2 ОГЛАВЛЕНИЕ Аннотация…………………………………………………………………….. 3 Введение………………………………………………………………………. 4 1.Теоритические аспекты организации оплаты труда на предприятии…… 6 1.1. Сущность оплаты труда как экономическая категория…………. 6 1.2. Механизм организации оплаты труда на предприятии и факторы его определяющие……………………………………….. 18 2.Оценка механизма оплаты труда на предприятии сферы услуг…………. 34 2.1. Особенности предприятия Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ»…………………………………………………. 34 2.2. Расходы на оплату труда на предприятии сферы услуг и анализ системы надбавок и доплат……………………………….. 43 2.3. Основные направления совершенствования организации оплаты труда на предприятии сферы услуг……………………… 61 Заключение……………………………………………………………………. 70 Список литературы…………………………………………………………… 73 Приложения…………………………………………………………………… 78 3 АННОТАЦИЯ Дипломная работа на тему «Организация оплаты труда на предприятии сферы услуг» объёмом 79 страницы, состоит из 2-х глав, заключения, списка использованной литературы, приложение. В первой главе дипломной работы представлены теоретические основы организации оплаты труда, изложен механизм заработной платы и факторы его определяющие. Во второй главе рассмотрен анализ оплаты труда персонала Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ». Предложены некоторые рекомендации по совершенствованию оплаты труда в сфере услуг. В теоретической и практической основой для написания работы послужили публикации, учебные пособия, нормативные документы и т.д. Данная работа содержит 6 таблиц и рисунок. Исследования выполнены по средствам анализа оплаты труда персонала предприятия на основе теоретических знаний по данному вопросу. 4 ВВЕДЕНИЕ Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется её значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики. Если оплата труда по своему размеру и организации заинтересовывает работников, она колоссальный фактор роста производства и развития страны. В противном случае, о чем свидетельствуют примеры в России и за рубежом оплата труда может стать причиной серьёзных социальных взрывов и потрясений. Существует определённый предел, уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна в принципе быть, достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но если она будет чрезмерно высока, то есть опасность, что спрос превысит возможности производства, а это приведет к росту цен, т.е. породит инфляционные процессы. Важно также, чтобы высокая заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Сегодня это ключевые вопросы экономики. Вопросу оплаты труда уделяли внимание такие экономисты как А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс, Т. Мальтус, А. Маршалл и другие. Среди современников по данной проблеме можно выделить Б. Мазманова, Н. Волгин, Н. Ведерникова, Р. Яковлев и другие. Целью дипломной работы – исследовать организацию оплаты труда на предприятиях сферы услуг. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - раскрыть сущность оплаты труда как экономической категории; - показать механизм организации оплаты труда на предприятии; 5 - исследовать состав расходов на оплату труда на предприятии сферы услуг; - определить направления совершенствования организации оплаты труда на предприятии. Предметом экономическая исследования категория, является оплата выражающая труда как экономические важнейшая отношения воспроизводству рабочей силы. Объектом исследования является механизм организации труда на предприятии. Информационной основой исследования послужили работы классиков, современных экономистов, нормативно-правовые документы, регулирующие организации оплаты труда, а так же данные статистики, отчётные данные по предприятию «Уралсвязьинформ». В первой главе дипломной работы рассматриваются теоретические основы оплаты труда, основные принципы организации оплаты труда в современных условиях. Уделено внимание механизму регулирования заработной платы и факторы его определяющие. Во второй главе представлены особенности предприятия ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ». Проведён анализ оплаты труда персонала, факторный анализ, состав расходов на оплату труда предприятия, анализ системы доплат и надбавок. При этом были использованы метод информационно-аналитического исследования, метод сравнения, так как каждый показатель, используемый для оценки контроля и прогнозирования имеет значение только при сопоставлении друг с другом, а также использовалась методика комплексного и системного изучения при факторном анализе, метод абсолютных разниц. Разработаны рекомендации по совершенствованию оплаты труда персонала предприятия на основании данных, полученных в процессе анализа фонда заработной платы предприятия за 2003г. и 2004 г. 6 1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1.Сущность оплаты труда как экономической категории Сущность и экономическое содержание оплаты труда – один из наиболее принципиальных вопросов экономической теории. В современной экономической науки существует различные точки зрения по вопросу сущности заработной платы. Можно выделить два основных подхода к решению этой проблемы, один отражает позицию теоретиков рыночной экономики - заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения [6, 25, 32, 45]. А второй основывается на теории трудовой стоимости. Заработная плата это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [8, 24, 33]. Заработная плата как цена труда Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. Риккардо считал, что заработная плата – это естественная цена труда. Определение естественной цены труда, по мнению Рикардо, необходимо для того, чтобы знать какое количество средств требуется для существования рабочего и продолжения его рода. Величина естественной цены труда прямо пропорционально уровню цен на пищу и предметы жизненной необходимости. Таким образом, среди факторов влияющих на величину заработной платы Рикардо называл изменение цен на 7 пищу, предметы жизненной необходимости, соотношение спроса и предложения. Основоположник классической политической экономики Петти считал, что заработная плата – это цена труда, которая определяется необходимыми средствами к жизни. Размер ее зависит от плодородия почвы, потребностей и законодательства. Петти высказывался о необходимости регулирования заработной платы в законодательном порядке [8, с.127]. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [45]. Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения [40]. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования. К. Макконнелл и С.Брю считают заработную плату ценой, уплачиваемой за единицу времени услуг товара [31]. П.Хейне рассматривает заработную плату 8 как доход владельцев «человеческого капитала», при этом под человеческим капиталом понимается способность предоставлять ценные человеческие услуги [47]. Компромиссный вариант определения сущности заработной платы содержится в работах современных отечественных авторов Г. Гендлера и Н. Ведерниковой [17, с.66]. По их мнению, теоретической основой для определения минимальных границ заработной платы и масштабом ее дифференцирования служит теория трудовой стоимости, а теория спроса и предложения объясняет конъюнктурные аспекты процесса формирования цены труда на рынке ресурсов труда. Работники, продающие ресурсы своего труда, претендуют как минимум на такую цену труда, которая обеспечивает приемлемый в данное время и в данных условиях уровень благосостояния. С другой стороны работодатели не могут заплатить за труд такую цену, которая исключила бы возможность получения прибыли и нормального функционирования производства. Таким образом, считают Г. Гендлер и Н.Ведерникова, формируется некая объективная величина, лежащая в основе цены труда, которая получила название «стоимость рабочей силы». Цена труда определяется в результате спроса и предложения, предельной производительности и стоимости воспроизводства рабочей силы на внешнем (по отношению к предприятию) рынке труда. Заработная плата, по мнению авторов, формируется на внутрифирменном рынке труда и определяется не только рыночной ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами. И так, заработная плата рассматривается как модификация цены труда, ее основная форма. Профессор Н. Волгин также считает, что сущность заработной платы – это цена труда или рабочей силы [13, с.124]. Основываясь на воспроизводственном подходе к исследованию сущности заработной платы, автор утверждает, что выбор одного из двух определений – цена труда или рабочей силы – будет зависеть от формы собственности на предприятии, характера полученного 9 образования и способа его финансирования, способа трудоустройства работника. Примером второго направления являются работы Р.Яковлева, который считает, что заработная плата является формой существования необходимого продукта, т.е. объемом жизненных средств, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы [56, с.67]. Данный подход, не отвергая влияния спроса и предложения на цену рабочей силы, базируется на положении о необходимом и прибавочном продукте, разработанном К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости [33]. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. физиологическому Что величина минимуму заработной средств платы не сводится к существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории. Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор 10 профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития. Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу [8, 25]. Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает личную собственностью. Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательности [6, 24]. Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства. Стоимость рабочей силы определяется рабочем временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения 11 прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу [6]. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия. Фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные. Теория «рабочего фонда» (И. Бентам, Т. Мальтус, Дж. Милль) [8, 25, 34]. В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства. «Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень 12 производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда. Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Кларком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Кларк, исходя из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему» [8, с.101]. При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности [27, с.156]. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. 13 Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы. Переход к рыночной экономике избавляет административно-командной системы распределения общественного продукта. Функция распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия [23, с.67]. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда [43, с.56]. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется 14 государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценкистоимости [30, с.36]. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не 15 находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда [16, с.219]. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем, доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше [51, с.416]. