Загрузил pilkevich.julia

Upravlenie konfliktami Viktor Sheynov

Реклама
Виктор Павлович Шейнов
Управление конфликтами
Виктор Шейнов
Управление конфликтами
© ООО Издательство «Питер», 2014
Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть
воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая
размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного
использования без письменного разрешения владельца авторских прав.
©Электронная версия книги подготовлена компанией ЛитРес (www.litres.ru)
Автор – читателю: Как я попал в эту «историю»
Читатель всегда стремится узнать что-нибудь об авторе.
К. Роджерс
Заглянуть в мир опасности – значит в определенной степени
перестать бояться ее.
М. Монтень
Эта книга написана практикующим конфликтологом, защитившим докторскую
диссертацию по управлению конфликтами.
Первоначально о своем практическом опыте предотвращения и разрешения конфликтов
я рассказал в книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» [287]. В ней я описал
механизм возникновения «случайных» конфликтов, предложил формулы неслучайных
конфликтов и алгоритм нахождения их первопричин, а также наработанную к тому времени
технику разрешения конфликтов и продемонстрировал ее действенность на 200 конфликтах
из своей практики конфликтолога.
Искать собственный подход пришлось не от хорошей жизни, поскольку взять что-то
полезное было негде: конфликтология в СССР не развивалась (конфликты считались
детищем капитализма, мы же строили бесконфликтное общество), а зарубежные публикации
были практически недоступны.
Позднее, получив к ним доступ, я узнал много интересного (и постарался отразить это в
данной книге). К счастью, это не только не перечеркнуло мои собственные наработки, но и
позволило некоторые из них подкрепить теоретически. Так, открытая мной эмпирически
закономерность эскалации конфликтогенов (см. раздел 3.2) получила свое теоретическое
обоснование благодаря результатам зарубежных психологов о самопроизвольном нарастании
напряженности в отношениях (представлены в разделе 2.2).
На протяжении XX века зарубежная конфликтология активно развивалась, получено
множество фундаментальных результатов. К сожалению, они слабо представлены (за редким
исключением) в книгах отечественных конфликтологов. Автор постарался в меру своих сил
по возможности восполнить этот пробел в части, отвечающей содержанию книги.
Если говорить об авторской позиции, то я сторонник, прежде всего, предотвращения
конфликтов, своевременного их выявления и разрешения на начальной стадии. Поэтому
горжусь, когда коллеги представляют меня как «самого бесконфликтного конфликтолога».
В книге же выстроена проверенная практикой технология управления конфликтами на
всех стадиях их развития.
Эффективность предложенных подходов проиллюстрирована анализом более 120
реальных конфликтов, в разрешении которых автору довелось принять непосредственное
участие.
Выражаю свою признательность сотрудникам Издательского дома «Питер» за интерес,
проявленный к этой книге.
Буду благодарен читателям, пожелавшим высказать свои суждения, замечания и
предложения о книге.
С пожеланием успехов,
В. П. Шейнов
e-mail: sheinov1@mail.ru.
www.sheinov.com
Глава 1
Сущность конфликта
1.1. Определение понятия «конфликт»
Изучение любого понятия, явления естественно начинается с попытки дать ему
определение. Во-первых, для того чтобы получить представление, о чем пойдет речь.
Во-вторых, чтобы очертить круг сопутствующих этому явлений. И в-третьих, чтобы
использовать это определение в практической деятельности. Последнее обстоятельство имеет
для автора большое значение, поскольку поставлена цель написать не сугубо теоретическую
работу, а то, что поможет каждому читателю (и в частности, конфликтологу) разрешать
реальные конфликты.
Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus – столкновение и практически в
неизменном виде входит в другие языки (conflict – англ., konflikt – нем., conflit – франц.).
Задача дать содержательное определение понятию «конфликт» оказалась совсем
непростой. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов в своем обзоре [16] работ по проблематике
конфликтов сопоставили различные определения конфликта, предложенные отечественными
психологами, и пришли к выводу об отсутствии сложившегося общепризнанного понимания
конфликта.
Указанные авторы проанализировали 52 определения конфликтов. Оказалось, что все
определения внутриличностного конфликта опираются на два ключевых понятия: в одних
определениях конфликт трактуется как противоречие между различными сторонами
личности, в других – как столкновение, борьба личностных тенденций. Анализ определений
межличностного конфликта позволил этим авторам выделить следующие его основные
свойства:
1) наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами сторон как
основа конфликта;
2) противодействие субъектов конфликта;
3) стремление любыми способами нанести максимальный ущерб оппоненту, его
интересам;
4) негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу [16].
Однако, следуя желанию охватить в одном определении все 52 мнения авторов, можно
привнести в него факторы, являющиеся не основными, а производными от других,
первопричинных. Так, стремление нанести ущерб оппоненту не является присущим любому
конфликту – во многих из них оппоненты лишь стремятся к собственной выгоде (например, в
борьбе за то, чтобы занять вакантную должность); при этом нанесение ущерба вовсе не
является целью, это – возможное следствие: если что-то получил я, следовательно, что-то не
досталось другому, – и в этом его ущерб. Негативные эмоции также не всегда сопровождают
конфликт: например, стороны, чувствующие свое превосходство, имеющие более сильные
позиции, испытывают скорее удовлетворение, нежели отрицательные эмоции. Возникают
отрицательные эмоции вследствие поражений на пути к намеченной цели или как результат
агрессивных действий другой стороны.
Вообще говоря, чем больше признаков некоего понятия входит в его определение, тем
более сужается его предметное поле и возникает опасность потерять многие объекты,
относящиеся к этому понятию. Так, конфликты, в которых отсутствуют отрицательные
эмоции или стороны не ставят целью нанесение ущерба оппоненту, цель каждой – лишь
завладеть неким желанным объектом (должностью, премией, благосклонностью объекта
любовного или сексуального вожделения и т. д.), уже не будут считаться таковыми, – что
неправомерно. Существует еще одно эвристическое соображение, обосновывающее
целесообразность отбрасывания в определении межличностного конфликта третьего и
четвертого свойства. Попытка дать некое «усредненное» определение понятия, в наибольшей
степени отвечающее взглядам на него многих авторов, сродни вычислению оценки
математического ожидания некой случайной величины по ее эмпирическим значениям. В
математической статистике на этот случай предусмотрено правило отбраковки
«выскакивающих» значений: те, что отклоняются более чем на «три сигмы» от среднего
значения, отбрасываются, и оценка математического ожидания дается без учета этих
значений.
В случае «усреднения» взглядов исследований при столь большом числе мнений (52) не
исключена вероятность ошибочных. Все эти рассуждения, надеюсь, обосновывают
предложение рассматривать в определении конфликта лишь первое и второе свойства.
Возможно, исходя из этого А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предложили следующее
определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых
противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии
субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [18, 8].
О негативных эмоциях речь уже шла. Но вызывает сомнения и трактовка конфликта как
способа разрешения противоречий. Я согласен в этом с Н. В. Гришиной, которая пишет:
«Неясно также, следует ли считать, что конфликт как способ разрешения противоречий
обязательно предполагает их разрешение или, по крайней мере, направленность на
разрешение» [72, 15].
Действительно, каждая из сторон конфликта озабочена лишь достижением собственной
цели – захватить объект, на который претендует и другая сторона. Достижение этой цели
одной стороной может лишь усилить конфликт, поскольку другая сторона будет стремиться
взять реванш, а это возможно лишь посредством расширения и углубления конфликта.
Однако оказывается, что для возникновения конфликта вовсе не обязательно (это будет
показано в разделе 2.2) наличие значимых противоречий! Поэтому говорить о них в
определении – значит упустить из виду большой класс реальных («случайных») конфликтов
(о них речь в разделе 3.2).
Как я уже говорил, моя цель – помочь читателю в разрешении конфликтов. Отсюда
задача – дать такое определение конфликта, которое позволит установить, является его
конкретная ситуация конфликтом или нет.
Столкновение – conflictus – предполагает открытый характер действий сторон.
Это обстоятельство также отмечает Б. И. Хасан: «Любой конфликт представляет собой
актуализировавшееся противоречие, то есть воплощенные во взаимодействии
противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что
для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях, в их
столкновении. Только через столкновение действий противоречие, буквальное или
мыслимое, себя и выявляет» [276, 33].
При этом ценности, мотивы, интересы и истинные цели одной стороны конфликта
могут быть не известны другой стороне. Известны лишь действия сторон, которые
воспринимаются как угроза. Именно воспринимаются , поскольку, во-первых, мы оцениваем
события через собственное восприятие. И во-вторых, нам недоступен внутренний мир
другого человека.
Это обстоятельство нашло отражение в определении, которое дал Д. Майерс:
«Конфликт – это воспринимаемая несовместимость действий или целей» [160, 287].
Суммируя предыдущие рассуждения, можно предложить такое определение:
Конфликт – это столкновение, противоборство сторон, при котором хотя
бы одна сторона воспринимает действия другой как угрозу ее интересам
Важно отметить, что данное определение конфликта охватывает все его разновидности
– внутриличностные, межличностные и межгрупповые. В последнем случае сторонами
конфликта являются группы, в межличностном конфликте его стороны – это личности, а во
внутриличностном конфликте сторонами выступают личностные образования, структуры,
тенденции личности. То есть имеет место полный охват свойств конфликта, представленных
в процитированном выше анализе 52 определений конфликта, проведенном А. Я. Анцуповым
и А. И. Шипиловым. То, что в одном определении удалось охватить все разновидности
конфликтов, представляется чрезвычайно важным, поскольку различные виды конфликтов не
изолированы друг от друга, между ними существуют связи, в том числе и посредством
перехода из одного вида конфликта в другой.
1.2. Структурные компоненты конфликта
К структурным компонентам конфликта относятся:
1) стороны конфликта;
2) условия конфликта;
3) предмет конфликта;
4) действия участников конфликта;
5) исход (результат) конфликта.
Стороны конфликта
Многие авторы вместо «стороны» конфликта говорят о его участниках. Это правомерно
в случае межличностных и внутригрупповых конфликтов. Но в случае внутриличностных и
межгрупповых конфликтов более корректно говорить о «сторонах» конфликта.
Для возникновения, развития и разрешения конфликта главенствующее значение имеют
интересы участников конфликта, преследуемые ими цели, их социокультурные и
индивидуально-психологические особенности.
Конфликтное взаимодействие начинается с действий одной из сторон, той, что
проявляет инициативу (в начале борьбы за предмет конфликта, в попытке выяснения
отношений или просто в создании напряженности) и по крайней мере на начальном этапе
конфликта может рассматриваться как его инициатор. Если и на других стадиях конфликта
инициатива действий чаще остается за одной стороной, то она может рассматриваться как
нападающая сторона, а другая – как защищающаяся.
Кроме непосредственных участников конфликта в нем опосредованно участвуют и
другие лица, чьи интересы в той или иной степени затрагиваются конфликтной ситуацией и
чья позиция может иметь влияние на течение и разрешение конфликта. Поэтому они могут
рассматриваться как пассивные участники конфликта.
Например, некий работник конфликтует с руководством по поводу своей
маленькой, по его мнению, зарплаты. Его коллеги не участвуют в этом конфликте,
но заинтересованно ожидают, чем закончится дело. Если работник добьется
повышения своей зарплаты, то не исключено, что сразу несколько человек
потребуют и себе такой же прибавки, тем более если новая зарплата превысит
зарплату кого-то из сослуживцев. Руководитель, как одна из сторон конфликта,
вынужден учитывать позиции и интересы этих (пассивных) участников.
Условия конфликта
Под условиями возникновения и протекания конфликта понимают объективные
особенности внешней ситуации, которые являются существенными для возникновения,
развития и разрешения конфликта, внутренние и субъективные факторы, присущие его
сторонам. Взаимодействие сторон характеризуется либо как позитивная взаимозависимость
(кооперирование), либо как негативная (конкурирование). Установлено, что конкурентные
отношения являются одним из условий, которые способствуют развертыванию конфликтов.
Тесные контакты между людьми (например, служебные и супружеские отношения)
содержат в себе как кооперирование, так и определенные противоречия в целях, интересах и
средствах их достижения. Эти противоречия будут выступать в роли факторов,
способствующих возникновению конфликтов.
Начало конфликта связано с некими конкретными действиями сторон или с
возникшими обстоятельствами.
Условия протекания конфликта характеризуют следующие факторы: социокультурный
контекст (включающий принятые в данной среде нормы поведения), непосредственный
ситуационный фон (который может выступить как фактор углубления конфликта), наличие
третьих сил, заинтересованных в определенном его исходе.
Предмет конфликта
Предмет конфликта – это то, что стало объектом противоречащих друг другу или
несовместимых притязаний сторон. Предметом конфликта может быть или конкретный
объект (например, некий материальный предмет – один на нескольких желающих его
получить), или некая возможность (одна должность, на которую претендуют несколько
человек), или некое оценочное утверждение, оспариваемое другими, или соблюдение/
несоблюдение каких-то правил и т. д. Предмет конфликта – это именно то, из-за чего
вступают в противоборство, что становится объектом борьбы сторон. Предмет конфликта,
как правило, связан с взаимоисключающими целями конфликтующих сторон (или, по
меньшей мере, с целями одной из них).
Действия сторон конфликта
Действия сторон конфликта в совокупности образуют конфликтное взаимодействие.
Поскольку действия каждой стороны в значительной степени обусловлены действиями
другой, то необходимо рассматривать не столько отдельные действия участников, сколько их
взаимодействие. Конфликтное взаимодействие как раз и является основным содержанием
конфликта.
Главным побудителем действий сторон в конфликте выступают их потребности. Это
состояния субъекта, создаваемые испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его
существования и развития, выступающих источником его активности. Потребности присущи
каждому человеку и любой социальной общности. Потребности проявляются через
интересы, ценности, склонности, желания, влечения, убеждения, идеалы, чувства, эмоции и
т. п.
Побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей
сторон и их проявлений, составляют мотивы конфликтного поведения. Истинные мотивы
сторон в конфликте в большинстве случаев скрыты от окружающих, и выявить их достаточно
сложно, поскольку заявляемые позиции и цели сторон могут не иметь ничего общего с
истинными: они либо не осознаются, либо сторона стыдится в них признаться.
Например, весьма часто причиной конфликта является зависть. Но признаться в этом не
хочется (стыдно), и потому приводится некая придуманная «объективная причина» (плохое
отношение к труду, нарушение распорядка, неуважительное отношение к окружающим,
создание трудностей для других и т. п.).
Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель – это
осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены
соответствующие действия. Целью стороны конфликта является ее представление о
конечном результате конфликта, его предвосхищаемый полезный, с ее точки зрения,
результат. По мере эскалации конфликта эта основная цель может быть дополнена другой
(нане сение максимального ущерба оппоненту – материального, морального,
психологического), которая в начале конфликта не планировалась.
Видимая часть устремлений стороны конфликта – позиция. Она формируется под
влиянием потребностей, их проявлений и целей и представляет собой как бы верхушку
айсберга. Именно позиции сторон видны в конфликте, они осознаются оппонентами. Но
неясными остаются невидимые, подводные части этого айсберга (истинные мотивы). В этом
– одна из главных трудностей в разрешении конфликтов.
Исход конфликта
Участники конфликта преследуют цели, связанные с предметом конфликта,
воздействием друг на друга, «сохранением лица» и т. д. Регулятором конкретных действий
каждой из сторон является образ желательного для нее исхода конфликта. Сторона,
достигшая его, считает себя победившей в конфликте, не достигшая – проигравшей. Это
является отражением конфронтационного подхода к разрешению конфликтов: или выиграл,
или проиграл. Но выигрыш и проигрыш в конфликте не являются абсолютными и
долговременными. Поэтому более конструктивным является разрешение конфликта,
предполагающее рассмотрение интересов сторон и поиск взаимоприемлемых путей их
удовлетворения. Средства достижения этого описаны в заключительной главе книги.
Об этапах развития конфликта
Многие авторы считают, что всякий конфликт проходит через следующие этапы своего
развития:
1) возникновение объективной конфликтной (или предконфликтной) ситуации;
2) осознание ситуации как конфликтной;
3) конфликтное взаимодействие (или собственно конфликт);
4) разрешение конфликта.
Однако данная схема входит в противоречие с практикой разрешения конфликтов.
Практикующие конфликтологи (в том числе и сам автор) часто сталкиваются с конфликтами,
в которых отсутствует первый из названных этапов – объективная (пред)конфликтная
ситуация, и конфликт возникает сразу из конфликтного взаимодействия сторон. Реально
таких конфликтов – до 80 %. В силу особенностей их возникновения в зависимости от
случайного стечения факторов, обстоятельств и отсутствия значимых для сторон
противоречий я назвал их «случайными». При рассмотрении таких конфликтов в главе 3
будут приведены соответствующие примеры и объяснено, почему родилось такое название.
1.3. Социальная значимость конфликтов
Сведения о респондентах
Для оценки социальной значимости изучаемых в данной работе вопросов был проведен
анкетный опрос экспертов [309].
Учитывая сложность и многосторонность конфликтных процессов, многогранность их
влияния на каждого человека во многих сферах жизнедеятельности, а также множество
причин возникновения конфликтов, автор выбрал в качестве экспертов руководителей
верхнего, среднего и низового звена предприятий и организаций разных форм собственности.
При этом учитывалось, что работа руководителей в большей степени, нежели работа
специалистов, связана с людьми и что в работе руководителей конфликты играют
значительную роль. Решающим обстоятельством в выборе экспертов по изучаемой проблеме
явилось и то, что именно руководителям необходимо осуществлять управление конфликтами
в коллективе.
В качестве таких экспертов выступили 460 руководителей разных уровней управления:
директора, главные инженеры, начальники служб и отделов предприятий Министерства
промышленности Беларуси и концерна «Беллесбумпром» (145 человек), начальники цехов и
их заместители (65 человек), начальники отделов кадров и их заместители (50 человек),
руководители среднего звена коммунальных служб (95 человек) и негосударственных фирм
(105 человек). Исследование проведено автором в 2000 году.
Анализ полученных ответов
На вопрос анкеты «Какое место занимают конфликты в работе?» половина
экспертов посчитала, что «большое» или даже «очень большое» (соответственно 31 % и
19 %). При этом еще четверть оценивают влияние конфликтов как среднее. Таким образом,
75 % респондентов признают существенное влияние конфликтов в трудовых отношениях.
Женщины признают большую роль конфликтов на работе (37 % – «большое значение»
и 23 % – «очень большое»), нежели мужчины (20 % и 14 % соответственно). По-видимому,
такое соотношение (60 % против 34 %) объясняется большей эмоциональностью женщин и
большим вниманием их к тому, что мужчины считают «мелочами». Кроме того, отношениям
с руководителями и коллегами работницы придают большее значение, нежели
работники-мужчины, поэтому и поводов для переживаний у них значительно больше. Как мы
увидим в разделе 2.2, любое переживание может стать толчком к усилению напряжения в
отношениях и далее – к конфликту. Даже если отсутствуют значимые противоречия.
Руководители с высшим образованием оценивают важность конфликтов несколько
выше, чем все эксперты в целом: 34 % – как «большое» и 21 % – как «очень большое» (в
сумме на 5 % больше, чем по основной выборке). Вероятная причина этого – широта
кругозора, которая способствует и более углубленному проникновению в суть явлений и
соответственно пониманию влияния конфликтных взаимодействий на различные стороны
трудовой деятельности.
Более молодые эксперты (возраст до 40 лет) признают большее влияние конфликтов:
56 % – «большое» и «очень большое» против 46 % у более старших респондентов.
Автору представляется, что причины этого следующие: период становления молодых
характеризуется большей активностью с присущим молодости максимализмом, желанием
утвердиться, самореализоваться, а в сочетании с недостатком опыта это приводит к большей
вовлеченности в конфликтные отношения, более острому восприятию влияния конфликтов.
Старшие их коллеги уже обладают опытом уклонения от конфликтов, многие из них
осознают, что достигли потолка в служебном росте, и потому довольствуются тем, что есть.
Отвечая на вопрос анкеты о роли конфликтов в семье , 24 % экспертов оценили ее как
«большую» и 17 % – как «очень большую». При этом женщины оценивают влияние
конфликтов на семейную жизнь намного выше, чем мужчины: 39 % против 20 % как
«большое» и 24 % против 14 % как «очень большое» (в сумме – 63 % против 34 %).
Объяснение (кроме известной эмоциональности женщин) этого видится в том, что семья,
дети играют в жизни женщин большую роль, чем в жизни мужчины. Кроме того,
специалистами по семье и браку установлено, что жены оценивают качество своего брака в
среднем ниже, чем их мужья. Отражением этого является, по-видимому, тот факт, что
примерно 70 % заявлений в суд о разводе подают именно женщины.
Три фактора называются женщинами чаще всего: муж материально не обеспечивает
семью, часто выпивает и не помогает по дому. Как видим, все причины имеют социальный
характер. Первая есть следствие падения жизненного уровня и реальных доходов населения в
условиях кризиса; при этом в общественном сознании традиционно господствует установка,
что именно муж должен быть «кормильцем» семьи.
