теодор Адорно из Франкфуртской школы, которые анализировали культуру и власть в промышленном обществе, раскрывая, как культурные индустрии усиливают социальное неравенство. Принципы критического подхода: 11 - Разоблачение властных механизмов. Анализируется, как власть распределена в организации и как это влияет на возможности и поведение сотрудников. - Изучение неравенства. Рассматривается, как организационные структуры создают и поддерживают неравенства, особенно связанные с полом, расой и возрастом. - Критика бюрократии. Оценивается роль бюрократии в поддержании неравенства и властных иерархий. - Гендерные и расовые предвзятости. Исследуется, как организационные практики могут способствовать гендерной и расовой дискриминации [26]. Примеры исследований: - Исследование влияния корпоративной культуры на карьерный рост женщин в технологических компаниях. - Анализ возрастной дискриминации при найме в компаниях, особенно в отношении молодых специалистов или старших работников. - Рассмотрение расовой дискриминации в процессах повышения на работе и доступа к обучающим программам. Критический подход помогает организациям осознать и, возможно, пересмотреть свои внутренние структуры и практики для создания более справедливой и равноправной рабочей среды. Это не только улучшает социальную справедливость внутри организаций, но и способствует повышению общей продуктивности и удовлетворенности работой среди всех сотрудников. Символический интеракционизм — это теоретический подход в социологии и социальной психологии, который подчеркивает значимость языка и символов в повседневных межличностных взаимодействиях. В контексте организации, он помогает анализировать, как молодые специалисты интерпретируют организационные ценности, нормы и ожидания и как эти понятия влияют на их поведение и профессиональное развитие [54]. Представители символического интеракционизма: 12 1. Герберт Блумер — один из основателей символического интеракционизма, разработал три основные премиссы этой теории: что люди действуют по отношению к вещам на основе значения, которые они приобрели; что значение этих вещей происходит из социального взаимодействия; что эти значения подлежат непрерывной интерпретации и переинтерпретации в процессе взаимодействия. 2. Жорж Герберт Мид — считается предшественником символического интеракционизма, изучал, как развиваются и функционируют самосознание и социальные роли через коммуникативные процессы и символические обмены. 3. Чарльз Хортон Кули — известен своей теорией «зеркального я», которая объясняет, как индивидуумы формируют своё «Я» через восприятие того, как другие люди их видят. Ключевые принципы и приложения [30]: - Интерпретация организационных символов. Анализируется, как молодые сотрудники понимают и используют организационные символы (логотипы, слоганы, корпоративный стиль) и как это влияет на их личностную интеграцию в коллектив. - Язык и коммуникация. Исследуется, как язык и формы общения в организации влияют на взаимопонимание и сотрудничество между молодыми специалистами и более опытными коллегами. - Роль ритуалов и церемоний. Рассматривается, как корпоративные ритуалы и церемонии передают организационные ценности и нормы, и как молодые специалисты участвуют и реагируют на эти события. Примеры исследований [38]: - Анализ влияния корпоративных мероприятий (например, ежегодных собраний) на формирование и поддержание корпоративной культуры среди молодых сотрудников. - Исследование, как молодые специалисты адаптируются к неформальному коду общения в организации и как это влияет на их интеграцию в трудовой коллектив. 13 - Оценка роли неофициальных лидеров и их влияния на восприятие организационных ценностей молодыми сотрудниками. Символический интеракционизм предоставляет ценные инсайты о том, как символы и языковые практики формируют социальные отношения и профессиональное самоопределение молодых сотрудников в организационной среде. Это позволяет лучше понять динамику социальной интеграции и профессиональной адаптации на предприятиях. Этнографический подход к социальным исследованиям включает в себя детальное наблюдение за поведением людей в их естественной или ежедневной среде. Этот метод позволяет исследователям погружаться в культурную среду исследуемой группы и получать глубокие знания о социальном контексте, поведенческих паттернах и взаимодействиях. Представители этнографии: 1. Бронислав Малиновски — один из основоположников современной этнографии, который провел революционные исследования на островах Тробриан, применяя методы длительного пребывания среди изучаемого народа и прямого наблюдения. 2. Клиффорд Гирц — американский антрополог, известен своим исследованием балийского кок-файтинга, который пролил свет на важность символов и культурных ритуалов. Гирц рассматривал культуру как «сеть значений», которые можно раскрыть и исследовать через детальное этнографическое описание. 3. Маргарет Мид — занималась исследованием культур Океании и вносила значительный вклад в развитие этнографической методологии, особенно в изучении развития личности в различных культурах. Принципы и приложения [19]: - Наблюдение на рабочем месте: Исследователи проводят длительные периоды времени на предприятиях, наблюдая за повседневной деятельностью молодых специалистов, чтобы понять, как они ассимилируют интерпретируют культурные особенности и нормы организации. 14 и - Интервью и разговоры: Беседы с сотрудниками помогают понять их взгляды, ожидания и переживания относительно их роли и места в организационной структуре. - Анализ документов: Изучение корпоративных материалов, таких как миссии, видение, интернальные сообщения, может дать дополнительное понимание официальных и неофициальных культурных стандартов. Примеры этнографических исследований: - Исследование повседневной жизни молодых инженеров в крупной технологической компании для понимания, как формируется корпоративная лояльность. - Анализ межличностных взаимодействий в малом стартапе, чтобы увидеть, как различия в опыте и возрасте влияют на инновационные процессы. Этнография, в контексте изучения корпоративных культур и поведения молодых специалистов, позволяет выявить не только очевидные, но и скрытые аспекты организационной жизни. Это глубокое понимание культурных практик дает возможность организациям лучше адаптироваться к изменениям и планировать стратегии вовлечения и развития персонала [22]. Применение этих подходов позволяет глубоко анализировать и понимать различные аспекты поддержки и адаптации молодых специалистов, а также разрабатывать предложения по их усовершенствованию. Это способствует созданию более динамичной, включающей и продуктивной рабочей среды, которая выгодна как для самих работников, так и для организаций. В исследовании осуществлен анализ положения молодежи на рынке труда, рассматривая аспекты конкурентоспособности, профессиональной карьеры, профессионального самоопределения и самоутверждения, а также трудового поведения и стратегий поведения в рамках различных исследования является социологических подходов [34]. Одним из ключевых аспектов конкурентоспособность молодежи, которая, согласно ситуативному подходу, 15 проявляется в интеграции разнообразных характеристик, имеющих значение для конкретной специализации, учебного заведения, а также на уровне престижа предприятия или отрасли. Работа Л.В. Львова и О.В. Перевозовой подчеркивает, что конкурентоспособность является компетенцией, способствующей социопрофессиональной мобильности выпускника. Авторы выделяют три компонента структуры конкурентоспособности: когнитивный, деятельностный и личностный. По их мнению, конкурентоспособный специалист – это выпускник, который не только соответствует требованиям рынка труда, но и способен успешно реализовывать свои профессиональные и личностные качества [18]. Далее, другим ключевым критерием является построение карьеры. Выгеляется социокультурный подход к анализу данной тематики. Большинство исследователей рассматривают карьеру как последовательное продвижение по служебной иерархии, которое сопровождается развитием профессиональных знаний, навыков и квалификационных возможностей. А. Ахиезер предложил комплексный социокультурный подход, который связывает социальные отношения и уровень культуры, подчеркивая их взаимное проникновение. С этой позиции, процесс построения карьеры видится как результат осознанной позиции и поведения человека в сфере трудовой деятельности, что напрямую связано с профессиональным и должностным ростом. Итак, анализируя данные подходы, можно увидеть, как важные аспекты трудовой деятельности и профессионального развития молодежи влияют на их позицию на рынке труда. Это исследование предоставляет ценные данные для понимания не только текущего положения молодых специалистов, но и потенциальных стратегий для улучшения их конкурентоспособности и карьерного роста в динамично изменяющемся экономическом контексте. Процесс выбора места работы представлен в качестве ситуации, порождающей значительные дилеммы для молодых людей, стоящих на пороге своей профессиональной карьеры. 16 С одной стороны, влияние социокультурных условий требует от индивидов выбора в пользу определенных профессиональных предпочтений, которые часто связаны с изменениями в профессиональной сфере. С другой стороны, для молодежи становится актуальным вопрос самоутверждения и самореализации в рамках выбранной трудовой деятельности [47]. Эти противоречия затрудняют формулирование эффективной стратегии для развития профессиональной карьеры и определения связи между профессиональным самоопределением и карьерным ростом. Важно отметить, что профессиональное самоопределение играет существенную роль в критериях, формирующих позицию молодежи на рынке труда, и его анализ целесообразно проводить в рамках двух основных социологических подходов: ценностно-смыслового и деятельностного. Ценностно-смысловой подход освещает, как молодой человек воспринимает трудовую активность через призму своих отношений, оценок, целей и стремлений. Данный подход позволяет обозначить такие составляющие как интересы, потребности и целенаправленность личности. Он также подчеркивает важность профессионального планирования, определения профессиональных целей, желаний и намерений. Этот подход акцентирует внимание на системе внутреннего содержания и смысловых конструкций молодых людей, широко используя концепцию личностного отношения к предметам трудовой деятельности [40]. Деятельностный подход акцентируется на конкретных действиях, жизнедеятельности и трудовом участии молодежи, и их последствиях. Основой для профессионального самоопределения здесь выступают качества, проявляющиеся в выборе и осуществлении трудовой активности. Работы таких ученых как К.А. Абульханова-Славская, Е.А. Климов, М.Р. Гинзбург, Н.С. Пряжников и Е.И. Головака предлагают оценить профессиональное самоопределение молодежи как исследование индивидом своей роли и места в профессиональной структуре. 17 Итак, процесс профессионального самоопределения можно рассматривать как непрерывный, всесторонний, осуществляемый в течение всей жизни, и который обеспечивает основу для самоутверждения человека в обществе и профессиональной среде. Это целостное звено в структуре самоопределения человека, позволяющее интегрировать и реализовать индивидуальные аспирации в соответствие с изменяющимися условиями трудовой среды. Оценка потребности молодежи в самоутверждении является ключевым фактором для понимания их стремления к самореализации, достижению значимых результатов в активности, поведении и взаимодействии с различными социальными группами. Это также включает в себя стремление к признанию как со стороны самих индивидов, так и со стороны общества [20]. Молодые люди нацелены на то, чтобы видеть себя на высоком уровне профессиональной подчеркивает компетентности важность и социального профессионального признания, что самоутверждения как существенного элемента их позиционирования на рынке труда. Рассмотрение этого аспекта многоуровневое из разных понимание социологических динамик подходов молодежной открывает адаптации и их профессиональной ориентации. Компонентно-целевой подход подчеркивает важность системного прогресса и функционирования внутренних компонентов системы в реализации профессионального самоутверждения. В рамках этого подхода, профессиональное самоутверждение выступает не только как индивидуум, ориентированный на достижение личных целей, но и как элемент более широкой системы, направленной на достижение определенных профессиональных результатов. Эта концепция отличает профессиональное самоутверждение от других понятий, таких как профессиональное самоопределение и профессиональная идентичность [28]. Субъектно-деятельностный подход делает акцент на роли личности как субъекта в процессе профессионального самоутверждения. Ключевыми 18 аспектами здесь являются способность субъекта осознавать компоненты своей деятельности, соизмерять свои мотивы и возможности, которые предоставляет профессия, а также оптимизировать использование своих способностей для достижения профессиональной самоценности. В этой перспективе, субъект не только активно участвует в деятельности, но и непрерывно стремится к улучшению своих качеств и достижению высшего уровня профессиональной жизни. К.А. Абульханова-Славская особо акцентирует внимание на том, что субъект профессионального самоутверждения обладает особыми организационными способностями, которые включают в себя не только освоение и организация деятельности, но и способность к самостоятельному разрешению противоречий, целенаправленное использование личных возможностей и непрерывное совершенствование своей индивидуальности. Таким образом, оценка потребности молодежи в самоутверждении через различные социологические подходы позволяет глубже понять процессы их профессиональной интеграции и адаптации на рынке труда, а также стратегии их карьерного и личностного развития. В рамках акмеологического подхода процесс профессионального самоутверждения рассматривается как целенаправленный, комплексный процесс формирования индивидуальной самотождественности, который способствует повышению популярности и уважения в обществе, а также достижению высокого уровня профессионального мастерства. В ходе этого процесса происходит значительное совершенствование профессиональных навыков специалиста, что, в свою очередь, ведёт к укреплению авторитета среди профессиональной группы и к более глубокому самоанализу личностнопрофессионального развития индивидуума [16]. Одной из ключевых проблематик, заслуживающих внимание при изучении роли молодежи на рынке труда, выступает осмысление структуры и функций трудового поведения молодых работников. В этом аспекте заслуживает внимание структурно-функциональный 19 подход, который позволяет анализировать трудовое поведение как комплекс целенаправленных действий и поступков, объединяющих профессиональные способности, ресурсы и предпочтения работника с чётко описанными инструкциями и правилами, заданными для достижения конкретных производственных результатов. Этот подход уточняет взаимодействие между требованиями, которые предъявляются к работникам со стороны производственных организаций и личностными профессиональными возможностями самих работников. Согласно структурно-функциональному подходу, анализ трудового поведения включает в себя определение роли работодателя и работника, учитывая как технические, технологические, так и социальные и административные стандарты, которые оказывают регулирующее влияние на поведение рабочего. Данный подход особенно актуален для стабильных социально-экономических условий, где влияние внешних и внутренних факторов можно предсказать и сбалансировать [17]. В рамках анализа стратегий экономического поведения молодежи выделяются три базовые восприятии работы как стратегии: прагматическая, основанная средства для материального достижения на благополучия; безразлично-конформистская, рассматривающая все виды труда как равнозначные или не стоящие внимания; и профессиональнотрудовая, которая концентрируется на возможностях работы для профессионального роста, развития личностных качеств и самоутверждения в обществе. Эти стратегии позволяют создать методологическую основу для исследования социо-профессионального положения молодежи в условиях рыночной конкуренции и анализа их потенциала к самореализации на рынке труда. 