МИНОБРНАУКИ РОССИИ Дагестанское государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Дагестанский государственный университет» Среднее профессиональное образование наименование структурного подразделения КУРСОВАЯ РАБОТА (ПРОЕКТ) Совместительство и совмещение (проблемы правового регулирования) наименование темы курсовой работы (проекта) по дисциплине (междисциплинарному курсу, профессиональному модулю) Трудовое право полное название дисциплины, МДК, ПМ Выполнил(а): Студент (ка) 2 курса очной (заочной) формы обучения по специальности Право и организация соц.обеспечения (40.02.01) код и наименование специальности Агарагимов Сулейман Шахларович Фамилия, Имя, Отчество Научный руководитель: Зиярова Аида Летифовна ФИО научного руководителя, ученая степень, ученое звание Работа допущена к защите: Научный руководитель ______________ подпись «___»_______ 20____г. ДЕРБЕНТ – 2023 СОДЕРЖАНИЕ Введение...........................................................................3 1 Правовое регулирование правоотношений по совместительству и совмещению...........................................................5 1.1 История правового регулирования совместительства и совмещения....................................................5 1.2 Понятие совмещения и совместительства............10 2 Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству и при совмещении..............................................................14 2.1 Продолжительность рабочего времени и оплата труда при совмещении профессий и совместительстве.........................................14 2.2 Отпуск, гарантии и компенсации лицам, работающим по совмещению и совместительству.............................................................18 Заключение........................................................................20 Список использованных источников.....................................................................23 ВВЕДЕНИЕ Современное состояние трудовых правоотношений находится в прямой зависимости от состояния экономики в целом. Финансовый кризис, наступивший в декабре 2014 года, не мог не сказаться на рынке труда. При этом работодателю все же необходимо, чтобы выполнялся весь необходимый объем работы, а работнику приходится осваивать более эффективные формы организации труда. Вот к таким формам и относятся рассматриваемые нами в данной работе совмещение и совместительство. Как совмещение, так и совместительство существуют для оптимизации трудовых правоотношений и способствуют защите прав обеих сторон данных правоотношений: и работников, и работодателей. Совместительство и совмещение работ, профессий и должностей не является редкостью, и правильное правовое обоснование, а также документальное оформление указанных правовых институтов служат залогом успешного сотрудничества работодателя и работника. Рассматриваемые институты нацелены на ликвидацию так называемого «дефицита труда», поскольку помогают оптимально распределить трудовое время. Именно по вышеприведенным основаниям сравнение и анализ института совместительства и института совмещения представляют для нас интерес, делают тему настоящего исследования особо актуальной. Понятия «совмещение» и «совместительство» раскрываются в Трудовом кодексе РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее по тексту – ТК РФ), тем не менее данный нормативный правовой акт разрешил не все проблемы институтов совмещения и совместительства. Некоторые акты трудового законодательства, принятые в начале 80-х гг, и затрагивающие вопросы регулирования как совместительства так и совмещения, не утратили своей силы и на сегодняшний день. Именно это обстоятельство вызывает множество вопросов как у теоретиков, так и у правоприменителей, не исключены и ошибки в применении НПА. Указанные ошибки приводят к ограничению некоторых правомочий работников. Как одну из ошибок можно выделить некоторую путаницу понятий совместительства и совмещения, «смешение» этих институтов. По вышеизложенным причинам рассмотрения судебных дел по данным вопросам затягиваются, и в конечном итоге приводят к отмене некоторых норм и положений устаревших нормативных актов. До сегодняшнего дня у работодателей при практическом применении положений трудового законодательства о совмещении и совместительстве возникают отдельные вопросы: имеют ли право на отпуск сотрудники, работающие по совмещению и совместительству? Существует ли обязанность заключать трудовой договор? Возможно ли пользоваться гарантиями и компенсациями? Обязан ли работник брать разрешение работодателя для работы по совместительству? Возможно ли ограничить в порядке, установленном законом, право на совместительство и совмещение? Есть еще ряд проблемных вопросов, актуальных в современной действительности. В связи с вышеизложенным целью нашей курсовой работы будет сравнительный анализ особенностей и правового регулирования совмещения и совместительства в современном трудовом праве России. Указанная цель предопределила решение следующих основных задач: – определить понятие совмещения и совместительства; – проанализировать законодательное регулирование совмещения и совместительства; – исследовать вопросы продолжительности рабочего времени и оплаты труда при совмещении профессий и совместительстве; – выяснить порядок предоставления отпуска, определить право на пользование гарантиями и компенсациями лицам, работающим по совмещению и совместительству. Структура курсовой работы определена поставленными задачами и представляет собой введение, основную часть, состоящую из двух глав, разделенных на параграфы, заключение и список использованных источников. 