О том, что пьянство в нашем обществе – социальное зло, известно всем. Традиционные
же взгляды многих мужчин, что домашняя работа – это «женская» работа, входят в
противоречие с возросшим самосознанием многих представительниц «слабого» пола и с
желанием сравняться в правах с мужчинами. Особенно остро встает этот вопрос, когда жена
зарабатывает не меньше, а то и больше мужа, что теперь не редкость. Руководители с
высшим образованием отмечают большую роль конфликтов в семье (29 % – «большую»,
22 % – «очень большую»), нежели все эксперты в целом (в сумме – 51 % против 41 %).
Причины, по-видимому, заключаются в том, что с ростом образованности повышаются
требования к спутнику жизни. Вместе с уровнем образованности – и понимание того, что
конфликты не способствуют сохранению брака и качеству жизни.
Более молодые эксперты (возраст до 40 лет) оценивают роль конфликтов в семье как
более высокую, нежели их более старшие коллеги: как «большую» – 27 % (против 21 %) и
как «очень большую» – 20 % (против 14 %). Семейные бури доставляют больше хлопот
молодым, нежели тем, у кого они в основном уже отбушевали и чья жизнь устоялась.
Взаимовлияние конфликтов на работе и конфликтов в семье считает «высоким»
37 % и «очень высоким» 4 % респондентов. При этом руководители с высшим образованием
оценивают эту связь немного выше – соответственно 39 % и 6 %. Женщины признают это
взаимовлияние более ощутимым, нежели мужчины: 49 % женщин считают эту связь сильной
или очень сильной (мужчины – 37 %). Более молодые эксперты оценивают эту связь более
высоко, нежели те, кому за сорок: 46 % – как «большое» и «очень большое» (против 37 %).
Причины всех этих расхождений, как нам представляется, – те же, что и при ответах на
предыдущие вопросы.
Следующая группа вопросов относилась к влиянию конфликтов на трудовой процесс и
личность работников.
Влияние конфликтов в коллективе на качество выпускаемой продукции или
предоставляемых услуг оценивает как «большое» или «очень большое» 45 % экспертов в
целом и 47 % тех, кто имеет высшее образование, 48 % женщин и 43 % мужчин, 42 % более
молодых руководителей и 48 % тех, кто старше 40 лет. Таким образом, влияние данного
фактора ощутимо более значимым считают эксперты-женщины и более старшие по возрасту
– независимо от пола.
Влияние конфликтов на качество управления как «большое» и «очень большое»
отмечают в среднем 63 % экспертов, 66 % респондентов, имеющих высшее образование,
64 % мужчин и 57 % женщин, 66 % более старших и 59 % молодых руководителей. Этот
фактор является высокозначимым для всех групп экспертов, но более важным он
представляется экспертам-мужчинам и руководителям старшего возраста.
Влияние конфликтов на взаимоотношения в коллективе признали высокозначимым
(«очень большое» и «большое») в целом 63 % респондентов, 67 % из тех, кто имеет высшее
образование, 69 % женщин и 59 % мужчин, 67 % молодых руководителей и 60 %
руководителей старшего возраста.
Влияние конфликтов на удовлетворенность трудом оценили как высокозначимое в
целом 67 % экспертов, 69 % имеющих высшее образование, 79 % женщин и 59 % мужчин,
71 % молодых и 63 % руководителей старшего возраста. Тенденции, выявившиеся в ответах
на этот и предыдущий вопрос, повторяют те, что проявились при ответе на вопрос, какое
место занимают конфликты в работе. Причины – те же, что указаны при анализе ответов на
этот вопрос.
Влияние конфликтов на текучесть кадров признали высокозначимым в целом 43 %
экспертов, 48 % имеющих высшее образование, 47 % женщин и 41 % мужчин, 48 % молодых
руководителей и 39 % руководителей старшего возраста. О большей важности хороших
взаимоотношений на работе для женщин, нежели для мужчин, речь уже шла. Поэтому
естественно, что при принятии решения женщиной о смене места работы это одна из
наиболее веских причин. Люди старшего возраста более склонны держаться за рабочее
место: по опыту они знают, что новое место работы может оказаться не лучше прежнего.
Влияние конфликтов на здоровье считают высокозначимым в среднем 67 %
экспертов, 70 % тех, кто имеет высшее образование, 73 % женщин и 64 % мужчин, 62 %
молодых и 72 % руководителей старшего возраста.
Эти результаты вполне объяснимы. Как показали собеседования с респондентами,
высокообразованные люди (в среднем) более внимательно относятся к своему здоровью,
больше читают, знают, что означает такие понятия, как «стресс» и «дистресс», понимают
влияние их на здоровье и осознают прямую зависимость между повышением конфликтности
в стрессовом состоянии. В беседах с респондентами-женщинами подтвердилось положение,
что женщины больше следят за своим здоровьем, нежели мужчины. В результате, как
свидетельствует медицинская статистика, женщины в среднем болеют меньше мужчин.
Для экспертов старшего возраста вопрос здоровья имеет несравненно большую
значимость, нежели для молодых, а в пагубном влиянии конфликтов на здоровье их
убеждают и наблюдения, и личный опыт.
59 % экспертов указывают, что существуют конфликты, положительно влияющие
на трудовой процесс , с ними не согласны 31 % информантов. Положительного мнения по
этому вопросу придерживается несколько большее число респондентов с высшим
образованием – 63 %, мужчин – 62 %, молодых руководителей – 61 %. Менее оптимистичны
женщины – 53 % положительных суждений – и те, кому за сорок (57 %). Таким образом,
больше половины руководителей осознает наличие конструктивных, созидательных
производственных конфликтов. Различия в ответах представителей различных социальных
общностей, хотя и вполне объяснимы их социальными ролями, но должны рассматриваться
лишь как некие тенденции, поскольку не выходят за пределы случайной погрешности.
Несколько менее половины (47 %) экспертов считают, что существуют конфликты,
положительно влияющие на личность человека , 34 % отрицают это. Руководители с
высшим образованием разделяют чуть более оптимистическую точку зрения – 49 %
респондентов, 43 % женщин, 49 % мужчин, 50 % молодых и 45 % руководителей старшего
возраста.
Таким образом, данное исследование показало, что наиболее сильное влияние
конфликты оказывают на такие социально-экономические факторы, как удовлетворенность
трудом и здоровье (в среднем – по 67 % ответов) и взаимоотношения в коллективе и
качество управления (по 63 %). Отрадно, что большинство руководителей независимо от их
пола, возраста и образования проявляют понимание того, что не все конфликты
нежелательны, что существуют созидательные конфликты. А значит, профилактика
конфликтов не должна сводиться лишь к предотвращению любого конфликта как такового.
Это свидетельствует об управленческой зрелости экспертов.
Заключительная группа вопросов касалась причин возникновения конфликтов в
организациях . Получены следующие результаты.
Большое и очень большое значение недостатка знаний о конфликтах и способах их
разрешения отметили в среднем 86 % всех экспертов, и тех из них, кто имеет высшее
образование, 88 % мужчин и 82 % женщин, 90 % молодых и 82 % старших руководителей.
Подобная высокая степень понимания важности знаний о возникновении, развитии и
разрешении конфликтов подтверждается, в частности, опытом автора и его коллег, ведущих
работу по повышению квалификации и психологической компетенции управленческого
персонала предприятий. Среди предлагаемых руководителям и специалистам в большом
числе тем для занятий практически всегда тема «Управление конфликтами» выбирается
заказчиками в числе обязательных для изучения.
Вторым по важности называется недовольство оплатой труда. Его относят к
высокозначимой причине возникновения конфликтов 69 % всех экспертов, 62 % имеющих
высшее образование и 62 % женщин, 73 % мужчин, 74 % молодых руководителей и 64 %
руководителей старшего возраста.
Социальная значимость этого фактора очевидна. Недовольство отставанием заработной
платы от роста цен носит объективный характер. Понятно, что наибольшую обеспокоенность
при этом проявляют молодые респонденты, поскольку рождение детей создает для многих
значительные финансовые трудности. В молодом возрасте больше расходы на одежду и на
отдых. Мужчины из-за ограниченных возможностей достойно исполнять традиционную для
нашего общества роль «кормильца семьи» переживают это особенно сильно. Для женщин
оплата труда в списке приоритетов находится после взаимоотношений с руководителями и
сотрудниками.
К третьей по важности причине конфликтов 60 % экспертов всех возрастов относят
неправильные действия руководителей. Еще более самокритичны руководители с высшим
образованием (64 %), мужчины (65 %). Среди женщин 50 % считают эту причину
высокозначимой. Интересно, что неправильные действия подчиненных высокозначимой
причиной конфликтов посчитало существенно меньшее число экспертов: 47 %, имеющие
высшее образование – еще на 5 % меньше, женщины – на 4 % меньше, мужчины – на 2 %
больше общего среднего уровня. Данные по остальным категориям респондентов
практически не отличаются от среднего значения по общей выборке. Подобная
самокритичность делает честь нашим экспертам.
Четвертой по значимости причиной конфликтов 51 % экспертов назвали отсутствие
четкости в распределении прав и обязанностей. В отдельных группах несколько большее
число респондентов отметили эту причину как высокозначимую: 56 % – специалисты с
высшим образованием, 54 % – руководители старшего возраста. Меньшее значение ей
придают молодые руководители (48 %). Как видим, образование и опыт способствуют более
глубокому проникновению в сущность конфликтов и самого процесса управления.
Неблагоприятные условия труда выделили как высокозначимую причину конфликтов в
целом 50 % экспертов. Выше оценили этот фактор 54 % респондентов с высшим
образованием, 55 % молодых руководителей, 52 % мужчин; ниже – руководители старшего
возраста (45 %), а также женщины – 46 %.
По мере повышения уровня образованности растут требования к качеству среды
обитания. Это находит отражение, в частности, в приведенных выше цифрах. Более низкие
требования к условиям труда у руководителей старшего возраста объясняются, на мой взгляд,
тем, что, во-первых, они помнят времена, когда условия труда были хуже нынешних, а
во-вторых, эти руководители занимают, как правило, более высокое служебное положение, а
следовательно, и располагают сами более комфортными условиями труда. Женщины оценили
этот фактор ниже, как мне кажется, потому, что (как утверждают психологи) в целом
женщины более терпеливы, нежели мужчины.
Недостатки в организации труда признали высокозначимой причиной конфликтов 45 %
всех экспертов, 49 % респондентов с высшим образованием, 47 % мужчин и 42 % женщин,
48 % руководителей старшего возраста и 42 % более молодых.
Несоответствие прав и обязанностей: 43 % по общей выборке, 46 % респондентов с
высшим образованием, 45 % мужчин и 39 % женщин, 46 % руководителей старше 40 лет и
40 % – младше.
На конфликтогенные структуры в управлении предприятием указали в качестве
высокозначимых причин конфликтов 45 % всех экспертов, 48 % информантов с высшим
образованием, 49 % мужчин и 38 % женщин. 51 % старших руководителей и всего лишь 39 %
более молодых.
Наименьшее значение по рейтингу причин конфликтов эксперты придали такой
причине, как неудобный график работы, – всего 35 %. Выше оценили этот фактор женщины –
44 % и молодые руководители – 39 %, что вполне понятно – у них маленькие дети.
Подводя итог анализу данного социологического опроса, можно сделать следующие
общие выводы.
• На восприятие и оценку индивидами конфликта оказывают определенное влияние
пол, возраст, уровень образования и социальный статус индивида.
• Несмотря на определенные различия в восприятии индивидами конфликтов, общим
является главное – понимание большой роли конфликтов и их многостороннего влияния в
различных сферах жизнедеятельности [293, 15–23].
О серьезной негативной роли конфликтов в жизни современного общества
свидетельствует и статистика. Так, в России ежегодно в результате межличностных
конфликтов более 55 тысяч человек кончают жизнь самоубийством, более 100 тысяч умирают
насильственной смертью и столько же пропадают без вести.
Глава 2
Истоки конфликтности
2.1. Конфликтная сущность человека
У такого сложного феномена, каким является конфликт, имеется множество источников,
кроющихся в самой природе человека.
Действительно, еще в III веке до н. э. великий китайский философ Сунь-цзы указывал
на «злую природу» человека. Знаменитый теоретик Средневековья Н. Макиавелли видел
причину конфликтов в «порочности самой природы человека», а Ч. Дарвин и его
последователи – в борьбе за существование.
По З. Фрейду, человек имеет конфликтную природу, поскольку в конфликтном
противостоянии находятся глубинные слои его психики, в самом человеке наличествует
склонность к агрессии и изначальная враждебность к другим людям. Он писал: «Человек
отнюдь не мягкое, жаждущее любви создание, способное разве что защищаться лишь тогда,
когда на него нападут; надо считаться с тем, что среди его инстинктивных предрасположений
имеется и огромная доля склонности к агрессии… Как правило, эта жестокая агрессивность
только и выжидает, чтобы быть спровоцированной, или ставит себя на службу другим целям,
которые, однако, могли бы быть достигнуты и иными, более мягкими способами. При
благоприятных для нее условиях, когда устранены обычно противодействующие ей силы, эта
агрессивность проявляется и стихийно, обнажая в человеке дикого зверя, которому чуждо
бережное отношение к собственному роду…» [357, 112–113].
На существование у людей инстинкта враждебности указывал Г. Зиммель,
агрессивности – К. Лоренц, «драчливости» – У. Макдугалл, недостатка доброжелательности –
К. Хорни. А. Адлер видел причину конфликтов в попытках человека освободиться от
комплекса неполноценности и доминирования над ним, Э. Фромм – в двойственном
существовании человека – физическом и духовном, К. Левин – в нарушении равновесия
между индивидом и средой, Д. Доллард – во фрустрации и последующей агрессии.
Этот обзор суждений серьезных исследователей наводит на следующие, отнюдь не
благостные мысли: распространенность конфликтов в человеческом обществе – суть
проявления конфликтной природы человека; а коли так, то конфликтующим следует искать
причины конфликтов не только в действиях оппонентов, но и в самих себе.
Отношение религий к насилию
Конфликтная природа человека нашла свое отражение во всех мировых религиях –
религиозные учения к проблеме насилия относятся противоречиво. Призывая людей к
милосердию, христианство вместе с тем освящает справедливость возмездия, кару за грехи и
обещает райскую жизнь воинам, погибшим в бою. Именно под лозунгами освобождения
«Святой земли» от «неверных» в XI–XIV веках в Европе организовывались грабительские и
кровавые крестовые походы.
Впечатляет библейское сказание о раздоре между Каином и Авелем –
сыновьями Адама и Евы. Конфликт между ними произошел тогда, когда братья
приносили жертвы Богу каждый по своим занятиям: Каин как земледелец «от
плодов земли»; Авель как пастух «из первородных стада своего». Бог благосклонно
отнесся к дару Авеля, а «на Каина и его дар не призрел». Это обстоятельство
сильно расстроило последнего, вызвало у него ревность и зависть к брату.
Произошла ссора, которая закончилась трагически – убийством Авеля…
Ислам, с одной стороны, учит «правоверных» быть первыми в добрых делах, с другой –
борьба с «неверными», насильственное распространение ислама считается священным
долгом мусульманина. (Как сказано в Коране, если бы Аллах хотел, он бы сделал людей
«народом единым».) Размах исламского терроризма – отражение этого положения.
Враждебные отношения присущи и самому исламскому миру: достаточно упомянуть о
кровавых столкновениях между суннитами и шиитами, не прекращающихся и по
сегодняшний день. Программы новостей чуть ли не ежедневно демонстрируют картины
беснующихся агрессивных толп мусульман после проповедей в мечетях.
Конфликтной сущности человека пытаются противостоять в буддизме и индуизме. В
них наиболее последовательно отстаивается идея ненасилия и нравственного подхода к
предотвращению конфликтов. Зло можно победить, а конфликты предотвратить, только
изменив самого себя, свою природу.
Насилие присуще человеческой природе
Насилие издавна сопровождает отношения индивидов, группировок, народов и наций,
часто оказываясь средством поддержания порядка внутри организаций и государств. История
человечества пестрит бесчисленными примерами индивидуальной и групповой борьбы за
власть с применением силы. Феномен насилия не только преследует людей всех эпох, но и
вдохновляет их. Многие и сегодня боготворят тиранов.
Почти во всех религиях божественной личности первоначально приписывается
жестокость, а ее проявления тесно связываются в сознании верующего со страхом. Более
того, проповедуется принцип «око за око»: «…все взявшие меч мечом погибнут» (Матф. 26,
52). Насилию не нашлось места в списке смертных грехов.
Нередко насилие прославлялось. Примером тому могут служить хотя бы упоительные
описания кровавых битв начиная с Гомера. Герои вступают в единоборство,
заканчивающееся для многих участников сражения смертью.
В современных фильмах и телерепортажах в большом количестве присутствуют сцены
убийства, разбоя и разрушений. На наших телеэкранах проламывают черепа, убивают,
расчленяют, калечат, взрывают. Насилие является составной частью таких видов спорта, как
бокс, борьба, футбол, регби и др.
Однако насилие проявляет не только человек. Это один из общих принципов природы:
ешь других или будешь съеденным.
Насилие сопровождает нас повсюду. Однако существует физическое, телесное насилие,
заключающееся в издевательстве, надругательстве над другим человеком, причинение ему
боли, и насилие психологическое, психическое, которое столь же отвратительно. Оно
встречается чаще, чем прямая жестокость, хотя и не имеет той огласки, которую имеет
физическое насилие. Эгоизм, зависть, ревность, желание самоутвердиться или достичь
корыстных целей и другие обстоятельства толкают людей на применение силы, позволяющей
им добиваться своего.
Психологическими средствами можно измучить человека, будь то ребенок или
взрослый, не меньше чем физическим насилием. Человеческие отношения отражают более
или менее выраженную борьбу за власть, вне зависимости от того, работа это или семья.
Поэтому в той или иной степени психологическое насилие проявляется повсюду.
С психологической точки зрения насилие – сила как таковая – близка к архетипической
Тени. Она стремится к уничтожению как способу разрешения конфликта даже в том случае,
когда стоит на службе у добра [74, 66–69].
Вот что пишет по этому поводу создатель этологии (науки о поведении животных)
лауреат Нобелевской премии Конрад Лоренц:
«Многим событиям истории человечества нельзя дать логическое объяснение.
“Разумная” человеческая натура заставляет две нации бороться друг с другом, даже когда их
не вынуждает к этому никакая экономическая причина. Она подталкивает к ожесточенной
борьбе политические партии или религии, несмотря на поразительное сходство их программ
всеобщего благоденствия. Она подвигла Александра Македонского, Тамерлана и Наполеона
пожертвовать миллионами своих подданных ради попытки подчинить себе многие народы. В
школе мы учимся относиться к людям, совершавшим все эти насилия, с уважением; даже
почитать их как великих мужей.
Невозможно уйти от вопроса: как же получается, что предположительно разумные
существа могут вести себя столь неразумно?
Все эти поразительные противоречия находят естественное объяснение и полностью
поддаются классификации, если заставить себя осознать, что социальное поведение людей
диктуется отнюдь не только разумом и культурной традицией, но по-прежнему подчиняется
еще и тем закономерностям, которые присущи любому филогенетически возникшему
поведению, а эти закономерности мы достаточно хорошо узнали, изучая поведение
животных.
Знание того, что агрессия является подлинным инстинктом – первичным,
направленным на сохранение вида, – позволяет нам понять, насколько она опасна. Главная
опасность инстинкта состоит в его спонтанности. Если бы он был лишь реакцией на
определенные внешние условия, что предполагают многие социологи и психологи, то
положение человечества было бы не так опасно, как в действительности. Тогда можно было
бы основательно изучить и исключить факторы, порождающие эту реакцию. Фрейд впервые
распознал самостоятельное значение агрессии; он же показал, что недостаточность
социальных контактов и особенно их исчезновение (“потеря любви”) относятся к числу
сильных факторов, благоприятствующих агрессии» [156, 56–57].
Итак, насилие – естественная склонность, являющаяся составной и неотъемлемой
частью человеческого существа.
Насилие в современном обществе
Обратимся к современной России.
Возросший уровень насилия стал серьезным фактором, затрагивающим все слои
населения. Родители боятся выпускать детей на улицу без сопровождения взрослого – детей
похищают. Вечером на улицу страшно выйти – грабят, избивают, убивают, насилуют. И
пропадают не только дети: в России ежегодно бесследно исчезает более 100 тысяч человек!
Милиции боятся больше, чем бандитов, потому что уверены – они заодно и «проросли
друг в друга». За малейший проступок (а то и вовсе без него) могут оттащить в «обезьянник»
или годами держать в предварительном заключении в ожидании суда (Генеральный прокурор
РФ признал, что в стране каждый четвертый попадает под стражу незаконно).
За 16 лет – с 1992 по 2007 год – осуждены по приговору судов 15 миллионов россиян,
из них 5 миллионов получили наказания, связанные с лишением свободы. Если в 1987–1991
годах осуждалось 500 тысяч человек в год, то сейчас дошло до 1 миллиона ежегодно.
В армии – дедовщина: избиения, изощренные издевательства над призывниками,
доведение их до побега и самоубийства.
Жестокое обращение с детьми в семьях приводит многих из них в ряды беспризорников
– их в России сейчас более миллиона (это больше, чем в годы войны), плюс полмиллиона
живут у родственников и 250 тысяч – в детских домах.
Может быть, такое положение с насилием имеет место лишь в России? Отнюдь.