20 1.2. Социологические исследования поддержки молодых специалистов на предприятии Исследование процессов профориентации и трудоустройства выпускников высших учебных заведений длительное время остаётся актуальным в ряде развитых стран мира. Область исследований охватывает множество научных дисциплин, включая социологию труда и занятости, социологию образования, социологию молодёжи, а также изучает социальную мобильность трудовых ресурсов и проблемы профессиональной адаптации. В последние годы учёные из разных стран, включая Россию, активно вовлечены в изучение данных вопросов, что привело к формированию значимых теоретических наработок и появлению выдающихся исследователей в этой сфере [50]. Текущее исследование представляет краткий обзор развития механизмов управления процессом трудоустройства молодых специалистов, а также обобщает ключевые выводы некоторых важных научных работ, выполненных как на территории России, так и в международном контексте. Несмотря на различия в теоретических и методологических подходах между странами, эти исследования вносят значительный вклад в развитие понимания темы. Одной из фундаментальных теорий в области профориентации является теория черт и факторов (Trait and Factor Theory of Occupational Choice), основанная американским просветителем и социологом Фрэнком Парсонсом (Frank Parsons), часто называемым отцом профессиональной ориентации. В 1908 году для оказания помощи молодым людям в выборе профессии, подготовке к профессиональной карьере и создании условий для успешного трудоустройства Парсонс основал в Бостоне (США) «Бюро по выбору профессий». Парсонс также опубликовал труд под названием «Выбор профессии», в котором предложил три основных принципа, способствующих оптимальному выбору профессии [54]: 1. Осознание собственных способностей, склонностей, интересов, ресурсов, ограничений и других личностных качеств. 21 2. Понимание требований к выбираемой профессии, обстоятельств для достижения успеха, преимуществ и недостатков различных направлений деятельности, а также доступных компенсаций и перспектив. 3. Грамотное и обоснованное соотнесение личных качеств с профессиональными требованиями. Эти принципы заложили основу для развития профессионального консультирования и ориентации, ключевых для эффективного подхода к профориентации и последующего трудоустройства выпускников в современных условиях. В своих исследованиях Фрэнк Парсонс подчеркивал значимость роли персонального консультанта в карьерном планировании. Он разработал семиэтапную модель консультационного процесса при трудоустройстве [30]: А) сбор персональных данных; Б) анализ личных качеств; В) учет предпочтений клиента; Г) аналитическая оценка консультантом; Д) прогнозирование требований рынка труда; Е) разработка рекомендаций и подготовка к трудоустройству; Ж) сбор обратной связи для оптимизации процесса. Теория черт и факторов, предложенная Парсонсом, продолжает оказывать значительное влияние на практику карьерного консультирования. Модель, основанная на трех ключевых элементах: самопознании, понимании требований профессий и соотношении этих двух аспектов, доминирует в современных методиках карьерного консультирования и постоянно совершенствуется в различных организациях, включая университеты, предприятия и трудовые агентства. Парсонс на практике доказал значимость внедрения научно обоснованных методов профориентации и карьерного консультирования в учебных заведениях и трудовых агентствах, чем заложил основу для их активного участия в управлении трудоустройством выпускников. Его деятельность в 22 рамках «Бюро по выбору профессий» остаётся образцовым примером для многих учреждений, стремящихся к эффективной профориентации своих клиентов [44]. В западных странах исследования в области предпринимательства начали развиваться сравнительно недавно. С середины 1990-х годов ведущие международные организации, такие как Организация экономического сотрудничества и развития (OECD) и Азиатско-Тихоокеанское экономическое сотрудничество (APEC), начали активно исследовать вклад личного бизнеса в экономическое развитие регионов. Результаты этих исследований, опубликованные в таких авторитетных изданиях, как «OECD Science, Technology and Industry Outlook», способствовали формированию новых подходов к повышению качества и эффективности предпринимательской деятельности. По сравнению с развитыми западными странами, где проведение исследований по созданию собственного бизнеса выпускниками ВУЗов не является приоритетной задачей из-за массовости высшего образования и не рассматривается выпускники как особая категория, в России эта тема актуальна. В период советской экономики много внимания уделялось изучению трудоустройства молодых специалистов, о чем свидетельствует, например, социологическое исследование «Проект 17 – 25», проведенное в Новосибирской области с 1963 по 1983 год, которое помогло систематизировать факторы, влияющие на мобильность занятости молодежи [42]. Особое внимание в данной работе уделяется изучению и сравнению систем управления процессом трудоустройства молодых специалистов на переходных этапах в экономике России после распада СССР. В этот период произошли значительные изменения, влияющие на все аспекты жизни общества, включая трудоустройство молодых специалистов, которому долгое время не уделялось достаточно внимания. Лишь в конце 1990-х годов начали появляться исследования на эту тему. Так, Н. В. Гончарова, в результате своих 23 эмпирических работ, выявила основные проблемы во взаимоотношениях между молодыми специалистами и ВУЗами и обозначила ключевые факторы, важные студентам в процессе трудоустройства [39]. В России также прошли другие значимые исследования в этот период. К примеру, на основе данных мониторинга, проведенного с 1993 по 1996 год в Екатеринбурге, А. В. Меренков оценил отношение молодых специалистов к ВУЗам. В ходе исследования выяснилось, что, несмотря на то что вузы предоставляют существенный объем профессиональных знаний и культурных навыков, они не дают студентам полноценную информацию о потребностях рынка труда, а также о навыках и методах, необходимых для успешного трудоустройства и самоутверждения в обществе. В современной научной литературе можно наблюдать активное изучение методов организации и управления процессом трудоустройства молодых специалистов в условиях перехода к рыночной экономике. Особенное значение в этом контексте приобретают работы, посвященные внедрению маркетинговых стратегий в деятельность высших учебных заведений для повышения их эффективности в процессах трудоустройства выпускников [41]. Пример такого исследования — работа И.А. Пашинян, который критикует отсутствие в вузах специализированных отделов маркетинга, которые бы координировали все аспекты продвижения выпускников как специалистов на рынке труда. Пашинян предлагает новую концепцию системы трудоустройства, базирующуюся на принципах клиенто- ориентированного маркетинга. Эта концепция предполагает активное взаимодействие вуза с потенциальными работодателями и адаптацию учебных программ под запросы рынка, что может способствовать более эффективному и целенаправленному трудоустройству молодых специалистов. С другой стороны, в области профессиональной ориентации студентов также наблюдается значительный прогресс. Исследование А. И. Веретнова выделяется подробным анализом особенностей профориентации студентов в 24 период переходной экономики. Веретнов подчеркивает, что факторы, такие как структурные изменения в экономике и изменение требований рынка труда, оказывают значительное влияние на процесс профессиональной ориентации студентов. Он анализирует механизмы воздействия этих факторов и предлагает пути оптимизации профориентационной работы вузов, что включает углубленное изучение требований работодателей и адаптацию учебных планов в соответствии с актуализированными профессиональными требованиями рынка. Анализ политики поддержки молодых специалистов и механизмов их стимулирования в современных экономических условиях России выделяет несколько ключевых аспектов, влияющих на эффективность этих мер [24]. В рамках исследования нами были выявлены следующие меры поддержки молодых специалистов в 2024 году. Финансовая поддержка 1. Трудоустройство и инициативы по занятости: - Помощь в трудоустройстве. Включает поиск вакансий и подбор рабочих мест для молодых специалистов в соответствии с их квалификацией. Эффективность этой меры зависит от активности региональных центров занятости и соответствия предложений потребностям рынка. - Субсидии работодателям. По программе «Молодой специалист» государство компенсирует часть затрат на заработную плату, что выступает стимулом для найма молодых специалистов. Эффективность зависит от величины субсидий и легкости их получения для работодателей. 2. Материальная поддержка: - Единовременные выплаты, подъемные. Размер и условия выплат зависят от дефицита кадров в определенных регионах или отраслях. Важным фактором является обязанность отработать установленный срок, что может снижать мобильность молодежи. - Доплаты к зарплате, компенсации жилья, расходов на проезд и детский сад. Эти меры увеличивают жизненный комфорт молодых специалистов, 25 способствуя их удержанию в регионах и отраслях, испытывающих дефицит кадров. Наставничество и профессиональное развитие - Наставничество и адаптация на работе. Очень значимый аспект поддержки, который помогает не только быстрее адаптироваться на новом месте работы, но и способствует развитию профессиональных и личных качеств молодых специалистов. Эффективность наставничества влияет на инновационные и научные достижения в профильных отраслях. Юридическое регулирование и документация - Законодательное регулирование льгот и надбавок. Приказы президента, решения министерств и другие документы формируют основу для предоставления льгот и надбавок. Стабильность и прозрачность этих документов важны для предсказуемости и надежности поддержки молодых специалистов. Особенности реализации - Привлечение молодых специалистов и правильное использование субсидий. Важным моментом является различие между приемом на работу для получения субсидий и реальным намерением обеспечить рабочее место и развитие молодого специалиста. Меры поддержки молодых специалистов в России охватывают широкий спектр инструментов от финансовой поддержки до наставничества и профессионального развития. Эффективность этих мер зависит от множества факторов, включая государственную политику, активность региональных органов, готовность работодателей принимать участие в программе и необходимость соблюдения законодательных требований. Комплексный подход в реализации программ поддержки, учитывающий инициативы как на уровне государства, так и на уровне отдельных организаций, способствует повышению эффективности данных мер и обеспечивает их устойчивость. Исследования в области управления процессом трудоустройства выпускников вузов и профессиональной ориентации в России показывают 26 своевременное направление ученых на разработку и внедрение инновационных подходов. Процесс адаптации образовательных учреждений к требованиям рыночной экономики должен включать интеграцию маркетинговых стратегий и усиление взаимодействия с работодателями. Это будет способствовать не только повышению занятости среди выпускников, но и обеспечит более динамическое развитие экономической системы в целом [50]. Таким образом, социологические подходы, применяемые для анализа поддержки и интеграции молодых специалистов в корпоративную среду, играют решающую роль в понимании и оптимизации процессов адаптации и развития нового поколения сотрудников. Методы структурно- функционального анализа и социально-психологического подхода позволяют комплексно оценить вклад молодых специалистов в динамику и стабильность организационных систем, а также понять механизмы межличностного взаимодействия, которые способствуют профессиональную социализацию и рост. 27 либо затрудняют их ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОДДЕРЖКИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ГАЗПРОМ 2.1. Поддержка молодых специалистов предприятия Газпром как предмет коллективного договора В предприятии «Газпром» подход к поддержке молодых специалистов структурирован и многоаспектен, что делает его одним из самых продуманных и целенаправленных в Российской Федерации. Комплексная система поддержки включает не только материальные аспекты, но и широкий спектр программ, направленных на профессиональное развитие, адаптацию и социальную интеграцию молодых специалистов [37]. Материальная помощь и пособия. Газпром предоставляет значительную поддержку молодым специалистам и другим нуждающимся категориям сотрудников через разнообразные программы материальной помощи. Эти меры включают: - Финансовую поддержку для детей-сирот: оказание помощи в оплате образования детям-сиротам и детям умерших работников до достижения определенного возраста обеспечивает их возможность получить качественное образование без ограничений, связанных с финансовым положением. - Ежемесячные пособия студентам: эти пособия не только облегчают финансовую нагрузку на студентов, но и стимулируют их к достижению высоких академических результатов. Профессиональное развитие и обучение. В дополнение к материальной поддержке, Газпром активно инвестирует в профессиональное и карьерное развитие молодых специалистов: - Программы наставничества: Новые сотрудники часто участвуют в программах наставничества, где опытные коллеги помогают им адаптироваться в новой рабочей среде, передавая знания и опыт. - Корпоративное обучение: Различные тренинги, семинары и курсы повышения квалификации предоставляют 28 молодым специалистам возможности для профессионального роста и развития компетенций, необходимых в их работе. Социальная адаптация и интеграция. Интеграция в корпоративную культуру и социальная адаптация также являются важными аспектами поддержки: - Корпоративные мероприятия: регулярные корпоративные мероприятия и тимбилдинги способствуют лучшему взаимопониманию между сотрудниками и созданию благоприятной атмосферы в коллективе. - Поддержка в преодолении культурного шока: особенно важна для молодых специалистов, приезжающих из других регионов или стран. Программы, направленные на сглаживание культурных различий, помогают им лучше адаптироваться и интегрироваться в компанию. Развитие и профессиональный рост. Поддержка молодых специалистов в «Газпроме» не ограничивается только материальной помощью. Одной из ключевых задач является создание условий для их профессионального развития и карьерного роста. Реализация этого направления включает несколько основных моментов: - Образовательные программы: компания активно финансирует и организует различные курсы, тренинги и семинары, цель которых — постоянное повышение квалификации сотрудников. Это включает в себя как внутренние обучающие программы, так и партнерства с ведущими учебными заведениями и тренинговыми центрами. - Программы наставничества и коучинга: новые и молодые специалисты получают личного наставника или коуча из числа более опытных коллег, который помогает им не только адаптироваться в компании, но и формировать индивидуальный путь профессионального развития. - Стимулирование творчества и инноваций: «Газпром» поощряет инициативность и творческий подход к работе. Сотрудникам доступны гранты и финансирование их научно-исследовательских проектов, что способствует развитию интеллектуального потенциала компании и конкретного работника. 