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в 16 конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок [41, с.318]. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения 17 формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника [7, с.101]. В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Так анализируя заработную плату руководителей и заработную плату водителей, разница между их заработной платой составила примерно 5 раз [35, с.10]. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства. Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения его эффективности. 18 1.2. Механизм организации оплаты труда на предприятии и факторы его определяющие Механизм организации оплаты труда на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Различия между внерыночным (распределение по труду) и рыночным (распределение согласно стоимости рабочей силы) механизмами организации заработной платы достаточно существенны, они касаются всех элементов увязывания величины необходимого продукта с количеством и качеством труда: коэффициентов в редукции труда и механизма его регулирования, показателей и критериев оценки затрат труда и результатов труда, уровня оплаты за норму труда и порядок их регулирования и т. д.[36, с.9]. Это означает переход от конкретной модели организации заработной платы, отвечающий представлениям о распределении по труду к достаточно конкретной модели, отвечающий представлениям о рыночном механизме организации заработной платы. При этом конечным пунктом всех преобразований должно стать предприятие как место, где происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется трудовая деятельность и производится необходимые обществу товары и услуги. Задача предприятия в организации как распределения по труду, так и распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемыми техникой, технологией, организацией производства и труда. Права предприятий 19 в организации заработной платы должны быть ограничены только решением этой главной для них задачи [36, с.57]. Рыночная модель формирования заработной платы на принципах цены рабочей силы, как показывает опыт стран с рыночной экономикой, состоит из следующих элементов: 1. многоуровневой договорной системы, позволяющей в ходе «торгов» по заработной плате достаточно полно учесть интересы всех участников переговорного процесса; 2. системы обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от рисков рыночной экономики; 3.налоговой системы регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и, в отдельных случаях, в составе издержек работодателя на рабочую силу; 4. информационной системы об уровне и динамики заработной платы и других издержках работодателя на рабочую силу, с помощью которых формируются притязания работников и работодателей на тот или иной уровень оплаты труда при очередных этапах переговоров, т.е. такая информация даёт реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы. Что касается конкретных моделей рыночных систем оплаты труда, то, включая все перечисленные элементы, они при этом довольно разнообразны, что зависит от множества факторов, в частности, от степени экономического развития страны, её национальных особенностей и традиции, развитости системы социального партнёрства, роли государства в регулировании экономики и др. [23, с.90]. Однако, при всех различиях, во всех рыночных моделях заработной платы в качестве основного элемента выступает система оплаты труда, позволяющая максимально учитывать факторы, формирующие цену рабочей силы на рынке труда. 20 Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата – это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей. Располагаемая заработная плата – это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей. Реальная заработная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной (денежной) заработной платы. Так повышение номинальной заработной платы на 15% при росте цен на 20% (при условии неизменности налоговых отчислений) может привести к снижению реальной заработной платы на 4,2% (115:120*100-95,8). Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем, виде структура оплаты труда работника предприятия представлена на рис. Основная заработная плата – предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в оплате труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели. 21 Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. ОПЛАТА ТРУДА ОСНОВНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ВОЗНАГРОЖДЕНИЕ ЗА КОНЕЧНЙ РЕЗУЛЬТАТ ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ПРЕМИИ ЗА ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ СПЕЦИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ Источник: Экономика предприятия: Учебник – 3-е изд. / Под ред. Семенова В.М. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2004. – 360с. Рис. Структура оплаты труда работника предприятия Доплаты и надбавки обычно устанавливаются относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учётом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяется в коллективных договорах. 22 Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определённых результатов деятельности предприятия. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижения. Премия за основные результаты выплачиваются по итогам работы за год за счёт полученной предприятием прибыли, и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Социальные выплаты - относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, добровольное страхование жизни работников и членов их семьи. Материальная помощь работникам. Под механизмом организации заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы. Организация заработной платы на предприятии включает: - установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норма обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости); - разработку тарифной системы; - определение форм и систем оплаты труда. Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Международные трудовые нормы принимаются Международной организацией труда (МОТ). Роль международных трудовых норм, как и вообще норм международного права, в современных условиях развития мировой экономики, её глобализации неизмеримо возрастает. 23 В соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст.15,п.4) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Это норма в полной мере относится и к конвенциям МОТ, действующим в России. Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера [30,с.119]. Тарифная система качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда включает в себя: Тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час или за день; Тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих; Тарифные коэффициенты. Тарифный квалификацию разряд- величина, работника. отражающая Тарифный разряд сложность присваивается труда и каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разрядвеличина, отряжающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложностей. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам справочников. производится на основе тарифно-квалификационных 24 Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника с помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ. Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работникам за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда. Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличение разряда). Диапазон тарифной сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов. Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчёта сдельных расценок тарифная ставка используются с учётом норм выработки. При повременной оплате тарифная ставка первого разряда - это минимальный размер оплаты труда. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего первого разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, то есть присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента. Особая роль в организации заработной платы рабочих 25 принадлежит часовым тарифным ставкам, так как в соответствии с действующим законодательством определенные виды выплат (доплаты за сверхурочную работу, оплата за работу в вечернее и ночное время и др.) производятся на их основе. Поэтому при расчетах по заработной плате, где установлены дневные тарифные ставки, рассчитываются часовые ставки путем деления дневных на установленную продолжительность рабочего дня (в часах). Для оплаты труда отдельных профессий применяются месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, труд которых не оказывает непосредственное влияние на количественные результаты производства. Тарифная сетка - шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служит ориентиром оплаты труда персонала предприятия, а не обязательной формой нормирования заработка. Количество разрядов в тарифной сетке и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности. Ориентируясь на тарифные сетки и ставки, с учётом имеющегося опыта предприятие может самостоятельно устанавливать нормы и норматив трудовых затрат, тем более для служащих, где большое значение имеет квалификация работника. Оплата труда работников организаций бюджетной сферы с 1992 года производится на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Это сделано, для того чтобы работники, выполняющие единые работы или имеющие единые профессии во всех отраслях бюджетной сферы, имели сквозные условия оплаты труда, суть которых состоит в равной оплате за равносложный труд независимо от места его приложения. Это касается работников автомобильного транспорта, редакцией газет и журналов, образования и культуры, медицинских работников и т.д. Поэтому, в каком бы бюджетном учреждении какой-либо отрасли или ведомства они ни работали, их оплата всегда будет производиться по сквозным 26 единым условиям. Так, работники библиотек в составе учреждений и организаций других отраслей всегда будут оплачиваться по условиям работников культуры. В соответствии с Федеральным законом от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» (ред. 01.10.2003) с первого октября 2003 года установлена тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организации бюджетной сферы в размере 600 рублей в месяц. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда периодически пересматривается в зависимости от роста потребительских цен. Соотношение между тарифными ставками первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установленным в размере не менее 1 к 4.5 (диапазон ЕТС) Постановлением Правительства РФ от 16.11.2001 года № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организации бюджетной сферы» утверждены согласованные с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организации бюджетной сферы. С 1 октября 2003 года Постановление Правительства РФ от 02.10.2003 №609 введены тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате работников организации бюджетной сферы. С 1 сентября 2005 года ставки (оклады), повышены в 1,11 раза для работников федеральных государственных учреждений (Постановление Правительства РФ от 18.08.2005 №522 ). С 1 января 2005 года размеры тарифных ставок (окладов), повышены в 1,2 раза для работников федеральных государственных учреждений (Постановление Правительства РФ от 31.12.2004 №902). Данные представлены в Таблице 1. 