Например, и такая «помярковная», толерантная, миролюбивая нация, как белорусы,
оказывается, не чужда насилия. Такой вывод можно было сделать из обсуждения проблемы
на пресс-конференции, посвященной Международному дню борьбы за ликвидацию насилия
в отношении женщин (январь 2009 года).
Представитель ООН/ПРООН в Беларуси Антониус Брук отметил, что насилие в семье
является одной из самых страшных форм насилия, которое распространено во всех странах,
независимо от их экономического развития. «Насилие убивает семью. Это лишь видимая
часть айсберга, потому что за помощью ни к кому, включая родственников и знакомых, не
обращается половина жертв насилия», – подчеркнул А. Брук.
По результатам исследования Центра социологических и политических исследований
БГУ, проведенного в сентябре – ноябре 2008 года, 80 % женщин Беларуси в возрасте от 18 до
60 лет подвергаются психологическому насилию в семье, каждая четвертая подвергается
физическому насилию. 22,4 % женщин испытывают экономическое и 13,1 % – сексуальное
насилие со стороны мужа или постоянного партнера.
Подвергались избиению, побоям 6,5 % мужчин и 11,3 % женщин, принуждались к
половой связи – 5,7 % мужчин и 12,7 % женщин, отказ в деньгах для приобретения жизненно
важных вещей испытывали 7,8 % мужчин и 17,2 % женщин.
Именно в семье совершается каждое третье убийство и каждое третье тяжкое телесное
повреждение. При этом жестокость, с которой были совершены преступления против
женщин, часто не укладывается в рамки здравого смысла.
По результатам другого общенационального исследования, проведенного при
содействии ЮНИСЕФ, в Беларуси девочки являются жертвой агрессии в семье, а мальчики в
среде сверстников, сообщила координатор программ ЮНИСЕФ в Беларуси Ирина Чуткова.
Эксперты, проводившие исследование, сделали вывод, что девочки чаще, чем мальчики,
подвергались физическому и психологическому насилию в семье и чаще сталкивались с
ситуацией ненадлежащего ухода. Мальчики чаще, чем девочки, сталкиваются с насилием в
среде друзей и сверстников на улице.
При этом в исследовании отмечается, что в атмосфере ненасилия воспитывается чуть
более половины белорусских детей. «Все остальные в той или иной степени страдают от
проявлений насилия и жестокого обращения со стороны родителей».
Приведенные факты – это лишь иллюстрация двух тезисов:
1) насилие присуще человеческой природе;
2) только культура, воспитание служат сдерживающими силами к проявлению
инстинкта насилия.
Падение культурного уровня, происшедшее в последние десятилетия, высвободило
энергию агрессии, о которой писал З. Фрейд [259].
О человеческой деструктивности
Утверждение о наличии деструктивного начала в природе человека слишком серьезно,
чтобы заявить о нем походя. Приведем вначале общеизвестные факты, а затем обратимся к
классикам психологической науки.
Одним из «указателей» на деструктивность природы человека служит детская
жестокость. Дети удивительно безжалостны в травле слабых и сверстников, обладающих
какими-то физическими недостатками.
Вторым свидетельством наличия деструктивной составляющей человеческого существа
является рост насилия в мире, числа конфликтов, которые становятся все более жестокими и
кровавыми. Насилие, как мы уже говорили, существовало во все века, но нынешний разгул
терроризма в мире – это «вклад» нашего времени.
В классическом труде «Анатомия человеческой деструктивности» [266] Эрих Фромм
констатировал:
«Человеческая психология оказалась значительно более деструктивной (по сравнению
с животными) в связи с тем, что человек не только сам создал себе условия жизни,
способствующие агрессивности (перенаселение и т. д.), но и сделал эти условия не
исключением, а нормой жизни.
В отличие от животных индивиды и целые группы могут иметь такие черты характера,
вследствие которых они с нетерпением ждут ситуации, позволяющей им разрядить свою
деструктивную энергию. И если таковой не наступает, они подчас искусственно создают ее.
В основе злокачественной агрессии не инстинкт, а некий человеческий потенциал,
уходящий корнями в условия существования человека.
Обобщая, можно сказать, что в живом мире только человек бывает деструктивным
независимо от наличия угрозы самосохранения и вне связи с удовлетворением потребностей.
Деструктивность встречается в двух различных формах: спонтанной и связанной со
структурой личности. Под первой формой подразумевается проявление дремлющих
(необязательно вытесняемых) деструктивных импульсов, которые активизируются при
чрезвычайных обстоятельствах, в отличие от деструктивных черт характера, которые не
исчезают и не возникают, а присущи конкретному индивиду в скрытой или явной форме
всегда.
Богатейшие и ужасающие документы относительно спонтанных форм деструктивности
нам дают летописи цивилизованных народов. История войн является хроникой безжалостных
убийств и пыток, жертвами которых становились и мужчины, и женщины, и дети. Часто
возникает впечатление какой-то вакханалии – когда разрушительную лавину не в силах
удержать никакие моральные или рациональные соображения. Убийство было еще самым
мягким проявлением деструктивности. Оно не считалось жестокостью и не утоляло “жажду
крови”: мужчин кастрировали, женщинам вспарывали животы, пленных сажали на кол,
распинали или бросали на растерзание львам. Трудно даже перечислить все виды
жестокости, изобретенные человеческой фантазией. Мы сами были свидетелями, как во
время разделения Индии сотни тысяч индусов и мусульман в бешенстве убивали друг друга,
а в Индонезии в ходе проведения антикоммунистической “чистки” в 1965 г. были истреблены
от 400 тысяч до миллиона действительных или мнимых коммунистов вместе со многими
китайцами [266]».
Далее Фромм пишет: «Агрессивность из мести – это ответная реакция индивида на
несправедливость, которая принесла страдания ему или кому-либо из членов его группы.
Такая реакция отличается от обычной оборонительной агрессии в двух аспектах.
Во-первых, она возникает уже после того, как причинен вред, и потому о защите от
грозящей опасности уже говорить поздно. Во-вторых, она отличается значительно большей
жестокостью <…>. Неслучайно в языке бытует выражение “жажда мести”. Сфера
распространения мести (как у отдельных лиц, так и у групп) довольно широка. Известно, что
институт кровной мести существует практически во всех уголках земного шара. <…>
Не только кровная месть, но и все формы наказания – от самых примитивных до самых
совершенных – являются выражением мести. Классической иллюстрацией этого служит lex
tallonis (закон возмездия: око за око, зуб за зуб) Ветхого Завета» [266].
Кровавые зрелища в Древнем Риме устраивались ради увеселения толпы. Римский
Колизей – это на самом деле один из величайших памятников человеческого садизма.
Испанская коррида – другое подобное свидетельство.
Вот что пишут Р. Бэрон и Д. Ричарсон, авторы классического труда «Агрессия» [46]:
«Невозможно представить себе такую газету, журнал или программу радио– или
теленовостей, где не было бы ни одного сообщения о каком-либо акте агрессии или насилия.
Статистика красноречиво свидетельствует о том, с какой частотой люди ранят и убивают друг
друга, причиняют боль и страдания своим ближним.
• Около трети состоящих в браке американцев обоего пола подвергаются насилию со
стороны своих супругов.
• От трех до пяти тысяч детей в США умирают ежегодно в результате жестокого
обращения с ними их родителей.
• Ежегодно 4 % пожилых американцев становятся жертвами насилия со стороны членов
своих семей.
• 16 % детей сообщают, что их избивают братья или сестры.
• Ежегодно в США совершается свыше миллиона преступлений с применением
насилия, среди которых более 20 тысяч убийств.
• Убийство занимает одиннадцатое место среди основных причин смерти в
Соединенных Штатах.
Хотя чаще всего, взаимодействуя с другими людьми, мы не ведем себя жестоко или
агрессивно, наше поведение все равно нередко оказывается источником физических и
душевных страданий наших близких. Не исключено, что под впечатлением приведенных
выше статистических данных у кого-то возникнет мысль о том, что именно на современном
этапе исторического развития человечества “темная сторона” человеческой натуры как-то
необыкновенно усилилась и вышла из-под контроля. Однако сведения о проявлениях насилия
в другие времена и в других местах говорят о том, что в жестокости и насилии, царящих в
нашем с вами мире, нет ничего из ряда вон выходящего.
При взятии Трои в 1184 году греки-триумфаторы казнили всех лиц мужского пола
старше десяти лет, а оставшиеся в живых, то есть женщины и дети, были проданы в рабство.
В годы наивысшего подъема испанской инквизиции (1420–1498) многие тысячи
мужчин, женщин и детей были сожжены заживо на кострах за ересь и другие “преступления”
против церкви и государства.
В свете этих тенденций невозможно не признать, что насилие и конфликт относятся к
числу наиболее серьезных проблем, перед которыми сегодня оказалось человечество» [46].
Что можно противопоставить наличию деструктивности в человеческом естестве?
По-видимому, только воспитание культуры человеческих отношений, привитие сочувствия и
сострадания к тем, кто попал в беду. О том, к чему приводит забвение гуманистических
принципов, показывает приводимая ниже история. Она же свидетельствует о том, до какой
крайности может дойти унижение одних другими, если этой деструктивности не
противостоять.
Люди дна
Вот как описывает их журналист Павел Сорокин: «Петух», «законтаченный»,
«опущенный» – так называют заключенных, оказавшихся на лагерном дне. В эту группу
«неприкасаемых» попадают осужденные, над которыми совершили насильственный акт
мужеложства.
Жизнь «неприкасаемых» ужасна. Над ними постоянно производятся развратные
действия. Их бьют ногами, так как другим заключенным нельзя дотрагиваться до них руками.
«Опущенные» не имеют права даже коснуться вещей, предметов, продуктов питания других
зеков. Нарушивших этот закон зачастую ожидает смерть. «Петухам» достаются самые
грязные, неквалифицированные работы.
«Опущенный» обязан носить в нагрудном кармане одежды ложку с просверленным
черенком. Этим же «гербом» помечены столовые бачки, миски, кружки «неприкасаемых».
Даже очко в сортире для них выделяется отдельное. Любой осужденный, справивший нужду
в «петушиную помойку», сразу сам становится «неприкасаемым».
Во избежание избиений, увечий, убийств во всех исправительных учреждениях
администрация вынуждена формировать из «петухов» отдельный отряд, которому в лагере
присваивается последний номер.
Годы нечеловеческих унижений приводили к тому, что «неприкасаемые» часто сходили
с ума или попросту накладывали на себя руки. И Министерство внутренних дел бывшего
СССР решилось на радикальный эксперимент…
По рекомендации научно-исследовательского института МВД с целью спасения
«неприкасаемых» было принято решение об организации Уральской спецколонии. Сюда со
всех зон страны начали свозить «петухов».
То, что произошло дальше, не поддается никакому описанию. «Опущенные» проявили
такие садистские качества, что гестапо и СС фашистской Германии по сравнению с ними –
детский сад.
Колония превратилась в настоящий ад. Практически сразу начались кровавые разборки
с поножовщиной, увечьями, пытками, убийствами и… изнасилованиями. «Петухи» начали
формировать в спецзоне новый клан «неприкасаемых».
В борьбе за лидерство «опущенные» образовали землячества, группы по национальным
признакам или по статьям Уголовного кодекса и т. д. Образовавшиеся кланы вели друг с
другом войну чуть ли не на уничтожение. Противника могли заставить «танцевать канкан»,
то есть прыгать на культях отрубленных по колено ног. Могли просто кастрировать, чтобы не
имел возможности «опустить» зека из другого клана.
«Петухи» топили «петухов» же в дерьме выгребных ям. Заставляли есть и пить
собственные кал и мочу, отрезали уши, выкалывали глаза, железным ломом перебивали
конечности. Как на Диком Западе, широко практиковалось скальпирование. С той лишь
разницей, что скальп снимался с черепа живого человека…
За короткое время «петушиная» Уральская спецколония стала самой лютой зоной на
территории страны. Эксперимент провалился по всем направлениям. С одной стороны, рабы
показали, на что они способны, с другой – касту «петухов» в других колониях так и не
удалось ликвидировать. Взамен вывезенных «неприкасаемых» тут же появились новые. Но
при этом ни один из них не стремился перевестись в уральский «спецлют» к своим собратьям
по несчастью… [235].
Этот редкостный по драматизму сюжет показывает, что в отсутствие культурных
ограничений деструктивное начало в человеке может иметь самые отвратительные
проявления.
Конфликтогенные свойства личности
В. С. Мерлин [169] обращал внимание на следующее:
«во-первых, уже в силу борьбы с природой возникают трудности и препятствия для
удовлетворения мотивов и отношений личности;
во-вторых, удовлетворение одних мотивов с неизбежностью порождает возникновение
новых, еще неудовлетворенных;
в-третьих, общественная жизнь требует ограничения или подавления глубоких и
активных мотивов».
Е. Н. Богданов и В. Г. Зазыкин по этому поводу пишут: «В результате возникает
психологический феномен дезинтеграции личности в условиях действия таких
противоречий, то есть нарушения ее гармоничной психологической целостности,
превалирование какого-то одного психического свойства над другими (или в ущерб другим),
что затрудняет адекватное субъективное отражение реальности, деформирует существующие
связи и, в свою очередь, приводит к дезадаптации личности. <…>
При описании противоречий, связанных с субъективными факторами конфликта,
целесообразно систематизировать всю имеющуюся психологическую информацию,
используя поуровневое системное описание (А. А. Бодалев, В. А. Ганзен и др.). В этом случае
в соответствии с принципом системности можно выделить несколько уровней, или групп,
психологических противоречий.
Первая группа (уровень) психологических противоречий связана с действием
бессознательных субъективных факторов: мотивов, влечений, потребностей, природных
инстинктов и пр. В психоаналитических исследованиях отмечалось, что многие из
бессознательных факторов имеют для личности отрицательную направленность: страхи,
ощущение собственной неполноценности и несовершенства, боязнь смерти и враждебности
окружающего мира и пр. Источниками сильных бессознательных мотивов и влечений могут
быть психические травмы, полученные в детстве, которые, в частности, могут сильно влиять
на потребность в лидерстве и самоутверждении. Бессознательные факторы во многом
определяют систему внутренних условий личности. Противоречия, вызванные действием
бессознательных факторов, обычно связаны со столкновением неосознаваемых, но сильных
побудительных причин с нормативными или санкционирующими свойствами реальности.
Эти противоречия очень сложны и устойчивы, так как причины их неосознаваемы, а
следовательно, произвольно неуправляемы. Проявления их могут быть самыми
разнообразными, многое здесь зависит от особенностей восприятия реальности под
влиянием психологических установок, вызванных действием этих факторов. В результате и
возникают сильные внутриличностные и психологические конфликты, которые приводят к
тому, что личность становится дезадаптированной и дезинтегрированной. <…>
Вторая группа (уровень) психологических противоречий связана с действием
индивидуально-типологических и характерологических факторов. Уровень их осознанности
существенно выше, следовательно, выше и возможность сознательного произвольного
влияния. Многие люди хорошо осознают влияние особенностей их темперамента или
устойчивых черт характера на восприятие реальности, других людей. Им понятны
психологические механизмы их эмоциональных реакций и сложившихся отношений. Правда,
осознание далеко не всегда влечет за собой произвольное регулирование. Данные факторы
также являются источником возникновения многих разнообразных противоречий, которые
наиболее рельефно проявляются в совместной деятельности и профессиональных
взаимодействиях, приводя к межличностным конфликтам и конфликтам типа “личность –
группа”. Обычно это проявляется как столкновения между устойчивыми психологическими
свойствами разных субъектов взаимодействий, между существующими требованиями и
уровнем развития профессионально важных качеств у субъекта. Примером могут служить
психологическая несовместимость, несовместимость стилевых характеристик деятельности,
особенности реагирования на нестандартные и экстремальные ситуации и прочее. Действия
данных факторов также могут привести к дезадаптации и дезинтеграции личности. <…>
Третья группа (уровень) психологических противоречий связана с особенностями
направленности личности и ее опыта. Обычно они проявляются как различные
несовпадения (столкновения) между ожидаемым (или желаемым) и реальностью (или
наличными реальными возможностями). Примером могут служить противоречия, вызванные
неадекватными возможностями личности и профессиональными стандартами и эталонами,
между имеющимися функциональными возможностями и требованиями ситуации, между
внутренней нормативностью поведения и требованиями соблюдения корпоративных правил.
Эти противоречия часто приводят как к внутриличностным, так и к межличностным
конфликтам и конфликтам “личность – группа”.
Теоретический анализ проблемы, обобщение опыта конфликтологической практики
показывают, что часто встречается действие, если так можно выразиться, “комплексного
психологического противоречия”, включающего в свою структуру противоречия всех трех
отмеченных видов. В такой системе, вероятнее всего, доминируют противоречия, вызванные
бессознательными факторами, вернее, они являются базисными, или первопричинными,
порождающими все остальные. В данном случае мы имеем дело с конфликтующими
психологическими реальностями, о которых шла речь выше. Их проявления в поведении,
деятельности, отношениях и общении разнообразны, отсюда и множество видов
психологических конфликтов. Однако среди них существуют такие, которые распространены
больше, чем другие, и они являются психологической основой развертывания, по сути дела,
всех остальных конфликтов. Обычно их роль и значимость недооцениваются, что приводит к
серьезным ошибкам» [37].
Какие же качества личности чаще других приводят к конфликтам? Исследования
показали, что в первую очередь это недоверие к окружающим и эгоизм.
Роль конфликта в формировании личности
В работе Я. Л. Коломинского и Б. П. Жизневского «Социально-психологический анализ
конфликтов между детьми» [122] проанализировано более 3000 актов поведения детей в ходе
игровых конфликтов. Игра для ребенка – это доступное его уровню развития средство
освоения окружающего мира. Характер возникающих при этом конфликтов и способы их
разрешения дают немало ценной информации о наличии конфликтности в природе человека.
Наиболее информативны при этом особенности конфликтов в детском возрасте от 1–2 до 5–6
лет.
Авторы установили, что на самой ранней стадии «у детей в возрасте от 1 до 3 лет
основным “аргументом” в спорах со сверстниками является применение тех или иных
средств физического воздействия» [129, 39]. В последующих возрастных периодах
«конфликт из открытой конфронтации с применением физической силы эволюционирует,
превращаясь в словесный спор, то есть происходит окультуривание поведения детей в
процессе реализации ими своих желаний» [122, 40].
Авторы делают вывод: «конфликт – это не просто негативное явление в детской жизни,
это особые, значимые ситуации общения детей» (с. 42). Эти ситуации способствуют
психическому развитию ребенка и формированию его личности. Отметим, что под влиянием
среды и воздействия взрослых природная детская агрессивность трансформируется в более
приемлемые культурные формы.
К сожалению, наша отечественная система образования, провозглашая идеи гуманизма,
в то же время учит соперничеству, борьбе, применению силы. Ребенок еще в детском саду,
постоянно играя в игры соревновательного типа, усваивает, что важно опередить другого,
быть сильнее, смелее, быстрее, а для того, чтобы оказаться впереди, нужно бороться.
Литература также дает нам образцы, которые с детства закрепляют в нашем сознании
установки на борьбу, такие как: «бороться и искать, найти и не сдаваться».
В учебниках истории большое место занимают описания войн, многие телепередачи и
газеты обращены к событиям, которые содержат столкновения различных сил
(криминальных и правопорядка), и т. д. и т. п. Основное внимание уделяется результатам,
достигнутым с использованием силы, соперничества, а не сотрудничества, единства.
Возможно, это – одна из причин следующего феномена.
Обычно детскую агрессивность ассоциируют с «трудными», «неблагополучными»
детьми. Однако в исследовании А. А. Реана получены данные о высоком уровне агрессии в
группе внешне вполне благополучных старшеклассников. Как оказалось, высокие показатели
по параметру спонтанная агрессия имеют 53 % обследованных, а достоверно низкие –
только 9 %. У остальных подростков показатели на уровне средней нормы. Что же
понимается здесь под «спонтанной агрессией»? Спонтанная агрессия – это подсознательная
радость, которую испытывает личность, наблюдая трудности у других. Такому человеку
доставляет удовольствие демонстрировать окружающим их ошибки. Это спонтанно
возникающее, немотивированное желание испортить кому-то настроение, досадить,
разозлить, поставить в тупик своим вопросом или ответом. Высокие показатели по другому
параметру – реактивная агрессия – имеют 47 % обследованных, а низкие – только 4 %.
Реактивная агрессия – это проявление агрессивности при взаимодействии, при общении,
возникающее в качестве типичной реакции. Таких людей отличает недоверчивость. Обид они
просто так, как правило, не прощают и долго их помнят. Бросаются в глаза конфликтность
такой личности, яркая агрессивность в отстаивании своих интересов. Наконец, на все это
накладываются показатели раздражительности – 56 % высоких и только 4 % низких. Как
известно, раздражительность – это эмоциональная неустойчивость, вспыльчивость, быстрая
потеря самообладания, когда неадекватно резкую реакцию часто вызывают даже мелочи
[213].
Нельзя назвать эти данные отрадными. Общество, больное агрессией и нетерпимостью,
заражает и свое молодое поколение. Опасность состоит в том, что у детей нынешнего
молодого поколения болезнь может стать врожденной и массовой, превратиться из
социальной патологии в социальную норму. Все изложенное в этом разделе, к большому
сожалению, свидетельствует, что конфликтность – в природе человека. Тем самым
подтверждается мудрое изречение: «Самый главный враг человеку – он сам». Не стоит
забывать об этом. И в любом конфликте искать прежде всего свой «вклад».