29 - Карьерный рост: компания обеспечивает прозрачную систему карьерного развития, где каждый молодой специалист может видеть потенциальные пути роста и соответствующие требования для каждой ступени. Активный отдых и оздоровление. Физическое здоровье и благополучие сотрудников являются неотъемлемой частью корпоративной культуры «Газпрома». Программы активного отдыха и оздоровления включают: - Организация и финансирование спортивных мероприятий: «Газпром» регулярно проводит спортивные соревнования и оздоровительные кампании внутри компании. Рабочие коллективы принимают участие в футбольных, волейбольных турнирах, плавании и других спортивных дисциплинах. Это способствует не только укреплению здоровья, но и командному духу. - Фитнес-залы и спортивные комплексы: многие объекты «Газпрома» оборудованы современными спортивными залами, доступ к которым открыт для всех сотрудников. Это позволяет им уделять внимание своей физической форме без дополнительных финансовых затрат. - Программы велнесс и оздоровления: включают сессии по йоге, медитации, массажные процедуры и другие релаксационные и оздоровительные активности, которые помогают снизить уровень стресса и улучшить общее самочувствие сотрудников. Социальная защита. В рамках социальной защиты молодых специалистов в «Газпроме» особое внимание уделяется различным аспектам их жизненного и профессионального пути, обеспечивая стабильность и поддержку в разнообразных ситуациях. Подробнее рассмотрим два ключевых направления: Содействие работе Совета молодых специалистов. Совет молодых специалистов в «Газпроме» играет важную роль в интеграции молодежи в корпоративную культуру и повышении их влияния в компании. Этот орган представляет интересы молодых работников перед 30 руководством, инициирует различные проекты и мероприятия, направленные на улучшение условий труда и жизни сотрудников. Основные функции и задачи Совета включают: - Образовательные функции: проведение семинаров, тренингов и конференций, которые помогают молодым специалистам развивать управленческие и профессиональные навыки. - Коммуникативная роль: совет служит мостом между молодежью и высшим руководством, позволяя молодым специалистам озвучивать свои идеи и предложения непосредственно решателям. - Организация корпоративных и социальных мероприятий: совет организует мероприятия, которые способствуют командообразованию и культурному обмену между различными подразделениями компании. Обеспечение преимущественного права на поступление на работу после военной службы. «Газпром» осознает важность поддержки сотрудников, которые отвлекаются от работы в связи с выполнением гражданских обязанностей, в частности, службой в армии. Политика компании предусматривает ряд мер для облегчения возвращения на работу после окончания военной службы: - Гарантированное восстановление на прежнем месте работы: сотрудники имеют гарантированное право вернуться на свои рабочие места либо на равноценные посты в случае, если их прежние позиции были упразднены. - Программы переобучения и адаптации: компания предлагает специальные курсы для того, чтобы сотрудник мог обновить свои профессиональные знания и умения после возвращения из армии. - Социальная поддержка: осуществляется консультационная и психологическая помощь для более эффективной адаптации к рабочему процессу после длительного отсутствия. Адекватная поддержка молодых специалистов в «Газпром» позволяет не только укреплять лояльность сотрудников к компании, но и способствует 31 формированию квалифицированного и мотивированного кадрового резерва. Это, в свою очередь, повышает общую эффективность и конкурентоспособность предприятия. Вложения в обучение и развитие молодежи являются долгосрочной инвестицией в будущее компании и обеспечивают поддержание высокого уровня профессионализма персонала. Меры поддержки, отраженные в коллективном договоре «Газпром», создают благоприятную атмосферу для развития молодых специалистов и играют ключевую роль в их успешной социальной и профессиональной интеграции в коллектив. Такой подход не только укрепляет корпоративную культуру, но и способствует становлению нового поколения специалистов, подготовленных принимать вызовы современности и эффективно решать стоящие перед компанией задачи. Поддержка молодых специалистов через коллективный договор не только способствует развитию и росту молодых талантов «Газпрома», но и вносит значительный вклад в устойчивое развитие всей компании. Эффективная политика в этой сфере может значительно повысить уровень удовлетворенности и мотивации сотрудников, а также укрепить имидж «Газпрома» как ответственного и привлекательного работодателя. Поддержка молодых специалистов в предприятии Газпром, регламентированная в «Положении о молодых специалистах», является важным элементом коллективного договора и способствует успешной адаптации и развитию молодых сотрудников. Предоставление различных льгот и возможностей молодым специалистам, таких как подъемные, оплата проезда для прибывших из других регионов, компенсация за арендное жилье и дополнительный оклад, способствует их комфортному старту в компании и повышению мотивации. Также возможность профессионального обучения и повышения квалификации является важным элементом поддержки молодых сотрудников и их карьерного роста. 32 Регулирование социально-трудовых отношений через коллективный договор и работу Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений позволяет эффективно урегулировать вопросы, связанные с трудовыми отношениями, обеспечивая соблюдение прав и интересов как работников, так и работодателя. Таким образом, поддержка молодых специалистов в предприятии Газпром, регламентируемая коллективным договором и «Положением о молодых специалистах», способствует не только успешной интеграции новых сотрудников, но и повышению их профессионального уровня, мотивации и лояльности к компании. 2.2. Результаты эмпирического исследования поддержки молодых специалистов на предприятии Газпром Нами был проведен эмпирический этап исследования. Цель эмпирического исследования – получить информацию о поддержке молодых специалистов в ООО «Газпром трансгаз Самара». Объект – молодые специалисты, работающие на предприятие Газпром. Предмет - поддержка молодых специалистов на предприятии Газпром. Методы сбора эмпирической информации: 1) качественный анализ документов (коллективный договор Газпрома); 2) глубинное интервью с молодыми специалистами Газпрома. В нашем исследовании была применена целевая выборка, которая составила 17 информантов 10 мужчин, 7 женщин в возрасте от 18 до 35 лет (возрастные границы обусловлены Федеральным законом «О молодежной политике в Российской Федерации» и Коллективным договором Газпрома). Для проведения глубинного интервью был использован метод отбора информантов – «снежный ком». Исследовательские вопросы: 33 1. Как в коллективном договоре ООО «Газпром трансгаз Самара» описана поддержка молодых специалистов? (методом качественного анализа документов) Методом глубинного интервью: 2. Какая поддержка предоставляется молодым специалистам на предприятии в ООО «Газпром трансгаз Самара»? 3. Какие меры Газпрома направлены на стимулирование карьерного роста молодых специалистов? 4. Какие программы обучения и развития предоставляет Газпром своим молодым специалистам? 5. Какие инструменты используются для оценки и поддержки профессионального роста молодых специалистов в Газпроме? 6. Каково отношение руководства Газпрома и других сотрудников к молодым специалистам? Как это влияет на их поддержку? 7. Как молодые специалисты оценивают уровень поддержки, предоставляемой им в Газпроме? 8. Как социальное и экономическое положение влияет на поддержку молодых специалистов в Газпроме? 9. Какова связь между поддержкой молодых специалистов и их производительностью на предприятии Газпрома? 10. Какие преимущества и недостатки существующей системы поддержки молодых специалистов в Газпроме? 11. Насколько молодые специалисты удовлетворены их поддержкой на предприятие Газпром? 12. Какие дополнительные направления поддержки, по мнению молодых специалистов, необходимо ввести на предприятии Газпром? В Приложении А представлен гайд интервью. Транскрипт одного из интервью представлен в Приложении Б. 34 Для получения информации по интересующим нас исследовательским вопросам был составлен гайд интервью, где каждому исследовательскому вопросу соответствовал вопрос или блок вопросов из гайда. Для того, чтобы найти ответ на первый исследовательский вопрос – Какая поддержка предоставляется молодым специалистам на предприятии в ООО «Газпром трансгаз Самара»?, информантам было предложено ответить на блок вопросов: « Можете ли вы рассказать о своем опыте работы в ООО «Газпром трансгаз Самара» и какая поддержка вам была предоставлена как молодому специалисту?», «Какие конкретные программы или меры поддержки доступны для молодых специалистов на предприятии?» Большинство информантов отметили, что в качестве молодых специалистов они столкнулись с дружелюбной атмосферой и были хорошо встречены более опытными сотрудниками. По словам информантов, отдел кадров проводил вводные семинары, которые помогли им лучше понять структуру компании и её культуру. Кроме того, многие указали на наличие наставника или куратора в первые месяцы работы, что существенно облегчило процесс адаптации. В рамках ответов на этот вопрос было выявлено несколько ключевых аспектов: Программа наставничества: многие информанты подчеркнули положительное влияние программ наставничества, где опытные сотрудники помогают молодежи в профессиональном и личностном росте. «Мой опыт работы в ООО «Газпром трансгаз Самара» был весьма позитивным с самого начала. Как молодой специалист, я ощутил сильную поддержку со стороны коллег и руководства. С первых дней мне был предоставлен наставник, который помог мне ориентироваться в корпоративных процессах и освоиться на новом месте работы. Кроме этого, я принял участие в программе адаптации, включающей серию обучающих семинаров и тренингов по развитию профессиональных навыков. Особенно мне запомнилась программа менторства, благодаря которой я смог быстро влиться в команду 35 и начать работать над реальными проектами.» (Роман, 24) «Работая в ООО «Газпром трансгаз Самара», я испытала на себе не только высокий уровень профессиональной поддержки, но и личностного внимания. Компания активно поддерживает молодых специалистов через специализированные программы, например, курсы повышения квалификации и сертификацию, что существенно помогает в профессиональном развитии. Также стоит отметить наличие специальных социальных программ, направленных на улучшение рабочего баланса и вовлеченности. Это создаёт стимулирующую рабочую атмосферу и помогает новым сотрудникам адаптироваться и укрепить свои позиции в компании.» (Екатерина, 23). Обучающие курсы и тренинги: введение специальных курсов для повышения квалификации и развития новых навыков у молодых специалистов отметили как важный элемент поддержки. «В ООО «Газпром трансгаз Самара» я нашел отличные возможности для развития как начинающий специалист. Помимо стандартной процедуры адаптации, мне было предложено пройти через программу молодых лидеров, которая включает в себя мастер-классы, тренинги лидерства и управленческие курсы. Это дало мне возможность не только улучшить свои умения, но и расширить профессиональные контакты внутри компании. Такая поддержка является невероятно важной, особенно в начале карьеры, когда каждый опыт считается значимым.» (Сергей, 20). «Моя карьера в ООО «Газпром трансгаз Самара» началась с участия в программе для молодых специалистов, которая включала обширное внутреннее обучение. Она охватывает всё от базовых навыков до специализированных технических знаний, что сильно помогло мне в первые месяцы работы. Помимо теоретической подготовки, мне были предоставлены многочисленные возможности для практической работы под руководством опытных наставников. Это позволяет не просто учиться, но и применять полученные знания на практике, что является залогом успешного обучения.» (Александра, 21). 36 - Карьерное развитие: Часть информантов сообщила, что компания предоставляет информацию и поддержку в планировании карьеры, включая возможности для продвижения и участия в интересных проектах. «Присоединившись к команде ООО «Газпром трансгаз Самара», я быстро оценил широту возможностей для молодых специалистов. Одной из таких программ является проект 'Карьерный старт', который дает новым сотрудникам шанс участвовать в реальных проектах с первых дней работы. Это, безусловно, способствует интенсивному профессиональному и личностному росту. Кроме того, регулярно проводимые встречи с топменеджментом компании позволяют нам, новичкам, чувствовать свою вовлеченность в основные бизнес-процессы компании.» (Петр, 24). Из анализа ответов становится очевидно, что ООО «Газпром трансгаз Самара» демонстрирует систематический подход к поддержке молодых специалистов. Основной акцент делается на наставничество, обучение и карьерное развитие, что не только способствует быстрой адаптации новичков, но и поддерживает их интерес к долгосрочной работе в компании. Все ответы на первый вопрос упоминают систему наставничества или менторства, которая помогает новым сотрудникам адаптироваться и быстрее освоиться на рабочем месте. Это подчеркивает культуру поддержки в компании и внимание к индивидуальному развитию каждого сотрудника. Ответы содержат информацию о различных образовательных инициативах, включая внутренние обучающие программы, мастер-классы, тренинги и курсы повышения квалификации. Это свидетельствует о стремлении компании к постоянному развитию навыков своих сотрудников. Новые сотрудники получают возможность участвовать в реальных проектах с самого начала. Это не только способствует быстрому профессиональному росту, но и повышает мотивацию и вовлеченность молодых специалистов. Наличие программ, направленных на улучшение рабочего баланса и вовлеченности сотрудников, указывает на важность корпоративной культуры и благополучия работников в компании. Регулярные встречи с высшим руководством подчеркивают 37 прозрачность управленческих процессов в компании и демонстрируют желание руководства быть доступными для общения с новыми сотрудниками. Таким образом, компания демонстрирует сильный фокус на развитие молодых специалистов через всесторонние программы адаптации, обучения и наставничества. «Газпром трансгаз Самара» старается создать стимулирующую и поддерживающую среду для новичков, что позволяет эффективно интегрировать их в корпоративный процесс и культуру. Обеспечение практического опыта и реальных проектов с самого начала делает компанию привлекательным местом для начала и развития карьеры. Такой подход способствует не только быстрой адаптации новых сотрудников, но и их долгосрочному развитию и продвижению внутри компании. Для того, чтобы найти ответ на второй исследовательский вопрос – Какие меры Газпрома направлены на стимулирование карьерного роста молодых специалистов? информантам было предложено ответить на блок вопросов: Какие шаги или вознаграждения предусмотрены Газпромом для стимулирования вашего карьерного роста? Какие конкретные программы или меры поддержки доступны для молодых специалистов на предприятии? Анализируя ответы, можно увидеть следующие ключевые меры стимулирования карьерного роста молодых специалистов в ООО «Газпром трансгаз Самара»: - Программы обучения и развития: есть акцент на обучающих программах, международных стажировках и сертификациях, которые расширяют профессиональные знания и улучшают квалификацию сотрудников. ««Газпром трансгаз Самара» стремится создать рабочую атмосферу, где каждый способен продемонстрировать свои лучшие качества и достижения. Основа карьерного роста здесь - это система, которая учитывает уровень профессионального мастерства и личные достижения сотрудников. Поддержка непрерывного образования через специализированные курсы и программы сертификации помогает не только 38 поддерживать актуальные знания в быстро меняющихся условиях современной экономики, но и способствует углублению профессиональных навыков, что непременно влияет на карьерный рост каждого специалиста» (Игорь, 23 года). «Регулярные карьерные ярмарки и образовательные семинары, организуемые «Газпромом», предоставляют молодым специалистам уникальную возможность узнать о различных карьерных путях в компании и определить наиболее подходящие направления для их профессионального роста. Такие мероприятия способствуют не только профессиональной ориентации молодежи, но и помогают им лучше понять, как можно реализовать свой потенциал в рамках компании» (Екатерина, 22 года). - Менторство и поддержка опытных сотрудников: наставничество от старших коллег помогает молодым специалистам быстрее освоиться в новой рабочей среде и прокладывать путь к карьерному росту. ««Газпром» внедряет программу менторства, в рамках которой новые и молодые специалисты получают поддержку от более опытных коллег. Наставничество позволяет молодым работникам быстрее освоиться в корпоративной среде, глубже понять внутренние