МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тверской государственный технический университет» (ТвГТУ) Кафедра социологии и социальных технологий К защите допустить: Заведующий кафедрой _____________ Э.Ю. Майкова «_____»_____________20__ г. ДИПЛОМНАЯ РАБОТА АТТЕСТАЦИЯ ТРЕНЕРСКОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИЙ В СФЕРЕ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И СПОРТА (НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «СПОРТИВНАЯ ШКОЛА «ЛИДЕР») Направление подготовки бакалавров: 38.03.03 Управление персоналом Профиль: Управление персоналом организации Студент: Корнилова Арина Борисовна _____________ подпись Форма обучения: заочная Группа: УП-519-15з Руководитель: к.ф.н., доцент кафедры ССТ Вишнякова Э.М.______________ подпись Нормоконтролер: _________________ Ильин О.Ю. Дата: Тверь, 2020 СОДЕРЖАНИЕ Введение ................................................................................................................... 3 1. Теоретические аспекты аттестации персонала современной организации 1.1. Сущность аттестации в системе управления персоналом современной организации и характеристика аттестации персонала ........................................ 8 1.2 Характеристика процедуры аттестации персонала .................................. 18 1.3 Особенности и проблемы аттестации персонала организаций в сфере физической культуры и спорта ............................................................................ 28 2. Анализ особенностей аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер» 2.1 Общая характеристика деятельности и системы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер» ................................................................................... 37 2.2 Анализ особенностей и проблем аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер» .................................................................................................................. 46 2.3 Рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер» ................................................................................... 53 Заключение ............................................................................................................ 62 Список использованных источников .................................................................. 67 Приложение А Программа прикладного исследования на тему «Особенности и проблемы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»» .................. 77 Приложение Б Бланк интервью ........................................................................... 83 Приложение В Транскрипты интервью .............................................................. 84 2 ВВЕДЕНИЕ В условиях экономической нестабильности все больше внимания уделяется главной ценности любой компании, ее кадрам, которые являются важнейшим активным конкурентоспособным ресурсом организации. Главными направлениями в улучшении деятельности с кадрами выступает обеспечение верной расстановки, подбора и использования кадров организации на основании их опыта, уровня знаний и квалификации определенного сотрудника. А также к важнейшим направлениям в улучшении деятельности организации можно отнести своевременное принятие мер для взыскания и поощрения по итогам производственной деятельности работников организации и их рациональное размещение. Значимым инструментом при проведении данных работ выступает аттестация персонала организации. Актуальность темы связана с тем, что аттестация персонала является одним из эффективных инструментов в управлении персоналом. Данная процедура позволяет провести диагностику персонала и по ее результатам принимать обоснованные управленческие решения, так же решения, связанные со стратегическими задачами организации. В том числе проведение процедуры аттестации помогает определить ценность каждого работника не только для структурного подразделения, но и для организации в целом. Одним из аргументов в пользу проведения процедуры аттестации является то, что результаты аттестации служат юридической основой для перевода, повышения в должности, наград, увольнения и установления заработанной платы. А также проведение процедуры аттестации персонала в организации помогает определить потребность работников в обучении. Регулярное проведение процедуры аттестации персонала на предприятии 6 развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют сотрудников к более эффективному труду. 3 Вопрос аттестации тренерских кадров затрагивает не только вопросы развития отрасли физической культуры и спорта, но касается и социальной защиты работников, их стремления совершенствоваться в профессии, а также стимулирует к получению специалистами новых знаний и применению их в своей трудовой деятельности. Однако, несмотря на такое пристальное внимание к данному вопросу представителей бизнес-структур, сегодня это направление деятельности в России еще не до конца оформилось и не отвечает всем необходимым требованиям. Поэтому оно нуждается в серьезном реформировании на базе основательного научного обоснования, разработки адекватного технологического и методического инструментария, а также всемерной государственной поддержки. Исходя из этого, тема данной работы является актуальной. Объектом дипломной работы является аттестация персонала. Предмет дипломной работы – организация аттестации персонала спортивных школ. Цель работы: проанализировать особенности аттестации тренерского состава спортивной школы. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - раскрыть сущность аттестации в системе управления персоналом современной организации и характеристику аттестации персонала; - охарактеризовать процедуру аттестации персонала; - выявить особенности и проблемы аттестации персонала организаций в сфере физической культуры и спорта; - дать общую характеристику деятельности и системы аттестации персонала в МБУ СШ «Лидер»; - проанализировать особенности и проблемы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»; - разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации 4 тренерского состава МБУ СШ «Лидер». Для решения поставленных задач в работе был использован комплекс общенаучных теоретических и прикладных методов исследования, дополняющих друг друга. К первым относятся методы анализа, синтеза, обобщения, классификации, сравнения и систематизации, позволившие рассмотреть причинно-следственные связи между изучаемыми явлениями и логику их развития. Ко вторым – методы структурно-функционального и системного анализа, а также метод интервью, использовавшийся для проведения прикладного исследования и проектный метод, применявшийся для разработки проекта усовершенствования программы аттестации тренерского состава спортивной школы МБУ СШ «Лидер» г. Тверь во второй главе дипломной работы. Источниковую базу исследования составили материалы периодической печати и сети Интернет по теме работы. Все их можно разделить на три группы. К первой относятся работы, посвященные особенностям аттестации в системе управления персоналом современной организации. Данная группа публикаций достаточно многочисленна и включает в себя труды, где рассматривается понятие аттестации, а также раскрываются вопросы нормативно-правового регулирования процедуры аттестации персонала в различных отраслях деятельности. К ним относятся работы Э.А. Агаджанян [16]; Т.П. Антоновой [17]; С.Л. Бакшеева [20]; А.С. Бажина [21]; Т.В. Долматовой [26]; Н.А. Дорохиной [27]; А.В. Дружининой [28]; К.С. Жуковой [29]; В.В. Зародиной [30]; Е.Е. Кипреевой [33]; А.Ю. Кучмина [37]; Л.А. Лазаренко [38]; Н.В. Магзумовой [40]; Ж.А. Мугаловой [44]; К.Р. Николаевой [47]; Е.В. Новиковой [49]; К.Э. Орловой [51]; Г.А. Рехтиной [53]; Н.Г. Рудницкой [54]; Ю.О. Сильченко [56]; Ю.А. Скобловой [57]; А.А. Сотникова [58], Е.С. Сплавской [59], Т.Н. Субботиной [61], Т.С. Урченко [64], И.А. Филипповой [66], Н.Н. Чеснокова [68], Яковлевой [71]. 5 Д.Ю. Ко второй группе относятся публикации, в которых выявляются требования к организационным аспектам процедуры аттестации персонала, изучаются требования к программам аттестации, определяются задачи аттестации, ее основные параметры и этапы проведения. К ним относятся труды Е.Г. Апресяна [18]; О.В. Бабич [19]; А.А. Геуркова [23]; В.А. Дрещинского [25]; А.А. Кузнецовой [35]; Д.П. Леонтьевой [39]; Т.А. Мартиросяна [41]; М.А. Меньшиковой [42]; А.С. Неуструевой [45]; Э.А. Николаевой [46, 48]; Ю.Г. Одегова [50]; Е.А. Припоровой [52]; М.А. Руковишниковой [55]; А.О. Стахова [60]; Н.Е. Тихомировой [62]; Д.А. Ткаченко [63]; А.В. Федорковой [65]; А.В. Чеботарева [67], Е.А. Янпольской [72]. Помимо этого, в рамках исследования были использованы труды, в рамках которых анализируются особенности и проблемы аттестации персонала организаций в сфере физической культуры и спорта. Их авторы подробно характеризуют изменения, произошедшие в этой сфере в последние годы, выявляют существующие сложности и определяют возможные варианты их преодоления. Основными из них являются работы: Е.А. Бобровский [22]; А.Ю. Глушакова [24]; Т.А. Зиновьевой [31]; Д.С. Климанова [34]; З.В. Курасбедиани [36]; В.Д. Миронова [43]; О.А. Чурганова [69]; Е.С. Шамановой [70]. В целом, анализ литературы показал, что в настоящее время вопрос аттестации персонала спортивной организации рассмотрен достаточно слабо. Есть отдельные работы, рассматривающие определенные аспекты данной проблемы, но комплексных глубоких исследований на эту тему нет. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формулируются цель, задачи объект и предмет исследования, а также представляется краткая характеристика использованной литературы по ключевым аспектам работы. В первой главе, посвященной теоретическим аспектам аттестации персонала организации, 6 определяется место аттестации в системе управления персоналом современной, дается характеристика процедуры аттестации, выявляются особенности и проблемы аттестации персонала организаций в сфере физической культуры и спорта. Во второй главе, направленной на совершенствование системы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер», дается общая характеристика системы аттестации данной категории работников, представляются материалы прикладного исследования на тему: «Анализ системы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»», а также разработка проекта рекомендаций по организации аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер». В заключении представлены выводы, полученные в ходе дипломного исследования. 7 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫАТТЕСТАЦИИПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Сущность аттестации в системе управления персоналом современной организации и характеристика аттестации персонала От персонала в организации зависит, будет ли она эффективной и конкурентоспособной на рынке. Именно от персонала зависит производственный процесс, его точность, слаженность, своевременность начала и окончания работы, целесообразность и разумная экономность имеющихся и используемых ресурсов, конечный результат труда. Так же за счет работников, их профессионализма, коммуникабельных навыков, нацеленности на положительный результат, складывается мнение об организации в целом. Именно поэтому правильная организация процедуры отбора персонала, расстановка, а также способы применения кадров предприятия на основании опыта их работы, степени их образованности и имеющейся на данный момент квалификации, правильное распределение и сплочение трудовой деятельности персонала, разработка мероприятий материального и морального стимулирования и взысканий по фактам осуществляемой трудовой деятельности в то время, когда они необходимы, очень важны для эффективного функционирования организации. С этой целью на практике применяют оценку персонала организации. Оценка персонала представляет собой систему, при помощи которой измеряются результаты работы, уровень профессиональной компетентности работников организации и их потенциал, обеспечивающих достижение стратегических целей организации. Самым используемым методом оценки персонала является процедура аттестации. Аттестация персонала представляет собой систему, которая позволяет измерить результативность труда и уровень профессиональной компетенции сотрудников, а также их потенциал в соответствии с задачами компании [28, с. 142]. 8 Аттестация персонала любого предприятия или организации на всех этапах управления персоналом рассматривается как одна из важных задач ведения кадровой работы. В рамках представленной темы, аттестацией персонала является освидетельствование соответствия персонала занимаемой им должности, а также наличия у него профессиональной пригодности, которое проходит с определенной периодичностью. Каждая отрасль хозяйства самостоятельно определяет состав кадров и их должностей, которым необходимо проходить аттестацию. Проведение аттестации работников организации отражается на результатах деятельности данной организации, но помимо этого немаловажное значение имеет и непосредственное отношение самих аттестуемых к аттестации. Итак, под аттестацией персонала организации понимается одна из основных составляющих проведения кадровой работы в данной организации, которая проводится с определенной периодичность (примерно один раз в три ил пять лет) с помощью освидетельствования работника его профессиональной пригодности, а также соответствия той должности, которую он занимает. Аттестацию персонала организации можно рассматривать как определенную форму соотношения сотрудников их квалификационным должностям, которая проводится с использованием конкретной выработанной процедуры. Разработанная процедура проведения аттестации утверждается локальным нормативным документом, который относится к документам регулирования трудовых отношений [18, с. 138]. В трудовом законодательстве РФ под аттестацией персонала рассматривается проверка соответствия работника занимаемой должности и деловой квалификации, которое проводится для определения уровня его профессионального развития. 9 Проведение аттестации, а конкретно, определение уровня профессионального развития, направлено на возможности определения работодателем установления квалификационных разрядов и назначения определенной заработной платы. Также по результатам проведения аттестации определяется уровень соответствия сотрудника занимаемой им должности в организации. При этом определяются возможности его последующего перевода на другую должность (повышение/понижение), оставлением на том же месте, а если работник отказывается с действиями руководства, производимыми по результатам аттестации, то работника могут уволить [30, с. 72]. Аттестация сама по себе относится к одной из форм проведения оценки персонала. Такая форма является наиболее результативной и действенной. В данном случае аттестация выступает как определенный механизм социальности и обеспечения кадровых технологий, которые позволяют определить какой квалификацией обладает работник, какой уровень знаний он имеет, произвести оценку его трудовых возможностей и способностей, а также личностных характеристик. Принимая во снимание все перечисленные аспекты аттестации, важно отметить и то, что непосредственно аттестация выступает как определенный метод проведения контроля со стороны руководства за трудовой деятельностью персонала и его профессиональным развитием, а также за его квалификационным ростом. Аттестация помогает определить соответствие работника занимаемой им должности и квалификационного разряда, и только по ее результатам можно судить о последнем и ставить вопрос о проведении переподготовки работника или понижения его в должности. 10 Каждый работник предприятия должен подходить под требования, которые к нему предъявляют должностные обязанности, содержание трудовой деятельности, и такими требованиями, которые обуславливают повышение эффективности производственной деятельности предприятия, с применением наиболее рациональных средств труда и производства, а также другие требования. При проведении аттестации оцениваются не только вероятные возможности, которыми может обладать персонал, но и его профессиональная развитость, квалификационная компетентность, а также возможность реализации своих возможностей в процессе выполнения трудовых обязанностей при определенном моделировании и создании условий труда. При этом результативность осуществления трудовой деятельности должна соответствовать требованиям нормативных регламентов, прогнозных показателей, а также целей и задач их реализации [16, с. 118]. Аттестация проводится для всех категорий кадров предприятия, но при этом она несет разное значение для каждой категории. В связи с этим, несмотря на то, что аттестация является важным элементов осуществления кадровой работы на предприятии, главным образом, имеет отношение к руководящему составу, специалистам и служащим предприятия (организации, учреждения). Если аттестация персонала проводится регулярно и систематически, то она имеет положительный эффект. Также проведение аттестации оказывает влияние на мотивации кадров, подталкивает каждого работника к профессиональному развитию и росту. Также результаты проведения аттестации на предприятии представляют собой ключевой элемент системы управления кадрами на предприятии, что связано с возможностью принятия решений в отношении каждого работника, в том числе по вопросам его материальной мотивации, профессионального развития или вообще увольнения [26, с. 12]. В зависимости от целей различают несколько видов аттестации персонала: 11 а) Обязательная (очередная). Проводится в отношении ряда сотрудников с определенной нормативными актами очередностью (раз в 2-5 лет). Так, обязательно аттестуются: 1) руководящий состав госпредприятий (п. 2 ст. 21 закона «O государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 16.11.2002 № 151-ФЗ) [4]; 2) гражданские служащие (ст. 47 закона «О государственной гражданской службе» от 27.06.2004 № 79-ФЗ) [5]; 3) авиасотрудники (п. 4 ст. 8 ВЗК России) [2]; 4) сотрудники, чья деятельность связана с движением и маневрированием железнодорожного транспорта (п. 4 ст. 25 закона «О железнодорожном транспорте в РФ» от 10.01.2003 № 17-ФЗ) [6]; 5) педагоги (ст. 49 закона «Об образовании в РФ» от 29.12.2012 № 273ФЗ) [7]; 6) сотрудники, чья деятельность связана с обеспечением безопасности движения транспорта – наземного, воздушного, водного (п. 9 положения о порядке аттестации, утв. приказом Минтранса и Минтруда от 11.03.1994 № 13/11) [15]; 7) таможенники (ст. 47 закона «О службе в таможенных органах РФ» от 21.07.1997 № 114-ФЗ) [8]; 8) работники, чья деятельность связана с