Организационное поведение Александр Александрович Чернов chernov@imisp.ru 2019 Задачи курса 1. 2. 3. Составить представление об организационном поведении Ознакомиться с основными механизмами связи организационного поведения и деятельности компании Способствовать разработке системы влияния на поведение людей в организации Литература • • • • • Стивен П. Роббинз. Основы организационного поведения. М.: Изд. Дом Вильямс, 2006 Веснин В.Р. Теория организации и организационного поведения. М.: Изд. Проспект, 2014 Далай Лама «Путь истинного лидера», М.: «Эксмо», 2010 М.А. Иванов, Д.М. Шустерман Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина-Паблишер, 2003 Ссылки: – http://www.psychologos.ru/articles/view/psihologos – http://geert-hofstede.com/ А.А.Чернов 2 Темы курса 1. 2. 3. 4. Введение (понятия, определения) Организационная система Группы в организации Личность в организации 3 А.А.Чернов ТЕМА 1. ВВЕДЕНИЕ Место организационного поведения ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА Организационное поведение Вход Выход (ресурсы) (товары и услуги) Обработка преобразование ресурсов Обратная связь А.А.Чернов 5 Определение Организационное поведение (organizational behavior) – систематическое изучение действий и отношений людей в организационной среде А.А.Чернов 6 Управление персоналом в поведенческих терминах Стимулирование персонала Мотивация Оценка персонала Реальное производственное поведение Идеальное производственное поведение Реализация целей организации Развитие персонала Квалификационный потенциал Подбор персонала А.А.Чернов 7 Предмет и цель ОП Предмет – развитие профессиональных навыков людей Цель – помочь объяснить, прогнозировать, контролировать поведение людей А.А.Чернов 8 Источники знаний для организационного поведения • • • • • • Физиология Психология Социальная психология Социология Антропология Политология А.А.Чернов 9 Миссия и видение Бизнесмодель Процесс и структура Организационная культура Коллектив Группы Индивидуумы А.А.Чернов 10 Значимость организационного поведения Задача повышения управляемости компании ограничивается возможностями: • прогнозирования (точность) • реагирования (скорость) А.А.Чернов Обе задачи требуют вовлечения работников 11 Уровни компетентности • Неосознанная компетентность • Осознанная компетентность • Осознанная некомпетентность • Неосознанная некомпетентность А.А.Чернов 12 ТЕМА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СИСТЕМА А.А.Чернов 13 Задачи организации • Выживать в условиях изменяющейся среды • Иметь высокую степень внутренней интеграции Предполагают постоянное развитие – организационное развитие А.А.Чернов 14 Возможная точка зрения С точки зрения системного подхода, организацию можно рассматривать как систему, в которой люди – элементы, а деловые взаимоотношения нацелены на выполнение общей задачи А.А.Чернов 15 Системообразующие функции • • • • Реализация целей лидеров Реализация целей персонала Производство продукта Взаимодействие со средой А.А.Чернов 16 Системообразующие ограничения • Социально-экономическая конъюнктура • Характеристики входных ресурсов • Личностные характеристики работников • Знания • Степень интегрированности А.А.Чернов 17 Система влияния Мотивация задачи ограничения развитие Культура МВО Компетенции Коллектив Группа Ч А.А.Чернов 18 Мотивация: определения • Moveo (lat.) – двигаю; мотив – (психол.) то, что побуждает деятельность человека • 1 вариант: цель, задающая поведение человека в определенное время • 2 вариант: поведение, направленное вовне • 3 вариант: процесс побуждения человека или группы к поведению, соответствующему целям организации А.А.Чернов 19 Основные концепции мотивации: Маслоу Потребности в самореализации Потребности в социальном статусе Потребности в круге общения Потребности в безопасности Физиологические потребности А.А.Чернов 20 Основные концепции мотивации: Герцберг неудовлетворенность «0» удовлетворенность Мотиваторы: - достижения - признание - ответственность - труд сам по себе - личностный рост Гигиенические факторы: - условия труда - оплата труда - безопасность - политика компании - начальники - межличностные отношения А.