1 Правовое регулирование правоотношений по совместительству и совмещению 1.1 История правового регулирования совместительства и совмещения Совместительство и совмещение являются традиционными институтами отечественного трудового права. Институт совместительства в Советской России стал вынужденной мерой, поскольку, несмотря на уровень безработицы, страна испытывала острый недостаток в квалифицированных кадрах: не хватало рабочих высокой квалификации, особенно остро ощущался недостаток хозяйственных руководителей, технических специалистов, экономистов, врачей, педагогов, других специалистов, которые в царской России формировались в основном из зажиточных слоев населения[8]. В период 1919 – 1921 года был издан ряд правовых актов, регулирующих совместительство, кодификация произошла с принятием в 1921 году Положения о совместительстве, которое предполагало, что совместительство допускается лишь при отсутствии на учете Отделов труда лиц требуемой специальности. Закреплялось ранее установленное правило о том, что совместительство разрешалось не более чем в двух учреждениях (предприятиях), включая основное. Были установлены ограничения в суммарном заработке. В упомянутом Приложении приводился широкий перечень работ, выполнение которых не считалось совместительством. В основном это работы, при выполнении которых исключались приписки, получение незаработанных денег, поскольку они строго учитывались, а кадров для их выполнения не было. Это – педагогическая деятельность, научно-техническая по отдельным заданиям, культурно-просветительская, литературная, артистическая, все виды сдельных работ и индивидуальных заданий, которые могли выполнятся без специальных разрешений[9]. В 1933 году было принято Постановление СНК СССР «Об упорядочении совместительства», которое касалось служащих. Ограничения для рабочих не предусматривалось. Постановление действовало 25 лет. В 1959 году, с принятием Постановления Совета Министров СССР «Об ограничении совместительства по службе», было решено ликвидировать совместительство как форму трудовой деятельности с 01 января 1961 года. Подобная политика являлась непродуманной, поскольку недооценивала фактическую обстановку, сложившуюся с кадрами, и в июне 1960 года (после принятия Постановления Совета Министров СССР «О дополнении Постановления Совета Министров СССР от 10 декабря 1959 года «Об ограничении совместительства по службе») норма, запрещающая совместительство, была отменена[10]. В дальнейшем законодательство о совместительстве изменялось неоднократно (было принято свыше 140 постановлений Совета Министров СССР, около 60 постановлений Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС), в результате чего правовые нормы, регулирующие совместительство, стали значительно мягче[11]. В середине 80-х годов XX века, с развитием многоукладной экономики, ограничения при работе по совместительству при работе в кооперативах не применялись. До введения в действие ТК РФ действовала норма п. 1 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 09.03.1989 № 81/604-К-3/6-84, согласно которой совместительство рассматривалось как выполнение работником, помимо своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время[12], т.е. совместительство допускалось лишь при наличии у работника основной работы. Обеспечению соблюдения данного правила применительно к работе по совместительству на другом предприятии служили соответствующие требования к документам, предъявляемым при приеме на работу. Так, согласно п. 3 Положения работник, поступающий на работу по совместительству на другое предприятие, обязан был предъявить администрации паспорт, а при приеме на работу, требующую специальных знаний, - диплом или иной документ о получении образования или профессиональной подготовке. Кроме того, Постановлением Совмина СССР от 17.09.1990 № 939 «О порядке и условиях уведомления предприятий, учреждений и организаций, о месте основной работы этих граждан»[13] была внесена редакция в Постановление Совмина СССР от 22.09.1988 № 1111 «О работе по совместительству», в соответствии с которой гражданам вменялось в обязанность предоставить справку об основном месте работы при поступлении на работу по совместительству не по месту основной работы. В случае изменения основного места работы граждане также обязаны были в месячный срок предоставить администрации предприятия, учреждения, организации, в которых работают по совместительству, сведения об изменении основного места работы[14]. Рассмотренные положения об условиях работы по совмещению и совместительству (кроме обязанности предоставления сведений об основном месте работы и уведомлении работодателя о работе по совместительству) нашли закрепление в действующей редакции ТК РФ. Институт совмещения также характерен для отечественного трудового законодательства, и ранее закреплялся нормами КЗоТ[15] и Постановления Совета Министров СССР от 04.12.1981 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»[16] (в редакции изменений, внесенных на основании Определения Верховного Суда РФ от 25.03.2003 № КАС 03-90[17] и решения Верховного Суда РФ от 20.10.2003 № ГКПИ 03-1072[18]). Согласно п. 2 указанного Постановления совмещение профессий (должностей) рассматривалось как выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы допускается на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения. Анализ истории правового регулирования совместительства и совмещения позволяет согласится с А.