2.2. Психологические механизмы самопроизвольного нарастания
напряженности
Ловушки восприятия
Всякий человек «реагирует только на свой опыт, но его опыт – это совсем не то, что
может обнаружить объективный сторонний наблюдатель, – это только то, что сам индивид
там находит» [431]. В соответствии с этим положением его авторы Томас и Знанецкий
указывают на то, какие данные необходимо принимать во внимание, чтобы понять, как у
человека на основе опыта возникает «восприятие ситуации ». Общий анализ ситуации, как
считает Томас, должен идти по двум аспектам – как ситуация описывается в объективных
терминах и как она определяется самой личностью.
Результатом развития этих идей стала формулировка так называемой теоремы Томаса.
Она звучит следующим образом: «Если ситуации воспринимаются как реальные, они
становятся реальными по своим последствиям».
Томас иллюстрирует это положение следующим примером. Параноик,
впоследствии ставший пациентом одной нью-йоркской больницы, убил нескольких
человек. Эти люди имели привычку разговаривать сами с собой на улице, и по
движениям их губ параноик пришел к ошибочному выводу, что они оскорбляют
его, называя обидными прозвищами. Описывая историю этого человека, Томас
подчеркивает: «Поскольку он определял ситуацию как реальную, она на самом
деле оказалась реальной по своим последствиям» [432].
Классическим примером практической реализации теоремы Томаса является случай,
описанный Р. Мертоном под характерным названием «Самоисполняющееся пророчество».
Речь идет о ситуации биржевого краха в Нью-Йорке в 1929 году, с которой
началась Великая депрессия 30-х годов прошлого века. Проведенное исследование
показало, что в банках были наличные деньги, но люди этому не верили, и
поскольку все одновременно стали забирать свои деньги, банки один за другим
обанкротились. Таким образом, «люди определили ненастоящую ситуацию как
истинную, в результате же на практике она и оказалась истинной» [174, 180].
Следствием «воспринятой ситуации» становится поведение, которое человек строит в
соответствии со своим определением этой ситуации.
Установки препятствуют компромиссу
В известном эксперименте 50-х годов прошлого века двум группам
футбольных болельщиков демонстрировалась запись матча между их командами.
Создавалось впечатление, что они видели разные игры. Суммируя их реакции,
можно было сказать, что «представители каждой из сторон наблюдали борьбу, в
которой свои выступали в роли “хороших”, а их противники – в роли “плохих
парней”. И каждая из сторон полагала, что эта “истина” должна быть очевидна
любому объективному наблюдателю происходящего» [216, 138].
Спустя 30 лет этот классический эксперимент А. Хэсторда и X. Кэнтрила фактически
был повторен Валлоном, Россом и Липпером. На этот раз использовалась видеозапись
программ новостей, освещавших проблемы ближневосточных отношений. Две
противостоящие стороны зрителей не просто были не согласны с подачей информации о
происходивших событиях, «несогласие между ними возникало по поводу того, что они на
самом деле видели»: «Так, и проарабски и произраильски настроенные зрители, просмотрев
одну и ту же тридцатиминутную видеозапись, заявили, что при освещении действий
противоположной стороны (в отличие от освещения действий их собственной) было
использовано большее число фактов и ссылок, выставляющих ее в благоприятном свете, а
негативной информации было меньше. Участники обеих групп полагали также, что общий
тон, акценты и содержание видеозаписей были таковы, что подводили нейтрально
настроенного зрителя к изменению его отношения в сторону большей благосклонности к
противоположной группе и большей враждебности к их собственной» [216, 140].
Если посмотреть на эти результаты с точки зрения разрешения конфликтов, то вслед за
Россом и Нисбеттом приходишь к удручающему выводу: «Любое предложение, которое будет
казаться выдвигающей его группе отвечающим общим интересам или ожиданиям, в глазах
представителей группы, получающей предложение, будет выглядеть невыгодным и служащим
интересам противной стороны» [216, 141].
Подтверждением этого тезиса служит другой эксперимент, предметом
исследования в котором послужил реальный конфликт между администрацией
Стэнфордского университета и студентами, требовавшими от руководства
университета отказа от финансовой деятельности в Южной Африке по
политическим мотивам. Изучалась реакция студентов на разнообразные
компромиссные предложения администрации университета. Предварительные
оценки предлагаемых альтернатив показывали, что студенты считают их
приемлемыми примерно в равной степени. Но как только им давали понять, а затем
и сообщали официально, какой из вариантов собирается принять руководство, как
он немедленно начинал оцениваться как все менее удовлетворительный.
Авторы эксперимента назвали это явление «реактивным обесцениванием»,
практический итог которого в том, что «сторона, предлагающая компромиссные
предложения, обречена столкнуться с разочарованием, когда ее инициативы встречают
холодный прием, а предлагаемые ею уступки отметаются как ничего не значащие или даже
служащие ее собственным интересам» [216, 143].
Положение, что субъективные представления оказывают зачастую более сильное
влияние, чем объективные факторы, легко иллюстрируется и вполне согласуется с
эмпирическими данными психологии. Вот что пишет по этому поводу Вандер Занден: «В
одном психологическом эксперименте испытуемым сообщалось, что изучается влияние
алкоголя на поведение людей. Сначала спрашивали о том, как, по их мнению, меняется
поведение человека в состоянии опьянения, а затем им предлагали выпить небольшое
количество прозрачной жидкости. В первом случае испытуемым говорили, что это водка,
хотя на самом деле это была вода, во втором – наоборот. И каждый раз в поведении людей в
большей мере проявлялось влияние их представлений, чем реальных фактов: испытуемые
становились более развязными и агрессивными, если думали, что пили водку, и проявляли
меньше агрессии, если им говорили, что это вода (они приняли алкоголь), хотя, без сомнения,
понимали, что они выпили.
Социальные психологи могут привести огромное число примеров влияния установки на
восприятие. Если мы наделяем белых или черных, китайцев или евреев определенными
чертами, то независимо от того, верны наши представления или нет, они будут влиять на
наше поведение в отношении этих людей. Или, например, вера в существование
сверхъестественных существ. Реальны ли они? Если под словом “реальны” понимать
физическое существование, то большинство из нас ответили бы на этот вопрос, вероятно,
отрицательно. Однако в социальном смысле, если люди верят в то, что они реальны, то они
будут реальными, – в том смысле, что могут влиять на их поведение» [437, 63].
Таким образом, человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но наделяет ее
определенными свойствами, «определяет» ее, одновременно «определяя» себя в этой
ситуации и тем самым фактически создавая, «конструируя» новую реальность.
«Конфликтные» ситуации в отсутствие противоречий
Конфликт относится к тому типу ситуаций, к которому полностью применима теорема
Томаса: если человек наделяет ситуацию некими свойствами, то независимо от ее реального
содержания она становится таковой по своим последствиям. То есть если человек
воспринимает ситуацию как конфликтную, то она и становится для него конфликтной,
поскольку в своих дальнейших действиях он основывается на том определении и значении,
которое он придал ситуации: соответственно ведет себя сам и оценивает действия другой
стороны так, как это происходит в условиях конфликтного взаимодействия.
Вместе с тем и сама ситуация обычного взаимодействия индивидов может содержать в
себе разнообразные противоречия. Как отмечал Б. Ф. Ломов, «в общении возникают разные
типы противоречий: между субъективными отношениями общающихся людей, между их
мотивами (и целями), между требованиями личности со стороны других людей и ее
возможностями выполнить эти требования, между оценкой личности другими людьми и ее
самооценкой, между содержанием общения и его формой и т. д.» [155, 338].
Созвучные идеи высказывал Ю. Н. Емельянов: «Человек отличается от животного
способностью не просто распознавать наличную ситуацию, а проектировать, создавать новые
предметные и межличностные конфигурации» [91, 58]. Из непротиворечивой ситуации
человек может «сконструировать» конфликт. Далее мы приведем многочисленные результаты
исследований зарубежных психологов, показывающие, как происходит нарастание
напряженности в отношениях, по существу, без всяких на то причин.
С другой стороны, бывают ситуации, когда объективные противоречия существуют, но
стороны не воспринимают их как конфликтную ситуацию. Пример: существуют
определенные противоречия между свекровью и невесткой, тещей и зятем, однако далеко не
всегда они воспринимаются как конфликтные, и эти пары могут вполне мирно
сосуществовать. Другой пример: манипуляция – это объективно конфликтная ситуация, но
пока жертва этого не замечает, она ее не воспринимает как конфликтную.
Таким образом, противоречие не тождественно конфликту. Противоречие существует
объективно, в то время как конфликт представляет собой результат восприятия ситуации и
соответствующей интерпретации ее участниками.
На основании проведенного анализа можно сформулировать следующее положение:
объективно существующие противоречия не однозначно определяют конфликтное
взаимодействие участников ситуации, и наоборот, подчас они сами «конструируют»
конфликт, приписывая ситуации соответствующее значение. Получается, что возникновение
конфликтной ситуации не является прямым следствием имеющихся противоречий, но
представляет собой определенный процесс: ситуация → ее интерпретация → «конфликтная»
ситуация.
Далее мы покажем, что, интерпретируя ситуацию как конфликтную, и даже просто
столкнувшись с некоторым напряжением в отношениях, человек начинает вести себя по
правилам конфликтного взаимодействия, тем самым переводя ситуацию в реальный
конфликт. При этом принципиальное значение имеют две точки перехода: какие факторы
обусловливают восприятие актуальной ситуации как конфликтной и как после определения
ситуации как конфликтной осуществляется переход к конфликтному взаимодействию.
В качестве главного признака, на основании которого человек определяет ситуацию как
конфликтную, обычно рассматривается воспринимаемая несовместимость собственных
целей (притязаний) и целей другой стороны. На этот счет выводы работы У. Клара и его
коллег о конфликте вполне однозначны: конфликт – это не просто свойство ситуации, но
скорее выводы, делаемые на ее основе; при этом если ситуация определяется как
конфликтная, будут выбираться доказательства, поддерживающие эту схему [373].
Несовместимость целей сторон как основной признак восприятия ситуации в качестве
конфликтной многими авторами связывается с возникающим у человека ощущением угрозы:
«…Конфликтная ситуация несет в себе угрозу для того или иного участника взаимодействия
и требует мобилизации имеющихся в его распоряжении ресурсов, чтобы либо а) добиться
желаемой цели, если речь идет о стороне, выступающей как активное начало, либо б)
обеспечить максимальную возможную защиту, если речь идет о пассивном участнике
взаимодействия» [191, 324].
Таким образом, конфликт – это, прежде всего, воспринимаемая как угрожающая
противоречивость или несовместимость целей сторон. Если ситуация уже интерпретирована
как конфликтная, дальнейшее представление о ней будет формироваться с учетом этого
определения, «подгоняться» под него.
При этом большую роль играют эмоции. Но эмоциональное реагирование не требует
предварительного анализа. Простые реакции типа «нравится», «не нравится» или «страшно»
часто возникают прежде осознания или обдумывания происходящего [161, 116].
Таким образом, если принять вывод Форгаса о том, что «люди реагируют на ситуации
не столько в терминах объективных черт и описательных характеристик ситуации, но и в
терминах их чувств и эмоций по поводу события» [353, 171], то они скорее «чувствуют», что
это конфликтная ситуация, нежели «осознают» ее таковой [72, 168–174].
Эти факторы будут подробно изучены нами в разделе о межгрупповых конфликтах.
Источники негативных установок и восприятия
Негативные установки и негативное восприятие являются следствием того, что каждая
из сторон встречается с негативным отношением к ней другой стороны. Это вызывает
раздражение. Затем появляется стремление наказать другую сторону, и возникают
негативные психологические установки по отношению к ней.
Вместо того чтобы винить другого в неприятных для себя событиях, одна из сторон
могла бы принять вину на себя, считая, что другая сторона просто реагирует на его
собственное поведение. Это препятствовало бы формированию негативных установок по
отношению к другому, и проблему можно было бы уладить с помощью совместного ее
решения [419; 424]. Однако оказывается, что «принятие» вины на себя возможно только при
легком конфликте. В серьезном конфликте вся вина практически всегда возлагается на
другого [419].
По мнению С. Брема, на то есть две главные причины [328]. Одна – это своего рода
самозащита, результат выгодных для индивида искажений событий. Чем сильнее
противостояние, тем большая доля вины приходится на его участников. Самообвинения
болезненны, и по мере усиления взаимного недовольства их все труднее переживать.
Вторая причина связана с восприятием и является результатом различий между точками
зрения противостоящих сторон [351]. Человеку психологически легче считать, что это он
вынужден реагировать на провокационное поведение другой стороны, а не другая сторона
реагирует на его провокационное поведение: проще объяснить причины собственного
поведения и не так легко понять причины поведения другого. Поэтому по мере эскалации и
интенсификации противостояния каждая сторона находит все больше свидетельств того, что
конфликт происходит не по ее вине.
Этому способствует пристрастность в ходе формирования образа «другого». В
экспериментальном исследовании Н. В. Гришиной установлено:
«Из психологических составляющих образа “другого” лишь 24,0 % от общего числа
имели позитивный или нейтральный характер (“энергичный”, “принципиальная”,
“рациональная”, “сдержанная” и т. д.). Все остальные содержат выраженные негативные
оценки. Они могут (с известной долей условности) быть разделены на следующие категории:
характеристики эмоционального поведения (“вспыльчивая”, “эмоционально холодная”,
“нервный” и т. д.) – 31,2 %; указания на эгоистические черты характера и поведения (“не
признает позицию другого”, “из любых ситуаций старается выйти «сухой»”, старается
“переложить ответственность на другого” и т. д.) – 14,6 %; осуждаемые привычки (“любит
власть”, “любит деньги” и т. д.) – 11,5 %; коммуникативные проблемы (“не очень
разговорчивая”, “несколько отстраненная” и т. д.) – 9,3 %; плохие отношения с
окружающими (“ее больше боятся, чем уважают” и др.) – 6,2 % и указания на внешние
недостатки (“внешне непривлекательная”) – 3,1 %.
В противоположность “другому” психологические характеристики собственного образа
имеют откровенно позитивный характер: “общительная”, “доброжелательная”, “веселая”,
“умная”, “интересная”, “широкий круг общения и интересов”, “спокойная”, “любит свое
дело”, “организатор” и др., что составляет 66,6 % от общего числа оценок. Собственные
недостатки приводятся в смягчающей форме – “да, но”: “обидчивая, но отходчивая”,
“вспыльчивая, но быстро отхожу”, “уверена в том, что делаю в данный момент, – в связи с
этим не слышу совета других, даже если не права” и т. д. Они составляют 18,5 %.
Нейтральная самооценка составляет 7,4 %. Однозначно негативную окраску содержат
собственные оценки в 7,4 % случаев.
Таким образом, данные исследований убедительно демонстрируют значительную
степень пристрастности в ходе формирования образа “другого” и отражают тенденцию к
неуклонному возложению ответственности за конфликт на этого “другого” и наделению его
“плохими” чертами. Такой подход к формированию образа оппонента в конфликтной
ситуации приводит к обесцениванию позиции противника и усилению своей позиции. Тем
самым можно говорить о реализации защитной функции в ходе противопоставления “Я –
Другой” (как и “Мы – Они”)» [72].
Обезличивание и дегуманизация
Каждая из сторон противостояния видит другую сторону обезличенной, то есть
рассматривает ее как представителя некой враждебной стороны, а не как отдельную
личность. Такое восприятие способствует эскалации, ослабляя факторы, которые удерживают
от агрессивных действий. Обезличивание людей приводит к их дегуманизации – они кажутся
менее человечными.
Деиндивидуализация проявилась и в эксперименте Милграма [380], в котором
испытуемые в роли «учителя» подвергали особенно сильному шоку «ученика», когда он
находился на расстоянии или вне поля зрения. Именно обезличивание врага облегчает для
летчиков бомбежки (летчики не видят людей, а лишь объекты), а для артиллеристов –
стрельбу по наблюдаемому противнику. Обезличиванию противодействует получение такой
информации о другом, которая делает его чем-то уникальным. Например, известно, что в
нацистских концлагерях охрана относилась к узникам снисходительнее, если знала их по
именам [442].
Отсюда следует, что обезличивание является еще одной вехой в возникновении
конфликта. Одна из сторон обезличивает другую, чтобы найти в ней причину собственным
враждебным действиям и оправдать их. После этого ей становится легче применять против
другой стороны более жесткие меры, а это способствует возникновению конфликта.
Кроме обезличивания другого возможно и самообезличивание, то есть утрата осознания
собственной идентичности, что также облегчает агрессию. Исследования показывают, что
чем больше группа, в которую входит человек, тем больше вероятность, что он потеряет
чувство индивидуальности и проявит агрессию. К числу факторов, способствующих
самообезличиванию, относятся совместные действия, унифицированная одежда,
эмоциональное возбуждение, недосыпание. Исследуя влияние одежды на агрессию,
Зимбардо [442] выяснил, что если сотрудницам колледжа, игравшим роль склонных к
рукоприкладству учителей, надевали одинаковые головные уборы, вероятность того, что они
на самом деле дадут рукам волю, возрастала. Униформа снижает проявления
индивидуальности и как следствие – сдержанность. Такое же действие оказывает любая
форма. Кроме того, есть прямые свидетельства того, что дегуманизация другого, которая
создает впечатление его меньшего соответствия человеческой природе, облегчает агрессию
[372]. Вероятно, это происходит потому, что вследствие дегуманизации общечеловеческие
нормы, которые ограничивают причинение людям вреда, кажутся менее существенными.
Исследования показывают, что дегуманизация одной из сторон противостояния в глазах
другой происходит, когда той кажется, что первая отвергает ценности, которые важны для
другой [412].
Дегуманизации способствуют бранные слова. Бранные клички создают впечатление,
что другой аморален и не похож на нас. Некоторые обращения («урод», «придурок» и т. п.)
особенно подчеркивают чуждость нормальной человеческой природе. Бранные клички,
которыми одна из сторон наделяет другую, облегчают первой стороне и любому, кто ее
слушает, агрессию против другой стороны, поскольку ругательства дегуманизируют другую
сторону [217].
Механизмы самоподкрепления негативных представлений
Подобно любой установке и любому восприятию, негативная установка и негативное
восприятие, возникнув, имеют тенденцию сохраняться надолго. Отчасти это происходит
потому, что одно поддерживается другим: негативные убеждения служат оправданием
негативным чувствам, а негативные чувства создают впечатление, что негативные убеждения
справедливы.
Кроме того, в эту систему взаимодействий вовлечен ряд механизмов самоподкрепления.
Когда действуют эти механизмы, негативные представления о противостоящей стороне
приводят к последствиям, которыми исходные негативные представления подтверждаются и
усиливаются. Механизмы самоподкрепления включают в себя самоисполняющееся
пророчество, самооправдание, избирательное восприятие и прерывание контактов .
Самоисполняющиеся пророчества
Мы уже говорили, что негативные представления одной стороны о другой побуждают
первую вести себя так, что это вызывает обиду и возмущение другой и такую ее реакцию,
которая подтверждает исходные представления первой стороны. Аналогичный процесс
приводит к ответным негативным представлениям второй стороны о первой. Подобные
процессы называются самоисполняющимся пророчеством.
Самоисполняющееся пророчество – это не просто еще одна гипотеза. Оно было
продемонстрировано экспериментально как в лабораторных, так и в естественных условиях.
Идет ли речь об ожиданиях учителя по поводу успеваемости учеников [407], о
представлениях исследователя о способности белых крыс ориентироваться в лабиринте
[406], о влиянии диагноза на психических больных [405], о предположениях тренера
относительно успехов его команды, – ожидания одной стороны заставляют ее вести себя
таким образом, что это провоцирует другую сторону на действия, которые подкрепляют
исходные ожидания первой стороны.
Самоисполняющееся пророчество одной из сторон по большей части усиливается тем,
что другая сторона делает, тем самым убеждая первую в ее худших подозрениях. Но иногда
«предвидение» оправдывается потому, что другая сторона ничего не делает для того, чтобы
разубедить первую в ее подозрениях. В этом случае предубеждение одной стороны
подтверждается отсутствием каких-либо действий со стороны другой. Например, если я
считаю вас холодным и черствым, то ваше незнание причин моего соответствующего
поведения может заставить вас в ответ вести себя именно так (например, не обращать на
меня внимания, так же как не обращаю на вас внимания я), что подтвердит мою гипотезу и
сделает мое предположение «сбывшимся».
Эффект «смоляного чучелка» Для того чтобы лучше понять эту парадоксальную
форму самоисполняющегося пророчества, рассмотрим старинную историю о братце Кролике
и смоляном чучелке из сочиненных Джоном Харрисом «Сказок дядюшки Римуса».
Однажды братец Лис решил поймать своего извечного неприятеля братца
Кролика в ловушку и для этого сделал из смолы чучелко в виде ребенка. Братец
Кролик заметил это чучелко на обочине дороги и попробовал завязать с ним
дружеский разговор. Чем дольше братец Кролик пытался разговорить смоляное
чучелко, которому, естественно, нечего было сказать в ответ, тем больше он
распалялся. «Доброе утро! Славная нынче погодка», – промолвил братец Кролик.