А.Чернов 21 Основные концепции мотивации: Мак Грегор Теория «Х» • • • • • Человек ленив по природе У него нет амбиций, предпочитает подчиняться Он очень эгоцентричен, равнодушен к организации Он склонен сопротивляться изменениям Он легковерен, не сообразителен, готов быть обманутым Теория «У» • • • • • Человек любит работать Он творчески подходит к делу Он готов принимать ответственность Он может работать самостоятельно Он способен к развитию А.А.Чернов 22 22 Основные концепции мотивации: Адамс и «Теория справедливости» Все сравнивают свою эффективность с эффективностью других и оценивают справедливость вознаграждений Шесть возможных реакций человека на несправедливость: • Сокращение собственных затрат энергии («за такую плату я не намерен выкладываться») • Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования) • Изменение самооценки (понижение уверенности в себе) • Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других • Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться») • Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию А.А.Чернов 23 Основные концепции мотивации: Врум и «Теория ожиданий» Ожидание 1: Обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень результатов? Ожидание 2: Приведет ли эффективная деятельность к достижению результатов? Степень мотивированности Ценность результатов Источник: http://www.cfin.ru/encycl/expectation_theory.shtml А.А.Чернов 24 Основные концепции мотивации: МакКлелланд и «Теория потребностей» Три группы потребностей: 1. Власть человек тяготеет к контролю над действиями других людей как к способу оказывать на них существенное воздействие 2. Успех стремящиеся к успеху, ставят перед собой задачи повышенной сложности и желают получить отзывы о проделанной ими работе и своей деятельности вообще 3. Причастность стремление к культурным, интеллигентным и дружественным отношениям с окружающими людьми А.А.Чернов 25 Основные механизмы мотивации • Самоидентификация, самооценка • Прогноз – негативный или позитивный Стимулирует к действиям, направленным на избегание неприемлемых последствий Нацеливает на действия, приводящие к желаемым состояниям «Делать, что можешь» «Делать, что хочешь» • Защита от демотивации А.А.Чернов 26 Организационные механизмы мотивации • Самоидентификация, самооценка • Защита от демотивации • Прогноз – негативный или позитивный • Стиль лидерства • Корпоративная культура • Высокий средний уровень EQ • Определенная стратегия • Система управления • Система роста статуса А.А.Чернов 27 Самоидентификация • Глубинные уровни самоидентификации • Представитель вида • Представитель пола • Представитель общества • Самоидентификация в организации • Работник • Член коллектива • ___________________ ? А.А.Чернов 28 Стратегия Совпадение идентификаций Я Компания А.А.Чернов 29 Прогноз и мотив Мощнейший мотиватор – позитивный прогноз. До 80 % времени мозг работает над построением прогнозов. • Райхле и Шульман (США), начиная с 2001 года исследуют мозг с помощью ПЭТ (позитронно-эмиссионную томография) • Выявлено «дефолтное» состояние мозга • «Мозг, — говорит Райхле, — занят в основном предсказанием, и на это уходит главная часть его энергии» Источник: «Знание – Сила» WWW.INAUKA.RU А.А.Чернов 30 Внешние факторы: • Природа • Общество • Государство • Семья • Компания • Команда Определенность Прибыльность Прогноз Внутренние факторы: • Здоровье • Энергия • Эмоции • Установки мотив Развитие Самоидентификация А.А.Чернов 31 Кто обеспечит прогноз? Лидер! Понимание: • Принципов взаимодействий и причин проблем • Целей и результатов • Самого себя • Умеренности в словах, в работе, в действии • Места и времени • Организации: характера компании, культуры, традиций, правил и норм • Людей А.А.Чернов 32 Мотив Прогноз Лидер Лидерство неразрывно связано с мотивацией как инструментом построения прогноза А.А.