Я. Петровым в том, что эти институты рассматривались государством на всех этапах его развития как исключения из общего правила работы по одному трудовому договору и как временная мера, так как связана в основном с недостатком тех или иных специалистов. В целом правовые нормы о совместительстве и совмещении были направлены на ограничение данных видов труда и занятости[19]. Подытоживая, можно сделать вывод о том, что совмещение и совместительство являются традиционным институтом отечественного трудового права, в Советской России они стали вынужденной мерой, поскольку, несмотря на уровень безработицы, страна испытывала острый недостаток в квалифицированных кадрах. В советский период законодательство о совместительстве и совмещении часто изменялось, в отдельный период совместительство даже запрещалось, но данная мера была признана непродуктивной, и совместительство вновь стало разрешаться. Основные положения об условиях работы по совмещению и совместительству, закрепленные в КЗоТ и иных правовых актов (кроме обязанности предоставления сведений об основном месте работы и уведомлении работодателя о работе по совместительству) нашли закрепление и действующем ТК РФ. Работа по совмещению, в настоящее время, наряду с Трудовым кодексом РФ, регулируется Постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. №1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" (с изм. и доп. от 19 февраля, 1 декабря 1987 г., 5 февраля, 31 мая 1988 г., 17 августа 1989 г.) О применении названного постановления действует Инструкция Госкомтруда СССР от 14 мая 1982 г. №53-ВЛ. Обозначенные акты действуют со значительными ограничениями, в части не противоречащей ТК РФ. Работа по совместительству в настоящее время, наряду с Трудовым кодексом РФ регулируется Положением "Об условиях работы по совместительству" (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.89 №81/604-К-3/6-84 (с изм. и доп. от 15 августа 1990 г., 25 ноября 1993 г.). Последнее применяется со значительными ограничениями. В частности, отдельные пункты Положения были признаны противоречащими федеральному законодательству, недействующими и не подлежащими применению на территории РФ. Особенности труда отдельных категорий работников (в том числе в части возможности труда по совмещению и совместительству) закреплены в специальных законодательных актах. Так, например, можно выделить Федеральный закон от 3 февраля 1996г. №17-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон РСФСР "О банках и банковской деятельности в РСФСР" (с изм. и доп. от 31 июля 1998 г., 5, 8 июля 1999 г., 19 июня, 7 августа 2001 г., 21 марта 2002 г.), ст.11.1 которого устанавливает запрет на совместительство отдельных категорий банковских работников. Содержатся отдельные нормы, запрещающие совместительство и в Основном законе страны – Конституции РФ. Так, в п.3. ст.97 Конституции РФ закреплено, что депутаты Государственной Думы работают на профессиональной постоянной основе. Депутаты Государственной Думы не могут находиться на государственной службе, заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Подобные ограничения содержатся в целом ряде законодательных актов. В частности можно выделить: - Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"; - Федеральный закон от 31 мая 2002 г. №63-Ф3 "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации"; - Федеральный закон от 14 марта 2002 г. №30-ФЗ "Об органах судейского сообщества в Российской Федерации"; Важно акцентировать внимание на том, что последние принимаются только в развитие законодательных актов и не должны противоречить Конституции и федеральному законодательству. Необходимо подчеркнуть, что особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Министерством труда и социального развития РФ по согласованию с Министерством образования Российской Федерации, Министерством здравоохранения Российской Федерации и Министерством культуры Российской Федерации и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В качестве примера можно выделить: - Постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. №41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" В заключение отметим, что на работника, работающего как по совмещению, так и по совместительству, по общему правилу, в полной мере распространяется трудовое законодательство. 1.2 Понятие совмещения и совместительства Совместительство и совмещение — явления, довольно распространенные сегодня. Причем свою выгоду от этих процессов получают не только работники, которые пытаются таким образом больше заработать, но и сами организации. Ведь бывает так, что объем работ не предполагает задействования сотрудника в течение полного рабочего дня. Различий между совмещением и совместительством гораздо больше, чем сходства. В юридической литературе иногда путают понятия совмещения и совместительства. Между тем, это совершенно разные правовые категории. Несмотря на внешнее сходство, эти формы организации труда существенно отличаются друг от друга. Помимо основной деятельности, которой работник может заниматься в течение установленной длительности времени, ему предоставляется возможность дополнительной подработки. Чаще всего целью этого является получение дополнительного дохода и опыта работы на другом рабочем месте. Данная возможность может быть реализована при помощи таких видов занятости, как совмещение и совместительство. Стоит более подробно определить сущность этих понятий, а также их общие черты и наиболее весомые различия. Прежде всего, необходимо дать определение каждому из этих понятий, а также обозначить их правовое регулирование. Как отмечает в своих работах А.Я. Петров, : «совмещение профессий (должностей) является одной из форм проявления экономического закона перемены труда» [15]. В современных условиях совмещение профессий (должностей) обусловлено рядом факторов: а) рост концентрации (или соединения) различных видов труда в единый взаимосвязанный технологический процесс; б) увеличение доли машинного (автоматического) времени в работе агрегатов; оборудования, что предполагает необходимость использования сэкономленного времени; в) развитие производства идет к тому, что работу по определенной специальности можно выполнить в более короткий срок, а оставшееся время целесообразно использовать для работы по другой специальности (профессии); г) технический прогресс сопровождается повышением общеобразовательного уровня и профессионального мастерства работников, овладения ими различными профессиями (специальностями). Под совмещением понимают вид трудовой деятельности работника, при котором он может выполнять, кроме своей основной работы, еще и дополнительные функции по другой должности или профессии. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) дает определение понятию совмещения в ст. 60.2: «С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей)...» [3]. При этом выполнение данных функций должно осуществляться на протяжении установленной для него продолжительности рабочего дня, а от своей обычной деятельности он на это время не освобождается. Такая трудовая деятельность не позволяет сотруднику работать в свободное от основных рабочих функций время. Необходимо успеть выполнить все основные и дополнительные работы в течение одного рабочего дня. По закону на работника нельзя без его согласия перекладывать чужие обязанности или заставлять его выполнять их безвозмездно. Однако, не редки случаи, когда один сотрудник уходит в отпуск, а на плечи другого ложатся его обязанности. Это происходит «постфактум», потому что они «работали в одной упряжке» и если работа не сделана, с оставшегося работника спросят за это. Характерный признак совмещения – это отсутствие отдельного договора. Новые условия труда прописываются в дополнительном соглашении, частично изменяющем или дополняющем основной договор. Отмена совмещения или снятие дополнительных трудовых функций также требует документального оформления, так как работник занимался официальной трудовой деятельностью. Итак, нами установлено, что получить должность по совмещению можно исключительно на одном предприятии или в одной организации, учреждении. Это совмещение внутреннего типа. Для внешнего совмещения двух должностей законодательством предусмотрен другой термин – совместительство, которое требует обязательного подписания отдельного договора. Совместительство предполагает выполнение работником трудовых функций на регулярной основе и за определенную оплату, на основании заключенного трудового договора. Совместительство может осуществляться только во время, свободное от основной работы. Суть совместительства заключается в приобретении дополнительного рабочего места – работник одновременно выполняет две должных обязанности, на основном месте работы и на дополнительном, полученном по совместительству. Регулирование осуществляется ст. 60.1, а также 282-288 ТК РФ. Согласно определению, данному законодателем в ст. 282 ТК РФ : «Совместительство выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время» [3]. По мнению А.Я. Петрова «под совместительством следует понимать такую трудовую деятельность работников, которая характеризуется одновременным наличием двух и более трудовых договоров» [15]. При анализе истории правового регулирования совместительства в России отмечаются такие закономерности данного института. Совместительство рассматривалось государством на всех этапах его развития как исключение из общего правила работы по одному трудовому договору и как временная мера, так как связана в основном с недостатком тех или иных специалистов. В целом правовые нормы о совместительстве были направлены на ограничение данного вида труда и занятости. Эти закономерности правового регулирования совместительства были связаны прежде всего с охраной труда, поскольку совместительство всегда увеличивает суммарное по двум и более трудовым функциям рабочее время работника. Дополнительная трудовая деятельность не должна осуществляться в ущерб основной. Поэтому к совместителям выдвигается ряд требований. Также они получают дополнительные гарантия и условия для осуществления трудовой деятельности. Дополнительную работу человек получает на постоянной основе с установленной и отображенной в договоре заработной платой. При этом законом предусмотрены две формы совместительства: – внутреннее – сотрудник занимает две должности в одной и той же компании (то есть в этом случае работодатель один и тот же); – внешнее – деятельность происходит за пределами предприятия, которое является главным местом работы (работодатели разные). Ранее было ограничение, которое не всегда соблюдалась обеими сторонами, в том, что работа должна быть по другой, нежели основная специальность, профессии. В данное время таких ограничений не существует. Для законного осуществления каждой из перечисленных форм трудовой деятельности требуется обязательное письменное согласие на это от обеих сторон трудовых отношений – как работника, так и работодателя. В обоих указанных случаях договор с работником заключается по сходным принципам. В нём обязательно прописываются все условия, гарантии, права и обязанности заинтересованных сторон – это основная функция документа [11]. Таким образом, при оформлении совместителя или совмещения соблюдается общий порядок трудоустройства. Дополнительная работа предоставляется на основании письменного заявления, на основании которого кадровым органом издается приказ. Оформляются и подписываются сторонами договор или дополнительное соглашение. При анализе рассмотренных понятий нами установлено, что как совмещение, так и совместительство являются формами организации труда. Еще как одну общую черту анализируемых институтов отметим тот факт, что обе названные формы предполагают выполнение работником труда наряду со своей основной работой. При этом под основной работой следует понимать работу, предусмотренную трудовым договором. Следовательно, если работник выполняет какой либо труд параллельно со своей основной работой, то такой труд является дополнительным, производимым наряду с основным. Также к