Отчет по аудиту рекрутинговых процессов В целях повышения эффективности поиска и оценки персонала в компании, выявления наиболее слабых мест в системе рекрутинга - независимым экспертом проводится аудит рекрутинговых процессов или аудит системы подбора персонала. По итогам аудита системы подбора персонала выдается заключение - отчет, в ходе которого определяется: o o o o оптимальность системы подбора; узкие места в технологиях поиска и ценки; эффективность взаимодействия рекрутеров с внутренними заказчиками; предлагаются рекомендации по оптимизации системы. Цель аудита системы подбора персонала (рекрутинговых процессов): o o o o o определить оптимальность системы подбора и адаптации, затрачиваемые сроки, бюджет, усилия найти узкие места в процессах поиска и оценки персонала оценить эффективность взаимодействия менеджеров по персоналу с внутренними заказчиками определить профессиональный уровень исполнителей, их мотивацию, уровень вовлеченности предложить рекомендации. Результат аудита системы подбора персонала: Выявленные проблемы Описание Результат Планирование Отсутствует план Рекрутеры работают со Нет возможности Риски Рекомендации Введение обязательного подбора на год Бюджетирование всеми вакансиями, управлять загрузкой, которые на них падают, планировать бюджет без приоритезации, авральный режим, все всегда нужно вчера Отсутствие Основа - не бюджетного Есть в усеченном планирование планирования на варианте(оперативный) потребностей, а "как основе потребностей делали в прошлом году" бизнеса Регламенты прописаны, но не работают План подбора – отсутствует Заявка на подбор упрощенный вариант Джоб- оффер Номинальное наличие высылается не всем Документооборот документов соискателям Отчетность - неудобная для исполнителей и не информативная для руководителей Программа адаптации отсутствует Технология Поиск Офисный персонал(этапы): годового планирования потребностей в персонале Введение обязательного годового бюджетирования на основе плана подбора Разработка и актуализация При отсутствии пакета документов в части инструментов подбора и адаптации неудовлетворительная Обучение внутренних работа систем подбора заказчиков основным и адаптации процессам оценки и адаптации Непроработанное Увеличение сроков снятие заявки Сложное закрытия вакансий Офисный персонал обучение неформальному Заявка, первичное взаимодействие с Напряженные интервью, интервью с заказчикомОтсутствие отношения со руководителем, ТЗ, доверия к сложными рекомендации по рекрутинговой заказчиками запросу, оффер , выход экспертизе на работу Неоптимальное Персонал для информирование магазинов(этапы): кандидатов об Заявка, реклама, ТИ, особенностях собеседование в предложения магазине, стажировка, Неэффективное тестирование, выход на использование рабочего работу времени рекрутера Персонал для (телефонные звонки) склада(этапы): Заявка, реклама, ТИ, собеседование на складе,выход на работу Работные сайты, СМИ, площадки размещения объяалений, Анализ источников соцсети(не поиска персонала используются - нет времени), сайт компании (не Неполное использование возможных источников Ограниченный объем поиска в виду нехватки воронки кандидатов времени и ограничений фокуса снятию заявки, взаимодействию с заказчиком Складской персонал, персонал для магазинов предположительно изменить воронку: усилить маркетинг подбора на местах, приемом звонков могут заниматься менее квалифицированные сотрудники (диспетчер) или перевести на ботов, в рекламе нет адреса склада, что негативно влияет на приезд соискателей Использование ресурсов, не требующих дополнительных вложений (собственный сайт, интранет) Запуск и тестирование кампаний по привлечению в соцсетях используеся), интранет (не используется), внутренняя реферальная система Технология Оценка Бренд работодателя Постоянное тестирование новых источников, анализ их эффективностиОтслеживание деятельности конкурентов в части привлечения персонала Проводится преимущественно биографическое интервью, кандидаты не оцениваются на наличие корпоративных компетенций(модель компетенций не работает), рекрутер подбирает под руководителя Привлечение Критерии отбора соискателей, персонала не связаны со несоответствующих стратегией и потребностям ценностями компании компании Сайт компании В описании преимуществ компании - фокус на клиента, не соискателя, нет информации об особенностях корпоративной культуры, целевого образа сотрудника, нет Разработать систему оценки для офисного и розничного персонала. Определить стандарты, привязать к корпоративным компетенциям. Провести опрос заказчиков по пробелам оценки соискателей. Изучить инструменты, позволяющие закрыть эти пробелы. Снижение количества откликов от лояльной аудитории Сложности идентификации Внести указанные изменения соискателем компании на сайт как "своей" Дополнительные сложности для кандидата, чтобы списка актуальных вакансий, нет возможности откликнуться своим резюме, нет возможности подписаться на вакансии откликнуться Нет описания Описание страницы отличительных компании на работных особенностей сайтах- в фокусе "для компании, ее клиентов",а не "для корпоративной соискателей" культуры, целевого образа сотрудника Рынку не понятно - что за компания, чем она отличается от других, Внести указанные изменения какие сотрудники в ней на сайт, идеально, если с работают, какие участием маркетологов успешны и стоит ли в нее идти Преобладание негативных отзывов Негативный бренд бывших