процессы компании и развивать необходимые умения для успешной карьеры. Под руководством менторов, молодые специалисты могут изучить нюансы своей профессии, получить ценные советы и рекомендации, что способствует их профессиональному и личностному росту» (Анастасия, 24 года). ««Газпром» предлагает молодым специалистам участвовать в специальных карьерных программах, которые включают обучение за рубежом и участие в международных проектах. Эти программы не только расширяют профессиональный горизонт участников, но и значительно повышают их шансы на успешное продвижение по карьерной лестнице в будущем» (Дмитрий, 24 года). - Прозрачная система карьерного роста: четкая карьерная лестница с регулярными оценками и бонусами за достижения позволяет сотрудникам видеть перспективы своего роста в компании. «В «Газпроме» установлена 39 четко структурированная система карьерного роста, которая обеспечивает ясность и предсказуемость в продвижении сотрудников. Начиная с начальных позиций и до достижения управленческих ролей, есть четкий план развития карьеры. Дополнительно, ежегодные оценки эффективности позволяют сотрудникам понимать, как они могут улучшить свои результаты, и стимулируют их на достижение высоких результатов, что позволяет претендовать на повышения и получать бонусы за выдающуюся работу» (Алексей, 25 лет). «Активное использование системы внутренних рефералов и рекомендаций в «Газпроме» помогает ускорять процесс карьерного продвижения для молодых специалистов. Это позволяет новым и молодым работникам быстрее демонстрировать свои профессиональные навыки и компетенции, а также занимать ключевые позиции в компании, что значительно усиливает мотивацию и удержание талантов» (Владимир, 23 года). Для того, чтобы найти ответ на третий исследовательский вопрос – Какие программы обучения и развития предоставляет Газпром своим молодым специалистам? информантам было предложено ответить на блок вопросов: Какие шаги или вознаграждения предусмотрены Газпромом для стимулирования вашего карьерного роста? Пожалуйста, опишите, какие образовательные программы или возможности развития предоставляет Газпром для молодых специалистов? Из полученных ответов можно выделить несколько ключевых аспектов образовательных инициатив Газпрома для молодых специалистов: 1. Многообразие образовательных программ: Газпром предоставляет широкий спектр обучающих программ, включая внутренние тренинги, международные стажировки и доступ к онлайн-курсам. Это демонстрирует стремление компании к созданию комплексной системы обучения, адаптированной под разные потребности и профессиональные требования сотрудников. «Газпром предлагает высококачественные образовательные программы, которые охватывают различные аспекты профессиональной 40 подготовки сотрудников. Особенное внимание уделяется внутренним тренингам и семинарам, руководимым экспертами компании. Курсы по улучшению навыков управления и проектного менеджмента демонстрируют значительную пользу, потому что они помогают повышать эффективность работы в команде и улучшать способы реализации корпоративных проектов. Эти программы позволяют сотрудникам не только наращивать личную квалификацию, но и способствуют развитию всей организационной структуры Газпрома» (Елена, 24 года). 2. Фокус на международном опыте: программы стажировок за рубежом подчеркивают важность международного опыта и готовность компании инвестировать в глобальное развитие своих сотрудников. Это важный актив в мировой экономике, где понимание международных операций и культур имеет большое значение. «Программы стажировок за рубежом, активно предлагаемые компанией Газпром, играют ключевую роль в развитии международного опыта сотрудников. Лично моя стажировка в Германии позволила мне не только изучить глобальные бизнес-процессы предприятия, но и получить уникальные знания и навыки, которые невозможно приобрести в рамках обычной деятельности в России. Этот опыт значительно расширил моё понимание внешней экономической среды и улучшил мои профессиональные компетенции» (Иван, 23 года). 3. Доступность и гибкость обучения: онлайн-курсы и вебинары обеспечивают молодым специалистам гибкость в образовании, позволяя им совмещать работу и учёбу, что является особенно важным в динамично меняющемся бизнес-окружении. «Газпром серьезно подходит к вопросам самообразования сотрудников, предоставляя доступ к онлайн-курсам и вебинарам, организованным на ведущих образовательных платформах. Это позволяет каждому из нас не только учиться в удобное для себя время, но и выбирать курсы, наиболее соответствующие личным профессиональным интересам и целям. Такая гибкость и вариативность учебного процесса 41 способствует более эффективному и целенаправленному обучению» (Мария, 22 года). 4. Лидерство и развитие личных качеств: Программы, такие как «Молодой лидер», направлены на развитие лидерских качеств, что необходимо для карьерного роста в любой сфере. Менторство от топменеджментов и активное участие в тимбилдингах способствуют не только профессиональному, но и личностному росту. «Недавно запущенная компанией Газпром программа «Молодой лидер» ориентирована на всестороннее развитие лидерских качеств у молодых специалистов. Включая элементы менторства, тимбилдингов и мастер-классов от топ-менеджеров компании, программа призвана подготовить будущее поколение лидеров, которые смогут брать на себя ответственность за важные корпоративные инициативы. Это ценный опыт, который стимулирует как личностное, так и профессиональное развитие» (Артём, 24 года). 5. Сертификация и профессиональное развитие: программы подготовки к сертификации свидетельствуют о стремлении Газпрома повышать квалификацию своих сотрудников, таким образом увеличивая их ценность как для компании, так и для профессионального сообщества в целом. «Газпром также предлагает специализированную программу подготовки к сертификации по различным направлениям деятельности, что играет значительную роль в профессиональном развитии сотрудников. Получение сертификатов не только повышает квалификацию, но и улучшает профессиональное мастерство, открывает новые возможности для карьерного роста в компании и за её пределами» (София, 21 год). Из вышеизложенных ответов информантов видно, что Газпром предоставляет разнообразные образовательные программы и возможности развития для своих молодых специалистов. Эти программы включают в себя внутренние тренинги, международные стажировки, онлайн-курсы, программы сертификации, а также инициативы по развитию лидерских качеств и личностного роста. Гибкость в обучении и фокус на международном опыте 42 делают эти программы особенно ценными для молодых специалистов, помогая им не только улучшать свои профессиональные навыки, но и расширять свой кругозор и перспективы для будущего карьерного роста. Для того, чтобы найти ответ на четвертый исследовательский вопрос – Какие инструменты используются для оценки и поддержки профессионального роста молодых специалистов в Газпроме? информантам было предложено ответить на блок вопросов: Какая система оценки и поддержки профессионального роста существует в Газпроме для молодых специалистов? Анализируя предоставленные данные, можно выделить следующие ключевые аспекты системы оценки и поддержки профессионального роста молодых специалистов в Газпроме: 1. Систематическая оценка производительности: Ежегодная оценка производительности через KPI и установленные цели предоставляет чёткий и структурированный механизм для оценивания и стимулирования профессионального роста сотрудников. «В Газпроме используется ежегодная система оценки производительности, которая играет ключевую роль в определении нашего карьерного и личностного развития в компании. В начале каждого года каждому сотруднику устанавливаются конкретные ключевые показатели эффективности (KPI) и цели, которые должны быть достигнуты. Эта система позволяет нам не только ясно видеть наши краткосрочные и долгосрочные задачи, но и точно оценивать наш прогресс по мере их выполнения. Регулярный анализ и оценка достигнутых результатов способствуют усиленной работе над ошибками и повышению общей производительности работы, что непрерывно способствует нашему профессиональному и карьерному росту.» (Дмитрий, 24) 2. Наличие менторства: Менторская программа играет важную роль в поддержке и развитии молодых специалистов, предоставляя им доступ к опыту и знаниям более опытных коллег, что способствует более быстрой адаптации и карьерному росту. «В нашей компании существует менторская 43 программа, которая создает уникальные возможности для молодых специалистов, как я, обучаться у более опытных коллег. Менторы, будучи опытными сотрудниками, помогают нам лучше понять корпоративные процессы, развивать необходимые навыки и осваивать новые функциональные области. Эта поддержка обеспечивает более качественное и быстрое выполнение поставленных перед нами задач, помогает в достижении карьерных целей и профессиональном самосовершенствовании. Положительное воздействие этой программы неоценимо, так как это не только ускоряет наше введение в действующие проекты, но и способствует формированию сети профессиональных контактов внутри компании.» (Елена, 23) 3. Регулярная обратная связь: Сессии обратной связи с руководством создают пространство для диалога, обмена мнениями и идеями, что помогает улучшить профессиональные навыки и понимание ожиданий компании. «Компания Газпром предлагает регулярные сессии обратной связи с руководством, которые являются неотъемлемой частью нашего профессионального роста. В ходе этих сессий мы имеем возможность обсудить наши достижения и проблемные моменты, а также получить ценные советы и рекомендации по дальнейшему улучшению нашей работы. Это также предоставляет уникальную возможность поделиться собственными идеями и предложениями, которые могут быть учтены в стратегии развития компании. Такой подход не только способствует развитию открытого диалога между сотрудниками и управлением, но и создает основу для построения доверия и взаимопонимания.» (Анна, 22) 4. Обучение и участие в проектах: Программы карьерного роста, включая обучение в лидерских академиях и участие в проектах, способствуют развитию ключевых компетенций и навыков, необходимых для продвижения по карьерной лестнице. «Для младших специалистов в Газпроме разработана специальная программа карьерного роста, которая включает различные образовательные инициативы, такие как обучение в лидерских академиях и 44 участие в ключевых проектах компании. Эти мероприятия не только способствуют нашему профессиональному развитию, но и предоставляют возможность применить на практике полученные знания и навыки. Карьерная программа позволяет нам не только повышать уровень экспертизы в наших областях, но и стимулирует развивать лидерские качества, что является значимым аспектом для продвижения по служебной лестнице.» (Александр, 23) 5. Технологическая поддержка самооценки: цифровая платформа для самооценки дополнительно стимулирует самостоятельное изучение и развитие, позволяя молодым специалистам более осознанно относиться к своему профессиональному и личному росту. «Есть цифровая платформа для самооценки, которая позволяет нам отслеживать наш личный и профессиональный рост, задавать себе новые задачи и мониторить их выполнение. Это помогает оставаться на пути постоянного улучшения.» (Александр, 23) Исходя из анализа, многогранный подход к специалистов, обеспечивая Газпром делает значительный профессиональному всестороннюю развитию систему акцент на молодых поддержки через образование, менторство, технологии и корпоративную культуру обратной связи. Для того, чтобы найти ответ на пятый исследовательский вопрос – Каково отношение руководства Газпрома и других сотрудников к молодым специалистам? информантам было предложено ответить на блок вопросов: Как это влияет на их поддержку? Как вы оцениваете отношение руководства Газпрома и других сотрудников к молодым специалистам? Как это отношение влияет на вашу поддержку? Отношение руководства и коллег в Газпроме к молодым специалистам и их поддержка имеет несколько ключевых аспектов, выявленных на основе ответов информантов: 45 1. Поддержка и инвестиции в развитие: благоприятное отношение и вложения со стороны руководства в образование и развитие молодых сотрудников способствуют созданию мотивирующей и продуктивной рабочей атмосферы. «Отношение руководства к молодым специалистам в Газпроме действительно положительное. Руководители видят в нас не просто временный ресурс, а будущее компании и, соответственно, много вкладывают в наше обучение и профессиональное развитие. Это проявляется через различные обучающие программы, возможности для карьерного роста и постоянную поддержку в достижении личных профессиональных целей. Такой подход мотивирует нас не только выполнять текущие задачи на высоком уровне, но и постоянно учиться, искать новые способы для улучшения рабочих процессов и стремиться достигать лучших результатов в своей работе.» (Ирина, 21) 2. Вариативность восприятия: хотя большинство ответов указывает на поддерживающую среду, некоторые молодые специалисты сталкиваются с проблемами, такими как недоверие или высокие ожидания, что может варьировать в зависимости от конкретного подразделения или личностей руководителей. «В большинстве случаев атмосфера в Газпроме очень поддерживающая, что создаёт благоприятные условия для личного и профессионального роста. Однако, как и в любой крупной организации, бывают исключения, когда некоторые коллеги проявляют недоверие ко мне из-за отсутствия длительного опыта. Несмотря на это, общий климат в компании настроен на поддержку и помощь в развитии молодых специалистов. Это позволяет мне не останавливаться на достигнутом и постоянно работать над собой, повышая свои профессиональные навыки и компетенции.» (Даниил, 24) 3. Менторство и передача опыта: позитивное отношение в контексте менторства и активной передачи знаний и опыта от старших коллег значительно улучшает интеграцию молодых специалистов в корпоративную культуру и ускоряет их профессиональное развитие. «Я вижу и ценю 46 уважительное отношение со стороны большинства моих старших коллег и руководства. Они не только признают мои усилия, но и готовы инвестировать своё время в менторство и передачу ценного опыта. Это значительно облегчает мой процесс адаптации в компании и способствует более быстрому освоению профессиональных навыков. Такая поддержка помогает мне чувствовать себя увереннее и более компетентно подходить к выполнению различных задач, что в итоге приводит к более высоким результатам работы.» (Полина, 23) 4. Открытость к инновациям: стимулирование возможности для молодых специалистов выражать и реализовывать инновационные идеи повышает их ощущение значимости и вовлеченности в жизнь компании. «В нашем подразделении большое внимание уделяется инновационным идеям, которые вносят молодые специалисты. Руководство активно поддерживает нас в наших стремлениях к изменениям и улучшениям рабочих процессов, что делает нас ценными членами команды. Это не только способствует улучшению качества нашей работы, но и создает атмосферу взаимоуважения и сотрудничества. Благодаря такому подходу я чувствую себя важной частью большой системы, что стимулирует меня привносить новые идеи и работать над их реализацией.» (Алексей, 25) 5. Давление и высокие ожидания: с одной стороны, это может действовать как стимул для роста и улучшения личных результатов, с другой — может приводить к излишнему стрессу и давлению, что требует баланса в подходах руководства. «Мои впечатления отношений с руководством в основном положительные, хотя иногда возникает ощущение, что ожидания слишком высоки, что создаёт дополнительное давление на меня. В такие моменты я стараюсь воспринимать это как стимул для личного и профессионального роста, чтобы достичь этих ожиданий и доказать свою компетентность. В целом же, сложности лишь мотивируют меня работать ещё усерднее и продвигаться вперёд в своей карьере, что в долгосрочной 47 перспективе должно приводить к моему профессиональному росту и развитию.» (Владислав, 22) В целом, отношение к молодым специалистам в Газпроме в большинстве своем положительное и направлено на их поддержку и развитие, однако требует внимательного учета индивидуальных особенностей и создания условий для их возможного лучшего