27 Таблица 1 Тарифные ставки (оклады) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы Разряд оплаты Тарифные Тарифные труда ставки с ставки с 1.10.2003г. 1.07.2005г. Тарифные ставки с 1.10.2005г. 1 600 800 900 2 670 893 1005 3 740 987 1110 4 820 1093 1230 5 910 1213 1365 6 1010 1347 1515 7 1110 1480 1665 8 1220 1627 1830 9 1340 1787 2010 10 1470 1960 2205 11 1610 2147 2415 12 1740 2320 2610 13 1880 2507 2820 14 2020 2693 3030 15 2180 2907 3270 16 2340 3120 3510 17 2520 3360 3780 18 2700 3600 4050 28 Примечание. Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителю. Для большинства отраслей промышленности рекомендовано применять шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от квалификации рабочего. Все повышения, надбавки и доплаты, носящие компенсационный характер, предусмотренные действующими условиями оплаты труда, исчисляются исходя из размера тарифной сетки (оклада), установленной в соответствие разрядом оплаты труда ЕТС. Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными, названы в ст.83 КЗоТ РФ и соответствуют двум основным способам учета затрат труда: Первый способ – это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда). Второй способ – это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполняемых им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда). Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами. Статья 83 КЗоТ РФ предусматривает наряду с основными и дополнительные системы оплаты труда – премиальные, которые применяются в целях стимулирования достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной системой (формой), отсюда название систем: 29 Повременно-премиальная; Сдельно-премиальная. Названные формы и системы оплаты труда традиционно применялись в отечественной практике и хорошо дополняли тарифную систему – в этом качестве они являлись третьим компонентом организации оплаты труда. Необходимость их разработки в свое время была вызвана тем, что тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяла, однако, порядка исчисления заработной платы по каждой группе и категории работников в зависимости от количества и качества затраченного ими труда и его конечных результатов. Для восполнения этого недостатка и была введена практика разработок различных форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия делают это самостоятельно. В настоящее время широкое распространение получили бестарифной системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказа от гарантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия. Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Разновидностью бестарифной системы можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Он учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Помимо тарифной и бестарифной систем оплаты труда большое распространение находит комиссионная форма оплаты труда, или система стимулирующих продаж. В её основе вознаграждения и объемом реализации. зависимость между размером 30 Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть её экономическая эффективность. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условнопостоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и д. р.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива. Цель организации заработной платы - обеспечение мотивации трудового поведения работника на данном предприятии за счёт использования экономических и социально-экономических мотивационных методов. Важный момент, который должен решаться при организации заработной платы, - мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определённые функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только производительности как труда, рабочую силу. повышение Цели качества предприятий продукции, - рост рост эффективности- и цели работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому необходимо решать задачи совместимости этих несовпадающих целей. При организации заработной платы следует стремиться к созданию условий, в которых наёмные работники имели бы определённые гарантии в надёжности предприятия, в нужности их на предприятии, получали бы подтверждения их необходимости не только материально, но и морально. Экономические методы мотивации включают в систему формирования основной и дополнительной зарплаты (оклады, сдельные и повременные форму 31 оплаты на рабочих местах, доплаты и надбавки, премии, процент от прибыли, бонусы и т.д.). Социально-экономические использование разовых и методы долговременных мотивации льгот, т.е. предполагают формирование социального пакета. Принципы организации заработной платы: 1. Зависимость заработной платы от результатов труда работника. Поиск эффективности форм связи размеры заработной платы с результатами труда, адекватных новым социально-экономическим условиям, связан с определением количественных характеристик (должностных инструкций, производственных заданий и т.д.). 2. Справедливость заработной платы. Дифференциация заработной платы, имеющаяся на практике, должно восприниматься работником как обоснованная и справедливая. 3. Формирование механизма внутрифирменного хозрасчёта. Рыночная оценка результатов труда работников должна осуществляться через оценку деятельности подразделений предприятия. В целом политику предприятия, в области оплаты труда должны определить следующие факторы: - финансовое положение предприятия, определяемая результатами его хозяйственной деятельность; - уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей; - уровень государственного регулирования в области заработной платы; - уровень заработной платы, выплачиваемый конкурентами; - влияние профсоюзов и объединение работодателей. Правительственная Концепция реформирования заработной платы в качестве главной цели предусматривает создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации 32 воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Достижение этой цели требует создания определённых условий и механизмов, которые должны быть задействованы на всех других уровнях управления, прописанных в Конституции. Применительно к сфере социально-трудовых отношений эти уровни оговорены в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях»; в частности, коллективный договор заключается на уровне организации, филиала, правительства, а соглашение - на уровне Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, территории, отрасли, профессии (ст.2). Статья 37 Конституции РФ провозглашает право каждого на вознаграждение за труд, а это и есть плата за труд. Ряд регионов РФ приняли свои законодательные акты, в которых нашли отражение вопросы регулирования оплаты труда на их территориях. В связи с огромной социальной значимостью рынка труда государство должно активно регулировать условия найма работников, движение заработной платы, динамику безработицы, т.е. избыточного трудового потенциала. Со своей стороны, рабочие должны объединяться в профсоюзы для регулирования рынка труда в свою пользу, воздействия на работодателей и на государство. Профсоюзы могут воздействовать на рынок труда и со стороны спроса, и со стороны предложения. Со стороны спроса профсоюзы способствуют расширению спроса на готовую продукцию своей отрасли, стараются воздействовать на рост производительности труда, укрепляют трудовую дисциплину на производстве. Профсоюзы способствуют росту цен на товары- заменители продукции фирм своей отрасли, часто выступает за ограничение импорта конкурирующих товаров [37, с.22]. Со стороны предложения профсоюзы стараются ограничить количество работников, предлагающих свой труд в данной отрасли: вводят дискриминационные условия найма по отношению к не членам профсоюза, 33 выступает за ограничение миграции. Такими мерами профсоюзы добиваются выгодных условий найма, повышения заработной платы для своих членов. Роль профсоюзов закрепляет коллективный договор, который заключается между профсоюзами работников на данной фирме и администрацией фирмы, что предоставляет профсоюзам широкие возможности для воздействия на рынок труда. 34 2. ОЦЕНКА МЕХАНИЗМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ СФЕРЫ УСЛУГ 2.1.Особенности предприятия Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» ОАО «Уралсвязьинформ» является крупнейшим представителем в Уральском регионе предоставляющим услуги в области телекоммуникации. Поэтому для анализа возьмем одно подразделение данного предприятия – аппарат управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ». Для изучения и анализа фонда заработной платы сопоставим теоретический материл с полученными данными по аппарату управления. Фонд заработной платы состоит из двух частей: - основной, или постоянной. - дополнительной, или повременной. Основу постоянной заработной платы составляет тарифная система. В нее входят должностные оклады и тарифные ставки. С помощью ставок и окладов устанавливается дифференциация в оплате труда сложного и простого, более или менее квалифицированного. Но ставки и оклады измеряют квалификацию труда лишь в самых общих чертах. Более точно эта задача решается с помощью различных доплат и надбавок. Помимо сложности труда и квалификации работника, тарифная система учитывает также условия труда. Через основную заработную плату на анализируемом предприятии дифференциация оплаты труда. обеспечивается необходимое единство и 35 Вторая часть заработной платы – дополнительная, или повременная, определяется прибыльностью предприятия за определенный период времени. В дополнительную часть заработной платы включаются: - премии. - надбавки. - доплаты. - компенсации. Так как выплата дополнительной части заработной платы напрямую связана с конечными результатами деятельности предприятия, то данная часть заработной платы составляет сферу локального регулирования, осуществляемого администрацией предприятия совместно с профсоюзным комитетом. На основании вышесказанного, проанализируем состав основной и дополнительной части заработной платы аппарата управления и рассмотрим, влияние каждой части на уровень оплаты труда. В заключение анализа предложим рекомендации по совершенствованию оплаты труда аппарата управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ». В аппарате управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» принята повременно-премиальная система оплаты труда. При повременно-премиальной форме оплаты труда условиями коллективного договора оговаривается процентная надбавка месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора в том случае, если работникам и в целом предприятием выполнен план работы за премиальный период. Установление должностных окладов производится на основании тарифной сетки, в основу которой положена отраслевая тарифная сетка. Тарифная сетка предусматривает дифференциацию оплату труда по разрядам: 36 - тарификация рабочих производится с 1-7 разряд. - специалисты и служащие тарифицируются со 2 -18 разряд. Нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Наибольший прирост (30%) предусмотрен на начальных разрядах, а наименьший (11%) – на высших разрядах. Это объясняется необходимостью социальной защиты наименее квалифицированных групп работников по сравнению высококвалифицированными специалистами и руководителями. В соответствии с тарифной сеткой каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда на 31.12.2005 года равнялся уровню, сложившемуся на конец 2004 года – 600 рублей. Должностной оклад, соответствующий присвоенному разряду, получается путем умножения тарифного коэффициента на минимальный оклад (600 рублей). Повышение должностных окладов производится по мере роста минимальной тарифной ставки 1 разряда. Фонд оплаты труда на квартал определяется, исходя из базового ФЗП предыдущего квартала, увеличенного на процент роста средней заработной платы по области. Базовым фондом оплаты труда считается фонд, утвержденный в смете на квартал на содержание аппарата управления за предыдущий квартал. Повышение должностных окладов осуществляется в пределах этого фонда на основании письменного распоряжения Генерального директора. Анализ проведем на основании полученных данных, занесенных в табл. «Состав заработной платы». Фонд оплаты труда аппарата управления состоит из элементов: - тарифные ставки. - оклады. - премии. - доплаты. 