Ответа не последовало. «Ты, может, плохо слышишь? Коли так, я могу и
погромче». Ответа не последовало. «Если не сдвинешь эту свою шляпу с глаз и не
поздороваешься, я тебе так вмажу, что живо глаза вылупишь!» Ответа не
последовало. Терпеть далее братец Кролик уже не мог и заехал чучелку кулаком в
нос. Кулак прилип, отчего братец Кролик совсем рассвирепел. Он размахнулся и
ударил куклу другой лапой, которая тоже прилипла. Тогда братец Кролик принялся
лягаться. Вскоре он был полностью обездвижен и чем больше старался
освободиться, тем глубже влипал [275].
Так же как смоляное чучелко не знало о чувствах и намерениях братца Кролика, о
переживаниях одной из сторон конфликта может ничего не знать другая. Обычным исходом
таких ситуаций становится то, что худшие ожидания первой подтверждаются бездействием
второй. Например, очень многие забастовки затягивались к ущербу для обеих сторон
конфликта из-за того, что бездействие одной стороны (например, руководства фабрики)
оставляло другую сторону (рабочих) в неведении об истинных намерениях первой стороны.
Самооправдание
Второй механизм, побуждающий к сохранению сформировавшейся установки и
восприятия, – это эффект самооправдания, состоящий в том, что неблаговидным действиям
придумываются оправдания. Таким образом негативные представления одной стороны о
другой ведут к враждебным действиям по отношению к последней, которые первая сторона
затем оправдывает, при этом еще раз подтверждая те представления, которыми были вызваны
ее действия. Поведение (подчас спонтанное) оказывает значительное влияние на их позиции.
Избирательное восприятие
Как только у одной из сторон сформировалось отрицательное впечатление о другой и
возник неприятный, отталкивающий, не вызывающий доверия ее образ, избирательное
восприятие стимулирует поиск первой стороной сведений, которые интерпретируются так,
что это еще больше укрепляет ее первоначальное негативное впечатление. Соперник,
который поначалу виделся неуступчивым, теперь будет казаться упрямым и в конце концов
безнадежно неспособным к любым переговорам. При этом обусловленные избирательным
восприятием отношения подкрепляют сами себя вне всякой зависимости от того, что делает
или не делает оппонент (вспомним эффект «смоляного чучелка»).
Хотя термин избирательное восприятие имеет негативный оттенок (оно приводит к
искаженному представлению о действительности), сам этот процесс является в определенной
степени вынужденным. Ведь мир чрезвычайно сложен и обрушивает на нас гораздо больше
информации, чем мы можем обработать. Ввиду такой информационной перегрузки возникает
необходимость в некоем фильтре информации, снижающем ее противоречивость. Однако
пользу избирательного восприятия снижает тенденция укладывать впечатления в
прокрустово ложе сложившегося стереотипа, причем образ другой стороны лишается всего
богатства присущих ей свойств. Более того, избирательное восприятие особенно опасно в
момент пика противостояния, поскольку оно подтверждает и усиливает негативные
представления сторон друг о друге и тем самым усиливает возникшую напряженность.
Купер и Фацио (1979) выделили три взаимосвязанные формы избирательного
восприятия: искажения в оценке информации, «выявление» подтверждений собственных
ожиданий и атрибутивное искажение. Рассмотрим эти явления.
Искажения в оценке информации Наличие неких убеждений ставит наши суждения о
событии в зависимость от того, считается оно результатом действий «своих» или «чужих».
Вайт [439] исследовал реакции студентов на футбольный матч между командами
университетов Принстона и Дартмута, выигранный Принстоном. Вайтом было показано, что
суждения о перипетиях матча очень различались в зависимости от принадлежности зрителя к
тому или другому университету. Студентам Принстона и Дартмута продемонстрировали
фильм об этом матче и попросили их отметить все нарушения правил. По мнению студентов
Принстона, «Дартмутские индейцы» допустили в два раза больше нарушений, чем
«Принстонские тигры», тогда как студенты Дартмута различий в числе нарушений не
усмотрели. Столь сильным оказалось воздействие установки «проигравший во всем
виноват». В противостоянии слишком часто реальность представляется такой, какой ее хотят
видеть лица, сочувствующие той или другой стороне.
Столь же показательные результаты были получены и в других
социально-психологических экспериментах. Например, Оскамп (1965) предъявлял
студентам американских колледжей списки похожих мирных и воинственных
акций, предпринятых Соединенными Штатами и Советским Союзом. Одни и те же
акции (например, «Правительство оказывает малым странам военную поддержку и
помощь в военном обучении» оценивались положительно, если их совершали
Соединенные Штаты (свои), и крайне отрицательно, если они приписывались
Советскому Союзу (чужие).
Шериф и Шериф с коллегами [417, 414, 413] в серии полевых экспериментов в лагерях
для мальчиков изучали искажения суждений на примере соперничающих групп.
Исследователи организовали игру, в которой надо было искать запрятанные в разных местах
леденцы. Потом они показывали мальчикам слайды с изображениями банок, частично
заполненных леденцами, и говорили им, что они собраны либо членом их собственной
группы, либо членом другой группы, и просили на глаз определить, в какой из банок сколько.
Мальчики были убеждены, что в банке, принадлежащей их группе, леденцов больше, чем в
банке соперников.
В главе 4 мы убедимся, что необъективное восприятие «своих» и оценка «чужих»
являются серьезным проблемой в межгрупповых конфликтах.
«Выявление» подтверждений Одно дело – пристрастно относиться к тем аспектам
поведения другой стороны, которые соответствуют предвзятым понятиям о ней, и совсем
другое – подтасовывать факты, собирая информацию таким образом, чтобы побуждать
другую сторону к действиям, которые укладываются в эти понятия.
Марк Снайдер с коллегами провели несколько экспериментов, которые проливают свет
на «выявление» подтверждений.
В одном из этих исследований Снайдер и Сванн (1978) сообщали участникам
эксперимента некие предположения о других людях, а затем давали им
возможность получить об этих людях непосредственные сведения. Некоторым
участникам сообщали признаки интровертов, а другим давали описание
экстравертов. Затем всем участникам предлагалось выбрать по двенадцать
вопросов, чтобы ответы на них позволили установить, действительно ли люди, о
которых идет речь, соответствуют тем или иным характеристикам.
Снайдер и Сванн обнаружили, что те, кто проверял предположение об
«интровертированности» (при том, что это предположение не относилось прямо к
проверяемому, о котором вообще ничего не было известно), выбирали для интервью такие
вопросы, будто заранее было известно, что опрашиваемый является интровертом: «В каких
ситуациях вам хотелось бы быть более общительным?», «Что вам не нравится в шумных
вечеринках?» Те, кто проверял предположение об «экстравертированности», наоборот,
выбирали такие вопросы, которые исходили из предположения, что проверяемый является
именно экстравертом: «Что вы станете делать, чтобы оживить вечеринку?», «В каких
ситуациях вы особенно разговорчивы?» Затем, когда на следующем этапе участникам на
самом деле дали возможность задать сформулированные ими вопросы, ответы были такими,
что опрашивающие пришли к выводу о соответствии опрашиваемых тем признакам, которые
были «заданы» с самого начала.
Ясно, что люди избирательно истолковывают имеющиеся данные так, чтобы получать
свидетельства справедливости своего мнения. Если этот феномен проявляется в
повседневных взаимодействиях между людьми столь же ярко, как это показали Снайдер с
коллегами, можно ожидать, что еще сильнее он будет в ситуациях, сопряженных с
эмоциональной нагрузкой или с некоторой заинтересованностью в том или ином результате.
Последнее имеет большое значение не только в плане самоподкрепления негативных
представлений о других. Проявляется это в интервью, когда репортер хочет услышать нечто
от интервьюируемого. И «услышит». Проявляется это и в науке. В особенности в
диссертациях.
Скажем, научный руководитель подсказал своему аспиранту некую гипотезу.
Если она подтверждается исследованиями последнего, то это – готовая
диссертация. Если нет, то это хотя и научный результат, но «недиссертабельный».
Да и руководителю приятнее, когда его гипотеза подтвердится. Так что аспирант, по
существу, готов в любом результате увидеть «подтверждение» гипотезы
руководителя. Причем этот процесс может аспирантом и не осознаваться: он
действительно «увидит» то, что нужно, и будет убежден в объективности
полученного результата.
Атрибутивное искажение. Если одна из сторон получает сведения, которые
соответствуют ее предположениям о другой стороне, то она склонна считать их
отражающими ее относительно постоянные и стабильные характеристики, тогда как
сведения, которые нарушают такие ожидания, приписываются временным, внешним
воздействиям на нее. Этот феномен, называемый атрибутивным искажением, был
продемонстрирован в ряде экспериментальных работ и в исследованиях, проведенных на
неблагополучных супружеских парах.
Суммарный результат воздействия, которое атрибутивное искажение оказывает на
ухудшение взаимопонимания, состоит в том, что ни одна его сторона практически ничем не
может рассеять негативные ожидания другой. Если противоположная сторона ведет себя
недоброжелательно, это воспринимается как показатель ее истинных враждебных намерений
или воинственного настроения, а если дружественно – это объясняется или коварством, или
слабостью, или является случайным в силу стечения обстоятельств.
Когда в наличии есть все три формы избирательного восприятия: избирательная
(искажающая) оценка информации, «выявление» подтверждений и атрибутивное
искажение, – конфликты разгораются с большей легкостью, нежели затухают. Как только
джинна выпускают из бутылки, указанные механизмы делают чрезвычайно
затруднительными попытки загнать его обратно – они являются самоподкрепляющимися
процессами. Поддерживая самое себя, они делают эскалацию конфликта неизбежной.
Прерывание контактов
Мы прекращаем взаимодействие и общение с людьми, которые нам не нравятся. В
результате становится невозможным решить тот спорный вопрос, который и привел к
охлаждению отношений.
Но вакуум информации в ситуации прекращения общения сторон создает
благоприятные условия для слухов, сплетен, что приводит к размолвкам и нападкам, в свою
очередь приводящим к еще большему ухудшению отношений.
Справедливости ради надо отметить, что те же процессы, которые действуют в пользу
эскалации конфликта, могут усиливать и позитивное восприятие. Например, можно ожидать,
что двое влюбленных видят друг друга только в «розовом свете». И поэтому каждый
постоянно находит подтверждения своей убежденности в том, что нет в мире никого лучше,
чем его избранник/избранница. И у каждого находится искаженное объяснение поведению
своего возлюбленного, которое игнорирует негативную информацию («Какой-то он сердитый
сегодня с утра. Это просто погода, наверное, влияет») и преувеличивает значимость
позитивной информации («Еще одну шутку отмочила. Надо же, какая умница!»). Другими
словами, эти процессы могут подкреплять как отрицательные, так и положительные
впечатления. Однако и «положительное» заблуждение также не сулит подчас ничего
хорошего: сколько драматических ошибок в жизни совершается из-за первоначального
видения событий в розовом свете!
Поляризация взглядов
Противостояние и его эскалация способствуют поляризации окружающего сообщества.
Те, кто прежде придерживался нейтралитета, присоединяются к одной из противостоящих
сторон. Все меньше членов сообщества продолжают смотреть на происходящее со стороны.
В результате сообщества распадаются на противостоящие лагеря с позитивными
отношениями внутри каждого из них и негативными отношениями к членам другого лагеря.
Дж. Коулмен указал механизм, по которому поляризация взглядов в сообществе, раз
возникнув, закрепляется. Поляризация постепенно приводит к уменьшению численности и
влияния нейтральной третьей стороны, которая могла бы осуществлять посредничество в
улаживании противоречий. Поляризация приводит к снижению чувства ответственности и
терпимости к позиции других членов сообщества [335].
Когда описанные структурные изменения сохраняются на протяжении некоторого
времени, происходит эскалация предконфликтных отношений . В результате такой эскалации
отношения портятся. Например, именно так разрушаются многие браки. По мнению Г.
Левингера, «эскалация – это не единственный путь к испорченным отношениям. Иногда
стороны просто теряют значение одна для другой. Например, некоторые браки оказываются
неудачными не потому, что партнеры не могут сосуществовать друг с другом, а потому что их
отношения становятся пустыми, – цели, которые преследовали супруги, вступая в брак,
оказываются невыполнимыми» [377].
Сверхприверженность целям и эскалация конфронтации
Л. Фестингер указал, что эскалация конфронтации имеет помимо поляризации еще одно
объяснение. Оно состоит в том, что «приверженность к конфронтационному поведению
имеет тенденцию к самоподкреплению. Такая приверженность меняет психологические и
групповые процессы так, что это усиливает ее еще больше. Одной из причин этого является
отмеченное ранее стремление противостоящих сторон оправдывать свое собственное
поведение» [350].
Для того чтобы лучше понять динамику развития сверхприверженности к целям и
эскалации, рассмотрим простую игру, которую впервые предложил Шубик (Shubik, 1971) и
подробно изучил Тегер [427]. В эту игру, известную как «однодолларовый аукцион», играют
следующим образом: несколько человек получают предложение назначать цену за
однодолларовую купюру. Купюра вручается тому, кто назвал наибольшую цену, за вычетом
названной им суммы. Таким образом, если победитель назвал 15 центов, он получит 85
центов (1 доллар минус 15 центов). Фокус же игры в том, что назначивший меньшую по
величине сумму тоже отдает ее, но ничего взамен не получает. Так что если самой высокой
назначенной ценой будет 35 центов, а следующей – 25 центов, победитель получит 65 центов,
а занявший второе место потеряет 25 центов.
Обычно участники начинают игру с небольших сумм. Почему бы и нет? Если можно
получить доллар, рискнув десятью, двадцатью или тридцатью центами, почему бы не
попробовать, тем более что, возможно, кто-либо другой и не будет ставить. К несчастью,
другие рассуждают аналогичным образом, в результате чего в игру вступают несколько
человек. В конце концов чья-то цена приближается к целому доллару (размер выигрыша), и
тогда можно наблюдать два важных явления: число участников обычно снижается, пока не
остаются только двое назначивших самую высокую цену, и их мотивация меняется с
первоначального стремления получить как можно больше на желание потерять как можно
меньше. Когда назначенная цена начинает превышать один доллар, проблема уже не в том,
сколько можно выиграть, а в том, сколько можно спасти. Окончательная цена часто
оказывается значительно выше одного доллара.
Почему игра в этот момент не заканчивается? Главным образом из-за того, что каждый
из попеременно лидирующих участников осознает, что уже вложил в это занятие свое время
и деньги, и не хочет терять эти вложения. Более того, каждый считает, что другой прекратит
соревнование, залижет свои раны и ретируется со сцены, оставив победу другому.
«Продержусь еще чуть-чуть, – рассуждает первый, – и вырву победу». Проблема в том, что и
второй рассуждает так же, и ни один не склонен отступать, и эскалация ставок продолжается.
По мере того как растет цена купюры, происходит еще одна трансформация.
Заинтересованность в максимизации выигрыша, которая сначала сменилась на желание
минимизировать проигрыш, теперь вытесняется решимостью каждого сделать потери
противника не меньшими собственных: «Сам разорюсь, но и другого по миру пущу!»
Именно в этой последней стадии однодолларового аукциона на передний план выступает
озабоченность тем, чтобы не оказаться в глазах другого дураком. Иными словами, каждого
все больше начинает занимать собственный имидж.
Пример однодолларового аукциона показывает, что при возникновении трудностей
люди проявляют такую сверхприверженность своим целям, которая в глазах внешнего
наблюдателя может выглядеть совершенно бессмысленной. Шубик сообщал, что
однодолларовый аукцион, бывало, заканчивался на уровне 5–6 долларов. В варианте этой
игры, когда в группе бизнесменов разыгрывалась банкнота в 100 долларов, психологу Дж.
Рубину удалось продать ее за 3000 долларов! Это явный пример решимости, доходящей до
абсурда.
Идею игры в однодолларовый аукцион взяли на свое вооружение современные
мошенники. «Выигравшему» приз организаторы сообщают, что этот же приз выиграл и
другой участник (это сообщник «лотерейщика») и приз достанется тому, кто больше за него
заплатит. Понятно, что чем азартнее жертва, тем большую сумму он оставит в кармане
мошенников.
Увязание в конфронтации
Увязание представляет собой процесс, по ходу которого на достижение цели тратится
больше времени, энергии, денег или других ресурсов, чем это представляется оправданным
по внешним меркам. Согласно Брокнеру и Рубину [329], ситуации, которые приводят к
увязанию, имеют три определяющие характеристики.
Во-первых, один и тот же отток ресурсов (будь то время, деньги или людские жизни)
может рассматриваться либо как вложение, либо как издержки.
Например, в однодолларовом аукционе деньги, которые участник кладет на повышение
ставок, могут одновременно рассматриваться и как вложение (приближают участника к
выигрышу), и как издержки (траты, которые нельзя будет компенсировать, по крайней мере,
если участник не окажется первым). Таким образом, игрок оказывается под действием двух
противоположных сил – желания защитить вложения и желания сократить потери.
Во-вторых, с течением времени и с вложением дополнительных ресурсов цена,
связанная с продолжением, становится больше, но и желаемая цель кажется ближе. Это еще
больше усугубляет дилемму между продолжением конфликта и выходом из него.
В-третьих, принятию первого из двух возможных крайних решений (полная
приверженность цели или полный отказ от нее) способствуют обстоятельства. Силу,
удерживающую от дальнейшего втягивания (ее определяет сумма уже вложенного),
перевешивает сила, заставляющая упорствовать (ее определяют вознаграждение за
достигнутую цель, уверенность в близости цели, а также издержки, связанные с отказом).
Хотя уже затраченная сумма постоянно удерживает игрока в однодолларовый аукцион от
продолжения игры, эту силу с лихвой компенсирует стремление выиграть купюру [329].
Участниками движет надежда или уверенность в том, что от выигрыша отделяет один или
два шага, а также убежденность, что уже потраченные деньги надо оправдать, пусть даже за
счет еще больших вложений [217].
В реальной жизни процесс увязания в конфликте может быть значительно более
драматичным. Достаточно вспомнить увязание США во Вьетнаме и в Ираке, СССР – в
Афганистане и т. д. Вначале посылался небольшой контингент, затем – все более и более
значительный. Росли потери, крепло осознание бесперспективности войны, но уйти было
нельзя: за что положили столько жизней, как смириться с поражением?
Эскалация мести
Существует особенность человеческой психологии, которая служит постоянным
подкреплением эскалации конфронтации: каждый считает свои действия по отношению к
другим более соответствующими нормам и менее агрессивными, чем те же действия других
по отношению к нему. Это значит, что когда одна сторона «отмеривает» дозу мести в ответ на
провокационные действия другой, она часто неумышленно перебарщивает. По логике
эскалации ответ другой стороны будет еще более агрессивным, завершая конфронтационный
виток и толкая его на новый цикл, но уже на более агрессивном уровне. Указанные
обстоятельства служат обоснованием предложенного мною закона эскалации
конфликтогенов , который сформулирован в главе 3.
Искажение восприятия в конфликтном взаимодействии
До сих пор мы обсуждали механизмы, действующие в предконфликтной стадии. Тем
более они действуют и при разворачивании конфликта. При этом фактор искажения
восприятия настолько важен, что стоит обсудить его более обстоятельно. Напомним, что
конфликт – это воспринимаемая несовместимость действий или целей. Во многих
конфликтах есть лишь небольшое ядро подлинно несовместимых целей. Главная проблема –
искаженное восприятие чужих мотивов и целей.
Тенденция к самооправданию еще больше склоняет людей к тому, чтобы оправдывать
свои дурные поступки, которые невозможно сбросить со счета.
Благодаря фундаментальной ошибке атрибуции каждая из сторон рассматривает
враждебность другой стороны как отражение ее порочного характера. Далее человек
фильтрует информацию и интерпретирует ее так, чтобы она соответствовала его
предубеждениям. Группы поляризуют взгляды в свою пользу. Один из симптомов
группомыслия – воспринимать свою собственную группу как нравственную и сильную, а
противников – как злонамеренных и слабых. Сам факт пребывания в группе приводит к
предпочтению своей группы. А негативные стереотипы, однажды сформировавшись,
вызывают сопротивление иному мнению.
Зеркальное восприятие
Подобное искажение в восприятии – это психологический феномен, не имеющий
аналогов по трагичности последствий, так как оно самоподтверждается. Мортон Дойч
поясняет это следующим образом: «Вы услышали лживую сплетню, будто ваш друг говорит
о вас нелицеприятные вещи; после этого вы пренебрежительно с ним обходитесь; и тогда он
действительно начинает плохо отзываться о вас, подтверждая ваши ожидания. Сходным
образом, если политики двух стран верят, что дело идет к войне между ними, и кто-то из них
пытается повысить свою безопасность перед лицом противника, симметричный ответ
противника станет оправданием этого начального шага. Негативное зеркальное восприятие
во многих случаях становится препятствием для добрых отношений» [344, 581–582].
Зеркальное восприятие – взаимно негативные представления друг о друге, нередко
возникающие у обеих сторон конфликта; себя, к примеру, все считают высоконравственными
и миролюбивыми, а противников – злонамеренными и агрессивными.