опасным производством (ч. 2 ст. 9 закона «О промышленной безопасности…» от 21.07.1997 № 116- ФЗ) [9]. б) Проводимая по инициативе работодателя. Например, после завершения испытательного срока проверяется, как адаптировался работник на новом рабочем месте. Также возможно ее проведение с целью проверки уровня знаний сотрудника, если есть сомнения в его профпригодности, с дальнейшим понижением в должности или увольнением при непрохождении проверки (либо для направления на обучение с целью получения необходимых знаний). в) Проводимая по инициативе самого работника с целью проверки уровня профподготовки и оценки возможности замещения более высокой должности, 12 получения доплат, повышения квалификации и т. п. г) Проводимая при изменении должностных обязанностей. Такое случается, к примеру, при переводе в другое структурное подразделение [23, с. 73]. Вместе с традиционной аттестацией в практике в сфере управления персоналом может использоваться самооценка (или самоаттестация) при помощи письменных ответов работников на вопросы особых анкет. Испытуемые самостоятельно профессиональных и оценивают служебных выполнение обязанностей, собственных достигнутые итоги, производственную дисциплину, что дает возможность узнать, какие к себе требования предъявляют сотрудники. Тем не менее, самооценка является довольно субъективной. При проведении процедуры аттестации руководство предприятия должно постараться извлечь максимальную пользу для организации. После завершения процедуры аттестации аттестационная комиссия, с привлечением к работе кадровой службы, должна подготовить отчет о результатах процедуры направленные аттестации, на в котором повышение формулируются эффективности работы предложения, сотрудников организации. Предложения по итогам проведения процедуры аттестации персонала могут затрагивать различные сферы управления персоналом, и включать в себя кадровые перемещения, стимулирование труда, социальную защиту, формирование кадрового резерва, дифференциация заработной платы и потребности в обучении и повышении квалификации [24, с. 77]. Важно отметить такой положительный момент аттестации, как возможность пробуждения каждого работника к повышению эффективности своей трудовой деятельности. В организации должна быть сформирована программа проведения аттестации персонала, которая должна иметь гласность полученных результатов, что в свою очередь будет развивать ответственность работников и мотивировать их выполнять свою работу более эффективно и качественно. Деятельность организации направлена на достижение положительных 13 результатов. Оценка персонала представляет собой систему, при помощи которой измеряют результаты работы, уровень профессиональной компетентности персонала и их потенциал, который обеспечивает достижение стратегических целей организации. Одной из самых эффективных методов оценки персонала Положительное организации влияние на является аттестация стимулирование персонала персонала. и их профессиональное развитие имеет регулярное и систематическое проведение аттестации кадров предприятия, а непосредственно, полученных в заключение проведения аттестации ее результаты являются ключевым элементом проводимой политики управления персоналом организации. Указанное имеет важное значение в связи с тем, что появляется возможность принятия эффективных управленческих решений в отношении аттестуемых работников по вопросам их материальной мотивации, продвижения по карьерной лестнице, профессионального развития и увольнения. Федеральное законодательство, а также нормативно-правовые документы субъектов России и локальные документы хозяйствующих субъектов устанавливают и условия, и порядок осуществления процесса аттестации работников [31]. Подготовка к проведению процедуры аттестации работников предусматривает тщательное изучение ряда законодательных актов и нормативных м правовых документов. В состав документов, необходимых для проведения процедуры аттестация персонала, входят: положение о проведении аттестации, приказ о проведении аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии, график проведения аттестации, положение о работе комиссии, квалификационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии, характеристику на аттестуемого работника, и документация по экспертизе различных качеств работника [25, С. 184]. Трудовой кодекс РФ также рассматривает понятие «аттестация», что закреплено в ч. 1 ст. 195.1, в которой указано, что квалификация работника – это определенный уровень компетентности персонала (его профессиональные знания, умения, навыки, опыт трудовой деятельности). Профессиональный 14 стандарт, который определен ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ представляет характеристику квалификации, которой должен владеть работник при осуществлении своей трудовой деятельности. На сегодняшний день законодательно закреплено большое число таких стандартов, которые распространяют свое действие по таким направлениям квалификаций, которые указаны в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, и Едином тарифноквалификационном справочнике работ и профессий рабочих [1]. Трудовой кодекс РФ говорит о том, что если работник по результатам проведения аттестации определен как несоответствующий занимаемой своей должности, то его можно уволить, что будет являться инициативой работодателя. Данная формулировка указана в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Аттестация научных работников и профессорско-преподавательского состава непосредственно, но в общих чертах, регулируется трудовым законодательством РФ, что указано в ст. 336.1 ТК РФ [1]. На сегодняшний день существующая система нормативно-правового регулирования процесса аттестации персонала организации имеет специфичность, так как в большей части наблюдается распределение работников по направлениям отраслей ведения хозяйственной деятельности или по направлениям выполнения специфической трудовой деятельности конкретного работника того или иного направления. Важно отметить, что есть работники, которые подлежать обязательной аттестации в организации, среди них можно отметить следующие: - спасатели, которые в соответствии со ст. 23 Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» приобретают такой статус после прохождения аттестационных процедур [10]; - специалисты авиационного персонала гражданской и экспериментальной авиации в соответствии с ст. 8 и ст.8.1. Воздушного кодекса РФ [2]; 15 - прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов в силу ст.41 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» [11]; - работники опасного производственного объекта в соответствии с со ст.9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» [9]; - работники библиотек в силу требования ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле» [13]; - руководители унитарных предприятий на основании ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» [4]; - педагогические работники в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» и т.д. [7]. Для представленных осуществления отраслевых аттестации актов, категорий происходит которые работников под регулирование контролем контролируются специальных определенными государственными органами. Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженернотехнических работников и других специалистов предприятий, и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» утвержденное Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 № 528/445 (далее – «Положение об аттестации 1973 года») осуществляет целенаправленное нормативно-правовое регулирование порядка проведения аттестации работников, сферы деятельности, указанной в Положении. Указанное Положение имеет свое распространение в той части, которая не имеет противоречий основному трудовому законодательству РФ, также оно является как основной документ при формировании внутренних документов организации по направлениям регулирования процесса проведения аттестации 16 персонала организации всех организационных-правовых форм, согласно законодательству РФ [44, с. 88]. В такой важной социально-культурной деятельности, как спортивная деятельность существует специфическая форма закрепления основ проведения аттестации – это внеплановая нормативная регламентация. В свою очередь отраслевые акты компетентных государственных органов и локальные акты работодателя, также ограничивают круг лиц, подлежащих аттестации. Например, педагогические работники, имеющие квалификационные категории, работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, лица, отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием – не подлежат аттестации. Гражданские служащие Федеральной антимонопольной службы РФ не подлежат аттестации в течение одного года в случае успешной сдачи соответствующего квалификационного экзамена, а также в случае достижения ими возраста 60 лет. Положения об аттестации, принимаемые работодателем в организации также могут содержать ограничения по кругу субъектов, подлежащих аттестации. Так, признавая увольнение истца незаконным, судебная коллегия обратила особое внимание на тот факт, что положением об аттестации принятым в организации, установлено, что очередной аттестации не подлежат молодые специалисты, отработавшие в данной должности менее трех лет после окончания учебного заведения. В связи с тем, что истец на момент проведения очередной аттестации получал высшее образование, увольнение истца на основании п.3.ст.81 ТК РФ, являлось неправомерным [1]. Стоит отметит тот факт, что при проведении процедур аттестации наблюдается достаточно строгий формальный подход, который должен исполняться в обязательном порядке, так как это требуется при последующем законодательно обоснованном принятии управленческих решений в отношении аттестуемого персонала. В заключение первого пункта проводимого исследования можно 17 определить, что существующее на сегодняшний день трудовое законодательство по вопросам проведения процедур аттестации необходимо совершенствовать, важно вносить изменения качественных вопросов проведения аттестации, что возможно произвести посредством переработки всех проблем и формирования на основе этого специального законодательного акта. Действующие на сегодняшний день нормативно-правовые документы, часто не имеют возможностей комментирования, возникающих в процессе проведения процедур аттестации, правовых проблем. Также важно отметить тот момент, что сам процесс аттестации, главным образом, выступает как возможность руководителя организации произвести увольнение работника с его должности. Естественно, что работник имеет негативное отношение к своему работодателю и к организации в целом, а также к законодателю в области трудового права. В законодательстве нашей страны необходимо закрепить понятие «аттестация» работника, закрепить список лиц, которым в обязательном порядке необходимо проходить аттестацию, а также закрепить регламент регулирования споров, возникающих в процессе проведения аттестации, а также по ее результатам. Также важно закрепить положительные моменты проведения аттестации с примерами повышения эффективности выполнения работ персоналом предприятия. 1.2 Характеристика процедуры аттестации персонала Оценку индивидуальных и групповых качеств персонала организации можно проводить посредством использования процедур аттестации. На сегодняшний день самым актуальным в применении процедур аттестации можно обозначить компетентностный подход, который, как и все остальные подходы, имеет не только сильные, но и слабые моменты. Отметим, что главным положительным моментом рассматриваемого подхода является его согласованность при проведении оценке (в данном случае большая часть экспертов при аттестации имеют четкое представление целей и задач оценки). 18 Также положительным моментом является и то, что при компетентностном подходе появляется возможность определения слабых и сильных сторон личности каждого работника в отдельности и применять полученную информацию в целях планирования карьеры работников, их профессионального развития. Также при использовании данного подхода появляется возможность для создания кадрового резерва организации и планирования персонала. При этом можно определить и недостатки представленного подхода – это то, что процесс оценки представляется трудоемким и занимает длительное время, так как при нем производится отбор персонала и формируется перечень компетенций, по которым необходимо производить оценку аттестации и оценивать ее результаты. Помимо этого, подобрать группу экспертов, которые будут принимать участие в проведении аттестации и будут способны адекватно подходить к процессу оценки компетенций работников достаточно сложная задача. Также важно определиться с перечнем критериев, необходимых для определения результатов оценки проведенной аттестации. Важно обратить внимание на проведение предварительной оценке каждого выбранного критерия и возможности его выражения в расшифровке результатов оценки аттестации. Целью проводимой аттестации работников организации можно обозначить рациональное распределение персонала организации для целей их эффективного использования [42, с. 214]. Аттестация необходима для того, чтобы качество кадрового состава организации постоянно совершенствовалось. Также в зависимости от нее находятся резервы увеличения производительности трудовой деятельности работников организации, возможности использования мотивации как моральной, так и материальной. В качестве мотивации может выступать заинтересованность каждого работника организации в повышении эффективности своей деятельности, которая может быть реализована как раз по результатам аттестации. Также аттестацию можно применять как средство оптимизации применения в организации экономической стимуляции и обеспечения 19 социальных гарантий персонала, его развития в целях формирования эффективности проводимой кадровой работы [52, с. 117]. Посредством проведения аттестации можно прийти к решению определенного круга проблем, которые возникают в процессе управления персоналом, среди них можно отметить следующие: определение профессионального развития персонала и соответствия его занимаемой должности, распределение заработной платы работников в зависимости от результативности его трудовой деятельности в организации, мотивация его профессионального развития, повышения личного потенциала каждого сотрудника, проведение корректировки профессионального развития и сглаживание негативных последствий, повышение квалификации работников организации, а также проведение оценки перспектив применения в организации существующего или прогнозируемого потенциала персонала организации [34, с. 134]. Именно полученные результаты проведенной аттестации дают возможность провести перевод работника с юридической уверенностью в правомерности своих действий, к которым относится перевод на другую должность, материальная стимуляция, постановка размера заработной платы, увольнение работника или понижение его в должности. Аттестация выступает как способ обеспечения развития персонала в организации. Проведение процедуры аттестации персонала один из важных элементов в кадровой работе, в течение которого необходимо соблюдать определенные правила и нормативные акты [65, с. 393]. На основании действующего законодательства можно выделить следующие этапы проведения процедуры аттестации персонала в организации, которые представлены в таблице 1. Таблица 1 – Этапы проведения аттестации персонала Этапы проведения Характеристика этапа аттестации 20 1.Подготовка к аттестации создание В состав аттестационной комиссии включается аттестационной председатель, заместитель председателя комиссии, комиссии секретарь и ее члены. составления списка В данный список включаются сотрудники, работников, которые подлежащие аттестации. подлежат аттестации составления графика Составляется секретарем аттестационной комиссии проведения и утверждается руководителем предприятия по аттестации согласованию с выборным профсоюзным органом. подготовка За 14 дней до проведения аттестации документов на руководителем подразделения должен быть аттестуемых подготовлен отзыв о служебной деятельности сотрудника. разъяснительная Члены аттестационной комиссии проводят работа о целях и разъяснительную работу с руководителями порядке проведения подразделения и с работниками, подлежащими аттестации аттестации. 2.Проведение Самыми распространенными методами аттестации аттестации считаются собеседование, и устное или письменное тестирование, или сочетание обеих форм. 3.