37 - надбавки. Для анализа состава Фонда заработной платы были взяты данные 2003 года и 2004г.г. и рассмотрено соотношение удельного веса каждого элемента в составе по годам, данные представлены в Таблице 2. Таблица 2 Анализ состава заработной платы Элементы заработной 2003 г. 2003 2004 г. 2004г. Абсол. платы сумма г. сумма % откл. Отн. откл. % Фонд заработной платы, всего 23364190 100 27596353 100 4232163 118,1 14395531 61,6 15986513 57,9 1590982 111,1 - премии 4025067 5405419 1380352 134,3 - доплаты и надбавки 4943592 В т. ч. -тарифным ставкам -окладам 17,2 21,2 6204421 19,6 22,5 1260829 125,5 В целом ФЗП в 2004 году увеличился по сравнению с 2003 годом на 18,1% (или на 4232163 руб.). Рассмотрим, как каждый из показателей повлиял на увеличение ФЗП. 38 В 2003 году элемент « сдельные расценки, тарифные ставки оклады» составлял 61,6% (или 14395531 руб.) Несмотря на уменьшение удельного веса элемента в ФЗП в 2004 году, при сопоставлении с 2003 годом произошло увеличение показателя на 11,1% (1590982 руб.). Увеличение произошло за счёт увеличения численности работников, в 2003 году численность составляла 198 человек, а в 2004 году – 205 человек. В свою очередь показатель «премии» в 2003 году составлял в ФЗП 17,2% (4025067 руб.), а в 2004 году увеличился и составил 19,6% (или 545419 руб.). Следовательно, в2004 году сумма премий по сравнению с 2003 годом увеличилась на 34,3% (или 1380352 руб.). Увеличение суммы премий произошло за счет выплаты единовременных премий в 2004 году: - в январе – по итогам годового отчёта. - в сентябре – по итогам квартального отчёта. Произошло увеличение удельного веса в составе ФЗП показателя «доплаты и надбавки» с 21,2% (или 4943592 руб.) в 2003 году до 22,5% (или 6204421 руб.) в 2004 году. Следовательно, общая сумма доплаты и надбавок в 2004 году по сравнению с 2003 годом увеличилась на 25,5% (или 1260829 руб.) Увеличение суммы доплат и надбавок произошло за счёт выплат за работы в праздничные дни, сверхурочные часы и за замещение. Из анализа видно, что в целом, ФЗП в 2004 году по сравнению с 2003 годом увеличился всего на 18,1%, в то время как составляющие его показатели увеличились на увидеть, что большие величины. При более детальном анализе можно в составе ФЗП произошло перераспределение удельного веса показателей. Так, удельный вес показателя «премии» увеличился с 2003 года по сравнению с 2004 годом на 2,4%. При этом, удельный вес показателя «сдельные расценки, тарифные ставки и оклады» уменьшились в 2004 году по сравнению с 2003 годом на 3,7%. В свою очередь, удельный вес показателя 39 «доплаты и надбавки», в целом на ФЗП повлиял незначительно, увеличился на 1,3%. Можно сделать вывод: на увеличение ФЗП наибольшее влияние, в рассматриваемый период, оказала переменная часть, то есть надбавки, доплаты и премии, при практически неизменной постоянной части (сдельные расценки, тарифные ставки и оклады). Следовательно, на предприятии хорошо развита система материального стимулирования. Это стимулирует работника на достижение ещё более высоких результатов, на увеличение производительности труда. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях устанавливаются Правительством Российской Федерации. Надбавки призваны стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства. Выплата их, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых обязанностей, помимо предусмотренных трудовым договором. Уровень жизни работника зависит от уровня получаемой им заработной платы. Это действительно так, потому что основным доходом наёмного работника является заработная плата. Заработная плата гарантируется работнику конституцией РФ и трудовым кодексом РФ. В условиях российской экономики реформа в сфере оплаты труда и в социально-трудовой сфере в целом нуждается в управлении со стороны государства. Проведём сравнительный анализ заработной платы работников аппарата управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» по отношению к основным социальным гарантиям и минимальным нормам: - минимальная заработная плата; - прожиточный минимум; - средняя заработная плата. Анализ проведён за два года: 2003 и 2004 годы в Таблице 3. 40 Таблица 3 Уровень заработной платы работников Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» Показатели 2003 г 2004 г Относительное отклонение, (на 1 чел/мес.) % 1.Средняя заработная плата работника Краснотурьинского 9735 11328 116,4 450 600 133,3 2143 2451 106,7 4473,1 5616,9 125,6 ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» 2. Минимальная заработная плата 3. Прожиточный минимум (по Сверл. области) 4. Средняя заработная плата (по Сверл. области) Минимальная заработная плата в 2003 году составил 450 руб., а в 2004 он составил 600 руб. Это минимальная норма, установленная и гарантированная государством, и на всех без исключения предприятиях обязательная. Увеличение минимальной заработной платы произошло на 33,3% или на 150 руб. 41 Прожиточный минимум в 2003 г. Составлял 2143 руб. В 2004 г. увеличился и стал равняться 2451 руб. Увеличение произошло на 14,4% (или 308 руб.). Средняя заработная плата по области в 2003 г. составляла 4473,1 руб., а 2004 г. увеличилась на 25,69% (или 1143,8 руб.) и достигла отметки 5616,9 руб. Средняя заработная плата работников аппарата управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» в 2003 г. составляла 9735 руб., а в 2004 г. произошло увеличение на 16,4% (или 1593 руб.) и стала равняться 11328 руб. Сопоставим экономические показатели со средней заработной платой по аппарату управления. Относительный прирост средней заработной платы по Свердловской области в 2004 г. по отношению с2003 г. составил 25,6%, а относительный прирост средней заработной платы по аппарату управления составил всего лишь 16,4%. Но, в то же время, абсолютный прирост средней заработной платы на 1% относительного прироста будет разный. Если по области на 1% относительного прироста средняя заработная плата увеличивается на 31,1%, то по аппарату управления на 1% прироста увеличение составляет 97,1%. В 2004 г. по отношению к 2003 г. средняя заработная плата по области увеличилась на 25,6%, а средняя заработная плата по аппарату управления увеличилась всего на 16,4%. При сопоставлении абсолютного прироста на 1% относительного прироста прослеживается огромнейшая разница. Другими словами, несмотря на то, что средняя заработная плата аппарата управления увеличилась незначительно по сравнению с аналогичным показателем по области, при сопоставлении данных показателей в абсолютных прослеживается огромнейшая разница составляющая 66%. Относительный прирост прожиточного минимума равен 6,7%, и как мы уже знаем, относительный прирост средней заработной платы составляет 25,6%. То есть опять прослеживается ситуация – прожиточный минимум в 2004 42 г. по отношению к 2003 г. увеличился на 18,9% больше, чем средняя зарплата по аппарату управления. Но абсолютный прирост показателей на 1% относительного прироста будет опять разный. Так, если на 1% относительного отклонения прожиточного минимума увеличение абсолютного прироста составило 8,5%, то на 1% относительного отклонения средней заработной платы по аппарату управления приходится, как мы уже знаем, 97,1%. При сопоставлении данных показателей разница в абсолютном приросте в данном случае прослеживается еще ярче, она составляет 88,6%. Несмотря на увеличение уровней рассмотренных экономических показателей в 2004 г. по отношению к 2003 г., их величина все равно остается достаточно низкой по сравнению со средней заработной платой по аппарату управления. Это, в свою очередь, порождает: - дифференциацию общества; - имущественное расслоение; - социальную напряженность; - массовую бедность. На основе проведенного анализа можно сделать вывод: уровень заработной платы аппарата управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» - высокий. Превышение уровня составляет примерно в 3 раза. Высокий уровень оплаты труда позволяет работникам аппарата управления чувствовать себя социально защищенными, обеспеченными и быть уверенными в «завтрашнем» дне. материально 43 2.2.Расходы на оплату труда на предприятии сферы услуг и анализа системы надбавок и доплат Расходы на оплату труда на предприятии имеет большое значение. Следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы. Анализ расхода на оплату труда персонала аппарата управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» был проведен с помощью одного из видов метода сравнения – вертикального сравнительного анализа. Была изучена структура оплаты труда путем расчета удельного веса каждой составляющей части в общем, в целом, то есть в фонде оплаты труда. Соотношение составных частей ФЗП между собой, а также влияние факторов на уровень оплаты труда персонала путем сравнения их величин до и после изменения ФЗП. В состав фонда заработной платы входят: 1) оплата за отработанное время, которая в том числе включает: - зарплату по тарифным ставкам и должностным окладам; - зарплату по сдельным расценкам; - премии и вознаграждения независимо от источников их выплат; - значительную часть стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок; - оплату труда по совместительству; - оплату работ по гражданско-правовым договорам и др.; 2) оплата за неотработанное время, в том числе: - оплата ежегодных очередных и дополнительных отпусков; - оплата льготных часов подросткам; - оплата учебных отпусков; 44 - оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей; - оплата работникам – донорам; - оплата простоев не по вине работника; - оплата за время вынужденного прогула и др. В фонд заработной платы включается также единовременные поощрительные выплаты: - разовые премии; - вознаграждение по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет; - материальная помощь; - плата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи; - денежная компенсация за неиспользованный отпуск и др. Кроме того, к фонду заработной платы относится оплата предоставляемых бесплатно или с частичной компенсацией питания, жилья, коммунальных услуг и топлива (в отдельных отраслях). Близким по природе к заработной плате являются выплаты социального характера, которые хотя и не входят в фонд заработной платы, но выплачиваются за счет средств предприятия. К выплатам относятся: - надбавки к пенсиям работника предприятия и единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; - страховые платежи предприятия в пользу своих работников; - взносы на добровольное медицинское страхование; - расходы на услуги здравоохранения; - оплата путевок на лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет средств предприятия; 45 - оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов на протезирование и другие подобные расходы; - возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях; - компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком; - суммы возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших; - компенсация морального вреда; - выходное пособие при прекращении трудового договора; - оплата проезда к месту работы; - материальная помощь отдельным работникам по семейным обстоятельствам; - стипендии работникам списочного состава на обучение в учебных заведениях. К числу прочих выплат, которые увеличивают трудовые доходы работников, относятся: - доходы по акциям и другим ценным бумагам; - единый социальный налог (взносы) - взносы в негосударственный пенсионные фонды; - выплаты из внебюджетных фондов – пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам при рождении ребенка, по уходу за ребенком и др.; - стоимость выданной бесплатно форменной одежды или сумма льгот при ее продаже по пониженным ценам; - командировочные расходы; - надбавки к зарплате в связи с подвижным характером работы; - надбавки за вахтовый метод работы; - расходы на платное обучение работников в учебных заведениях; 46 - расходы на проведение вечеров отдыха, дискотек, концертов, лекций, спортивных мероприятий; - расходы на содержание жилья, учебных и дошкольных учреждений, медпунктов, профилакториев, столовых, домов отдыха, библиотек, спортивных и др., учреждений принадлежащих предприятию или содержащихся на условиях долевого участия. Для планомерного использования средств фонда заработной платы на предприятии составляется смета на год и по кварталам, в которых указываются направления использования средств, их суммы и доли. Смета расходов на заработную плату может составляться для двух групп работников — служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего процента премирования. Основными направлениями использования средств, предназначенных на заработную плату, могут быть: - средства на должностные оклады и тарифные ставки; - сдельный приработок работников, находящихся на сдельной оплате труда; - доплаты и надбавки; - текущие (системные) премии; - вознаграждения по итогам работы за выслугу лет; - премии по специальным системам; - единовременное поощрение; - выплаты на питание, жилье и топливо; - оплата отпусков; - оплата труда работников по гражданско-правовым договорам; - прочие выплаты. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней заработной платы за 2003 год и средней заработной платы за 2004 год. 47 Большое значение на предприятии имеет материальное стимулирование и система надбавок и доплат. Материальное вознаграждение может иметь различные формы. К данной группе мотивов относятся: - доступ к дефицитным благам; - социальная защищенность; - достижение материального блага. Виды материального стимулирования: - надбавки; - премии. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть не регулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работников. Основу материального стимулирования составляет премирование. Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства предприятия и в соответствии с коллективным договором (если договор заключается с рабочим коллективом). Премирование как общее понятие содержит в себе два направления: - премирование в рамках системы, то есть в соответствии с коллективным договором (контрактом), что подтверждается приказами премирования по предприятию. Такие премии относятся на себестоимость продукции, на их сумму начисляются соответствующие налоги. В системе предприятия они носят обязательный характер. - премирование, используемое вне системы оплаты труда. Премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет средств самого 48 предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам работы за год. В большинстве случаев, размер премий устанавливается в процентах от начисленной заработной платы. Премирование осуществляется: - ежемесячно; - ежеквартально; - по итогам работы за год. Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов: - качественное и своевременное выполнение работ; - за личный творческий вклад работника в общий вклад подразделение, предприятия. При нарушении трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично. Все эти условия должны быть оговорены коллективным договором (контрактом). В России, как и в странах с развитой экономикой, премия представляет собой дополнительное (по сравнению с заработной платой) вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия – это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений. Утверждение положений о премировании производится администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (статья 144 Трудового кодекса РФ). Положения прилагаются к коллективному договору. 49 Ведущей на предприятии является, как правило, премиальная система, которая стимулирует основные (текущие) результаты финансово- хозяйственной деятельности. Рассмотрим классификацию системы стимулирования оплаты труда на предприятии разработанную Яковлевым Р.А., представленную в Таблице 4. Таблица 4 Поощрительная система предприятия Признаки классификации Целевое назначение Виды поощрительных систем Текущие Оплата за Доплаты и Единовре- премии перевы - надбавки менные полнение к основной премии норм вы - зарплате работки Объект стимулирования Индивидуальные Коллективные Простые Сложные Количество стимулирующих показателей Характер Пропорциональны возрастание регрессивные Прогрессивные оплаты Источник: Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003.- С 368. 50 Премирование работников аппарата управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» осуществляется в целях усиления материального стимулирования: - за достигнутые результаты в финансовой и экономической деятельности; - стимулирование труда; - повышение качества обслуживание клиентов. Для премирования персонала Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» введен единый показатель – Выполнение плана прибыли. Премия начисляется на него в размере 50% первые два месяца квартала. За последний месяц квартала премии корректируются с учетом выполнения показателя. Премирование производится из ФЗП по коэффициентам премирования, при этом коэффициент, равный 1,0 соответствует 20% премии. Премирование производится: - за выполнение определенных показателей для отдельных работников; - при выполнении определенных показателей для структурных подразделений; - по итогам работы за определенный период. Процент премии за достижение установленного уровня качества может быть снижен за выполнение каждого конкретного показателя. Начисление на премии производится на сумму должностного оклада по штатному расписанию, при условии выполнения полного объема работ с учетом должностных окладов вакантных должностей. При наличии в подразделении случаев прогула премия на должностной оклад работника, допустившего прогул, не начисляется. Коэффициент выплаты премий коллективу в полном размере по утвержденному проценту равен 1,0. Корректирующим показателем является коэффициент исполнения: - по подразделению; - по отдельным исполнителям. 51 Премия каждому работнику определяется дифференцированно, в соответствии с личным трудовым вкладом в общие результаты работы по коэффициенту трудового участия (КТУ). Перечень показателей для определения КТУ разрабатывается отдельно в каждом подразделении и утверждается исполнительным возникновении директором производственной по необходимости подчиненности. с целью При достижения наибольшей эффективности работы аппарата управления. Генеральный директор имеет право вносить оперативно по согласованию с профсоюзным комитетом изменения в показатели премирования. Новые показатели действуют с момента их утверждения генеральным директором, но не ранее, чем через один месяц с момента утверждения. Руководителям структурных исполнительным директором по подразделений КТУ определяется подчиненности. За базовое значение КТУ каждого работника принимается значение равное 1,0. Отдельные работники могут быть не представлены к премированию. Для этого достаточно решения коллектива или руководителя структурного подразделения. В отдельных случаях генеральный директор может снизить размер премии в пределах до 50% или лишить полностью. Премия структурному подразделению рассматривается исполнительным директором по подчиненности и утверждается генеральным директором. Основанием для начисления премий являются данные: - бухгалтерского учета; - оперативного учета; - статистической отчетности. Премия начисляется на должностной оклад за фактически отработанное время. Премия рабочим, специалистам и служащим начисляется также на доплаты к должностному окладу, действующим законодательством: - за совмещение профессий; выплачиваемые в соответствии с 52 - за расширение зон обслуживания; - увеличенный объем работы; - за выполнение работы временно отсутствующего работника; - за высокие достижения в труде; В праздничные дни и сверхурочное время премии начисляются на одинарный оклад. Работникам, проработавшим неполный период, по результатам которого производится премирование, в связи: - с призывом в Вооруженные силы; - с переводом на другую работу; - с поступлением в учебное заведение; - с выходом на пенсию; - с увольнением по сокращению штата; - с болезнью; - и другими уважительными причинами. Выплата премий производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде. Премия совместителям выплачивается на общих основаниях. Лицам, имеющим дисциплинарное взыскание, размер премии снижается: - за замечание – на 25%; - за выговор – на 50%; - за строгий выговор – 100%. Выплата премий оформляется приказом генерального директора с указанием размера премии по подразделению. Снижение или лишение премии производится за тот период, в котором он было допущено или выявлено. По показателям премирования, по которым отсутствует статистическая отчетность, выполнение оценивается по предоставлению информации (справки). Премия по показателям с квартальной отчетностью выплачивается авансом в размере 50% 53 от начисленной суммы первые два месяца квартала, сумма премии корректируется с учетом выполнения показателя за квартал. На каждого исполнителя в структурном подразделении заводится карточка производственных упущений и показателей, повышающих КТУ. Карточки включаются в журнал учета производственного контроля. Руководители ответственность за структурных полное и подразделений точное несут отражение персональную показателей работы подчиненных и подразделения в целом. КТУ руководителям структурных подразделений определяется с учетом мнения коллектива по итогам работы за месяц и представляется вместе со справкой на премирование в бухгалтерию до 15 числа следующего месяца. Полностью лишаются начисленной премии за основные результаты хозяйственной деятельности лица: - совершившие прогул; - появившиеся на работе в нетрезвом состоянии; - виновные в приписках и искажениях отчетности; - в использовании служебного положения в личных целях; - при наличии смертельного или группового несчастного случая (с тяжелым исходом); - за систематическое нарушение финансовой дисциплины; - за убытки, нанесенные обществу действиями должностными лицами. Кроме основных показателей премирования, устанавливается перечень производственных упущений, при наличии которых начисленный размер премии может быть снижен в целом, не более чем на 50%. Генеральный директор имеет право снизить размер начисленной премии за допущенные упущения в работе до 25%. Удельный вес показателя «премии» в составе заработной платы представлен в Таблице 5. 