Деструктивность зеркального восприятия проявляется в конфликтах и между
отдельными людьми, и между группами. Обе стороны обычно утверждают: «Мы хотим
сотрудничать. Но их позиция (отказ от сотрудничества) вынуждает нас предпринять
защитные меры». При опросе руководителей предприятий Кеннетом Томасом и Луи Понди
(1977) в ответ на просьбу описать недавно случившийся серьезный конфликт только 12 %
руководителей отметили, что противоположная сторона была готова к сотрудничеству; 74 %
считали, что сами они стремились к сотрудничеству, а те, другие, – нет. Используемая
лексика при этом была такова: сами руководители «предлагали», «сообщали» и
рекомендовали», а те, другие, «требовали», «отвергали все, что бы мы ни предлагали» и «от
всего отказывались».
Кинзер (1998) заметил, что «групповые конфликты часто порождаются иллюзией, будто
бы главный лидер противников имеет злые намерения, но его люди – хотя ими управляют и
манипулируют – в сущности, “за нас”. Такое представление “злонамеренный лидер –
хороший народ” было характерно и для русских, и для американцев во время холодной
войны. “Американские люди – хорошие, просто у них очень плохое правительство”, –
объяснял один багдадский бакалейщик после бомбардировки его страны в 1998
году» (Kinzer, 1998).
Люди с противоположными взглядами на некоторые проблемы зачастую различаются
меньше, чем им кажется. Каждая из сторон переоценивает радикальность чужих взглядов,
полагая, что ее убеждения следуют из фактов, в то время как «их» убеждения продиктованы
«их неправильной позицией». Так происходит гиперболизация позиции противника.
Коль скоро искажения восприятия сопровождают конфликт, то, значит, они должны
появляться и исчезать по мере того, как конфликт разгорается и гаснет. Так и происходит,
причем с поразительной легкостью, – стоит противникам помириться, как восстанавливается
адекватное восприятие друг друга.
Во время конфликта с другой страной, с другой группой либо просто с соседями или
родителями мы с легкостью воспринимаем искаженный образ, который позволяет нам
считать свои собственные мотивы и поступки безоговорочно положительными, а поступки и
мотивы наших противников – воистину дьявольскими. У наших противников обычно
формируется зеркальное восприятие нас самих.
Вряд ли нужны дополнительные иллюстрации и аргументы в подтверждение того,
какую огромную роль в возникновении конфликтов играют приведенные в этом разделе
психологические феномены.
Притязания
Перед тем как интересы одной стороны сталкиваются с интересами другой, эти
интересы должны перейти в притязания, то есть выражающиеся в формах поведения каждой
стороны стремления что-то получить.
В свою очередь, притязания имеют разные источники, в число которых входят прошлые
достижения и одной, и другой стороны (или нескольких других сторон), предполагаемая
расстановка сил между первой и второй сторонами и социальные нормы (в том числе
принципы справедливости).
Восприятие «несправедливости»
Одной из наиболее часто встречающихся причин возникновения притязаний является
обнаружившаяся «несправедливость» – действительная или кажущаяся. Как известно
родителям, руководителям, учителям, наиболее распространенная реакция на любое решение
о дележе – «это нечестно».
Но что есть «справедливость»? Согласно некоторым теоретикам социальной
психологии, люди воспринимают справедливость как баланс – распределение
вознаграждений пропорционально индивидуальным усилиям [438].
Вознаграждение должно «соответствовать заслугам»; потому что все люди
согласны, что справедливая доля должна в каком-то смысле соответствовать
заслугам, хотя все они подразумевают разные виды заслуг.
Аристотель
Если вы вкладываете больше, а получаете меньше, чем я, то вы будете чувствовать себя
эксплуатируемым и обиженным; я же могу чувствовать себя эксплуатирующим и виноватым.
Хотя, вероятнее всего, вы будете в большей, чем я, степени восприимчивы к
несправедливости (Greenberg, 1986; Messick & Sentis, 1979). В ходе экспериментов люди не
часто требуют распределения каких-либо благ в свою пользу за счет остальных. Однако если
они получают «больший кусок пирога», то охотно принимают его и с легкостью находят
этому логические объяснения (Diekmann & others, 1997). Если же «больший кусок пирога»
достается другому человеку или группе, это обязательно вызовет возмущение и осуждение со
стороны остальных.
Мы можем прийти к согласию по поводу принципа определения справедливого
баланса, но все же спорить о том, сбалансированы ли наши взаимоотношения. Если два
человека – коллеги, каждый из них может понимать под «соответствующим вкладом» разные
вещи. Тот, кто старше, может считать, что оплата должна определяться заслугами и опытом, в
то время как его младший коллега ставит на первое место текущую продуктивность. При
таких разногласиях чье определение, скорее всего, победит? Чаще всего те, кто обладает
определенной властью, убеждают себя и других, что они заслужили то, что получают
(Mikula, 1984). Это следовало бы назвать «золотым» правилом: устанавливает правила тот, у
кого золото.
Работодатель будет стремиться избавиться от чувства вины, переоценивая или
недооценивая вклады своих работников, чтобы оправдать существующее распределение
зарплат. Мужчины, например, могут воспринимать более низкую зарплату женщин как
вполне справедливую, приписывая вкладу женщин меньшую ценность. Те, кто причинил
вред, могут обвинять жертву, что она сама виновата, таким образом оправдывая себя.
Одно интересное следствие теории баланса, подтвержденное экспериментально,
состоит в том, что чем более компетентными и полезными ощущают себя люди (чем выше
они оценивают свой вклад), тем сильнее их чувство обделенности и, соответственно,
стремление к компенсации (Ross et al., 1971). Мощные социальные протесты обычно исходят
от тех социальных слоев, которые считают, что они заслуживают больше, чем получают.
Так, в США и Западной Европе с 1970 года возможности выбора профессии для
женщин значительно возросли. Парадоксальным – хотя и понятным для специалистов по
теории баланса – образом точно так же возросло и ощущение неравенства в положении
женщин. До тех пор пока женщина сравнивает свое положение и зарплату с зарплатой других
женщин, она в целом чувствует себя удовлетворенной – даже несмотря на
непропорциональные обязанности мужчин и женщин в работе по дому (Jackson, 1989; Major,
1989, 1993). Как только женщины начинают сравнивать себя с мужчинами, чувство их
ущемленности растет [160].
Напряженность возникает в тот момент, когда одна из сторон решает, что притязания
второй стороны несовместимы с ее собственными притязаниями. Далее вступают в действие
описанные выше психологические механизмы нарастания напряженности в отношениях,
приводящие к конфликту.
Обстоятельства, способствующие конфликту
Возникновению конфликта, то есть предполагаемому расхождению интересов,
способствует целый ряд условий. Приводим их перечень, следуя Дж. Рубину с соавторами
[217, 45–49]:
1. Периоды быстродостигаемых успехов.
Когда дела идут лучше, надежды людей возрастают, а соответственно наблюдается рост
притязаний. В периоды быстрых успехов притязания зачастую переходят границы
реальности.
2. Неопределенность в оценке соотношения сил.
Конфликты особенно возможны в тех случаях, когда существует неопределенность в
оценке соотношения сил, так что каждая сторона, принимая желаемое за действительность,
полагает, что она сильнее другой. Такое положение тоже способствует росту несовместимых
притязаний, ведущих к конфликту.
3. Обидное сравнение.
Зарождению конфликта способствует осознание того, что другая сторона, не имеющая
больших заслуг, пользуется большими привилегиями. Такая настроенность ведет к обидному
сравнению, а оно, в свою очередь, вызывает рост притязаний, как реалистичных (поскольку
представляется, что одна сторона не хуже другой), так и идеалистических (поскольку одна
сторона полагает, что должна иметь то же, что и другая).
4. Статусная неопределенность.
Обидные сравнения чаще возникают при наличии статусной неопределенности [374].
Со статусной неопределенностью мы сталкиваемся там, где для оценки заслуг или вклада
людей существуют многообразные критерии и кто-то превосходит других по одному
критерию, но оказывается хуже по другому. В нашем обществе, например,
профессиональный статус основывается на опыте и образовании. Те, кто имеет опыт,
считают, что это самое важное для дела; те же, кто образован, обычно считают, что важнее
иметь образование. Когда таким людям приходится работать вместе, создается благоприятная
почва для конфликта, потому что одни чувствуют себя более достойными вознаграждения,
чем другие.
5. Мышление по типу «все или ничего».
Когда одна из сторон считает, что выигрыш другой стороны означает для нее
проигрыш, подобный взгляд на ситуацию называется позицией «все или ничего». Это еще
один из важных факторов, обусловливающих конфликт. Часто проблема действительно имеет
такой характер – либо выиграть, либо проиграть, например в тех случаях, когда сторонам
приходится делить ограниченные ресурсы: тогда чем больше достанется одной стороне, тем
меньше получит другая. Однако по большей части конфликт разыгрывается не столько
потому, что проблема в действительности такова, сколько потому, что такой характер
приписывают ей спорящие стороны. В эскалации многих конфликтов одним из характерных
является то обстоятельство, что притязания одной стороны из стремления добиться успеха
превращаются в боязнь проиграть, а затем и в стремление навредить другой стороне как
можно сильнее. При таком изменении мотивации достаточно обычным является мышление
типа «все или ничего».
6. Ослабленность нормативного консенсуса.
Общества и группы их составляющие постоянно нарабатывают правила, управляющие
поведением своих членов. Наиболее общие и долго действующие правила называются
нормами. Основное назначение этих правил – согласовывать притязания потенциальных
оппонентов и таким образом снижать возможность конфликта [433]. Примером является
норма, запрещающая воровство. Если бы этой нормы не существовало, воровство могло бы
принять такие размеры, а конфликт стал бы так тяжел, что общество, по сути, утратило бы
работоспособность. Такую же роль играет правило, принятое во многих странах: один из
супругов должен готовить, а другой – мыть посуду [217].
Теоретики по проблемам справедливости [318; 440] утверждают, что мы чаще страдаем
от обидного сравнения в случаях, когда нам кажется, что те, кто имеют больше, обладают
одинаковыми с нами заслугами (специальным термином, обозначающим заслуги, является
вклад), или же когда люди, имеющие то же, что мы, с нашей точки зрения, имеют меньше
заслуг.
Нормы имеют отношение к конфликтам, поскольку они определяют, на что имеют
право стороны, а следовательно, придают законность их притязаниям. Когда же
справедливые притязания одной стороны вступают в противоречие с целями другой,
результат чаще всего бывает весьма взрывоопасным.
7. Общение между членами группы.
Взаимодействие между членами группы усиливает каждый из факторов возникновения
межгрупповых конфликтов [341; 374]. Это означает, что конфликт будет возникать особенно
часто, когда члены группы тесно связаны друг с другом, вовлечены в общую деятельность и/
или имеют развитые связи.
8. Наличие индивидов, способных стать лидерами.
Вероятность возникновения межгрупповых конфликтов возрастает [335, 341, 374], если
лидеры ощущают социальное неравенство и готовы организовать борющуюся группу.
Приведенные в этом разделе результаты служат теоретическим обоснованием
существования «случайных» конфликтов, возникающих буквально «из ничего», а также
закона эскалации конфликтогенов, являющихся основным механизмом возникновения
случайных конфликтов. Эти понятия рассмотрены в следующей главе.
Модели эскалации конфликта
Термин эскалация имеет два близких значения. С одной стороны, он может означать
использование все более жестких тактик, когда участники конфликта оказывают все больший
нажим друг на друга. С другой стороны, этот термин может означать усиление
напряженности конфликта в целом. Мы употребляем термин эскалация в обоих смыслах, но
чаще имеем в виду второе его значение.
Чтобы понять природу эскалации конфликтов, нам необходимо знать, какие состояния
отличают каждую из сторон и какие процессы происходят между ними при нарастании
конфликта. Известны три общие модели эскалации [395]: агрессивно-оборонительная
модель, спиральная модель и модель структурных изменений .
Эти модели предлагают три вида объяснений того, что происходит при эскалации
конфликта. Все три модели представляют определенную ценность, точно описывая
процессы, происходящие в эскалациях разного типа. Ни одной моделью нельзя пренебречь в
угоду другой.
Агрессивно-оборонительная модель
В этой модели роли первой и второй сторон различны. Первая сторона – агрессор, –
желая добиться определенных изменений, вступает в конфликт со второй стороной –
обороняющейся. Агрессор может ставить целью что-то отнять у обороняющегося, или
изменить существующие условия в ущерб ему, или призвать его к порядку, поскольку
агрессор недоволен его поведением. Обычно агрессор сначала пускает в ход мягкие тактики
соперничества, потому что это менее рискованно. Но если мягкие методы не помогают,
агрессор использует более жесткие тактики, и конфликт набирает силу, пока цель не
достигнута или пока не обнаружится, что затянувшаяся эскалация обходится дороже, чем
цель, ради которой затеян конфликт. Обороняющийся же лишь отвечает на выпады агрессора,
причем его реакции обостряются с обострением эскалации. Процесс этот длится до тех пор,
пока агрессор не добьется своего либо не отступится.
Спиральная модель
Упоминание этой модели встречается в работах многих теоретиков [384; 385; 401].
Спиральная модель эскалации конфликта демонстрирует, что эскалация – результат
действий и противодействий, образующих замкнутый круг. Наступательные тактики,
используемые первой стороной, вызывают наступательное же поведение второй стороны, что
провоцирует первую сторону на дальнейшее применение тактик борьбы, круг замыкается, и с
новых взаимных противодействий начинается новый виток эскалации. Мягкие тактики
сменяются жесткими, поскольку каждая новая реакция каждой стороны становится более
суровой и сильной, чем того требуют вызвавшие ее действия противоположной стороны.
Помимо того что эта модель объясняет, почему применяются сначала более мягкие, а
потом все более жесткие тактики, спиральная модель конфликта помогает разобраться,
отчего при эскалации конфликтов часто происходят трансформации типа «от меньшего к
большему» – количество спорных вопросов растет, и стороны все больше вовлекаются в эти
новые проблемы, а рост проблем объясняется тем, что каждое ответное или защитное
действие одной из сторон в спирали порождает новые спорные проблемы. Поэтому у каждой
из сторон список прегрешений другой стороны становится все длиннее, и каждое новое
недовольство усиливает ощущение кризиса [217].
Модель структурных изменений
В ходе эскалации конфликты претерпевают все усиливающиеся трансформации. Хотя
этим трансформациям подвергается каждая сторона конфликта отдельно, они влияют на
углубление конфликта в целом, так как обычно любая трансформация одной стороны
зеркально отражается на другой. В результате этих преобразований напряженность
конфликта нарастает до такой степени, что ослабить ее иногда бывает чрезвычайно трудно.
Как правило, во время эскалации мы наблюдаем по крайней мере пять типов
трансформаций. Не обязательно все они происходят в каждом конфликте, но все они очень
типичны:
1. От мягких – к жестким. Если одна из сторон конфликта, желая настоять на своем,
избирает стратегию соперничества, то, как правило, сначала она пытается воздействовать на
другую сторону мягкими способами, пуская в ход обольщение, «взъерошивание перьев»,
убедительную аргументацию, скрытые укоры. Затем на смену этим мягким тактикам
приходят их жесткие сородичи – угрозы, необратимые обязательства и т. п.
2. От меньшего – к большему. По мере эскалации конфликта выявляется тенденция к
появлению все большего количества объектов спора. Кроме того, каждая из сторон все
больше увязает в борьбе и прибегает к привлечению все новых ресурсов, необходимых для
победы над противником. В результате количество возникающих спорных вопросов во много
раз превышает количество тем, из-за которых спор разгорелся.
3. От частного – к общему. Во время эскалации конфликта частные моменты,
вызывающие разногласия, имеют тенденцию уступать место разногласиям более широкого
плана, что ведет к окончательному ухудшению отношений между сторонами. Мелкие,
конкретные проблемы сменяются грандиозными, всеохватывающими темами, и
вырабатывается общая нетерпимость к противнику.
4. От стремления к результату – к стремлению победить противника и далее к
стремлению нанести противнику ущерб. В большинстве случаев на ранних стадиях
конфликта сторона стремится просто как можно скорее добиться успеха, она занята только
своими удачами или неудачами и совершенно не думает, хорошо или плохо чувствует себя
при этом вторая сторона. Эта позиция характеризуется Дойчем как «индивидуалистская
ориентация» – то есть забота только о собственных интересах и полное равнодушие к судьбе
другой стороны. Однако по мере эскалации конфликта расходы на участие в нем растут, и
цели стороны изменяются. Теперь сторона больше всего озабочена тем, как причинить вред
другой стороне, а если в дело замешаны расходы – как заставить другую сторону пострадать
материально больше, чем она сама [343]. За каждую каплю крови, пролитую первой
стороной, вторая сторона должна «захлебнуться в крови». Таков пример соперничества в его
крайних проявлениях.
5. От участия немногих – к увеличению рядов. Зачастую конфликт начинают пара
человек, но если они не в силах добиться своего, он постепенно перерастает в групповые
действия. Если вторая сторона не идет на предложения первой и первая не в силах добиться
от нее желаемого ни угрозами, ни обещаниями, в интересах первой стороны привлечь себе на
помощь дополнительных участников. Чего сторона не может добиться сама, ей, возможно,
удастся достичь благодаря поддержке и силам своих союзников. Всем известный пример из
истории – создание в ходе холодной войны двух мощных военных союзов – НАТО и
Варшавского пакта [217].
Глава 3
Три механизма возникновения конфликтов
3.1. Основные типы конфликтов
Рассмотренные в разделе 2.2 психологические механизмы самопроизвольного
появления и нарастания напряженности в межличностных отношениях свидетельствуют, что
конфликты могут возникать и в отсутствие значимых противоречий между будущими
участниками конфликта. По-видимому, причина таких конфликтов – в несовершенстве и
даже конфликтности самой природы человека, множество свидетельств чему содержится в
разделе 2.1.
Эти умозаключения подтверждаются и личным опытом работы автора в качестве
конфликтолога. Этот опыт показывает, что до 80 % конфликтов возникает самопроизвольно,
помимо воли всех их участников, поскольку никто в них не заинтересован. Основную роль
при этом играют негативные эмоции как реакция на случайное неблагоприятное стечение
обстоятельств.
Такие конфликты можно определить как самопроизвольные, поскольку они развиваются
не в силу наличия противоречий, а в соответствии с универсальным механизмом нарастания
напряженности, присущим, как мы видели в разделе 2.2, человеческим отношениям.
С точки зрения участников такие конфликты являются непреднамеренными, поскольку
беспредметны (отсутствует предмет конфликта, объект несовместимых притязаний сторон).
Про такие конфликты его участники впоследствии говорят: «Случайно поссорились», то есть
они воспринимают их как случайные.
Поэтому именно «случайными» я назвал этот тип конфликтов в одной из предыдущих
работ [287], тем более что оказалось (об этом – в следующем разделе), что механизм их
возникновения включает действие случайных факторов.
Случайные конфликты нетрудно «узнать» по двум легко определяемым признакам:
1) полная неожиданность, внезапность – буквально за несколько секунд до конфликта
никто не подозревает о том, что станет его участником;
2) в случайных конфликтах нет победителей – все их участники оказываются в
проигрыше.
Важнейшим признаком случайных конфликтов служит отсутствие серьезных
объективных причин для их возникновения. Но я не внес этот фактор в приведенный
перечень характерных признаков случайных конфликтов, чтобы не создавать
дополнительных трудностей в их распознании на практике. Ведь указанные два признака
определяются мгновенно, а попытка разобраться в причинах требует времени (которого нет,
например, в случае стремительно развивающейся ссоры) и определенного опыта в
разрешении конфликтов (которого нет почти ни у кого).
Приведу примеры случайных конфликтов.
Автобус с пассажирами во время движения внезапно резко затормозил.
Стоящие в салоне пассажиры повалились друг на друга. Кто-то ушибся, кто-то
получил травму и обрушился на водителя с оскорблениями и угрозами. Водитель
же сам испытал стресс, потому что чуть не сбил пешехода, который кинулся
перебегать дорогу перед идущим автобусом, – поэтому и пришлось резко
тормозить.
Но даже и без такого неблагоприятного стечения обстоятельств в общественном
транспорте или в очереди возникают конфликты из-за того, что кто-то нечаянно наступил
кому-то на ногу, или толкнул, или не уступил место, или высказался неуважительно…
А сколько конфликтов из-за неудачного слова, непродуманного действия, из-за
неправильно истолкованных намерений другого человека и восприятия угрозы там, где ее
нет! Во всех этих и во многих других ситуациях имеет место случайное стечение
обстоятельств, при котором отсутствуют объективные противоречия между участниками
конфликтов.
Итак, первый основной тип конфликтов – случайные конфликты .
Второй основной тип конфликтов – неслучайные конфликты . Они характеризуются
наличием значимых противоречий между сторонами конфликта. Обычно эти противоречия
накапливаются и составляют основу конфликтной ситуации . Именно ее наличие является
отличительным признаком неслучайных конфликтов.
Покажем, что приведенные признаки случайных и неслучайных конфликтов
действительно разделяют эти два типа конфликтов. Как уже говорилось, в случайных
конфликтах отсутствуют значимые противоречия между сторонами. А признаки случайных
конфликтов не соответствуют конфликтам неслучайным.
Действительно, при наличии значимых противоречий между сторонами конфликта он
не является неожиданным хотя бы для одной из сторон – той, что не удовлетворена
существующим положением. Эта сторона – инициатор конфликта – пытается изменить
положение в собственных интересах, это ее осознаваемая цель.