Принятия решений Решение по итогам аттестации должно быть аттестационной принято не позднее, чем через два месяца со дня комиссии аттестации работника. Условия и порядок проведения процедура аттестации персонала устанавливаются федеральными законами, законами субъектов РФ и локальными нормативно правовыми актами организации [27, с. 220]. Подготовка к проведению процедуры 21 аттестации работников предусматривает тщательное изучение ряда законодательных актов и нормативно правовых документов. В состав документов, необходимых для проведения процедуры аттестация персонала, входят: положение о проведении аттестации, приказ о проведении аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии, график проведения аттестации, положение о работе комиссии, квалификационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии, характеристику на аттестуемого работника, и документация по экспертизе различных качеств работника [23, с. 74]. В положении об аттестации работников должны быть сформулированы цели проведения процедуры аттестации, период ее проведения, изложен порядок проведения процедуры аттестации и принципы использования полученных результатов в ходе проведения процедуры аттестации. Большое внимание, при разработке положения об аттестации персонала, необходимо уделить следующим правовым вопросам: - установить периодичность проведения процедуры аттестации; - сроки, в пределах которых, работник должен быть извещен о его аттестации; - список работников, которые не могут подлежать процедуре аттестации; - право работника представлять дополнительную информацию в аттестационную комиссию [28, с. 143]. Так же в положении об аттестации работников необходимо указать формализованные критерии оценки деятельности работника, которые содержат основные подходы и разъяснения по поводу показателей оценки деловых качеств и квалификации сотрудников. После разработки положения о проведении процедуры аттестации работников его необходимо утвердить приказом руководителя предприятия. С положением о проведении процедуры аттестации работников необходимо ознакомить работников в порядке, предусмотренном частью 3 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть до подписания трудового 22 договора, кроме того, необходимо сделать ссылку в трудовом договоре работника на положение об аттестации работников, и указать, что данный работник подлежит процедуре аттестации в порядке, который установлен действующим в организации положением об аттестации работников. Так же, ссылку на положение об аттестации работников необходимо сделать и в правилах внутреннего трудового распорядка организации и должностных инструкциях работников [1]. Все процессы и процедуры проведения аттестации работников организации основываются на трудовом законодательстве РФ, к которым относится Трудовой кодекс РФ, разъяснения Верховного суда Российской федерации. Представленные документы носят регулирующее воздействие на процессы управления кадрами предприятия, также в организации с применением законодательства происходит разрешение споров в области трудовых отношений, которые связаны с проведением аттестации работников организации Подготовкой организации процедуры занимается отдел проведения аттестации кадров участии при работников руководителей структурных подразделений. Отдел кадров предприятия готовит список сотрудников, которые подлежат аттестации. Далее список передается на рассмотрение и утверждение аттестационной комиссии, а именно ее членам. Сроки передачи данных документов – не позднее, чем за один календарный месяц до начала проведения аттестации кадров организации. Тогда, когда список лиц, которые подлежать аттестации, будет рассмотрен членами комиссии, его переводят на утверждение директору организации. При этом важно отметить, что аттестации будут подлежать все сотрудники, которые уже больше одного года осуществляют трудовую деятельность в данной организации. Однако есть категории работников, которые не проходят аттестацию по представленным признакам, это: - работники, не проработавшие в данной должности менее трех (шести) 23 месяцев; - беременные женщины; - женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; - молодые специалисты, работающие по целевому договору в период срока обязательной работы; - матери-одиночки или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет; - работники, имеющие детей – инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет; - работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последующих курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация [39, с. 126]. Секретарь аттестационной комиссии составляет график проведения процедуры аттестации. Утверждает его директор компании и согласовывает его с выборным профсоюзным органом, если тот есть в организации. В процессе составления графика следует предусмотреть проведение аттестации сначала руководителей структурных подразделений, а затем его подчиненных. Руководитель структурного подразделения, в котором будет поводиться аттестация, визирует график проведения аттестации. Затем график проведения аттестации согласовывается с профсоюзными органами, подписывается председателем аттестационной комиссии и утверждается руководителем предприятия. Утвержденный график проведения аттестации рассылается всем заинтересованным лицам и подразделениям. Секретарь комиссии доводит до сведения каждого аттестуемого работника информацию о графике проведения аттестации не позднее, чем за месяц до начала аттестации. Первый экземпляр графика проведения аттестации хранится в деле аттестационной комиссии [47, с. 118]. Одним из главных этапов при подготовке проведения процедуры аттестации, является выбор метода при помощи, которого будет проводиться процедура аттестации. Выбор метода зависит от целей и задач проведения 24 процедуры аттестации и от характера выполняемой им работы. Имеется большое количество разных методов для организации процедуры аттестации, тем не менее, на практике они представляют собой чаще всего разного рода варианты таких методов, как: классификация, ранжирование, метод открытой аттестации, шкала оценок, экзамен, метод экспертной групповой оценки, квалификационная работа, метод моделирования рабочей ситуации, тестирование, собеседование [29, с. 62]. Рассмотрим основные методы аттестации персонала в современных организациях [34, с. 126]: - метод анкетирования, достоинством которого является удобство, быстрота и дешевизна метода; недостатком метода является неполнота картины, получаемой методом анкетирования; - описательный метод, достоинством метода является естественная и неизменная среда проведения оценки персонала; недостатком метода является отсутствие возможности анализа результатов статистически; - метод классификации, достоинством метода является возможность выделения сходства и общности признаков объектов на одной или разных ступенях, а также гибкость и информационность системы классификации; недостатком метода являются громоздкость и высокие затраты, а также при небольшой глубине оценки – недостаточная информативность; - метод сравнения по парам: достоинством метода является возможность отражения актуальной и реальной ситуации, а также обоснованность статистических данных; существенным недостатком является тот факт, что собранные данные для аттестации или оценки могут устареть к моменту проведения анализа; - рейтинг или метод сравнения: достоинством метода является простота в использовании и возможность разделения работников на 2 группы (хорошие и плохие); недостатком является тот факт, что в настоящее время при аттестации персонала осуществляется сравнение работников не только со стандартами, а и работников между собой, чего невозможно добиться с 25 помощью данного метода; - Метод «360 градусов оценки»: достоинством метода является возможность получения полной и разносторонней оценки сотрудника для его аттестации; недостатком метода является его неиспользуемость с целью кадровых решений, так как метод оценивает только компетенцию сотрудника, а не его достижения [53, с. 792]; - тестирование: достоинством метода является получение полной информации об аттестуемом и возможность прогнозирования поведения сотрудника; недостатком метода являются существенные затраты на содержание в штате работника, проводящего аттестацию и длительность процедуры; - метод оценки достижения целей: достоинством метода является простота, экономичность и результативность; недостатком метода является тот факт, что в процессе аттестации оцениваются не все аспекты работы сотрудника. На практике российскими компаниями используются также и другие методы аттестации, которые определяются руководством компании самостоятельно. Аттестация персонала проводится на основании приказа о проведении аттестации, изданного руководителем предприятия. Проект приказа о проведения процедуры аттестации подготавливается кадровой службой предприятия, и печатается в двух экземплярах. Сроки проведения аттестации зависят от численности работников, которые подлежат процедуре аттестации. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывают председатель, секретарь и члены аттестационной комиссии. Он хранится в деле аттестационной комиссии [62, с. 890]. Во время заседания комиссия рассматривает документы, которые были представлены на рассмотрение об аттестуемом работнике, задает вопросы и слушает ответы аттестуемого работника. Если для аттестации были привлечены независимые эксперты, то аттестационная комиссия выслушивает 26 их мнение. Вопросы, задаваемые комиссией аттестуемому работнику, должны быть связаны с трудовой деятельностью аттестуемого, и склонять его к анализу своей работы [58, с. 71]. Оценку трудовой деятельности аттестуемого работника и предложение рекомендаций аттестационная комиссия принимает открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. При надобности аттестационная комиссия выслушивает сообщения руководителя структурного подразделения, в котором работает аттестуемый работник. Результаты при голосовании, определяются большинством голосов, а в случае равенства голосов, аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности и размеру оплаты труда. После завершения процедуры аттестации работников кадровая служба подводит итоги. Результаты процедуры аттестации работников оформляются в виде отчета, который рассматривается аттестационной комиссией, а затем представляется руководителю предприятия не позднее чем через семь дней с момента завершения процедуры аттестации персонала организации [43, с. 41]. Решения по итогам проведения процедуры аттестации принимаются руководителем предприятия не позднее двух месячного срока со дня аттестации работника. При этом, время болезни или отпуска работника, который совпадает с этим сроком, не засчитывается. По итогам проведения процедуры аттестации руководителем предприятия в течении месяца издается приказ, в котором утверждаются итоги аттестации и принятые аттестационной комиссией рекомендация по результатам аттестации работников, а также вносятся изменения в штатное расписание, и предлагаются мероприятия по улучшению работы с кадрами. После проведения процедуры аттестации и подведения итогов руководителю предприятия необходимо наметить мероприятия по улучшению работы с персоналом, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также предложений работников, которые поступили в ходе проведения процедуры аттестации, и определить сроки их 27 выполнения [28, с. 144]. Таким образом, аттестация один из наиболее эффективных методов оценки персонала, который позволяет определить квалификацию и уровень знаний работников, оценить его способности, деловые и нравственные качества. Аттестация позволяет снизить уровень субъективизма в оценке персонала, избавиться от сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности, определить тех сотрудников, которые работают эффективно, с полной отдачей сил, и дать рекомендации об их поощрении, перемещении на вышестоящую должность. Выделяют три этапа проведения процедуры аттестации персонала – это подготовка к аттестации, непосредственное проведение и подведение итогов аттестации персонала. Условия и порядок проведения процедуры аттестации персонала устанавливаются федеральными законами, законами субъектов РФ и нормативно правовыми актами организации. 1.3 Особенности и проблемы аттестации персонала организаций в сфере физической культуры и спорта В период перехода спортивных организаций отрасли в организации нового вида вопрос аттестации тренерских кадров является особо актуальным. В организациях появляется новая должность – «тренер», и в связи с этим у руководства возникает необходимость оценить соответствие квалификации и характера профессиональной деятельности тренерско-преподавательского состава новым должностным требованиям. Кроме того, в отношении специалистов, вступающих в новые должности, должны быть выполнены меры по дифференциации размера оплаты труда и созданы условия для повышения эффективности и качества их профессиональной деятельности. В отрасли на сегодняшний день формируются новые подходы к проведению аттестации тренерских квалификационные кадров: категории полномочия переданы 28 по аттестации организациям и на органам исполнительной власти в сфере физической культуры и спорта субъекта Российской федерации; вводятся профессиональные стандарты, в соответствии с которыми должны осуществляться трудовые функции специалистов [43, с. 48]. Аттестация является элементом системы непрерывного профессионального совершенствования работников, механизмом подбора и расстановки кадров для выполнения задач по реализации государственной политики в сфере физической культуры и спорта в Тверской области. Аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации специалистов требованиям, критериям, предъявляемым ко второй, первой и высшей квалификационной категории на основе оценки их профессиональной деятельности; стимулирования роста квалификации, профессионализма, результативности труда, обеспечения правовой и социальной защищенности работников отрасли. Рисунок 1 – Виды аттестаций тренерского состава [24, с. 76] Аттестация на первую и высшую квалификационную категорию проводится аттестационными комиссиями, формируемыми органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области физической культуры и спорта, в нашем случае это Комитет по физической культуре и спорту Тверской области. 29 Аттестация на вторую квалификационную категорию проводится непосредственно работодателем. На основании трудового законодательства Российской Федерации аттестации не подлежат: - беременные женщины; - матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и имеющие детей в возрасте до 3 лет (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска); - работники, проработавшие в учреждении или по занимаемой должности меньше года; - работники, которым по роду своей трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки [34, с. 100]. Основными задачами проведения аттестации тренеров, в целях подтверждения соответствия занимаемой должности, являются: - стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня тренеров, их методологической культуры, профессионального и личностного роста; - определение необходимости повышения квалификации тренеров; - повышение эффективности и качества деятельности тренеров; - выявление перспектив использования потенциальных возможностей тренеров; - учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава организаций [69, с. 278]. Для оценки соответствия профессиональной деятельности тренера, инструктора – методиста, заявленной квалификационной категории применяются критерии, которые отражают результаты и эффективность профессиональной деятельности; содержание и уровень профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации; продуктивность и эффективность методической деятельности, распространение собственного 30 профессионального опыта; наличие почетных спортивных званий или наград. Отметим, что для аттестации на вторую, первую, высшую квалификационные категорий применяются одинаковые критерии. Результаты и эффективность профессиональной деятельности в межаттестационный период оцениваются по «результатам участия спортсменов аттестуемого тренера в спортивных соревнованиях», «наличию спортсменов, получивших спортивные разряды и спортивные звания по видам спорта», «результатам соответствии с сдачи требованиями контрольно-переводных федеральных нормативов стандартов в спортивной подготовки» [22]. Для оценки продуктивности и эффективности методической деятельности, применяются такие критерии, как: - выступления на семинарах, конференциях; - проведение открытых занятий, мастер- классов, иных методических мероприятий; - наличие научно-методических и методических публикации, методических разработок; - участие в деятельности судейских бригад, экспертных групп, жюри профессиональных конкурсов; - участие в профессиональных конкурсах [36]. Для подтверждения выполнения критериев к заявлению прилагаются подтверждающие документы. Оценка профессиональной деятельности специалистов при аттестации на вторую, первую и высшую квалификационные категории, производится по балльной системе. Для каждого критерия разработаны шкала, согласно которой начисляются баллы, по сумме которых определяется соответствие деятельности аттестуемого заявленной категории. Например, за 1-2 выступления на семинарах на уровне организации аттестуемый получает 20 баллов, 3 выступления и более оцениваются в 30 баллов. За такое же количество выступлений на муниципальном уровне 31 аттестуемый получает не менее 40 баллов. Количество баллов по всем критериям суммируется и на этом основании присваивается соответствующая квалификационная категория. Для второй квалификационной категории аттестуемому необходимо в сумме набрать от 400 до 999 баллов; на первую – от 1000 до 1599; на высшую – 1600 и выше. Рисунок 2 – Порядок аттестации тренеров на присвоение квалификационной категории [69, с. 279] По результатам рассмотрения аттестационных материалов аттестационной комиссией принимается и оформляется протоколом одно из следующих решений: присвоить квалификационную категорию; отказать в присвоении квалификационной категории. В 2014 году Министерство спорта Российской Федерации утвердил план по преобразованию детско-юношеских спортивных школ «ДЮСШ» и специализированых детско-юношеских спортивных школ олимпийского резерва (СДЮСШОР) в организации спортивной подготовки. В 2015 году вышел Приказ Минспорта России от 30.09.2015 г. № 915 «Об утверждении порядка осуществления общероссийскими спортивными федерациями аттестации тренеров, в том числе досрочной аттестации тренеров, проводимой по представлению Министерства спорта Российской 32 Федерации на основании результатов выполнения целевых показателей, установленных целевыми комплексными программами» и Письмо Министерства спорта РФ от 14.10.2015 г. № ВМ-04- 10/6609 «Методические рекомендации по проведению аттестации тренеров, осуществляющих спортивную подготовку» [15]. Позднее в 2017 году утвержден Приказ Комитета спорта и физической культуры по Тверской области от 13.12.2017г. № 369-од «Об утверждении Положения об аттестационной комиссии по аттестации работников физкультурно-спортивных организаций Тверской области осуществляющие спортивную подготовку» [14]. Можно сказать, что деятельность любого тренера нацелена на спортивный результат, и в то же время в ней есть педагогическая составляющая. Вопрос аттестации тренерских кадров затрагивает не только вопросы развития отрасли физической культуры и спорта, но касается и социальной защиты работников, их стремления совершенствоваться в профессии, а также стимулирует к получению специалистами новых знаний и применению их в своей трудовой деятельности. Основными принципами проведения аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к тренерам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации. Со всей уверенностью, можно сказать, что важной составляющей успешной деятельности тренерских кадров является сохранения социальных гарантий тренерам при создании организаций нового типа, а также необходимость обеспечения исполнения федерального законодательства в части аттестации тренеров [69, с. 280]. Что касается аттестации персонала в сфере спорта и физической культуры, основным изменением стало должность «тренера-преподавателя», на должность «тренер», отмена лицензии на образовательную деятельность, в итоге прекращение у тренеров педагогической деятельности (педагогического работника). Ранее аттестация персонала в сфере образования присваивалась на 5 лет, 33 теперь по положению в отрасли физической культуры и спорта, на 4 года. Квалификационные категории, присвоенные ранее работникам на основании «Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность», сохраняются в течение срока, на который они были присвоены [7]. Особенностью в аттестации персонала в сфере физической культуры и спорта введение «Второй категории» для тренеров, присваивает ее работодатель. Поэтому работодатель обязан самостоятельно разработать и утвердить локальный нормативный правовой акт, регламентирующий данную процедуру в организации. В условиях проведения реформирования системы подготовки спортивного резерва «Методические рекомендации по проведению аттестации тренеров, уделяют внимание сохранению действующей системы организаций, осуществляющих деятельность в области физической культуры и спорта, в том числе и организациям, работающим с детьми, независимо от их ведомственной принадлежности. Основная проблема, с которой столкнулись при проведении модернизации системы спортивной подготовки – отсутствие системного подхода к оценке профессиональной деятельности тренеров и тренеров-преподавателей [14]. Учитывая необходимость, выработки единого подхода по аттестации тренерских кадров, который является ключевым вопросом, необходимо в кратчайшие сроки: - найти пути стимулирования целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации тренерских кадров, их профессионального и личностного роста, внедрения и использования современных технологий в их профессиональной деятельности; - создать дополнительные условия тренерам, постоянно повышающих свое профессиональное мастерство; - найти пути использования потенциальных возможностей тренерских кадров; 34 - учитывать требования федеральных стандартов спортивной подготовки к кадрам организаций, осуществляющих спортивную подготовку; - учитывать требования профессионального стандарта «Тренер», где прописаны функциональные обязанности тренера-преподавателя (обобщенные трудовые функции А-Е), к образованию и обучению, опыту практической работы и особым условиям допуска к работе; - дифференцировать уровень заработной платы при формировании отраслевой системы оплаты труда тренерских кадров [36]. Таким образом, аттестация тренерского состава спортивных школ проводится в целях установления соответствия уровня квалификации специалистов требованиям, критериям, предъявляемым ко второй, первой и высшей квалификационной категории на основе оценки их профессиональной деятельности; стимулирования роста квалификации, профессионализма, результативности труда, обеспечения правовой и социальной защищенности работников отрасли. Аттестация – один из наиболее эффективных методов оценки персонала, который позволяет определить квалификацию и уровень знаний работников, оценить его способности, деловые и нравственные качества. Аттестация позволяет снизить уровень субъективизма в оценке персонала, избавиться от сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности, определить тех сотрудников, которые работают эффективно, с полной отдачей сил, и дать рекомендации об их поощрении, перемещении на вышестоящую должность. Аттестация является элементом системы непрерывного профессионального совершенствования работников, механизмом подбора и расстановки кадров для выполнения задач по реализации государственной политики в сфере физической культуры и спорта в Тверской области. Аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации специалистов требованиям, критериям, предъявляемым ко второй, первой и высшей квалификационной категории на основе оценки их профессиональной деятельности; стимулирования роста квалификации, 35 профессионализма, результативности труда, социальной защищенности работников отрасли. 36 обеспечения правовой и 2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ АТТЕСТАЦИИ ТРЕНЕРСКОГО СОСТАВА МБУ СШ «ЛИДЕР» 2.1 Общая характеристика деятельности и системы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер» Официальное полное наименование Учреждения - Муниципальное бюджетное учреждение «Спортивная школа «Лидер». Муниципальное бюджетное учреждение «Спортивная школа «Лидер» (далее - Учреждение) является некоммерческой организацией, созданной собственником для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов местного самоуправления города Твери в сфере физической культуры и массового спорта, детско-юношеского спорта на основании Постановления Главы администрации города Твери от 31.12.2004г. № 5207 «О реорганизации муниципальных образовательных учреждений дополнительного образования детей путем слияния». Собственником имущества Учреждения является муниципальное образование «город Тверь». Официальное сокращенное наименование Учреждения – МБУ СШ «Лидер». Учреждение является юридическим лицом. Учреждение имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, открытые в Департаменте финансов администрации города Твери; печать со своим наименованием; штампы; бланки; фирменную символику. Место нахождения Учреждения: 170006, Тверская область, г. Тверь, ул. Достоевского, д. 10а. Учреждение имеет следующие структурные подразделения: - Спортивный комплекс «Мамулино». Место нахождения: 170027, Тверская область, г. Тверь, ул. Дружинная, д. 6. 37 - Центр единоборств «Искра». Место нахождения: 170021, Тверская область, г. Тверь, ул. Соминка, д. 63. - Спортивный центр «Волжанка». Место нахождения: 170100, Тверская область, г. Тверь, ул. 15 лет Октября, б/н. - Шахматно-шашечный центр «Блиц». Место нахождения: 170006, Тверская область, г. Тверь, ул. Достоевского, д. 10а. - Стадион технических видов спорта «Вираж». Место нахождения: 170004, Тверская область, г. Тверь, деревня Борихино. Структурные подразделения не являются юридическими лицами, действуют Структурные на основании подразделения утверждаемых осуществляют Учреждением деятельность положений. от имени Учреждения. Ответственность за деятельность структурных подразделений несёт Учреждение. Предмет деятельности Учреждения – оказание муниципальных услуг, выполнение работ в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов местного самоуправления в сфере физической культуры и массового спорта, детскоюношеского спорта. Целями деятельности Учреждения являются развитие физической культуры и спорта, осуществление спортивной подготовки на территории города Твери, подготовка спортивного резерва для спортивных сборных команд Российской Федерации и Тверской области, проведение со спортсменами тренировочных мероприятий и осуществление руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов, организация мероприятий по внедрению Всероссийского физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне» (ВФСК ГТО) на территории города Твери. Для достижения указанных целей Учреждение осуществляет следующие основные виды деятельности: 38 - реализация программ спортивной подготовки на этапах начальной подготовки, тренировочном (спортивной специализации), совершенствования спортивного мастерства, высшего спортивного мастерства по олимпийским видам спорта; - реализация программ спортивной подготовки на этапах начальной подготовки, тренировочном (спортивной специализации), совершенствования спортивного мастерства, высшего спортивного мастерства по неолимпийским видам спорта; - участие в организации и проведении муниципальных официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий города Твери; - организация и проведение физкультурных (физкультурно- оздоровительных) мероприятий; - пропаганда физической культуры, спорта, здорового образа жизни; - организация и проведение спортивно-оздоровительной работы по развитию физической культуры и спорта среди различных групп населения; - организация и проведение спортивных мероприятий; - организация и проведение мероприятий по внедрению Всероссийского физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне» (ВФСК ГТО) на территории города Твери; - организация и проведение мероприятий по популяризации ВФСК ГТО; - организация и проведение тестирования ВФСК ГТО; - организация и обеспечение подготовки спортивного резерва; - обеспечение участия лиц, проходящих спортивную подготовку, в официальных физкультурных (физкультурно-оздоровительных) мероприятиях. На период с января 2019 по декабрь 2019 года в МБУ СШ «Лидер» аттестовано 55 тренеров по 11 видам спорта: - на вторую квалификационную категорию – 3 человека; - на первую квалификационную категорию – 16 человек; - на высшую квалификационную категорию – 21 человек. 39 Можно сказать, что деятельность любого тренера нацелена на спортивный результат, и в то же время в ней есть педагогическая составляющая. Вопрос аттестации тренерских кадров затрагивает не только вопросы развития отрасли физической культуры и спорта, но касается и социальной защиты работников, их стремления совершенствоваться в профессии, а также стимулирует к получению специалистами новых знаний и применению их в своей трудовой деятельности. Основными принципами проведения аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к тренерам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации. Со всей уверенностью, можно сказать, что важной составляющей успешной деятельности тренерских кадров является сохранения социальных гарантий тренерам при создании организаций нового типа, а также необходимость обеспечения исполнения федерального законодательства в части аттестации тренеров. Что касается аттестации персонала в сфере спорта и физической культуры, основным изменением стало должность «тренера-преподавателя», на должность «тренер», отмена лицензии на образовательную деятельность, в итоге прекращение у тренеров педагогической деятельности (педагогического работника). Ранее аттестация персонала в сфере образования присваивалась на 5 лет, теперь по положению в отрасли физической культуры и спорта, на 4 года. Квалификационные категории, присвоенные ранее работникам на основании «Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность», сохраняются в течение срока, на который они были присвоены. Особенностью в аттестации персонала в сфере физической культуры и спорта введение «Второй категории» для тренеров, присваивает ее работодатель. Поэтому работодатель обязан самостоятельно разработать и утвердить локальный нормативный правовой акт, регламентирующий данную процедуру в организации. 40 В конце декабря 2017 года В МБУ СШ «Лидер» разработано и утверждено Положение о проведении аттестации специалистов Муниципального бюджетного учреждения «Спортивная школа «Лидер» на вторую квалификационную категорию. Проведение аттестации специалистов регулируется нормативными правовыми документами. Аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации специалистов требованиям, критериям, предъявляемым ко второй квалификационной категории на основе оценки их профессиональной деятельности; стимулирования роста квалификации, профессионализма, результативности труда, обеспечения правовой и социальной защищенности работников отрасли. Аттестация является элементом системы непрерывного профессионального совершенствования работников, механизмом подбора и расстановки кадров для выполнения задач по реализации государственной политики в сфере физической культуры и спорта в Тверской области. Квалификационная категория присваивается на 4 года и считается присвоенной со дня издания распорядительного акта о присвоении квалификационной категории. Истечение срока действия второй квалификационной категории не ограничивает право работника впоследствии обращаться с заявлением о проведении аттестации в целях присвоения той же квалификационной категории. Специалисты, изъявившие желание пройти аттестацию для получения второй квалификационной категории, подают заявление о проведении аттестации в Комиссию работодателя. Комиссия проверяет достоверность сведений, указанных в заявлении и прилагаемых документах. Заявление подается независимо от продолжительности работы у работодателя, в том числе в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. 41 Работнику, являющемуся молодым специалистом в возрасте до 35 лет, не может быть отказано в приеме заявления по мотиву незначительного периода осуществления им трудовой деятельности у работодателя. Вторую присваивать квалификационную без учета категорию критериев, рекомендуется предъявляемых ко впервые второй квалификационной категории, при наличии у специалиста: - диплома бакалавра с отличием по направлению подготовки высшего образования – бакалавриата – «физическая культура и спорт», полученного не позднее, чем за девять месяцев до подачи заявления о присвоении второй квалификационной категории; - диплома специалиста с отличием по направлению подготовки высшего образования – специалитета – «физическая культура и спорт», полученного не позднее, чем за один год до подачи заявления о присвоении второй квалификационной категории; - диплома магистра с отличием по направлению подготовки высшего образования – магистратуры – «физическая культура и спорт», полученного не позднее, чем за пятнадцать месяцев до подачи заявления о присвоении второй квалификационной категории; В заявлении необходимо указать следующие сведения: - наименование Комиссии, в которую подается заявление; фамилию, имя, отчество работника, должность, вид спорта, местоработы; - квалификационную категорию, на которую претендует работник; - ранее присвоенную категорию с указанием даты ее присвоения (при наличии); - согласие на обработку персональных данных с целью оценки квалификации; - сведения об образовании; - сведения о стаже работы (по специальности), в том числе у работодателя; - адрес для переписки, по которому необходимо направить результаты 42 аттестации (в случае, если заявитель не имеет возможности присутствовать на заседании Комиссии); - дату заявления; - телефон. Заявление подписывается работником. К заявлению прилагаются сведения о выполнении критериев к заявленной квалификационной категории: - результаты и эффективность профессиональной деятельности; - сведения о профессиональной подготовке, переподготовке и (или) повышении квалификации (при наличии); - продуктивность и эффективность методической деятельности, распространение собственного профессионального опыта; - почетные спортивные звания или награды, поощрения, национальная категория (при наличии), а также документы, подтверждающие выполнение критериев к заявленной квалификационной категории. Работодатель отказывает в приеме заявления на присвоение квалификационной категории работнику, имеющему на момент подачи заявления не снятое дисциплинарное взыскание. Заявление специалиста на присвоение второй квалификационной категории рассматривается Комиссией, в срок не более 10 календарных дней со дня получения заявления, в течение которого: - определяется конкретный срок проведения аттестации для каждого специалиста, но не более 30 календарных дней со дня подачи заявления; - размещается на официальном сайте организации в информационнокоммуникационной сети «Интернет» информация о сроке и месте проведения аттестации специалиста; - проводится анализ выполнения специалистом критериев к заявленной квалификационной категории, на основании которого формируется экспертное заключение; - выносится решение Комиссии о присвоении квалификационной 43 категории или об отказе в присвоении квалификационной категории. Вторую квалификационную категорию присваивают по итогам оценки профессиональной деятельности работника по следующим критериям: - результат и эффективность профессиональной деятельности за 4 года, предшествовавшие аттестации (далее – межаттестационный период); - профессиональная подготовка, переподготовка (при наличии) или повышение квалификации в межаттестационный период; - продуктивность и эффективность методической деятельности, распространения собственного профессионального опыта; - наличие почетных спортивных званий или наград, поощрений, национальной категории (при наличии). Выполнение критериев подлежит бальной оценке. Количество баллов определяется результатами выполнения критериев и заносится в экспертное заключение. Вторая квалификационная категория присваивается при сумме набранных баллов от 400 до 999. На основании подсчета баллов, указанных в экспертном заключении, Комиссия принимает одно из следующих решений: - присвоить квалификационную категорию; - отказать в присвоении квалификационной категории. Решение Комиссии о присвоении квалификационной категории или об отказе в присвоении квалификационной категории оформляется протоколом. Основаниями для отказа в присвоении квалификационной категории являются: - невыполнение критериев к квалификационным категориям; - отсутствие документов, подтверждающих выполнение требований к квалификационным категориям; - недостаточное количество набранных баллов для присвоения соответственно категории; - предоставление специалистом недостоверных сведений относительно 44 выполнения критериев к квалификационным категориям; - наличие действующих в отношении работника санкций за нарушение антидопинговых правил. В случае отказа в присвоении квалификационной категории в протоколе указываются основания, по которым Комиссия приняла соответствующее решение. В случае отказа специалисту в присвоении квалификационной категории, после устранения причин, послуживших основанием для отказа, он может повторно обратиться с заявлением о присвоении соответствующей квалификационной категории не ранее чем через один год со дня принятия Комиссией решения об отказе в присвоении квалификационной категории. Трудовые споры по вопросам аттестации работников рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров. Решения аттестационной комиссии обжалуются в судебном порядке только в части процедуры аттестации. Решение Комиссии принимается открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов Комиссии. При равенстве голосов Комиссия принимает решение в пользу работника. Специалист имеет право лично присутствовать при его аттестации на заседании Комиссии. При неявке аттестуемого на заседание Комиссии аттестация проводится в его отсутствие. На основании решения Комиссии издается распорядительный акт о присвоении работнику второй квалификационной категории. Таким образом, можно сделать вывод, что аттестация тренерского состава МБУ СШ «Лидер» осуществляется в соответствии с принятыми нормативно-правовыми документами, касающиеся утверждении порядка присвоения квалификационных категорий тренеров и квалификационные требования к присвоению соответствующих категорий. Основными целями проводимой аттестации тренерского 45 состава является установление соответствия уровня квалификации специалистов требованиям, критериям, предъявляемым ко второй, первой и высшей квалификационной категории на основе оценки их профессиональной деятельности; стимулирования роста квалификации, профессионализма, результативности труда, обеспечения правовой и социальной защищенности работников отрасли. 