НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ» Направление 38.03.02 Менеджмент Кафедра ГиМУ (аббревиатура) (код) ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА – БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА на тему: Совершенствование системы государственной службы и кадровой работы на примере МИФНС 20 по Санкт-Петербургу Обучающийся Руководитель Молчанова Жанна Дмитриевна _____________ (Ф.И.О. полностью) подпись Катаева Валентина Ивановна _____________ (Ф.И.О. полностью) подпись МОСКВА 2023 г. ЗАДАНИЕ на выпускную квалификационную работу студента Молчановой Жанны Дмитриевны 1. Тема ВКР: «Совершенствование системы государственной службы и кадровой работы на примере МИФНС 20 по Санкт-Петербургу» 2. Структура ВКР: Введение Глава 1. Теоретические основы системы государственной службы и кадровой работы в органах государственной власти 1.1 Сущностные характеристики системы государственной службы и кадровой работы 1.2 Нормативные правовые акты, определяющие современные направления, формы и технологии деятельности государственных служб в работе с кадрами (персоналом) в организациях государственного управления Выводы по главе 1 Глава 2. Анализ системы государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу 2.1 Общая характеристика системы государственной службы в МИФНС 20 по СанктПетербургу 2.2 Особенности кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу 2.3 Проблемы функционирования системы государственной службы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу Выводы по главе 2 Глава 3. Улучшение деятельности системы государственной службы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу 3.1 Рекомендации по улучшению системы государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу 3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций по улучшению функционирования системы государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу Выводы по главе 3 Заключение Список использованной литературы Приложения 3. Основные вопросы, подлежащие разработке Во введении необходимо определить: • актуальность темы; • цель и задачи исследования; • предмет и объект исследования (указывается конкретная организация и исследуемое направление ее кадровой работы); • информационная база исследования (дополнительно указываются внутренние регламенты организации по исследуемому направлению); • методы исследования; • практическое использование сформулированных во второй или третьей главе рекомендаций автора в деятельности исследуемой организации (факт внедрения – внедрено, готовится к внедрению, находятся на согласовании у руководства и т.п.). Для написания главы 1 рекомендуется изучить теоретические основы системы государственной службы и кадровой работы в органах государственной власти В параграфе 1.1 важно описать сущностные характеристики системы государственной службы и кадровой работы по реализации целей, задач и принципов кадровой политики 2 В параграфе 1.2 важно изучить нормативные правовые документы, определяющие современные направления, формы и технологии деятельности государственных служб в работе с кадрами (персоналом) в органах государственного управления Для написания главы 2 рекомендуется проанализировать систему государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу В параграфе 2.1 надо дать общую характеристику системы государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу В параграфе 2.2 необходимо выявить особенности кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу В параграфе 2.3 необходимо выявить проблемы функционирования системы государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу Для написания главы 3 рекомендуется разработать предложения по улучшению деятельности системы государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по СанктПетербургу В параграфе 3.1 необходимо разработать рекомендации по улучшению системы государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу В параграфе 3.2 важно провести оценку эффективности предложенных рекомендаций по улучшению функционирования государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу В заключении необходимо отразить основные положения выпускной квалификационной работы и сформулировать общие выводы. В приложение выносятся копии документов, таблицы, графики 4. Исходные данные по ВКР: Основная литература: Государственная и муниципальная служба: учебник для вузов / Е. В. Охотский [и др.]; под общей редакцией Е. В. Охотского. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 409 с. Государственное и муниципальное управление: учебник / под ред. Н. И. Захарова. – Москва: ИНФРА-М, 2019. – 288 с. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Л.Н. Кибанова – Москва: КноРус, 2021. – 360 с. Куршиева Н.М. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы [Электронный ресурс] / Н. М. Куршиева// Вопросы управления — URL: http://vestnik.uapa.ru/en/issue/2013/01/06/ Новокрещенов А.В. Государственная кадровая политика. С. 11. Дополнительная литература: Воронцов М.В., Вакула В.В. Роль отдела кадров в развитии потенциала сотрудников // Экономика и бизнес: теория и практика. 2021. №2- 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rolotdela-kadrov-v-razvitii-potentsialasotrudnikov Малкова, Т.Б. Управление персоналом в цифровой экономике: учебное пособие. / Т.Б. Малкова. – Москва: КноРус, 2020. – 232 с. Наумова Е.Ю. К вопросу определения понятия «Человеческие ресурсы». Указ. соч. Иванова Н.Л., Васильев О.А. Кадровая политика в государственном управлении: проблемы и поиски их решения [Электронный ресурс] // Вопросы государственного и муниципального управления. 2011. – №2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politikavgosudarstvennom-upravlenii-problemy-i-poiski-ih-resheniya Новокрещенов А.В. Государственная кадровая политика: Учебное пособие / А.В. Новокрещенов; СибАГС. – Новосибирск: Изд-во СИУ РАНХиГС, 2014. – с. 226. 3 Скоробогатова Е.А., Бреусова Е. А. Государственная кадровая политика: сущность и основные проблемы [Электронный ресурс] // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 2. – С. 217–221 URL: http://e-koncept.ru/2017/570044.htm. Яцухин Ю.И. Совершенствование кадровой деятельности органов государственного управления субъектов Российской Федерации: автореферат диссертации [Электронный ресурс] // Орел – 2011 URL: http://www.dissercat.com/content/sovershenstvovanie-kadrovoideyatelnostiorganov-gosudarstvennogo-upravleniya-subektov-rossi Интернет-ссылки: № Наименование портала (издания, курса, документа) 1. НПА, которые регулируют функционирование системы муниципальной службы и кадровую работу в органах исполнительной власти http://www.consultant.ru 2. Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации [электронный ресурс]. https://digital.gov.ru/ru/ 3. Официальный сайт МИФНС 20 по СанктПетербургу Научная электронная библиотека «Киберленинка» [электронный ресурс] https://www.nalog.gov.ru/rn78/ifns/imns78_17/ 4 ссылка https://cyberleninka.ru/ Руководитель ВКР: __ __ / Катаева В.И. подпись расшифровка Обучающийся задание получил: «21» июня 2023 г. Обучающийся: ________________________/ Молчанова Ж. Д. подпись 4 расшифровка СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................ 6 Глава 1. Теоретические основы системы государственной службы и кадровой работы в органах государственной власти .............................................. 8 1.1 Сущностные характеристики системы государственной службы и кадровой работы ....................................................................................................... 8 1.2 Нормативные правовые акты, определяющие современные направления, формы и технологии деятельности государственных служб в работе с кадрами (персоналом) в организациях государственного управления .................................................................................................................................. 15 Выводы по главе 1 ....................................................................................... 32 Глава 2. Анализ системы государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу ........................................................................... 34 2.1 Общая характеристика системы государственной службы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу ........................................................................................ 34 2.2 Особенности кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу 43 2.3 Проблемы функционирования системы государственной службы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу ........................................................................ 50 Выводы по главе 2 ....................................................................................... 55 Глава 3. Улучшение деятельности системы государственной службы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу ........................................................................... 57 3.1 Рекомендации по улучшению системы государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу ....................................... 57 3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций по улучшению функционирования системы государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу ........................................................................ 63 Выводы по главе 3 ....................................................................................... 63 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................... 63 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ....................................... 63 ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................... 63 5 ВВЕДЕНИЕ Кадровая приоритетным политика, на направлением сегодняшний день выступает деятельности государства, важным, учреждения, организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала страны. Стратегически важным условием повышения качества государственной службы является обозначение основных направлений и принципов кадровой политики, позволяющей установить уровень и качество подготовки государственных и муниципальных служащих. В системе государственного управления кадровая политика может быть реализована посредством применения основных кадровых технологий, позволяющих создавать эффективную систему управления кадрами государства и региона. С помощью грамотной кадровой политики возможно эффективное и рациональное формирование профессионального кадрового состава в организации, сохранение, развитие и укрепление человеческого потенциала органов государственной власти. Реализация кадровой политики позволяет повысить качество кадрового потенциала органов государственной власти как одного из главных ресурсов интенсификации служебной деятельности, а так же способной привести в соответствие с требованиями инновационного социально-ориентированного развития государства. Актуальность темы исследования определяется тем, что в условиях экономического развития российского государства, значимость государственной службы требует более тщательного подхода к кадровой работе, так как они напрямую учувствуют в управлении нашим государством, и их работа отражается на жизни граждан. Именно от кадровой политики и результатов ее реализации зависит развитие государства и деятельность государственных органов. Поэтому возникает необходимость конкретизировать данную тематику и подробно рассмотреть 6 кадровую политику в государственных органах. Актуальность, также объясняется потребностью социальной практики и недостаточной разработанностью теоретико-методологических основ регулирования кадровых процессов. Объектом является Межрайонная инспекция ФНС 20 по СанктПетербургу. Предметом выступает кадровая политика государственного учреждения. Цель работы – разработка предложений по совершенствованию кадровой политики и механизмов ее реализации в Межрайонной инспекции ФНС 20 по Санкт-Петербургу. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть понятие системы государственной службы и кадровой работы, ее цели и задачи; рассмотреть правовые основы и передовые практики формирования и реализации кадровой работы государственного учреждения; провести анализ системы государственной службы и кадровой работы в Межрайонной инспекции ФНС 20 по Санкт-Петербургу; определить основные проблемы системы государственной службы в организации; разработать рекомендации по улучшению системы государственной службы и кадровой работы и оценить их эффективность. В ходе выполнения работы использовались такие методы исследования, как анализ, синтез, сравнение, группировка, наблюдение, приемы экономического анализа. В качестве информационной базы исследования использовались нормативно-правовые акты, учебники и монографии отечественных и зарубежных авторов, публикации в специальных периодических изданиях, статистическая информация МИФНС 20 по Санкт-Петербургу 2020-2022 гг. Структурно, работа состоит из введения, трех глав, заключения, 7 библиографического списка и приложений. Глава 1. Теоретические основы системы государственной службы и кадровой работы в органах государственной власти 1.1 Сущностные характеристики системы государственной службы и кадровой работы Одной из главных стратегических задач государства становится эффективное использование имеющихся в стране человеческих ресурсов, повышения профессионализма кадров. В связи с этим разработка научно обоснованной государственной кадровой политики стала насущной потребностью российского общества, предпосылкой укрепления страны. Кадровая политика государства служит той исходной базой, без которой невозможны взаимодействие и координация работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур. Именно она может выступать интегрирующим фактором продуктивного использования трудовых ресурсов страны. Кадровая политика по своему предназначению, содержанию и роли в системе государственного управления выступает важнейшим социальнополитическим явлением в жизни и деятельности любого государства и общества. Для её успешной реализации, прежде всего, необходимо теоретическое обоснование государственной кадровой политики. Вообще, государственная кадровая политика выступает как составная часть государственной политики в области эффективного управления, как важнейший инструмент реализации программ, планов и концепций. Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны1. Прежде чем переходить к сущности государственной кадровой политики 1 Новокрещенов, А.В. Государственная кадровая политика: учеб. пособие. - Нов-ск, 2014. - С. 116. 8 рассмотрим отдельно все её составляющие понятия. Обратимся, прежде всего, к ключевому понятию - кадры. Термин «кадры» этимологически происходит от французского слова «cardes», которое может быть переведено на русский язык в значении «личный состав», «оправа». Данный термин означает основной состав работников организации. Большинство авторов сходятся на том, что кадры - это политическая и социально-экономическая категория, включающая постоянный, штатный состав квалифицированных работников государственных или негосударственных органов, учреждений, организаций, предприятий.2 Это основной состав органа, обеспечивающий их успешное функционирование. В государственном управлении речь идет об основном квалифицированном составе работников - политиков, государственных деятелей и государственных служащих, обладающих соответствующим правовым статусом и состоящих в постоянных служебных отношениях с органами, учреждениями и организациями системы государственного управления. Таким образом, обобщение понятие «кадры» подразумевает элемент системы управления, а именно объект управления в реализации функций и задач управления по образованию трудового потенциала (трудовых ресурсов) государства. Обратимся теперь к термину «трудовые ресурсы». Под этим термином надо понимать экономически активное население страны; это часть населения страны в трудоспособном возрасте, обладающая необходимыми качествами для работы в различных сферах общественно полезной деятельности. Если понятие «кадры» имеет отношение, прежде всего к организации, то трудовые ресурсы касаются общества в целом и находятся в сфере компетенции государства. Так же при рассмотрении государственной кадровой политики одним из важнейших понятий является «кадровый потенциал». В центре кадрового потенциала, разумеется, стоит человек как носитель профессиональных знаний, опыта и квалификации, его интересы и потребности в сфере реализации 2 Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: МФПУ Синергия, 2015. - С. 36. 9 профессиональных возможностей. Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование органа, организации, учреждения, предприятия. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, инновационность и т. п3. Для того чтобы наглядно представить роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики в сфере государственной службы, нужно определить его место во внешней и внутренней среде. Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на государственную или муниципальную службу благодаря либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти. Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах государственной власти — это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне. Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т. е. под кадровым резервом в общем смысле понимают специально сформированную, преимущественно на основе конкурса, группу высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую подготовку и Винокурова, А. Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы // Актуальные проблемы права: материалы III Междунар. науч. конф.— М.: Буки-Веди, 2014. — С. 151-155. 3 10 подготовленных для замещения имеющихся должностей4. Далее рассмотрим термин «политики» оно происходит от греческого «polis», что означает город-государство, общественные дела. То есть политика это деятельность по реализации интересов индивидов, социальных групп и всего общества, связанная с использованием государственной власти. Политика означает, с одной стороны, способность к принятию обязательных решений и к их осуществлению, с другой стороны - способность к справедливому распределению ценностей и благ. В целом политика отражает потребности людей в общественной жизни и является отражением социально- экономического развития общества; испытывает непосредственное воздействие всего комплекса национальноэтнических отношений; зависит от характера общественного сознания и политической культуры; в той или иной степени подвержена воздействию внешних факторов. Определимся с понятием кадровой политики. Из многих подходов к определению данного социального явления наиболее оптимальным, на наш взгляд, является следующее. В узком толковании кадровая политика - это система теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов, негосударственных организаций, должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, на определение кадровой доктрины, эффективных форм и методов кадровой деятельности. Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. Она может рассматриваться на федеральном уровне, региональном, муниципальном или на уровне конкретного предприятия или организации. Главное требование, которое предъявляется ко всем уровням кадровой политики: они не должны противоречить ни концептуально, ни нормативно государственной кадровой политике государства5. Реальным воплощением кадровой политики является кадровая работа, 4 5 Атаманчук, С. Г. Государственная служба. Кадровый потенциал. - М., 2015. - С. 213. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2014. - С. 152. 11 представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов ее осуществления. Нормативное определение кадровой работы, как и кадровой политики, отсутствует в действующей нормативно правовой базе. Не смотря на это, научные разработки в этой области и практический опыт показывают, что кадровая работа - это непосредственная деятельность кадровых совершенствованию служб кадрового организаций состава по формированию соответствующих структур. и На государственной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их аттестацию и т.д. Понятие «кадровая политика» шире понятия «государственная кадровая политика». Субъектами кадровой политики выступают не только государство, но и политические партии, общественные организации, бизнес-структуры, которые проводят свою кадровую политику, формируя и выстраивая свою стратегию и тактику работы с персоналом, но их кадровая работа не должна выходить за нормативно-правовые рамки государственной кадровой политики6. Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы как публичного, социального, правового и организационного института. Кадровая политика реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.7 С научной точки зрения, кадровая политика на государственной службе объективна и призвана отражать объективные закономерности развития реальных кадровых процессов в стране. Вместе с тем кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, что определяется мировоззрением, 6 7 Стрельников, В. А. Кадры - лицо власти. - ЭЖ-Юрист, 2013.- № 40.- С. 8. Там же. - С. 15. 12 действиями, ценностями и ориентациями отдельных людей - политических лидеров, государственных деятелей, руководителей и специалистов. Под кадровой политикой в сфере государственного службы понимается последовательная деятельность государства и всех его органов по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала. Существует ряд определений государственной кадровой политики, сформулированных практиками кадроведения. Оптимальным является следующий подход: данное явление следует рассматривать в широком и узком смысле. В широком смысле слова под государственной кадровой политикой понимается система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране. В узком смысле государственная кадровая политика - это выражение стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и востребованию кадрового потенциала страны; это наука и искусство регулирования кадровых процессов и отношений в обществе. Переходя к рассмотрению понятия государственной кадровой политики в сфере государственной службы, хотелось бы отметить, что государственная служба - это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации. Наконец, связывая между собой все исследованные определения, можно сделать вывод о том, что государственная кадровая политика в сфере государственной службы - это деятельность органов государственного управления по вопросам государственной службы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост госслужащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий 13 органов государственного управления8. Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности системы государственной власти. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню вышесказанного, кадровая развития органов государственной власти. Как видно из политика в сфере государственной службы является составной частью государственной кадровой политики, при этом государственная кадровая политика как подсистема государственного управления является одним из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Обобщив эти определения можно сформулировать суть государственной кадровой политики, она состоит в кадровом обеспечении стратегии социально экономического развития государства. Суть государственной кадровой политики, по мнению А. Ф. Ноздрачева, - состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти9. Подводя итог, необходимо отметить, что кадровая политика является интегрирующим фактором продуктивного использования трудовых ресурсов страны, выступая важнейшим социально-политическим явлением в жизни и деятельности любого государства и общества. Сущность государственной кадровой политики заключается в основных составляющих её понятиях, к ним относятся подбор, подготовка, повышение квалификации, профессиональный рост государственных служащих, Кочетков, А.В. Государственная служба и кадровая политика: учебник для бакалавров. - М: Юрайт, 2014. - С. 216. 9 Ноздрачев, А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статут, 2014. - С. 296. 8 14 обеспечивающие качественное выполнение ими полномочий органов государственной власти. Таким образом, недопущение дисбаланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями, требованиями действующего законодательства и ситуацией на рынке труда есть цель государственной кадровой политики. Научные исследования и практический опыт показывают, что кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой выражение стратегии государства по формированию и профессиональному развитию кадрового потенциала. 1.2 Нормативные правовые акты, определяющие современные направления, формы и технологии деятельности государственных служб в работе с кадрами (персоналом) в организациях государственного управления Кадровая политика становится государственной только тогда, когда она, её принципы, цели, концептуальные и организационные основы закреплены нормативными правовыми актами государства. В этом случае кадровые отношения становятся кадровыми правоотношениями, т.е. регулируются нормами права, стороны, участвующие в этих отношениях, обладают определенными правами и несут ответственность за свои действия. В соответствии с Конституцией РФ мы живём в правовом государстве, следовательно, высшая власть принадлежит закону, которому подчиняются все независимо от ранга и занимаемой должности. Основным методом воздействия и управления кадровой деятельностью является правовое регулирование. Правовое регулирование - это процесс воздействия государства на общественные отношения с помощью юридических норм. Он основывается на предмете и методе правового регулирования. Правовое регулирование кадровой деятельности означает воздействие государства на кадровые отношения с помощью норм права, приведение кадровых отношений в соответствие с требованиями и дозволениями, 15 содержащимися в нормах права. Выделяют императивные (приказные) и диспозитивные (согласительные) методы правого регулирования. Деятельность государственных и муниципальных служащих в части прав и обязанностей, ограничений и запретов регулируется федеральными и субфедеральными законами императивно, т.