Если же обе стороны покушаются на некий неделимый ресурс (например, должность),
то конфликт между ними не будет неожиданным для обеих сторон.
Второй признак случайного конфликта – отсутствие в нем победителя – в неслучайном
конфликте также не выполняется. Ведь во многих неслучайных конфликтах одной из сторон
удается стать победителем, и каждая сторона стремится к этому.
О принципиальных различиях случайных и неслучайных конфликтов свидетельствует и
то важнейшее обстоятельство, что механизмы возникновения тех и других принципиально
различны. Эти механизмы приведены в разделах 3.2 и 3.3.
Случайные конфликты могут активизировать «дремлющие» противоречия, которые
вдруг становятся значимыми в контексте ухудшившихся отношений, тем самым вызывая к
жизни неслучайный конфликт. И наоборот, на фоне неслучайного конфликта и порожденных
им враждебных отношений могут возникать конфликты случайного типа.
3.2. Механизм возникновения случайных конфликтов
Основную роль в возникновении случайных конфликтов играют конфликтогены и закон
их эскалации.
Конфликтогены – «вирусы» случайных конфликтов
Понятие «конфликтоген» я первоначально определил в работе [287].
Конфликтогенами называются слова, действия (или бездействие, если требуется
действие), могущие привести к конфликту.
Слово «могущие » является здесь ключевым, раскрывающим опасность
конфликтогенов. То, что они не всегда приводят к конфликту, притупляет нашу бдительность
по отношению к ним. Например, неучтивое обращение не всегда провоцирует конфликт, и
многие, грубя, полагают, что «обойдется». Однако нередко грубость приводит к конфликту.
Так что грубость является конфликтогеном – она может привести к конфликту.
Те авторы, которые впоследствии заимствовали понятие «конфликтоген», но в его
определении вместо слов «могущие привести к конфликту» писали «приводящие к
конфликту», исказили истинный смысл этого понятия. У них получается, что конфликтоген –
это однозначно причина конфликта. Тем самым конфликт предопределен и никакой
случайности здесь нет. Но ведь рассматриваются именно случайные конфликты,
гарантировать возникновение которых невозможно. В этом смысле конфликтоген –
«случайная» величина, аналогичная вирусу: он может привести к конфликту, а может и не
привести – это зависит от случайного же стечения иных обстоятельств. Поэтому я предлагаю
считать конфликтогены «вирусами случайного конфликта».
Отметим, что конфликтогенами могут быть агрессивные, презрительные и иные им
подобные интонации в речи, невербальные проявления, такие, например, как недружелюбное
выражение лица, агрессивные позы и жесты, которые могут восприниматься как
враждебные.
Природу и коварство конфликтогенов можно объяснить так. Мы намного более
чувствительны к словам и поступкам других, нежели к собственным. Например, есть мнение,
что женщины не придают никакого значения своим словам, зато придают огромное значение
тому, что слышат в свой адрес. На самом деле этим грешим все мы, а не только
представительницы прекрасного пола.
Наша особая чувствительность относительно затрагивающих нас слов и действий – это
психологическая защита себя, своего достоинства от возможного посягательства. Но мы не
так бдительны, когда дело касается чувства достоинства (и прочих чувств) других, и потому
не столь строго следим за своими словами и действиями, которые могут доставить
неприятности другим.
Закон эскалации конфликтогенов
Решающую роль в возникновении случайных конфликтов играет закон эскалации
конфликтогенов.
На конфликтоген в наш адрес мы, как правило, отвечаем более сильным
конфликтогеном.
Конфликтоген считается более сильным, если он может с большей вероятностью
привести к конфликту.
Теоретическим обоснованием закона эскалации конфликтогенов являются
психологические механизмы самопроизвольного нарастания напряженности,
представленные в разделе 2.2.
По-простому же эскалацию конфликтогенов можно объяснить следующим образом.
«Получив» в свой адрес конфликтоген, пострадавший хочет компенсировать свой
психологический проигрыш, испытывает желание избавиться от возникшего раздражения,
ответив обидой на обиду. При этом ответ не должен быть слабее, а для уверенности делается
даже с «запасом»: очень трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтобы впредь не
позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.
Почему это так? К сожалению, мы так устроены – болезненно реагируем на обиды и
оскорбления, проявляем ответную агрессию. Ведь потребность в безопасности, в
комфортном существовании, в сохранении своего достоинства относится к числу базовых
потребностей человека, и потому покушение на них воспринимается крайне болезненно.
Безусловно, требованиям высокой морали больше отвечает умение сдерживаться, а еще
лучше – прощать обиды. К этому призывают все религии и этические учения, однако,
несмотря на все увещевания, воспитание и обучение, число желающих «подставить другую
щеку» отнюдь не увеличивается.
За что ратует автор? Я призываю учиться противиться эскалации конфликтогенов и
вскоре покажу, как этого достичь.
Игнорирование же закономерности эскалации конфликтогенов – это прямая дорога к
конфликту. Хотелось бы, чтобы каждый из нас постоянно помнил об этом – тогда
конфликтов будет меньше, и прежде всего – случайных, в которых не заинтересован ни один
из его участников.
Нередко на занятиях по данной теме, которые я провожу постоянно, некоторые
слушатели сравнивают закон эскалации конфликтогенов с известным законом механики: сила
противодействия равна действующей силе, но противоположна ей по направлению.
Здесь действительно много общего, но есть и принципиальные отличия. Первое
заключается в том, что у людей противодействие обычно сильнее действия (а не равно ему);
второе – в том, что закон механики действует независимо от нашей воли, а эскалацию
конфликтогенов мы все же можем остановить, это нам подвластно. Было бы желание.
Универсальный механизм возникновения случайных конфликтов
Этот механизм изображен на рис. 3.1.
Рис. 3.1. Механизм возникновения случайных конфликтов
Эта схема помогает понять, почему в большинстве случаев конфликт возникает
самопроизвольно, вне желания его участников.
Первый конфликтоген может быть непреднамеренным, результатом случайного
стечения обстоятельств, к созданию которых участники конфликта могут не иметь никакого
отношения. (Такое положение имело место, в частности, в приведенном выше конфликте в
автобусе: первый конфликтоген – внезапное появление перед автобусом человека,
перебегавшего дорогу.)
А затем вступает в действие закон эскалации конфликтогенов… И вот конфликт уже
налицо.
Житейская ситуация: утро. Родители собираются на работу. Дочка уже
позавтракала и убежала в школу. Отец зашел на кухню и… полой пиджака
нечаянно задел чашку, которую дочка, торопясь, оставила на краю стола. Чашка
падает на пол и разбивается на мелкие куски. Жена, мирно «рисовавшая лицо»
перед зеркалом в прихожей, кидается на кухню:
– Экий ты неуклюжий! Всю посуду в доме перебил, – кричит она на мужа.
– Потому что все не на своем месте!
– Тебе только бы указывать! Сам за собой никогда не убираешь!
И так далее.
В результате настроение у обоих испорчено, и вряд ли есть победитель в этом
конфликте.
Фактически этот эпизод состоит сплошь из конфликтогенов. То, что девочка оставила
чашку на краю стола, – первый из них (это бездействие, в то время как требуется действие –
убрать чашку). Этот конфликтоген может привести, а может и не привести к конфликту.
Второй конфликтоген – неловкость мужа, разбившего чашку. Далее все зависит от реакции
жены. А она, в соответствии с законом эскалации, не только не пытается разрядить ситуацию
(«посуда бьется к счастью»), но и в своем замечании обобщает частный случай («никогда»)
переходит на «личность» («сам»). Пытаясь оправдаться, муж поступает так же, действуя по
принципу «лучшая защита – это нападение».
Знание механизма возникновения случайных конфликтов показывает пути их
предотвращения.
Пять правил бесконфликтного поведения
Правило 1. Не используйте конфликтогены Поставьте себя на место своего партнера,
собеседника: обиделись бы вы, услышав нечто подобное? Допустите вероятность того, что
положение этого человека в чем-то более уязвимо, чем ваше. Выполнение этого правила
облегчается, если знать все возможные конфликогены. Перечень всех известных
конфликтогенов будет приведен далее.
Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.
Не принимайте как данность, что человек хотел вас обидеть, – может быть, это вам
только кажется. Сдержите первый порыв, сделайте паузу. Помните: если не остановитесь
сейчас, то позднее сделать это будет практически невозможно – так стремительно нарастает
сила конфликтогенов! Выполнение этой рекомендации облегчает следующее правило.
Правило 3. Взгляните на ситуацию глазами «обидчика» , представьте его мысли и
чувства, вызываемые обстоятельствами, вашими словами и действиями, то есть проявите
эмпатию. (Эмпатия – это способность «вчувствоваться» в другого человека.) Тот, кто кажется
вам обидчиком, таковым может вовсе и не быть. Часто такое просто кажется.
Правило 4. Проявляйте как можно больше благожелательности к окружающим.
Благожелательное проявление – понятие, противоположное конфликтогену. Это все то,
что поднимает настроение: похвала, комплимент, дружеская улыбка, внимание, интерес к
личности, сочувствие, уважительное отношение и т. п.
Конфликтогены настраивают нас на борьбу, что сопровождается выделением в кровь
адреналина – спутника агрессии. Напротив, благожелательные проявления настраивают на
комфортное, бесконфликтное общение, они вызывают выделение так называемых «гормонов
удовольствия» – эндорфинов.
Каждый из нас нуждается в положительных эмоциях, поэтому человек, одаривающий
благожелательными проявлениями, становится желанным собеседником и тем самым
защищенным от конфликтов.
Правило 5. Для предотвращения появления конфликтогенов делайте
упреждающие разъяснения.
Рассмотрим житейскую ситуацию. Мужчина и женщина, живущие в одном
подъезде, ожидают лифта. Он не знает, знакомо ли ей правило этики, по которому в
лифт мужчина должен входить первым. Если она не знает этого правила, то они
могут столкнуться при входе в лифт (конфликтоген). Если же знает, то он,
предложив ей зайти первой, рискует прослыть невеждой. Как же быть? Знающий
правило бесконфликтного поведения решает эту проблему без труда. Он
обращается к соседке:
– Некоторые женщины в нашем подъезде не знают, что по правилу этики в
лифт первым входит мужчина.
– А я знала! – почти всегда реагируют на эти слова женщины. Неважно, знала
или нет, главное – удалось избежать конфликтогенов.
Те же, кто не стесняется показать свое незнание, интересуются:
– Интересно, почему?
– Были случаи, когда лифт обрывался и падал в шахту, и первый вошедший
получал увечья.
В любом случае цель достигнута: третье и пятое правила помогли сохранить
отношения.
В описанной ситуации у лифта можно избежать конфликтогенов, применив четвертое
правило бесконфликтного поведения, проявив внимание к женщине.
– Вам на какой этаж?
– На восьмой.
– Тогда проходите вперед, мне выходить раньше.
Классификация конфликтогенов
Правила 1 и 2 бесконфликтного общения легче выполнить, когда знаешь, что может
послужить конфликтогеном. Этому способствует их максимально полный список и
классификация.
Все известные автору конфликтогены можно отнести к одному из пяти типов:
1) стремление к превосходству;
2) проявление агрессивности;
3) проявление эгоизма;
4) нарушение правил;
5) неблагоприятное стечение обстоятельств.
Если читатель сможет привести новые типы или виды конфликтогенов, не указанные в
этом разделе, я буду признателен за информацию на sheinov1@mail.ru. В этом случае в
следующее издание книги будет внесено соответствующее дополнение с указанием его
авторства.
Первые четыре типа объединяет то, что конфликтогены – суть проявления внутреннего
состояния субъектов взаимодействия. Пятый же тип является отражением внешних
случайных факторов. Но чтобы случайное обстоятельство спровоцировало конфликт, должно
быть определенное предрасположение, обусловленное, например, внутренним состоянием
человека.
Рассмотрим более подробно указанные типы конфликтогенов.
1. Стремление к превосходству
Конфликтогены данного типа объединяет то, что все они предполагают в
психологическом плане «пристройку сверху» к партнеру по общению. Они представлены
несколькими видами.
1. Непосредственное проявление превосходства: приказание, угроза, замечание или
любая другая отрицательная оценка, критика, обвинение, насмешка, издевка, сарказм.
2. Снисходительное отношение, то есть проявление превосходства, но с оттенком
доброжелательности : «Не обижайтесь», «Успокойтесь» (это не только не успокаивает,
скорее, наоборот, раздражает), «Как можно этого не знать?», «Неужели вы не понимаете?»,
«Вы умный человек, а поступаете…». Одним словом, забвение известной мудрости: «Если
считаете себя умнее других, то хотя бы никому не говорите об этом».
Конфликтогеном данного вида является и снисходительный тон. Например:
Муж похвалил жену за вкусный обед. А она обиделась, потому что сказано
это было снисходительным тоном, и она почувствовала себя кухаркой.
3. Хвастовство – восторженный рассказ о своих успехах, истинных или мнимых, –
вызывает у слушателей раздражение, желание поставить хвастуна на место. Вспоминается
случай из моей практики.
Проводя тренинг персонала одного из банков, я получил записку: «В нашей
комнате работает сотрудница, которая каждый рабочий день начинает с рассказа,
какой у нее замечательный муж. И любит-то он ее, и по дому все делает, и детьми
занимается… и т. д. и т. п. Так пусть она знает, что мы ее за это ненавидим! Просим
Вас прочитать вслух эту записку на занятиях».
Комментарии излишни.
4. Категоричность, безапелляционность – эти проявления самоуверенности
предполагают подчинение собеседника. Сюда относятся любые высказывания категоричным
тоном, в частности такие: «Я считаю…», «Я уверен…». Уместнее более тактичные
высказывания, отличающиеся меньшим напором: «Я думаю…», «Мне кажется…», «У меня
сложилось впечатление…» и т. п.
Конфликтогенами данного вида являются и безапелляционные фразы, такие как: «Все
мужчины – подлецы!», «Все женщины – обманщицы!», «Все воруют!», «…и закончим этот
разговор!».
Категоричность родителей в их суждениях о принятой в среде молодежи музыке,
одежде, манере поведения является конфликтогеном, который может оттолкнуть от них
детей.
Мать говорит дочери: «Твой новый знакомый тебе не пара!» Дочь в ответ
грубит матери. Не исключено, что она и сама видит недостатки своего знакомого,
но именно категоричность вердикта порождает протест. По-видимому, другой
резонанс вызвали бы слова матери: «Мне кажется, он несколько самоуверен,
берется судить о том, в чем плохо разбирается. Но, может быть, я ошибаюсь, время
покажет».
5. Навязывание своих советов : советующий, по существу, занимает позицию
превосходства. Есть правило: давай совет лишь тогда, когда тебя об этом просят. Вот одно из
наблюдений.
Водитель троллейбуса в порядке личной инициативы взялась во время
следования по маршруту просвещать пассажиров на разные темы: правила
дорожного движения, правила хорошего тона и т. п. Динамик в салоне не умолкал,
бесконечно повторяя прописные истины. Пассажиры выражали дружное
возмущение таким навязчивым «сервисом», многие жаловались, что выходили из
троллейбуса в скверном настроении.
6. Перебивание собеседника, повышение голоса, внесение «поправок» – тем самым
демонстрируется превосходство над собеседником, обесцениваются его мысли.
Поучителен сюжет, связанный с Эйнштейном. У него была маленькая
записная книжечка, в которую он записывал пришедшие в голову мысли. «Почему
она у вас такая маленькая?» – спросили его. «Потому, – ответил выдающийся
ученый, – что хорошие мысли приходят очень редко».
Это стоит запомнить любителям навязывать свою точку зрения: хорошие мысли
бывают, может быть, и у них гораздо реже, чем они полагают.
7. Утаивание информации – например, руководителем от подчиненных – из благих
побуждений, чтобы не расстраивать их плохими новостями.
Однако отсутствие информации вызывает тревогу. Природа же не терпит пустоты, и
возникший вакуум заполняется домыслами, слухами и сплетнями. Но более важно то, что
возникает недоверие к скрывшему информацию, а это – источник конфликтов.
О том, к каким серьезным последствиям может привести утрата доверия,
свидетельствует мировой финансово-экономический кризис, начавшийся в 2008
году. Как оказалось, в его основе лежит кризис доверия – субъекты экономической
деятельности перестали доверять друг другу и выдавать кредиты, движение
капиталов застопорилось, и в результате многие предприятия, лишившись
необходимых оборонных средств, стали сворачивать производство, увольнять
работников и т. д.
8. Подшучивание. Обычно его объектом становится тот, кто почему-либо не может дать
достойный отпор. Любителям насмешек стоит напомнить, что злой язык осуждался с
древних времен как порок. Так, в первом псалме Давида насмешники осуждаются наряду с
безбожниками и грешниками. И не случайно: осмеянный будет искать возможность
сквитаться с обидчиком.
9. Напоминание о чем-либо неприятном для собеседника. Оно может быть
преднамеренным и непреднамеренным.
Известны случаи парадоксального поведения, когда спасенный питал
ненависть к своему спасителю. Объясняется этот парадокс тем, что, видя спасшего
его, человек всякий раз заново переживал состояние своей беспомощности, когда
его жизнь полностью зависела от другого человека. И чувство благодарности у
спасенного постепенно сменяется раздражением. Еще Тацит сказал: «Благодеяния
приятны только тогда, когда знаешь, что можешь за них отплатить; когда же они
непомерны, то вместо благодарности воздаешь за них ненавистью». Неслучайно
христианские заповеди (и не только они) призывают делать добро не ради
получения ответной благодарности, а «по велению сердца». Сделав добро другому,
освободите его от необходимости быть обязанным вам за сделанное, не требуйте
проявлений благодарности, не напоминайте о своем благодеянии. Как сказал Ф.
Шиллер, «благодарность забывчивей всего».
2. Проявления агрессивности
Латинское слово «aggressio» означает «нападение». Это «мотивированное
деструктивное поведение, противоречащее нормам (правилам) сосуществования людей в
обществе, наносящее вред объектам нападения (одушевленным и неодушевленным),
приносящее физический ущерб людям или вызывающее у них психологический дискомфорт
(отрицательные переживания, состояние напряженности, страха, подавленности и т. п.).
Выделяются следующие виды агрессии:
1) физическая агрессия (нападение) – использование физической силы против другого
лица или объекта;
2) вербальная агрессия – выражение негативных чувств как через форму (ссора, крик,
визг), так и через содержание вербальных реакций (угроза, проклятия, ругань);
3) прямая агрессия – непосредственно направленная против какого-либо объекта или
субъекта;
4) косвенная агрессия – действия, которые окольным путем направлены на другое лицо
(злобные сплетни, недобрые шутки и т. п.), и действия, характеризующиеся
ненаправленностью и неупорядоченностью (взрывы ярости, проявляющиеся в крике, топанье
ногами, битье кулаками по столу и т. п.);
5) инструментальная агрессия, являющаяся средством, инструментом достижения
какой-либо цели;
6) враждебная агрессия, выражающаяся в действиях, имеющих целью причинение
вреда объекту агрессии;
7) аутоагрессия – агрессия, проявляющаяся в самообвинении, самоунижении,
нанесении себе телесных повреждений вплоть до самоубийства;
8) альтруистическая агрессия , имеющая цель защиты других от чьих-то агрессивных
действий.
Агрессивное поведение – одна из форм реагирования на различные неблагоприятные в
физическом и психическом отношении жизненные ситуации, вызывающие стресс,
фрустрацию и тому подобные состояния. Психологически агрессия выступает одним из
основных способов решения проблем, связанных с сохранением индивидуальности и
тождественности, с защитой и ростом чувства собственной ценности, самооценки, уровня
притязаний, а также сохранением и усилением контроля над окружением. Агрессивные
действия выступают в качестве:
1) средства достижения какой-либо значимой цели;
2) способа психологической разрядки;
3) способа удовлетворения потребности в самореализации и самоутверждении» [41, 19].
Агрессия может проявляться как черта личности и ситуативно, как реакция на
сложившиеся обстоятельства. В соответствии с этим можно разделить агрессивность на
природную и ситуативную.
Природная агрессивность . Некоторым людям агрессивность присуща от природы.
Мне довелось встречаться с незаурядными руководителями и учеными, которые
признавались, что если с утра не поругаются с кем-либо, то не могут весь день
продуктивно работать.
Человек с повышенной агрессивностью конфликтен от природы, это «ходячий
конфликтоген». Человек с агрессивностью ниже средней рискует добиться в жизни намного
меньше того, чего заслуживает. Полное отсутствие агрессивности, покладистость граничит с
бесхарактерностью, неспособностью настоять на своем. Таким человеком легко управляют
другие, и это может порождать конфликты. Вспомним, к примеру, главного героя фильма
«Осенний марафон» Бузыкина: мучается сам, мучает близких ему людей – и все из-за
слабоволия.
Ситуативная агрессивность – ответная реакция на полученный конфликтоген, на
сложившиеся неблагоприятные обстоятельства: неприятности (личные, семейные или на
работе и т. д.), плохое настроение и самочувствие.
В приведенном выше конфликте по поводу разбитой чашки конфликтогены –
высказывания жены и мужа – это проявления ситуативной агрессивности.