признакам, подтверждающим сходство совместительства и совмещения отнесем такой, что данная работа выполняется по собственной инициативе работника. К отличиям понятий совместительства и совмещения отнесем то, что если при совместительстве дополнительная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то при совмещении дополнительная работа осуществляется в рамках нормальной продолжительности рабочего дня (рабочей смены). Это может быть как дополнительная работа по другой профессии (должности) так и исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Еще одним основным отличием рассматриваемых институтов является то, что при оформлении совмещения с работником не составляется отдельный договор, новые условия труда прописываются в дополнительном соглашении, частично изменяющем или дополняющем основной договор. В случае же совместительства обязанность заключения договора установлена законодательно. Наконец, оплата труда по совместительству осуществляется в общем порядке, т.е. в зависимости от проработанного времени или от выработки, тогда как за совмещение профессий устанавливаются доплаты [17]. 2 Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству и при совмещении 2.1 Продолжительность рабочего времени и оплата труда при совмещении профессий и совместительстве По нормам трудового права РФ полная рабочая неделя (полная ставка) для обычных категорий работников не должна превышать сорок часов, в соответствии со ст. 91 ТК РФ. Обычно это пятидневная неделя и восьмичасовой рабочий день. Ограничений по продолжительности рабочего времени при совмещении законодательством не предусмотрено, поскольку дополнительная работа выполняется в течение рабочего времени по основной работе. Устанавливаются лишь срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем. Продолжительность рабочего времени для совместителей регулируется следующими правовыми нормами. Статья 284 ТК РФ ограничивает количество рабочих часов совместителя до четырёх в день. При этом общая сумма рабочих часов по совместительству за учётный период должна быть в два раза меньше, чем установленная норма для данной категории работников. Такое ограничение не применяется тогда, когда работник по основному месту работы приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней и когда он отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением и отсутствием иной подходящей работы [17]. В то же время ТК РФ установлено, что работник может трудиться по совместительству полный рабочий день в следующих случаях: – когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей; – когда по основному месту работы работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней; – когда по основному месту работы работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением и отсутствием иной подходящей работы (ст. 73 ТК РФ). Особые условия работы по совместительству установлены, в частности, для педагогических работников и работников культуры. Согласно Постановлению Минтруда России от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору она не может превышать: – для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели; – для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, – 16 часов работы в неделю; – для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели [6]. Кроме того, предусмотрено, что педагогическая работа высококвалифицированных специалистов, выполняемая на условиях совместительства с согласия работодателя, может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы. Для совместителей, которые относятся к следующим категориям, установлены определенные ограничения: – инвалиды первой и второй группы – 17,5 часов в неделю по совместительству; – работающие в условиях вредности третьей и четвёртой степени, а также с опасными условиями – 18 часов; – педагоги, медработники и фармацевты могут работать по совместительству половину их рабочей нормы; – если половина нормы рабочего времени медицинского работника менее 16 часов в неделю (например, в инфекционном стационаре она составляет 30 часов), то он может трудиться совместителем не более 16 часов в неделю; – если мед. работники трудятся в местности, где есть их нехватка, то совместителями они могут работать в пределах рабочей нормы; – работники культуры также вправе работать совместителями в пределах их рабочей нормы. Анализируя особенности оплаты труда, отметим следующее: при оплате труда за совмещение профессий или должностей дополнительное вознаграждение рассчитывается с учетом действующего трудового законодательства, а именно ст. 60.2 ТК РФ, локальных документов (Положения об оплате, принятого на предприятии или в организации), а также достигнутого сторонами соглашения (оно зафиксировано в дополнительном соглашении и приказе) [9]. Такая оплата может быть: – Фиксированной, заранее установленной в локальных документах организации или предприятия. –Зависящей от объема выполненных работ. Например, токарю могут начисляться деньги с учётом выработки изделий. Зависящей от характера выполняемых дополнительно обязанностей. Например, для учителей, взявших на себя дополнительно обязанности классного руководителя, доплата производится согласно отработанным часам. Доплата гарантируется работникам, взявшим на себя дополнительные трудовые обязанности, ст. 151-й ТК РФ [3]. Минимальных или максимальных значений для данного вида выплат трудовым законодательством не предусмотрено. А это значит, что в каждом отдельном случае достигается письменная договоренность между заинтересованными сторонами (работником и работодателем). Если предполагается установить фиксированный размер, работодатель вправе ориентироваться на положения локальных документов, действующих на конкретном предприятии, в организации или учреждении. Такие выплаты назначаются