взаимодействия в коллективе. Для того, чтобы найти ответ на шестой исследовательский вопрос – Как молодые специалисты оценивают уровень поддержки, предоставляемой им в Газпроме? информантам было предложено ответить на блок вопросов: Как удовлетворены вы уровнем поддержки, предоставляемой вам в Газпроме? Ответы информантов на вопрос об уровне поддержки в Газпроме варьируются от полного удовлетворения до конструктивной критики, что выявляет несколько ключевых аспектов: 1. Положительное восприятие поддержки: большинство информантов оценивают уровень поддержки положительно, приводя в пример доступность тренингов, менторства и ресурсов для обучения и профессионального развития. «Я довольно удовлетворен уровнем поддержки в Газпроме. Прежде всего, хочу отметить, что руководство компании серьезно относится к поддержке своих сотрудников, обеспечивает достаточно ресурсов и возможностей для их профессионального роста. Одним из наиболее значимых аспектов для меня является система менторства. Благодаря этой системе у каждого нового или развивающегося специалиста есть возможность работать с опытным наставником, который помогает освоить новые аспекты работы или совершенствовать уже имеющиеся навыки. Это делает процесс обучения более целенаправленным и эффективным, позволяя мне более осознанно работать над своими профессиональными целями». (Алексей, 24 года) 2. Системность поддержки: некоторые информанты указывают на проблемы с систематизацией поддержки. Вопросы, связанные с оперативностью обратной связи и структурированием ресурсов, поднимают 48 вопрос о необходимости более организованного подхода к поддержке молодых специалистов. «Поддержка хороша, но иногда кажется несистематизированной. В Газпроме созданы все необходимые условия для обучения и работы, что позволяет каждому сотруднику расти и развиваться в профессиональном плане. Вопросы, связанные с работой, решаются довольно оперативно, что является большим плюсом. Однако, иногда возникают сложности с получением оперативной обратной связи от вышестоящих структур, особенно в моменты, когда необходимо быстрое решение каких-либо рабочих вопросов. Это может привести к определенным задержкам в выполнении проектов». (Егор, 23 года) 3. Практичность поддержки: отмечена потребность в увеличении практической поддержки, напрямую связанной с реальными рабочими задачами, а не только теоретическим обучением. «Поддержка на высоком уровне. Я чувствую, что мое профессиональное развитие является приоритетом для компании. Газпром активно вкладывается в развитие своих сотрудников через различные программы: регулярные тренинги, курсы повышения квалификации, что дает заметные результаты. Кроме того, отмечу наличие возможностей для реализации собственных проектов, что не только способствует личностному росту, но и придает уверенности в своих силах, позволяя применять приобретенные знания на практике. Работа в Газпроме открывает множество перспектив для тех, кто стремится к развитию и самосовершенствованию». (Николай, 22 года) 4. Давление и конкуренция: высокий уровень конкуренции в компании может создавать дополнительное давление на молодых специалистов, что указывает на необходимость баланса между стимулированием развития и созданием поддерживающей атмосферы. «Поддержка есть, но она больше фокусируется на корпоративных тренингах, которые иногда мало относятся к реальным задачам на моей позиции. Хотелось бы больше практической помощи от коллег и руководства, а не только теоретических знаний, которые часто сложно перевести в действия в рабочих ситуациях. 49 Это помогло бы гораздо эффективнее справляться с ежедневными задачами и повысило бы качество и скорость выполнения работы». (Дмитрий, 24 года) 5. Индивидуализация поддержки: некоторые комментарии подчеркивают необходимость учитывать индивидуальные потребности сотрудников при оказании поддержки, что может значительно повысить их удовлетворенность и продуктивность. «В целом удовлетворен, поскольку Газпром предлагает много возможностей для обучения и развития. Компания создает условия для того, чтобы каждый сотрудник мог повышать свои профессиональные навыки и компетенции. Вместе с тем в компании действует высокая конкуренция, что неизбежно приводит к определенному давлению и стрессу среди сотрудников. Это заставляет быть на высоте, стремиться к лучшим результатам, что в конечном итоге содействует развитию личности и профессионального роста». (Иван, 21 год) Исходя из анализа ответов, Газпром обладает сильными сторонами в поддержке молодых специалистов через обучение и развитие, но требует доработки в плане организации, практичности предоставляемой поддержки и учета индивидуальности сотрудников для достижения оптимальных результатов. Седьмой исследовательский вопрос - Как социальное и экономическое положение влияет на поддержку молодых специалистов в Газпроме? Ответы информантов показывают, что в Газпроме стараются предоставить равные возможности поддержки всем молодым специалистам, независимо от их социального и экономического положения. Тем не менее, определенные факторы могут играть роль: 1. Неформальные преимущества: Наличие финансовых ресурсов может помочь доступу к дополнительным образовательным программам и профессиональному росту за пределами базовой поддержки, предоставляемой компанией. «В Газпроме реализуется ряд программ поддержки, созданных с целью быть доступными для каждого сотрудника, независимо от его социального или экономического положения. Это демонстрирует стремление 50 компании к созданию равных условий для профессионального развития всех своих работников. Однако стоит отметить, что люди из более обеспеченных семей могут иметь несколько лучшие возможности, когда речь заходит о доступе к дополнительным образовательным ресурсам, таким как учеба за рубежом или участие в международных конференциях. Это может быть связано с финансовой возможностью поддержать дополнительные расходы, которые не всегда полностью покрываются корпоративными программами». (Андрей, 22 года) 2. Социальные связи: некоторые респонденты отметили влияние сетевых связей, которые могут быть более доступны индивидам из высших социальных слоев, и которые могут использоваться для ускорения карьерного роста. «Существует мнение, что социальное и экономическое положение сотрудников Газпрома не оказывает прямого влияния на их карьерное развитие и доступ к образовательным программам. Однако, косвенно, этот фактор может играть роль, особенно когда дело касается участия в высокобюджетных образовательных программах, которые не всегда полностью финансируются компанией. В таких случаях, сотрудники из более состоятельных семей могут себе позволить инвестировать в эти возможности, что, в свою очередь, может ускорять их профессиональное развитие благодаря новым знаниям и навыкам». (Дарья, 23 года) 3. Уровень доступности ресурсов: хотя все специалисты теоретически имеют равный доступ к корпоративным программам поддержки, на практике могут быть ситуации, где индивидуальное экономическое положение способствует более широкому доступу к определенным возможностям. «Работая в Газпроме, я не заметила, чтобы мое социальное положение както влияло на уровень получаемой поддержки или доступ к корпоративным ресурсам. Компания делает значительные усилия, чтобы обеспечить равные возможности для всех сотрудников, независимо от их фонда или экономического статуса. Газпром стремится к созданию справедливой и открытой рабочей среды, где каждый может рассчитывать на поддержку 51 и возможности для личного и профессионального развития». (Ирина, 24 года). «Из экономической перспективы, можно утверждать, что есть определенные преимущества для тех сотрудников Газпрома, которые могут позволить себе дополнительные инвестиции в свое образование. Несмотря на это, ключевым фактором успеха в компании являются личные достижения и профессиональные компетенции, а не статус или экономическое положение. Большинство программ и инициатив, направленных на развитие сотрудников, доступны всем и ориентированы на повышение их квалификации вне зависимости от их финансового фона». (Михаил, 20 лет) 4. Политика корпоративного равенства: в основном компания стремится минимизировать влияние личного социально-экономического статуса на возможности профессионального и карьерного развития, что является положительной чертой в поддержке молодых специалистов. «Да, иногда социальное положение может играть роль, особенно когда речь заходит о доступе к сетевым связям и определенным возможностям, которые могут быть доступны благодаря личным и профессиональным контактам из высшего общества. Тем не менее, Газпром прикладывает усилия для того, чтобы минимизировать эти социальные различия и обеспечить равенство возможностей для карьерного роста среди всех своих сотрудников, стараясь создать устойчивое и инклюзивное рабочее пространство». (Екатерина, 21 год). Газпром демонстрирует стремление к предоставлению равных возможностей для всех молодых специалистов, однако некоторые аспекты, связанные с индивидуальным социальным и экономическим положением, могут всё же влиять на степень и доступность поддержки и ресурсов для профессионального роста. Целесообразно уделить больше внимания минимизации этих факторов для усиления корпоративной политики равенства. Для того, чтобы найти ответ на восьмой исследовательский вопрос – Какова связь между поддержкой 52 молодых специалистов и их производительностью на предприятии Газпрома? информантам было предложено ответить на блок вопросов: Вы замечаете связь между получаемой вами поддержкой и вашей производительностью на предприятии Газпрома? Из ответов информантов видно, что большинство молодых специалистов связывают получаемую поддержку с улучшением своей производительности на работе. Ряд ключевых моментов подтверждает эту тенденцию: 1. Обучение и менторство: поддержка через обучение и менторство, имеющее конкретное прикладное значение, напрямую влияет на повышение квалификации и, как следствие, улучшает профессиональную деятельность. «Да, определенно. Поддержка, которую я получаю через обучающие программы и менторство, напрямую повышает мою производительность. Благодаря этому я лучше справляюсь с задачами и могу принимать участие в более сложных проектах. Наличие возможности постоянного обучения и профессионального развития через курсы, семинары и личное менторство помогает мне не только углублять знания в своей специальности, но и развивать важные для работы навыки, такие как управление временем, коммуникативные способности и командная работа. В результате, я стал более компетентным и уверенным в себе специалистом, что, безусловно, сказывается на качестве моей работы и моей способности справляться с более высоким уровнем ответственности в проектах». (Александр, 24 года) 2. Управление временем и командная работа: тренинги, направленные на развитие мягких навыков, таких как управление временем и коммуникационные навыки, также вносят вклад в эффективность работы, оптимизацию процессов и улучшение взаимодействия с коллегами. «Моя производительность улучшилась после прохождения серии тренингов по управлению временем и командной работе, предложенных компанией. Это помогло мне эффективнее организовывать свою работу и улучшать взаимодействие с коллегами. Такие тренинги обеспечили мне навыки, которые позволяют лучше структурировать 53 свои рабочие дни, оптимизировать рабочий процесс и тем самым повысить общую производительность. Кроме того, улучшение коммуникабельности и способности работать в команде значительно повысило мой вклад в коллективные проекты и способствовало более гладкому и синхронизированному взаимодействию с коллегами, что, в свою очередь, способствует успешной реализации проектов». (Владимир, 23 года). 3. Личное усилие и мотивация: несмотря на доступность поддержки, производительность также может зависеть от личных усилий, мотивации и органической вовлеченности в работу, как отметили большинство респондентов. «Честно говоря, я не заметил прямой связи между поддержкой и производительностью в моем случае. Мне кажется, что больше зависит от личных качеств и усилий. Несмотря на доступность разнообразных образовательных программ и тренингов, я чувствую, что самые значимые достижения и улучшения в работе происходят благодаря моей личной инициативе, самодисциплине и желанию развиваться. Конечно, поддержка со стороны компании важна, но в конечном итоге результаты работы зависят от того, как я использую приобретенные знания и навыки в практике». (Дмитрий, 21 год). 4. Дополнительное образование: Инициативы по финансированию дополнительного образования способствуют освоению новых технологий и методик, что неизбежно приводит к повышению уровня компетенции и производительности. «Безусловно, участие в программе молодых специалистов, которое включает менторство от более опытных коллег, заставляет меня стараться не подвести и повышает мою мотивацию и, соответственно, производительность. Наставничество и регулярные отзывы от опытных профессионалов дают мне ценные наставления и помогают корректировать ошибки, что, в свою очередь, приводит к более качественной работе. Кроме того, такая поддержка стимулирует мои профессиональные устремления и укрепляет веру в собственные силы, 54 позволяя с большим энтузиазмом подходить к выполнению рабочих задач». (Наталья, 22 года) 5. Мотивация через вознаграждение: Программы, которые стимулируют развитие через менторство или обучение, также могут усиливать мотивацию, создавая стимул к демонстрации лучших результатов работы. «Поддержка в виде финансирования дополнительных курсов по моим специализациям значительно увеличила мою эффективность на работе, так как я смог освоить новые технологии, которые теперь активно применяю в проектах. Получение новых знаний и умений через эти курсы позволило мне не только расширить свои профессиональные горизонты, но и применить новые подходы в реальных работных ситуациях, что сделало мой вклад в команду более значимым и повысило общую эффективность моих рабочих процессов. Эта возможность для профессионального роста дает мне уверенность в своих силах и мотивирует стремиться к дальнейшему развитию и совершенствованию». (Екатерина, 25 лет) Существует значительная связь между поддержкой молодых специалистов и их производительностью в Газпроме. Наибольший вклад в повышение эффективности работы вносит целенаправленная поддержка, включая обучение, менторство и финансирование развития профессиональных навыков. Поддержка со стороны компании не только способствует росту профессиональных качеств сотрудников, но и мотивирует их к достижению лучших результатов на своих рабочих местах Для того, чтобы найти ответ на девятый исследовательский вопрос – Какие преимущества и недостатки существующей системы поддержки молодых специалистов в Газпроме? информантам было предложено ответить на блок вопросов: Что положительного и отрицательного вы можете сказать о существующей системе поддержки молодых специалистов в Газпроме? Из ответов информантов видно, что система поддержки молодых специалистов в Газпроме имеет как значительные преимущества, так и заметные недостатки: 55 Преимущества: 1. Обширные обучающие программы и менторство: Большинство информантов упомянули положительный эффект от участия в обучающих программах, которые способствуют их профессиональному развитию и расширяют их квалификацию. «С положительной стороны, система поддержки в Газпроме предоставляет молодым специалистам отличные возможности для профессионального роста через обучение и менторство. Это действительно важно для начинающих свою карьеру, так как в компании ценят развитие сотрудников и стремятся предоставить им необходимые знания и умения. Обучение под руководством опытных менторов позволяет не только изучить теоретические основы, но и получить практический опыт, что является неоценимым активом в дальнейшем профессиональном развитии. Однако бывает, что некоторые программы кажутся устаревшими и не совсем соответствуют текущим требованиям рынка. Это создаёт определённые трудности в применении полученных знаний на практике и может ограничивать возможности для более инновационной работы». (Андрей, 24 года). «Очень оцениваю постоянное профессиональное обучение, которое предлагается в компании. Это позволяет мне не останавливаться на достигнутом, а продолжать развиваться, узнавать новые методы и подходы в специализации. Постоянное обновление знаний и навыков считаю крайне важным для любого специалиста, желающего оставаться востребованным на рынке. Однако, одним из недостатков является отсутствие индивидуального подхода в некоторых программах поддержки. Иногда чувствуется, что материал подается «одинаково для всех», что не всегда учитывает специфику работы или личные профессиональные интересы участников программ. Это может снижать мотивацию и интерес к обучению». (Дарья, 22 года) 2. Доступ к новейшим технологиям: Современное оборудование и технологии являются значимым активом для молодых специалистов, желающих работать на переднем крае инноваций. «Я высоко ценю доступ к 56 передовым технологиям и оборудованию, что действительно расширяет мои профессиональные горизонты. Работа с современными техническими средствами позволяет не только улучшить качество выполняемых заданий, но и способствует личному развитию, поскольку приходится постоянно адаптироваться к нововведениям и усовершенствовать свои навыки. Однако, сталкиваюсь с тем, что процесс внедрения инновационных идей может затягиваться из-за бюрократии. Иногда это приводит к тому, что большие возможности обновлений теряют свою актуальность или эффективность к моменту их реализации. Это может разочаровывать, особенно когда видишь, как эти задержки влияют на общие результаты работы». (Игорь, 23 года). 