сотрудников в работодателя интернете Сокращение количества потенциальных сотрудников Совместно с маркетологами вести работу по нейтрализации отзывов Не проводится выходное интервью Отсутствие анализа причин увольнения Непроработанный негатив увольняющегося сотрудника уходит в рынок Внедрение практики проведения exit-интервью Не привлекательное Объявления не Сокращение Локально - проработать описание вакансий, нет выделяются из общей маркетинговой массы составляющей, не выделены преимущества работы в компании количества потенциальных сотрудников Высокий уровень текучести, преобладание негативных комментариев о Отсутствие рекламных Низкий показатель компании(большой и PR-камапаний, известности компании разрыв между офиц. направленных на на рынке труда, высокая провозглашением и усиление HR-бренда конкуренция за реальностью, компании персонал ухудшение показателей воронки рекрутмента, рост стоимости закрытия вакансии, рост уровня текучести на исп. сроке Привлекательность условий для Зарплата не в рынке? кандидатов, (проверить гипотезу) уровень зарплат и компенсаций По нескольким должностям(менеджеры Лучшие кандидаты с по продажам, брендрынка уходят к менеджеры, персонал в конкурентам магазинах) текущие описания Глобально - научить рекрутеров маркетинговому подходу, разработать шаблон Совместно с маркетологами вести работу по усилению бренда работодателя, участвовать в рейтингах работодателей, выступать на HR-мероприятиях с проектами компании, публиковать статьи в профильных СМИ Провести анализ заработных плат увеличивается срок закрытия вакансий Выплаты премий Система мотивации не понятна,"меня здесь хотят обмануть"? "уход от налогов"? "не выплатят, когда буду увольняться?", сотрудник не может влиять на размер премии Лучшие кандидаты с рынка выбирают компании с более прозрачной системой мотивации, привязанной к результатам работы Пересмотреть систему мотивации, показать зависимость дохода от результатов Автоматизация Невозможность управлять эффективностью подбора, лишнее Преобладают ручные время - на сбор операции (резюме Обработка информации информации, уход Проведение тендера и хранятся в папках, на уровне 2008 года, менеджера по подбору приобретение бумажная папка проактивный подбор - потеря данных, рынок автоматизированной системы резерв), отчеты не ведется, история по кандидатов по подбора персонала заполняются вручную в кандидатам - не ведется некоторым простынях Excel должностям исчерпаем(необходимо вести учет изменений по ним) Аналитика Отсутствует аналитика В работе с кандидатами Невозможно управлять Введение по процессам подбора и адаптации: сроки закрытия, источники подбора, стоимость подбора, причины увольнений, % текучести, в том числе на исп. сроке, удовлетворенность заказчиков, анализ воронки кандидатов и тд Уровень квалификации рекрутеров Плюсы: Знают конкурентов, компании - "доноры", ищут альтернативные способы закрытия вакансий(обучение неопытных, реферальная программа, подхват высвобождающихся сотрудников конкурентов) Минусы: отсутствие административной -отсутствие понимания тем, что не измеряется фокуса направления усилий, Во взаимодействии с заказчиком - отсутствие аргументированной позиции Не партнерское взаимодействие с заказчиком, не хватает аргументации В виду отсутствия автоматизации невысокий уровень ведения вакансий Неумение объективно оценивать и оцифровывать свою эффективность автоматизированной системы учета данных При помощи этой системы анализ эффективности по основным метрикам Внедрение админ. Поддержки Обучение рекрутеров взаимодействию С заказчиком - всегда в с заказчиком Регулярное проигрышной посещение рекрутинговых роли(виноватого) мероприятий Изменение системы мотивации (добавление показателя за оптимизацию деятельности) поддержки сверху - не берут ответственность на себя, не обучаются, не держат руку на пульсе, не знают основных тенденций Окладная система Отсутствует связь между результатами деятельности и размером дохода Рекрутеры не мотивированы работать лучше Определить постоянные и проектные показатели, провести разъяснительную работу, внедрить Оценка работы отдела подбора заказчиком Системно не ведется, озвучиваются только негативные оценки на совещаниях или вышестоящему руководству Невозможность управления уровнем удовлетворенности работой рекрутеров + отсутствие поддержки от руководителя Постоянное недовольство количеством и качеством найденного персонала Ввести регулярное анкетирование, делать замеры уровня удовлетворенности Адаптация Не системная (буклетик, велкомтренинг), нет программы адаптации, не подводятся итоги Стихийная адаптация исп. срока, нет взаимодействия с руководителем, нет распределения зон ответственности Невозможность управления уровнем закрепляемости Внедрить систему адаптации, обучить руководителей, измерять показатели, вместе с руководителями искать узкие места, работать над их устранением Система мотивации рекрутеров В данном материале представлен реальный отчет по результатам проведенного аудита системы подбора персонала. Для повышения эффективности поиска и оценки персонала клиенту рекомендовалось: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. внедрить изменения по указанным процессам оказать административную поддержку внедрить автоматизированную систему рекрутинга изменить систему мотивации рекрутеров провести обучение рекрутеров внести изменения в работу с брендом работодателя регулярно контролировать внедренные изменения.