как при совмещении должностей, так и профессий, подразумевающем: – расширение зоны обслуживания и обязанностей; – увеличение объема выполняемых работ без освобождения от основной деятельности. Фактические размеры будут зависеть от договоренности работника с работодателем, зафиксированной письменно в дополнительном соглашении. Но работодатель ориентируется, прежде всего, на экономическую выгоду. Поэтому он вряд ли установит доплату в 100% размере от основного или дополнительного оклада, так как в такой ситуации будет проще принять нового работники на свободное место. Размеры доплат чаще устанавливаются таким образом, чтобы они не превышали размеров оклада, начисленного на основном месте работы [16]. Работодатели также ориентируются на показатели МРОТ, устанавливаемые правительством в каждом году с учётом показателей инфляции. В ст. 133 ТК РФ права работников защищены особыми положениями, устанавливающими правило для начисления оклада. Человек, отработавший всю норму времени и выполнивший свои обязанности в полном объёме, не может получить заработную плату, размер которой ниже МРОТ. Но так как в упомянутой статье речь идёт об основном окладе, это правило начисления средств не относится к дополнительным выплатам– они являются всего лишь составляющей месячной заработной платы. Однако при этом учитываются положения ст. 22-й ТК РФ, рекомендуется устанавливать плату в соответствии с квалификацией сотрудника и сложностью выполняемых работ. Работодатели часто ориентируются и на цифры, указанные в коллективных договорах либо в договорах, заключенных с отдельными работниками. В пункте, посвященном оплате дополнительной трудовой деятельности в рамках одного рабочего дня, может быть указана фиксированная сумма доплаты. На большую сумму претендовать работник не вправе. Следует отметить, что работодатель имеет право на полную отмену доплаты, если им будут отмечены основания для таких действий. Например, сотрудник был замечен в халатном отношении к дополнительным трудовым функциям. Или он допустил грубые нарушения дисциплины, внутреннего распорядка, прямых распоряжений руководства [17]. Также доплата полностью отменяется в момент выхода на рабочее место отсутствовавшего ранее коллеги. Либо в момент приёма на это место нового работника, согласившегося работать на полную ставку (полный рабочий день или смену). Для оплаты труда совместителей работодатель может установить следующие условия оплаты. Согласно ст. 285 ТК РФ совместителям труд оплачивается пропорционально отработанному времени, в зависимости от: – количества часов (пропорционально); – при выполнении определённого объёма работы; – иных условий, установленных трудовым договором. За равную работу при одинаковых обязанностях все сотрудники должны получать равное вознаграждение, это право им гарантировано законом. Из этого следует, что совместитель не может получать тот же оклад, что и основной сотрудник. Отработанные часы отмечаются в табеле учета рабочего времени. Если это внутреннее совместительство (в пределах одной организации), то время учитывается отдельно от времени по основной работе, и иногда совместителю присваивают отдельный табельный номер. Расчёт оплаты внутреннему совместителю также ведётся отдельный по двум или нескольким должностям. Другой вариант, когда работодатель устанавливает определенную норму по объему выполняемой работы, независимо от того, сколько времени совместителю понадобится на ее выполнение. Таким образом, основными правилами установления режима рабочего времени и оплаты труда при совмещении и совместительстве являются следующие положения: По общему правилу продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день. При этом общая сумма рабочих часов по совместительству за учетный период должна быть в два раза меньше, чем установленная норма для данной категории работников.. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При оплате труда лиц работающих по совмещению, размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. 2.2 Отпуск, гарантии и компенсации лицам, работающим по совмещению и совместительству Ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется по должности, полученной по совмещению. Но при этом работник освобождается от дополнительных обязанностей на время законного отдыха, оформленного согласно отпускному графику, установленному на предприятии или в организации. При начислении отпускных средств учитывается доплата, начисленная на дополнительной работе согласно ст. 139-й ТК РФ [16]. Особенности того, как предоставляется отпуск при работе по совместительству, описаны в ст. 286 ТК РФ «Отпуск при работе по совместительству». В частности, там указано, что отпуск должен быть ежегодным и оплачиваемым. Отпуск работника по совместительству должен совпадать с отпуском на основном месте работы по датам. Если совместитель еще не отработал положенные полгода, отпуск ему предоставляется вперед. Продолжительность отпуска по совместительству должна совпадать с количеством дней отпуска на основном месте работы. Если отпуск на основном месте работы длиннее, чем на работе по совместительству, то работнику предоставляется отпуск за свой счет до тех пор, пока будет длиться отпуск на основной работе. Некоторые работодатели часто допускают нарушение, связанное с таким мнением: если совместитель работает неполный рабочий день, то и отпуск ему нужно делить пополам. Однако это совершенно неверно: отпуск по совместительству длится столько же, сколько и отпуск основного работника в зависимости от продолжительности отпуска, предусмотренного для данной профессии. Например, если работник и по основной профессии и по совместительству преподаватель, отпуск которого длится пятьдесят шесть календарных оплачиваемых дней, то в обоих случаях он уходит на отдых на