МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Факультет экономики и управления Степень Направление подготовки Кафедра «Социология и управление персоналом» Бакалавр 38.03.03 «Управление персоналом» БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА на тему «Совершенствование системы организации труда в аграрной сфере (на примере ООО «Голд Агро»)» Студент _____________ (подпись, дата) Маренникова Дарья Сергеевна (фио полностью) Руководитель__________ «___»_____ 2016 г. к.соц.н., доц. Н.В. Корж Нормоконтролѐр _______«___»_____ 2016 г. к.пед.н., доц. С.А. Барсукова Работа допущена к защите (протокол заседания кафедры от __________№________) Заведующий кафедрой ________________________ д.соц.н., проф. Г.Б. Кошарная Работа защищена с отметкой_______(протокол заседания ГЭК от______№_____) Секретарь ГЭК _______________________ к.пед.н., доц. С.А. Барсукова Пенза 2016 1 Содержание ВВЕДЕНИЕ................................................................................................................. 3 ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ............................................................. 6 1.1 Сущность и направления организации труда на предприятии .................... 6 1.2 Элементы организации труда на предприятии ............................................ 13 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В АГРОСФЕРЕ ........................................................................................ 24 2.1 Анализ опыта организации труда российских предприятий ...................... 24 2.2 Опыт организации труда в аграрном комплексе на примере ООО «Голд Агро» ...................................................................................................................... 32 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 46 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 49 ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….52 2 ВВЕДЕНИЕ Проблема организации труда являлась предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий. В своей основе она несет в себе большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства. Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. В настоящее время руководители предприятий признают, что организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что является основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Совершенствование организации труда в рамках персоналом способствует обеспечению наиболее сильной управления мотивации персонала к работе, а, следовательно, удержанию квалифицированных сотрудников и привлечению новых. Эффективная организация труда персонала позволяет организации не только снизить текучесть кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно высококвалифицированных остро специалистов, проявляется в обеспечивающих отношении ключевые направления деятельности организации. Организация труда влияет на отношение к труду, на здоровье и работоспособность человека, что в свою очередь влияет на эффективность труда и текучесть кадров. В силу указанных причин возрастает актуальность комплексного исследования социально-экономического содержания организации труда, процессов развития организации труда на предприятиях. 3 Вопросы совершенствования организации труда персонала исследованы достаточно полно в работах отечественных ученых, изданных в 20 - 30-е годы (Гастев А.К., Ерманский О.А., Керженцев П.М., Струмилин С.Г. и др.), а также в 60 - 70-е годы (Дубровский Ю.Н., Попов Г.Х., Рофе А.И., Слезингер Г.Э., Терещенко В.И., Трапезников В.А. и др.). В 80-90-е годы в отечественной науке появились исследования О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, Е.И.Травина, П.В. Журавлева, C.B. Шекшни, A.A. Понукалина, Н.И. Гвоздевой, С.Г. Землянухиной и других, в которых обосновывались современные подходы к активизации человеческого фактора в условиях становления рыночной экономики. Исследованию вопросов организации ٜ ٜ труда ٜ персонала сельскохозяйственного предприятия посвящены работы таких авторов, как Аганова Ю., Алавердова А., Бора М.З., Буевича И.Ю., Гаврилова М.М., ٜ Дэвида Полферин, Филип Фердо, Коробова Ю.И., Кларка Э.И. др., Фильев ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ В.И. Таким образом, в научной ٜ ٜ литературе ٜ имеется множество исследований по различным проблемам организации труда. Однако, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ несмотря на достаточное количество работ отечественных и зарубежных ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ авторов, большинство из них отражает лишь отдельные аспекты этой ٜ ٜ ٜ многоплановой ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ проблемы, то есть можно ٜ ٜ говорить об отсутствии комплексного еѐ исследования. В целом неисследованной остается проблема ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ поэтапного развития организации труда на российских предприятиях в ٜ ٜ ٜ ٜ различных социально-экономических условиях. ٜ ٜ ٜ ٜ Целью выпускной квалификационной ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ работы является анализ ٜ ٜ организации труда персонала на предприятии ООО «Голд Агро» и выработка ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ рекомендаций по еѐ совершенствованию. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ В соответствии с целью в работе поставлены задачи: ٜ исследовать особенности трактовки категории «организации тру да» в ٜ литературе; 4 рассмотреть классификацию факторов, влияющих на формирование ٜ ٜ ٜ определенного типа организации труда; изучить существующие формы организации труда на предприятии; ٜ ٜ проанализировать организацию труда на предприятии ООО «Голд Агро». ٜ ٜ Объект исследования – организация труда сотрудников в агросфере. ٜ ٜ ٜ ٜ Предмет выпускной квалификационной работы – основные аспекты ٜ ٜ ٜ ٜ организации труда персонала ООО «Голд Агро». ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ заключения, списка использованных источников и приложений. ٜ ٜ ٜ ٜ При написании выпускной квалификационной работы были при менены ٜ ٜ такие методы научного исследования, как изучение научной литературы по ٜ теме исследования, нормативно-правовой сравнительный методы. 5 базы, ٜ аналитический ٜ ٜ ٜ ٜ и ГЛАВА 1ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 1.1Сущность и направления организации труда на предприятии Организация труда на предприятиях различных отраслей отечественной экономики претерпели значительные изменения по мере ٜ происходящих государственных ٜ ٜ преобразований. В зависимости от постановки задач перед конкретными хозяйствующими субъектами и ٜ ٜ ٜ ٜ целыми отраслями менялись взгляды на организацию трудового процесса каждого работника и оценку эффективности их работы. ٜ Наука об организации труда возникла в конце 19 века и связана с ٜ ٜ именем американского учѐного Фредерика Уинстону Тейлора (1856 – 1915). ٜ Тейлор впервые объединил замыслы и попытки в области организации трудовых процессов в систему знаний и разработал методы их анализа, ٜ ٜ нормирования труда и его оплаты, принципы организации труда и ٜ ٜ ٜ управления предприятием. Конечно, и до Тейлора были достижения в области организации труда, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ поскольку с тех пор, как появились представления о труде, возникло и ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ стремление к получению лучших результатов с наименьшей затратой ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ средств. Но подобные стремления в виде желаний, замыслов, попыток ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ представляли собой лишь хаос неосознанной мысли. Тейлор был первым, кто ٜ ٜ ٜ объединил замыслы и попытки в области рационализации трудовых ٜ ٜ ٜ ٜ процессов в систему знаний, положив тем самым начало науке об ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ организации труда и производства. В своих работах Тейлор разработал ٜ ٜ ٜ методы анализа трудовых процессов, нормирования труда и его оплаты, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ принципы организации труда и управления предприятием. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Тейлор определил задачи, которые решаются в рамках научной организации труда: совершенствование форм разделения труда; ٜ улучшение организации рабочих мест; ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 6 рационализация методов труда; ٜ оптимизация нормирования труда; ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ подготовка рабочих кадров. [17, с. 118] ٜ ٜ ٜ Выдающийся вклад в становление и развитие организации труда и ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ производства на основе конвейерных ٜ ٜ ٜ ٜ линий ٜ в автомобиле- и тракторостроительном комплексах принадлежит американцу Генри Фордуٜ ٜ ٜ ٜ старшему. Еще один американец – Гаррингтон Эмерсон, автор «двенадцати ٜ ٜ ٜ ٜ принципов производительности», создал теорию организационной системы, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ которая охватывала труд работников не только отдельного предприятия, но и ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ совокупности предприятий. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Первые десятилетия XX в. (точнее, 20-е – начало 30-х годов) в СССР ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ отмечены большими достижениями в развитии теории и практики научной ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ организации труда. Одним из первых российских теоретиков науки об ٜ ٜ организации был Александр Александрович Богданов (1873-1928). В 1912 г. ٜ ٜ ٜ ٜ вышло первое, а в 1922 г. – третье, переработанное и дополненное, издание ٜ ٜ его фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ наука». Как пояснял автор, «тектология» в переводе с греческого означает ٜ ٜ учение о строительстве. «Строительство» – наиболее широкий, наиболее ٜ ٜ ٜ подходящий синоним для современного понятия «организации».[24; с.165] ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Крупным теоретиком в области организации труда в первые годы ٜ ٜ ٜ ٜ советской власти был профессор Осип Аркадьевич Ерманский (1866-1941). В ٜ ٜ 1918 г. вышла его книга «Система Тейлора». ٜ Видным деятелем в области ٜ научной ٜ организации труда и производства, выдающимся исследователем и организатором науки, автором ٜ ٜ ٜ ٜ свыше 200 научных работ был Алексей Капитонович Гастев (1882 – 1938). ٜ ٜ Главным его «произведением» стал созданный им в 1920 г. Институт труда ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ при ВЦСПС, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт тр уда ٜ ٜ ٜ ٜ (ЦИТ), бессменным руководителем которого он был вплоть до ареста и ٜ ٜ ٜ трагической кончины в результате политических репрессий сталинского ٜ ٜ ٜ ٜ режима. 7 ٜ ٜ ٜ В конце 60-х годов и в 70-х годах НОТ стала явлением ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ общепризнанным, а что касается практической деятельности, работа по ٜ ٜ ٜ научной организации труда стала масштабной и разносторонней.[8, с. 112] ٜ ٜ В научной литературе имеется много попыток дать понятию ٜ ٜ «организация труда» наиболее полное и точное, «единственно правильное» ٜ ٜ определение. Но все эти определения оказываются недостаточными, потому что словосочетание «организация труда» неоднозначно. В различных случаях ٜ ٜ и по разным поводам организацию труда рассматривают как элемент ٜ ٜ ٜ ٜ хозяйственного механизма, как систему производственных отношении, как ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ функцию управления и т. д. По классификации ٜ А.И. Рофе «организация» может иметь атрибутивный или функциональный смысл, тогда в первом случае ٜ ٜ ٜ ٜ организация рассматривается как система, а во втором – как функция, т.е. его ٜ классификация не отличается принципиально от классификации других авторов.[26; с.75] В атрибутивном смысле организация труда на предприятии есть определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, ٜ образующий систему ٜ взаимодействия ٜ ٜ работников со средствами производства и друг с другом для достижения заранее поставленной цели трудовой деятельности.Эта часть определения ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ выражает сущность организации труда как системы. ٜ ٜ Вфункциональном смысле организация труда на предприятии – это ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ деятельность по установлению и изменению порядка взаимодействия ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ работников со средствами производства и друг с другом для успешного ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ достижения целей трудовой деятельности. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ В литературе термин «организация труда» употребляется в самых ٜ разнообразных управления», сочетаниях: «организация ٜ ٜ «организация ٜ и ٜ производства, ٜ управление ٜ ٜ ٜ трудом», труда и «организация, нормирование и оплата труда» и др. Это результат различной смысловой трактовки данного понятия. ٜ ٜ 8 Организация труда – это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином ٜ ٜ ٜ ٜ производственном процессе.[15; с.96] Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ большой вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на ٜ ٜ эффективность производства. ٜ ٜ ٜ ٜ Оценка ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ эффективности правильной организации труда на предприятии, еѐ влияние на результаты те хникоٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ экономических показателей, представлена на рисунке 1. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Рисунок 1 – Схема влияния организации труда на результаты ٜ ٜ деятельности предприятия Источник: Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов (под ред. Ю. Г. Одегова - М.: Изд. «Экзамен», 2009. –с.85 ٜ ٜ ٜ Рациональная организация труда направлена на решение трех ٜ ٜ ٜ основных взаимосвязанных задач: экономической, психофизиологической и ٜ ٜ ٜ ٜ социальной. Экономические использованию задачи материальных ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ способствуют ٜ и ٜ ٜ ٜ наиболее ٜ трудовых ресурсов, полному непрерывному ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ повышению производительности труда, улучшению качества и снижению ٜ 9 ٜ ٜ ٜ себестоимости. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Психофизиологические задачи направлены на сохранение здоровья ٜ ٜ ٜ персонала ٜ в ٜ ٜ ٜ процессе труда, на повышение содержательности и привлекательности труда, повышение культуры и эстетики труда. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Социальные задачи направлены на удовлетворение потребностей ٜ ٜ ٜ ٜ персонала, ٜ ٜ обеспечение полного ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ благосостояния, ٜ ٜ защиту интересов работников, заботу об уровне жизни, условиях труда и семьях работников. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Создание ٜ необходимых ٜ ٜ ٜ условий ٜ для ٜ высокопроизводительного творческого труда способен обеспечить только комплексный, системный ٜ ٜ ٜ подход в решении проблем научной организации труда. Организация труда ٜ ٜ осуществляется в одной из следующих форм (Рисунок 2): Рисунок 2 – Формы организации труда ٜ ٜ Источник: Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов (под ред. Ю. Г. Одегова - М.: Изд. «Экзамен», 2009. – 210 с. ٜ ٜ ٜ Проектирование ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ новой ٜ или совершенствование действующей ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ организации труда должно основываться на всестороннем исследовании ٜ организационно-технических ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ условий ٜ и факторов, определяющих ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ эффективность труда, на использовании научных принципов и подходов. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Такой подход обеспечивает еѐ высокий научный уровень. 10 ٜ ٜ ٜ Научная организация труда (НОТ) – это постоянно осуществляемый ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ процесс внедрения комплекса мероприятий, обеспечивающих применение на ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ производстве научных достижений и передового опыта с целью повышения ٜ ٜ эффективности ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ производства, ٜ экономии ٜ рабочего времени, ٜ ٜ создания ٜ благоприятных условий труда, повышения удовлетворенности трудом как ٜ ٜ ٜ одного из требований, составляющих качество трудовой жизни. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Для понимания механизма воздействия НОТ на эффективность труда ٜ ٜ работника и производство в целом важно рассмотреть еѐ функции. Кроме ٜ ٜ ٜ того, функции помогут конкретизировать общие задачи организации труда. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Функции организации труда определяют особенности проявления ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ организации труда на предприятии и еѐ воздействие на различные стороны ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ производства. Реализованные функции организации труда служат критерием, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ позволяющим оценить уровень организации труда на производстве. ٜ ٜ ٜ На современном этапе выделяют следующие функции организации ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ труда: ресурсосберегающая функция; оптимизирующая функция; ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ функция формирования эффективного работника; трудощадящая функция; функция гармонизации труда; ٜ функция повышения культуры производства; ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ воспитательная и активизирующая функции.[9; с.86] ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Ресурсосберегающая функция. Ее направленность – экономия рабочего ٜ ٜ ٜ времени, эффективное использование сырья, материалов и т.д. Это ٜ ٜ ٜ достигается разделением и кооперацией труда, применением передовых ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ методов труда, организацией рабочих мест, системой их обслуживания и т.д. ٜ ٜ ٜ ٜ Оптимизирующая функция: преодоление противоречий, например, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ между экономическим и социальным эффектом. При ув еличении скорости ٜ ٜ ٜ ٜ (темпа) выполнения работы возникает противоречие между количеством и ٜ ٜ ٜ 11 ٜ ٜ ٜ ٜ качеством произведенной продукции, ٜ ٜ ٜ производительностью ٜ труда и травматизмом работника. При дроблении операций возникает противоречие ٜ между ٜ ростом ٜ ٜ ٜ ٜ производительности содержательности, возросшей ٜ ٜ ٜ труда и утомляемости ٜ снижением вследствие его увеличения монотонности труда. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режимов гибкого рабочего времени, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ в облегчении тяжелого труда до физически нормальной величины. Одна из ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ функций НОТ – способствовать сохранению здоровья трудящихся на ٜ ٜ ٜ ٜ производстве. Функция возвышения труда: гуманизация труда, создание условий для ٜ гармоничного развития личности, устранение малосодержательного труда, ٜ ٜ рутинных процессов и работ и т.п. Формирующая функция: функционирующего ٜ ٜ ٜ ٜ формирование коллектива, ٜ группы, эффективно команды на основе профориентации, профотбора с учетом особенностей труда (работы), личных ٜ ٜ ٜ качеств рабочих, требований к необходимой степени взаимодействия ٜ ٜ исполнителей друг с другом. ٜ ٜ ٜ Воспитательная поддержание и активизирующая дисциплины работника функции, (трудовой ٜ ٜ ٜ ٜ и направленные на технологической), формирование мотивации к труду. ٜ ٜ ٜ ٜ Управленческая функция – решение задач, направленных на создание, ٜ ٜ нормальное функционирование и развитие системы организации труда на предприятии. Организация труда способствует приведению в действие ٜ ٜ ٜ организационных резервов роста производительности труда, создает условия ٜ ٜ для превращения технических и организационных факторов из категории ٜ ٜ ٜ потенциальных – в действующие. [26, с. 154] ٜ ٜ ٜ ٜ Организация труда на уровне предприятий формируется под влиянием ٜ ряда объективных (экономический, технико-технологический, культурный, ٜ 12 политический, законодательно-правовой, социальный и климатический ٜ ٜ ٜ факторы) и субъективных (личностный, социальный и законодательноٜ ٜ ٜ правовой) факторов (Приложение А). Можно выделить основные направления научной организации труда: ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ внедрение новых, усовершенствованных орудий труда (улучшение ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ организации рабочих мест и их обслуживания); изменение условий применения труда (рациональная организация ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ труда в производстве и управлении, упорядочение взаимоотношений между ٜ ٜ отдельными элементами и процессами компании); ٜ ٜ ٜ ٜ повышение продуктивности живого труда (повышение квалификации, ٜ ٜ интенсификация труда, качественное улучшение условий труда, развитие мер ٜ материального и ٜ ٜ морального стимулирования, ٜ укрепление трудовой ٜ ٜ ٜ дисциплины и т.д.).[22; с.131] Указанные направления организации труда неразрывно связаны между ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ собой, поэтому их следует рассматривать как систему. Все они в равной ٜ ٜ ٜ ٜ степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и ٜ ٜ ٜ служащим. Рассмотрим основные направления ٜ ٜ ٜ ٜ организации ٜ труда, предлагаемые различными авторами (Приложение Б). ٜ ٜ ٜ ٜ Таким образом, организация труда заключается в установлении ٜ ٜ определенного порядка построения и осуществления трудового процесса. ٜ ٜ ٜ ٜ Однако ٜ ٜ ٜ это не ٜ исключает ٜ ٜ ٜ возможности ٜ ٜ выделения, ٜ ٜ ٜ ٜ изучения и совершенствования каждого из них. Организация труда – самостоятельная ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ область деятельности, объектом которой является труд, с присущими только ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ей методами и принципами. 1.2Элементы организации труда на предприятии Понятие организация труда дополнялось новыми специфическими ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ чертами в процессе исторического развития. Содержание организации труда ٜ ٜ ٜ ٜ изменялось по мере развития материально-технической базы производства и ٜ повышения культурно-технического уровня трудящихся (под воздействием ٜ ٜ 13 внедрения в производство достижений НТО и НТР). Элементами организации труда на предприятии являются: ٜ подбор, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ подготовка, ٜ переподготовка ٜ и повышение ٜ ٜ ٜ ٜ квалификации работников; разделение труда; ٜ ٜ кооперация труда; ٜ организация рабочих мест; ٜ ٜ ٜ организация обслуживания рабочих мест; ٜ разработка рациональных приемов и методов труда; ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ установление обоснованных норм труда; ٜ ٜ ٜ ٜ создание безопасных и здоровых условий труда; ٜ ٜ организация оплаты и материального стимулирования труда; планирование и учет труда; воспитание дисциплины труда. Рассмотрим содержание элементов организации труда. ٜ ٜ ٜ 1. Подбор, подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров ٜ Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой ٜ деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ навыков и способами общения. ٜ ٜ ٜ ٜ Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью ٜ ٜ усовершенствования знаний, умений навыков и способов общение в связи с ٜ ٜ ٜ ростом требований к профессии или повышением в должности [17, с. 411]. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой ٜ ٜ профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам ٜ ٜ ٜ ٜ труда. [14, с. 215] ٜ ٜ ٜ Обучение ٜ ٜ ٜ ٜ персонала реализуется по средствам ٜ ٜ ٜ ٜ использования различных методов, направленных на профессиональное развитие персонала ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 14 ٜ ٜ ٜ организации. Традиционно принято все методы обучения персонала делить ٜ ٜ ٜ на два больших блока: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего ٜ места. Основные методы обучения персонала отражены в ПриложенииВ. ٜ ٜ 2. Разделение труда ٜ ٜ ٜ ٜ Разделение труда на предприятии как элемент организации труда представляет собой обособление видов деятельности ٜ работников, установление функций, обязанностей, сферы действий каждого из них, а ٜ ٜ также для их групп, образующих различные подразделения. Происходящее в результате разделения труда обособление видов работ ٜ ٜ ٜ создает предпосылки для формирования содержания, методов, условий труда и рационального использования кадров. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ На предприятиях различают следующие разновидности разделения ٜ труда: технологическое, ٜ функциональное, профессиональное и квалификационное. 3. Кооперация труда ٜ Разделение ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ труда на предприятии неразрывно ٜ ٜ ٜ связано ٜ с его кооперацией. Подкооперацией труда понимают систему производственных ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ взаимосвязей между отдельными исполнителями и их группами, занятыми ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ выполнением частичных, но взаимосвязанных между собой процессов труда. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Кооперация труда является следствием его разделения и обязательным ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ условием организации труда на любом уровне: от пр едприятий-смежников ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ до цехов внутри каждого предприятия. Чем детальнее и глубже разделение ٜ ٜ ٜ труда, тем сложнее его кооперация. ٜ Кооперация труда позволяет поддерживать согласованность в работе ٜ индивидуальных непрерывность ٜ и коллективных ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ производственного ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ исполнителей, процесса, ٜ обеспечивать ритмичность выпуска продукции, сокращать производственный цикл, лучше использовать кадры ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ на производстве.Формы кооперации труда аналогичны по названию формам ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ его разделения. Формы кооперации труда наряду с формами разделения ٜ 15 показаны на рисунке 3. Рисунок 3 – Формы разделения и кооперации труда ٜ ٜ ٜ ٜ Источник: Организация и нормирование труда: учебное пособие/А.И. Рофе. – 2-е ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ изд., стер. – М.: КНОРУС, 2014. – с. 132 ٜ К основным ٜ ٜ направлениям совершенствования разделения и кооперации труда относятся: ٜ расширение трудовых функций; совмещение профессий; расширение зон обслуживания. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Расширение трудовых функцийзаключается в выполнении наряду с ٜ ٜ ٜ обязанностями по основной профессии некоторых функций, выполняемых ٜ ٜ ٜ работниками других профессий. Расширение зон обслуживания заключается в выполнении наряду с ٜ ٜ ٜ основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной ٜ ٜ ٜ ٜ работы по той же профессии. При этом происходит совмещение однородных работ. При расширении зон обслуживания сложность работы и квалификация ٜ 16 работников обычно не изменяются. Совмещение профессий заключается в выполнении в течение рабочей ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ смены работ как по основной профессии, обусловленных трудовым ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ договором, так и по другим профессиям, то есть разнородных по пр офилю ٜ ٜ ٜ работ. 4. Организация рабочих мест ٜ Рабочее место – часть производственного пространства или зона ٜ трудовых действий, оснащенная необходимыми орудиями труда, на котором ٜ ٜ ٜ ٜ выполняется порученная функция (задание, работа) исполнителем или ٜ ٜ ٜ ٜ группой исполнителей.Организациярабочегоместа–этосистема мероприятий ٜ по его планированию, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ оснащению ٜ ٜ средствами и предметами труда, размещению их в определенном порядке, обслуживаниюрабочегоместаи его ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ аттестации. ٜ ٜ ٜ ٜ Организация рабочего места включает три общих элемента: оснащение, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ планировку, обслуживание. ٜ ٜ ٜ ٜ Оснащение включает все необходимые для трудового процесса ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ средства труда.Планировка есть рациональное размещение рабочих мест на ٜ ٜ ٜ ٜ производственной площади, пространственное размещение в пределах ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ каждого рабочего места технологического и вспомогательного оборудования, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ организационной оснастки. Обслуживание рабочего места – это составная часть организационного ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ процесса, направленная на обеспечение его бесперебойного и эффективного функционирования. 5. Организация обслуживания рабочих мест ٜ Обслуживание рабочих местпредполагает своевременное обеспечение ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание – ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ наладку, смазку, регулировку, ремонт, обеспечение сырьем, контроль ٜ ٜ ٜ ٜ качества продукции; хозяйственное обслуживание. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Обслуживание рабочих мест должно обеспечивать благоприятные ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ условия для эффективного использования рабочего времени и оборудования, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 17 ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ повышения производительности труда. 6. Разработка рациональных приемов и методов труда Разработка рациональных приемов и методов труда – изучение ٜ ٜ ٜ трудовых процессов с применением различных способов и технических ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ совершенствование и внедрение путем организации производственного ٜ ٜ инструктажа, обучения; расширение и обновление банка научно-технической ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ информации. Приемы труда – совокупность трудовых действий, направленных на ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ выполнение повторяющихся в определенной последовательности операций. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Метод труда – способ осуществления процесса труда. ٜ Рациональными можно назвать такие приемы и методы, которые ٜ ٜ ٜ ٜ характеризуются ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ наименьшими затратами времени, физическими и психическими (нервными) усилиями и затратами энергии. Следствием ٜ применения таких ٜ методов и приемов ٜ ٜ является повышение работоспособности и производительности труда, высокое качество работы, ٜ ٜ лучшее использование оборудования, оснастки, материалов, энергии. ٜ ٜ 7. Установление обоснованных норм труда ٜ Нормирование труда – это определение необходимых затрат времени ٜ на производство или ٜ реализацию ٜ ٜ ٜ единицы ٜ продукции в ٜ ٜ разных ٜ ٜ организационно-технических условиях. Нормы труда – это величины и правила, регламентирующие различные ٜ ٜ ٜ аспекты трудовой деятельности работников.Классификация норм труда по ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ содержанию приведена в Приложении Г. Необходимые условия установления обоснованных норм труда: ٜ ٜ нормы труда должны быть точными; ٜ необходимо уделять внимание ٜ ٜ ٜ каждому работнику и его ٜ побудительным мотивам; каждый человек должен четко знать свои обязанности и то, чего от ٜ него ждет руководитель; ٜ 18 экономия может быть достигнута только при соблюдении всех норм ٜ ٜ ٜ трудовых отношений. ٜ ٜ ٜ 8. Создание безопасных и здоровых условий труда Условия труда – совокупность факторов внешней среды, оказывающих ٜ ٜ ٜ влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Условия труда могут быть оптимальными, допустимыми, вредными. ٜ Факторы, влияющие на условия труда, можно классифицировать: по ٜ ٜ ٜ содержанию, сфере действия, степени воздействия на организм работающих. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Факторы, определяющие условия труда по содержанию, представлены на рисунке 4. ٜ ٜ ٜ Рисунок 4 – Классификация факторов, определяющих условия труда, ٜ ٜ ٜ ٜ по содержанию Источник: Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов (под ред. Ю. Г. Одегова - М.: Изд. «Экзамен», 2009. – с. 176 ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 9. Организация оплаты и материального стимулирования труда ٜ Оплата труда – это вознаграждение, исчисленноеобычно в денежном ٜ ٜ выражении, которое по трудовому ٜ ٜ 19 договору собственник, либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им ٜ работу.Организация оплаты труда предполагает: ٜ ٜ определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; ٜ ٜ ٜ ٜ разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ достижения работников и специалистов предприятия; ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников. ٜ ٜ ٜ ٜ Порядок исчисления заработной платы работникамвсех категорий ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ регламентируют различные формы исистемы заработной платы (Рисунок 5). ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Рисунок 5 – Формы и системы оплаты труда Источник: Организация труда персонала: учеб. пособие / А.А. Македошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин, О.А. Попазова. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2011. –с. 97 ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Для повышения трудовой активности персонала широко используется ٜ система материального стимулирования. Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой ٜ ٜ ٜ деятельности.Для материального стимулирования используются различные ٜ ٜ ٜ ٜ 20 формы – премирование за текущие результаты деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и ٜ социальные выплаты. Система материального стимулирования представлена ٜ ٜ ٜ ٜ в Приложении Д. 10. Планирование и учет труда ٜ Планирование труда – определение производительности персонала, ٜ ٜ ٜ фонда зарплаты, необходимых для достижения намеченных показателей. ٜ Учет труда служит необходимой ٜ ٜ предпосылкой ٜ ٜ для ٜ определения результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Планирование и учет труда осуществляются для установления ٜ необходимых общих трудозатрат, численности персонала, расчета фонда ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ заработной платы, для определения правильных пропорций в затратах труда. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Учет и анализ труда представляют материал для совершенствования ٜ ٜ ٜ трудовых процессов 11. Воспитание дисциплины труда ٜ ٜ ٜ ٜ Дисциплина труда – соблюдение установленной технологии режима ٜ ٜ работы, обеспечения качества труда, поддержание на определенном уровне ٜ ٜ ٜ ٜ производительности труда. Выводы по первой главе: ٜ ٜ Наука об организации труда возникла в конце 19 века и связана с именем американского учѐного Фредерика Уинстону Тейлора (1856 – 1915). ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Организация труда – это упорядоченная система взаимодействия ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ работников со средствами производства и друг с другом в едином ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ производственном процессе.Элементы организации труда на предприятии: ٜ подбор, ٜ ٜ подготовка, ٜ переподготовка квалификации работников; разделение труда; кооперация труда; организация рабочих мест; организация обслуживания рабочих мест; ٜ 21 и ٜ ٜ повышение разработка рациональных приемов и методов труда; ٜ ٜ ٜ установление обоснованных норм труда; ٜ создание безопасных и здоровых условий труда; организация оплаты и материального стимулирования труда; ٜ ٜ ٜ ٜ планирование и учет труда; воспитание дисциплины труда. ٜ ٜ ٜ Подводя итоги рассмотрения сущности организации труда, следует отметить, что в литературе термин «организация труда» употребляется в ٜ ٜ ٜ самых разнообразных сочетаниях: «организация производства, труда и ٜ управления», «организация и ٜ ٜ управление ٜ ٜ трудом», ٜ «организация, нормирование и оплата труда» и др. Это является результатом различной смысловой трактовки данного понятия. ٜ ٜ ٜ ٜ Анализируя понятие организации труда с точки зрения разных авторов, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ можно сделать вывод, что в одном случае организация производства и ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ организация труда рассматриваются как взаимосвязанные, но относительно ٜ ٜ самостоятельные направления, в другом – организация труда является ٜ ٜ составной частью организации производства, которая связана с организацией ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ управления предприятием. Наиболее целесообразно использовать следующее определение организации труда, которое под организацией труда подразумевает систему ٜ мер, обеспечивающих рациональное соединение труда работников со ٜ средствами производства, способствующих достижению ٜ ٜ ٜ высокой производительности труда и сохранению здоровья и работоспособности ٜ ٜ работающих. В настоящее время под организацией труда подразумевают ٜ совокупность мер, направленную на рациональное соединение труда ٜ ٜ ٜ работников со средствами производства с целью достижения высокой ٜ ٜ ٜ производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности ٜ работающих. Основные элементы организации труда: разделение труда, кооперация ٜ ٜ ٜ труда, организация рабочих мест, приемы и методы труда, нормы труда, ٜ 22 планирование и учет труда, создание благоприятных условий труда, ٜ дисциплина труда, оплата труда, обучение персонала. ٜ Элементы организации труда являются составными частями целостной ٜ ٜ ٜ организационной системы. ٜ ٜ ٜ ٜ Совершенствование рассмотренных элементов рассматривается как направления организации труда. Соответственно,в качестве основных ٜ ٜ направлений организации труда выделяют: ٜ ٜ ٜ разработку и внедрение рациональных форм разделения и кооперации ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ труда; совершенствование организации рабочего места; рационализацию трудового процесса, внедрение передовых методов и ٜ ٜ приемов труда; улучшение условий труда; ٜ совершенствование нормирования труда; ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ совершенствование организации оплаты труда; ٜ улучшение ٜ ٜ ٜ организации ٜ подбора, ٜ ٜ подготовки и повышения квалификации кадров; укрепление дисциплины труда и развитие инициативы персонала. ٜ 23 ГЛАВА 2АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ٜ ТРУДА В АГРОСФЕРЕ 2.1Анализ опыта организации труда российских предприятий ٜ ٜ Среди ٜ общих ٜ тенденций, ٜ ٜ ٜ ٜ характеризующихорганизацию труда современных российских компаний, можно выделить следующие: ٜ активное внедрение компьютеризация ٜ ٜ ٜ новых технологий, производства, ٜ ٜ автоматизация повышение и значимости инновационных и креативных аспектов в бизнесе, вызывающие ٜ качественные изменения в ٜ содержании ٜ ٜ труда. ٜ Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным ٜ комплексам, наукоемкому производству; быстрое реагирование на потребности рынка, конкретного потребителя ٜ ٜ ٜ и адекватное приспособление к изменяющимся условиям конкуренции; сокращение продолжительности периода ٜ от ٜ появления идеи, разработки товара до его выведения на рынок и реализации; сокращение издержек производства за счет оптимизации размеров ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ организации и уменьшения управленческого персонала; ٜ переход от ٜ ٜ ٜ узкоспециализированного труда к коллективной ٜ ٜ ٜ деятельности. Передовой зарубежный и отечественный опыт убеждает, что основой современной организации труда в деловых организациях являются комплексные самоуправляемые группы (бригады). Рабочие группы – это ٜ ٜ сбалансированный состав работников, позволяющий эффективно решать ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ поставленные задачи. Групповая организация труда базируется на следующих принципах: ٜ ٜ ٜ небольшое количество людей, принадлежащих к различным сферам ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ функциональной деятельности; ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ориентация