е. неукоснительно. А заключение контракта, например, идёт диспозитивно, так как работодатель и наёмный работник равноправны. По взаимному согласию договаривающиеся стороны решают вопрос о должности, режиме труда, социальном пакете и др. Совокупность нормативных правовых актов, на основании которых осуществляется правое регулирование государственной кадровой политики в Российской Федерации, представляет из себя сложную иерархичную систему и может рассматриваться как особая комплексная отрасль российского законодательства. Кадровые процессы и отношения урегулированы нормами конституционного, трудового, административного права. Выделяют еще служебное право, регулирующее профессиональную деятельность государственных служащих10. Ведущей отраслью российской правовой системы является конституционое право, которое регулирует основные принципы политического, социальноэкономического и территориального устройства государства, осуществление основных прав и свобод человека и гражданина и определяют систему органов государственной власти. Предмет конституционного права составляет такие общественные отношения, которые определяют основы взаимоотношений человека характеризующие положение с государством, человека в т.е. обществе главные и принципы государстве. В многообразии этих общественных отношений выделяются социально-трудовые и кадровые отношения. Конституционное право регулирует такой важнейший организационнокадровый вопрос, имеющий государственное значение, как формирование Костылева, А.К. Правовое обеспечение государственной и муниципальной службы: учеб. пособие. - Тюмень, 2011. - С. 59. 10 16 высших государственных органов власти — Президента РФ, Федерального Собрания РФ, Правительства РФ, судебной системы, органов местного самоуправления. Говоря в целом, конституционное право регулирует отношения между обществом и государством, определяет положение человека в обществе. Прежде всего, Конституция гарантирует, что граждане РФ имеют право участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей, избирать и быть избранными в органы государственной власти и органы местного самоуправления, в соответствии с п. 1 и 2 ст. 32 Конституции РФ. В статье 37 Конституции РФ записано, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Конституция говорит и о равенстве труда. Отдельная конституционная норма п. 4 ст. 32 Конституции устанавливает, что граждане Российской Федерации имеют равный доступ к госслужбе. Наряду с этим Конституцией РФ определяется порядок решения ряда важнейших организационно-кадровых вопросов. Так, в ст. 71 говорится, что в ведении Российской Федерации находятся, в частности, установление системы законодательной, исполнительной и судебной власти, порядка их организации и деятельности, формирование федеральных органов государственной власти, оборона и безопасность, оборонное производство, судоустройство, прокуратура, федеральная государственная служба и т.п.11 Это означает, что центр вправе формировать и кадры этих органов и структур федеральной власти. Большое значение для регулирования государственной кадровой политики имеют положения Конституции, определяющие порядок и процедуры формирования высших государственных органов: Президента РФ, Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок) // Собрание законодательства РФ. - 2014. - № 31. - Ст. 4398. 11 17 Федерального Собрания РФ, Правительства РФ, судебной системы, Генеральной прокуратуры РФ и т.п. Это в первую очередь кадровый вопрос, поскольку данные государственные органы возглавляют лица избранные или назначенные на эти посты в соответствии с Конституцией РФ. Другой отраслью права, регулирующей кадровые отношения в целом, является трудовое право. Оно регулирует ряд правоотношений в государственной службе и кадровой деятельности. Трудовой кодекс и в целом трудовое право регулируют те нормы и отношения, которые не регламентируются законодательством о госслужбе. При этом на госслужащих распространяются основные принципы правового регулирования трудовых отношений, заложенные в Трудовом кодексе: свобода труда, включая право на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социальное партнерство и т.д.12 Трудовое законодательство регулирует труд наемных рабочих в органах, организациях, учреждениях, предприятиях, регламентирует отношения работников с работодателями, от имени которых выступает администрация. Его главным источником является Трудовой кодекс РФ. Целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.13 Хотелось бы отметить, что основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых Бережкова, Н.Ф. Правовое регулирование государственной службы в России. Этические нормы и присяга: монография. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - С. 135. 13 Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата под ред. В.Л. Гейхмана. - М.: Юрайт, 2015. - С. 1214. 12 18 отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по следующим направлениям: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников; социальному партнерству; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства; разрешению трудовых споров. Далее административное право оно является комплексной отраслью права, регулирующей общественные отношения, возникающие в процессе организации и исполнительно-распорядительной деятельности органов государственного управления. Основным источником административного права является Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации. Административное право регулирует деятельность государственной администрации, под которой понимается система исполнительных органов государственной власти, а также осуществляющие административную власть иные государственные органы, их руководители, лица, возглавляющие государственные учреждения, предприятия14. В сфере кадровой деятельности государственная администрация играет первостепенную роль, поскольку именно она организует, обеспечивает и контролирует кадровые процессы и отношения в государственном органе, организации, учреждении, предприятии. В целом существует определённая специфика, где теоретики выделяют еще одну отрасль права как служебное право, которое регулирует профессиональную деятельность государственных служащих. Служебное право, также его называют правом государственной службы, пока не стало самостоятельной отраслью права, но оно является подотраслью административного права. Так, под служебным правом понимают - это система правовых норм, регулирующих общественные отношения в сфере внутренней организации государственной службы, установления правового статуса Административное право России: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. /Отв. ред. Л.Л. Попов. - М.: Проспект, 2015. - С. 311. 14 19 государственных служащих, практического функционирования государственной службы с целью обеспечения деятельности как самих государственных служащих, выполняющих задачи и функции публичной власти, так и всей государственной администрации.15 16 Правовая база для формирования данной подотрасли административного права уже есть. Это, прежде всего Федеральный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ «О системе государственной службы» (далее - ФЗ № 58). Он определяет правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, в том числе системы управления государственной службой России. Первое и главное направление кадровой работы — формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы. Нормами вышеуказанного закона определяются основные условия и пути формирования кадрового состава государственной службы. Статья 11 устанавливает, что формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается: • созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов; • развитием профессиональных качеств государственных служащих; • оценкой результатов профессиональной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена; • созданием возможностей для служебного роста государственных служащих • использованием современных кадровых технологий; Административное право Российской Федерации: учебник под ред. А.В. Мелехина. / А.В. Мелехин. - М.: ЮСТИЦИЯ, 2016. - С. 76. 16 Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2003. - № 22. - Ст. 2063. 15 20 применением образовательных программ и гособразовательных • стандартов. Далее в законе определяется, что федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными актами РФ устанавливаются порядок поступления на государственную службу и порядок замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе. Так в статье 2 ФЗ № 58 установлено, что система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы: государственная гражданская служба; военная служба; государственная служба иных видов. Согласно статье 5 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов. Эта же статья ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» дает определение федеральной государственной гражданской службы как профессиональной служебной деятельности граждан гражданской службы на должностях по федеральной обеспечению государственной исполнения полномочий государственных органов Российской Федерации. Существует нормативный правовой акт, который направлен именно на государственную гражданскую службу. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. (далее - ФЗ № 79) устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации. На основании данного правового акта было сформулировано содержание кадровой работы и определялось оно статьей 44 ФЗ № 79, таким образом, в 21 содержание кадровой работы государственного органа входят: формирование кадрового состава с целью замещения должностей; подготовка предложений об осуществлении положений законодательства; организация подготовки проектов актов государственного органа; ведение трудовых книжек гражданских служащих; ведение личных дел гражданских служащих; ведение реестра гражданских служащих в государственном органе; оформление и выдача служебных удостоверений; обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов; осуществление и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв; организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих; обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих; организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы; организация повышения квалификации и стажировки гражданских служащих; формирование кадрового резерва и его эффективное использование; обеспечение должностного роста гражданских служащих; организация проверка достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну; 22 организация проведения служебных проверок; организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом; консультирование гражданских служащих по правовым вопросам гражданской службы. Прежде всего, главным направлением кадровой работы является формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы. ФЗ «О государственной гражданской службе» в статье 60 определяет шесть приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы России. В первую очередь это подготовка кадров для гражданской службы, а также дополнительное профессиональное образование гражданских служащих в соответствии Совершенствование с программами системы профессионального профессионального развития развития. гражданских служащих выступает ведущим направлением в работе с кадровым составом гражданской службы и предполагает улучшение качества их профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации. Эта задача должна решаться путем совершенствования учебных программ и гос образовательных стандартов; создания системы устойчивого и целенаправленного профессионального развития; введением дополнительного профессионального образования гражданских служащих, их обучение в ведущих вузах страны. Так это содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. По действующему законодательству кадровая служба должна «обеспечивать должностной рост гражданских служащих». Кроме того, гражданский служащий имеет право на «должностной рост на конкурсной основе». Но это право не реализуется автоматически - только с учетом заслуг гражданского служащего в служебной деятельности, с учетом уровня профессионального мастерства, по итогам проведенных конкурсов, аттестаций, 23 квалификационных экзаменов.17 Одно из основных требований, предъявляемых к кадровой работе справедливости и в этом равенства направлении, в ходе - обеспечение служебного социальной роста, приоритет профессиональных и деловых качеств, а не личных связей. Следующим направлением является ротация гражданских служащих. Вообще ротация - это круговое вращение, чередование, смена. Под ротацией понимается перемещение гражданских служащих в системе государственной службы из одного вида в другой, из одного органа в другой. Под ротацией можно рассматривать институт перевода гражданского служащего с одной должности гражданской службы на другую, как в рамках одной должностной горизонтали. Можно выделить два вида ротации: запланированная и незапланированная. Под запланированной ротацией понимается перевод гражданских служащих с одних должностей на другие в соответствии с планом и формализованным решением представителя нанимателя. В случае временного перевода они могут проходить гражданскую службу по срочному контракту. Незапланированная ротация предполагает произвольное перемещение гражданских служащих, по мере появления вакантных мест, в рамках существующей должностной структуры как одного государственного органа, так и нескольких. Еще одним немаловажным направлением считается формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование. Данное направление всегда было центральным в кадровой политике и кадровой работе. В соответствии со ст. 64 закона № 79-ФЗ и ст. 17 закона № 58-ФЗ определяется порядок формирования кадрового резерва на государственной службе. Кадровый резерв - важнейший механизм, позволяющий осуществлять эффективную расстановку гражданских служащих. Кадровый резерв позволяет в условиях ограниченного времени подбирать необходимые кандидатуры для замещения вакантных должностей. Работа с Бережкова, Н.