Чернов 33 Эмоциональный интеллект EQ Эмоциональный интеллект – эмоциональная зрелость, строится на понимании: 1. Законов социализации и лидерских процессов 2. Основ деятельности групп 3. Законов эффективной деятельности человека (уверенность в себе и самооценка, законы эффективности) EQ – emotional quotient – степень эмоциональной зрелости А.А.Чернов 34 Основные области эмоционального интеллекта Самосознание Самоконтроль Emotional Intelligence Социальная чуткость Управление отношениями Daniel Goleman 35 Компоненты ЕQ «Я – Я» : 1. Понимание себя (адекватная, зрелая самооценка) 2. Саморегуляция 3. Внутренняя мотивация «Я – Другие люди» 1. Понимание других (эмпатия) 2. Построение взаимоотношений и управление ими 36 Составляющие эмоционального интеллекта и связанные с ними навыки ЛИЧНОСТНЫЕ НАВЫКИ – как мы управляем собой САМОСОЗНАНИЕ • Эмоциональное самосознание: анализ собственных эмоций и осознание их воздействия на нас; использование интуиции при принятии решений • Точная самооценка: понимание собственных сильных сторон и пределов своих возможностей • Уверенность в себе: чувство собственного достоинства и адекватная оценка своей одаренности 37 Составляющие эмоционального интеллекта и связанные с ними навыки САМОКОНТРОЛЬ • Обуздание эмоций: умение контролировать разрушительные эмоции и импульсы • Открытость: проявление честности и прямоты; надежность • Адаптивность: гибкое приспособление к меняющейся ситуации и преодоление препятствий • Воля к победе: настойчивое желание улучшать производительность ради соответствия внутренним стандартам качества • Инициативность: готовность к активным действиям и умение не упускать возможности • Оптимизм: умение позитивно смотреть на вещи 38 Составляющие эмоционального интеллекта и связанные с ними навыки СОЦИАЛЬНЫЕ НАВЫКИ – как мы управляем нашими отношениями с людьми СОЦИАЛЬНАЯ ЧУТКОСТЬ • Сопереживание: умение прислушиваться к чувствам других людей, понимание их позиции и активное проявление участливого отношения к их проблемам • Деловая осведомленность: понимание текущих событий, иерархии ответственности и политики на организационном уровне • Предупредительность: способность признавать и удовлетворять потребности подчиненных, клиентов или покупателей 39 Составляющие эмоционального интеллекта и связанные с ними навыки УПРАВЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЯМИ • Воодушевление: умение вести за собой, рисуя захватывающую картину будущего • Влияние: владение рядом тактик убеждения • Помощь в самосовершенствовании: поощрение развития способностей других людей с помощью отзывов и наставлений • Содействие изменениям: способность инициировать преобразования, совершенствовать методы управления и вести работников в новом направлении • Урегулирование конфликтов: разрешение разногласий • Укрепление личных взаимоотношений: культивация и поддержание сети социальных связей • Командная работа и сотрудничество: взаимодействие с другими работниками и создание команды 40 Ситуативное лидерство • Настоящий лидер грамотно (с учетом всех значимых факторов) перераспределяет полномочия для решения насущных задач • Таким образом лидер использует потенциал команды, задействуя личные потенциалы ее участников 41 А.А.Чернов Управленческая решетка: Блейк, Моутон Источник: http://economicportal.ru/ponyatiya-all/management_lattice.html А.А.Чернов 42 Организационная культура Культура – это коллективное программирование сознания, которое отличает членов одной группы или типа людей от других. Хофстеде (GEERT HOFSTEDE) А.А.Чернов 43 Функции организационной культуры Интеграция • • • • Регуляция • Охрана (фильтры) • Воспитание • Ассимиляция (принятие полезного извне) • Мотивация Ориентация Адаптация Коммуникация Имидж А.А.Чернов 44 Зарождение и становление организационной культуры • Решающее влияние на формирование ранней культуры организации оказывают ее основатели • Впоследствии высшее руководство оказывает сильное влияние на культуру организации А.А.Чернов 45 Формирование организационной культуры Высшее руководство Философия основателей организации Критерии отбора работников Организацион ная культура Социализация !!! Изменения в зрелой культуре вызывают наиболее сильное сопротивление коллектива А.А.