указанные пятьдесят шесть дней. Вне зависимости от того, будет ли это отпуск по внутреннему совместительству или по внешнему [10]. К тому же отпуск совместителя не может быть меньше установленного государственного минимума, то есть меньше двадцати восьми дней. При этом в отпуск, как и при отпуске основных работников, учитываются все календарные дни, включая выходные, но исключая праздники. Следует также учитывать, что неиспользование отпуска в течение нескольких лет является нарушением трудового законодательства как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Как совместитель имеет право на обычный полноценный отпуск, так он имеет право и на дополнительный отпуск в следующих случаях: – за ненормированный рабочий день; – в качестве поощрительной меры со стороны работодателя; – за стаж работы; – за особый характер выполняемых работ. В частности, в последний пункт попадает работа, носящая вредный и опасный характер, но при этом необходимо учитывать количество отработанных совместителем часов. Дополнительный отпуск за вредность работы предоставляется на условиях полного рабочего дня, поэтому чтобы получить такой дополнительный отпуск, совместителям придется поработать подольше, если они работали неполный рабочий день. Отпускные совместителям начисляются так же, как и основным работникам. Если это внутреннее совместительство, издается два приказа по установленной форме для каждой должности. Расчет отпускных производится исходя из размера среднего заработка за предшествующий отпуску рабочий год. При этом учитываются только выплаты за работу по совместительству. Некоторые гарантии и компенсации выплачиваются лишь по основному месту: это оплата учебных отпусков и компенсации людям, трудящимся в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях. Согласно ст. 287 ТК РФ учебный отпуск предоставляется только по основному месту работы на основании документов из учебного заведения. Следовательно, на работе по совместительству работник может на этот период либо оформить отпуск за свой счет, либо продолжать выполнять рабочие обязанности – нарушением законодательства это не будет, ведь он выполняет работу по совместительству в свое свободное время [18]. В той же ст. 287 ТК РФ четко указано, что ученические льготы действуют лишь по основному месту работы, поэтому оплата учебного отпуска совместителям не предусмотрена законодательно. Единственное, в чем работодатель совместителя может пойти навстречу – позволить работнику в этот период выполнять свои обязанности, при условии, разумеется, неполного рабочего дня и без отрыва от учебы. Продолжительность и порядок декретного отпуска совпадают с предоставлением такого отпуска по основному месту работы. Более того, работница имеет право на декретные выплаты на обоих местах работы – основном и дополнительном, – если проработала у обоих работодателей в течение двух последних лет (даже если по датам немного не доработала). В таком случае работодателю по совместительству должен быть предоставлен больничный лист (в этом случае в медицинском учреждении просят выписать больничные листы по количеству работодателей). Размер данных выплат исчисляется исходя из среднего заработка, при этом для выплат по каждому месту работы учитывается средний заработок только на этом месте. Средний заработок для расчетов должен быть не менее МРОТ. Если же он ниже этой суммы, берется сумма, равная МРОТ [14]. Следует учитывать, что государственное пособие по уходу за ребенком можно получать только по одному месту работы (женщина может сама выбрать, где именно его получать), а декретные выплаты по каждому месту работы не могут превышать максимальный установленный размер. Отпуск внутреннего совместителя в этом случае также ничем не отличается от отпуска внешнего совместителя. Декретный отпуск по совместительству продолжается столько же, сколько и по основному месту работы. Детально разбирая гарантии и компенсации, предоставляемые совместителям, отметим следующее: согласно ст. 287 ТК РФ совместитель может рассчитывать на все те же компенсации, что и основной работник. Выплаты командировочных совместителю выплачиваются на общих условиях. Средний заработок внутреннего совместителя сохраняется по обеим должностям (основной и совмещаемой). Суточные выплачиваться могут только по одной из должностей. Если в командировку отправляется внешний совместитель, командировочные выплачивает тот работодатель, кто его туда направляет. Средний заработок сохраняется также только в этой организации. На другой работе работнику должны предоставить неоплачиваемый отпуск по его заявлению, для чего могут потребовать справку о предстоящей командировке. Если сотрудника отправляют в командировку оба работодателя одновременно, то они по соглашению между собой делят расходы, а средний заработок должен быть сохранен на обоих местах. При увольнении совместителя ему выплачиваются все компенсации, что положены и основным сотрудникам. Если он не использовал положенный ежегодный отпуск, ему начисляют соответствующую сумму и выплачивают вместе с полным расчётом. Зачастую совместитель использует отпуск авансом, так как работодатель обязан предоставить его одновременно с отпуском по основному месту. В таком случае при увольнении с сотрудника будут удержаны ранее выплаченные отпускные [14]. При увольнении по сокращению (если совместитель отказался от предложенных вакансий), ему выплачивается выходное пособие, равное его среднемесячной заработной плате. Если в течение двух месяцев сотрудник не может найти работу, выходное пособие за ним сохраняется в течение этого периода. Таким образом, нами установлено, что совместители, как и другие работники организации, с которыми заключен трудовой договор, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Итак, нами проведено