Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Экономический факультет Кафедра социологии и социальной работы Зачетная работа по русскому языку и культуре речи Название темы: Правила поведения при конфликте Выполнили: студенты группы Эц-101 Шабурова А.А , Каляскина В.М. Проверил: доцент кафедры русского языка и литературы Голованова И.Ю. Челябинск, 2022 Содержание Введение………………………………………………………………………...3 1. Теоретические аспекты изучения конфликтной ситуации 1.1 Понятие и содержание термина «конфликт»………………………4 1.2 Виды конфликтных ситуаций……………………………………….4 1.3. Причины конфликтов……………………………………………….7 1.4. Стадии конфликтных ситуаций …………………………………….8 2. Поведение в конфликтных ситуациях 2.1. Стратегия поведения в конфликтных ситуациях………………………...9 2.2. Правила поведения с конфликтной личностью…………………………11 2.3. Правила поведения в условиях конфликта с психологической точки зрения…………………………………………………………………………...12 2.4. Общая схема разрешения конфликта…………………………………….14 2.5. Профилактика конфликтных ситуаций………………………………….15 Заключение………………………………………………………………………18 Список использованной литературы…………………………………………..20 2 Введение Актуальность Актуальность темы заключается в том, что конфликты - одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так и групп. Неумение решать конфликты может привести к трудностям в социальных отношениях, поэтому каждому человеку необходимо усвоить определенный уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях. Практическая значимость Реферат, имея в своем содержании теоретические и практические знания, необходимые каждому человеку, стремится помочь людям эффективно действовать в конфликтных ситуациях, прежде всего не страшась конфликта, а также обучает методам их разрешения. Цель работы Раскрыть роль конфликта в обществе, и показать важность решения разногласий цивилизованными методами. Задачи работы 1. Раскрыть понятие и содержание термина «конфликт»; 2. Классифицировать виды конфликтных ситуаций; 3. Выявить причины конфликтов; 4. Выделить причины конфликтных ситуаций; 5. Охарактеризовать стратегии поведения в конфликтных ситуациях; 6. Перечислить правила поведения с конфликтной личностью; 7. Обозначить правила поведения в условиях конфликта с психологической точки зрения; 8. Определить общую схему разрешения конфликта; 9. Провести разбор средств профилактики конфликтных ситуаций. 3 1. Теоретические аспекты изучения конфликтной ситуации 1.1 Понятие и содержание термина «конфликт» Для раскрытия понятия «конфликт», необходимо углубиться в историю появления термина и его основные положения. Немецкий социолог Г. Зиммель первым ввел в науку термин «социология конфликта». Он считал, что среди различных форм социального взаимодействия должен занять особое место и конфликт, который является исключительно важной составляющей социальной жизни и способствует социальной интеграции и укрепляет принципы и нормы конкретных социальных образований. Конфликт – это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта, обычно сопровождающийся негативными эмоциями. С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл и ассоциируется с агрессией, угрозами и враждебностью. Современная же психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ наиболее эффективного разрешения проблем, возможность выплеснуть негативные эмоции и снять напряжение, а также развитие дальнейших отношений между индивидами. 1.2. Виды конфликтных ситуаций Для верного понимания конфликтов, их сущности, особенностей и последствий важное значение имеет типологизация, т.е. выделение основных типов конфликтов. Классификацию конфликтов нужно проводить в зависимости от основных признаков: по способу решения, сфере проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников, нарушенным потребностям. При правильном подходе к конфликту, при помощи классификаций, описанных ниже, можно выбрать наиболее подходящий 4 метод воздействия и управления конфликтом. По способу разрешения конфликты делятся на антагонистичные (насильственные) конфликты и компромиссные (ненасильственные). Антагонистические (насильственные) конфликты бескомпромиссны, они развиваются по принципу "все или ничего". Их разрешение возможно только лишь при отказе всех оппонентов кроме одного от своих целей. Компромиссные (ненасильственные) конфликты допускают несколько вариантов их решения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия, то есть достижения компромисса. По направленности воздействия конфликты разделяют на вертикальные и горизонтальные. Характерной чертой их является распределение объема власти оппонентов. Горизонтальные конфликты возникают между сторонами, которые равны по своему статусу: социальному, профессиональному, материальному и т. д. Обязательное условие – субъекты наделены равным объемом власти. Пример: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики-потребители. Вертикальные конфликты характерны для сторон, которые имеют различия в статусе, объем власти уменьшается сверху вниз. Пример: начальник-подчиненный, высшая организация - предприятие, основатель – малое предприятие. По степени выраженности конфликтного противостояния выделяются скрытые и открытые конфликты. Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновение. Мотивы конфликта ясны и противоборствующие стороны этого не скрывают. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статусу участников конфликта. В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются 5 косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы. По количеству участников конфликтного взаимодействия можно выделить внутриличностные, межличностные, межгрупповые конфликты. Внутриличностные конфликты представляют собой острое внутренне переживание, столкновение противоположно внутри направленных личности мотивов, равных по потребностей, силе, но интересов. Особенностью данного вида конфликта является выбор между желанием и возможностями. На выбор правильного решения в случае внутриличностного конфликта человек может потратить много сил и времени, поэтому стремительно растет эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым, человек чувствует себя подавленно и уязвимо при таком виде конфликта. Существует также другой вид внутриличностного конфликта- ролевой, когда в одной личности возникает необходимость одновременного выполнения различных своих ролей, которые к тому же противоречат друг другу. Пример: мастеру производственного участка передано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастером давались противоречивые указания, причем одновременно, что может привести к ролевому конфликту. Межгрупповые конфликты - конфликты между различными группами, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных в период конфликта в единые сплоченные сообщества, которые могут быть как формальными, так и неформальными. Следует отметить, что эта сплоченность может исчезнуть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно значительным. Межличностные конфликты представляют собой столкновение двух лиц 6 и более, борьбу за интересы каждой из сторон. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов. В связи с тем, что распределение конфликтов на виды может быть весьма условным, четкой границы между различными видами не существует. На практике возникают различные конфликты, они не обязательно должны быть представлены только одной классификацией, их может быть несколько. Например, организационные вертикальные межличностные конфликты; горизонтальные открытые межгрупповые конфликты и т. д. 1.3. Причины конфликтов Причины конфликтов можно выявить, объединив их в пять групп в соответствии с обуславливающими факторами: 1) Информационные факторы: неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации и т. д. 2) Структурные факторы: вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов. 3) Ценностные факторы (принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем): общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды. 4) Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и других, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад 7 сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте. 5) Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, страдает самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость. 1.4. Стадии конфликтных ситуаций Психология в развитии конфликтов выделяет несколько стадий, обладающих отличительными чертами. Знакомство с этапами развития конфликтов, сопровождающими обострениями разногласий, их характеристиками помогут находить пути для решения проблемы. Стадии развития конфликта поддерживаются участниками бессознательно, не отступая от стандартного сценария. Основные стадии конфликта представлены ниже: 1. Предконфликтная стадия — это период, когда конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, силы и разделяются в противоборствующие группы. На этой же стадии каждая из сторон формирует свою стратегию поведения и выбирает способ воздействия на противника. 2. Непосредственно конфликт — это активная часть конфликта, характеризующаяся наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперника. Сами действия бывают двух видов: действия соперников, носящие открытый характер (словесные прения, физическое воздействие, экономические санкции и т. д.); скрытые действия соперников (связаны с желанием обмануть, запутать соперника, навязать ему невыгодный вариант действий). Основным образом действий при скрытом внутреннем конфликте является рефлексивное управление, означающее, что один из соперников через «обманные движения» пытается заставить другого человека. Далее идет постконфликтная стадия, но все ее выделяют не все 8 социологи. В данной стадии конфликт угасает и все приходит к мирному решению. 2. Поведение в конфликтных ситуациях 2.1. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенный стиль поведения. Психологи выделяют следующие пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях: 1. Приспособление - изменение своей позиции, сглаживание противоречий в ущерб своим интереса; 2. Компромисс - урегулирование разногласий путем взаимных уступок; 3. Сотрудничество - совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон: пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущая на пользу дела; 4. Игнорирование конфликта - стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее; 5. Соперничество, конкуренция - открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции. Ниже даны рекомендации по использованию того или иного способа разрешения конфликта и указаны случаи, в которых данная стратегия поведения наиболее целесообразна. Приспособление: наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; для отстаивания своей точки зрения требуются много времени и значительные интеллектуальные усилия; вас не особенно волнует случившееся; вы чувствуете, что важнее сохранить с оппонентом хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы; вы понимаете, что итог намного важнее для оппонента, чем для вас. Компромисс: у сторон одинаково убедительные аргументы; обе стороны 9 обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы; удовлетворение ваших требований имеет для вас не очень большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель; компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения с оппонентом. Сотрудничество: необходимо найти общее решение, если каждый подход к проблеме важен и не допускает компромиссных вариантов; у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной; у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов). Игнорирование: необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации; предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторону и при этом является симптомом других более серьезных проблем; напряженность слишком велика, и вы ощущаете необходимость ослабления накала. Соперничество: исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; вы обладаете достаточными полномочиями для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее. Обобщая сказанное, можно сказать, что каждый человек ведет себя индивидуально и придерживается определенного сценария поведения в конфликтной ситуации, который так или иначе, приведет к решению конфликта. 2.2. Правила поведения с конфликтной личностью 1.Необходимо иметь в виду, что у таких людей есть некоторые скрытые нужды, которые, как правило, связаны с прошлыми потерями и разочарованиями, и они удовлетворяют их таким образом. Например, сверхагрессивный человек своей враждебностью пытается подавить малодушие и пугливость. 2. Следует взять под контроль свои эмоции и дать выпустить гнев и 10 раздражение этому человеку, если намерены продолжать с ним общаться. 3. Не принимать на свой счет слова и поведение данного человека, зная, что для удовлетворения своих интересов трудный человек так ведет себя со всеми. 4. При выборе подходящего стиля действия в конфликтной ситуации, вам следует учитывать, к какому типу людей он относится: • агрессист — говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности; • жалобщик — человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы; • "разгневанный ребенок" — человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение; • максималист — человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этот нет необходимости; • молчун — держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом внезапно срывается на ком-то; • "тайный мститель" — человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость; • "ложный альтруист" — якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п; • "хронический обвинитель" — всегда выискивающий ошибки других, считая, что он всегда прав, а обвиняя кого-то, можно решить проблему. Можно выделить и другие типы трудных людей, но правила поведения с ними в общем одинаковы. 11 5. Если считаете необходимым продолжение общения с трудным человеком, вы должны настаивать на том, чтобы человек говорил правду, неважно какую. Вы должны убедить его в том, что ваше отношение к нему будет определяться тем, насколько он правдив с вами и насколько последовательно он будет поступать в дальнейшем, а не тем, что он будет во всем с вами соглашаться. Таким образом, в конфликтной ситуации вы должны попытаться увидеть в человеке не только друга, но и его лучшие качества, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности его нервной системы, т.е. необходимо подобрать к нему "ключик", исходя из вашего жизненного опыта и желания не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. 2.3. Правила поведения в условиях конфликта с психологической точки зрения Поскольку конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно мыслить, делать выводы, подойти творчески к разрешению проблемы, то при разрешении конфликтной ситуации придерживайтесь следующих правил. 1. Помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту, когда сознание просто отключается, и человек не отвечает за свои слова и поступки. 2. Придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера, задав себе вопрос: "Разве я никогда не ошибаюсь?" Постарайтесь взять оба предложения и посмотрите, какую сумму выгод и потерь они принесут в ближайшее время и потом. 3. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя, задав вопрос: "Что будет, если выход не будет найден?" Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему. 12 4. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение, "выпустить пар". Но разрядиться на окружающих — это не выход, а выходка. Но если уж так получилось, что потеряли контроль над собой, попытайтесь сделать единственное: замолчите сами, а не требуйте этого от партнера. Избегайте констатации отрицательных эмоциональных состояний партнера. 5. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда вы обязываете и его быть лучше. 6. Предложите собеседнику встать на ваше место и спросите: "Если бы вы были на моем месте, то что бы вы сделали?" Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации. 7. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства. 8. Не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за возникшую ситуацию. 9. Независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения. 2.4. Общая схема разрешения конфликта Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему. 1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит. 13 2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны. 3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности. 4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. На этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций. 5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий. 6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и др. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров. 7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры будут намного сложнее. 14 Как метод решения конфликтов, переговоры, представляющие собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений, широко используется на определенных этапах его развития. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать. 2.5. Профилактика конфликтных ситуаций Во всех конфликтных ситуациях, прежде чем принимать решительные меры, необходимо попытаться понять причины возбужденного состояния собеседника и постараться успокоить его. Только затем можно приниматься за прояснение зашедшей в тупик ситуации путем постановки уточняющих вопросов в возможно более вежливой и тактичной форме, например: "Я прошу простить мою невнимательность, но я не совсем уяснил вашу точку зрения. Не могли ли вы ее уточнить в более популярной форме?". Конфликт, как и болезнь, легче предупредить, чем лечить. Средств для профилактики предконфликтных и конфликтных ситуаций довольно много. Рассмотрим некоторые из них. Наиболее эффективным средством следует признать устранение из делового общения суждений и оценок, которые могли бы ущемить честь и достоинство собеседника. Такие суждения и оценки крайне нежелательны, поскольку они очень часто ведут к конфликтам. Весьма нежелательны и покровительственные суждения и оценки, высказанные с чувством плохо скрытого превосходства или пренебрежения. Конечно, совсем устранить из делового общения оценочный подход к предметам разговора практически невозможно. Поэтому нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Оценки должны быть по возможности тактичными и не касаться самого собеседника. Другим наиболее эффективным средством профилактики конфликтных ситуаций является недопущение при деловом общении спора, так как во время 15 спора человеку редко удается сохранить самообладание и достоинство. Споря, мы начинаем горячиться и, сами того не замечая, делаем обидные замечания и допускаем досадную грубость. В связи с этим хотелось бы еще раз вспомнить слова Дейла Карнеги, ярого противника любого спора, который убедительно доказывает, что "в девяти случаях из десяти спор кончается тем, что каждый из его участников еще больше, чем прежде утверждается в своей абсолютной правоте... В споре нельзя одержать вверх. Нельзя потому, что если вы проиграли в споре, значит, вы проиграли, если же одержали верх, то тоже проиграли... Вы можете быть абсолютно правы, доказывая вашу точку зрения, но все ваши попытки переубедить собеседника останутся, вероятно, столь же тщетными, как если бы вы ошибались". Хорошим средством предупреждения конфликтов служит умение слушать собеседника, коммуникабельности. возможность От поскольку того, высказаться, во оно насколько многом является собеседнику зависят его критерием предоставлена расположение и доверительность. Принято считать, что при установлении доверительного контакта главная роль отводится говорящему. Но анализ общения показывает, что слушатель далеко не последняя фигура. Исследования психологов выявили, что не более десяти процентов людей умеют выслушивать собеседника. Типичными ошибками, которые присущи не умеющим слушать, являются недостаточная сосредоточенность на сути разговора, субъективное восприятие отдельных фактов и аргументов, раздражительность по поводу сказанного. Во избежание этого необходимо внутренне настроиться на выслушивание собеседника, приглушить свои эмоции, чтобы объективно оценить получаемую информацию и сделать на основе этого соответствующие выводы. Существует выслушивание активное и характеризуется пассивное выслушивание. невмешательством в Пассивное разговор (за исключением лишь таких фраз, как "Это очень интересно", "Я вас понимаю" и т.