группы на единую цель и общие подходы к еѐ реализации в ٜ результате совместной деятельности; 24 автономность деятельности и самостоятельность принятия решений в ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ рамках компетенции и ответственности руководства для достижения ٜ ٜ ٜ ٜ поставленной задачи; замена жестких вертикальных связей бюрократического типа гибкими ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ горизонтальными связями, развитие самоуправления; ٜ ٜ ٜ групповая мотивация на основе гибкой системы стимулирования в ٜ ٜ зависимости от конечных результатов работы; ٜ ٜ ٜ сильная организационная культура, основанная на взаимопомощи, ٜ ٜ ٜ партнерстве, доверии, лояльности; ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ активная позиция руководителя – лидера группы; ٜ комплиментарность социальных и профессиональных ролей в группе. Сходство между рабочей группой и командой заключается в росте ответственности, полномочий и понимании того, что все члены группы внесли свой вклад в еѐ достижения. В понимании же именно «командной ٜ ٜ ٜ работы» (команды) акцент ставится на более высокое качество выполнения ٜ ٜ работы, в связи с ростом гибкости и коммуникации внутри команд, большей ٜ ответственностью. Виды команд: производственная бригада или бригада ٜ ٜ обслуживания; кросс-функциональная управленческая команда; команда для ٜ ٜ решения задач; функциональная команда. Концепция интрапренерства ٜ ٜ ٜ ٜ получила название от двух слов: «антрепренерство» – предпринимательство и «интре» – внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии ٜ предпринимательской активности внутри организации, которую можно ٜ представить как сообщество предпринимателей, новаторов, творцов. Важной ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ особенностью интрапренерства является ориентация на демократический, а ٜ ٜ не принудительный механизм управления, базирующийся не только на опыте ٜ ٜ и интуиции предпринимателей - индивидуалов, а на бизнес-стратегию фирмы ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ и еѐ организационную культуру Начиная с 90-х гг. на предприятиях развитых стран (и уже в России) ٜ получает распространение и активно внедряются такие формы организации ٜ 25 ٜ ٜ трудовой деятельности, как разделение должностей, гибкая занятость, гибкий ٜ ٜ ٜ рабочий день. Новая модель механизма управления персоналом может быть ٜ эффективной только в том случае, если она опирается на современные ٜ ٜ ٜ формы ٜ организации труда, которые ٜ побуждают ٜ работников ٜ к производительной, инновационной деятельности, создают условия для ٜ ٜ самореализации и самоутверждения людей как личностей. Эволюция ٜ организации управления трудовыми процессами ٜ привела от узкой специализации и дифференциации трудовых процессов (начиная с 1920-х гг.) ٜ ٜ к программам «обогащения и гуманизации труда» (1950-1970 гг.), а затем и «групповой» и «командной» формам организации труда. Для выявления особенностей организации труда в сельскохозяйственной сфере проведем сравнительный анализ организации труда на предприятиях агросферы: ООО «АгроМир» Лопатинского района и ٜ ٜ ٜ ООО «Труд-Агро» в г. Иркутске. Анализируя организацию труда данных предприятий в области ٜ ٜ ٜ управления персоналом, можно отметить, что кадровая политика в в обоих организациях договор, документально Положения ٜ ٜ ٜ ٜ о оформлена:сущестствует структурных Коллективный подразделениях, должностные ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ инструкции основных профессий. Организацию труда персонала ООО «АгроМир» и ООО «Труд-Агро» целесообразно рассмотреть через следующие элементы: разделение труда; ٜ ٜ ٜ кооперация труда; организация рабочего места; уст ановление приемов и ٜ ٜ ٜ методов труда; установление меры (нормы) труда; планирование и учет ٜ ٜ трудовой деятельности; создание благоприятных условий труда; дисциплина ٜ ٜ труда, оплата труда, обучение персонала. ٜ Разделение труда в ООО «АгроМир» и ООО «Труд-Агро» включает в ٜ ٜ себя различные формы ٜ ٜ ٜ ٜ функциональное; профессиональное 26 технологическое; квалификационное; территориальное. Таким образом, все виды и формы разделения труда используютсяООО ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ «АгроМир» и ООО «Труд-Агро» в г. Иркутске. Одним из важнейших направлений в организации является кооперация ٜ ٜ ٜ ٜ труда, которая реализуется в возможности персонала совмещать профессии и ٜ ٜ расширять зоны обслуживания. В качестве основных форм кооперации труда персонала, реализуемых ООО «Труд-Агро» в г. Иркутске, можно выделить: ٜ ٜ ٜ ٜ территориальную – взаимодействие происходит как между руководством, так и между работниками внутри предприятия (директор и ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ бухгалтерия взаимодействуют для определения стимулирующих форм для ٜ своих клиентов); функциональную–система производственной взаимосвязи работников ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие осуществляется ٜ как внутри функционально однородных групп, так и между этими группами ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ (специалистов и вспомогательных рабочих, и т.п.); ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ профессиональную – происходит взаимодействие между сотрудниками ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ для решения профессиональных задач; ٜ ٜ технологическую– происходит взаимодействие работников в ходе выполнения трудового процесса; квалификационную – существует взаимодействие ٜ ٜ ٜ ٜ между рабочими ٜ ٜ ٜ разных разрядов. В ООО «АгроМир» отсутствует территориальная кооперация труда. ٜ ٜ Таким образом, на обоих анализируемых предприятиях основные виды и формы кооперации труда используются. Уровень организации труда на предприятии зависит и отуровня ٜ ٜ организации рабочих мест ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Оснащение рабочих мест полностью укомплектовано, управленческий ٜ ٜ ٜ персонал обеспечен необходимыми средствами связи, требуемыми видами ٜ ٜ 27 вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п. Рабочие места в ООО «Труд-Агро»соответствуют требованиям к организации труда рабочих мест. В ООО «Агромир» не все рабочие места соответствуют требованиям – ٜ ٜ ٜ ٜ отмечается нехватка оборудования. Работа анализируемых организаций является специфической, поэтому ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ не представляется возможным провести четкую границу между отдельными ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ элементами работ, а также определить необходимое время на их выполнение ٜ ٜ и точно подсчитать затраты на каждый элемент и операцию в отдельности. ٜ В представленных ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ компаниях ٜ ٜ ٜ существует оперативное и стратегическое планирование деятельности. Составляются годовые планы ٜ работ, оперативные ٜ ٜ ٜ ٜ технологические ٜ ٜ ٜ рабочие планы по периодамсельскохозяйственныхработ. Важный элемент организации труда – оплата труда работников. Проведем анализ организации оплаты труда в сфере сельского хозяйства. ٜ ٜ ٜ Основными принципами, которых придерживается руководство ООО ٜ ٜ ٜ ٜ «Труд-Агро», при разработке и применении условий и размера оплаты труда, ٜ ٜ являются: – равная оплата за равный труд; ٜ – создание равных условий для роста заработной платы всех категорий ٜ ٜ ٜ работников; – дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников, качества и напряженности их труда; ٜ ٜ ٜ ٜ – опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом ٜ заработной платы. ٜ ٜ ٜ При этом, размер оплаты труда в целом зависит от количества и ٜ качества ٜ труда ٜ и Основополагающими ٜ ٜ ٜ ٜ стимулирование ٜ максимальным документами, труда в пределом не ограничивается. регламентирующими организации, выступают материальное Трудовой кодекс Российской федерации, Положение об оплате труда, коллективный договор и ٜ ٜ 28 штатное расписание. В области оплаты труда стороны исходят из того, что ٜ ٜ ٜ ٜ каждому работнику должна быть предоставлена возможность зарабатывать ٜ средства на жизнь в соответствии с его квалификацией, трудоспособностью, количеством и качеством труда. Тарификация работ и присвоение разрядов ٜ ٜ рабочим осуществляется в соответствии с требованиями «Единого тарифноٜ ٜ квалифицированного справочника работ и профессий рабочих». ٜ ٜ Одним из начальных вопросов организации оплаты труда выступает ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ способ учета рабочего времени. В ООО «Труд-Агро» применяется ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ суммированный учет. Учетный период равен 1 году. Данный подход уместен ٜ ٜ ٜ ٜ и целесообразен для любого сельскохозяйственного предприятия, так как ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ аграрное производство отличается сезонностью производства. Важную роль ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ в стимулировании труда работников играет правильный выбор форм и ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ систем оплаты труда, учитывающих степень сложности, количество и ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ качество определенного вида работ. Труд работников ООО «Трудٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Агро»оплачивается повременно и сдельно как за индивидуальные, так и за ٜ ٜ ٜ коллективные результаты работы, когда в процессе работы необходимы соٜ вмещение профессий и взаимосвязь исполнителей. ٜ ٜ ٜ Из существующих систем оплаты применяются: для основных работников сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная. К примеру, во ٜ ٜ ٜ время посевных и уборочных работ оплата труда трактористов-машинистов ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ производится по следующей схеме: тарифная ставка + 30% премия за качество и срок. Дояркам за каждый центнер надоенного сверхнормативного ٜ ٜ уровня молока оплата производится в размере 25% к сдельным расценкам. ٜ ٜ ٜ Для вспомогательных работников – косвенно-сдельная. На весенних полевых работах труд сеяльщиков оплачивается в размере 80% от основного ٜ ٜ ٜ работника, подвоз семенного материала – 70%, удобрений – 60%. Помимо ٜ основной оплаты труда применяются различные денежные выплаты ٜ ٜ компенсирующего характера (доплаты): за работу в ночное время – 100%; за ٜ вредность (до 50%); за прерывность работ (дояркам 30%). ٜ ٜ ٜ Для ООО «АгроМир» размер оплаты труда и премирования ٜ ٜ 29 ٜ руководителей, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ специалистов ٜ и служащих определяется ٜ ٜ ٜ ٜ штатным ٜ расписанием, утвержденным Генеральным директором и согласованным ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Советом директоров. ٜ ٜ ٜ Структура оплаты труда работников ООО «АгроМир» может быть ٜ ٜ ٜ ٜ представлена в виде элементов, отраженных в таблице 2. Таблица 2 – Структура оплаты труда персонала ООО «АгроМир» Элемент Оклад Премии ٜ Характеристика по тарифной ставке - за выполнение плана; - за внедрение предложений; - за исполнение сметы затрат - за профессиональное мастерство; - за выполнение особо важной работы; - за продолжительность непрерывной работы: - за вредные условия труда; - за совмещение профессий; - за сверхурочную работу. ٜ ٜ Надбавки ٜ ٜ ٜ ٜ Доплаты ٜ ٜ ٜ ٜ Источник: составлено автором Основными показателями премирования работников являются: ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ – прибыльность работы организации, – эффективность работы структурного подразделения, к которому ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ относится работник (и равно эффективность работы самого работника на ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ конкретном участке, если он не относится ни к одному из структурных ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ подразделений), – качество оперативность, выполнения ٜ ٜ ٜ ٜ работы, в организованность том при ٜ числе ٜ ٜ результативность, выполнении должностных обязанностей, – соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий, ٜ ٜ – стаж работы в организации, – инициатива в выдвижении предложений и решении вопросов по ٜ ٜ рационализации и повышению эффективности работы организации и ٜ 30 ٜ ٜ отдельных еѐ участков, – деловая этика, – сложность работы. ٜ ٜ Размеры премий работникам за месяц определяются на основании ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ отчетов работников, поступивших докладных и служебных записок, иных ٜ ٜ ٜ документов и данных, позволяющих охарактеризовать труд работника, их ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ непосредственнымируководителями ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ (руководителями ٜ структурных подразделений, заместителями директора) по установленной в организации ٜ ٜ ٜ ٜ вертикали подчиненности и утверждаются директором и представлений и ٜ ٜ заместителей директора. Обучение сотрудников является одним из важных элементов ٜ организации труда. ООО «Труд-Агро» обучение проводится систематически: руководители и специалисты хозяйства раз в 2 года повышают свою ٜ ٜ ٜ ٜ квалификацию. В ООО «АгроМир» обучение сотрудников проводится по ٜ ٜ ٜ мере необходимости, нет системы планирования обучения, отсутствует ٜ ٜ ٜ система аттестации персонала. Анализ организации труда персонала на предприятиях сельского ٜ хозяйства выявил как положительные моменты, так и ряд недостатков. ٜ ٜ ٜ ٜ Кадровая политика в организациях документально оформлена:сущестствует Коллективный договор, ٜ ٜ Положения ٜ о структурных подразделениях, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ должностные инструкции основных профессий. Оснащение рабочих мест ٜ полностью ٜ ٜ ٜ укомплектовано, ٜ ٜ ٜ ٜ управленческий персонал обеспечен ٜ ٜ ٜ ٜ необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и ٜ ٜ ٜ ٜ оргтехники, служебной мебелью и т.п. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Однако в хозяйстве ООО «АгроМир» недостаточно внимания ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ уделяется повышению уровня знаний и квалификаци персонала. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Организация заработной платы в агропромышленном комплексе ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ строится на основе следующихпринципов: ٜ ٜ ٜ ٜ – самостоятельность хозяйствующих субъектов в организации оплаты ٜ ٜ ٜ труда, в установлении форм, систем и размера оплаты трудаработника; 31 – государственное регулирование оплаты труда; – дифференциация заработной платы в зависимости от условийтруда, ٜ ٜ ٜ ٜ количества и качества затраченного труда; – материальная заинтересованность работников в высоких конечных ٜ ٜ ٜ результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара; ٜ – опережение ٜ темпов роста ٜ производительности труда над ростомзаработной платы; ٜ ٜ ٜ – согласование общих условий оплаты труда с профсоюзными органами. ٜ ٜ ٜ В сельскохозяйственных организациях системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат,доплат ٜ ٜ устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного ٜ ٜ органа данной организации в коллективных договорах, соглашениях, ٜ ٜ ٜ локальных нормативных актах организаций,трудовых договорах. 2.2Опыт организации труда в аграрном комплексе на примере ٜ ٜ ٜ ООО «Голд Агро» Рассмот рим организацию труда в агросфере на примере ООО «Голд Агро». ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ В соответствии с регистрационными документами основным видом ٜ ٜ деятельности ООО «Голд Агро»является ٜ ٜ ٜ ٜ выращивание ٜ ٜ ٜ ٜ зерновых ٜ и зернобобовых культур. У компании также имеются дополнительные ОКВЭД: ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ разведение крупного рогатого скота, ٜ ٜ ٜ ٜ разведение овец, коз, лошадей, ослов, мулов и лошаков, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ разведение прочих животных, ٜ ٜ ٜ оптовая торговля семенами, кроме масличных семян, ٜ предоставление услуг, связанных с производством сельскохозяйственных культур, оптовая торговля зерном, ٜ оптовая торговля масличными семенами и маслосодержащими ٜ плодами, 32 ٜ ٜ ٜ ٜ выращивание масличных культур. Организационная структура компании отражена на рисунке 6. ٜ ٜ Директор ООО «Голд Агро» Финансовый отдел Отдел кадров Главный инженер Начальник производства Бухгалтерия Заместитель директора Рисунок 6– Организационная структура компании ООО «Голд Агро» В основе организационной структуры ООО «Голд Агро» лежит ٜ ٜ ٜ линейно-функциональная организационная ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ структура, ٜ котораяявляется ٜ ٜ ٜ наиболее распространенными в настоящее время. Она сочетает линейные ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ (производственные) подразделения, выполняющие весь объем основной ٜ производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими ٜ конкретные ٜ ٜ функции ٜ ٜ ٜ управления ٜ ٜ ٜ в ٜ ٜ ٜ масштабах всей организации ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ (планирование, финансы, бухгалтерия, маркетинг, кадры). ٜ ٜ ٜ ٜ К настоящему времени одно из важнейших мест в структуре ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ организации занимает отдел кадров. Функционирование отдела кадров ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ обусловлено выполнением ряда основных функций: поиск и отбор кадров, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ мотивация персонала, кадровое планирование, обучение персонала и т. д. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Отдел кадров включается 3 штатные единицы. Анализируя действующую организационную структуру ООО «Голд ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Агро», следует отметить: во главе еѐ организационной структуры отдельным ٜ ٜ ٜ ٜ звеном выделен руководитель – директор, связующий и контролирующий ٜ всю ٜ функциональную ٜ ٜ ٜ деятельность ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 33 ООО «Голд Агро». Директор ٜ ٜ ٜ осуществляет непосредственное руководство производственным процессом ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ предприятия, осуществляя контроль за работой всех подразделений. ٜ От наличия ٜ ٜ ٜ достаточных ٜ ٜ ٜ ٜ рабочих ٜ ٜ кадров ٜ ٜ на ٜ ٜ предприятии ٜ ٜ ٜ ٜ и ٜ обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем производства, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ассортимент и качество вырабатываемой продукции, еѐ себестоимость и, как следствие, финансовые результаты деятельности предприятия в целом. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ На предприятии ООО «Голд Агро» происходит в основном выбытие ٜ ٜ ٜ персонала, связанное с окончанием работ. Показатели движения рабочих ٜ ٜ ٜ кадров в течение последних трех лет имеют незначительные колебания. ٜ ٜ В технологии производства выделяют 2 осн овн ٜ ых периода работ: ٜ подготовка почвы и посев; уборка. В ООО «Голд Агро» для проведения ٜ ٜ ٜ полевых и посевных работ создаются малогрупповые звенья. За каждым ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ звеном закрепляется определенная земельная площадь (в зависимости от ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ типа выполняемой работы) и один трактор. Звенья имеют в основном ٜ ٜ ٜ ٜ постоянный ٜ ٜ характер, что ٜ ٜ ٜ повышает ٜ ٜ слаженность ٜ ٜ ٜ работы и производительность труда. Предпосевную обработку почвы пытаются ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ организовать так, чтобы сделать еѐ как можно в меньшие сроки. ٜ ٜ ٜ ٜ Кадровая политика в ООО «Голд Агро» документально оформлена: ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ сущестствует Коллективный договор, трудовые договора работников, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ должностные инструкции основных профессий (приложение Е, приложение ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Ж). Коллективный договор ООО «Голд Агро» на 2013 – 2016 гг. – правовой ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ акт, регулирующий социально-трудовые отношения в ООО «Голд Агро» и устанавливающий взаимные обязательства между ٜ работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективном договоре ٜ ٜ ٜ ٜ определены права и обязанности работника и работодателя. ٜ ٜ ٜ В ООО «Голд Агро» действую Правила внутреннего трудового ٜ ٜ распорядка (Приложение И) для работников. Согласно ПВ ТР, в ООО «Голд Аг ٜ ٜ ро ٜ » основанием возникновения трудовых отношений между Работником и Работодателем ٜ ٜ ٜ 34 является заключение трудового договора. ٜ ٜ ٜ ٜ При разработке политики в области заработной платы и еѐ организации ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ на предприятии руководствуются следующими принципами: ٜ ٜ ٜ ٜ справедливостью, т.е. равной оплатой за равный труд; ٜ ٜ учетом сложности выполняемой работы и уровнем квалификации ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ труда; учетом наличия вредных условий труда и тяжелого физического труда; ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ стимулированием за качество труда и добросовестное отношение к ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ труду; материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим ٜ обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям; опережение темпов роста производительности труда по сравнению с ٜ темпами роста средней заработной платы; ٜ ٜ индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции; применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ наибольшей степени отвечают потребностям предприятия. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ На ООО «Голд Агро»разделение труда осуществляется в зависимости ٜ ٜ от профессиональной специализации рабочих и предполагает выполнение на рабочем месте работы определенной специальности. Заработная плата для каждого работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим Положением об оплате труда. В ٜ ٜ ٜ Положении об оплате труда указаны источники, из которых происходит оплата труда. Все действующие коэффициенты при оплате труда персонала. ٜ ٜ ٜ Каждому уровню сложности существующих сельскохозяйственных работ ٜ ٜ соответствует тарифный разряд, всего их 18. Самый высший 18 тарифный ٜ разряд. Каждому тарифному разряду соответствует определенный тарифный ٜ ٜ коэффициент сложности труда. Самый высокий тарифный коэффициент ٜ ٜ ٜ соответствует 18 тарифному разряду. Также существует сменный фонд ٜ оплаты труда, и часовая тарифная ставка. ٜ 35 ٜ Оплата труда работников ООО «Голд Агро» напрямую зависит от ٜ ٜ ٜ ٜ конечного результата работы подразделения. В конце расчетного периода ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ (месяц, квартал, год) подразделения, получившие доход, самостоятельно ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ распределяют его среди работников, проработавших весь период. Данная ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ система оплаты труда материально стимулирует работников за увеличение ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ продукции, работ и услуг и снижение затрат на их производство. В течение ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ года рабочим, занятым на сельскохозяйственных работах, в растениеводстве ٜ и животноводстве выплачивается аванс ٜ по ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ сдельно-премиальной и повременно-премиальной системе оплаты труда на основании утвержденных ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ тарифных ставок. ٜ ٜ В ООО «Голд Агро» предусмотрена сверхурочная работа, причем ٜ вместо повышенной ٜ оплаты ٜ ٜ ٜ по ٜ ٜ ٜ желанию работника она может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не ٜ ٜ ٜ ٜ менее времени, отработанного сверхурочно. ٜ ٜ При совмещении выполнении работником дополнительной профессий работы, не (должностей), обусловленной или трудовым договором, может производится доплата, размер которой уст анавливается по ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ соглашению сторон трудового договора. Работникам животноводства выходные дни предоставляются по ٜ ٜ скользящему графику, разрабатываемому руководителем подразделения. ٜ ٜ ٜ ٜ В период напряженных полевых работ (посев, обработка гербицидами, ٜ ٜ заготовка кормов и уборка урожая) для работников растениеводства, ремонтной мастерской, автопарка и других производств, обслуживающих ٜ растениеводство, устанавливается увеличенный рабочий день. В связи с этим ٜ для указанных работников ведется суммированный учет рабочего времени с ٜ ٜ ٜ предоставлением дней отдыха за переработку. Работа в выходной и ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. ٜ В ٜ ٜ производствах ٜ ٜ с ٜ непрерывным ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ производством ٜ ٜ ٜ (животноводство, переработка) в связи необходимостью ежедневной работы, дни отдыха за ٜ ٜ работу в выходные дни предоставляются в другой день. Оплата труда в ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 36 ٜ ٜ ٜ ночное время оплачивается в повышенном на 40% размере по сравнению с ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ работой в нормальных условиях. Ночным считается время с 22 – 00 до 6 – 00. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Для персонала ООО «Голд Агро» за образцовое выполнение своих ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ трудовых обязанностей, повышения производительности труда, улучшения ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ качества продукции, продолжительную безупречную работу, новаторство, ٜ ٜ ٜ ٜ инициативность ٜ и другие профессиональные ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ успехи ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ применяются следующие меры поощрения работников: ٜ объявление благодарности; премирование; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой. ٜ ٜ Поощрения оформляются приказом Работодателя и доводятся до ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ сведения всего коллектива. В приказе устанавливается, за какие именно ٜ ٜ ٜ ٜ успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретная мера ٜ поощрения. Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение ٜ или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ обязанностей, а также нарушение ПВТР, должностных инструкций, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ положений, приказов, технических правил, влечет за собой применение ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ следующих мер дисциплинарного взыскания: ٜ ٜ ٜ ٜ замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Факт обнаружения дисциплинарного ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ проступка излагается непосредственным руководителем в служебной записке, адресованной ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ директору. Для сотрудников ООО «Голд Агро» предусмотрены социальные ٜ гарантии, компенсации ٜ и дополнительные ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ выплаты: предоставляется обязательное пенсионное, социальное и ٜ страхование. Листы ٜ временной ٜ ٜ нетрудоспособности ٜ 37 ٜ ٜ ٜ работникам медицинское оплачиваются Работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Кроме того, в ПВТР ООО «Голд Агро» установлены: ٜ особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями; особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет; особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных ٜ ٜ работах; особенности регулирования труда работников транспорта. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Отдельным пунктом в ПВТР ООО «Голд Агро» является кодекс ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ деловой этики (правила делового поведения работников). ٜ ٜ ٜ ٜ Постоянное техническое, возрастающий уровень значительный рост ٜ принципиально ٜ ٜ ٜ перевооружение механизации, ٜ потребления нового подхода сельского интенсификации электрической ٜ к ٜ ٜ ٜ производства, энергии ٜ организации ٜ хозяйства, требуют труда. ٜ Состояние безопасности жизнедеятельности – один из важнейших показателей ٜ сельскохозяйственного производства. В ООО «Голд Агро» издан приказ № 134 от 12.04.2010 года «Организация охраны труда и техника безопасности в ООО «Голд Агро»». ٜ ٜ Основными пунктами в приказе являются: общее руководство и ответственность за организацию и проведение работы по охране труда в хозяйстве возлагает на себя лично директор ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ООО «Голд Агро»; ٜ ٜ работа по проведению организационных и технических мероприятий, ٜ ٜ ٜ обучению ТБ, учет и расследование несчастных ٜ ٜ ٜ случаев, ٜ и непосредственный контроль за состоянием охраны труда возложены на ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ главного инженера; руководство и ответственность за организацию работы по охране труда ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ и противопожарной безопасности возложено на начальников участков ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ и управляющих бригад; ٜ ٜ ٜ 38 ٜ ٜ ٜ ٜ назначен ответственный за исправное состояние и своевременный ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ремонт паровых котлов, экономайзеров, газооборудования, сетей и ٜ ٜ ٜ ٜ коммуникаций, оборудования трудоемких ٜ ٜ ٜ ٜ процессов ٜ в животноводстве; ٜ ٜ ٜ ٜ назначены ответственные ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ по ٜ надзору за грузоподъемными ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ механизмами и сосудами, работающими под давлением, а также за ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ безопасное производство погрузочно-разгрузочных работ. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ В ООО «Голд Агро» проводятся следующие виды инструктажей: ٜ ٜ ٜ вводный – при приеме на работу; ٜ первичный инструктаж на рабочем месте; ٜ ٜ повторный инструктаж – один раз в полгода; ٜ ٜ внеплановый инструктаж – при изменении технологии, конструкций и ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ при несчастных случаях; целевой инструктаж – при получении наряда-допуска. ٜ В хозяйстве имеется кабинет по охране труда и технике безопасности, оснащенный плакатами, пособиями и инструкциями. ٜ ٜ Главный инженер проводит занятия, семинары со специалистами и ٜ ٜ руководителями участков и бригад, которые затем проводят занятия на своих ٜ производственных участках и в бригадах. Один раз в квартал главный инженер проводит проверку системы обучения в подразделениях, составляет ٜ ٜ ٜ акты о невыполнении предписаний по устранению недостатков. ٜ ٜ ٜ ٜ Инструкции по охране труда разработаны как для работников ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ отдельных профессий (должностей), так и на отдельные виды работ ٜ ٜ (приложение И). ٜ Оснащение ٜ ٜ ٜ ٜ рабочих ٜ укомплектовано, ٜ ٜ ٜ мест управленческий ٜ ООО «Голд ٜ персонал Агро» обеспечен полностью ٜ ٜ ٜ ٜ необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, ٜ ٜ ٜ служебной мебелью и т.п. Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов еѐ ٜ ٜ ٜ ٜ 39 ٜ ٜ развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые научноٜ техническим прогрессом ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ в ٜ ٜ ٜ технической базе производства ٜ ٜ ٜ ٜ и ٜ профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной ٜ ٜ ٜ стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к ٜ ٜ ٜ ٜ организации труда, его содержанию, условиям и оплате, – с другой, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, ٜ ٜ ٜ ٜ соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы. Одной из основных задач при совершенствовании организации труда ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ является создание таких условий, при которых действия всех внешних ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ факторах обеспечивали бы наибольшую эффективность деятельности при ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ сохранении здоровья и длительности работоспособности человека.Одним из ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ значимых условий труда для работников является оплата труда и его ٜ ٜ ٜ стимулирование. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на ٜ ٜ ٜ персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, ٜ которые оказывают ٜ существенное ٜ влияние на повышение производительности труда, улучшение качества продукции в существующей ٜ ٜ системе, необходимо использовать во вновь создаваемой системе мотивации ٜ ٜ ٜ (таблица 3). В ООО «Голд Агро» система оплаты труда также может быть ٜ ٜ ٜ ٜ дополнена системой участия работников в прибыли организации и ٜ ٜ ٜ ٜ построением управления персоналом по целям, на основании достижения ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. ٜ ٜ ٜ Под ٜ системами участия ٜ ٜ работников ٜ ٜ в прибыли предприятия ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ понимается «разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, ٜ ٜ ٜ ٜ которая была получена в результате повышения производительности или ٜ качества». При этом рассматривается производительность всего предприятия ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 40 или производственного ٜ участка, т.е. групповая ٜ ٜ ٜ или ٜ коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. ٜ Таблица ٜ – 3 ٜ Размер дополнительной оплаты к заработку сельскохозяйственных работников в зависимости от показателей работы Показатели работы Размер дополнительной оплаты к заработку, % 10 – 30 ٜ 1. Продолжительность стажа работы 2. Перевыполнение плана продукции 3. Руководство бригадой ٜ ٜ ٜ ٜ производства ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 30 – 100 ٜ 30 – 50 ٜ 4. За качество выполнения отдельных видов работ: – высококачественная подготовка почвы, согласно агротехническим требованиям; – качественное проведение сева, посадки культур в строго установленные сроки – получение равномерных прямолинейных всходов, нормальной густоты, за отсутствие огрехов – своевременное и качественное проведение работ по обработке почвы, уходу за пропашными культурами, за обработку гербицидами; – правильная подготовка полей для уборки урожая – подготовка кормов высокого качества 1 класса 2 класса – проведение уборки урожая высокого качества в установленные сроки с минимальными потерями зерна и другой продукции; ٜ ٜ ٜ 30 ٜ 35 ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 50 ٜ ٜ ٜ 40 ٜ ٜ ٜ ٜ 30 ٜ ٜ 100 60 60 – 100 ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Источник: Положение об оплате труда персонала ООО «Голд Агро» ٜ Большинство руководителей и специалистов сельхозпредприятий считают, что в современных коллективных сельхозпредприятиях отпала ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ необходимость заниматься вопросами организации стимулирования труда, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих хозяйств, ٜ одновременно являющиеся их ٜ ٜ ٜ совладельцами, должны быть сами ٜ заинтересованы в эффективной деятельности собственного предприятия без ٜ ٜ ٜ дополнительных стимулов. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 41 ٜ ٜ Однако вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло еѐ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных ٜ принципов, которые ٜ нацеливают ٜ ٜ ٜ работников ٜ ٜ на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ рыночной информацией и умелое использование коммерческого риска. Ведь ٜ ٜ сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела ٜ ٜ ٜ ٜ от того, как предприятие работает на рынке, как оно наращивает объемы ٜ ٜ ٜ ٜ продаж конкурентоспособной продукции, снижает издержки. Повышение ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ средней заработной платы будет возможно лишь в случае роста объѐмов ٜ ٜ ٜ ٜ производства, а также успешной реализации произведенной продукции. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Процесс производства без последующей продажи результатов труда является ٜ бессмысленным, так ٜ как не ٜ осуществляется ٜ процесс простого ٜ ٜ ٜ воспроизводства. Поэтому дополнением к основной оплате труда должна ٜ быть продуманная премирования за система материального конечные результаты стимулирования деятельности в виде ٜ структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ денежной форме) особо отличившихся работников, или, как раньше ٜ ٜ ٜ говорили, «маяков». Однако нельзя забывать и про ранее действовавшие формы и ٜ механизмы премирования за рост производственных и экономических ٜ ٜ ٜ ٜ показателей: урожайности полей и продуктивности скота и птицы, увеличение валовой и реализованной продукции, повышение рентабельности ٜ ٜ и производительности труда, снижение производственных затрат. Все эти ٜ элементы, входящие в систему оплаты труда, оказались совершенно ٜ излишними в условиях рыночной экономики по причине, как думают ٜ ٜ некоторые руководители и специалисты, их сложного достижения. Лишь ٜ ٜ ٜ некоторые элементы прежней системы стимулирования действуют до сих пор – надбавка за стаж, за мастерство. Безусловно, необходимо стимулировать высокую квалификацию, стаж работы, качества и сроки выполнения важнейших работ (скажем, уборка ٜ ٜ 42 ٜ урожая, сев, заготовка кормов), снижение трудоемкости продукции и работ. ٜ ٜ ٜ Действенность любого стимулирования состоит в том, что оно должно ٜ ٜ ٜ ٜ распространяться на всех работающих – от рабочего до руководителя. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Повышение зарплаты (окладов) руководителю и главным специалистам ٜ ٜ осуществлять только при условии роста зарплаты всем работникам. ٜ При аттестации ٜ ٜ ٜ работников ٜ ٜ должна будет учитываться ٜ ٜ ٜ ٜ их ٜ профессиональная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и ٜ ٜ ٜ ٜ другие личностные качества.С учетом своевременного и качественного выполнения важнейших ٜ видов ٜ работ определяются размеры дополнительного заработка и материального вознаграждения, которые выплачиваются после окончания работы (посева, сбора урожая, реализации ٜ продукции и др.). ٜ Кроме текущего материального вознаграждения по определенным ٜ ٜ работам, контрактом предусматривается и поощрение по итогам года. Формы ٜ ٜ ٜ ٜ вознаграждения для всех руководителей и специалистов практически ٜ ٜ ٜ одинаковые: – премирование за результаты финансово-экономической деятельности; – поощрение за внедрение научных достижений и передового опыта; ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ – вознаграждение за конкретную деятельность, обеспечившую прямой ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ экономический эффект; ٜ ٜ – помощь на оздоровление в период отпуска в размере двух ٜ ٜ ٜ должностных окладов. ٜ ٜ ٜ Одной из форм повышения мотивации к производительному и ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ качественному труду является организация трудового соревнования в ٜ ٜ ٜ трудовых коллективах. Использование основных принципов в организации ٜ ٜ ٜ трудового соревнования – гласность, сравнимость результатов, конкретных ٜ ٜ целей, ٜ ٜ ٜ возможность ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ практического 43 ٜ ٜ ٜ ٜ повторения опыта, сочетание ٜ ٜ ٜ ٜ материальных и моральных стимулов – важнейшее условие получения ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ положительного результата от его проведения. ٜ Для организации трудового соревнования в ООО «Голд Агро» ٜ необходимо создать комиссию для контроля соревнования. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Организация соревнования начинается с выработки его условий, в ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ которых определяются цели трудового состязания, его направленность на ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ решение поставленных перед коллективом задач, периоды и порядок ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ подведения итогов соревнования, меры морального и материального ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ поощрения. При подведении итогов соревнования критерием оценки могут быть ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ показатели, включенные в обязательства, для подведения окончательных ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ итогов используется показатель прироста (снижения) производительности ٜ ٜ ٜ ٜ труда, позволяющий комплексно оценить результаты работы звеньев. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ По итогам трудового соревнования применяются формы морального и ٜ материального ٜ ٜ ٜ ٜ поощрения. Материальное ٜ ٜ ٜ ٜ поощрение ٜ ٜ ٜ ٜ победителей соревнования осуществляется из фонда материального поощрения ООО ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ «Голд Агро». ٜ ٜ Поэтому в Положении об оплате труда важно четко и понятно ٜ ٜ определяется следующее: производственные показатели, за которые (с ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ учетом которых) будут рассчитываться, и начисляться премии, надбавки, ٜ ٜ ٜ доплаты и другие поощрения, исходные условия, периоды и порядок ٜ ٜ распределения средств дополнительной оплаты труда учитывают роль и ٜ ٜ ٜ ٜ вклад каждого работника в конечные результаты труда и производства. ٜ Для ٜ ٜ ٜ мотивации работников к ٜ ٜ высокопроизводительному и качественному труду предлагаю дополнительно к материальным стимулам ٜ ٜ ٜ более широкое использование нематериальных факторов, таких как, перспектива карьерного роста, возможность продемонстрировать свои лучшие профессиональные качества, использовать свой интеллектуальный ٜ потенциал. Рассмотрим ожидаемый результат от предлагаемых мер в таблице ٜ ٜ ٜ ٜ 4. 44 ٜ Таблица – 4 Ожидаемый результат ٜ ٜ от предлагаемых мер по совершенствованию системы материального и морального стимулирования в ٜ ٜ ООО «Голд Агро» ٜ ٜ Предлагаемая мера 1. Установление дифференцированной шкалы доплат к основному заработку работников в завистимости от количественных и качественных показаителей призводственных достижений. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Ожидаемый результат 1. Повышение доходов для удовлетворения материальных и культурных потребностей. 2. Стремление к достижению высоких производственных показателей и улучшению качества труда. Повышение стимулирующей части оплаты труда на 10% должно обеспечиваться приростом сверхнормативного уровня производительности труда на 10%. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 4. Организация конкурсов на звание «Лучший по профессии» 5. Обобщение и распространение передовых приемов, демонстрация их в форме «мастеркласса». ٜ ٜ Ожидаемые ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ результаты будут ٜ ٜ ٜ ٜ 2. Передача коллективу дохода, полученного в результате роста производительности труда, для повышения оплаты труда. Коэффициент соотношения роста оплаты труда и прироста производительности труда может быть от 0,5 до 1,0 3. Контрактная система оплаты труда руководителей и специалистов, предусматривающая основную и дополнительную оплату их труда с учетом критериальных показателей ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 1. Личная заинтересованность в высоких достижениях работы подраз деления / участка, в обеспечении роста прибыли предприятия, в выполнении договорных обязательств 1. Повышение мотивации работников к производительному и качественному труду. 2. Возможность обмена и распространения передового опыта. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ способствовать ٜ ٜ ٜ ٜ повышению ٜ ٜ производительности труда, снижению материальных издержек производства ٜ ٜ ٜ и повышению прибыли предприятия на 5%, закреплению кадров. 45 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Наука об организации труда возникла в конце 19 века и связана с именем американского учѐного Фредерика Уинстону Тейлора (1856 – 1915). ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Организация труда – это упорядоченная система взаимодействия ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ работников со средствами производства и друг с другом в едином ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ производственном процессе.Элементы организации труда на предприятии: ٜ подбор, ٜ ٜ ٜ подготовка, ٜ переподготовка ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ и ٜ повышение квалификации работников; разделение труда; кооперация труда; организация рабочих мест; организация обслуживания рабочих мест; ٜ ٜ ٜ разработка рациональных приемов и методов труда; ٜ ٜ ٜ установление обоснованных норм труда; создание безопасных и здоровых условий труда; организация оплаты и материального стимулирования труда; ٜ ٜ ٜ ٜ планирование и учет труда; воспитание дисциплины труда. ٜ ٜ ٜ ٜ Подводя итоги рассмотрения сущности организации труда, следует ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ отметить, что в литературе термин «организация труда» употребляется в ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ самых разнообразных сочетаниях: «организация производства, труда и ٜ управления», ٜ «организация ٜ ٜ и управление ٜ ٜ ٜ трудом», ٜ «организация, нормирование и оплата труда» и др. Это является результатом различной смысловой трактовки данного понятия. ٜ ٜ Анализируя понятие организации труда с точки зрения разных авторов, ٜ можно сделать вывод, что в одном случае организация производства и ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ организация труда рассматриваются как взаимосвязанные, но относительно самостоятельные направления, в другом – организация труда является ٜ 46 ٜ ٜ составной частью организации производства, которая связана с организацией ٜ ٜ ٜ управления предприятием. ٜ ٜ ٜ ٜ Наиболее целесообразно использовать следующее определение организации труда, которое под организацией труда подразумевает систему ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ мер, обеспечивающих рациональное соединение труда работников со ٜ ٜ средствами производства, ٜ ٜ ٜ ٜ способствующих ٜ ٜ достижению высокой производительности труда и сохранению здоровья и работоспособности работающих. В настоящее время под организацией труда подразумевают ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ совокупность мер, направленную на рациональное соединение труда ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ работников со средствами производства с целью достижения высокой ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности ٜ ٜ ٜ ٜ работающих. ٜ ٜ ٜ ٜ Анализ организации труда персонала на предприятиях сельского ٜ ٜ ٜ хозяйства выявил как положительные моменты, так и ряд недостатков. ٜ ٜ Кадровая политика в организациях документально оформлена:сущестствует ٜ Коллективный договор, ٜ ٜ Положения ٜ о ٜ структурных подразделениях, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ должностные инструкции основных профессий. Оснащение рабочих мест ٜ полностью ٜ ٜ ٜ укомплектовано, ٜ ٜ ٜ ٜ управленческий персонал обеспечен ٜ ٜ ٜ ٜ необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и ٜ ٜ ٜ ٜ оргтехники, служебной мебелью и т.п. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Однако в хозяйстве ООО «АгроМир» недостаточно внимания ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ уделяется повышению уровня знаний и квалификаци персонала. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Организация заработной платы в агропромышленном комплексе ٜ строится на основе следующихпринципов: – самостоятельность хозяйствующих субъектов в организации оплаты ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ труда, в установлении форм, систем и размера оплаты трудаработника; ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ – государственное регулирование оплаты труда; ٜ ٜ – дифференциация заработной платы в зависимости от условий тр уда, ٜ ٜ количества и качества затраченного труда; ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ – материальная заинтересованность работников в высоких конечных ٜ 47 ٜ ٜ результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара; ٜ ٜ – опережение темпов роста производительности труда над ростом ٜ заработной платы; ٜ – согласование общих условий оплаты труда с профсоюзными органами. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ В сельскохозяйственных организациях системы заработной платы, ٜ размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат,доплат ٜ ٜ ٜ устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного ٜ ٜ ٜ органа данной организации в коллективных договорах, соглашениях, ٜ локальных нормативных актах организаций,трудовых договорах ٜ ٜ Одной из основных задач при совершенствовании организации труда является создание таких условий, при которых действия всех внешних ٜ ٜ факторах обеспечивали бы наибольшую эффективность деятельности при сохранении здоровья и длительности работоспособности человека.Одним из ٜ ٜ ٜ ٜ значимых условий труда для работников является оплата труда и его ٜ ٜ стимулирование. Анализ организации труда сотрудников ООО «ГолдАгро» позволил ٜ выявить недостаточное материальное стимулирование сотрудников. ٜ ٜ ٜ Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал ООО ٜ ٜ ٜ «ГолдАгро» предложена более дифференцированная система надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, ٜ которые оказывают ٜ существенное ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ влияние на повышение производительности труда, улучшение качества продукции в существующей ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ системе, необходимо использовать во вновь создаваемой системе мотивации ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 48 ٜ ٜ ٜ ٜ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Балханов, А.В. Совершенствование системы оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях / А.В. Балханов, В.В. Доржиева // ٜ ٜ ٜ Вестн. Бурятской гос. сельскохозяйственной акад. им. В.Р. Филиппова. ٜ ٜ ٜ – 2011. - № 3. – С. 91-95. 2. Брагина, З.В. Управление персоналом: учебное пособие / З. В. ٜ ٜ Брагина, В. П. Дудяшева, З. Т. Каверина. - М.: КНОРУС, 2010. 128 с ٜ 3. Водяников, В.Т. Практикум по организации производства ٜ ٜ ٜ ٜ и ٜ управлению на сельскохозяйственных предприятиях / В.Т. Водяников, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ А.И. Лысюк, Л.И. Кушнарев и др.; под ред.В.Т. Водянникова. М.: ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ КолосС, 2007. ٜ 4. Генкин, Б. М. Основы организации труда: учебное пособие по ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ специальности «Управление персоналом» / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов . – М.: НОРМА, 2014 . – 254 с. 5. Герчиков, В.И. Управление ٜ ٜ ٜ персоналом: ٜ работник самый - ٜ ٜ эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ИНФРА-М, 2012. - 282 c. ٜ 6. Гордеев, А.В. Актуальные проблемы аграрного развития России на современном ٜ ٜ этапе. ٜ / А.В. Гордеев //Международный сельскохозяйственный журнал, 2011., №1. С.3 – 5. ٜ 7. Егоршин, А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. / А.П. ٜ Егоршин, А.К. Зайцев– М.: Инфра-М, 2014. – 320 с.Логачева, О.В. ٜ ٜ Методические положения нормирования труда в сельскохозяйственных предприятиях. / О.В. Логачева // Нормирование ٜ ٜ ٜ и оплата труда в сельском хоз-ве. - 2014. - № 4. - С. 63-75 ٜ 8. Ерохина, Р. И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. Учебное пособие /Р.И. Ерохина, Е.К. Самраилова; под ٜ ٜ ٜ ٜ ред. Рофе А. И., – М.: Из-во «МИК», 2010. – 160 с. ٜ 49 9. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. ٜ Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c. ٜ ٜ ٜ 10.Ивановская, Л.В. Организация, нормирование и регламентация труда ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ персонала / Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; по ред. А.Я. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Кибанова. – М.: Проспект, 2015. – 12 c. 11.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, ٜ ٜ ٜ ٜ маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c. ٜ 12.Кожевникова, О.А. Стратегии оплаты труда в организациях малого ٜ бизнеса / О.А. Кожевникова // Дискуссия. – 2013. – № 4. – С. 188. 13.Коллективный договор МУП «Водоканал» г. Кузнецка 14.Кокурина, Е.Е. Система факторов, определяющих организацию и ٜ ٜ ٜ регламентацию труда рабочих /Е.Е. Кокурина// Микроэкономика. ٜ ٜ ٜ 2010. № 4. С. 61-66. 15.Колосова, О. Г. Формирование системы оплаты труда на современном ٜ ٜ ٜ предприятии / О. Г. Колосова // Мотивация и оплата труда. – 2014. ٜ №2. – С. 82-87. 16.Макарова, А. О. Актуальные проблемы управления и организации ٜ ٜ ٜ труда в России. / А.О. Макарова, А.Ш. Галимова // Молодой ученый. — 2013. — №1. — С. 159-161. ٜ 17.Нагибина, М. Н. Мотивация труда как фактор экономического развития ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ сельского хозяйства./ М.Н. Нагибина // Вестник Российского ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ государственного аграрного заочного университета. - 2012. - № 13 (18). ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ - С. 147–150. ٜ ٜ ٜ 18.Потаев, В.С. Организация производства на предприятиях АПК: ٜ ٜ ٜ учебное пособие. / В.С. Потаев. Улан-Удэ: Издательство БГСХА им. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ В.Р.Филиппова, 2009. ٜ 19.Правила внутреннего трудового распорядка для работников Общества с ٜ ٜ ٜ ٜ ограниченной ответственностью «Голд Агро» ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 50 20.Рофе, А. И. Организация и нормирование труда. / А.И. Рофе. – 2-е изд., ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ стер., М: КНОРУС, 2014. – 224 c. ٜ ٜ ٜ 21.Рунков, В. С.Производственная стратегия сельскохозяйственного предприятия / В. Рунков // Нормирование и оплата труда в сельском ٜ хоз-ве. - 2011. - № 12. - С. 11-19. 22.Скляревская, В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. А. Скляревская. - Москва : Дашков и К, 2012. - 340 с. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 23.Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ КноРус, 2013. - 624 c. ٜ 24.Трофимов, Н. С. Современное управление персоналом организации / Н. ٜ ٜ ٜ С. Трофимов. – СПб.: Канди, 2011. – 238 с. ٜ 25.