3. Карьерный и профессиональный рост: Стабильность и систематичность в вопросах карьерного роста выделяются как ключевые элементы привлекательности компании. «Главное преимущество - это стабильность и возможности для карьерного роста в компании. Эти аспекты особенно важны в нынешнее нестабильное время, когда работа в крупной и надежной компании дает чувство уверенности в будущем. Вместе с тем, недостаток состоит в чрезмерно формализованной системе оценки выполнения работы, которая не всегда адекватно отражает вклад отдельного сотрудника. Бывает, что такие методики оценивания способствуют скорее формальному выполнению задач, чем настоящему стремлению к качеству и инновациям в работе. Это может вызвать фрустрацию и снижение энтузиазма среди персонала». (Елена, 25 лет). «Программа менторства очень помогла мне на начальном этапе работы, поддержка опытных коллег была бесценной. Получить реальные советы и наставления от людей, которые уже имеют значительный опыт в индустрии, невозможно переоценить. Это дало мне основу для развития и повысило мою уверенность в своих профессиональных способностях. Минус в том, что иногда чувствуется давление из-за высоких ожиданий и мало времени на адаптацию для новичков. Это может быть особенно тяжело для 57 тех, кто только начинает свой карьерный путь и ещё не уверен в своих силах». (Анна, 21 год) Недостатки: 1. Бюрократия необходимое для способность компании и медленное одобрения быстро и принятие внедрения нововведений: инноваций, адаптироваться к время, ограничивает переменам рынка. «Столкнулся с тем, что бюрократические процессы сильно тормозят развитие инициатив. Новые идеи и проекты требуют быстрой реакции, но у нас всё упирается в долгие согласования и одобрения, что реально снижает эффективность и мотивацию молодых предпринимателей». (Дмитрий, 24 года). «Долгий процесс одобрения проектов серьезно затрудняет внедрение инноваций. Когда рынок требует быстрых изменений, мы теряем конкурентное преимущество из-за затянутых бюрократических процедур. Это особенно сложно для молодых предпринимателей, чьи идеи часто требуют нестандартного и скоростного решения». (Екатерина, 23 года) 2. Формализм в оценке работы: Системы оценки могут не всегда адекватно отражать индивидуальный вклад, что вызывает недовольство среди сотрудников. «В компании используется довольно стандартизированная система оценки работы, которая, на мой взгляд, не всегда честно отражает личный вклад. Бывает, что прикладываешь максимум усилий и инноваций, но оценки остаются средними из-за формализма в системе. Это демотивирует и не позволяет полностью раскрыть потенциал». (Анастасия, 22 года). «Недовольство возникает из-за формализма в оценке работы. Порой кажется, что важнее отчетность и формы, чем реальное дело. Из-за этого многие талантливые молодые предприниматели не получают достойной оценки и поддержки, что снижает интерес к дальнейшей работе в компании». (Артем, 25 лет). 3. Недостаток индивидуального подхода: Обучение и поддержка могут страдать от стандартизации, не учитывая уникальные потребности и способности каждого сотрудника. «Несмотря на обширные программы 58 поддержки, они часто не учитывают индивидуальные особенности каждого предпринимателя. Кажется, что подход один для всех, что не всегда работает эффективно. Мне бы хотелось более гибкой системы, которая адаптируется под каждого участника». (Сергей, 21 год) Система поддержки молодых специалистов в Газпроме демонстрирует сильные стороны в виде обучения, доступа к технологиям и карьерного роста, но имеет пространство для улучшения в области упрощения процедур, индивидуализации подходов в обучении и оценке работы сотрудников. Осознание и адресация этих недостатков может способствовать увеличению эффективности поддержки и удовлетворенности сотрудников. Для того, чтобы найти ответ на десятый исследовательский вопрос – Насколько молодые специалисты удовлетворены их поддержкой на предприятие Газпром? информантам было предложено ответить на блок вопросов: Насколько удовлетворены вы поддержкой, предоставляемой вам на предприятии Газпрома? Ответы информантов на вопрос о степени их удовлетворенности поддержкой на предприятии Газпром показывают смешанные результаты, как в плане положительных, так и отрицательных аспектов. Положительные аспекты: 1. Доступ к современным технологиям и обучению: многие информанты выразили удовлетворенность структурированным доступу образовательным к новейшим программам. «Я технологиям и действительно доволен программой поддержки в Газпроме. Наибольшую ценность для себя я нахожу в хорошо структурированных программах обучения и возможности работать с передовыми технологиями. Это создает идеальные условия для изучения новых методов и инструментов, что непосредственно способствует моему профессиональному росту и развитию в компании. Все это вместе формирует прекрасную базу для того, чтобы в дальнейшем принимать участие в более сложных и значимых проектах». (Иван, 24 года). 59 2. Менторство и профессиональное руководство: наличие менторских программ и доступность опытных коллег для совета и помощи выделяются как значимые преимущества. «Поддержка в Газпроме на хорошем уровне, однако иногда ощущаю недостаток персонализации. Было бы замечательно видеть более индивидуальный подход, особенно на начальных этапах карьеры, когда перед молодым специалистом стоит огромное количество новой информации и задач. Индивидуальное внимание могло бы помочь лучше ориентироваться в новой обстановке и более эффективно использовать ресурсы компании для личного развития». (Мария, 22 года). «Я достаточно удовлетворен текущей поддержкой в Газпроме, особенно ценю введенную менторскую программу. Благодаря ей я имею возможность регулярно консультироваться с опытными коллегами, что оказывается неоценимым помощником в решении сложных профессиональных задач. Такой подход не только способствует личному развитию, но и улучшает общее понимание текущих проектов в компании». (Даниил, 25 лет) Отрицательные аспекты: 1. Недостаток индивидуализации: люди новые на предприятии чувствуют нехватку индивидуального подхода, что может затруднять их более быструю адаптацию и интеграцию. «Честно говоря, от поддержки в Газпроме я ожидал большего. Хотя официально ресурсы и программы поддержки существуют, на практике они не всегда работают так, как хотелось бы. Например, иногда сталкиваюсь с использованием устаревшего оборудования, что заметно замедляет процесс работы и снижает его эффективность. Это ставит под сомнение возможности реализации новых идей и технологических решений». (Алексей, 23 года). «В целом уровень поддержки в Газпроме соответствует стандартам, но порой можно почувствовать себя изолированным от важных и крупных проектов. Было бы прекрасно, если бы компания предложила больше инициатив и программ, направленных на активное вовлечение молодых специалистов в ключевые задачи и процессы. Это не только усилит мотивацию среди молодежи, но и 60 позволит компании лучше использовать свежие идеи и новаторские подходы, которые молодые люди могут предложить». (Елизавета, 21 год). «В Газпроме я считаю, что недостаточно развита система менторства для молодых предпринимателей. Хотя она формально существует, мне было трудно найти опытного ментора, который был бы заинтересован в реальной поддержке моего развития и участию в проектах. Это создает барьеры для быстрого и эффективного вхождения в бизнес-процессы и уменьшает наше чувство уверенности в новых начинаниях». (Владислав, 24 года). 2. Старое оборудование: несмотря на наличие доступа к новым технологиям, временами используется устаревшее оборудование, что может снижать эффективность работы. «Даже при стремлении компании к инновациям, сталкиваюсь с тем, что время от времени приходится работать на устаревшем оборудовании. Это не только снижает нашу продуктивность, но и ограничивает возможности для реализации инновационных подходов в наших проектах. В такой ситуации трудно конкурировать на рынке с компаниями, которые используют более современные технологии». (Анна, 23 года). 3. Ограниченное участие в ключевых проектах: молодые специалисты выражают интерес к участию в значимых проектах, но испытывают трудности с получением таких возможностей. «Хотя я очень заинтересован в участии в крупных проектах, реальные возможности для этого ограничены. Большая часть существенных задач и решений предоставляется более опытным сотрудникам, из-за чего молодым предпринимателям сложно получить необходимый опыт и влияние на развитие компании. Это вызывает чувство неудовлетворенности и ограничивает наше развитие и вклад в компанию». (Ирина, 22 года). «Начиная работу в Газпроме как молодой специалист, я столкнулся с нехваткой начальных ресурсов, которые могли бы помочь мне успешно реализовать мои идеи. Невозможность доступа к необходимым финансовым, техническим и консультационным 61 ресурсам серьезно ограничивает нашу способность расширяться и привносить новые решения». (Алексей, 22 года). 4. Респонденты также отмечают слабую связь с рыночными требованиями. «В компании не всегда удается адекватно ориентироваться на текущие требования рынка, особенно когда речь идет о новаторских проектах, предлагаемых молодыми предпринимателями. Это замедляет процесс одобрения проектов и внедрения инноваций, что в свою очередь мешает нам быть конкурентоспособными и оперативно реагировать на меняющуюся среду». (Светлана, 24 года) Уровень удовлетворенности молодых специалистов в Газпроме варьируется, при этом выделяются как сильные стороны системы поддержки, так и области, требующие дальнейшего улучшения. Для повышения удовлетворенности молодых сотрудников предприятию могло бы быть полезным уделить больше внимания персонализации поддержки и обеспечению равного доступа ко всем ресурсам и проектам. Для того, чтобы найти ответ на одиннадцатый исследовательский вопрос – Какие дополнительные направления поддержки, по мнению молодых специалистов, необходимо ввести на предприятии Газпром? информантам было предложено ответить на блок вопросов: По вашему мнению, какие дополнительные направления поддержки молодых специалистов следует внедрить на предприятии Газпром? На основе собранных данных можно определить следующие потенциальные направления для дополнительной поддержки молодых специалистов на предприятии Газпром: - Платформа для сетевого взаимодействия: создание платформ, которые позволят молодым специалистам общаться и делиться опытом на всех уровнях организации. «Глубоко специализированной убежден платформы коммуникации между молодыми в для том, что осуществления формирование постоянной специалистами и представителями различных уровней предприятия станет значительным шагом в поддержке 62 молодежи в Газпроме. Это не только способствует обмену знаниями и опытом, но и создает основу для эффективного взаимодействия и сетевого взаимодействия, которое может вывести проекты компании на новый уровень. Кроме того, активное включение молодых сотрудников в международные проекты позволит не только расширить их горизонты, но и значительно повысит стандарты нашей работы, делая ее более конкурентоспособной на глобальном уровне». (Никита, 25 лет). - Развитие лидерских качеств: организация тренингов и семинаров по развитию управленческих и лидерских навыков. «Введение специализированных тренингов по лидерству и управлению несомненно является ключевым аспектом в поддержке молодых предпринимателей. Развивая управленческие навыки с самого начала их карьеры, мы сможем подготовить более компетентных и уверенных лидеров для будущих руководящих ролей в компании. Это прямо влияет на успех компании, так как наличие квалифицированных управленцев обеспечивает более эффективное проведение проектов и принятие стратегических решений». (Екатерина, 23 года). - Менторские программы с вовлечением топ-менеджмента: возможность для молодежи работать непосредственно с руководителями высокого уровня для наставничества и обучения. «Реализация менторских программ с участием топ-менеджеров компании могла бы серьезно изменить подход к развитию молодых специалистов. Это не только предоставило бы нам уникальную возможность учиться у опытных и успешных лидеров, но и сыграло бы важную роль в формировании нашего профессионального видения и компетентности. Также такие программы способствуют формированию командного духа и взаимопонимания между разными уровнями управления». (Дмитрий, 24 года). - Поддержка в профессиональном и академическом развитии: введение программ, которые обеспечивают финансовую поддержку и возможности для получения дополнительного образования. «Большее внимание к вопросам 63 профессионального развития молодых специалистов, включая возможности обучения за рубежом и предоставление стипендий для продолжения образования, могло бы значительно улучшить не только индивидуальные карьерные перспективы каждого, но и общий уровень квалификации сотрудников в компании. Это, в свою очередь, способствовало бы более инновационному и компетентному подходу к ведению бизнеса и укреплению позиций компании на мировом рынке». (Алина, 22 года) - Система обратной связи: установление механизмов, которые позволяют молодым специалистам высказывать мнения и предложения по улучшению рабочего процесса в безопасной и поддерживающей среде. «Важным аспектом поддержки на рабочем месте является создание эффективной системы обратной связи, где каждый молодой специалист мог бы высказывать свои идеи и предложения по улучшению рабочих процессов без страха перед возможной критикой. Это не только способствует созданию более открытой и инновационной рабочей атмосферы, но и обогащает компанию свежими идеями, которые могут быть реализованы для общего блага». (Мария, 21 год) Для комплексного улучшения поддержки молодых специалистов в компании «Газпром», важно рассмотреть стратегии, которые обеспечат не только профессиональное развитие, но и личностный рост сотрудников. 1. Развитие программ менторства с участием топ-менеджеров: Подход к менторству должен быть структурированным. Создание программ, где опытные топ-менеджеры будут наставниками для молодых специалистов, позволит передать ценный опыт и знания. Это также поможет молодым профессионалам получить реальное представление о стратегиях управления на высшем уровне, а также поощрит открытый диалог между разными уровнями управления. Назначение менторов может быть основано на профессиональных интересах и карьерных амбициях молодых специалистов, что сделает обучение более целенаправленным и эффективным. 64 2. Организация тренингов по развитию лидерских и управленческих навыков: Разработка и внедрение программ обучения, направленных на развитие ключевых компетенций в области управления и лидерства, станет важным элементом поддержки молодежи. Такие тренинги должны включать практические занятия, кейс-методы, работы над реальными проектами и лидерские симуляции. Также полезным будет вовлечение в эти программы успешных менеджеров компании в качестве спикеров или организаторов мастер-классов. 