54 Таблица 5 Удельный вес показателя «Премии» в составе фонда заработной платы Показатели 2003 г. 2003 г. 2004 г. 2004 г. сумма % сумма % 2336419 100 27596353 4025067 17,2 5405419 Фонд оплаты труда, всего 100 в т. ч. премии По данным таблицы 19,6 «Удельный вес показателя «премии» в составе фонда заработной платы» за анализируемый период, наряду с увеличением ФЗП в целом, произошло увеличения показателя «премии» как в абсолютном, так и в процентном отношении. Удельный вес данного показателя в 2003 г. составлял 17,2% в составе ФЗП. В 2004 г. произошло увеличение удельного веса показателя «премии» на 2.4%. Следовательно, величина анализируемого показателя в составе ФЗП в 2004 г. составила после увеличения 19,6%. В 2003 г. данный показатель в абсолютном выражении 4025067 руб. В 2004 г. показатель «премии» в абсолютных значениях составлял 5405419 руб. Следовательно, увеличение составило в абсолютных величинах 1380352 руб. Данное увеличение произошло: - из-за выплаты единовременных премий в 2004 г.; 55 - в 2003 г. сумма премий была начислена без районного коэффициента. В целом премирование в аппарате управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» направлено на поощрение персонала за прибыльную и эффективную работу за определенный период времени. В процессе анализа было выявлено увеличение суммы премии в изучаемый период. Так как премии выплачиваются только в случае прибыльной работы предприятия, то из этого следует, что предприятие работало в 2004 г. эффектнее, а значит и прибыльнее, чем в 2003 г. Следовательно, Краснотурьинского система ТУЭС премирования ОАО аппарата управления «Уралсвязьинформ» выполняет стимулирующую функцию. Доплата и надбавки к тарифным ставкам и окладам являются одним из элементов тарифного регулирования оплаты труда. Число доплат и надбавок, применяемых в народном хозяйстве Российской Федерации очень велико – более 50 наименований. До перехода к рыночной экономике все доплаты и надбавки устанавливались в централизованном порядке. При этом часть из них определялась Трудовым кодексом РФ, а часть, и довольно значительная, была введена специальными постановлениями правительства СССР. В условиях многообразия форм собственности заработная плата со всеми компенсационными выплатами и гарантиями выплачивается работодателем. Все доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам подразделяются на группы: - компенсационные; - стимулирующие; - социальные. Развернутый перечень доплат и надбавок, входящий в ту или иную группу, приведен в Инструкции о составе ФЗП и выплат социального характера от 24 ноября 2000 года № 116. 56 Так, Инструкция предусматривает, что в состав компенсационных выплат, связанных с режимом работы и с условиями труда, включаются: - выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда; - по районным коэффициентам; - коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; - процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях; - другие районы с тяжелыми климатическими условиями; - доплаты за работу во вредных и опасных условиях и на тяжелых работах; - доплаты за работу в ночное время; - оплата за работу в выходные и праздничные дни; - оплата сверхурочной работы; - оплата работникам за дни отдыха (отгулы) предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством; - доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту и обратно. Что касается перечня стимулирующих доплат и надбавок, то Инструкция называет лишь некоторые из них: - за профессиональное мастерство; - за совмещение профессий и должностей; - за допуск к государственной тайне. На практике в число наиболее широко применяемых и значимых стимулирующих доплат и надбавок входят: - совмещение профессий (должностей); 57 - за расширение зон обслуживания или увеличение объёма выполняемых работ; - за выполнение обязанностей отсутствующих работников; - рабочим за профессиональное мастерство; - специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; - за обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям, существенное расширение экспорта продукции, повышение технического уровня производства; - бригадирам из числа рабочих, не освобождённым от основной работы; - заведующим предприятиями из числа работников, не освобождённых от основной работы; - за заведование хозяйством; - за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; - за руководство подсобным сельским хозяйством; - за ведение делопроизводства и бухгалтерского учёта; - за обслуживание вычислительной техники. Особого рассмотрения требуют компенсационных выплаты и в частности, те из них, которые связаны с особым характером выполняемой работы (сезонность, отдалённость, неопределённостью объёма работ и т.п.). Размеры доплат и надбавок, условия их выплаты устанавливаются системными положениями, принимаемые на предприятии администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть отменены решением администрации предприятия, так как их выплаты и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда, как её составная часть. Установленные законодательством надбавки также не могут быть отменены. Надбавки же, как системные поощрения внутри предприятия, могут быть отменены в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. При этом должно быть 58 отменено положение, согласно которому была установлена их выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с данной отменой должно быть доведено до работников не позднее, чем за два месяца до момента окончания выплаты надбавок. По условиям труда размеры доплат устанавливаются при заключении коллективного договора между администрацией предприятия и профсоюзами: - либо в виде компенсаций за условия труда в равном, по абсолютной величине, размере всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня квалификации. Можно сохранить относительный характер доплат за условия труда, но таким образом, чтобы доплаты производились на уровне не выше выплачиваемых в базисном периоде (минимально гарантируемых) – например, в случае, когда финансовые возможности предприятия не позволяют поднять эти выплаты. Можно расширить или сузить действующий отраслевой перечень работ с условиями труда, нормативных. Основанием для которые отклоняются от такого решения должна быть оценка фактических условий труда на соответствующих рабочих местах. Работа в местностях с тяжелым климатическим условиями самостоятельным основанием для установления повышенной оплаты труда, что регулируется районным коэффициентом. Районный коэффициент устанавливается государством. Вся территория Российской Федерации разделена на 5 поясов, каждому соответствует районный коэффициент. Он устанавливается в пределах от 1,1 до 2,0 и дифференцирован по климатическим поясам. Условиями, отклоняющими от нормы можно считать работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра (статья 96 Трудового кодекса РФ). В целях компенсации работникам дополнительной нагрузки работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (статья 59 154 Трудового кодекса РФ). Повышение оплаты реализуется с помощью доплат к тарифной ставке (окладу) за каждый час ночной работы. В аппарате управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» разработана система доплат и надбавок, представленная в Таблице 6. Таблица 6 Анализ систем доплат и надбавок Доплаты и надбавки Всего 2003 г. 2003 г. 2004 г. 2004 г. Абсол. сумма % сумма % отклон. 4943592 100 6204421 100 1290829 районный 2549280 51,6 2584027 41,7 34747 20,9 1950124 31,4 918278 24,5 1520196 24,5 305513 3 150074 2,4 2291 В т.ч. - коэффициент - работа в праздничные 1031846 дни - работа в сверхурочное 1214683 время за замещение 147783 Неблагоприятные условия труда, если их невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику дополнительного бесплатного за счёт питания, увеличения времени профилактических и отдыха, лечебных мероприятий. Если этого не достаточно, вводятся доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. 60 В аппарате управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» система доплат и надбавок построена и функционирует в соответствии с законодательством и нормативными актами. Для анализа системы доплат и надбавок объединим полученные данные за 2003 и 2004 г. в таблице «Анализ систем доплат и надбавок». Рассмотрим структуру системы доплат и надбавок и проанализируем, как каждый из элементов повлиял на увеличение показателя в целом. В 2003 г. наибольший удельный вес приходился на районный коэффициент, он составлял 51,6% (или 2549280 руб.). Этот показатель практически не изменился. Незначительное увеличение произошло всего на 34747 руб., и было вызвано увеличением численности работников в 2004 г. на 8 человек. Из анализа видно, что в 2004 г. наибольший удельный вес в составе показателя «доплаты и надбавки» так же приходиться на районный коэффициент, но при этом произошло его уменьшение на 9,9% по отношению к 2003 г. В 2003 г. и в 2004 г. без изменений остался удельный вес элемента «работа в сверхурочное время», он составил 24,5%. Анализируя данный элемент в абсолютных величинах, наблюдаем, увеличение с 1214683 руб. в 2003 г. до 1520196 руб. в 2004 г. увеличение произошло на 305513 руб. Увеличение данного показателя тоже на прямую связано с увеличением численности работников в аппарате управления. В 2004 году значительно возрос удельный вес элемента «работа в праздничные дни» по сравнению с 2003 годом. Увеличение произошло с 20,9% до 31,4%. Увеличение составило 10,5%, и было вызвано дополнительными рабочими часами в праздничные дни: - работой в майские праздники - квартальный отчёт; - работой в новогодние праздники - годовой отчёт. В абсолютных величинах увеличение данного показателя составило 918276 руб. 61 Показатель «за замещение» предполагает выплаты работником, которые замещают временно отсутствующих работников, находящихся: - в ежегодном отпуске; - в дополнительном отпуске; - временно нетрудоспособных, в связи с болезнью; - в отпуске по уходу за ребёнком. В 2003 г. данный показатель составлял 3% в общей структуре доплат и надбавок. В 2004 году удельный вес данного показателя уменьшился до 2,4%. Уменьшение составило 0,6%. В абсолютных величинах напротив произошло увеличение суммы доплат и надбавок в 2004 г. на 2291 руб. В 2003 г. данный показатель составил 147783 руб., а в 2004 году- 150074 руб. По данным анализа можно сделать вывод, что в аппарате управления за изучаемый период особых изменений в графике отпусков и временно нетрудоспособных работников не было. Данное увеличение в абсолютном выражении также связано с увеличением численности работников. При рассмотрении данного показателя в анализируемом периоде было выявлено незначительное увеличение суммы доплат и надбавок в абсолютном выражении. Это также связано с увеличением численности работников аппарата управления. 