Чернов 46 Возможные элементы организационной культуры • • • • Ценности (связанные с миссией) Символы (материальные и нематериальные) Ритуалы (повторяющиеся действия) Язык (как способ идентификации) А.А.Чернов 47 Организационная культура: типологии Ханди 4 типа культур: • власти • роли • задачи • личности А.А.Чернов 48 Организационная культура: типологии Дила и Кеннеди Высокая степень риска Низкая степень риска Быстрая обратная связь Культура КРУТОГО ПАРНЯ Культура ХОРОШО ПОТРУДИЛСЯ — ХОРОШО ОТДОХНУЛ Медленная обратная связь Культура СТАВКА НА СВОЮ КОМПАНИЮ Культура ПРОЦЕССА Источник: http://www.trkk.ru/data/models/72-model-kultury-t-dila-i-a-kennedi.html А.А.Чернов 49 Организационная культура: типологии Шейна 3 уровня культуры: • поверхностный вещи и явления легко обнаружить • подповерхностный изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации • глубинный отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе А.А.Чернов 50 Кадровая политика как продолжение организационной культуры Кадровая политика: • подбор • отбор • адаптация • обучение • развитие • оценка • продвижение работников А.А.Чернов всегда осуществляются под влиянием организационной культуры 51 Управление изменениями и развитие • Изменения требуют особого отношения из-за возникающего сопротивления • Развитие характеризуется количеством связей в системе А.А.Чернов 52 Управление изменениями Операционная часть 1. Изменения в операциях Поведенческая часть 2. Количественные характеристики + 1. Лидерство, культура и мотивация 2. Взаимодействие и команды Система управления изменениями 1. Поиск возможностей 2. Оценка перспектив 3. Бюджет и правила Почему 1. Сопротивление 2. Нужны механизмы и навыки внедрения А.А.Чернов 53 Почему особое внимание уделяется управлению изменениями? Возникает сопротивление 1. Потеря прогнозируемости 2. Возникают опасения относительно возможных сценариев 3. Вопрос о достаточности ресурсов для решения новых задач Нужны особые механизмы и навыки 1. Проектный характер изменений 2. Соответствующий способ планирования 3. Соответствующее поведение А.А.Чернов 54 Алгоритм Стратегия изменения Понять – что Первичный изменить план !!! Риски План Подготовка внедрения Агенты влияния: • лидеры • команды Планы- Работа с графики коллективом Учеба Внедрение Тестовый режим Закрепление: Коррективы • Навыки • Процедуры • Культура А.А.Чернов Оценка 55 ТЕМА 3. ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИИ А.А.Чернов 56 Основные характеристики групп • Размер – должен обеспечивать возможность общения каждого участника с каждым • Уровень развития – степень оперативной слаженности А.А.Чернов 57 Управление группами • • • • • Диагностика уровня развития групп Управление уровнем развития групп Группа топ-менеджеров Отношение между группами Создание групп с заданными параметрами А.А.Чернов 58 Классификация групп по признакам: • длительности существования • цели существования • ведущей совместной деятельности • формальности • уровня развития (уровень сплоченности) А.А.Чернов 59 Симптомы, свидетельствующие о необходимости вмешательства • • • • • • • Неограниченное господство лидера Межгрупповые и внутригрупповые конфликты Неэффективное использование групповых ресурсов Негативные групповые нормы и процедуры Ригидные защитные позиции Ограниченные коммуникации Угрозы групповой эффективности А.А.Чернов 60 Характер вмешательства • Диагностика групповых проблем (опросы, интервью, дискуссии, результаты деятельности) • Целеполагание • Оптимизация распределения работы, взаимосвязей • Изменение состава • Изменение ролей • Оптимизация психологического климата • Система мотивации А.А.Чернов 61 Возможности и угрозы • • • • • • Конформность Совместимость Ответственность Синергия Социальная лень Групповое мышление А.А.Чернов 62 Конформность Один из социальных феноменов: участники группы подсознательно подстраивают свои ценностные ориентиры и стиль деятельности под главенствующие в группе характеристики. Слабые участники в группе улучшают свои результаты, сильные – ухудшают. А.А.Чернов 63 Группа и прогноз Точность прогнозов групп в среднем выше индивидуальных прогнозов А.