Ф. Правовое регулирование государственной службы в России. Этические нормы и присяга: монография. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - С. 217. 17 24 кадровым резервом предполагает: укомплектованность (отбор) кадрового резерва, его подготовку и выдвижение, а также проведение регулярного мониторинга текущего состояния замещенных и вакантных должностей в государственном органе. Это задача решается подразделением государственной службы и кадров.18 Кадровый резерв комплектуется на конкурсной основе, как из числа гражданских служащих, так и граждан РФ. По итогам конкурсов на замещение вакантной должности гражданской службы можно оценить эффективность функционирования кадрового резерва, сформированного кадровой службой. Оценка гражданских результатов служащих профессиональной посредством служебной проведения деятельности аттестации или квалификационного экзамена является также приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы. Учет заслуг и деловых качеств гражданских служащих, уровня их профессионального мастерства осуществляется путем объективной оценки результатов их профессиональной служебной деятельности. Действующим формализованных законодательством механизма оценки предусмотрены два профессиональной ключевых служебной деятельности гражданского служащего: аттестация и квалификационный экзамен. Задача кадровой службы двойная - организация и обеспечение их проведения. То есть кадровое подразделение должно организовать в государственном органе аттестацию, квалификационный экзамен на подготовительном этапе и обеспечить проведение на основном этапе заседание аттестационной комиссии с оформлением соответствующей документации. Последнее приоритетное направление - это применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Имеется в виду методы и способы отбора, расстановки, ротации, мобильности, служебного движения кадров. Включение в закон № 79-ФЗ данного положения обусловлено необходимостью совершенствования работы с Бабушкина, Н.А. Работа с кадровым резервом на государственной гражданской службе: лучшие региональные практики и зарубежный опыт // Вестник магистратуры, 2015. - № 6-3. -С. 118-121. 18 25 кадрами государственных органов и обеспечением ее конкурентоспособности с технологиями работы с персоналом в рыночном секторе экономики. Также немаловажным элементом в рассмотрении государственной кадровой политики является кадровая служба. Итак, кадровая служба государственного органа - это подразделение в структуре госслужбы, которое выполняет функции и задачи, установленные вышеуказанной статьей ФЗ № 79 о кадровой работе. На кадровую службу возложена обязанность ведения и хранения личных дел гражданских служащих. Статья 42 «Персональные данные гражданского служащего» ФЗ № 79 предъявляются кадровой определяет службе при основные требования, которые хранении персональных данных гражданского служащего. Кадровая служба обеспечивает и ведение Реестра гражданских служащих в государственном органе. Под Реестром подразумевается перечень работающих в данном государственном органе гражданских служащих с указанием занимаемой должности и кратких сведений из личного дела, зафиксированных на электронном носителе.19 ФЗ «О государственной гражданской службе» в статье 43 возлагает на представителя нанимателя обязанность вести Реестр гражданских служащих и обеспечивать защиту сведений, занесенных в Реестр, от несанкционированного доступа и копирования. Специальной функцией кадровой службы государственного органа является формирование кадрового резерва, организация работы с ним и его эффективное использование. Работе с кадровым резервом посвящена статья 64 ФЗ № 79. Эффективное использование института кадрового резерва обеспечивает: своевременное удовлетворение потребностей государственных служащих; Домнина, К.С. Оценка профессиональной деятельности государственного служащего как направление развития кадровой политики в системе государственной гражданской службы Российской Федерации. - М., 2013. - № 8. - С. 58-60. 19 26 качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение; проверку готовности государственного служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению; сокращение периода адаптации государственных служащих; повышение уровня профессионализма государственных служащих. Работа кадровой службы с кадровым резервом должна решать такие проблемы, как определение структуры, состава, условий, этапов, форм и методов формирования кадрового резерва. Таким образом, кадровая работа представляет собой деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики. В рамках государственной службы кадровая работа осуществляется в соответствии с нормами действующего законодательства специальными кадровыми службами государственного органа. Возвращаясь к видам государственной службы, статья 6 ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» устанавливает другие виды государственной службы - военная служба и государственная служба иных видов, которые устанавливаются федеральными законами, являются видами федеральной государственной службы. Рассмотрим по отдельности каждую из названных видов. Военная служба представляет собой вид федеральной государственной службы, профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях в Вооруженных Силах РФ, в других войсках, в воинских (специальных) формированиях и в органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства. В отличие от государственной гражданской службы граждане проходят военную службу не только в государственных органах, но и в государственных военных организациях. Так же отличительными особенностями военной службы являются ее строго обязательный характер, обязательность выполнения 27 служебных обязанностей каждым военнослужащим. Военнослужащий не вправе по собственному желанию менять место службы, занимаемую должность, прекращать выполнение служебных обязанностей, требовать изменения характера служебных обязанностей, условий их выполнения и т.д. Общее руководство деятельностью кадровых органов в Вооруженных Силах РФ и контроль за ней осуществляет Главное управление кадров Министерства обороны Российской Федерации. Так основные задачи Главного управления кадров Министерства обороны РФ: формирование и проведение кадровой политики в Вооруженных Силах; организация прохождения военной службы военнослужащими по контракту; планирование, организация и контроль комплектования Вооруженных Сил военнослужащими по контракту; организация поступления граждан на государственную гражданскую службу, ее прохождения и прекращения; организация кадрового обеспечения замещения должностей работников; организация работы с гражданами, имеющими воинское звание офицера, пребывающими в запасе Вооруженных Сил и др. Военная служба закреплена ещё в 1998 г., действующим в современной редакции Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе», тогда же был принят Федеральный закон «О статусе военнослужащих»20 21. Тем не менее, военная служба регулируется ФЗ «О войсках национальной гвардии РФ» от 03.07.2016 № 226-ФЗ22, а специфика прохождения военной службы Федеральный закон от 28.03.1998 № 53-ФЗ (ред. от 01.05.2017) «О воинской обязанности и военной службе» // Собрание законодательства РФ. - 1998. - № 13. - Ст. 1475. 21 Федеральный закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ (ред. от 03.04.2017) «О статусе военнослужащих» // Собрание законодательства РФ. - 1998. - № 22. - Ст.2331. 22 Федеральный закон от 03.07.2016 № 226-ФЗ «О войсках национальной гвардии Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2016. - № 6. - Ст. 711. 20 28 отражена в Указе Президента «Вопросы прохождения военной службы»23. Указом Президента № 1237 «Вопросы прохождения военной службы» утверждено Положение о порядке прохождения военной службы, которым определен порядок заключения контракта о прохождении военной службы, назначения и освобождения от воинских должностей, присвоения воинских званий, предоставления отпусков, увольнения с военной службы и рассмотрен ряд других кадровых вопросов. Несение военной службы, уклад жизни и быт военнослужащих детально регламентированы особыми документами - общевоинскими уставами Вооруженных Сил РФ. Так в Указе Президента РФ № 1495 «Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации» определены права и обязанности военнослужащих, характер взаимоотношений между ними.24 Уставы строго и точно определяют все стороны повседневной жизнедеятельности войск, дают исчерпывающие указания по вопросам организованности и поддержания порядка в твердой войсках, что воинской дисциплины, является объективной потребностью, обусловленной спецификой военной службы. Так, военная служба направлена на защиту государства, преследует цель охрану интересов общности людей и, в большинстве своем внешних интересов общества. В тоже время ФЗ «О системе государственной службы» предусматривает помимо военной службы, государственную службу иных видов, который в свою очередь является видом федеральной государственной службы.25 При этом в данном ФЗ отсутствуют как определение понятия «государственная служба иных видов», так и перечисление видов этой службы. В то же время в п. 3 ст. 2 ФЗ № 58 указывается, что государственная служба иных видов является Указ Президента от 16.09.1999 № 1237 (ред. от 16.05.2017) «Вопросы прохождения военной службы» (вместе с «Положением о порядке прохождения военной службы») // Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 38. Ст. 4534. 24 Указ Президента РФ от 10.11.2007 № 1495 «Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации» (ред. от 16.05.2017) // Собрание законодательства РФ. — 2007. — № 47. — Ст. 5749. 25 Смищук, С. А. Особенности прохождения государственной службы в органах прокуратуры Российской Федерации // Молодой ученый, 2016. — №15. — С. 361-363. 23 29 видом федеральной государственной службы, в п. 2 ст. 8 данного ФЗ введены должности федеральной государственной службы иных видов, а в п. 1 ст. 9 этого же ФЗ появилось положение о том, что Реестр должностей федеральной государственной службы включает перечни типовых должностей федеральной государственной службы иных видов. Так же необходимо отметить, что до 1 января 2016 года систему государственной службы составляли три вида службы: государственная гражданская, военная служба и правоохранительная служба. Нужно отметить, что на современном этапе реформирования государственного аппарата, совершенствования государственной службы законодатель пришел к осознанию необходимости изменения системы государственной службы посредством исключения из нее правоохранительной службы.26 Государственная служба иных видов позволит «охватить» службу во всех государственных органах, которая с учетом специфики не может рассматриваться как государственная гражданская или военная служба. Предполагается, что данный вид системы государственной службы послужит для принятия иных законов о государственной службе в тех или иных органах, но и, в конечном счете, придаст системе государственной службы завершенный вид. Рассмотрим некоторые нормативные правовые акты, которые регулируют именно этот вид государственной службы: — Федеральный закон от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции»27; — Федеральный закон от 23.05.2016 № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ»28; — Федеральный закон от 03.04.1995 № 40-ФЗ «О Федеральной службе Матвеев, С.П. Система государственной службы: проблемы развития и совершенствования. - Воронеж, 2016. С. 7. 27 Федеральный закон от 07.02.2011 № 3-ФЗ (ред. от 28.05.2017) «О полиции» // Собрание законодательства РФ. - 2011. - № 7. - Ст. 900. 28 Федеральный закон от 23.05.2016 № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2016. - № 22. - Ст. 3089. 26 30 безопасности»29; — Федеральный закон от 27.11.2010 № 311-ФЗ «О таможенном регулировании в РФ»30; — Указ Президента РФ от 13.10.2004 № 1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний»31. Так же рассматривая нормативно-правовое обеспечение государственной кадровой политике, нужно обратить внимание на федеральные программы. Главные направления, цели и задачи государственной кадровой политики были первоначально сформулированы в Концепции реформирования системы государственной службы РФ, утвержденной Президентом РФ в 2001 году.32 В соответствии с концепцией реализовывался ряд федеральных программ: 1. Реформирование государственной службы РФ (2003-2005 гг.);33 2. Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009-2013 гг.);34 3. Основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы35. В каждой из вышеперечисленных федеральных программ ставилась задача формирования высококвалифицированного кадрового состава государственных служащих для обеспечения эффективного государственного управления и развития гражданского общества. Эта задача и сейчас является актуальной. Федеральный закон от 03.04.1995 № 40-ФЗ (ред. от 18.06.2017) «О Федеральной службе безопасности» // Собрание законодательства РФ - 1995. - № 15. - Ст. 1269. 30 Федеральный закон от 27.11.2010 № 311-ФЗ (ред. от 28.12.2016) «О таможенном регулировании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2010. - № 48. - Ст. 6252. 31 Указ Президента РФ от 13.10.2004 № 1314 (ред. от 03.10.2016) «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний» // Собрание законодательства РФ. - 2004. -№ 42 - Ст. 4109. 32 Концепция реформирования государственной службы Российской Федерации (утв. Президентом РФ 15.08.2001 № Пр - 1496) // «Парламентская газета». - 2001. - 21 августа. 33 Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)» // «Российская газета». - 2002. - 23 ноября. 34 Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» // «Российская газета». - 2009. - 11 марта. 35 Указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы» // Собрание законодательства РФ. 2016. - № 33. - Ст. 5165. 29 31 Таким образом, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день государственная гражданская служба является наиболее урегулированным с правовой точки зрения и систематизированным по перечню должностей видом государственной службы. В отношении военной службы и государственной службы иных видов эти вопросы еще предстоит решить. Так, завершая рассмотрение системы государственной службы, представляется важным отметить, что она является динамично развивающейся и взаимодействующей как с другими видами службы, так и системой общества в целом. Выводы по главе 1 Таким образом, государственная кадровая политика осуществляется посредством правовых механизмов, которые заключены в нормах трудового, административного, конституционного и служебного права. В процессе нормативно-правового обеспечения различных аспектов государственной политики пока отсутствуют системность и единство, хотя обозначена определенная тенденция в этом направлении - закрепление основных положений политики в федеральных законах. Большую роль в решении тактических вопросов реализации государственной кадровой политики показал анализ нормативных правовых актов. Основными нормативными правовыми актами в сфере государственной службы являются Федеральный закон «О системе государственной службы» и Федеральный закон «О государственной гражданской службе». Они устанавливают единые принципы, как для государственной службы, так и для государственной кадровой политики, определяют требования и ограничения к государственным служащим. Кроме того, велико значение федеральной программы «Основные направления развития государственной гражданской службы РФ», где ставится задача формирования высококвалифицированного кадрового состава государственных служащих для обеспечения эффективной государственной кадровой политики. 32 Государственная кадровая политика играет ведущую роль в государственном регулировании кадровых процессов и отношений. Ее главная задача - кадровое обеспечение органов государственной власти. Таким образом, модернизированная кадровая политика в сфере государственной службы становится важным фактором эффективного государственного управления, роль которой постоянно растет по мере углубления и усложнения процессов преобразований в обществе и государстве. Реализация ее основных положений создаст условия для преобразований кадрового корпуса государственной службы в направлении повышения его профессионализма, организованности, ответственности за положение дел в обществе, позволит повысить доверие граждан к государственным органам. Итак, государственная кадровая политика – функционально организованная система научных знаний, идей, принципов, приоритетов, установок, государственно-служебных отношений, которые направлены на установление целей, задач, характера государственной политики, комплекс государственноправовых и организационно-практических мероприятий, регулирующих разработку и применение механизмов, форм, методов, функций, технологий кадровой деятельности, установление профессиональных критериев, квалификационных требований к кадрам, обеспечивающих их эффективную профессиональную реализацию условиях развития страны. 33 в конкретно-исторических Глава 2. Анализ системы государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу 2.1 Общая характеристика системы государственной службы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу Федеральная налоговая служба (ФНС России) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей, за производством и оборотом табачной продукции, а также функции агента валютного контроля в пределах компетенции налоговых органов. Федеральная налоговая служба состоит из: центрального аппарата, координирующего деятельность всей организации; межрегиональных представительств в субъектах страны; межрегиональных инспекций, работающих с крупнейшими хозяйствующими субъектами, оформленными как налогоплательщики в отдельно взятом федеральном округе; налоговых управлений, представленных в регионах (всего 82 единицы); межрайонных территориальных инспекций, представляющих ФНС на определённой территории или в районе в том числе МИФНС России № 20 по Санкт-Петербургу. Межрайонная ИФНС РОССИИ № 20 по Санкт-Петербургу, адрес: г. Санкт-Петербург, г. Колпино, бульвар Советский, д. 5 литера А зарегистрирована 24.12.2004. Организации присвоены ИНН 7817003690, ОГРН 34 1047828500015, КПП 781701001. МИФНС №20 по Санкт-Петербургу является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в единую централизованную систему налоговых органов. Инспекция находится в непосредственном подчинении Управления Федеральной налоговой службы по Санкт-Петербургу. Основным видом деятельности является управление финансовой деятельностью и деятельностью в сфере налогообложения. Деятельность фискального органа регламентируется Постановлением Правительства РФ № 506 от 30.09.2004 года: К функциям МИФНС России № 20 по Санкт-Петербургу относятся: надзорные мероприятия за соблюдением норм, установленных российским законодательством, регламентирующим налоги, сборы, страховые взносы; проведение внеплановых проверок, на основании жалоб граждан и организаций; осуществление контроля за оборотом валюты в рамках законных полномочий; контроль и надзор за использованием контрольно-кассовой техники; государственная регистрация налогоплательщиков: граждан, организаций, самозанятых лиц; ведение учета организаций поставленных на учёт, оформление справок из Единого госреестра (ЕГРЮЛ); аккредитация филиалов иностранных компаний для их деятельности в пределах государства (кроме банков); контроль за своевременной оплатой налогов, сборов, правильностью их начисления, что позволяет наполнять бюджеты субъектов и страны; контроль за реализацией алкогольная продукция); 35 подакцизных товаров (сигареты, представление государства в судебных делах о банкротстве с целью получения неоплаченных налогов, погашения фискальной задолженности. В процессе осуществления своей деятельности инспекция взаимодействует с территориальными органами исполнительной власти, власти субъектов РФ, органами МСУ и государственными внебюджетными фондами, общественными объединениями и иными организациями. Организационная структура МИФНС России № 20 по Санкт-Петербургу представлена на рисунке 1. Рисунок 1 – Организационная структура МИФНС России № 20 по СанктПетербургу Руководство текущей деятельностью учреждения реализуется начальником МИФНС России № 20 по Санкт-Петербургу. В учреждении прослеживается строгая иерархическая подчиненность звеньев организационной структуры, руководитель учреждения (начальник инспекции) принимает решения по всему спектру вопросов. При такой организации управления в наибольшей степени реализуется принцип единоначалия. Руководитель МИФНС России № 20 по СанктПетербургу несет полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений. Недостатком существующей системы 36 управления в МИФНС России № 20 по Санкт-Петербургу является то, что много вопросов, причем не очень значительных, замыкается в итоге на одном лице – начальнике. В связи с его большой загруженностью принятие любого решения затягивается, снижается быстрота решения вопросов. Структура построена по определенные преимущества: функциональному имеется принципу, возможность что дает реализовывать эффективный, централизованный контроль достижения результатов стратегии, является эффективной формой организации труда для выполнения простых операций, которые не требуют частых контактов между различными службами для принятия решений или постоянного изменения в работе. В ходе исследования проанализируем количественные и качественные показатели результативности различных форм налогового контроля. В 2022 г. выполнение годового плана проведения проверок МИФНС России № 20 по Санкт-Петербургу составило 100,0 %. Доля заявлений органов государственного контроля (надзора), направленных в органы прокуратуры о согласовании проведения внеплановых выездных проверок, в согласовании которых было отказано (в процентах от общего числа направленных в органы прокуратуры заявлений), в 2022 г. составила 14,3 %, что на 41,7 п. п. ниже, чем в 2021 г. (56,0 %). Доля проверок, результаты которых признаны недействительными (в % от общего числа проведенных проверок), в 2022 г. составила 0,54 %, сократившись, таким образом, по сравнению с 2021 г. на 0,12 п. п. (0,66 %). Основной причиной признания результатов проверок недействительными являются решения судов, что составляет 67,7 %, и снизилось на 4,6 п.п. по сравнению с 2021 г. (72,3%), ввиду различного толкования норм законодательства судом и налоговым органом при наличии разъяснений Минфина России или ФНС России. Доля проверок, проведенных органами государственного контроля (надзора) с нарушениями требований законодательства Российской Федерации о порядке их проведения, по результатам выявления которых к должностным 37 лицам органов государственного контроля (надзора), осуществившим такие проверки, применены меры дисциплинарного, административного наказания (в процентах от общего числа проведенных проверок), в 2022 г. составила 0,02 %, снизившись по сравнению с 2021 г. на 0,01 п. п. Об эффективности налогового контроля в результате применения современных аналитических инструментов, позволяющих обеспечить выявление сокрытой налоговой базы и соблюдение законных прав и интересов налогоплательщиков, свидетельствуют достигнутые в 2022 г. показатели (табл. 1). Для составления таблицы использовалась форма №2-НК МИФНС России 20 по Санкт-Петербургу за 2021-2022 гг. Таблица 1 Количество проведенных камеральных и выездных проверок МИФНС России № 20 по Санкт-Петербургу за 2021-2022 гг. Показатель Всего Камеральные проверки Выездные проверки организаций 2021 г. Количество Удельный единиц вес, % 2761 100 2022 г. Количество Удельный единиц вес, % 2623 100 Абсолютное Темп роста, изменение % -138 95,0 2718 98,4 2589 98,7 -129 95,3 43 1,6 34 1,3 -9 79,1 Структура и динамика налоговых проверок по видам проверок за 20212022 гг. представлена на рисунке 2. Камеральные проверки Выездные проверки 43 2718 34 2589 2021 2022 Рисунок 2 – Структура и динамика налоговых проверок МИФНС России № 20 по Санкт-Петербургу за 2021-2022 гг. 38 Как видно из данных таблицы 1, за анализируемый период произошло существенное снижение проверок, проведенных Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области. Так, общее количество проверок сократилось на 138 или на 5 % по сравнению с 2016 г. Определим количество и динамику выездных и камеральных проверок, приходящихся на одного сотрудника отдела. Исходные данные для расчета и расчет показателей представлены в таблице 2. Таблица 2 Количество камеральных и выездных проверок за 2021-2022 гг. в расчете на одного сотрудника отдела 2589 Абсолютное изменение -129 Темп роста, % 95,25 31 30 -1 96,77 87,7 86,3 -1,4 98,40 43 34 -9 79,07 42 40 -2 95,24 1,02 0,85 -0,17 83,33 Показатель 2021 г. 2022 г. Камеральные проверки Количество сотрудников отделов камеральных проверок Количество камеральных проверок в расчете на одного сотрудника Выездные проверки организаций Количество сотрудников отделов выездных проверок Количество выездных проверок в расчете на одного сотрудника 2718 Как видим из таблицы 2, в 2022 году происходит снижение количества проверок в расчете на одного сотрудника отдела. Так, если в 2021 году на одного сотрудника отдела камеральных проверок приходилось 87,7 проверок, то в 2022 году наблюдается снижение этого показателя на 1,4 п.п. или на 1,6%. В итоге, в 2022 году на одного сотрудника отдела камеральных проверок приходится только 86,3 проверки. Аналогичная динамика характерна и для выездных проверок. Так, если в 2021 году на одного сотрудника отдела выездных проверок приходилось 1,02 проверки, то в 2022 году наблюдается снижение этого показателя на 0,17 п.