3. Создание платформы для сетевого общения и обмена опытом: Цифровая платформа, которая позволит всем сотрудникам компании общаться, делиться опытом и идеями, может стать мощным инструментом для сетевого взаимодействия. На такой платформе могут проводиться виртуальные митинги, вебинары, дискуссионные панели и многое другое. Это также может быть местом для статей и блогов от сотрудников, что поможет молодым специалистам учиться у коллег и адаптироваться к корпоративной культуре Газпрома. 4. Введение системы обратной связи: Четкая и эффективная система обратной связи позволит молодым специалистам понять, как их вклад оценивается в компании. Система должна быть настроена так, чтобы мотивировать к продуктивной работе, обучению и улучшению личных компетенций. Критика должна быть конструктивной, а обратная связь – регулярной и двусторонней. 5. Поддержка в профессиональном и академическом развитии: Газпром может предложить программы для академического и профессионального роста через спонсирование обучения и сертификации. Это может включать гранты для продолжения обучения, участия в международных конференциях или семинарах, а также финансирование для получения профессиональных сертификатов и лицензий. Это не только повысит квалификацию сотрудников, но и укрепит их лояльность к компании. 65 Эти меры могут иметь значительное влияние на мотивацию, удовлетворенность и карьерное развитие молодых специалистов в «Газпроме», повысив тем самым их личную эффективность и вклад в успех компании. 66 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Социологический анализ предприятии является эффективной интеграции поддержки фундаментальным молодежи в молодых для специалистов на определения стратегий профессиональные структуры. Использование структурно-функционального подхода позволяет глубоко понять роль новых сотрудников в поддержании и развитии организационных процессов. Согласно этому подходу, успешная адаптация молодых специалистов способствует стабильности и функциональной эффективности организации. Ролевые ожидания и ответственности, скорректированные с учетом вклада новых членов команды, могут привести к органическому изменению структурной динамики и улучшению процессов внутри компании. С другой стороны, социально-психологический подход акцентируется на межличностных отношениях и их влияние на процесс адаптации. Исследования в этой области могут выявить, как взаимодействие с коллегами и управленческим составом влияет на мотивацию, удовлетворенность работой и, в конечном итоге, на производительность молодых специалистов. Понимание этих процессов важно для создания поддерживающей среды, которая способствует быстрой социализации и профессиональному развитию молодых кадров. Таким образом, сочетание этих подходов предоставляет мощный инструментарий для разработки политик и практик, которые не только поддерживают молодых специалистов, но и способствуют долгосрочному развитию организационной культуры и улучшению корпоративных процессов. Эти исследования помогают организациям формировать более гибкие и адаптивные кадровые стратегии, что, в свою очередь, укрепляет их конкурентоспособность на рынке. Профориентация и трудоустройство выпускников высших учебных заведений остаются важными аспектами трудовой социологии, образования и управления человеческими ресурсами, охватывая широкий спектр дисциплин. Исследования, проведённые в этой области, особенно выделяют теорию черт 67 и факторов Фрэнка Парсонса, которая до сих пор оказывает значительное влияние на практику карьерного консультирования. Теория представляет собой комплексный подход, сочетающий самопознание, понимание требований профессий и соотношение этих аспектов для оптимизации профессионального выбора. Эти принципы подчеркивают важность адаптации образовательных программ и карьерного консультирования к изменениям в экономических условиях и требованиях рынка труда, что подтверждается как российской, так Оптимизация профориентационной и международной работы, практикой. поддерживая эти фундаментальные аспекты, способствует успешной интеграции выпускников на рынке труда и развитию профессиональных навыков, соответствующих текущим экономическим условиям. Анализ политики поддержки молодых специалистов и механизмов их стимулирования приходит на передний план в современных экономических условиях России, где встает вопрос о необходимости эффективной интеграции молодежи в трудовой рынок. Несмотря на различные инициативы, есть ряд ключевых аспектов, которые заслуживают особого внимания для повышения эффективности этих мер. Важно, чтобы вузы и технические училища активно интегрировали модули профориентации и карьерного консультирования в свои учебные программы. Это должно стать частью образовательного процесса, направленного на формирование представления у студентов о реалиях современного рынка труда и приобретение навыков, необходимых для успешной карьеры. Акцент на развитии мягких навыков, вроде коммуникативных способностей и умения работать в команде, также окажет существенное влияние на успешность трудоустройства. Создание и развитие партнерств между образовательными учреждениями и промышленными предприятиями позволяет студентам получить доступ к реальному рабочему опыту через стажировки и практикумы. Это способствует более глубокому пониманию специфики работы в различных отраслях и 68 помогает студентам формировать более осознанный выбор карьеры. Такие партнерства также могут способствовать разработке более соответствующих рынку учебных программ. Государственные программы стимулирования занятости среди молодежи должны включать субсидирование начальных этапов трудоустройства, налоговые льготы для работодателей, нанимающих молодых специалистов, и поддержку предпринимательства среди молодежи. Это может включать грантовые программы для начинающих предпринимателей, в том числе для студентов и выпускников. Направление старших и опытных специалистов на поддержку молодых коллег через систему менторства может значительно облегчить процесс их адаптации и ускорить профессиональное рост. Такие программы помогают молодым специалистам более успешно осваиваться в новых рабочих условиях и учат их основам профессионального взаимодействия и этики. Регулярный мониторинг успешности трудоустройства выпускников и анализ обратной связи от работодателей могут способствовать дальнейшим корректировкам в образовательных и профориентационных программах вузов. Это позволит своевременно реагировать на изменения на рынке труда и адаптировать образовательный процесс под актуальные потребности экономики. Понимание и активная реализация этих аспектов способны заметно улучшить положение молодых специалистов на рынке труда, ускорить их профессиональное развитие и увеличить их вклад в экономику страны. Меры поддержки, реализуемые «Газпромом», создают не только благоприятную среду для привлечения и удержания значимых талантов, но и вносят вклад в культуру поддержки и улучшения корпоративного духа. Это способствует росту вовлечённости сотрудников и повышает их лояльность, снижает текучесть кадров и способствует формированию положительного имиджа компании на рынке труда. Многоаспектность поддержки 69 1. Финансовая поддержка: - Оплата образования, пособия для студентов и обеспечение материальных гарантий отражает стремление компании к созданию условий, при которых каждый молодой человек может максимально раскрыть свой потенциал. 2. Профессиональное развитие: - Обеспечение возможности профессионального и личностного роста, создание условий для учебы и получения новых знаний и навыков. 3. Социальные гарантии: - Программы, направленные на поддержку молодежи после службы в армии и помощь в адаптации в рабочем коллективе способствуют сглаживанию социальных рисков, связанных с переходными жизненными этапами. Интеграция мер поддержки в коллективный договор подчеркивает систематичность и ответственность подхода к управлению человеческими ресурсами. «Газпром» не только заботится о текущем состоянии своих работников, но и стратегически планирует развитие компании через развитие кадрового потенциала. Это создаёт основу для устойчивого развития компании и поддержание её лидирующих позиций на рынке. Система поддержки молодых специалистов в «Газпроме» является частью более широкого подхода к управлению персоналом, который ориентирован на долгосрочное и устойчивое развитие компании. Вложения в молодёжь сегодня — это инвестиции в будущее гиганта российской экономики, гарантирующие его конкурентоспособность, инновационность и эффективность в условиях постоянно меняющегося мира. Эта стратегия заслуживает признания как образец для подражания в области управления человеческими ресурсами на высшем уровне. 1. Менторские программы: Введение менторских программ с участием топ-менеджеров Газпрома может значительно улучшить передачу знаний и 70 опыта молодым специалистам, помогая им быстрее адаптироваться и достигать профессиональных целей. 2. Тренинги и семинары: Организация регулярных тренингов и семинаров по развитию управленческих и лидерских навыков позволит молодым специалистам развивать важные для карьерного роста качества и уверенно двигаться по служебной лестнице. 3. Платформа для общения: Создание внутрикорпоративных платформ для обмена опытом и знаниями между молодыми специалистами на разных уровнях поддержит культуру взаимопомощи и сотрудничества внутри компании. 4. Система обратной связи: Имплементация механизмов для сбора и анализа обратной связи от молодых специалистов поможет управлению компании понимать текущие проблемы и потребности сотрудников, а также эффективно реагировать на изменения в корпоративной среде. 5. Поддержка образования: Предоставление возможностей для получения дополнительного образования, включая стипендии и программы за рубежом, укрепит профессиональные навыки сотрудников и повысит их конкурентоспособность на рынке труда. Принятие этих мер не только улучшит поддержку молодых специалистов, но и способствует долгосрочному развитию Газпрома как сильной и устойчивой организации, способной справляться с вызовами рынка и обеспечивать качественное преемственность поколений внутри компании. 71 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Агранат Д. Л. Особенности и этапы социальной адаптации молодого сотрудника ОВД // Знание. Понимание. Умение. тлектронный журнал Московского гуманитарного университета. 2009. №3 Портал зарегистрирован Федеральной службой по надзору за соблюдением законодательства в сфере СМИ и охраны культурного наследства. Свидетельство о регистрации тл № ФС77-25026 от 14 июля 2006 г. Адрес статьи: URL: http://www.zpu-journal.rU/e-zpu/2009/3/Agranat/ 2. Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений [Текст] / Г.М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2007. - 363 с. 3. Андреева Г.М. Социальная психология в пространстве современной науки и культуры. // Психологические исследования. 2013б. Т. 6, № 30. [тлектронный ресурс] // URL: http://psystudy.ru 4. Андреенкова Н.В. Проблемы социализации личности // Социальные исследования. Вып. 3. М., 1970. 5. Анкудинова Елена Владимировна Определение сущности экономической социализации // Вестник ЮУрГГПУ. 2009. №9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/opredelenie-suschnosti-ekonomicheskoysotsializatsii 6. Бабочкин П.И. Становление жизнеспособной молодежи в динамично изменяющемся обществе / Бабочкин П.И.; Моск. соц.- гуманитар. акад., Социоцентр МГУ. - Москва, 2000. - 175 с. 7. Бабкова О. М. Социально-философские идеи Александра Богданова // ИСОМ. 2014. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno- filosofskie-idei-aleksandra- bogdanova 8. Бедный Б.И., Гурбатов С. Н., Остапенко Л. А. Выпускники аспирантуры социогуманитарного профиля на рынке труда // Университетское управление: практика и анализ. 2013. №3 (85). https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/52966/1/UM_2013_3_006.pdf 72 URL: 9. Бордовский Г.А., Гончаров С.А. Тенденции развития гуманитарного образования и потребности в специалистах гуманитарного профиля на рынке труда Санкт-Петербурга : материалы круглого стола Совета ректоров вузов С. -Петербурга // Universum: Вестник Герценовского университета. 2006. №7 (33). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tendentsii-razvitiya-gumanitarnogoobrazovaniya-i-potrebnosti-v-spetsiali 10.Борисов К., Шаяхметова Р. Теоретико-методологические подходы к анализу концепта «Труд» // The Scientific Heritage. 2019. №42-3 (42). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoretiko-metodologicheskie- podhody-k-analizu-kontsepta-trud 11.Бояк Т. Н. Роль культуры в формировании личности: некоторые концепции социализации // Евразийский Союз Ученых. 2015. №5-7 (14). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-kultury-v-formirovanii-lichnosti- nekotorye-kontseptsii-sotsializatsii 12.Бредихин С. С. Человек в труде. Социальный и антропологический аспекты // Вестн. Том. гос. ун-та. 2015. №391. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovek-v-trude-sotsialnyy-iantropologicheskiy-aspekty 13.Быстрова Л. И. Уровни социальной адаптации и проблемы их классификации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. №3-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/urovni-sotsialnoyadaptatsii-i-problemy-ih-klassifikatsii 14.Вайсбург А. В. Модель процесса профессиональной социализации специалиста // Профессиональная ориентация. 2014. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/model-protsessa-professionalnoysotsializatsii-spetsialista 15.Варенов A. B., Исаев С. Ю. Мотивация персонала: игра или работа. -М.: Речь, 2009. 73 16.Волкова Е. Н., Вереитинова Т. В., Волкова И. В., Михалюк О. С. К определению понятия позитивной социализации молодежи // Вестник Мининского университета. 2016. №2 (15). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-opredeleniyu-ponyatiya-pozitivnoysotsializatsii-molodezhi 17.Социализация молодежи: проблемы и перспективы: [Ежегод. докл. о положении молодежи г. Оренбурга, 1992] / С. Г. Воронков, С. П. Иваненков, А. Ж. Кусжанова ; [Ком. по делам молодежи Администрации г. Оренбурга], 66 с. 27 см, Оренбург Б. и. 1993 18.Горяева Т. Н. Трудовая социализация молодежи. Специальность: 22.00.03 - экономическая социология и демография (по социологическим наукам) АВТОРЕФЕРАТ диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва – 2006. URL: https://new-disser.ru/_avtoreferats/01002948447.pdf 19.Гусельцев Н. С. ЗАНЯТОСТЬ ЛИЧНОСТИ В СОВРЕМЕННОМ ТРАНСФОРМИРУЮЩЕМСЯ ОБЩЕСТВЕ // Вестник РГГУ. Серия «Психология. Педагогика. Образование». 2020. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zanyatost-lichnosti-v-sovremennomtransformiruyuschemsya-obschestve 20.Девятко И. Д. Мертоновский корректив к парсоновской версии структурного функционализма // Очерки по истории теоретической социологии XX столетия. - М.: Наука, 1994 – 380с. 21.Дерюгин П. П., Колесникова Ю. А. Трудовая социализация молодых специалистов социогуманитарного Петербургского университета. профиля // Социология. Вестник 2012. №3. СанктURL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovaya-sotsializatsiya-molodyhspetsialistov-sotsiogumanitarnogo-profilya 22.Донцов Д. А., Поляков Е. А. Социализация личности в качестве психосоциального явления и процесса - методологический психологический анализ // Актуальные проблемы гуманитарных и 74 естественных наук. 2017. №1-4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsializatsiya-lichnosti-v-kachestvepsihosotsialnogo-yavleniya-i-protsessa-metodologicheskiypsihologicheskiy- analiz 23.Дорофеева Л. И. Проблемы социализации личности в новой модели организационного поведения // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. экономика. Управление. Право. 2016. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-sotsializatsii-lichnosti-v-novoymodeli-organizatsionnogo-povedeniya 24.Дорошенко О. М. Понятие социализации личности: факторы, механизмы, этапы // Психология и педагогика служебной деятельности. 2020. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-sotsializatsiilichnosti-faktory-mehanizmy-etapy 25.Дуракова И. Б. Служба персонала: ретроспектива и первая пятилетка нового века // Вестник ВГУ. Серия: ткономика и управление. 2006. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sluzhba-personala- retrospektiva-ipervaya-pyatiletka-novogo-veka 26.Емченко А. В., Горбачева Д. А., Ворожейкина О. И. Парадигмальная основа проблемы профессионально-трудовой социализации личности // МНКО. 2021. №2 (87). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/paradigmalnaya-osnova-problemyprofessionalno-trudovoy-sotsializatsii-lichnosti 27.Зайченкова, А. Г. Организация обучения персонала как функция управления процессом адаптации / А. Г. Зайченкова, Г. А. Хрипков, Л. М. тррера // Инновации в образовании. - 2005. - N 2. – 84с. 28.Здравомыслов, А. Г. Человек и его работа в СССР и после. М.: Аспектпресс, 2003. – 485с. 29.Зиммель Г. Философия труда / Г. Зиммель // Избранное. Том 2. Созерцание жизни. М.: Юрист, 1996. – 607с. 75 30.Иванов О. И. Методология социологии: Учебно-методич. пособие. – 2-е изд. – СПб.: Социологическое общество им. М.М. Ковалевского, 2003. – 63с. 31.Иваненков С. П. Проблемы социализации современной молодежи / С.П. Иваненков. - Изд. 3е, испр. и доп. - СПб.: Архей, 2008. - С. 75. 32.Иванова Т. Н., Просветова О. К. Социологический анализ процесса социализации личности в различных теоретических перспективах // КНЖ. 2016. №3 (16). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsiologicheskiy-analiz-protsessasotsializatsii-lichnosti-v-razlichnyh-teoreticheskih-perspektivah 33.Кижеватова В. А. Социально-трудовой потенциал современного российского общества: механизмы и способы управленческого воздействия (13.04.2009). Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук Москва – 2009 URL: https://new-disser.ru/_avtoreferats/01004659648.pdf 34.Кирилюк О. М. Труд и особенности социализации молодежи в профессиональной деятельности // Общество. Среда. Развитие (Terra Humana). 2013. №4 (29). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trud-iosobennosti-sotsializatsii-molodezhi-v-professionalnoy-deyatelnosti 35.Ковзиридзе М. А. Формирование профессиональной мотивации студенческой молодежи. Автореф. дис. Соц. Наук. М., 2011. Режим доступа: https://www.dissercat.com/content/formirovanie- professionalnoimotivatsii-studencheskoi-molodezhi 36.Колесникова Ю. А. Теоретико-методологический анализ понятия трудовой социализации // Известия РГПУ им. А. И. Герцена. 2012. №150. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoretiko-metodologicheskiyanaliz-ponyatiya-trudovoy-sotsializatsii 37.Коллективный договор АО «Газпром Самара». 38.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ 76 о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7- ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 01.07.2020 N 11-ФКЗ, от 06.10.2022) // Текст Конституции, включающий новые субъекты Российской Федерации 39.Кох И. А., Орлов В. А. Профессионально-трудовая социализация молодежи в реформируемом обществе // Вопросы управления. 2020. №1 (62). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalno-trudovaya- sotsializatsiya- molodezhi-v-reformiruemom-obschestve 40.Крылова И. В. Социализация личности как аспект задачи управления // Известия ЮФУ. Технические науки. 2011. №10. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsializatsiya-lichnosti-kak-aspekt-zadachiupravleniya 41.Литвак Р. А. Проблемы современной социализации личности // Вестник ОГУ. 2018. №3 (215). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemysovremennoy-sotsializatsii-lichnosti 42.Лукашевич Н. П. Социология труда : Учеб. пособие. — 2-е изд., дополн. и испр. — К.: МАУП, 2007. — 368 с. : ил. — Библиогр. в конце глав. 43.Лунёв А. П., Храпов С. А. Управление социализацией студенчества как механизм роста человеческого капитала России // Вестник АГТУ. Серия: ткономика. 2013. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravleniesotsializatsiey-studenchestva-kak- mehanizm-rosta-chelovecheskogo- kapitala-rossii 44.Максимова Л. Н. Социальное конструирование профессиональной культуры в современном российском обществе // Вестник СГТУ. 2012. №1 (68). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnoe-konstruirovanieprofessionalnoy- kultury-v-sovremennom-rossiyskom-obschestve 45.Молевич Е. Ф. Труд как объект и предмет исследований общей социологии. Социологические исследования №7, https://www.isras.ru/files/File/Socis/07-2001/006Molevich.pdf 77 2001 URL: 46.Нутфулина Р. М. Оптимизация управления трудовой социализацией студенческой молодежи в современном Специальность 22.00.08 - социология российском управления обществе. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Уфа-2007. URL: https://www.dissercat.com/content/optimizatsiyaupravleniya-trudovoi-sotsializatsiei-studencheskoi-molodezhi-vsovremennom- ros 47.Организационное поведение / под ред. Г. Р. Латфул-лина, О. Н. Громовой. СПб. : Питер, 2006. – 277с. 48.Орлова В. В., Луц Ю. А. Трудовая социализация молодежи: теоретический аспект // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 30. – С. 36–40. – URL: http://ekoncept.ru/2015/65078.htm. 49.Пакина Т. А. Трудовая социализация молодежи в современных условиях занятости // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2012. №2 (26). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovaya-sotsializatsiya-molodezhi-vsovremennyh-usloviyah-zanyatosti 50.Пачиков В. И. экономическая Я-концепция как важный элемент профессиональной подготовки // Образование и наука. 2010. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ekonomicheskaya-ya-kontseptsiya-kakvazhnyy-element-professionalnoy-podgotovki 51.Патутина Н. А. Социально-педагогические аспекты формировании организационной культуры // Сибирский педагогический журнал. 2008. №6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno- pedagogicheskie- aspekty-formirovanii-organizatsionnoy-kultury 52.Профессиональная социализация выпускников педагогических вузов на основе использования современных технологий сетевого взаимодействия [Текст]: коллективная монография / В.В. Садырин, Н. 78 О. Яковлева, Л. В. Трубайчук, З. И. Тюмасева [и др.]; под общей ред. В. В. Садырина. – Челябинск: Из-во Чел. гос. пед. ун-та, 2013.– 294 с. 53.Рабочая сила, занятость и безработица в России (по результатам Р13 выборочных обследований рабочей силы). 2018: Стат.сб./Росстат. - M., 2018. - 142 c. URL: https://gks.ru/free_doc/doc_2018/rab_sila18.pdf 54.Родюкова Т. Н. Социальное развитие личности в организации в контексте управленческих мероприятий (Теоретический аспект) // МНИЖ. 2021. №3-2 (105). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnoerazvitie- lichnosti-v-organizatsii-v-kontekste-upravlencheskih-meropriyatiyteoreticheskiy-aspekt 55.Ромашов О. В. Социология труда: учеб. пособие для вузов / О.В. Ромашов. – М. : Гардарики, 2001. – 320 с. 56.Рабочая сила, занятость и безработица в России (по результатам Р13 выборочных обследований рабочей силы). 2022 Стат.сб./Росстат. - M., 2022. - 151c. 57.Рынок труда в России 2022: аналитика, прогнозы, тренды URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a111/1071206.html 58.Рязанцева И. В., Самойлюк Т. А. Гуманистический подход к управлению человеческими ресурсами // Теория и практика общественного развития. 2016. №6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gumanisticheskiy- podhodk-upravleniyu-chelovecheskimi-resursami 59.Самсонова Т. И. Трудовая социализация молодежи: проблемы и тенденции // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. 2012. №4 https://cyberleninka.ru/article/n/trudovaya- (14). URL: sotsializatsiya-molodezhi- problemy-i-tendentsii 60.Синявский А. Д. Трансформация мотивации молодых специалистов в период профессионального становления. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. СанктПетербург – 2008. – 24с. 79 61.Соколков Е. А. Профессиональное становление личности специалистагуманитария. Университетская книга. 2009 – 479с. 62.Становление трудовых отношений в постсоветской России/ ред. совет: Джоан Де Барбелебен, С. Климова, В. Ядов. М.: Академический Проект, 2004. – 320с. 63.Тартаковская И. Н. Мужчины на рынке труда URL: http://www.nir.ru/sj/sj/sj3-02tar.html 64.Трубина Г. Ф. Отечественный опыт социализации молодежи: история и современные подходы // Педагогическое образование в России. 2018. №10. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otechestvennyy-opyt- sotsializatsii-molodezhi-istoriya-i-sovremennye-podhody 65.Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» М.: Юридическая литература, 1996 г. N 125—ФЗ 66.Федеральный закон от 30 декабря 2020 г. № 489-ФЗ "О молодежной политике в Российской Федерации" 67.Федосеева О. И., Сорокина Е. О. Влияние ценностей на формирование профессиональных компетенций педагогического образования. // Проблемы 2019. современного №65-3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-tsennostey-na-formirovanieprofessionalnyh-kompetentsiy-studentov 68.Филиппов Ю. В. Социализация этноса : Введ. в спецкурс по этнологии : Учеб. пособие / Ю. В. Филиппов; М-во общ. и проф. образования РФ. Нижегор. гос. архит.-строит. ун-т. - Н. Новгород, 1997. - 88 с. 69.Фридман М. Профессиональная ориентация/ М. Фридман // Служба кадров и персонал. - 2008. - N 1. – 223с. 80 ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1 Гайд: 1. Можете ли вы рассказать о своем опыте работы в ООО «Газпром трансгаз Самара» и какая поддержка вам была предоставлена как молодому специалисту? 2. Какие конкретные программы или меры поддержки доступны для молодых специалистов на предприятии? 3. Какие шаги или вознаграждения предусмотрены Газпромом для стимулирования вашего карьерного роста? 4. Пожалуйста, опишите, какие образовательные программы или возможности развития предоставляет Газпром для молодых специалистов? 5. Какая система оценки и поддержки профессионального роста существует в Газпроме для молодых специалистов? 6. Как вы оцениваете отношение руководства Газпрома и других сотрудников к молодым специалистам? Как это отношение влияет на вашу поддержку? 7. Как удовлетворены вы уровнем поддержки, предоставляемой вам в Газпроме? 8. Как социальное и экономическое положение влияет на вашу поддержку в качестве молодого специалиста в Газпроме? 9. Вы замечаете связь между получаемой вами поддержкой и вашей производительностью на предприятии Газпрома? 10. Что положительного и отрицательного вы можете сказать о существующей системе поддержки молодых специалистов в Газпроме? 11. Насколько удовлетворены вы поддержкой, предоставляемой вам на предприятии Газпрома? 12. По вашему мнению, какие дополнительные направления поддержки молодых специалистов следует внедрить на предприятии Газпром? 81 Благодарю Вас за интервью! 82 Приложение 2 Интервьюер: Добрый день, благодарю за участие в нашем интервью. Для начала, можете ли вы рассказать о своем опыте работы в ООО «Газпром трансгаз Самара» и какая поддержка вам была предоставлена как молодому специалисту? Респондент: Добрый день! Я начал работать в «Газпром трансгаз Самара» сразу после окончания университета. Компания предложила мне участие в ориентационной программе, которая включала тренинги и семинары по корпоративной культуре и специфике работы. Также мне был назначен наставник, который помогал сориентироваться в первые месяцы. Интервьюер: Какие конкретные программы или меры поддержки доступны для молодых специалистов на предприятии? Респондент: В компании существует несколько программ. Например, программа менторства, которую я уже упоминал, а также программы повышения квалификации и переподготовки. Для молодых специалистов предусмотрены специальные курсы, которые помогают нам оставаться в курсе последних технологий и методологий в нашей области. Интервьюер: Какие шаги или вознаграждения предусмотрены Газпромом для стимулирования вашего карьерного роста? Респондент: Газпром активно поддерживает карьерный рост через систему карьерного планирования и регулярные оценки эффективности. По результатам оценки предлагаются повышения, бонусы и другие виды стимулов. Важной частью является обратная связь от руководителей, которая дает понимание, в каких областях нужно дополнительное развитие. Интервьюер: Пожалуйста, опишите, какие образовательные программы или возможности развития предоставляет Газпром для молодых специалистов? 83 Респондент: Помимо внутренних тренингов и семинаров, Газпром также организует участие в международных конференциях и симпозиумах, что дает возможность обмениваться опытом с коллегами из других стран. Также компания поддерживает учёбу в магистратуре и аспирантуре, включая возможность получения образования за рубежом. Интервьюер: Какая система оценки и поддержки профессионального роста существует в Газпроме для молодых специалистов? Респондент: В Газпроме действует система регулярных персональных оценок, которые включают самооценку, оценку руководителя и, при необходимости, оценку коллег. На основании этих данных формируются планы личного и профессионального развития. Также есть специализированные программы поддержки для тех, кто амбициозно стремится к руководящим позициям. Интервьюер: Благодарю вас за подробный ответ и участие в нашем интервью. Ваши замечания безусловно помогут в формировании лучшего понимания текущей ситуации и перспектив развития молодых специалистов в вашей компании. Респондент: Отношение руководства и коллег в Газпроме к молодым специалистам можно охарактеризовать как очень поддерживающее и вдохновляющее. Большое внимание уделяется тому, чтобы новые сотрудники чувствовали себя принятыми и имели все возможности для профессионального роста. Это создает стимулирующую рабочую атмосферу и позволяет нам стремиться к достижению высоких результатов, зная, что нас поддержат и помогут в случае необходимости. Интервьюер: Как вы оцениваете уровень поддержки, который вам предоставляется в Газпроме? Респондент: Я очень доволен уровнем поддержки, который мне предоставляется. Все необходимые ресурсы и инструменты для работы и 84 развития доступны. Компания серьезно инвестирует в обучение и развитие своих сотрудников, что в значительной степени способствует нашему профессиональному росту и удовлетворенности работой. Интервьюер: Как социальное и экономическое положение влияет на вашу поддержку в качестве молодого специалиста в Газпроме? Респондент: Газпром обеспечивает равные возможности всем сотрудникам независимо от их социального и экономического положения. Это подразумевает предоставление равных шансов на обучение, развитие и карьерный рост. Компания стремится обеспечить, чтобы каждый молодой специалист мог полностью раскрыть свой потенциал, получая всестороннюю поддержку в рабочей среде. Интервьюер: Вы замечаете связь между получаемой вами поддержкой и вашей производительностью на предприятии Газпрома? Респондент: Да, определенно. Чем лучше поддержка, тем выше моя производительность. Я чувствую, что имею возможность решать сложные задачи более эффективно и быть более инновационным. Когда знаешь, что тебя поддержат и помогут в случае необходимости, возникает больше уверенности в своих силах, что, безусловно, способствует повышению результата моей работы. Интервьюер: Что можно сказать о плюсах и минусах системы поддержки молодых специалистов в вашей компании? Респондент: В качестве положительных аспектов я бы выделил хорошо организованную систему наставничества и доступ к обучающим программам. Отрицательного мало, но если выбирать, можно было бы улучшить коммуникацию между различными отделами, что помогло бы молодым специалистам лучше понимать, как их работа влияет на компанию в целом. 85 Интервьюер: Насколько вы удовлетворены получаемой поддержкой в Газпроме? Респондент: Я достаточно удовлетворен. Мне нравится, что компания активно заботится о своих сотрудниках и старается создать оптимальные условия для нашего профессионального и личностного развития. Однако всегда есть место для улучшения, и я надеюсь, что в будущем поддержка станет еще более всесторонней. Интервьюер: Какие направления поддержки молодых специалистов, по вашему мнению, следовало бы дополнительно внедрить? Респондент: Было бы полезно увеличить количество профессиональных тренингов и семинаров, особенно в области цифровых технологий и управления проектами. Также ценной добавкой стала бы программа обмена опытом с иностранными коллегами, что позволило бы расширить профессиональный кругозор и приобрести новые знания и навыки, актуальные на глобальном уровне. 86