А.Чернов 64 Социальная лень С ростом численности группы снижаются индивидуальные усилия А.А.Чернов 65 Уровни совместимости • Психо-физиологический • Психологический • Социально-психологический А.А.Чернов 66 Уровни сплоченности 1. 2. 3. 4. Номинальная группа Кооперация Команда (коллектив) Гомфотерная группа А.А.Чернов 67 Факторы, влияющие на поведение и результаты • • • • • • • Размер группы Состав и роли членов группы Групповые нормы Цели деятельности Уровень сплоченности Лидерство Внешнее окружение А.А.Чернов 68 Принципы создания команды • Целеполагание • Оптимизация коммуникаций • Единство команды • общая цель • доверие • разнообразие • ясные роли • равновесие ориентаций на задачи и взаимоотношения А.А.Чернов 69 Групповая динамика Развитие или движение группы, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой Кратохвил 4 стадии развития группы: • Знакомство • Распределение ролей • Конструктивная работа • Завершение А.А.Чернов 70 Динамика команды: Такман Источник: http://www.pmexpert.ru/press-center/publication/detail.php?ID=4421 А.А.Чернов 71 Роли участников команды по Р. Белбину • • • • • • • • • Исполнитель Координатор Приводящий в действие Мыслитель Исследователь ресурсов Оценивающий Коллективист Доводящий до конца Специалист А.А.Чернов 72 Белбин. Результативные команды обладают такими характеристиками: • Соответствие личностных качеств членов команды их обязанностям • Широкий спектр умственных способностей • Наличие сильного мыслителя • Наличие хорошего координатора • Наличие всех «командных ролей» • Наличие в команде членов, способных распознать дисбаланс ролей • Наличие в команде членов, способных исполнять роли, близкие к предпочитаемым А.А.Чернов 73 Основные риски групповых решений Группы рисков: • Давление отдельных участников • Навязывание решений • Конфликты • Чрезмерный конформизм • Принимается решение, которого никто не хочет • Слабая мотивация участников А.А.Чернов 74 ТЕМА 4. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ А.А.Чернов 75 Маслоу: потребности Потребности в самореализации Потребности в социальном статусе Потребности в круге общения Потребности в безопасности Физиологические потребности А.А.Чернов 76 Герцберг: демотиваторы «0» удовлетворенность неудовлетворенность Мотиваторы: • достижения • признание • ответственность • труд сам по себе • личностный рост Гигиенические факторы: • условия труда • оплата труда • безопасность • политика компании • начальники • межличностные отношения А.А.Чернов 77 Вознаграждения не всегда приводят к мотивированию • Слишком большое значение придается денежным вознаграждениям • Вознаграждения теряют «оценочный эффект» • Вознаграждается нормативное или ненормативное поведение • Большой промежуток времени между исполнением и вознаграждением А.А.Чернов 78 Классификация эмоций Высшие чувства Эмоциональные состояния • настроение • экстатическое состояние • стресс Эмоциональные реакции • эмоциональный отклик • эмоциональная вспышка • аффект А.А.Чернов 79 Некоторые важные личностные характеристики • • • • • • Локус контроля Склонность к риску Уровень притязаний Самооценка Уверенность в себе Креативность А.А.Чернов 80 Локус контроля: Джулиан Роттер Склонность приписывать свои успехи или неудачи внутренним либо внешним факторам • Склонность приписывать результаты деятельности внешним факторам – внешний локус контроля (экстернальный тип) • Склонность приписывать результаты деятельности внутренним факторам – внутренний локус контроля (интернальный тип) А.А.Чернов 81 Фундаментальная ошибка Он(и ) Я + Личные качества - + - Ситуация Ситуация Личные качества А.А.Чернов 82 Закон самооценки + А.А.Чернов 83 Закон Йеркса-Додсона результат - + ресурсы (мотив) А.А.Чернов 84 Уровень микроменеджмента Навыки отдельных работников • • • • Планирование Организовывание Лидерства Контроль А.А.Чернов 85 Золотые правила • • • • Люди – ключ к успеху! Мягко – к людям, жестко – к проблеме Сначала контакт, потом контроль Снять эмоциональное напряжение, создать рабочее напряжение А.А.Чернов 86