п. или на 16,7%. В итоге, в 2022 году на одного сотрудника отдела выездных проверок приходится только 0,85 проверки. Проведем анализ состава, структуры, укомплектованности и движения 39 персонала за 2020-2022 гг. Численность персонала по штатному расписанию на 1.05.2023 года составляет 210 человек, в том числе 100 человек - контрольный (основной) блок, в состав которого входят сотрудники отделов ВНП И КНП, а также отдела анализа и планирования налоговых проверок. 110 человек - это обеспечивающий блок, включающий сотрудников всех остальных отделов. Возрастная характеристика персонала МИФНС России 20 по Санкт- Петербургу в динамике представлена в таблице 3 и на рисунке 3. Таблица 3 Возрастная характеристика персонала МИФНС России № 20 по Санкт-Петербургу Возрастная категория до 30 лет от 31 года до 50 лет от 51 года и выше Итого 2021 г. 2022 г. 2020 чел. .4 г. % чел. % чел. % 59 119 40 218 46 138 31 215 21,4 64,3 14,3 100 42 140 28 210 20 66,7 13,3 100 27,3 54,5 18,2 100 До 30 31 - 50 Более 50 40 31 28 119 138 140 59 46 42 2020 2021 2022 Рисунок 3 - Возрастная характеристика персонала МИФНС России № 20 по СанктПетербургу за 2020-22 гг. Анализ возрастной характеристики персонала МИФНС России 20 по Санкт-Петербургу показывает, что молодежь в возрасте до 30 лет составляет около четверти коллектива: 27,3% в 2020 г., 21,4% в 2021 г. и 20% в 2022 году. 40 Большая часть коллектива находится в возрасте от 31 года до 50 лет: 54,5% в 2020 г., 64,3% в 2021 г. и 66,7% в 2022 году. Доля работников старше 50 лет составляет 18,2% в 2020 г., 14,3% в 2021 г. и 13,3% в 2022 году. Таким образом, можно сказать, что в коллективе есть работники из разных возрастных групп, большинство работников молодого и среднего возраста. Уровень образования персонала МИФНС России 20 по Санкт- Петербургу представлен в таблице 4 и на рисунке 4. Таблица 4 Уровень образования персонала МИФНС России № 20 по Санкт-Петербургу Уровень образования Среднее Среднее специальное Высшее Итого 2020 г. чел. 15 52 151 218 Среднее 2021 г. % 6,88 23,85 69,27 100 Средне-спец. чел. 15 50 150 215 2022 г. чел. % 14 6,67 48 22,86 148 70,48 210 100 % 6,98 23,26 69,77 100 Высшее 151 150 148 52 50 48 15 15 14 2020 2021 2022 Рисунок 4 – Образовательная структура и динамика персонала МИФНС России № 20 по Санкт-Петербургу за 2020-22 гг. Положительным моментом является относительно высокий уровень образования персонала МИФНС 20 по Санкт-Петербургу (почти 70% работников имеют высшее образование), причем в динамике их доля растет. Гендерная структура персонала Межрайонной инспекции ФНС России по 41 крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области представлена на рисунке 5. Мужчины Женщины 190 185 178 28 30 32 2020 2021 2022 Рисунок 5 – Гендерная структура персонала МИФНС России № 20 по СанктПетербургу за 2020-22 гг. В МИФНС 20 по Санкт-Петербургу на протяжении исследуемого периода большую часть коллектива составляют женщины, что связано со спецификой деятельности. Далее проанализируем уровень укомплектованности персоналом МИФНС 20 за 2020-2022 гг. Данные для анализа представлены в таблице 5. Из данных таблицы 5 следует, что в целом за исследуемый период наибольшая недоукомплектованность штата Межрайонной инспекции ФНС 20 по Санкт-Петербургу отмечена в 2020 году, где процент укомплектованности составил 97,67%, а отклонение фактически занятых должностей от утвержденных по штату составил –5 человек. За весь рассматриваемый период на 100% был укомплектован штат руководителей. На протяжении исследуемого периода недоукомплектованной остается категория специалисты, которые в 2022 году укомплектованы лишь на 98,75%, отклонение от штатного числа должностей составило – 2 человека. Так же недоукомплектован штат служащих и вспомогательного персонала. 42 Таблица 5 Анализ укомплектованности Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области персоналом за 2020-22 гг. Руководители, чел. Специалисты, чел. Служащие и вспомогательный персонал, чел. Всего 22 163 35 220 22 162 34 218 100 99,39 97,14 99,09 Отклонение (+ / -), чел. 0 -1 -1 -2 Утверждено должностей по штатному расписанию 22 163 35 220 22 100 0 160 98,16 -3 33 94,29 -2 215 97,73 -5 22 160 33 215 22 100 0 158 98,75 -2 30 90,91 -3 210 97,67 -5 Показатели Утверждено должностей по штатному расписанию 2020 Фактически занято должностей год % укомплектованности 2021 Фактически занято должностей год % укомплектованности Отклонение (+ / -), чел. Утверждено должностей по штатному расписанию 2022 Фактически занято должностей год % укомплектованности Отклонение (+ / -), чел. В целом по Межрайонной инспекции ФНС 20 по Санкт-Петербургу в динамике за рассматриваемый период наблюдается снижение процента укомплектованности персоналом с 99,09% в 2020 году до 97,67% в 2022 году, т.е. происходит постепенное высвобождение вакантных должностей в штате, что ведет к снижению качества работ и повышению совокупной нагрузки на работников учреждения. 2.2 Особенности кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу В ходе исследования проанализируем содержание и принципы отбора, приема и оформления граждан на службу в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу. Укомплектованность персоналом и причины появления вакансий на должности службы, источники отбора при найме персонала в МИФНС 20. Критерии, методы отбора персонала, механизм функционирования сложившейся системы, 43 документационное, кадровое, техническое, методическое обеспечение существующей персонала в МИФНС 20 по правовое, системы информационно- отбора при Санкт-Петербургу, а также найме результат функционирования сложившейся системы отбора при найме служащих. Результаты анализа сложившейся системы отбора при найме персонала в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу показали, что процесс отбора является слабоуправляемым, отсутствует разработанная концепция отбора при найме персонала, набор используемых методов отбора очень ограничен и не отвечает в полной мере задаче комплексной и всесторонней оценки кандидатов на вакантные должности, высока степень закрытости государственной службы, в результате чего значительно ограничены возможности выбора наилучшего кандидата на вакантную должность. С целью развития системы отбора при найме персонала в МИФНС 20 можно взять за основу принципы формирования и развития указанной системы, к ним относятся: принцип обусловленности функций системы отбора при найме персонала в МИФНС 20 целями государственной социально- экономической политики, а также целями деятельности МИФНС 20; принцип первичности функций отбора при найме персонала; принцип экономичности и рациональности; принцип прогрессивности и научности; принцип перспективности; принцип комплексности; принцип обратной связи; принцип согласованности и иерархичности; принцип простоты и оптимальности; принцип ситуативности; личностного подхода; принцип принцип ориентации на деятельностного клиента; принцип подхода; принцип динамического, пролонгированного отбора. С целью развития системы отбора при найме персонала в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу были выявлены и структурированы факторы, оказывающие влияние на формирование и развитие данной системы, определены характер и направление влияния (табл. 6). Внутренние управляемые факторы, это объективные и субъективные приоритеты государственной социально-экономической политики, приоритеты 44 государственной кадровой политики, в т.ч. в области отбора при найме, местные нормативные акты о государственной службе, особенности и содержание труда государственных служащих на конкретных должностях, развитость и эффективность использования кадровых технологий в практике управления конкретный управлением. Таблица 6 Факторы, влияющие на формирование и развитие системы отбора и найма сотрудников в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу внешние Факторы объективные субъективные неуправляемые/ управляемые неуправляемые/ управляемые слабо слабо управляемые управляемые природные факторы, изменения в социальноэкономической, политической, культурной ситуациях в стране, регионе, муниципальном образовании, состояние рынка труда, демографическая ситуация и другие Внутренние объективные неуправляемые/ управляемые слабо управляемые социальный заказ населения по решению вопросов местного значения. А приоритеты государственной кадровой политики,, система государственного управления, трудовое законодательство, законодательство о местном самоуправлении и муниципальной службе также приоритеты государственной социальноэкономической политики, приоритеты государственной кадровой политики, в т.ч. в области отбора и найма, местные нормативные акты о государственной службе. организационная, физиологические особенности психики человека, политический режим, расовые и этнические особенности, стереотипы поведения, культурные и субкультурные отличия взаимоотношения органов местного самоуправления с местным сообществом населением, юридическими лицами, политическими, религиозными, общественными и иными организациями муниципалитета субъективные неуправляемые/ управляемые слабо управляемые индивидуальноличностные особенности субъектов отбора и найма. удовлетворенность трудом государственных служащих. оценка эффективности результатов труда государственных служащим с местным сообществом кадровая, Стиль руководства и социальнопсихологический климат органа местного самоуправления, степень открытости государственной службы. корпоративная культура оценка эффективности результатов труда государственных служащих руководством органа местного самоуправления методическая, материально- техническая оснащенность работы по управлению персоналом, текучесть 45 кадров и степень укомплектованности управления, кадровый потенциал, финансовые возможности, стиль руководства и социально-психологический климат, степень открытости государственной службы, корпоративная культура. Оценка эффективности результатов труда государственных служащих руководством управления: внешние неуправляемые факторы оказывают слабое опосредованное влияние на процессы формирования и развития системы, их изменение необходимо прогнозировать и учитывать при формировании и развитии системы; внешние управляемые факторы оказывают опосредованное влияние на процессы развития системы, они создают условия для формирования и развития системы, поддаются со стороны субъектов государственного направления; внутренние неуправляемые факторы оказывают непосредственное влияние на процессы формирования и развития системы, их изменением сложно управлять, по своей природе являются социально-психологическими; внутренние управляемые факторы оказывают наиболее сильное непосредственное влияние на процессы формирования и развития системы, их изменение приводит к существенному изменению самой системы, поддаются управлению со стороны управления. Структура рассматриваемой системы представлена четырьмя основными составляющими методологической, технологической, организационной и обеспечительной. К методологической составляющей относятся направления государственной кадровой политики в области отбора при найме персонала в МИФНС 20, цели, принципы и функции системы. В структуру технологической составляющей входят определение потребности в персонале, формирование требований к рабочим местам, а также требований к кандидатам на замещение вакантных должностей, поиск кандидатов, проведение конкурса на замещение вакантных должностей 46 государственной службы (в рамках которого проводится прием документов для участия в конкурсе, назначение конкурса и конкурсной комиссии, проведение конкурса и оценка кандидатов на вакантные должности, а также принимается решения о выборе одного из нескольких кандидатов на вакантную должность, происходит заключение трудового договора). Процедура проведения конкурса предусмотрена федеральным, региональным законодательством. Однако право выбора методов оценки кандидатов предоставлено самим управлением. Исходя из этого, всю совокупность методов отбора при найме персонала в МИФНС 20 по СанктПетербургу предлагаем разделить на несколько основных групп по двум основаниям - характеру метода и количеству оценивающих: − анализ документов (анализ и проверка документов и сведений, предоставленных кандидатом, анкет, резюме, рекомендаций, дипломов, свидетельств, аттестатов, удостоверений и др.); − интервьюирование (собеседование с непосредственным руководителем, собеседование со специалистом службы кадров, собеседование с психологом; структурированное интервью, неструктурированное интервью, стрессовое интервью); − тестирование (тесты на эффективность: тесты интеллекта, эрудиции, общих и специальных способностей; тесты на личностные качества: личностные опросники, проективные методики, тесты мотивации, акцентуации характера, тревожности и агрессивности, ценностных ориентаций и другие); − квалификационный экзамен (метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания); − метод экспертных оценок (панельное интервью, конкурс на замещение вакантной должности, ранжирование); − игровой метод (имитационные игры, групповые дискуссии, решение пробных задач, деловые игры, «папка руководителя» - для высших и главных должностей