2.2 Анализ особенностей и проблем аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер» С целью совершенствования системы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер» г. Тверь в октябре 2019 года было проведено прикладное исследование на тему: «Анализ системы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»» г. Тверь. Его целью являлось проанализировать существующую систему аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер». При этом были поставлены следующие задачи: - выделить особенности существующей системы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»; - выявить отношение тренерского состава к существующей процедуре аттестации тренеров; - описать позитивные и негативные стороны процесса аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»; - определить основные трудности, с которыми столкнулись респонденты, в процессе прохождения аттестации; - разработать проект по совершенствованию направленности аттестации на улучшение качественного тренерского состава МБУ СШ «Лидер» [Приложение А]. Исследование проводилось методом полуформализованного интервью, поскольку оно отвечает цели и 46 задачам исследования, позволяет проанализировать мнение респондентов, обладающих достаточной информацией в изучаемом предмете [Приложение Б]. В нем приняли участие 7 человек. Из них четыре человека это женщины, а трое – мужчины. Их возраст составляет от 24 до 50 лет, а стаж работы в организации от 1 до 28 лет. В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы [Приложение В]. Особенностью аттестации кадрового состава МБУ СШ «Лидер» заключается в разделении аттестации тренерского состава, аттестации обслуживающего персонала и служащих, а также руководящего состава. Особенностью аттестации тренерского состава заключается в осуществлении двух видов аттестации: - аттестация текущей деятельности тренера; - аттестация тренера с целью подтверждения или изменения уровня квалификационного разряда. Как показывает практика проведения аттестации МБУ СШ «Лидер», в рамках оценочных процедур делается акцент в основном на проверку знания основ общения с воспитанниками и их уровня спортивной подготовки, что в практической деятельности наиболее значимым и востребованным является творческий деятельностный подход к исполнению обязанностей, обусловленный спецификой предоставляемых услуг, где требуется умение находить адекватные способы решения практических задач. Опрос руководства и тренерского состава о прошедшей аттестации показал следующие результаты. Из числа опрошенных руководителей, больше половины опрошенных считают, что процесс аттестации − это процесс объективный, проходящий в доброжелательной психологической атмосфере. 47 Основная часть тренерского состава считает, что аттестация − это объективная процедура. Меньше половины опрошенных в возрасте от 51−60 лет аттестацию рассматривают как формальное мероприятие. Такой процент ответов связан с отсутствием изменяющихся, согласно современным требованиям методик проведения аттестации, их шаблонность приводит к формированию устойчивого стереотипа формалистичности. Данные, полученные в результате проведенного интервью подтверждают гипотезу о том, что в рамках оценочных процедур делается акцент в основном на проверку знания основ общения с воспитанниками и их уровня спортивной подготовки, что в практической деятельности наиболее значимым и востребованным является творческий деятельностный подход к исполнению обязанностей, обусловленный спецификой предоставляемых услуг, где требуется умение находить адекватные способы решения практических задач; Мужчины в возрасте 31−40 лет выбрали ответ, характеризующий аттестацию как предвзятый процесс. У женщин, в возрасте от 31−40 лет, предпочли эту позицию менее половины опрошенных. Полученные результаты подтверждают гипотезу о том, что существующая система аттестации тренерского состава характеризуется отсутствием единых норм, регламентов, форматов информационного обмена, низким уровнем согласованности программ информатизации. Все опрошенные ответили, что аттестация проходила беспристрастно, доброжелательно. Тренеры-женщины дают позитивные отзывы о процессе аттестации: большинство женщин-тренеров в возрасте до 30 лет, чем старше, тем меньше позитивных моментов видит тренер в проводимой процедуре аттестации. Меньшая часть мужчин-тренеров в возрасте до 30 лет считают, что аттестация – это формальная процедура. Это утверждение голосов, поддерживают половина женщин-тренеров в возрасте от 51-60 лет. Руководителями и специалистами были отмечены недостатки при проведении аттестации. 48 Основной недостаток, который отметили руководители при проведении аттестации заключается в отсутствии профессиональных навыков у экспертов, осуществляющих оценку сотрудников. Должностные инструкции и квалификационные требования разработаны формально, считают четверть опрошенных респондентов. Отметим, что существует принципиальное гендерное отличие в третьем по значимости пункте недостатков, отмечаемых руководством при проведении аттестации. Так только незначительная часть мужчин-тренеров в возрасте от 31-40 лет, но половина женщин в возрасте от 51-60 лет считают, что незначительное внимание уделяется специфике работы аттестуемого. Аттестационная комиссия предъявляла завышенные требования к обязанностям, считают меньше половины респондентов. Анализируя эти данные, возвращаемся к проблеме квалификации экспертов, проводящих аттестацию, методик проведения, качество разработанных должностных инструкций. По мнению руководителей-мужчин, от 31 до 50 лет и женщин в возрасте от 31 до 60 лет считают, что деятельность аттестационной комиссии исключительно направлена на оценку результата деятельности тренерского состава. Данные результаты подтверждают гипотезу о том, что определенные профессиональные навыки и личностные качества отчасти способствуют ускорению эффективному прохождению аттестации тренерским составом МБУ СШ «Лидер» Отсутствие единых норм, регламентов, форматов информационного обмена, низкий уровень согласованности программ информатизации, отмечают треть респондентов-специалистов. Половина мужчин-тренеров в возрасте от 31 до 40 лет считают, что проблема проявляется в недостаточном уровне осведомленности о наличии первичной информации. Женщины-тренеры в возрасте от 41-50 лет указывают на сложности организации прямого доступа к информационным ресурсам. 49 Опрос показал следующие результаты: более половины тренерского состава подчеркнули, что в практике развития карьерного роста результаты аттестации используются достаточно часто, еще отметили, что эти результаты учитываются крайне редко; треть опрошенных оценили проведение аттестации и квалификационного экзамена как ни на что не влияющие, формальные системы; остальная часть респондентов в своих ответах указали на необходимость совершенствования оценочных процедур качества их профессиональной деятельности, результативности работы, отметив в этом значительную роль таких кадровых процедур, как аттестация, квалификационный экзамен, планирование карьерного роста. Необходимо владеть полной информацией для оценки по отобранным критериям, то есть иметь утвержденные стандарты работы, в которых отмечается, как должна работа исполняться, и владеть необходимой информацией, чтобы сравнить деятельность сотрудников с утвержденными стандартам. Техническая эффективность, связанная с конечным результатом, характеризует продвижение к выбранным целям и оценивается степенью реализации целей работы в сопоставлении с потраченными на их достижение ресурсами. При оценке технической эффективности необходимо проанализировать соответствие этой работы требованиям внешней среды с учетом воздействия деятельности на объект управления. Главным критерием технической эффективности выступают достижения заранее определенных и четко сформулированных, вполне выполнимых целей. Данный критерий дает возможность оценивать не только любые результаты косвенного характера, но и «прямые результаты», особенно в тех случаях, если необходимо определить их социальную эффективность или качественный уровень. Для расчета технической эффективности можно использовать и дополнительные критерии, отражающие качества деятельности. 50 К ним относят – сложность работы, оперативность и регулярность выполняемых заданий. Относительно отдельных видов деятельности могут быть определены важнейшие критерии технической эффективности частного характера, при этом очень часто они могут иметь количественную оценку. Рассмотрим цели оценки деятельности с точки зрения руководителя и подчиненного сотрудника (тренера). Типичные ошибки руководителей, выявленные в процессе исследования: - не проводят собеседование с подчиненным; - не дают конкретные рекомендации по улучшению деятельности подчиненного либо ограничиваются общими фразами («необходимо повысить творческий подход»); - поручают сотруднику самому выставить себе оценки; - не используют шкалу критериев при выставлении оценки; - не проверяют акты постановки задач подчиненных на соответствие задач, мероприятий и результатов. Типичные ошибки тренерского состава: - не понимают различие между задачей, мероприятием и результатом при планировании работы; - нет увязки личных задач с задачами МБУ СШ «Лидер»; Действующая оценка деятельности заключается в следующем: Результаты оценки деятельности учитываются при: - проведении аттестации; - определении соответствия или несоответствия занимаемой должности; - при выработке рекомендаций по повышению квалификации. В целом, можно сказать, что проблема с методами оценки деятельности является одной из основных в данной сфере. Для решения данной проблемы целесообразно разработать систему определенных методов, которые позволят выявлять недостатки в деятельности тренерского состава. 51 Необходимо определить критерии оценки действий и применять их при работе с кадровым составом. Также результативность работы тренера можно разделить на следующие составляющие: индивидуальная работа и работа в коллективе. Подробный анализ позволит выявить больше недостатков и решить существующие проблемы. В итоге, можно сделать вывод, что для оптимизации процесса оценивания эффективности деятельности тренерского состава, необходимо, прежде всего, четкое определение функций и задач конкретного тренера, грамотная разработка критериев эффективности его деятельности, систематизация и контроль за выполнением работы, своевременное проведение различных мероприятий по выявлению недостатков в деятельности. По большому счету, создание и разработка структурированной системы методов оценки сделает этот процесс легче и эффективней. Основными минусами существующей системы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер» является в первую очередь субъективность оценки, так как ее производит лишь один человек, имеющий свое личное отношение к каждому конкретному работнику, что может влиять на результаты проводимой аттестации. Кроме того, непосредственный руководитель не может постоянно контролировать действия тренеров, таким образом, упуская какие-либо конфликтные ситуации или, наоборот, грамотное общение с воспитанниками МБУ СШ «Лидер», заслуживающее положительной оценки и, как следствие, поощрения. Для того, чтобы проводимая аттестация и последующее вознаграждение или наказание работали эффективно, то есть способствовали улучшению качества предоставляемых услуг, тренер должен понимать связь между своими действиями на рабочем месте и результатами аттестации. Например, выплачивая в конце месяца премию в неполном размере работнику, руководитель должен довести до него причины наказания и указать на совершенные работником ошибки, иначе в поведении тренера ничего не 52 изменится, и проведенная аттестация окажется бесполезной. В МБУ СШ «Лидер» существует именно такая ситуация. Тренеры не видят связи между проведенной ими работой и результатами премирования. Кроме того, тренеры всегда сравнивают себя с другими членами коллектива, поэтому аттестация должна проводиться как можно объективней, для выявления истинного вклада каждого тренера. Таким образом, в МБУ СШ «Лидер» сложилась односторонняя и довольно субъективная оценка тренерского состава, что говорит о необходимости проведения объективной оценки. 2.3 Рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер» Результаты мониторинга проводимых аттестаций показали и некоторую неподготовленность к соответствующей степени объективности в оценивании эффективности деятельности тренерского состава. На сегодняшний день процедуры аттестации и проведения квалификационного экзамена пока не превратились в работоспособную технологию. Как показывает практика проведения аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер» в рамках оценочных процедур делается акцент в основном на проверку исключительно физических способностей без учета того, что в практической деятельности наиболее значимым и востребованным является творческий деятельностный подход к исполнению обязанностей, обусловленный соответствующей должностью, где требуется умение находить адекватные способы решения практических задач. Про результатам проведенного исследования тренерского состава МБУ СШ «Лидер», половина респондентов подчеркнули, что в практике развития карьерного роста результаты аттестации используются крайне редко, еще четверть отметили, что эти результаты вообще не учитываются; почти 53 половина респондентов оценили проведение аттестации и квалификационного экзамена как ни на что не влияющие, формальные процедуры; треть респондентов в своих ответах указали на необходимость совершенствования оценочных процедур качества их профессиональной деятельности, результативности работы, отметив в этом значительную роль таких кадровых технологий, как аттестация, квалификационный экзамен, планирование карьерного роста тренера. К задачам кадровой службы спортивной организации относят разработку стандартной иерархической системы показателей и критериев оценки эффективности деятельности тренерского состава. Критерии должны быть важными для каждой конкретной должности и уровня подготовки, поэтому при отклонении от стандартов работы по выбранному критерию не могут быть реализованы на требуемом уровне. Необходимо владеть полной информацией для оценки по отобранным критериям, то есть иметь утвержденные стандарты работы, в которых отмечается, как должна работа исполняться, и владеть необходимой информацией, чтобы сравнить деятельность тренерского состава с утвержденными стандартам. При оценке эффективности работы тренера учитываются факторы внутреннего характера, личный вклад сотрудника в личностное развитие, развитие как тренера и развитие физических способностей. Техническая эффективность, связанная с конечным результатом, характеризует продвижение к выбранным целям и оценивается степенью реализации целей работы тренера в сопоставлении с потраченными на их достижение ресурсами. Главным критерием технической эффективности выступают достижения заранее определенных и четко сформулированных, вполне выполнимых целей. Данный критерий дает возможность оценивать не только любые результаты косвенного характера, но и «прямые результаты», особенно в тех 54 случаях, если необходимо определить их социальную эффективность или качественный уровень. Для расчета технической эффективности можно использовать и дополнительные критерии, отражающие качества тренерской деятельности. К ним относят - сложность работы, оперативность и регулярность выполняемых заданий, спортивные результаты воспитанников. Относительно отдельных видов тренерской деятельности могут быть определены важнейшие критерии технической эффективности частного характера, при этом очень часто они могут иметь количественную оценку. Рассмотрим цели оценки деятельности с точки зрения руководителя организации и тренера. С точки зрения руководителя: - повышение качества исполнения должностных обязанностей сотрудниками; - определение необходимости повышения квалификации сотрудников; - повышение мотивации сотрудника на проявление инициативы; - планирование продвижения сотрудника с высоким уровнем эффективности; - объективный контроль исполнения должностных обязанностей, выявление сильных и слабых сторон деятельности. С точки зрения спортивного тренера: - определение качественного уровня исполнения своих должностных обязанностей, динамики их развития; - определение необходимости повышения квалификации, обучения, развития навыков; - возможность ведения конструктивного диалога с руководителем; - прозрачность процесса получения надбавок. Типичные ошибки руководителей, исследования: - не проводят собеседование с тренерами; 55 выявленные в процессе - не дают конкретные рекомендации по улучшению деятельности подчиненного либо ограничиваются общими фразами («необходимо повысить творческий подход»); - поручают сотруднику самому выставить себе оценки; - не используют шкалу критериев при выставлении оценки; - не проверяют акты постановки задач подчиненных на соответствие задач, мероприятий и результатов. Типичные ошибки тренеров: - не понимают различие между задачей, мероприятием и результатом при планировании работы; - нет увязки личных задач с задачами собственного развития и, соответственно, с задачами руководства спортивной школы. Для более продуктивного применения комплекса методов оценки эффективности необходимо совершенствовать деятельности и структуру кадровых подразделений спортивной школы, которые отвечают за сбор, обработку и анализ оцениваемой информации. При устранении недостатков в оценке деятельности тренерского состава МБУ СШ «Лидер» она станет более эффективной. Для совершенствования процедуры аттестации необходимо дополнить варианты решения аттестационной комиссии. Во-первых, необходимо предусмотреть возможность установления соответствующих надбавок к должностному окладу и выплаты премии за эффективность и результативность тренерской деятельности. Относительно аттестации персонала в сфере спорта и физической культуры, основным изменением стало должность «тренера-преподавателя», на должность «тренер», отмена лицензии на образовательную деятельность, в итоге прекращение у тренеров педагогической деятельности (педагогического работника). Особенностью в аттестации персонала в сфере физической культуры и спорта введение «Второй категории» для тренеров, присваивает ее 56 работодатель. Поэтому работодатель обязан самостоятельно разработать и утвердить локальный нормативный правовой акт, регламентирующий данную процедуру в организации. В условиях проведения реформирования системы подготовки спортивного резерва «Методические рекомендации по проведению аттестации тренеров, уделяют внимание сохранению действующей системы организаций, осуществляющих деятельность в области физической культуры и спорта, в том числе и организациям, работающим с детьми, независимо от их ведомственной принадлежности. Основная проблема, с которой столкнулись при проведении модернизации системы спортивной подготовки – отсутствие системного подхода к аттестации профессиональной деятельности тренеров и тренеров - преподавателей. Учитывая необходимость, выработки единого подхода по аттестации тренерских кадров, который является ключевым вопросом, необходимо в кратчайшие сроки: - найти пути стимулирования целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации тренерских кадров, их профессионального и личностного роста, внедрения и использования современных технологий в их профессиональной деятельности; - создать дополнительные условия тренерам, постоянно повышающих свое профессиональное мастерство; - найти пути использования потенциальных возможностей тренерских кадров; - учитывать требования федеральных стандартов спортивной подготовки к кадрам организаций, осуществляющих спортивную подготовку; - учитывать требования профессионального стандарта «Тренер», где прописаны функциональные обязанности тренера-преподавателя (обобщенные трудовые функции А-Е), к образованию и обучению, опыту практической работы и особым условиям допуска к работе; 57 -дифференцировать уровень заработной платы при формировании отраслевой системы оплаты труда тренерских кадров. По мере решения поставленных задач, постепенно будет происходить выработка единого подхода по аттестации тренерских кадров. Основной и главной проблемой реформирование стала заработная плата и система оплаты за «Квалификационные категории» тренерских кадров. Ранее, когда «Спортивные школы» относились к дополнительному образованию, тренер-преподаватель получал надбавку за 1 квалификационную категорию – 40%, за высшую – 70% от оклада заработной платы. На сегодняшний день в областных и муниципальных учреждениях физической культуры и спорта, осуществляющие спортивную подготовку г. Твери и Тверской области тренер получает надбавку: Высшая – 2 588 руб. Первая – 970 руб. Вторая – 647 руб. Что касается аттестации персонала мы разобрали основные особенности и проблемы в сфере спорта и физической культуры. С января 2019 года по июнь 2019 года по новому положению по аттестации работников физкультурно – спортивных организаций Тверской области осуществляющие спортивную подготовку» присвоено по должности «тренер»: - первых квалификационных категорий – 10; - высших квалификационных категорий – 42. Учитывая необходимость, выработки единого подхода по аттестации тренерских кадров, который является ключевым вопросом, необходимо в кратчайшие сроки: - найти пути стимулирования целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации тренерских кадров, их профессионального и личностного роста, внедрения и использования современных технологий в их профессиональной деятельности; 58 - создать дополнительные условия тренерам, постоянно повышающих свое профессиональное мастерство; - найти пути использования потенциальных возможностей тренерских кадров; - учитывать требования федеральных стандартов спортивной подготовки к кадрам организаций, осуществляющих спортивную подготовку; - учитывать требования профессионального стандарта «Тренер», где прописаны функциональные обязанности тренера-преподавателя (обобщенные трудовые функции), к образованию и обучению, опыту практической работы и особым условиям допуска к работе; - дифференцировать уровень заработной платы при формировании отраслевой системы оплаты труда тренерских кадров. По мере решения поставленных задач, постепенно будет происходить выработка единого подхода по аттестации тренерских кадров. Во-первых, необходимо закрепить такой вариант решения аттестационной комиссии как «соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его тренерской деятельности». В-третьих, необходимо закрепить, что при отказе тренера, признанного не соответствующим замещаемой должности, от понижения в должности либо в случае отсутствия соответствующей вакантной должности, представитель нанимателя вправе освободить тренера от замещаемой должности и уволить его с тренерской деятельности. Так как процесс проведения аттестации государственных гражданских служащих осуществляется коллегиально, то помимо обыкновенного опроса, аттестуемого следует внедрить следующие дополнительные требования: В силу чего следует включить в процедуру аттестации помимо проверки физических способностей, такие разделы как: - биографический (вопросы сосредоточены на профессиональном опыте аттестуемого, оценивается компетентность 59 принятых решений в нестандартных ситуациях, стиль работы, личная позиция и ранжирование важности профессиональных задач и др.); - поведенческий (оценивается стиль поведения в тех или иных ситуациях, способность улаживать конфликт и находить общий язык с подопечными спортсмена и их родственниками, а также решать сложные производственные задачи). - работа с разных позиций (начальник-подчиненный). При этом методе оценки, аттестуемый тренер рассматривается с нескольких сторон – со стороны руководителя, коллег, подчиненных, подопечных спортсменов и самого аттестуемого. При этом рассматриваются действия тренера в реальных ситуациях. Предлагаемые рекомендации по совершенствованию аттестации тренерского состава достаточно эффективны. При этом необходимо учитывать социальный эффект этих рекомендаций: - обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня в связи с ростом заработной платы сотрудников; - рост удовлетворенности от работы в связи с повышением качества работы и снижения нагрузки на сотрудников; - развитие и реализация личных способностей тренеров в связи с повышением мотивирующих факторов к работе. Важным этапом в выстраивании системы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер», влияющим на формирование и развитие социально ориентированных компетенций тренеров, станет система отбора и оценки при проведении профильных процедур. В конечном итоге благодаря аттестационной деятельности начнет формироваться единая эффективная система аттестации при управлении и развитии персонала, как инструмент повышения результатов деятельности организации в целом. 60 Причем задача такой системы не «выставить оценку тренеру», а стимулировать его саморазвитие и самосовершенствование, а руководству спортивной школы помочь управлять карьерой персонала, причем в этом случае карьера может рассматриваться не столько как перемещение по служебной лестнице, сколько как стадии профессионального развития и роста тренерского состава. Учитывая необходимость, выработки единого подхода по аттестации тренерских кадров, который является ключевым вопросом, необходимо в кратчайшие сроки: - найти пути стимулирования целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации тренерских кадров, их профессионального и личностного роста, внедрения и использования современных технологий в их профессиональной деятельности; - создать дополнительные условия тренерам, постоянно повышающих свое профессиональное мастерство; - найти пути использования потенциальных возможностей тренерских кадров; - учитывать требования федеральных стандартов спортивной подготовки к кадрам организаций, осуществляющих спортивную подготовку; - учитывать требования профессионального стандарта «Тренер», где прописаны функциональные обязанности тренера-преподавателя, к образованию и обучению, опыту практической работы и особым условиям допуска к работе; - дифференцировать уровень заработной платы при формировании отраслевой системы оплаты труда тренерских кадров. По мере решения поставленных задач, постепенно будет происходить выработка единого подхода по аттестации тренерских кадров. 61 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Аттестация – один из наиболее эффективных методов оценки персонала, который позволяет определить квалификацию и уровень знаний работников, оценить его способности, деловые и нравственные качества. Аттестация позволяет снизить уровень субъективизма в оценке персонала, избавиться от сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности, определить тех сотрудников, которые работают эффективно, с полной отдачей сил, и дать рекомендации об их поощрении, перемещении на вышестоящую должность. Выделяют три этапа проведения процедуры аттестации персонала - это подготовка к аттестации, непосредственное проведение и подведение итогов аттестации персонала. Условия и порядок проведения процедуры аттестации персонала устанавливаются федеральными законами, законами субъектов РФ и нормативно правовыми актами организации. Действующее законодательство об аттестации требует существенной доработки и нуждается в качественном изменении, путем принятия специализированного закона или соответствующего нормативно-правового акта органа государственной власти. Действующее локальное регулирование зачастую неспособно регламентировать ряд правовых проблем, возникающих при проведении аттестации. Кроме того, в настоящее время, аттестация преимущественно является способом прекращения трудового правоотношения работодателем, что негативно сказывается на отношении работников к данному субинститу трудового права. Необходимо дать определение самому понятию аттестация работника, дифференцировать круг лиц, не подлежащих аттестации, пошагово урегулировать действия работодателя и работника при проведении процедур, предшествующих аттестации, более детально регламентировать работу аттестационной комиссии, а также расширить круг решений принимаемых аттестационной комиссией по результатам аттестации работников. Представляется верным, закрепить с помощью централизованного правового регулирования ряд 62 позитивных явлений, сложившихся на практике, например, заблаговременное ознакомление работника с вопросами, которые ему будут заданы на аттестации, включение в состав аттестационной комиссии сторонних специалистов, обладающих знаниями в требуемой области. Аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации специалистов требованиям, критериям, предъявляемым ко второй, первой и высшей квалификационной категории на основе оценки их профессиональной деятельности; стимулирования роста квалификации, профессионализма, результативности труда, обеспечения правовой и социальной защищенности работников отрасли. В период перехода спортивных организаций отрасли в организации нового вида вопрос аттестации тренерских кадров является особо актуальным. В организациях появляется новая должность – «тренер», и в связи с этим у руководства возникает необходимость оценить соответствие квалификации и характера профессиональной деятельности тренерско-преподавательского состава новым должностным требованиям. Кроме того, в отношении специалистов, вступающих в новые должности, должны быть выполнены меры по дифференциации размера оплаты труда и созданы условия для повышения эффективности и качества их профессиональной деятельности. В отрасли на сегодняшний день формируются новые подходы к проведению аттестации тренерских квалификационные кадров: категории полномочия переданы по аттестации организациям и на органам исполнительной власти в сфере физической культуры и спорта субъекта Российской федерации; вводятся профессиональные стандарты, в соответствии с которыми должны осуществляться трудовые функции специалистов. Аттестация является элементом системы непрерывного профессионального совершенствования работников, механизмом подбора и расстановки кадров для выполнения задач по реализации государственной политики в сфере физической культуры и спорта в Тверской области. Касается 63 это и МБУ СШ «Лидер» г. Тверь. В рамках данной работы был проведен анализ существующей в МБУ СШ «Лидер» г. Тверь системы аттестации тренерского состава. Аттестация тренерского состава МБУ СШ «Лидер» осуществляется в соответствии с принятыми нормативно-правовыми документами, касающиеся утверждении порядка присвоения квалификационных категорий тренеров и квалификационные требования к присвоению соответствующих категорий. Основными целями проводимой аттестации тренерского состава является установление соответствия уровня квалификации специалистов требованиям, критериям, предъявляемым ко второй, первой и высшей квалификационной категории на основе оценки их профессиональной деятельности; стимулирования роста квалификации, профессионализма, результативности труда, обеспечения правовой и социальной защищенности работников отрасли. Особенностью в аттестации персонала в сфере физической культуры и спорта введение «Второй категории» для тренеров, присваивает ее работодатель. Поэтому работодатель обязан самостоятельно разработать и утвердить локальный нормативный правовой акт, регламентирующий данную процедуру в организации. Основными минусами существующей системы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер» является в первую очередь субъективность оценки, так как ее производит лишь один человек, имеющий свое личное отношение к каждому конкретному работнику, что может влиять на результаты проводимой аттестации. Кроме того, непосредственный руководитель не может постоянно контролировать действия тренеров, таким образом, упуская какие-либо конфликтные ситуации или, наоборот, грамотное общение с воспитанниками МБУ СШ «Лидер», заслуживающее положительной оценки и, как следствие, поощрения. Для оптимизации процесса оценивания эффективности деятельности тренерского состава, необходимо, прежде всего, четкое определение функций 64 и задач конкретного тренера, грамотная разработка критериев эффективности его деятельности, систематизация и контроль за выполнением работы, своевременное проведение различных мероприятий по выявлению недостатков в деятельности. По большому счету, создание и разработка структурированной системы методов оценки сделает этот процесс легче и эффективней. Для того, чтобы проводимая аттестация и последующее вознаграждение или наказание работали эффективно, то есть способствовали улучшению качества предоставляемых услуг, тренер должен понимать связь между своими действиями на рабочем месте и результатами аттестации. Например, выплачивая в конце месяца премию в неполном размере работнику, руководитель должен довести до него причины наказания и указать на совершенные работником ошибки, иначе в поведении тренера ничего не изменится, и проведенная аттестация окажется бесполезной. В МБУ СШ «Лидер» существует именно такая ситуация. Тренеры не видят связи между проведенной ими работой и результатами премирования. Кроме того, тренеры всегда сравнивают себя с другими членами коллектива, поэтому аттестация должна проводиться как можно объективней, для выявления истинного вклада каждого тренера. Таким образом, в МБУ СШ «Лидер» сложилась односторонняя и довольно субъективная оценка тренерского состава, что говорит о необходимости проведения объективной оценки. Учитывая необходимость, выработки единого подхода по аттестации тренерских кадров, который является ключевым вопросом, необходимо в кратчайшие сроки: - найти пути стимулирования целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации тренерских кадров, их профессионального и личностного роста, внедрения и использования современных технологий в их профессиональной деятельности; 65 - создать дополнительные условия тренерам, постоянно повышающих свое профессиональное мастерство; - найти пути использования потенциальных возможностей тренерских кадров; - учитывать требования федеральных стандартов спортивной подготовки к кадрам организаций, осуществляющих спортивную подготовку; - учитывать требования профессионального стандарта «Тренер», где прописаны функциональные обязанности тренера-преподавателя, к образованию и обучению, опыту практической работы и особым условиям допуска к работе; - дифференцировать уровень заработной платы при формировании отраслевой системы оплаты труда тренерских кадров. По мере решения поставленных задач, постепенно будет происходить выработка единого подхода по аттестации тренерских кадров. 66 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 24.04.2020) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1), ст. 3. 2. «Воздушный кодекс Российской Федерации» от 19.03.1997 №60-ФЗ (ред. от 01.04.2020) // Собрание законодательства РФ. – 1998. – № 1 (ч. 1), ст. 5. 3. Федеральный закон Российской Федерации от 4 декабря 2007 г. № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_73038/. 4. Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14.11.2002 №161-ФЗ (ред. от 27.12.2019) [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39768/. 5. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 16.12.2019) [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/. 6. Федеральный закон «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10.01.2003 №17-ФЗ (ред. от 26.07.2019) [Электронный ресурс] – Режим доступа:https://fzrf.su/zakon/o-zheleznodorozhnom-transporte-17-fz/. 7. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 №273-ФЗ (ред. от 24.04.2020) [Электронный ресурс] – Режим доступа:https://fzrf.su/zakon/ob-obrazovanii-273-fz/. 8. Федеральный закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21.07.1997 №114-ФЗ (ред. от 16.12.2019)[Электронный ресурс] – Режим доступа:https://fzrf.su/zakon/o-sluzhbe-v-tamozhennyh-organah-114-fz/. 67 9. Федеральный закон "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" [Электронный от 21.07.1997 №116-ФЗ ресурс] (28.12.2018) – Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_15234/. 10. Федеральный закон «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» от 22.08.1995 №151-ФЗ (03.07.2019) [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_7746/. 11. Федеральный закон от 17.01.1992 №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 06.02.2020)[Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_262/6e24082b0e98e 57a0d005f9c20016b1393e16380/. 12. Приказ Минтранса РФ и Минтруда РФ от 11 марта 1994 г. №13/11 «Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта" (ред. от 08.04.2019)[Электронный ресурс] – Режим доступа:https://base.garant.ru/101152/. 13. Федеральный закон от 29 декабря 1994 г. N 78-ФЗ «О библиотечном деле» (ред. от 01.05.2020) [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5434/. 14. Проект Приказа Министерства спорта РФ «Об утверждении порядка присвоения квалификационных категорий тренеров и квалификационные требования к присвоению соответствующих категорий» (подготовлен Минспортом России 13.06.2019) [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=PNPA&n=4 3243#008881559106234027. 