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (с ٜ ٜ ٜ изм. от 31.12.2014) // РГ. – 2015. – 12 января (Федеральный выпуск № ٜ 6572) ٜ 26.Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, ٜ ٜ ٜ О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c. 27.Шамаев Г. К. , 28.Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных ٜ ٜ ٜ организациях. Экспресс-курс. / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева Гроссмедиа, Росбух, 2008. – 199 с. ٜ 29.Шинкаренко О. Н. Управление персоналом в России. Взгляд со ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ стороны / О. Н. Шинкаренко // Кадры предприятия. - 2014. - № 2. - С. ٜ ٜ 39-51. 30.Шумаков Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ предприятиях АПК:учебное пособие / под. ред. Ю.Н. Шумакова. М.: Колос, 2008. 31.Шутина О.В.. Проблемы ٜ ٜ разделения и кооперации труда на предприятии в условиях кризиса / О.В. Шутина, А.Е. Николаева // ٜ 51 ٜ Вестник Омского Университета. Серия: экономика. – 2010. – №3. – С. 101-105. 52 Приложение А Таблица – Характеристика факторов, влияющих на формирование организации труда Тип фактора Описание фактора Влияние на организацию труда Технико-технологический – характеризуется технологическим укладом и технологией производства. ٜ ٜ - Определяет пропорциональность распределения труда: глубину разделения труда и возможные варианты кооперации труда. - Способствует появлению новых форм организации труда. - Приводит к сокращению доли ручного труда на производстве. Определяет возможность и необходимость внедрения различных методов и форм организации труда в зависимости от экономических ограничений: финансовых, социальных издержек и других побочных последствий. Определяет место организации труда среди приоритетных направлений развития национального производства. Определяют взаимоотношения между работодателями и наемными работниками на основе трудового законодательства и других официальных документов. Расширение потребностей работников в результате способствовало внедрению принципов гуманизации труда в сферу производства. - Частично определяет склонность к коллективному, либо индивидуальному труду. - Определяет особенности в отношении к процессу труда: ответственность, склонность к новаторству и т.д. Определяет ритм трудовой деятельности. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Объективный ٜ Экономический - совокупность ряда элементов: тип экономического развития, тип экономики, размер предприятия, тип производства, отрасль производства, форма собственности и др. Политический – политика правительства в экономической и социальной сферах. Законодательно-правовой – влияние законодательной базы, разработанной государственными органами. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Социальный - объективная тенденция изменения потребностей в обществе. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Объективный ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Культурный - совокупность норм и ценностей, присущих разным нациям и социальным стратам. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Климатический климатические условия, характерные для региона. Социальный - влияние всего персонала предприятия на формирование и изменение организации труда на основе переговоров между профсоюзом и администрацией. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Субъективный ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 53 Путем таких переговоров могут быть улучшены условия труда, решены некоторые трудовые конфликты. ٜ ٜ ٜ Продолжение таблицы ٜ Тип фактора ٜ ٜ ٜ Описание фактора Влияние на организацию труда Законодательно-правовой – разработка официальных документов администрацией предприятий и профсоюзами. Личностный - влияние конкретных управляющих, специалистов и рабочих на совершенствование организации труда на конкретном предприятии на основе рационализаторских предложений. Разработка должностных инструкций, трудовых договоров, положений об оплате и материальном стимулировании труда и т.д. Способствует совершенствованию различных элементов организации труда, в основном таких как рационализация трудового процесса, внедрение передовых приемов и методов труда; совершенствование нормирования труда. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Источник: Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. – М.: Инфра-М, ٜ ٜ ٜ 2014. –с.87 ٜ 54 ٜ ٜ ٜ Приложение Б Таблица – Направления организации труда ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Адамчук В.В. [7 8, с. 7] Поляков И.А. [71, с. 344] Степанов А.П. [6 4, с. 10-12] + + + + + ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Смирнов Е.Л. [10 7, с. 19-21] +* ٜ Мисникова Л.В. [81, с. 98] + ٜ Головачев А.С. [80, с. 61-63] Разработка, совершенствование и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда Организация рабочих мест Обслуживание рабочих мест Улучшение организации трудовых процессов и обслуживание рабочих мест Организация трудового процесса Рационализация приемов и методов труда Оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов и приемов Изучение и распространение передовых приемов и методов труда Улучшение и обеспечение благоприятных условий труда Совершенствование и введение рациональных режимов труда и отдыха Аттестация и паспортизация рабочих мест Аттестация и рационализация рабочих мест Нормирование труда Совершенствование нормирования труда Совершенствование организации оплаты труда Мотивация и материальное стимулирование труда Внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования ٜ Направления организации труда Пашуто В.П. [8 7, с. 11-12] авторы ٜ ٜ + + + + + + + + + ٜ ٜ Совершенствование приемов и методов ٜ + ٜ + ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ + + + ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ + + ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ + + + + + + + + + ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ + ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ + + + + + ٜ + + + ٜ 55 + + + Укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников ٜ ٜ + ٜ ٜ ٜ + + ٜ Продолжение таблицы Воспитание коммунистического отношения к труду Кадровое обеспечение трудовых процессов Подготовка и повышение квалификации кадров Повышение квалификации и производственный инструктаж Улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров Организационная работа по НОТ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Степанов А.П. [6 4, с. 10-12] ٜ ٜ ٜ Поляков И.А. [71, с. 344] + + ٜ + ٜ + ٜ ٜ ٜ + ٜ ٜ Адамчук В.В. [7 8, с. 7] ٜ Смирнов Е.Л. [10 7, с. 19-21] ٜ Мисникова Л.В. [81, с. 98] ٜ Головачев А.С. [80, с. 61-63] Направления организации труда Пашуто В.П. [8 7, с. 11-12] авторы ٜ ٜ ٜ + ٜ + + Примечание: * Головачев А.С. определяет данное направление как «разделение труда, которое предполагает специализацию и кооперацию отдельных исполнителей на выполнении определенной части совместной работы». ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Источник: Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник для студентов вузов. - М.: КНРУС, 2011. с. 214 ٜ 56 ٜ ٜ Приложение В Таблица – Методы обучения персонала Метод обучения 1 Характеристика Преимущества 2 Инструктаж 3 на рабочем месте Разъяснение приемов работы с Недорогое и их некоторой демонстрацией эффективное средство непосредственно на рабочем развития простых месте. Инструктаж подразделяют технических навыков. на вводный (вступительный), первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой. В процессе работы сотрудник Обучающийся в получает от своего подавляющем непосредственного начальника большинстве случаев «ценные указания». выполняет нужную для компании работу. Наставничество форма Позволяет снизить воспитания и профессиональной вероятность подготовки молодежи на внутрислужебных производстве, в конфликтов. профтехучилищах и т.п. Создание атмосферы Позволяет более опытным доверия.Формирование работникам передавать другим благоприятного людям навыки и знания. социальнопсихологического климата. Получение знаний и Оказывает приобретение опыта в результате положительное систематической смены рабочего влияние на мотивацию места с целью приобретения сотрудника. новых навыков. Широко Позволяет сотруднику применяется на предприятиях, «найти себя» в требующих от работников организации. владения несколькими Расширяет кругозор и профессиями. социальные контакты. Прикрепление к умелому Подготовка молодого сотруднику молодого работника работника к с целью точного повторения выполнению действий мастера. конкретных работ на конкретном рабочем месте. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Советы регулярные указания начальника и ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ «Ценность» указаний начальника может быть относительной. ٜ Высокая степень риска. Требует особой подготовки и склада характера от наставника. Отвлекает наставника от его основной работы. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Высокие издержки при перемещение работника с одной должности на другую. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Мастер может передать молодому сотруднику и свои неудачные приемы работы. Возможное отсутствие желание раскрывать тайны своего мастерства. ٜ ٜ ٜ ٜ Лекция Пассивный метод используется для ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Копирование ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Смена рабочего места (ротация) Ограниченность во времени. Ориентация на выполнение определенных операций и процедур. ٜ ٜ ٜ 4 ٜ ٜ Наставничество ٜ Недостатки ٜ ٜ Вне рабочего места обучения, Низкие изложения подготовки 57 издержки и ٜ Роль слушателей ограничивается теоретических и методических знаний, практического опыта. Является средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. ٜ ٜ ٜ ٜ реализации обучения. Четкие и ясные методы изложения. ٜ восприятием и самостоятельным осмыслением материала. Отсутствует обратная связь. Материал легко забывается. ٜ ٜ ٜ ٜ Продолжение таблицы ٜ Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Проблема рассматривается в обстановке, приближенной к реальной. Активные методы обучения, так как участие слушателей или обучающихся построено на включенности в общий разговор. Предполагают анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Методы конференции, дискуссии, семинары ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Максимально приближены к реальной деятельности руководителей и специалистов. Развивают практические навыки. Высокие издержки на подготовку и реализацию. Некоторые группы могут не воспринимать это всерьез. Развивают логическое мышление. Вырабатывают способы поведения в различных ситуациях. Развитие навыков анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Значительные затраты времени на подготовку. Возможность доминирования определенной точки зрения среди участников в процессе обсуждения. Отсутствие обратной связи, обучающийся предоставлен самому себе. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Самостоятельное обучение Обучающийся самостоятельно определяет темп обучения, число, продолжительность занятий, нагрузку, т.е. важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. Дистанционное обучение способ организации процесса обучения, основанный на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимся. Развитие личности посредством различных видов деятельности: физических тренировок, проектных работ, выполнения задач службы спасения и т.д. Главная задача метода: познание самого себя через познание своих физических и духовных возможностей. Обучение «бизнес-навыкам», т.е. умениям, которые необходимы сотрудникам, для достижения компанией стратегических целей. ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Дистанционное обучение ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Бизнес-тренинг ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Пространственная удаленность обучаемого и обучающего (учебного заведения). Сокращение затрат на обучение. Отсутствие четкого контроля процесса обучения. Развитие инициативы, фантазии и творчества. Познание своих ограничений и возможностей. Создание атмосферы сотрудничества между участниками. Оч е н ь высокие издержки подготовки и реализации метода. Результаты могут оказаться неприменимыми в реальной жизни. Функциональны и конкретны, т.к. позволяют получить специальные знания и навыки. «Бизнес-навыкам» нельзя обучить за короткое время. Высокие издержки подготовки и ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Метод OutwardBound ٜ ٜ Наиболее дешевый метод обучения. Развитие самодисциплины и самоконтроля у работника. ٜ ٜ ٜ ٜ 58 ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ Представляет собой реализации. совокупность ролевых игр, головоломок, ситуаций для анализа, командно-групповую работу, «мозговой штурм». Источник: Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным//Справочник по управлению ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ персналом. – 2009. - №4. – С. 66 ٜ Приложение Г Рисунок Г1 – Классификация норм труда по содержанию ٜ ٜ ٜ ٜ Источник: Макарова, А. О. Актуальные проблемы управления и организации труда в России. / А.О. Макарова, А.Ш. Галимова // Молодой ученый. — 2013. — №1. — С. 159-161. ٜ 59 ٜ ٜ ПриложениеД Система материального стимулирования Рисунок Д2 – Система материального стимулирования Источник: Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. / Б.М.Генкин. – М.: Издательство НОРМА, 2012. – с. 154 ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ ٜ 60 61