государственной службы); 47 − экспертиза (медицинское обследование, полиграфическая экспертиза). Конкурс проводится в два этапа. На первом (подготовительном) этапе осуществляется подготовка и публикация в прессе и сети Интернет объявлений о приеме документов для участия в конкурсе; прием документов от граждан и государственных служащих, изъявивших желание участвовать в конкурсе; проверка сведений, предоставленных гражданином и государственным служащим, в соответствии с действующим законодательством; оформление в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну; назначение конкурса (принятие решения о дате, месте и времени проведения конкурса) и уведомление о проведении конкурса кандидатов; формирование конкурсной комиссии; выбор методов отбора кандидатов на основании должностных регламентов и моделей должности. На втором этапе осуществляется оценка профессиональных и личностных качеств кандидата; принятие решения конкурсной комиссией о найме (отказе в найме) кандидата; назначение на вакантную должность государственной службы. Оценка кандидатов на вакантные должности государственной службы проводится комплексным методом, в структуру которого входят обязательные – анализ документов, собеседование, квалификационный экзамен (для кандидатов, отбираемых из внутренних источников), игровые методы (для кандидатов, отбираемых из внешних источников), и рекомендованные экспертной комиссией методы оценки. Механизм организации отбора при найме персонала в МИФНС 20 определен как совокупность последовательных и взаимосвязанных между собой процедур, необходимых для организации процесса эффективного и качественного отбора и найма персонала на должности государственной службы. Он представлен следующими процедурами: анализ кадровой ситуации 48 в организации и определение потребности в персонале; формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности государственной службы; поиск кандидатов на вакантные должности государственной службы; организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы; оценка результативности труда нанятых государственных служащих. Подробно указанный механизм раскрыт с помощью функционального распределения обязанностей между субъектами процесса отбора при найме персонала в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу. Формирование и дальнейшее функционирование системы отбора при найме персонала в МИФНС 20 невозможно без определения источников обеспечения указанной системы. Эффективное функционирование системы отбора при найме персонала предполагает наличие таких видов обеспечения данной системы, как кадровое, документационное, информационное, нормативно-методическое, техническое, финансовое, правовое. 1. МИФНС 20 по Санкт-Петербургу является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в единую централизованную систему налоговых органов. Она находится в непосредственном подчинении Управления Федеральной налоговой службы по Санкт-Петербургу. 2. Анализ численности персонала МИФНС 20 предполагает контроль за правильным использованием рабочей силы, проверку обеспеченности ФНС рабочей силой, постоянства кадров, соответствия профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства, определение основных факторов и степени их влияния на численность персонала. 3. Считаю необходимым поддерживать и развивать систему мотивации в МИФНС 20 это будет способствовать удержанию персонала, а также повышение доходов компании. Для 49 этого необходимо привлечь дополнительное финансирование. Тут может помочь помощь сторонних организаций. У организации существует угроза потери квалифицированного персонала из-за плохого материального положения, это можно избежать путем улучшения мотивационной политики персонала, а также повышение дополнительных мотивирующих аспектов. В ходе исследования мы проанализировали содержание и принципы отбора, приема и оформления граждан на службу в МИФНС 20, укомплектованность персоналом и причины появления вакансий на должности службы, источники отбора при найме персонала, критерии, методы отбора персонала, механизм документационное, функционирования кадровое, техническое, методическое обеспечение существующей сложившейся правовое, системы системы, информационно- отбора при найме персонала в МИФНС 20, а также результат функционирования сложившейся системы отбора при найме служащих. 2.3 Проблемы функционирования системы государственной службы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу В последнее время в качестве одной из ведущих ценностей коллективного и индивидуального сознания государственных служащих в ФНС №23 становится установка на систематическое пополнение профессиональных знаний. Профессионал, как правило, по своей натуре не может заниматься профанацией, оскорбительно относиться к предмету и результатам собственного труда, заинтересован в реализации своего профессионального, человеческого потенциала демократическими методами. Принципиальное значение для современной подготовки государственных служащих имеет формирование у них (в процессе обучения и переподготовки) системы управленческих компетенций - знаний-умений теоретико-прикладного характера. Современный управленец должен знать законы, стандарты государственных услуг и механизмы их оценки, успешно работать на 50 достижение конечного результата в режимах мониторинга, «прозрачности» и обратной связи, инициировать инновации, использовать новые информационные технологии и возможности, взаимодействовать с обществом, выполнять предъявляемые к нему этические требования. На основании данных социологического исследования востребованность типов управленческих компетенций гражданскими служащими в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу можно проранжировать следующим образом: 1) овладение умениями и навыками создания «команды» – 45,5%; 2) овладение умением убеждать – 32,5%; 3) овладение деловой коммуникацией – 22,5%; 4) овладение новыми технологиями мотивации персонала – 15%; 5) формирование компетенции мотивационного и косвенного воздействия – 12%; 6) формирование компетенции психологической разгрузки – 10%; 7) формирование умения оценки психологической совместимости, ее учета – 9%. Вместе с тем и граждане должны владеть определенными ключевыми компетенциями. Очевидно, что компетентностные подходы могут и должны реализоваться как в системе государственной службы, так и в среде гражданского общества, но с учетом соответствующей специфики. В качестве одной из ведущих ценностей коллективного и индивидуального сознания государственных служащих становится установка на систематическое пополнение профессиональных знаний. На вопрос: «Какие типы работников сегодня особенно нужны в органах государственной власти?» – преобладает ответ: аналитики и профессионалы современного типа, обеспечивающие информационную и научную основу управления в условиях рынка и обострения глобальной, федеральной, региональной и местной конкуренции. В соответствии с этими требованиями меняется отношение к подготовке и переподготовке управленцев. Общая направленность изменений следующая: обучение превращается в перманентный процесс и затрагивает 51 работников всех уровней; особое внимание уделяется связи теории управления с практическими навыками; повышается значение формирования умений, связанных с проектной работой. Акцент в обучении ставится скорее на процессах, чем структурах и функциях, на изучении опыта работы во многих организационных формах и в составе коллектива. Изменяется установка обучения: внимание обращается на формирование устойчивого интереса к самообразованию, личной ответственности обучающегося за результаты обучения и получение знаний и навыков. Большое значение придается программам обучения, построенным на умении производить комплексную оценку управленческой деятельности, ее результативности и эффективности. Современное управленческое образование должно формировать инновационное мышление, восприимчивость к постоянному выбору новых решений и действий. Возрастает значение формирования навыков работы с общественностью, обучение переговорному процессу и разрешению конфликтов; принципиальное значение приобретают процессы не только обучения, но и воспитания управленцев, формирования соответствующей этики государственной работы. Новые подходы к реформе государственной службы показывают важность не только оценки уровня (качества) квалификации претендента на государственную должность на основе результатов квалификационных экзаменов, но и регулярных оценок потенциала государственного служащего после достижения базового уровня управленческой компетентности в результате его обучения по специальным учебным программам профессионального развития. Рейтинговые показатели регулярной аттестации государственных служащих в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу (по каждой из сфер (типов) компетенций) должны влиять на систему материального поощрения и ротации кадров. В качестве критериев сформулированы требования к профессиональным и личным качествам кандидатов-резервистов. В их числе: успешность, 52 управленческие способности, способность стратегического мышления, положительная репутация и соответствующая компетенция, умение слушать и слышать чужие мнения, работать в команде, умение брать на себя ответственность и принимать оптимальные управленческие решения, активная жизненная позиция, интеллект, патриотизм. Их возраст должен составлять от 25 до 50 лет, они должны иметь высшее образование и представлять разные категории управленческих структур и уровней (федеральные и региональные органы государственной корпорации, науку власти, бизнес, государственные и образование, некоммерческие резерв формируется по и частные организации и политические партии). Кадровый трем уровням. Высший - «президентская тысяча»; далее - федеральный резерв (5 тыс. человек) и региональный (16 тыс. человек) резерв. Отметим, что в зарубежных странах выделяется отряд высших государственных служащих (2-4 тыс. человек), в который вовлекают управленцев высшей квалификации, с лидерскими качествами, с особыми условиями (контрактами) работы, ориентированных на достижение высокого инновационного конечного результата и реализацию соответствующей системы ценностей и политических целей. Программой предусмотрено формирование перечня учебных заведений, где по необходимости будет проходить дополнительная профессиональная подготовка попавших в резерв кандидатов. В целях подготовки будущих управленцев создаются учебные модули и программы. Предполагается, что каждому из попавших в резерв будет предложено сообщить свое мнение о необходимости, потребности в дополнительном профессиональном обучении. Думается, что формирование высокопрофессионального кадрового резерва на основе экспертного подхода и соответствующей гласности позволит повысить уровень государственной службы и снизить уровень коррупции. В области подготовки и переподготовки управленческих кадров, особенно по новым, «рыночно-менеджерским» специальностям существуют серьезные недостатки. Проблемным 53 направлением функционирования современной государственной службы стал вопрос об участии государственного служащего в управлении коммерческой деятельностью от имени государства. Правовые механизмы участия государственных представителей в управлении государственно-частной собственностью (в акционерных обществах, товариществах и т.