15. Письмо Минспорта РФ от 12.05.2014 № ВМ-04-10/2554 «О направлении Методических рекомендаций по организации спортивной подготовки в Российской Федерации». [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://engurojay.ru/files/Pismo. 68 16. Агаджанян, Э.А. Аттестация персонала: этапы проведения и анализ результатов [Текст] / Э.А. Агаджанян // Социально-психологические, управленческие и маркетинговые направления развития цифровой экономики Сборник материалов международных научно-практических конференций по проблемам социальной психологии, управления персоналом, менеджмента и маркетинга. – 2019. – №3. – С. 112–120. 17. Антонова, Т.П. Методы оценки персонала и их анализ [Текст] / Т.П. Антонова // Приоритетные направления развития образования и науки: материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. – 2017. – С. 247–247. 18. Апресян, Е.Г. Формирование алгоритма оценки персонала организации [Текст] / Е.Г. Апресян, Г.Н. Николаева // Научный журнал Дискурс. – 2018. – № 10 (24). – С. 133–147. 19. Бабич, О.В. Методы оценки персонала предприятия [Текст] / О.В. Бабич, А.В. Тимошенко // Управление социально-экономическими системами, правовые и исторические исследования: теория, методология и практика Материалы международной научно-практической конференции. В 2-х томах. – 2018. – №2. – С. 10–13. 20. Бакшеев, С.Л. Аттестация персонала как метод его оценки [Текст] / С.Л. Бакшеев, Ю.М. Мубаракшина // Студент года 2018. Сборник статей VII Международного научно-исследовательского конкурса. В 2 частях. Ответственный редактор Г.Ю. Гуляев. – 2018. – №2. – С. 145–147. 21. Бажин, А.С. Нормативно-правовое обеспечение системы деловой оценки персонала организации в Российской Федерации [Текст] / А.С. Бажин, Р.В. Светайло // Дальневосточный федеральный университет. – 2018. – №2 – С. 1006 – 1016. 22. Бобровский Е. А. Кадровая политика в сфере физической культуры и спорта в Российской Федерации [Электронный ресурс] // Карельский научный журнал. – 2017.– Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-v-sfere-fizicheskoykultury-isporta-v-rossiyskoy-federatsii. 69 23. Геурков, А.А. Современные виды и методы аттестации персонала [Текст] / А.А. Геурков // Экономика и современный менеджмент: теория, методология, практика. Сборник статей VI Международной научнопрактической конференции. – 2019. – №5. – С. 71–75. 24. Глушков, А.Ю. Актуальные проблемы аттестации тренеров в государственных учреждениях и пути их решения [Текст] / А.Ю. Глушков // Управление и предпринимательство в экономике и социальной сфере Сборник статей. Под общей редакцией Л.И. Берестовой. – Москва. – 2018. – №3. – С. 74–81. 25. Дрещинский, В.А. Современные методы аттестации персонала [Текст] В.А. Дрещинский, С.Д. Козлова // Современные проблемы менеджмента Материалы XIII Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Сборник научных трудов. – 2019. – №13. – С. 181–186. 26. Долматова, Т.В. Нормативно-правовое обеспечение подготовки тренерских кадров в спорте / Т.В. Долматова // Вестник спортивной науки. – 2017. – № 6. – С. 11–13. 27. Дорохина, Н.А. Сложности при организации аттестации персонала в компаниях [Текст] / Н.А. Дорохина // Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2017. – № 9 (9). – С. 218–221. 28. Дружинина, А.В. Система аттестации персонала организации [Текст] / А.В. Дружинина, С.Е. Тремасова, А.А. Ворона // Сборник статей к 25-летию образования Санкт-Петербургского филиала Российской Таможенной академии Санкт-Петербург. –2019. – №8. – С. 141–146. 29. Жукова, К.С. Аттестация как оценка уровня профессионализма персонала [Текст] / К.С. Жукова // Научный журнал. – 2017. – №3(16). – С. 61– 64. 30. Зародина, В.В. Создание системы аттестации персонала [Текст] / В.В. Зародина // Кадровик. – 2019. – № 3. – С. 69–77. 70 31. Зиновьева, Т. А. Новые подходы к аттестации тренерских кадров в сфере физической культуры и спорта [Электронный ресурс] // Известия ТулГУ. Физическая культура. Спорт. – 2016. №2. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/novye-podhody-k-attestatsii-trenerskih-kadrov-vsfere-fizicheskoy-kultury-i-sporta. 32. Кадровая политика в спорте [Электронный ресурс] //Веб-издание HR-Portal.ru. – 2018. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/kadrovayapolitika-v-sporte. 33. Кипреева, Е.Е. Проблемы аттестации персонала в современных компаниях [Текст] / Е.Е. Кипреева, Костикова О.Н. // Международный студенческий научный вестник. – 2016. – № 6. – С. 95–102 34. Климанов, управленческого Д.С. персонала Организация в спорте и проведение [Текст] / Д.С. аттестации Климанов // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 6. – С. 134–136 35. Кузнецова, А.А. Основные моменты при проведении аттестации персонала [Текст] / А.А. Кузнецова // Информация как двигатель научного прогресса. Сборник статей по итогам Международной научно- практической конференции. – 2018. – №6. – С. 150–153. 36. Курасбедиани, З. В. Реализация кадровой политики в области физической культуры и спорта [Электронный ресурс]// Вестник университета. – 2016. – Режим доступа: https:// cyberleninka.ru/article/n/realizatsiya-kadrovoypolitiki-v-oblasti-fizicheskoykultury-i-sporta-polozhitelnyy-opyt-na-primerefederatsii-dzyudo-kurskoy-oblasti. 37. Кучмин, А. Ю. Правовое регулирование аттестации работников [Электронный ресурс] // Проблемы экономики и юридической практики. – 2018. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovoe-regulirovanieattestatsii-rabotnikov . 38. Лазаренко, Л.А. Место оценки персонала в системе управления организацией [Текст] / Л.А. Лазаренко // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. – 2016. – №4(72). – С. 32–36. 71 39. Леонтьева, Д.П. Современные методы проведения оценки и аттестации персонала в организации [Текст] / Д.П. Леонтьев // Вестник СамГУПС. – 2016. – №1(31). – С. 123–127. 40. Магзумова, Н.В. Аттестация персонала предприятия: перспективы развития, пути совершенствования [Текст] / Н.В. Магзумова, В.В. Каинова, А.Е. Колесник //Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2019.– №1(26). – С. 208–212. 41. Мартиросян, Т.А. Современные методы аттестации персонала: практика западных стран и России [Текст] / Т.А. Мартиросян // Общество. – 2018. – №3(11). – С. 81–82. 42. Меньшикова, М.А. Современные методы и процедуры оценки и аттестации персонала организации [Текст] / М.А. Меньшикова, М.А. Гребенникова // Актуальные проблемы и перспективы развития бизнеса материалы Всероссийской научно-практической конференции. – 2018. – С. 213–216 43. Миронов, В.Д. Оценка персонала в индустрии спорта: Курс лекций [Текст] / В.Д. Миронов – М.: РУТ(МИИТ), 2017. – 53 с. 44. Мугалова, Ж.А. Аттестация персонала как один из важных элементов управления организацией [Текст] / Ж.А. Мугалова//Вестник МИЭП. – 2016. – №2(23). – С. 81–90 45. Неуструева, А.С. Современные методы аттестации персонала [Текст] / А.С. Неструев, Ю.В. Петренко // Финансовая грамотность ˗ залог благополучия населения Материалы всероссийской научно-практической конференции. Под редакцией М.Н. Титовой, А.И. Любименко. – 2019. – №3. – С. 111–114. 46. Николаева, Э.А. Аттестация персонала на основе оценочных методов [Текст] / Э.А. Николаева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 5 (68). – С. 30– 34. 72 47. Николаева, К.Р. Аттестация персонала: значение и задачи [Текст] / К.Р. Николаева // Вестник современных исследований. – 2019. – № 1(28). – С. 117–119. 48. Николаева, Э.А. Аттестация персонала на основе оценочных методов [Текст] / Э.А. Николаева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. –2017. – № 5 (68). – С. 30– 35. 49. Новикова, Е.В. Современные методы оценки персонала предприятия [Текст] / Е.В. Новикова // Менеджмент предпринимательской деятельности Материалы XVI международной научно-практической конференции преподавателей, докторантов, аспирантов и студентов. – 2018. – С. 256–260. 50. Одегов, Ю.Г. Организационные аспекты оценки и аттестации персонала [Электронный ресурс] // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. – 2017. – №1. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnye-aspektyotsenki-i-attestatsii-personala. 51. Орлова, К.Э. Процедура оценки и аттестации персонала в современных организациях [Текст] / К.Э. Орлова // Современные технологии управления персоналом Сборник трудов VI Международной научнопрактической конференции. Под научной редакцией О.С. Резниковой. – 2019. – №8. – С. 232–234 52. Припорова, Е.А. Обзор методов оценки персонала (центр оценки, оценка «360 градусов», аттестация) [Текст] / Е.А. Припорова // Симбирский научный вестник. – 2014. – №2(16). – С. 115–120 53. Рехтина, Г.А. Роль применения методов аттестации в управлении персоналом [Текст] / Г.А. Рехтина, С.А. Шелковников, Л.Н. Иутина // Теория и практика современной аграрной науки сборник национальной (Всероссийской) научной конференции. Новосибирский государственный аграрный университет. – 2018. – №4. – С. 791–793. 54. Рудницкая, Н.Г. Аттестация персонала: виды и методы [Текст] / Н.Г. Рудницкая // Социальные науки. –2018. – №1(20). – С. 93–99. 73 55. Рукавишникова, М.А. Организация системы оценки персонала для периодической аттестации [Текст] / М.А. Рукавишникова // Молодежь и наука. – 2017. – №4-1. – С. 143. 56. Сильченко, Ю.О. Современные методы оценки персонала в системе управления предприятием [Текст] / Ю.О. Сильченко // Менеджмент предпринимательской деятельности Материалы XVI международной научнопрактической конференции преподавателей, докторантов, аспирантов и студентов. – 2018. – №3. – С. 333–336. 57. Скоблова Ю.А. Аттестация как ключевой элемент оценки эффективности персонала на предприятии [Текст] / Ю.А. Скоблова // Научный формат. – 2019. – №3(3). – С. 57–64. 58. Сотников, А.А. Актуальные аспекты процедуры аттестации персонала [Текст] / А.А. Сотников // Человек в природном, социальном и социокультурном окружении. Материалы III межрегиональной студенческой научно-практической конференции. – 2019. – №1. – С. 69–73. 59. Сплавская, Е.С. Аттестация персонала как инструмент эффективного управления организацией [Текст] / Е.С. Сплавская // Современные технологии управления персоналом Сборник трудов VI Международной научнопрактической конференции. Под научной редакцией О.С. Резниковой. –2019. – №2. – С. 274–277. 60. Стахов, А.О. Проведение оценки персонала на предприятии с целью стимулирования работников к повышению квалификации [Текст] / О. Стахов // Россия: аспекты труда. – 2016. – №2.– С. 29–35. 61. Субботина, Т.Н. Разработка системы аттестации персонала [Текст] / Т.Н. Субботина, Д.М. Стамболцян //Вектор экономики. – 2020. – № 1 (43). – С. 91–93. 62. Тихомирова, Н.Е. Сравнительный анализ зарубежного и российского опыта аттестации персонала [Текст] / Н.Е. Тихомирова, А.И. Чеснокова, Е.В. Яшкова // Актуальные вопросы современной экономики. –2019. –№3-1. –С. 888–894. 74 63. Ткаченко, Д.А. Совершенствование системы аттестации работников предприятия [Текст] / Д.А. Ткаченко // Современные инновации в экономике, технике и обществе Сборник материалов II Ежегодной научной конференции магистрантов Технологического университета. –2019. – №4. – С. 236–245. 64. Урченко, Т.С. Аттестация персонала [Текст] / Т.С. Урченко, Е. Ю. Федорук // Экономика, бизнес и право в новых условиях. Сборник статей II Международной научно-практической конференции. – 2019. – №5. – С. 27–31. 65. Федоркова, А.В. Современные методы оценки персонала в системе управления предприятием [Текст] / А.В. Федоркова // Менеджмент предпринимательской деятельности Материалы XVI международной научнопрактической конференции преподавателей, докторантов, аспирантов и студентов. – 2018. – №16. – С. 393–396. 66. Филиппова, И.А. Аттестация как технология управления персоналом [Текст] / И.А. Филиппова // Актуальные проблемы экономики и управления Сборник статей. Научный редактор Е.В. Зарубина. Екатеринбург, – 2019. – №1. – С. 162–165. 67. Чеботарев, А.В. Аттестация как механизм повышения эффективности персонала [Текст] / А.В. Чеботарев // Современные технологии управления транспортным комплексом России: инновации, эффективность, результативность Сборник материалов II-й Национальной научно- практической конференции. Редколлегия: В.А. Козырев, Г.В. Черняева. – 2019. – №3. – С. 215–219. 68. Чесноков, Н.Н. Состояние нормативно-правовой базы при аттестации тренерского состава организации, осуществляющей подготовку спортивного резерва [Электронный ресурс]// Физическая культура, спорт наука и практика. – 2019. №3. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sostoyanie-normativno-pravovoy-bazy-priattestatsii-trenerskogo-sostava-organizatsii-osuschestvlyayuschey-podgotovkusportivnogo. 75 69. Чурганов, О.А. Построение индивидуальных образовательных траекторий в соответствии с профессиональным стандартом «тренер» / О.А. Чурганов, Ю.В. Яковлев // Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. – 2018. – №7(161). – С. 277–281. 70. Шамаева, Е.С. Аттестация персонала в организации [Текст] / Е. С. Шамаева // Вопросы экономики и управления: современное состояние актуальных проблем Материалы международной научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов, преподавателей. Под редакцией Л.В. Плаховой. – 2018. – №3. – С. 124–127. 71. Яковлева, Д. Ю. Правовые аспекты оценки персонала [Текст] / Д.Ю. Яковлева // «Экономика и социум» – 2016– №4(23). – С. 201–210 72. Янпольская, Е.А. Аттестация персонала и влияние ее результатов на работу организации [Текст] / Е.А. Ямпольская // Новая наука: новые вызовы Сборник научных трудов II Всероссийской конференции. – 2017. – №2. – С. 63–66. 76 научно-практической ПРИЛОЖЕНИЕ А Программа прикладного исследования на тему «Особенности и проблемы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»» Актуальность Аттестация персонала один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствовании профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Не меньшее значение имеет и то, насколько сами работники заинтересованы в развитии организации. Аттестация – одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств. Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность. Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих. Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. Объект: тренерский состав МБУ СШ «Лидер». Предмет: мнение тренерского состава МБУ СШ «Лидер» о проблемах аттестации. Цель: Анализ существующей системы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер». Задачи исследования: - выделить особенности существующей системы аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»; - выявить отношение тренерского состава к существующей процедуре аттестации тренеров; 77 - описать позитивные и негативные стороны процесса аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»; - определить основные трудности, с которыми столкнулись респонденты, в процессе прохождения аттестации; - разработать проект по совершенствованию направленности аттестации на улучшение качественного тренерского состава МБУ СШ «Лидер»; Гипотезы: - большая часть респондентов считает, что существующая система аттестации тренерского состава характеризуется отсутствием единых норм, регламентов, форматов информационного обмена, низким уровнем согласованности программ информатизации. - большинство респондентов отмечают, что в рамках оценочных процедур делается акцент в основном на проверку знания основ общения с воспитанниками и их уровня спортивной подготовки, что в практической деятельности наиболее значимым и востребованным является творческий деятельностный подход к исполнению обязанностей, обусловленный спецификой предоставляемых услуг, где требуется умение находить адекватные способы решения практических задач; - большинство респондентов отметили, что определенные профессиональные навыки и личностные качества отчасти способствуют ускорению эффективному прохождению аттестации тренерским составом МБУ СШ «Лидер»; - по мнению большинства респондентов, позитивной стороной процесса аттестации является повышение эффективности дальнейшей трудовой деятельности, а негативной – трудоемкость; - большая часть респондентов отмечает, что в практике развития карьерного роста результаты аттестации используются достаточно часто Семантическая операционализация: Аттестация – определение степени соответствия уровня квалификации работника требованиям выполняемой им работы (функции) [4, с. 11]. Аттестация персонала – кадровые мероприятия, которые оценивают соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности требований сделанной работы. Главным назначением аттестации – выявить потенциальные возможности сотрудника, направлять на дополнительное обучение если это необходимо и поощрять, мотивировать наиболее компетентных работников. Цель аттестации – выискивание резервов роста, улучшение производительности труда, создание условий для всестороннего развития личности. Главным значением аттестации является выявление резервов повышение эффективности труда сотрудника, а не контроль исполнения. Аттестационная оценка персонала бывает: – официальной, которая отражается в письменном документе юридического характера; 78 – неофициальной, содержит в себе совокупность личных впечатлений, высказываемых окружающими, в первую очередь руководителем. Основными задачами аттестации являются: - стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации тренеров, их профессионального и личностного роста, внедрения и использования современных технологий в профессиональной деятельности; - повышение эффективности и качества профессиональной деятельности тренеров; - обеспечение дифференциации социальных гарантий и компенсаций, в том числе размера оплаты труда тренеров. Структурная операционализация: а) аттестация тренерского состава: 1) цели аттестации: Основные: – выявление недочетов в уровне подготовки; – оценка результатов труда работника; – выявление соответствия занимаемой должности; – составление плана по развитию персонала. Дополнительные: – проверка совместимости с коллективом и умение работать в команде; – определение перспектив развития карьеры работника; – проверка мотивации к труду и к работе в данной должности. Общие: – повышение эффективности кадровой работы и улучшения управления персоналом; – повышение ответственности и исполнительной дисциплины. Специфические: – улучшение психологического климата на предприятии; – определение перечня должностей, подлежащих к сокращению или увольнению. 