РАБОТА № 1. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ, НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА на тему: «МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА: ТАРИФНАЯ СИСТЕМА И БЕСТАРИФНЫЙ ПОДХОД» Санкт-Петербург, 2022 г. СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ………..………………………………………...………….….... 3 1. Тарифная система оплаты труда …............................................................ 5 2. Бестарифная система оплаты труда……………………………………… 11 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………...…… 14 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………...……… 16 2 ВВЕДЕНИЕ Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии или в организации, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы. Оплата труда - понятие, относящееся ко всем формам выплат и наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма. Вознаграждение работников состоит из двух частей: 1. прямые выплаты в форме заработной платы и стимулирующих премий; 2. косвенные выплаты в форме льгот (оплачиваемый отпуск, оплата по больничному листу и т.п. 3 Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь - больше платят, а если больше платят - работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда являются актуальными в современной экономике, т.к. заработная плата абсолютного большинства работников, задействованных в промышленном производстве, рассчитывается в соответствии ними. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива. 4 1. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется распределение заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. Основными элементами тарифной системы являются: тарифноквалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты и районные коэффициенты. Тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющих­ся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабо­чим. Работников относят к служащим, специалистам и руководителям на основе ЕТКС. Это нормативный документ, способствующий обеспечению рацио­нального разделения труда, правильному подбору, расстановке и использованию кадров квали­фикацией, должностных в соответствии обеспечивающий обязанностей со единство работников и специальностью при и определении предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и спе­циалистов. Тарифные ставки выражают абсолютный размер оплаты труда раз­личных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее 5 про­стого труда. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Уста­навливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они уста­навливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников. Районные коэффициенты к заработной плате отражают изме­нение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного ее регулирования. Величина таких коэффициентов, установленных для районов Севера, Дальнего Восто­ка и др., колеблется в пределах от 1,1 до 2. 2.1. Сдельная оплата труда Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидно­сти: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрес­сивная, косвенно-сдельная, аккордная. Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропор­ционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка. Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства, возможно, и оправдано выполнение работ одним испол­нителем. Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабо­чему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расцен­кам, премии за достижение установленных индивидуальных или кол­лективных количественных и (или) качественных показателей. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматрива­ет расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — 6 по повышенным расценкам. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непо­средственно производством продукции, но своей деятельностью суще­ственно влияют на результаты работы основных рабочих, обслужива­емых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транс­портные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработ­ной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслужи­ваемых рабочих-сдельщиков. Аккордная система оплаты труда представляет собой разновид­ность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавлива­ется на весь объем работ. Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устра­нении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др. На энергопредприятиях сдельные формы оплаты труда применяются в ремонтном хозяйстве, в строительных предприятиях энергообъединений, почти во всех вспомогательных подразделениях, где объемы производства известны или могут планироваться, но не могут использоваться в основном энергетическом производстве, поскольку его объемы от энергетиков не зависят. 2.2. Повременная система оплаты труда Повременная система оплаты труда также имеет свои разновидности: простая повременная (система тарифных ставок или должностных окладов) и повременно-премиальная. Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, 7 При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месяч­ной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графи­ком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тариф­ная ставка (оклад) должна быть сохранена. аваТаким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении ква­лификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудо­вой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повы­шению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях. При повременной системе оплаты труда, кроме основной заработной платы, предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни и некоторые другие. Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или эконо­мически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превра­тилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими достоверный достижения, учет их и понятными, орга­низован размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее сущест­венными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не сти­мулировать улучшение одних за счет ухудшения других. Одной из разновидностей этой системы является установление 8 нор­мированных заданий. При этой системе заработная плата рабочихповре­менщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоем­кости и повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощри­тельную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному вре­мени, предусмотренному нормированным заданием. Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает повременно-премиальная система. Среди производственных факторов, от которых зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей энергопроизводства (например, коэффициент эффективного использования установленной мощности), безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения и некоторые другие. Далеко не всегда эти показатели напрямую увязывались с основным экономическим показателем производственно-хозяйственной деятельности – с прибылью. В настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда. Наибольшее распространение на государственных и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. При всех ее преимуществах в условиях переходного периода при неустойчивой экономике, кризиса неплатежей эта система часто приводит к банкротству предприятий. Это в значительной степени связано с тем, что все налоги: соцстрах, пенсионный фонд, фонд медицинского страхования, фонд занятости и т.д. рассчитываются от выписанной, а не фактически полученной зарплаты. 9 Когда у предприятия нет денег, а зарплата за отработанное время или за произведенную продукцию уже выписана, соответственно, начислены и все налоги на зарплату, а оплачивать их нечем. За неуплаченные налоги начисляется пеня (хотя зарплата не выписана), и сумма пени при задержке их оплаты через 3-4 месяца начинает превышать величину самих налогов. Образуется замкнутый круг: даже если предприятие работает хорошо, но его продукция не оплачивается, поскольку у потребителя нет денег, на предприятие начисляются пеки и предъявляются штрафные санкции, которые списываются с его банковского счета в безусловном порядке. И даже при поступлении денег в такой ситуации предприятие может оказаться финансовым банкротом. Одним из эффективных способов спасения предприятия от неоправданных (преждевременных) налогов, пени и финансовых санкций является переход на бестарифную систему оплаты труда. В этом случае зарплата персоналу начисляется только тогда, когда поступили деньги и есть из чего выплачивать зарплату и налоги в размерах, которые определяются размером поступивших на расчетный счет средств. Эта система выгодна предприятию и его руководству, но не выгодна рабочим и обслуживающему персоналу, так как человек работает и не знает, оплатят ли его труд и в каком объеме. Однако в период нестабильности экономики – это один из возможных путей сохранить работоспособное предприятие. 10 2. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется: тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка). Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими чертами: тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; присвоением каждому работнику постоянных (относительно 11 постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня. Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифные системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить: 1. модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского ароматических растений института (ПЭЗ ВИЛАР) лекарственных и ряде и других предприятий; 2. универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями. Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный 12 вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие. Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда. 13 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Во всех широко известных системах оплаты труда персонала рост доходов должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения затрат труда и материалов на единицу продукции, повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема производства и продажи товаров и так далее. Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами вознаграждения и не результатами только труда касается материального работников-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечила бы справедливое вознаграждения любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат. Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает повышение государственной роли в развитии социального партнерских отношений между персоналом и работодателем. Это будет способствовать повышению качества работы, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях. Получившие распространение в последние годы бестарифные формы оплаты труда наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях (в организациях). В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату 14 труда. Бестарифная система оплаты труда применяется при коллективной организации труда - бригады, комплексные бригады, временные трудовые коллективы и т.д. При бестарифной системе распределение индивидуальной оплаты труда осуществляется не по квалификационному разряду или категории, а по системе коэффициентов, которая индивидуально присваивается каждому члену бригады (временного трудового коллектива) в соответствии с утвержденным на предприятии положением "о бестарифной системе оплаты труда". Следует заметить, что бестарифная система оплаты труда фактически представляет собой модификацию тарифной системы оплаты, при которой квалификация и трудовой вклад работника в результаты труда коллектива оценивается индивидуально. Таким образом, массовое применение бестарифной системы оплаты труда на предприятии в подавляющем большинстве случаев фактически нецелесообразно, так как в итоге предприятие получит лишь усложненную тарифную модель. Однако, при высоком уровне корпоративной культуры и четкой системе организации оценки индивидуальных качеств работников такое вполне возможно. 15 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ // [Электронный ресурс] 2. Скляревская В.А. Экономика труда: учебник для бакалавров. – М.: Дашков и Ко, 2018 3. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учебное пособие. – 5-е изд., перераб. – К.: МАУП, 2006 4. Е.Л. Кантора Экономика предприятия. - СПб: Питер, 2013 5. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. - М. : Экзамен, 2004 6. http://www.cfin.ru/encycl/no_base_salary.shtml 7. http://economuch.com/page/oplatatrud/ist/ist-16--idz-ax264--nf-19.html 16