п.) разработаны пока недостаточно, что создает условия для злоупотреблений. Принципиальным по своему значению является развитие направления широкого использования коммуникативных технологий в системе государственной службы. Значение широкого использования коммуникативных технологий в системе государственной службы неуклонно возрастает. Особенно актуальным становится освоение и расширение функций нового электронного портала «Государственные услуги» (gosuslugi.ru). Однако пока для российских органов исполнительной и представительной власти характерно в большей степени формально-информационное присутствие в Интернете. Необходим переход от «электронного правительства» к «электронному управлению» - посредством интерактивного взаимодействия органов власти, бизнеса, гражданского общества. Перейти к парадигме «электронного управления-взаимодействия» готова и часть общества. Современная государственная служба в МИФНС 20 по СанктПетербургу, в соответствии с новыми законами, очень точно и правильно определяется как «гражданская». Задача теперь состоит в том, чтобы она и по своей сущности стала подлинно «публичной», «гражданской», социально ответственной, «электронно-транспарентной» -эффективно служащей всему российскому обществу. На основе приведенных данных можно сформулировать конкретные выводы и предложения. Существующая индивидуальная мотивация к повышению квалификации у государственных гражданских служащих в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу не может рассматриваться в качестве основного фактора их участия в программах повышения квалификации. Невысокая степень влияния на 54 перспективы должностного роста и отсутствие механизма соответствия качества выполнения профессиональных функций размерам оплаты труда снижают индивидуальную инициативу госслужащих в повышении квалификации. Выраженная потребность в апробированных технологиях управления и освоении лучших практик предполагает как широкое внедрение блока передового опыта во все программы повышения квалификации, так и разработку специальных программ, посвященных региональным практикам решения задач государственного и муниципального управления. Важным представляется проведение обучения в форме стажировок на базе органов управления, а также организация тематических семинаров и «круглых столов». В связи с этим очевидна целесообразность формирования портфеля лучших региональных практик управления. Дефицит финансирования повышения квалификации, отмеченный большинством опрошенных, определяет необходимость проработки вопросов по «накопительной системе повышения квалификации» на основе модульных программ обучения. Несмотря на актуальность развития дистанционных технологий обучения, традиционная форма 3-5-дневных семинаров должна быть сохранена и модернизирована в направлении практической ориентации. При разработке предложений органам государственного управления в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу по тематике программ повышения квалификации важно учитывать региональные предпочтения тех или иных тем. Кроме того, программы должны быть сориентированы на соответствующий должностной уровень слушателей, как по тематике, так и по содержанию. Выводы по главе 2 МИФНС 20 по Санкт-Петербургу является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в единую централизованную систему 55 налоговых органов. Она находится в непосредственном подчинении Управления Федеральной налоговой службы по Санкт-Петербургу. Анализ численности персонала МИФНС 20 предполагает контроль за правильным использованием рабочей силы, проверку обеспеченности ФНС рабочей силой, постоянства кадров, соответствия профессионального состава и уровня квалификации работников требованиям производства, определение основных факторов и степени их влияния на численность персонала. Считаем необходимым поддерживать и развивать систему мотивации в МИФНС 20 это будет способствовать удержанию персонала, а также повышение доходов компании. Для этого необходимо привлечь дополнительное финансирование. Тут может помочь помощь сторонних организаций. У организации существует угроза потери квалифицированного персонала из-за плохого материального положения, это можно избежать путем улучшения мотивационной политики персонала, а также повышение дополнительных мотивирующих аспектов. В ходе исследования мы проанализировали содержание и принципы отбора, приема и оформления граждан на службу в МИФНС 20, укомплектованность персоналом и причины появления вакансий на должности службы, источники отбора при найме персонала, критерии, методы отбора персонала, механизм документационное, методическое функционирования кадровое, техническое, обеспечение существующей сложившейся правовое, системы системы, информационно- отбора при найме персонала в МИФНС 20, а также результат функционирования сложившейся системы отбора при найме служащих. 56 Глава 3. Улучшение деятельности системы государственной службы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу 3.1 Рекомендации по улучшению системы государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу Каждое из предложенных направлений предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть наиболее подробно. . Совершенствование процедуры адаптации кадров. Здесь можно отметить, что прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять нужного человека. Это благоприятно скажется на атмосфере между работниками, будет способствовать лучшему усвоению материала, и получению необходимых практических навыков. . Совершенствование организации расстановки кадров, для этого можно предложить использовать профильный метод. . Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги. Тренинг - это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке. . Организация аттестации кадров. В организации необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет. . Организация контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени. . Организовать правильное планирование потребности кадров и методику 57 отбора претендентов на вакантные должности. . Повысить информированность сотрудников организации. Таким образом, если использовать содержательный подход к управлению кадрами, то в соответствии с поставленными задачами и исходя из организационной структуры ФНС №23, служба кадров предприятия выполняет следующие функции управления кадрами: разделения и кооперации труда; стимулирования трудовой деятельности; планирования кадров; учет и оформления кадров; развития кадров; высвобождения кадров. Основные задачи и направления действий по совершенствованию системы мотивации: . Обеспечить потребности в высококвалифицированных специалистах, способных решать задачи по развитию в ФНС №23 в соответствии с его стратегией. . Способствовать созданию и поддержанию позитивного имиджа организации на рынке, привлечению и удержанию высококвалифицированных сотрудников. . Обеспечить выполнение комплекса мероприятий по оптимизации численности кадров. . Обеспечить эффективное использование профессионального потенциала сотрудников ФНС №23. . Поддерживать конкурентоспособность заработной платы. . Обеспечить построение эффективной системы вознаграждений кадров в зависимости от результатов деятельности работника ФНС №23. . Обеспечить социальную защищенность сотрудников ФНС №23 через реализацию социальных программ. . Поддержать партнерские отношения с общественными организациями, представляющими интересы кадров ФНС №23, такими как негосударственный пенсионный фонд, страховыми компаниями, осуществляющими добровольное медицинское страхование. При анализе особенностей работы с кадровым резервом в ФНС №23 были 58 выявлены недостатки, которые указывают на актуальность разработки проекта совершенствования работы с кадровым резервом в исследуемой организации. Ниже представлены мероприятия, рекомендованные к внедрению в процесс организации работы с кадровым ФНС №23. 1. Развитие сотрудников с лидерским потенциалом. Сотрудники с лидерским потенциалом это люди, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации. Суть работы с этой категорией резерва руководителей заключается в определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через 10-20 лет ключевых должностей в организации. Подготовка сотрудников с потенциалом не носит целевого характера организация готовит их к занятию не определенной должности, а руководящей должности вообще. Особое внимание рекомендуется уделять пониманию специфики деятельности ФНС №23 и его культуры, впитыванию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации. Также руководству ФНС №23 рекомендуется познакомить сотрудников с потенциалом с различными сторонами управления организацией, предоставить им возможность поработать в различных подразделениях, функциональных областях. Еще один важный аспект подготовки этой категории резерва предоставление возможности постоянного обновления управленческих знаний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации и подобных мероприятий. При подготовке специалистов с потенциалом используются все доступные методы профессионального развития, от инструктажа на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства. Во время периодической оценки развития молодых сотрудников с потенциалом основной акцент делается на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы в сегодняшней должности (оценка последнего проводится во время аттестации). По результатам оценки прогресса могут быть внесены изменения в план развития сотрудника или принято решение о бесперспективности дальнейших 59 усилий по его подготовке к руководящей должности. Внедрение данного мероприятия рекомендуется начать с выявления сотрудников с потенциалом и составления плана развития данного сотрудника. . Использование метода «карусели» Во время работы с резервом кадров сложно бывает правильно определить наиболее перспективное направление развития карьеры работника. Поэтому во многих западных фирмах применяют метод «карусели» - временной ротации работников внутри организации со сменой структурных подразделений, выполняемых функциональных обязанностей, должностных полномочий и персональной ответственности. Подобный метод позволяет, с одной стороны, дать возможность специалисту по персоналу понаблюдать за работником в процессе решения различных профессиональных задач и выполнения функциональных обязанностей, а с другой разнообразных - сохранить возможность безболезненных обратных кадровых рокировок. Возможность опытным путем проверить правильность исходных пунктов карьерограммы работника особенно важна на начальном этапе ее реализации. Если в планировании индивидуальной карьеры были допущены просчеты, важно выявить это как можно раньше с наименьшим ущербом не только для самого работника, но и для организации. А то, что подобные ошибки случаются, - факт неоспоримый. Также данный метод рекомендуется использовать на этапе формирования резерва. Это даст возможность реально оценить результаты управления сотрудника, планируемого в резерв. . Написание после обучения отчетных работ По окончании обучения сотрудников включенных в резерв рекомендуется практиковать написание работ по темам, увязанным с реальными проблемами предприятия. Вид работы может зависеть от формы и длительности обучения. При длительном обучении в ВУЗе рекомендовано написание дипломной работы по 60 теме имеющей практическую ценность для ФНС №23 и непосредственно связанной с деятельность резервиста. После прохождения курсов или семинаров рекомендовано написание отчетных работ, также содержащих разработку проекта рекомендации по совершенствования работы или управления определенного участка. . Мониторинг мнений резервистов Рекомендуется в ФНС №23 проводить анкетирование сотрудников включенных в резерв кадров. Целью данного анкетирования является целью совершенствование бизнес-процесса «Управление резервом кадров». Чтобы сотрудники отвечали более открыто и избегали формального подхода к заполнению анкет, до проведения опроса в ФНС №23 необходимо рассказать резервистам, зачем проводится данный опрос, насколько он будет полезен организации в целом и каждому сотруднику в частности. По результатам исследования необходимо составить отчет, который, как минимум, должен включать: первичные данные, полученные в результате опроса и подвергнутые статистической обработке; заключение по результатам качественного анализа данных - экспертную оценку основных проблем и вариантов развития рассматриваемой ситуации; комплекс рекомендаций, направленных на исправление и совершенствование ситуации. Результаты опроса необходимо обнародовать, а руководство ФНС №23 должно объявить о своих намерениях в свете полученной информации. Практика показывает, что «бесполезных» опросов не бывает. Если результаты исследования оказались прогнозируемыми или не выявили никаких острых проблем, то это просто еще раз подтверждает, что руководство хорошо владеет ситуацией. . Помощь при адаптации После назначения преемника на новую должность начинается наиболее трудный период - период адаптации. В это время работающий в новой 61 должности сотрудник организационной, остро моральной) нуждается со в стороны помощи (информационной, руководителей, коллег и подчиненных. К сожалению, многие организации недооценивают важность такой поддержки, в результате чего новоиспеченный руководитель может потерять веру в собственные силы, интерес к должности и к организации в целом. Наиболее эффективным методом адаптации является партнерство нового руководителя и его непосредственного начальника, когда в течении определенного периода руководитель уделяет особое внимание работе своего подчиненного, проводит регулярные встречи, оказывает непосредственную помощь в управлении подразделением. Данный подход позволяет новому сотруднику получать на регулярной основе квалифицированную помощь, информацию, поддержку в виде дополнительных ресурсов, покровительства, советов без ущерба для его авторитета и статуса в организации. В период адаптации могут выявиться пробелы в квалификации нового руководителя, не позволяющие эффективно выполнять должностные обязанности. Организация должна оперативно ликвидировать эти пробелы, поскольку в противном случае у руководителя может развиться чувство неспособности работать в должности, стресс, а у его подчиненных - недоверие и скептицизм. Рекомендуется руководителю ФНС №23 проводить встречи 1 раз в 2 недели с сотрудником, работающим в новой должности и оказывать консультативную помощь в течение 6 месяцев. Таким образом, рекомендованные мероприятия направлены на совершенствование подбора кандидатов в резерв, работы с резервом кадров и на выявление приоритетных направлений дальнейшей работы с резервом. Внедрение мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом ФНС №23 рекомендуется проводить согласно плану представленного в таблице 3.1. 62 3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций по улучшению функционирования системы государственной службы и кадровой работы в МИФНС 20 по Санкт-Петербургу Выводы по главе 3 ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ 63 64