исследование институтов совмещения и совместительства в трудовом праве Российской Федерации. Результаты данной работы позволяют сформулировать ряд основных выводов. Под совмещением понимают вид трудовой деятельности работника, при котором он может выполнять, кроме своей основной работы, еще и дополнительные функции по другой должности или профессии. Совместительство предполагает выполнение работником трудовых функций на регулярной основе и за определенную оплату, на основании заключенного трудового договора. Согласно ст. 282 ТК РФ : «Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время». При анализе рассмотренных понятий нами установлено, что как совмещение, так и совместительство являются формами организации труда. Общей чертой совмещения и совместительства является выполнение работником труда наряду со своей основной работой. При этом под основной работой следует понимать работу, предусмотренную трудовым договором. Следовательно, если работник выполняет какой либо труд параллельно со своей основной работой, то такой труд является дополнительным, производимым наряду с основным. К отличиям понятий совместительства и совмещения отнесем то, что если при совместительстве дополнительная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то при совмещении дополнительная работа осуществляется в рамках нормальной продолжительности рабочего дня (рабочей смены). Это может быть как дополнительная работа по другой профессии (должности) так и исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Еще одним основным отличием рассматриваемых институтов является то, что при оформлении совмещения с работником не составляется отдельный договор, новые условия труда прописываются в дополнительном соглашении, частично изменяющем или дополняющем основной договор. В случае же совместительства обязанность заключения договора установлена законодательно. Наконец, оплата труда по совместительству осуществляется в общем порядке, т.е. в зависимости от проработанного времени или от выработки, тогда как за совмещение профессий устанавливаются доплаты. Основными правилами установления режима рабочего времени и оплаты труда при совмещении и совместительстве являются следующие положения: По общему правилу продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день. При этом общая сумма рабочих часов по совместительству за учетный период должна быть в два раза меньше, чем установленная норма для данной категории работников.. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При оплате труда лиц работающих по совмещению, размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Совместители, как и другие работники организации, с которыми заключен трудовой договор, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Работникам, совмещающим должности (профессии), ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется. Гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1 Конституция Российской Федерации от 12 дек. 1993 г. // Собрание законодательства РФ. – 2014. – № 31. – Ст. 4398. 2 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): федер. закон от 30 нояб. 1994 г. № 51-ФЗ (ред. от 28.12.2016) // Российская газета. – 1994 № 238-239. 3 Трудовой кодекс Российской Федерации : федер. закон от 30 дек. 2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Российская газета. – 2001. – № 256. 4 О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: федер. закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 22.12.2014) // Российская газета. – 2006. – № 146. 5 О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа : Постановление Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. № 813 // Собрание законодательства Российской Федерации. –2002 . – № 46. – Ст. 4595. 6 Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры : Постановление Минтруда России от 30.06.2003 № 41 // Российская газета. – 2003. – № 162. 7 О порядке и условиях совмещения профессий (должностей) : Постановление СМ СССР от 4 декабря 1981 г. №1145 [Документ утратил силу] // Собрание постановлений Правительства СССР. – 1982. – №2. – Ст.7. 8 Инструкция Госкомтруда СССР от 14 мая 1982 г. №53-ВЛ по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. №1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» [Документ утратил силу] // Бюллетень Госкомтруда СССР. – 1983 г. – № 9. 9 Александров, В.И. Об изменениях в порядке оплаты труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника / В.И. Александро // Консультант бухгалтера. – 2013. – № 6. 10 Воробьева, Е. Особенности трудовых отношений с совместителями / Е. Воробьева // ФПА АКДИ «Экономика и жизнь». – 2012. – № 9. 11 Гусов К.Н. Трудовой договор о работе по совместительству / К.Н. Гусов, Л.А. Падченко // Справочник кадровика. –2003. – №4. 12 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. – М.: ООО «ТК Велби», 2003. – 879 с. 13 Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. – М.: Спарк, 2002. – 1304 с. 14 Мешалкин, В. Заключая договор с совместителем, помните о его правах / В. Мешалкин // ФПА АКДИ «Экономика и жизнь». – 2011. – № 11. 15 Петров, А.Я. Совмещение профессий и совместительство: трудоправовой аспект / А.Я. Петров // Актуальные проблемы российского права. – 2015. – № 3. 16 Петрова, С.И. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников / С.И. Петрова // Российский налоговый курьер. – 2011. – №6. 17 Пресняков, М.В. Совместительство и совмещение: проблемы законодательного регулирования и правоприменительной практики / М.В. Пресняков // Трудовое право. – 2009. – № 2. 18 Усольцева, Л.Н. Совмещение работы с обучением / Л.Н. Усольцева, С.П. Князева // Кадровое дело. – 2013. – №1. 19 Шарова, С.В. Особенности регулирования труда совместителей / С.В. Шарова // Российский налоговый курьер. – 2012. – №18.