2) Функции аттестации: – оценочная функция или диагностическая, помогает изучить и оценить деятельность, поведение, личность специалиста в целях наиболее правильного использования; – прогностическая функция, заключается в возможностях, способностях работника к дальнейшему росту и совершенствованию; – корректирующая функция, сопровождает конкретные направления работы по изменениям некоторым звеньям деятельности и поведения специалистов; – воспитательная функция, позволяет влиять на личностные качества работника и на его мотивационную сферу. 3) Основные факторы процесса аттестации: 79 – профессиональные знания, опыт и навыки; – моральные: трудолюбие, обязательность, самокритичность; – волевые: упорство, энергичность и работоспособность; – организаторские и деловые: инициативность, самостоятельность, исполнительность, целеустремленность, собранность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход к делу; – потенциальные способности или качества, которые скрыты и определяются они в виде тестирования. 4) Основными принципами проведения аттестации являются: - коллегиальность; - гласность; - открытость; - обеспечивающие объективное отношение к тренерам; недопустимость дискриминации при проведении аттестации. 5) Аттестация включает в себя следующие этапы: - изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов; - характеристика работника его непосредственным руководителем; - собеседование с работником; - оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций; - соответствие аттестуемого должности; - голосование членов комиссии по результатам аттестации; - ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации. 6) виды аттестации тренеров: - аттестация на соответствие занимаемой должности проводится в организации, в которой осуществляет свою непосредственную профессиональную деятельность тренер-преподаватель; - аттестация на первую категорию; - аттестация на высшую категорию. 7) критерии присвоения второй, первой или высшей квалификационной категории: - результат и эффективность профессиональной деятельности за четыре года, предшествовавшие аттестации; - профессиональная подготовка, переподготовка (при наличии) или повышение квалификации в межаттестационный период; - продуктивность и эффективность методической деятельности, распространения собственного профессионального опыта; - наличие почетных спортивных званий или наград, поощрений, национальной категории. б) респонденты социологического исследования: 1) по полу: - мужской; - женский; 80 2) по возрасту: - 18-24; - 25-39; - 40-54; - старше 55; 3) по образованию: - среднее специальное; - незаконченное высшее; - высшее; 4) по стажу работы: - до 1 года; - от 1-3 лет; - более 3-х лет; 5) по семейному положению: - холост / не замужем; - женат / замужем; - в «гражданском браке»; 6) по должности: Факторная операционализация: Мнение респондентов о проблемах аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер» а) пол: 1) мужчины; 2) женщины; б) возраст: 1) 18-24; 2) 25-39; 3) 40-54; 4) старше 55; в) образование: 1) среднее; 2) среднее специальное; 3) незаконченное высшее; 4) высшее; г) стаж работы: 1) до 1 года; 2) от 1-3 лет; 3) более 3-х лет; д) семейное положение: 1) холост / не замужем; 2) женат / замужем; 3) в «гражданском браке»; е) должность: 81 ж) личный опыт участия в процедуре аттестации. Процедурно-методический раздел программы: Данное исследование: - по характеру задач – пилотажное; - по частоте проведения – разовое; - по масштабу проведения – локальное; - по характеру методологии – качественное; - по месту проведения – по месту работы; - по степени формализации – полуформализованное. В качестве метода исследования было выбрано глубинное интервью, которое позволяет исследовать мнение респондентов, как по отдельным вопросам данной темы, так и отношению к теме в целом. Выборка данного исследования – метод снежного кома. Респондентами выступают: тренерский составМБУ СШ «Лидер». Инструментарий: бланк интервью [Приложение Б]. 82 ПРИЛОЖЕНИЕ Б Бланк интервью 1. Как давно Вы работаете в МБУ СШ «Лидер»? 2. Как за этот период вы продвинулись в профессиональном росте? 3. Оцените значимость проводимой аттестации в МБУ СШ «Лидер»? 4. Насколько важен лично для вас процесс аттестации и какое он имеет значение в вашей карьере? 5. Укажите главные цели, по Вашему мнению, которые преследует МБУ СШ «Лидер» при проведении аттестации? 6. Укажите основные проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своего труда? 7. Как вы оцениваете эффективность своего труда? 8. Считаете ли Вы, что действующая система аттестации – способ выявить и устранить проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своей работы? 9. Какие недостатки в существующей методике аттестации тренерского состава вы можете отметить? 10. Что вы можете предложить для устранения недостатков процедуры аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»? 11. Пол 13. Возраст 14. Образование 15. Должность 16. Стаж работы 83 ПРИЛОЖЕНИЕ В Транскрипты интервью Респондент № 1, тренер по волейболу, высшая квалификационная категория, женщина, 50 лет, стаж 28 лет И: Как давно Вы работаете в МБУ СШ «Лидер»? Р: Общий стаж работы более 20 лет в должности тренера по волейболу МБУ СШ «Лидер» с 2005 года. И: Как за этот период вы продвинулись в профессиональном росте? Р: Пришел в МБУ СШ «Лидер», имея вторую квалификационную категорию, через три года получила первую категорию и еще через два года – высшую категорию. И: Оцените значимость проводимой аттестации в МБУ СШ «Лидер»? Р: Аттестация позволяет реально оценивать собственные результаты в профессиональной сфере. И: Насколько важен лично для вас процесс аттестации и какое он имеет значение в вашей карьере? Р: Ответ тот же, что и на предыдущий вопрос. Аттестация позволяет реально оценивать собственные результаты в профессиональной сфере. И: Укажите главные цели, по Вашему мнению, которые преследует МБУ СШ «Лидер» при проведении аттестации? Р: Повышение квалификации тренерского состава; Проверка соответствия работника занимаемой должности; Развитие карьеры; Повышение рациональности и эффективности труда. И: Укажите основные проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своего труда? Р: У меня нет никаких трудностей. И: Считаете ли Вы, что действующая система аттестации – способ выявить и устранить проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своей работы? Р: Думаю да. И: Какие недостатки в существующей методике аттестации тренерского состава вы можете отметить? Р: Очень часто аттестация носит субъективный характер и дается мало возможностей для реализации тренерского потенциала. И: Что вы можете предложить для устранения недостатков процедуры аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»? Р: Я считаю, что возможность изменять процедуру аттестации, должно решаться на уровне министерства спорта, а не отдельного тренера. 84 Респондент № 2, тренер по баскетболу, женщина, 47 год, стаж 11, высшая квалификационная категория И: Как давно Вы работаете в МБУ СШ «Лидер»? Р: Общий стаж работы 25 лет, в должности тренера по волейболу МБУ СШ «Лидер» с 2009 года. И: Как за этот период вы продвинулись в профессиональном росте? Р: Пришел в МБУ СШ «Лидер» не имея опыта на тренерской должности, через год получила вторую квалификационную категорию, через три года получила первую категорию и еще через два года – высшую категорию. И: Оцените значимость проводимой аттестации в МБУ СШ «Лидер»? Р: Аттестация позволяет продвинуться в выбранной профессии. И: Насколько важен лично для вас процесс аттестации и какое он имеет значение в вашей карьере? Р: Аттестация позволяет реально оценивать собственные результаты в профессиональной сфере. И: Укажите главные цели, по Вашему мнению, которые преследует МБУ СШ «Лидер» при проведении аттестации? Р: Проверка соответствия работника занимаемой должности; развитие карьеры; повышение рациональности и эффективности труда; повышение эффективности деятельности предприятия в целом; И: Укажите основные проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своего труда? Р: Основные трудности связаны с установлением психологического контакта с воспитанниками. И: Считаете ли Вы, что действующая система аттестации – способ выявить и устранить проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своей работы? Р: Думаю, что да. И: Какие недостатки в существующей методике аттестации тренерского состава вы можете отметить? Р: Очень часто аттестация носит субъективный характер и дается мало возможностей для реализации тренерского потенциала. И: Что вы можете предложить для устранения недостатков процедуры аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»? Р: Я считаю, что возможность изменять процедуру аттестации, должно решаться на уровне министерства спорта, а не отдельного тренера. 85 Респондент № 3, тренер по плаванию, женщина, 27 лет, стаж 5 лет, вторая квалификационная категория И: Как давно Вы работаете в МБУ СШ «Лидер»? Р: В должности тренера МБУ СШ «Лидер» 5 лет. И: Как за этот период вы продвинулись в профессиональном росте? Р: В процессе своей трудовой деятельности в спортивной школе получила вторую квалификационную категорию. В этом году планируется получение первой категории. И: Оцените значимость проводимой аттестации в МБУ СШ «Лидер»? Р: Аттестация позволяет эффективно формировать кадровый тренерский состав. И: Насколько важен лично для вас процесс аттестации и какое он имеет значение в вашей карьере? Р: Аттестация позволяет понять, насколько ты успешен в карьере и поверить в собственные возможности как тренера. И: Укажите главные цели, по Вашему мнению, которые преследует МБУ СШ «Лидер» при проведении аттестации? Р: Повышение квалификации тренерского состава; Проверка соответствия работника занимаемой должности; Развитие карьеры; Повышение рациональности и эффективности труда. И: Укажите основные проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своего труда? Р: Основной проблемой для меня стало выполнение четких нормативных требований. И: Считаете ли Вы, что действующая система аттестации – способ выявить и устранить проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своей работы? Р: Не совсем согласна, очень часто аттестация носит лишь формальный объективный характер и не позволяет в полной мере раскрыть профессиональные возможности аттестуемого. И: Какие недостатки в существующей методике аттестации тренерского состава вы можете отметить? Р: Очень часто аттестация носит субъективный характер и дается мало возможностей для реализации тренерского потенциала. И: Что вы можете предложить для устранения недостатков процедуры аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»? Р: Необходимо четкое нормативное закрепление основных положений аттестации и ужесточение требований к повышению тренерской категории. 86 Респондент № 4, тренер по фехтованию, мужчина 24 года, стаж 1 год, б/к И: Как давно Вы работаете в МБУ СШ «Лидер»? Р: В прошлом году закончил университет по специальности «тренерпреподаватель по физической культуре», в детстве занимался фехтованием, имею юношеский разряд. И: Как за этот период вы продвинулись в профессиональном росте? Р: По причине малого опыта работы у меня еще нет квалификационной тренерской категории. И: Оцените значимость проводимой аттестации в МБУ СШ «Лидер»? Р: Спортивной школе аттестация позволит более эффективно и профессионально подходить к процессу формирования тренерского состава. И: Насколько важен лично для вас процесс аттестации и какое он имеет значение в вашей карьере? Р: Аттестация позволяет реально оценивать собственные результаты в профессиональной сфере. И: Укажите главные цели, по Вашему мнению, которые преследует МБУ СШ «Лидер» при проведении аттестации? Р: Повышение квалификации тренерского состава; Проверка соответствия работника занимаемой должности. И: Укажите основные проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своего труда? Р: Недостаточно опыта для работы с юными спортсменами, считаю, что для тренеров необходимо дополнительно проходить курсы по повышению квалификации в сфере детской психологии. И: Считаете ли Вы, что действующая система аттестации – способ выявить и устранить проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своей работы? Р: Считаю, что аттестация – способ проверить уровень своей профессиональной компетенции для сотрудника, а для спортивной школы – дать оценку профессионально-квалификационному составу тренеров. И: Какие недостатки в существующей методике аттестации тренерского состава вы можете отметить? Р: Не могу ответить на данный вопрос. И: Что вы можете предложить для устранения недостатков процедуры аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»? Р: Я считаю, что возможность изменять процедуру аттестации, должно решаться на уровне министерства спорта, а не отдельного тренера. 87 Респондент № 5, тренер по дзюдо, мужчина 33 года, стаж 13 лет, Первая квалификационная категория, Мастер спорта России по дзюдо И: Как давно Вы работаете в МБУ СШ «Лидер»? Р: В должности тренера по дзюдо МБУ СШ «Лидер» с 2013 года. И: Как за этот период вы продвинулись в профессиональном росте? Р: Пришел в МБУ СШ «Лидер», имея первую категорию и звание мастера спорта России. И: Оцените значимость проводимой аттестации в МБУ СШ «Лидер»? Р: Аттестация позволяет реально оценивать собственные результаты в профессиональной сфере. И: Насколько важен лично для вас процесс аттестации и какое он имеет значение в вашей карьере? Р: Ответ тот же, что и на предыдущий вопрос. Аттестация позволяет реально оценивать собственные результаты в профессиональной сфере. И: Укажите главные цели, по Вашему мнению, которые преследует МБУ СШ «Лидер» при проведении аттестации? Р: Повышение квалификации тренерского состава; Проверка соответствия работника занимаемой должности; Развитие карьеры; Повышение рациональности и эффективности труда. И: Укажите основные проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своего труда? Р: Имея большой спортивный опыт и многочисленные спортивные достижение, в настоящее время не вижу трудностей в своей работе. И: Считаете ли Вы, что действующая система аттестации – способ выявить и устранить проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своей работы? Р: Думаю да. И: Какие недостатки в существующей методике аттестации тренерского состава вы можете отметить? Р: Считаю, что аттестация – способ проверить уровень своей профессиональной компетенции для сотрудника, а для спортивной школы – дать оценку профессионально-квалификационному составу тренеров. И: Что вы можете предложить для устранения недостатков процедуры аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»? Р: Необходимо четкое нормативное закрепление основных положений аттестации и ужесточение требований к повышению тренерской категории. 88 Респондент № 6, тренер по волейболу, женщина 25 лет, стаж 3 года И: Как давно Вы работаете в МБУ СШ «Лидер»? Р: В прошлом году закончил университет по специальности «тренерпреподаватель по физической культуре», в детстве и юношестве занималася волейболом, имею юношеский разряд. И: Как за этот период вы продвинулись в профессиональном росте? Р: По причине малого опыта работы у меня еще нет квалификационной тренерской категории. И: Оцените значимость проводимой аттестации в МБУ СШ «Лидер»? Р: Спортивной школе аттестация позволит более эффективно и профессионально подходить к процессу формирования тренерского состава. И: Насколько важен лично для вас процесс аттестации и какое он имеет значение в вашей карьере? Р: Аттестация позволяет реально оценивать собственные результаты в профессиональной сфере. И: Укажите главные цели, по Вашему мнению, которые преследует МБУ СШ «Лидер» при проведении аттестации? Р: Повышение квалификации тренерского состава; Проверка соответствия работника занимаемой должности. И: Укажите основные проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своего труда? Р: Недостаточно опыта для работы с юными спортсменами, считаю, что для тренеров необходимо дополнительно проходить курсы по повышению квалификации в сфере детской психологии. И: Считаете ли Вы, что действующая система аттестации – способ выявить и устранить проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своей работы? Р: Считаю, что аттестация – способ проверить уровень своей профессиональной компетенции для сотрудника, а для спортивной школы – дать оценку профессионально-квалификационному составу тренеров. И: Какие недостатки в существующей методике аттестации тренерского состава вы можете отметить? Р: Не могу ответить на данный вопрос. И: Что вы можете предложить для устранения недостатков процедуры аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»? Р: Я считаю, что возможность изменять процедуру аттестации, должно решаться на уровне министерства спорта, а не отдельного тренера. 89 Респондент № 7, тренер по боксу, мужчина 41 лет, стаж 18 лет, вторая квалификационная категория, Мастер спорта России по боксу. И: Как давно Вы работаете в МБУ СШ «Лидер»? Р: Общий стаж работы более 18 лет в должности тренера по боксу МБУ СШ «Лидер» с 2007 года. И: Как за этот период вы продвинулись в профессиональном росте? Р: В процессе своей работы получил вторую квалификационную категорию тренера и как спортсмен повысил свой уровень до Мастера спорта России по боксу. И: Оцените значимость проводимой аттестации в МБУ СШ «Лидер»? Р: Аттестация позволяет реально оценивать собственные результаты в профессиональной сфере. И: Насколько важен лично для вас процесс аттестации и какое он имеет значение в вашей карьере? Р: Ответ тот же, что и на предыдущий вопрос. Аттестация позволяет реально оценивать собственные результаты в профессиональной сфере. И: Укажите главные цели, по Вашему мнению, которые преследует МБУ СШ «Лидер» при проведении аттестации? Р: Повышение квалификации тренерского состава; Проверка соответствия работника занимаемой должности; Развитие карьеры; Повышение рациональности и эффективности труда. И: Укажите основные проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своего труда? Р: У меня нет никаких трудностей. И: Считаете ли Вы, что действующая система аттестации – способ выявить и устранить проблемы, с которыми Вы сталкиваетесь в процессе своей работы? Р: Думаю да. И: Какие недостатки в существующей методике аттестации тренерского состава вы можете отметить? Р: Очень часто аттестация носит субъективный характер и дается мало возможностей для реализации тренерского потенциала. И: Что вы можете предложить для устранения недостатков процедуры аттестации тренерского состава МБУ СШ «Лидер»? Р: Я считаю, что возможность изменять процедуру аттестации, должно решаться на уровне министерства спорта, а не отдельного тренера. 90