2.3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ СФЕРЫ УСЛУГ Проведя, анализ совершенствование направлениях: оплаты системы труда доплат и на предприятии надбавок предлагаю осуществить в двух 62 - совершенствование стимулирующих выплат. - введение новых социальных надбавок. Специфическая особенность стимулирующих выплат состоит в том, что они компенсируют дополнительную нагрузку работника в течение рабочего дня. Причем, в зависимости от реальной загруженности работника по его основной работе дополнительная может значительно колебаться. В аппарате управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» функцию замещения отсутствующего работника, по какой-либо причине, выполняет один работник, то есть все обязанности, и функции отсутствующего работника перекладывается на плечи одного работника. Но согласитесь, что это очень тяжело и физически, и умственно, совмещать сразу две должности. Следовательно, исходя из этого, я предлагаю функции отсутствующего работника распределять между двумя, а можно и тремя, и более работниками. А размеры доплат при этом могут составлять и 10%, и 20%, и 50% и даже 100% тарифной ставки замещаемого работника. Определенность загрузки и размер доплат можно определить только в каждой, конкретно сложившейся ситуации, в зависимости от количества работников, привлеченных к замещению. Доплаты компенсирующего характера предусмотрены законодательством РФ и нормативными актами. В аппарате управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» доплаты, связанные с особыми условиями труда являются наиболее распространенными доплатами. На мой взгляд, можно провести при выплате компенсационных доплат за особые условия труда некоторые изменения: - можно перейти к установлению компенсаций за условия труда в равном, по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях труда, независимо от уровня их квалификации. При этом компенсации должны быть установлены на уровне не ниже, чем это было предусмотрено ранее действующими на предприятии условиями оплаты для высшей квалификации, 63 которые относятся к высшей профессионально-квалификационной группе по оплате труда; - можно сохранить действующие относительные размеры доплат за условия труда (4,12,16,20 и 24%) с применением их к новым тарифным ставкам; - можно сохранить относительный характер доплат за условия труда, но таким образом, чтобы доплаты производились на уровне не ниже выплачиваемых в базисном году, (то есть минимально гарантируемых). Например, в случае, когда финансовые возможности предприятия не позволяют поднять эти выплаты. Еще одно стимулирующего новшество характера. предлагаю Специфика ввести работы в системе анализируемого выплат мной предприятия, обязывает практически всех специалистов иметь высшее образование. Но для эффективной и плодотворной работы наличие лишь одного высшего образования недостаточно, также необходимо иметь стаж работы. Такие специалисты являются профессионалами своего дела. На основании этого предлагается ввести доплату за профессиональное мастерство. Данная выплата, на мой взгляд, будет способствовать стремлению работников постоянно повышать свой профессиональный уровень. Значит, и предприятие в целом будет добиваться более эффективных результатов, а это, в свою очередь, повысит конкурентоспособность данного предприятия на рынке телекоммуниционных услуг. На предприятии плохо развита система выплат социального характера. На мой взгляд, данная система на предприятии просто необходима. При наличии данных выплат, работники будут чувствовать: - свою защищённость в социальном плане. - свою значимость для предприятия, не просто, как работника, а также и как человека. В - первых, предлагаю ввести оплату проезда до места работы и обратно. 64 Практически все работники аппарата управления добираются до места работы и обратно общественным транспортом, при этом некоторым работникам приходится делать несколько пересадок. Если предположить, что в среднем одному работнику приходится добираться на работу и обратно, делая две пересадки в день, то получим следующую сумму, необходимую работнику на проезд на один месяц (с учётом того, что проезд на любом виде общественного транспорта стоит 10 рублей): ( 10 руб. * 4 пересадки) * 21 рабочий день = 420 руб./мес. Учитывая, что средняя численность работников аппарата управления за два анализируемых года составила: ( 197 чел. + 205 чел.)/2 = 201 чел., то затраты на оплату проездных в год на всех работников предприятия составит: 201 чел. * 420 руб./мес. = 84,420 руб. Полученная при расчёте сумма для изучаемого нами предприятия является, в принципе незначительной. Исходя из сказанного выше, предлагается два варианта в решении данного вопроса: - полностью оплачивать проезд работников предприятие до места работы и обратно, учитывая, что сумма на оплату проезда достаточно приемлемая. Если предложенный способ покажется неприемлемым, в виду большего расхода, то можно рассмотреть способ пятидесятипроцентной оплаты. Следовательно, второй способ оплаты проезда до места работы и обратно 65 Будет заключаться в следующем: - оплата проезда работников, до места работы и обратно, оплачивается на 50%, то есть работнику выплачивается половина затрат на проезд; - на одного человека сумма оплаты проезда в месяц будет равна: 420/2 = 210 руб. При этом, взяв за основу среднюю численность работников предприятия за два изучаемых года равную 201 человек, в месяц оплата проездных по пятидесятипроцентному способу будет равна: 201 чел.* 210руб./мес. = 42,210 руб. Тогда в год затраты предприятия по данной выплате будет составлять: 42,210 руб.*12 мес. = 506,520 руб. На мой взгляд, предлагаемая социальная выплата, вполне приемлема для аппарата управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ», учитывая достаточно высокое экономическое и финансовое состояние данного предприятия. Во - вторых, предлагаю ввести ещё одну социальную выплату – доплата на питание. Питание для человека является физиологической потребностью. От качества частоты зависит уровень трудоспособности работника. В процессе разработки данной выплаты мною была выявлена следующая ситуация: в буфете аппарата управления достаточно большой выбор разнообразных блюд, но цены достаточно высокие. Поэтому многие работники ограничиваются относительно недорогими блюдами, в целях экономии семейного бюджета. 66 В процессе анализа, изучив данную ситуацию, предлагаю ввести данную доплату. Но не полностью, а на 30%. При расчёте комплексного обеда на одного работника в день, с учётом того, что его стоимость равна 45 руб., сумма доплаты ежедневно будет составлять: 45 руб.*0,3 = 13,5 руб. На всех работников в день затраты будут составлять: 13,5 руб.*201 чел. = 2,713,5 руб. Следовательно в месяц затраты будут равны: 2,713,5 руб.*21 день = 56983,5 руб. Ежегодно на эту выплату предприятие будет расходовать в среднем (при неизменённом масштабе цен) следующую величину: 56983,5руб.*12 мес. = 683802 руб. Если администрация посчитает не выплачивать данную выплату в таком размере, то процент выплаты можно уменьшить, либо при допустимости данной выплаты, рассмотреть вопрос о повышении процента данной социальной выплаты. В аппарате управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» действует повременно – премиальная форма оплаты труда, разработанная и функционирующая на основании условий коллективного договора. 67 На мой взгляд, для усиления экономического стимулирования, в рамках предприятия и материальной заинтересованности работников аппарата управления необходимо ввести индивидуальный трудовой контракт. Для большей защищённости работника и в его интересах, заключать с работодателем индивидуальный контракт, так как заключение контракта даёт работнику (только ему лично) дополнительные условия и гарантии, предусмотренные и разработанные в результате переговоров конкретного работника с администрацией аппарата управления. Для администрации аппарата управления заключение индивидуальных трудовых контрактов с работниками тоже выгодно. В данном случае, администрация предприятия находится с каждым работником в индивидуальных трудовых отношениях. Следовательно, каждый работник, в пределах своих обязанностей профессиональных и должностных функциях, несёт и предусмотренных ответственность в индивидуальном порядке. Заключая трудовой контракт, работник попадает под действие трудового законодательства. Предусмотренные в индивидуальном контракте условия, в частности оплаты труда, не должны ухудшать материальное положение работника. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии и льготы (оплата больничных листов, отпуска, выплата пособий на детей и другие) Для работника, заключившего индивидуальный контракт, условия оплаты труда определяются в результате переговоров с работодателем. При разработке контрактных условий оплаты труда целесообразно принимать во внимание: - условия и уровень оплаты труда работников с учётом организации заработной платы на данном предприятии, а также на аналогичных работах, на других предприятиях (то есть с учётом складывающейся цены рабочей силы данной квалификации на рынке труд). 68 При этом можно отойти от традиционных подходов к оплате труда, но все же целесообразно использовать в качестве основы те положительные элементы в организации заработной платы, которые накопила отечественная практика (должностные оклады, системы премирования и т.п.). - следует, прежде всего, учитывать профессионально квалификационный статус работника, его деловые качества и способности, значимость трудовой функции и практические результаты деятельности. Важно предусмотреть не только пропорционально возрастающее вознаграждение за высокопроизводительную работу, но и материальную ответственность за выполнение или отклонения от содержащихся в договоре условий. - коэффициент трудового участия отдельного работника в деятельности предприятия в целом. Необходимо решить вопрос о количественном соотношении постоянного и переменного элемента заработной платы сторонам контракта в зависимости от характера и содержания работы. Для части работников аппарата управления, целесообразна высокая доля переменного элемента в заработной плате. При заключении контракта данный факт необходимо отметить. Это объясняется тем, что в аппарате управления работают: - ведущие специалисты. - руководители структурных подразделений. - и другие категории работников, от которых непосредственно зависит качество выполнения услуг, обеспечение роста прибыли. У таких работников переменный элемент заработка должен расти пропорционально конечному результату деятельности аппарата управления. Для другой части работников аппарата управления: - специалистов. 69 - работников, деятельность которых напрямую не связана с получением конечного результата и с получением прибыли, целесообразно, чтобы основную часть заработной платы составлял постоянный элемент. У данной категории работников и служащих постоянный элемент может составлять 90%. При этом для стимулирования заинтересованности в достижении высокого результата в оптимальные сроки, условиями контракта может быть предусмотрена специальная сумма поощрения за успешное завершение работы. Заработную плату работников в контракте необходимо увязать с конкретными показателями, характеризующими результаты труда. При определении индивидуальной оплаты труда в качестве базы можно использовать принятые в коллективном договоре предприятия размеры тарифных ставок и должностных окладов. Ведение индивидуальной контрактной системы позволит усовершенствовать организацию оплаты труда персонала предприятия, усилить материальную заинтересованность работников, как в результатах их личного труда, так и в общих итогах работы предприятия. 