п.). Пассивное выслушивание как предупредительная антиконфликтная мера 16 особенно эффективно в тех случаях, когда собеседник начинает активно проявлять свои чувства и стремится высказать свою точку зрения, поскольку до этого он не имел такой возможности. К активному выслушиванию психологи относят: "выявление" или "уточнение" слов говорящего собеседника: ("Что из этого следует", "Вы хотите этим сказать, что...", "Тогда объясните это более подробно"), перефразирование ("Вы думаете, что...", "Как я понял вас, из этого следует, что...", "Вы говорите, что...", "Если я не ошибаюсь, то этим вы хотите сказать, что..."), резюмирование ("Итак...", "Если подвести итог из сказанного вами, то...", "Насколько я понял, ваша основная идея заключается в том, что..."). Существенно снижает вероятность возникновения конфликтной ситуации уважительная манера разговора. Такие фразы, как "Прошу извинить", "Буду очень признателен", "Простите за причиненное беспокойство", "Если это вас не затруднит", "Не сочтите за назойливость" и т.п., подобно машинному маслу, "смазывают шестерни" монотонно протекающей деловой беседы и, кроме того, являются признаком хорошего воспитания. Никогда не следует упускать из виду тот факт, что "добавление" учтивости не снижает определенности просьбы, но во многом препятствует появлению у собеседников внутреннего сопротивления, способствует снятию отрицательных эмоций. 17 Заключение Таким образом. конфликт является сложным динамическим явлением, требующим комплексного подхода в изучении и разрешении, учитывая многообразие как объективных, так и субъективных факторов. Конфликтные ситуации возникают практически во всех областях человеческой жизни и могут носить явный или скрытый характер, но основой конфликтов всегда является отсутствие согласия между конфликтующими сторонами. Существуют многочисленные классификации конфликтов. Например, по способу решения, сфере проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников, нарушенным потребностям. При правильном подходе к конфликту, при помощи классификаций, можно выбрать наиболее подходящий метод воздействия и управления конфликтом. Конфликты могут быть скрытые и явные, внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты, вертикальные и горизонтальные и т.д. Причины конфликтов выделяются соответствии с пятью факторами: ценностные, структурные, информационные, поведенческие и факторы отношений. Психология в развитии конфликтов выделяет несколько стадий, понимание которых помогает находить пути для решения проблемы. Стадии развития конфликта поддерживаются участниками бессознательно, не отступая от стандартного сценария. Оказавшись в конфликтной ситуации, необходимо выбрать определенный стиль поведения ней, с учетом собственных интересов и интересов других, вовлеченных в конфликт людей. Выбор стиля поведения в конфликтной ситуации связан с той степенью готовности, в которой стороны готовы удовлетворить собственные интересы и своего оппонента. Конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно мыслить, делать выводы, подойти творчески к разрешению проблемы. Для успешного разрешения конфликтов нужно придерживаться правил поведения в таких ситуациях. 18 Профилактика конфликта важна как в социальном плане, так и в личностном. Одним из ее условий является конфликтологическая грамотность, предполагающая овладение стратегиями эффективного взаимодействия, способами разрешения и предупреждения конфликтов, возможности перевода конфликта из деструктивного русла в конструктивное, навыками саморегуляции в конфликте и т.д. Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем; умение не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость и чувство юмора. Выводы: В данной работе удалось: 1) Раскрыть понятие и содержание термина «конфликт»; 2) Классифицировать виды конфликтных ситуаций; 3) Выявить причины конфликтов; 4) Выделить стадии конфликтных ситуаций; 5) Охарактеризовать стратегии поведения в конфликтных ситуациях; 6) Перечислить правила поведения с конфликтной личностью; 7) Обозначить правила поведения психологической точки зрения; в условиях конфликта 8) Определить общую схему разрешения конфликта; 9) Провести разбор средств профилактики конфликтных ситуаций. 19 с Список литературы: 1. Светлов, В. А. Конфликтология: учебник для вузов / В. А. Светлов, В. А. Семенов. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 351 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-06982-2. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/492413 (дата обращения: 08.11.2022) 2. Межличностный конфликт (понятие и виды межличностных конфликтов; особенности, причины и последствия; предупреждение и разрешение): [Электронный ресурс]// Информационный студенческий ресурс Студопедия [сайт]. - URL: https://studopedia.ru/9_171470_tema--mezhlichnostniy-konfliktponyatie-i-vidi-mezhlichnostnih-konfliktov-osobennosti-prichini-i-posledstviyapreduprezhdenie-i-razreshenie.html (дата обращения 09.11.2022) 3. Правила поведения в конфликтах: [Электронный ресурс]// Информационный студенческий ресурс Студопедия [сайт]. - URL: https://studopedia.ru/4_24404_pravila-povedeniya-vkonfliktah.html?ysclid=laejjg6fjc397413519 (Дата обращения 08.11.2022) 20