Кафедра: «Экономика и менеджмент» Курсовая работа По курсу: экономика предприятия «Бестарифная система оплаты труда» 2 3 Содержание: Введение……………………………………………………………………. 3 Глава 1. Организация оплаты труда 1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее 5 организации………………………………………………………………... 1.2. Формы и системы заработной платы………………………………... 1.3 Бестарифная система как современный вид оплаты труда…………. Глава 2. Анализ организации оплаты труда на ЗАО «ИНТЕС» 2.1. Общая характеристика предприятия………………………………… 2.2. Анализ деятельности предприятия…………………………………... 2.3. Анализ организации оплаты труда на предприятии……………….. Глава 3. 12 4 ВВЕДЕНИЕ Труд, по мнению современной экономической науки, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив соответствующие расходы на оплату труда в себестоимость продукции. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социальнопсихологический климат в обществе. В современной концепции управления предприятием (малой фирмой) организация оплаты труда является функцией менеджера по персоналу и предусматривает решение широкого круга задач. Основными элементами организации оплаты труда являются: условия найма, системы и формы оплаты труда, мотивация труда (заинтересованность работника в достижении лучших результатов). При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием. Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Это требует, в свою очередь, применение прогрессивных систем и форм оплаты, которые позволяли бы 5 учитывать индивидуальные особенности каждого члена коллектива в его трудовой деятельности (например, внедрение бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает). Поиски оптимальных форм оплаты труда, а следовательно и новых подходов к управлению трудом, которые были бы адекватны рыночным отношениям, ведут к неизбежным изменениям в системе учета заработной платы. Целью данной работы является рассмотрение процесса формирования заработной платы на примере ЗАО «ИНТЕС» с учетом действующей нормативной базы по оплате труда и ее учету. Задачами работы являются: 1. определение экономической сущности заработной платы и основных принципов ее организации, а так же определение форм оплаты труда, выявление преимуществ и недостатков каждой из систем; 2. изучение элементов организации оплаты труда на исследуемом объекте, рассмотрение действующей системы премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений на нем; 3. рассмотрение и осуществление расчета заработной платы рабочих, исследование возникающих при этом трудностей и проблемных моментов. ? Предметом исследования является бестарифная система, как современный вид оплаты труда. ? Объектом исследования является ЗАО «ИНТЕС», как предприятие, использующее в начислении заработной платы бестарифный метод оплаты труда. 6 1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА 1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда и основы ее организации Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника. Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство. С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников. Заработная плата выполняет три основные функции: • воспроизводственную; • мотивационную; • регулирующую. Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем по- 7 требления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства. Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда. Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства. В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда. Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата — это вся начисленная сумма оплаты 8 труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей. Располагаемая заработная плата — это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей. Реальная заработная плата — количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы. Так, повышение номинальной заработной платы на 15% при росте цен на 20% (при условии неизменности налоговых отчислений) может привести к снижению реальной заработной платы на 4,2% (115: 120 100 - 95,8). Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары). Структура оплаты труда работников предприятия. Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия представлена на рис. 12.1. Основная заработная плата — предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в оплате труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели. Это связано с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет 9 высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации про- дукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течение смены и др. Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др. Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах. Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и 10 квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направляется на выплату вознаграждения (Приложение 7). Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами. Социальные выплаты — относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; добровольное страхование жизни работников и членов их семей; материальная помощь отдельным работникам и др. Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия. Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы. В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы: осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия; систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. 11 превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Под механизмом организации заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы. Организация заработной платы на предприятии включает следующие элементы: установление обоснованных норм труда (норм времени, норм вы работки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости); разработку тарифной системы; определение форм и систем оплаты труда. Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифно- квалификационный справочник. Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). Для работников госбюджетных организаций применяется восемнадцатиразрядная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников. 12 Тарифная ставка — размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифно-квалификационный справочник — сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков. Однако тарифная система не отражает порядок начисления заработной платы. Она представляет собой базу для установления заработной платы. Для практического ее использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы, от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость выражается через формы и системы оплаты труда. 1.2 Формы и системы заработной платы Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение форм и систем оплаты труда состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективном труде. 1.2. 1 Формы оплаты труда Выбор форм оплаты труда предприятие осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и т. д. В практической деятельности предприятия широкое распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. 13 Рисунок переделать!!! Рисунок 1. Формы оплаты труда Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она при меняется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при: • наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады; • возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ; • необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов 14 выполняемых работ; • возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ; • применении технически обоснованных норм труда. При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная. При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего ( ЗП пс ) определяется путем умножения сдельной расценки ( Pi ) на количество произведенной продукции за расчетный период времени: ЗПпс Pi q . (1) где P1 - расценка на i-й вид продукции или работы, руб.; q – количество обработанных изделий i–го вида, натур. ед. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом: P m F Nв или (2) 15 P (3) m , N вр где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб; F – размер фонда оплаты труда; N в и N в р - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени. При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двухтрех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др. В этом случае заработок рабочего ( ЗПсп ) может быть определен по следующей формуле: pk n ЗПсп Pi qi 1 , 100 где (4) р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выпол- нение установленных показателей и условий премирования; к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования. Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной показателями, качественными а рассчитанный показателями системе, по количественными сдельно-премиальной премирования. Как системе показывает — опыт, 16 премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, и вводится временно. Заработная плата ( Зсд прогр ) в этом случае может быть рассчитана по следующей формуле: Зсд прогр р0 Qпл р прогр Qсверхпл , (5) где р 0 - штучная сдельная расценка, Q пл - объем выполнения работы в пределе нормы или плана, р пл - прогрессивно нарастающая расценка, Q св ерхпл - объем выполненных работ сверх установленных нормы или плана. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих — сдельщиков. Косвенная сдельная расценка ( Pкс ) рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества: Pкс mвс , N осн (6) 17 где m в с - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб, N осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим. Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда ( ЗП кс ) может быть определена по следующей формуле: ЗП кс Ркс qосн , (7) где qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данными вспомогательным рабочим. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях: если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на 18 увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата; если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки; при условии правильного применения норм труда. Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего ( ЗП пп ) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях): ЗП пп m T , где m – часовая (дневная) соответствующего разряда, руб.; (8) тарифная ставка рабочего 19 Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней). При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. В этом случае заработная плата ( ЗП пов рпр ) работника может быть определена по следующей формуле: pkn ЗП пов р пр m T 1 , 100 (9) где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью. В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается, например, на смену или месяц. Понятие расценки на деталь ликвидируется. Например, если за 6 часов рабочий или бригада выполнили объем работ, который соответствует 20 7 часам нормированного задания, то оплата будет произведена как за 7 часов. Повременная оплата труда с нормированным заданием часто используется на работах, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т. д.). Научно-технический прогресс и связанная с ним автоматизация производства способствуют появлению на ряде предприятий тенденции к замене сдельной оплаты труда повременной. В этом случае необходимо принять все возможные меры, чтобы применение этой формы оплаты труда не привело к снижению результативности деятельности предприятия. К числу таких мер, прежде всего, относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты труда. Другим важным условием успешного применения этой формы является высокий уровень организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических служб предприятия. Предприятия, организации, учреждения, кроме занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации, сложности условий труда и пр. 1.2.2. Современные системы оплаты труда Предприятия, организации, учреждения, кроме занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации, сложности условий труда и пр. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров 21 вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Для оплаты труда работников на предприятии могут быть использованы следующие системы оплаты труда: бестарифная система, система плавающих окладов, системы оплаты труда на комиссионной основе, контрактные и гибкие системы оплаты труда. Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям. Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована, как мы уже упоминали, в процентах от фактической прибыли за отчетный период — это также имеет стимулирующее действие. Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны. 22 Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы. Так же такая система применяется для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. Гибкие системы оплаты труда. Гибкая система оплаты труда ставит определенную часть заработка в зависимость от личных заслуг, общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращении базовой зарплаты. Такая система позволяет индивидуализировать заработок сотрудника предприятия, реагируя на изменения результативности его труда. При определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональные способности, но и значимость работника для предприятия, его способность выполнять определенные задачи, вносить вклад в успешную деятельность фирмы. 23 1.3 Бестарифная система оплаты труда как современный вид оплаты труда 1.3.1 Сущность бестарифной системы оплаты труда В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд при создании новой продукции или производстве услуги. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Практика последних лет и результаты многочисленных социологических исследований показывают: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. Негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. В этой связи логично предположить, что наиболее перспективна модель бестарифной системы оплаты. Бестарифная система оплаты труда – формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады; из них исключается большинство видов премий, доплат и надбавок. Успешность ее использования, кроме того, связана с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного 24 подразделения и предприятия в целом. Однако применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме того, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов). Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Квалификационный уровень характеризует фактическую трудовую отдачу работника и вычисляется отношением фактического заработка в базовом периоде к минимальному уровню оплаты труда, сложившемуся на предприятии. КУ ЗП факт (10) ЗП м ин В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам (табл. 1), количество которых может быть различным. 25 Таблица 1. Распределение квалификационных баллов в зависимости от квалификационной группы № группы Квалификационный Должность балл 1. Руководитель предприятия 4,5 2. Главный инженер 4,0 3. Заместители директора 3,6 4. Руководители подразделений 3,25 5. Ведущие специалисты 2,65 6. 7. 8. Специалисты I категории и рабочие 2,5 высшей квалификации Специалисты II категории и 2,1 квалифицированные рабочие Специалисты III категории и 1,7 квалифицированные рабочие 9. Специалисты и рабочие 10. Неквалифицированные рабочие 1,3 1 Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы: 1) рассчитывается количество баллов (Б i ), заработанных каждым работником подразделения по формуле: Бi KУ T KTУ , (11) где KУ — квалификационный уровень i-го работника, Т — количество отработанных чел./ч i-ым работником, КТУ — коэффициент трудового участия i-го работника. 2) определяется общая сумма баллов (Б), заработанная всеми работниками подразделения: 26 Б Бi 3) (12) рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.): Цб ФОТ Б (13) 4) определяется заработная плата отдельных работников подразделения: ЗПi Ц б Бi (14) 1.3.2 Особенности и проблемы внедрения бестарифных систем оплаты труда в России На предприятиях России были внедрены различные системы бестарифной оплаты труда. И хотя это происходило на ранних этапах «перестроечного» процесса, около 10 лет назад, это не уменьшает практической ценности данных опытов и тем более не мешает применить их в современных условиях развития «рыночной» экономики. Что дала бестарифная система оплаты труда для развития производства на этих предприятиях? Самое главное – бестарифная система оплаты труда изменяет психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда знает, что увеличение производительности, например, за счёт роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного инструмента и т.п., не повлечет за собой, как раньше, увеличение нормы. Заработная плата соизмерима с объемом произведенной продукции. Таким образом, и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный 27 результат - выпуск и реализацию продукции. Все варианты бестарифной организации оплаты труда имеют следующие достоинства: 1. они относительно просты, 2. заинтересовывают работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производственных резервов, 3. модели отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему: 1. при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние 3—6 месяцев и т. д.) со всеми присущими им недостатками. Как правило, при опоре на «базу» и ориентировании будущего «от достигнутого» не учитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника. 2. они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад и общие результаты работы трудового коллектива. 3. модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.