70 ЗАКЛЮЧЕНИЕ На основе теоретических знаний в области заработной платы был проведен анализ состава заработной платы аппарата управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ». Изучение фонда заработной платы на уровне предприятия показало, что в его состав включается: - тарифные ставки; - должностные оклады; - доплаты; - надбавки; - премии. Тарифные ставки и должностные оклады составляют основную (постоянную) часть заработной платы, а доплаты, надбавки и премии – дополнительную (переменную) часть. Причем, величина выплат дополнительной части зависит от полученной предприятием прибыли за определенный период времени. Анализ фонда заработной платы был проведен за два года: 2003г. и 2004г. В процессе анализа было выявлено увеличение заработной платы в 2004г. по отношению к 2003г. На данное увеличение, в целом по показателю, повлияло изменение каждого элемента, входящего в фонд оплаты труда. Причем, наряду с изменением величины элементов, составляющих фонд оплаты труда, в абсолютных величинах, произошло изменение удельного веса элементов в составе фонда заработной платы. В ходе анализа хозяйственный деятельности были выявлены причины изменений фонда заработной платы. Но основной причиной увеличения фонда заработной платы является численности персонала предприятия в 2004г. по отношению к 2003г. увеличение 71 Для определения уровня заработной платы персонала аппарата управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» в качестве определяющих показателей были использованы: - минимальная заработная плата; - прожиточный минимум; - средняя заработная плата по Свердловской области. При сопоставлении заработной платы работников Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» с минимальными гарантированными выплатами было выявлено, что уровень заработной платы является высоким. Заключительным этапом анализа фонда заработной платы аппарата управления являются предложения по совершенствованию оплаты труда персонала. Предложенные рекомендации не несут кардинальных изменений в систему оплаты труда, они лишь корректируют данную систему. Часть рекомендаций направлена на усовершенствование уже существующих выплат, таких как «за замещение», преобразование компенсационных выплат. Другая часть составлена из предложений, ввести на предприятии новые надбавки и доплаты, в частности это: - доплата за профессиональное мастерство; - доплаты социального характера: оплата проезда до работы и обратно и доплата на питание. Также мной рекомендовано ввести в аппарате управления индивидуальную контрактную систему оплату труда. На мой взгляд, данная система более адекватно способна оценить: - профессиональные качества работника; - коэффициент его трудового участия; - его квалификацию. 72 Предложенные рекомендации по усовершенствованию оплаты труда носят стимулирующий характер и направлены на социальную защиту работника и улучшение его благосостояния. Заработная плата персонала аппарата управления Краснотурьинского ТУЭС ОАО «Уралсвязьинформ» является надежным источником дохода работника, который обеспечивает достойное существование самому работнику и его семье. 73 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Конституция Российской Федерации. – М.: Юрид. лит., 1993. – 62 с. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Локид-Пресс, 2002. – 192с. 3. Постановление Правительства РФ от 09.02.2001г. №99 “Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения” // Консультант Плюс – Версия Проф., 2005. 4. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат Социального характера. Утв. Госкомстатом 24.11.2000, №116. 5. Конвенции и рекомендации МОТ. 1919 – 1990: В 2-х т. – Женева: МБТ, 1991; Конвенции и рекомендации МОТ. 1991 – 1997. – М.: Региональное бюро МОТ в Москве, 1997. 6. Агапова И.И. История экономической мысли. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 1998. – 248с. 7. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. – 2002. - №6. – С.101-104. 8. Бартенев С.А. Экономические теории и школы. Курс лекций. – М.: Издательство БЕК, 2002. – 71с. 9. Бакина С.И. Средняя заработная плата. Считаем правильно. – М.: ООО «Статус», 2006. – 112с. 10.Борисов Е.Ф. Экономическая теория: вопросы – ответы: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 192с. 11.Ван Хорн Дж. Основы управления финансами: Пер. с англ./ Под ред. И.И. Елисеевой. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 132с. 12.Вехи экономической мысли. Рынки факторов производства. Т.3. Под ред. В.М. Гальперина. – Спб.: Экономическая школа, 2004. – 496с. 74 13.Волгин Н.А. государственная Оплата труда: производство, социальная сфера, служба. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 224с. 14.Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. пособие. – М.: «Дашков и К», 2004. – 508с. 15.Владимирова Л.П. Экономика труда: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: «Дашков и К», 2002. – 224с. 16.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2003. – 416с. 17.Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. – 2004. - №7. С. 66-68. 18.Главный вопрос требований: Зарплата глазами профсоюзов стран с рыночной экономикой // Профсоюзы. – 2001. - №1. С. 22-23. 19.Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: учебное пособие. — М., Финансы и статистика, 2003. – 336с. 20.Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991-2001. – М.: Финансы и статистика, 2003. -256 с. 21.Заработная плата / Сост. А.В. Верховцев - 2-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 144 с. 22.Ивлеев А.И. О функциях заработной платы и путях восстановления в постсоветской России // Российский экономический журнал. – 2005. - № 1. С. 93-95. 23.Институт экономики переходного периода – Российская экономика в 2004 году: тенденции и перспективы // Вопросы экономики. – 2005. - № 6. С. 67-69. 24.История экономических учений (современный этап): Учебник / Под ред. А.Г.Худокормова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 733с. 25.История экономических учений: Учеб. пособие / Под ред. Г.А. Шмарловской. – М.: Новое знание, 2003. – 340с. 75 26.Колосницына М. Г. Экономика труда: Учеб. пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 240с. 27.Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. – М.: ИНФРАМ, 2001. – 298 с. 28.Колокнева Т.П. Теория организации в вопросах и ответах: Учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 280с. 29.Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Олейникова Ю.А. Стратегическое планирование на предприятии: Учеб. пособие для вузов. – М.: ИКЦ «Март», 2005. – 400с. 30.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.; Финансы и статистика, 2003. - 368 с. 31.Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. – М.: Республика, 1999. – 624 с. 32.Маршалл А. Принципы экономической науки. — М., 2001.-211с. 33.Маркс К. Капитал Т.1. – М.: Изд-во политической литературы, 2000.– 259с. 34.Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. – М.: 2003. – 123с. 35.Мишин Ю.А. Система управленческого учета на современном предприятии. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – №3. С.9-15 36.Основы экономической теории: Учебное пособие / Под ред. Н.Н. Филиппова. – Екатеринбург: Изд-во УрЭУ, 2004. – 68с. 37.Покидченко М.Г., Чаплыгина И.Т. История экономических учений: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М, 2006.- 271с. 38.Райзберг Б., Лозовский Л. Учебный экономический словарь. М.: Рольф: Айрис-пресс, 2004. - 416с. 39.Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 221с. 40.Рикардо Д. Начало политической экономики и налогового обложения. Сочинения. – М.: Изд-во политической литературы, 2000. – 237с. 76 41.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА–М, 2006. – 425с. 42.Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс – М.: ИНФРА–М, 2006. – 320с. 43.Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 304с. 44.Скляренко В.К. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): Учеб. пособие. – М.: ИНФРА, 2006. – 256с. 45.Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Наука, 1993. – 318с. 46.Фуколова Ю. Секрет фирмы // Дайджест – Директор. – 2005. - №2.- С.4549. 47.Хейне П. Экономический образ мышления. – М.: Изд-во «Дело», 1992. – 234с. 48.Чапек В.Н. Экономика труда / В.Н. Чапек, Д.В. Максимов – Ростов н/Д : «Феникс», 2005. – 349 с. 49.Чепурин М.Н. Курс экономической теории, 4-е изд. – М.: Изд-во АСА, 2002. – 752с. 50.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Изд-во Норма, 2003. - 992с. 51.Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003 – 736с. 52.Экономика и управление предприятием: Учеб. пособие / Под ред. Ю.М. Соломенцева. - М.: Высш. школа, 2005. – 624с. 53.Экономика предприятия с расширенным использованием финансовых моделей: Учеб. Пособие для вузов/И.М. Рожков, И.А. Ларионова, А.В. Пятецкая. - М.: «МИСИС», 2004. - 302с. 54.Экономика предприятия: Учебник – 3-е изд. / Под ред. Семенова В.М., М.: Центр экономики и маркетинга, 2004. – 416с. 77 55.Экономика: Учебник / Под ред. А.С. Булатова. – М.: Изд-во БЕК, 2001.– 531с. 56.Экономическая Проспект, теория: Учебник / Под ред. И. П. Николаевой. – М.: 2002. - 409с. 57.Яковлев Р.А. Заработная плата в период реформ // Экономист. –2004. - № 9. С. 94-96. 78 ПРИЛОЖЕНИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА. Рекомендации Содержание Рекомендации Результаты 1.Введение новшества Предлагается функции Более качественное и при выплате доплаты «за отсутствующего эффективное исполнение, замещение». работника распределять на ряду со своими на нескольких работников обязанностями, (на 1-3 чел.). обязанностей замещаемого работника. 2. Преобразование при выплате компенсационных доплат за условия труда. 3. Введение доплаты за профессиональное мастерство. Предложены следующие Из предложенных Варианты: вариантов можно выбрать - выплаты доплат в наиболее подходящий для абсолютных величинах. более удобного расчёта - относительный размер выплат доплат с применением к компенсационного новым тарифным характера. ставкам. -относительный размер доплат оставить на прежнем уровне, но не ниже выплачиваемого в базисном периоде (если ограничены финансовые возможности предприятия) Материальное поощрение Стремление работников работников, имеющих постоянно повышать высокий уровень профессиональный профессионального уровень, что в свою мастерства. очередь повлияет на улучшение конечных результатов деятельности предприятия. 79 4. Оплата проезда до 50% или 100% оплата места работы и обратно. проезда работников на любом городском общественном виде транспорта до места работы и обратно. 5. Введение доплаты на питание. Данная социальная выплата вводится, выплачивается из прибыли предприятия, на усмотрение администрации предприятия, в целях социальной защищённости работников 30% оплата комплексного Полноценное питание обеда работника в кафе способствует повышению аппарата управления. работоспособности и производительности труда. 6. Введение контрактной Каждый работник системы оплаты труда. предприятия заключает с администрацией предприятия индивидуальный трудовой контракт. Данная система позволяет подойти к каждому работнику более индивидуально. Рассмотреть более подробно некоторые вопросы, которые невозможно предусмотреть в коллективном договоре