Отметим, что конфликтогены типа «стремление к превосходству» и «проявления
эгоизма» можно также отнести к одной из форм агрессии – скрытой агрессии, поскольку они
– суть проявления посягательства, хотя и завуалированного, на достоинство человека, его
интересы.
В силу закона эскалации конфликтогенов скрытая агрессия получает отпор в виде более
сильной открытой агрессии.
3. Проявления эгоизма
Всевозможные проявления эгоизма – это конфликтогены, поскольку эгоист добивается
чего-то лично для себя за счет других и эта несправедливость, конечно, служит почвой для
конфликтов.
Эгоизм – это ценностная ориентация человека, характеризующаяся преобладанием
личных своекорыстных потребностей безотносительно к интересам других людей: последние
становятся объектом и средством достижения таких целей.
Если эгоизм превращается в доминанту личности, то это обычно следствие дефектов
воспитания. Завышенная самооценка и эгоцентризм закрепляются еще в детском возрасте, в
расчет принимаются лишь собственные интересы личности, его потребности, переживания и
т. п. В зрелом возрасте подобная сосредоточенность на своем «Я», себялюбие и полное
равнодушие к внутреннему миру других людей приводят к отчуждению от окружающих.
В час пик трудно войти в автобус или троллейбус из-за скопления
пассажиров непосредственно у дверей, хотя в середине салона свободно. Просьбы
продвинуться в глубь салона, дабы дать возможность войти и другим желающим,
наталкиваются на «А мне скоро выходить». Не помогают и увещевания, что еще
будет время и возможность поменяться местами.
Что это, как не массовое проявление эгоизма? Лень пошевелиться («Вам нужно, вы и
проходите»), а каково другим – об этом не думают. Причем «сознание» у многих меняется
сразу, как только изменилось их положение: пока не вошел – требует продвинуться, как
только вошел – сам перестал продвигаться, невзирая на просьбы пытающихся войти следом.
Противоположным эгоизму понятием является альтруизм. Это ценностная ориентация
личности, при которой центральным мотивом и критерием нравственной оценки являются
интересы других людей.
Укажем несколько типичных, часто встречающихся видов конфликтогенов,
относящихся к проявлениям эгоизма:
а) обман или попытка обмана – средство добиться цели нечестным путем;
б) перекладывание ответственности на другого человека .
Студент, не имея возможности хранить деньги дома, попросил своего друга
взять на хранение большую сумму в долларах. Тот спрятал ее у себя дома. Вскоре к
нему приехал родственник, который случайно обнаружил конверт с долларами.
Заменив их фальшивыми, он, сославшись на изменившиеся обстоятельства, уехал.
Подмена вскрылась, когда студент, получив деньги, попытался ими расплатиться.
Возник острейший конфликт.
Что к нему привело? Студент переложил ответственность за сохранность денег на друга
(это первый конфликтоген), а тот согласился, не имея на то необходимых условий (это второй
конфликтоген). Подмена долларов – третий конфликтоген (обман );
в) одалживание денег . Не на пустом месте возникла пословица: «Хочешь потерять
друга – одолжи ему денег». Это разновидность перекладывания ответственности должника за
возникшие у него финансовые трудности на того, кто одалживает деньги: ведь при
невозврате долга пострадает он, а не тот, кто создал ситуацию.
4. Нарушение правил
Собственно говоря, правила для того и созданы, чтобы предотвращать конфликты.
Нарушение правил способствует возникновению конфликтов, то есть является
конфликтогеном.
Наиболее важные для современного человека правила – это правила трудового
распорядка, дорожного движения, техники безопасности, пожарной безопасности, правила
общежития, этики и др.
Нарушения правил этики могут быть намеренными или непреднамеренными. Не
поздоровался, причинил неудобство (нечаянно толкнул, наступил на ногу и т. п.), но не
извинился; не пригласил посетителя присесть, влез без очереди, опоздал на совещание, на
занятия и помешал тем самым присутствующим; опоздал на встречу и т. д. и т. п.
5. Неблагоприятное стечение обстоятельств
Часто первый конфликтоген может возникнуть помимо чьего-либо желания как
результат стечения обстоятельств. Именно так случилось в упоминавшихся ранее ситуациях с
разбитой чашкой и внезапным торможением автобуса.
Обстоятельства, приводящие к конфликтогенам рассматриваемого типа: утомительное
стояние в очереди; контакт с раздраженным человеком; неприятное известие или
происшествие; невозможность выполнить обещанное, скверная погода; плохая работа
общественного транспорта, и в частности, в переполненном общественном транспорте в час
пик толчки со стороны соседей, наступания на ногу, неприятный запах. Но даже и без этих
факторов неудобства расположение людей вплотную друг к другу – уже само по себе
конфликтоген.
Исследования американского антрополога Э. Т. Холла показали, что каждый человек
определенную территорию вокруг себя воспринимает как личное пространство. Оно является
как бы продолжением его тела, как забор, окружающий дом. Зона эта называется интимной,
протяженность ее – до 46 сантиметров, в эту зону принято «впускать» самых близких людей:
родителей, детей, супругов, любимых, любовников [366].
В нее-то (без разрешения!) «проникают» совершенно чужие люди, волей случая
оказавшиеся соседями по салону автобуса, троллейбуса. Таким образом, многочисленные
конфликты в общественном транспорте находят свое объяснение.
Как «укротить» конфликтогены
В силу деструктивного характера случайных конфликтов вполне естественно искать
пути уменьшения вероятности их возникновения. Последнее же зависит от действий каждой
из сторон потенциального конфликта.
Многолетняя практика использования приведенных выше правил бесконфликтного
поведения показала, что они действительно помогают значительно уменьшить количество
случайных конфликтов. Происходит это не только за счет непосредственных действий
применяющего эти правила, но и за счет воздействия стиля его поведения на поведение
окружающих. Бесконфликтный стиль вызывает уважение. А с уважаемыми людьми и ведут
себя менее конфликтно. Напротив, конфликтное поведение провоцирует аналогичные
ответные действия окружающих.
Таким образом, подтверждается известный тезис, что управление другими начинается с
управления собой . Поэтому сосредоточимся на своих возможностях по обузданию
собственных конфликтогенов, тем более что изложенное выше свидетельствует о том, что
каждый из нас несет в себе множество конфликтогенов – невидимых вирусов конфликта.
Научиться плавать в этом море конфликтогенов помогают предложенные выше правила
бесконфликтного поведения. Добавим к ним некоторые предостережения, и прежде всего
такое: любое неосторожное высказывание в силу закона эскалации конфликтогенов может
привести к конфликту.
Ведь «слово – не воробей, вылетит – не поймаешь». Такое же предостережение
относится и к непродуманным действиям.
Пройдемся теперь по типам конфликтогенов в поиске соображений, облегчающих их
укрощение.
Не проявляйте своего превосходства Прислушаемся к словам великих. Великий
китайский мыслитель Лао Цзы учил: «Реки и ручьи отдают свою воду морям потому, что те
ниже их. Так и человек, желая возвыситься, должен держать себя ниже других».
Истинная победа та, при которой никто не чувствует себя побежденным.
Будда
Обуздайте свою агрессивность. Накопившееся раздражение, конечно же, требует
выхода. Однако, выплеснувшись в виде конфликтогена, оно приводит к конфликту. Лев
Толстой точно подметил: «То, что начато в гневе, кончается в стыде».
Но не «выпускать пар» вредно для здоровья: гипертония, язва желудка и
двенадцатиперстной кишки – это болезни, возникающие в результате сдерживания эмоций.
Говорят, к примеру: «Язва желудка – не от того, что едим мы, а от того, что ест нас». От
подобных болезней из-за сдерживания эмоций больше страдают мужчины, потому их и
называют «мужскими».
Итак, эмоции требуют выхода, и разрядка крайне необходима раздраженному человеку.
Но «разрядиться» на окружающих – это не выход, а скорее выходка.
Есть три способа снять свою агрессивность.
Пассивный способ состоит в том, чтобы «поплакаться» кому-то, пожаловаться,
выговориться. Терапевтический эффект этого способа огромен. Женщины в этом отношении
находятся в более выгодных условиях: считается, что мужчине не пристало жаловаться, а тем
более плакать. Слезы снимают внутреннее напряжение, с ними выводятся носители
отрицательных эмоций – спутники стресса. Дать облегчение – это одна из важнейших
функций плача.
Расскажите о своих переживаниях человеку, который с пониманием вас выслушает, и
вы почувствуете, что вам стало намного легче. Среди ваших близких всегда найдется такой
человек. Если о своих служебных неприятностях вы расскажете вечером супругу (супруге),
это не только успокоит вас: такая откровенность укрепляет взаимное доверие в семье.
Активные способы основываются на двигательной активности. Адреналин – спутник
агрессии – «сгорает» во время физической работы, лучше всего той, что связана с
разрушением целого, рассечением его на части: копка земли, работа топором и пилой, косьба.
Из спортивных занятий быстрее всего снимают агрессивность те их виды, которые
включают удары: бокс, теннис (большой и настольный), футбол, волейбол, бадминтон.
Даже наблюдение за соревнованиями дает выход агрессии. Болельщики испытывают те
же эмоции, что и играющие: их мышцы непроизвольно сокращаются, словно они сами
борются на площадке. Эти эмоции и физическая нагрузка «сжигают» излишки адреналина.
Прекрасно успокаивают так называемые циклические упражнения, состоящие из
многократного повторения элементарных движений: бег, быстрая ходьба, плавание, езда на
велосипеде. Поглощая значительное количество энергии, эти занятия эффективно снимают
нервное напряжение. Во время занятий бегом, каким бы сильным ни было раздражение
вначале, уже на втором-третьем километре наступает облегчение, приходит простая мысль:
«Все хорошо, и нечего расстраиваться!»
Увлечения типа «кто кого победит» (охота, рыбалка), чтение детективов, их просмотр
тоже неплохо снимают агрессивность.
Большинство из приведенных активных способов все же легче реализовать мужчинам,
они более соответствуют мужскому началу. Женщинам можно рекомендовать аэробику (не
профессионально-спортивную, чреватую травмами, а любые упражнения под музыку) или
просто танцы. Если уж совсем невмоготу – грохните об пол тарелку, чашку, из тех, что не
жалко. Сразу почувствуете большое облегчение (кстати, в европейских магазинах можно
купить крайне дешевую специальную посуду «для битья»).
Отсутствие возможности избавиться от заряда агрессивности не только вредно, но и
мешает полноценно жить, работать. Чтобы снять раздражение на работе, японцы придумали
следующий способ. В специальной комнате размещены манекены, изображающие всех
руководителей – от директора до бригадиров. Любой работник может отдубасить
раздражающего его представителя администрации, для чего имеется набор палок, плеток.
Оказалось, что такая психологическая разгрузка улучшает атмосферу в коллективе, повышает
производительность и качество труда.
Логический способ избавиться от агрессивности подходит преимущественно для сугубо
рациональных людей, предпочитающих логику всему остальному. Для такого человека
главное – докопаться до сути явления, пытаться отогнать от себя неприятные мысли – это не
для него. Ему лучше сосредоточиться на поиске причин своего нынешнего состояния, а все
остальные дела пока отложить. Уже сама эта аналитическая работа успокаивает, так как
отнимает много энергии. Кроме того, человек занимается привычным (и достаточно
любимым) делом – размышляет. В результате отрицательные эмоции отступают.
Умерьте свой эгоизм . Любовь к себе присуща любому нормальному человеку. Каждый
должен в разумной степени заботиться о себе, по крайней мере, чтобы не стать обузой для
своих близких, например заботиться о своем здоровье, будущем, благосостоянии и т. п.
«Эгоизм заключается не в любви к самому себе, а в большей, чем должно, степени этой
любви», – говорил Аристотель.
У эгоиста любовь к себе гипертрофирована, достижение личных целей осуществляется
за счет других людей. Однако, приобретая репутацию эгоиста, человек оказывается как бы в
вакууме, у него не остается друзей, все дается ему намного труднее, чем другим. В итоге он в
проигрыше. Постараемся умерить собственный эгоизм.
3.3. Механизмы возникновения неслучайных конфликтов
Принципиальное отличие неслучайных конфликтов от случайных состоит в том, что
для возникновения первых необходимой предпосылкой является наличие неких значимых
противоречий между сторонами конфликта, в то время как для случайных конфликтов этого
не требуется. Это фундаментальное различие предопределяет и разные механизмы
возникновения случайных и неслучайных конфликтов и, следовательно, – разные формулы,
описывающие структуру каждого из этих конфликтов.
Главное отличие в структуре неслучайных конфликтов – наличие конфликтной
ситуации.
Конфликтная ситуация – это накопившееся противоречие как первопричина
конфликта. Отметим, что конфликтная ситуация принципиально отличается от
конфликтогена. Последний представляет собой некое сиюминутное проявление (слово,
действие), в то время как конфликтная ситуация формируется длительное время.
Инцидент (от лат. Insidentis – случающийся) – столкновение сторон, неприятное
происшествие, вызванное неким действием или высказыванием одной из сторон,
воспринятым другой стороной как угрожающее ее интересам. В терминологии предыдущего
раздела инцидент – это конфликтоген, провоцирующий начало открытой борьбы между
сторонами.
Таким образом, конфликт – это открытое противоборство. Конфликтная ситуация,
как правило, не возникает мгновенно, поскольку противоречие нарастает постепенно . Оно
остается в скрытом виде до тех пор, пока в результате инцидента не вырывается наружу, что
и означает начало конфликта.
Механизмы возникновения неслучайного конфликта
Первый механизм удобно описать следующей формулой:
Конфликтная ситуация + Инцидент → Конфликт (3.1)
При определенном упрощении эту формулу можно интерпретировать как «причина +
повод = конфликт» – эта упрощенная формулировка хорошо принимается и запоминается.
Формулу 3.1 назовем первой формулой неслучайных конфликтов . Порядок
слагаемых в ней принципиально важен с точки зрения хронологии развития неслучайных
конфликтов: сначала накапливается противоречие (конфликтная ситуация), затем инцидент
переводит его в открытую фазу. Формула 3.1 позволяет вывести два важных следствия.
Следствие 1. Разрешить конфликт – значит:
1) устранить конфликтную ситуацию;
2) исчерпать инцидент.
Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К сожалению, на практике в
большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.
Случай из практики. Между двумя сотрудниками за время совместной
работы не сложились отношения. Однажды в разговоре один из них неудачно
выразился, на что второй обиделся, хлопнул дверью и написал жалобу на первого.
Руководитель вызвал «обидчика» и заставил его извиниться. «Инцидент
исчерпан», – удовлетворенно заявил руководитель, имея в виду, что конфликт
разрешен. Так ли это?
Обратимся к формуле конфликта. Конфликт здесь – жалоба (открытое противоборство),
конфликтная ситуация – несложившиеся отношения между сотрудниками, инцидент –
неудачное высказывание. Заставив извиниться, руководитель действительно исчерпал
инцидент.
А конфликтная ситуация? Она не только не была разрешена, но и усугубилась. Ведь
«обидчик» не считал себя виноватым, но вынужден был извиниться, отчего антипатия его к
жалобщику только увеличилась. Тот, в свою очередь, понимая нарочитость и неискренность
принесенного ему извинения, почувствовал себя оскорбленным еще раз.
Таким образом, своим формальным подходом руководитель не разрешил конфликт, а
только усилил конфликтную ситуацию (несложившиеся отношения) и тем самым увеличил
вероятность нового обострения отношений между этими работниками.
Конфликт между людьми можно уподобить сорняку на грядке в огороде: конфликтная
ситуация – это корень сорняка, а инцидент – та часть, что на поверхности. Оборвав ботву
сорняка, но не тронув корень, мы лишь стимулируем его рост. И удалить разросшийся корень
после этого труднее. Так и с конфликтом: пытаясь исчерпать инцидент, но не устранив
конфликтную ситуацию, мы создаем условия для углубления конфликта.
Следствие 2. Если конфликтная ситуация неустранима, то предотвратить конфликт
можно, если не допускать инцидентов.
Довольно часто встречающаяся конфликтная ситуация – в отношениях свекрови и
невестки, тещи и зятя. Нередко противоречия между ними неустранимы, поскольку питаются
предшествующим опытом, воспитанием, установками, взглядами на жизнь каждой из сторон,
изменить которые уже невозможно. Поэтому, желая избежать конфликта и зная позиции
другой стороны, стараются не создавать инцидентов (не давать поводов). Этого легче
достичь, если молодые живут отдельно от родителей. К чему они чаще всего и стремятся.
Второй пример неустранимой конфликтной ситуации – давка в общественном
транспорте в часы пик. В ней, как правило, каждый молча терпит неудобства, понимая, что
стоит только выразить свое недовольство вслух (создать инцидент), так сразу возникнет
конфликт. Тем более что попытка свести дело к шутке может лишь усугубить ситуацию, как
это произошло в следующем сюжете:
Автобус резко затормозил, и пассажир, чтобы не упасть, ухватился за руку
стоящей рядом полногрудой женщины. Та (раздраженно):
– Вы не могли бы хвататься за что-либо другое?
– Не искушайте меня, мадам…
– Нахал!
Вторая формула конфликта. Наша жизнь наполнена многими противоречиями и,
соответственно, в каждый момент может иметь место не одна конфликтная ситуация, а
несколько. В соответствии с этим действует второй механизм возникновения неслучайных
конфликтов, описываемый следующей формулой:
Наличие нескольких конфликтных ситуаций приводит к конфликту. (3.2)
Конфликтные ситуации предполагаются независимыми, не вытекающими одна из
другой. Эта формула дополняет первую формулу конфликта, при этом каждая из
конфликтных ситуаций в своих проявлениях может играть роль инцидента.
Обе формулы конфликта можно выразить кратко:
КС + И → К (3.1)
КС1+ КС2 + … → К, (3.2)
где К – конфликт, И – инцидент, КС, КС1, КС2 – конфликтные ситуации.
Эти формулы можно изобразить графически посредством векторов:
Рис. 3.2. Первая (а ) и вторая (б ) формулы конфликта
Покажем, как формулы конфликта помогают понимать сущность и разрешать
конкретные конфликты, от бытовых до глобальных.
Ситуация 1. Кражи из почтового ящика.
Это случилось в 1987 году. Кто-то повадился похищать из нашего почтового
ящика газеты и журналы. Члены семьи практически целый день отсутствовали, и у
злоумышленника для его черного дела было сколько угодно времени. Перевести
корреспонденцию «до востребования» – хлопотно, ведь тогда нужно ежедневно
ездить за ней на почту. Надо было как-то воздействовать на неизвестного
похитителя.
Чтобы найти решение, автор поставил себя на место злоумышленника. Что ему
облегчает задачу? – То, что днем жильцы в подъезде появляются редко и плохо знают
живущих на других этажах соседей, а тем более смутно представляют, кто имеет отношение
к тому или иному ящику. Таким образом, даже случайная встреча с кем-нибудь из жильцов в
момент хищения не очень опасна воришке: можно либо сделать вид, что достаешь из своего
ящика, либо сказать, что ошибся или что хозяин попросил доставать для него
корреспонденцию.
Таким образом, конфликтная ситуация создана легкостью хищения, тем, что никто не
обращает внимания на тех, кто открывает почтовый ящик, а также наличием отговорок у
похитителя. И, следовательно, невозможностью уличить его в воровстве.
Значит, надо лишить злоумышленника этих «удобств».
Например, предать огласке факт хищений, чтобы жильцы знали о воровстве и о том, что
следующей жертвой может стать любой из них, то есть внимательно отнеслись к тому, кто и
из какого ящика достает почту. И главное, чтобы воришка об этом знал. Самый простой
способ огласки – вывесить объявление.
Итак, вторая конфликтная ситуация : существенное противоречие в оценках
действий похитителя, с одной стороны, им самим, с другой – пострадавшими от воровства.
Так родился текст объявления:
Уважаемые соседи!
В нашем подъезде завелся ВОР.
Систематически обчищает он наши ящики, ценя свою совесть стоимостью
украденных им газет.
Поймаем и проучим ВОРА!!!
Слово ВОР оба раза было выделено красным цветом.
Объявление это я накрепко приклеил на дверь подъезда – так, чтобы сорвать его было
невозможно.
Объявление «жгло» воришку, о чем свидетельствовало то, что во вторую ночь листок
соскребли. А несколько похищенных ранее изданий были возвращены в наш ящик.
Но главное – пропажи прекратились! И с тех пор более не повторялись.
Случаен ли этот результат? Утверждаю, что нет. И вот почему.
В те годы я практически каждую неделю вел занятия по психологии управления с
руководящим звеном предприятий Беларуси, России, Украины. И в числе деловых игр на
развитие эмпатии давал и эту ситуацию под названием «Почтовый ящик». Многие из
слушателей использовали затем этот прием, пострадав от воришек, и рассказывали (при
последующих наших встречах) о его эффективности.
Формулы конфликтов (3.1) и (3.2) позволяют понять сущность любых неслучайных
конфликтов: от локальных, причиняющих вред одному человеку, до глобальных, таких,
скажем, как мировой кризис, начавшийся в 2008 году. С другой стороны, незнание этих
формул может привести к курьезным ошибкам, как это случается с некоторыми аналитиками.
Об этом следующая история.
Ситуация 2. Мировой финансовый кризис.
В качестве примера приведем статью «Найден виновник мирового финансового
кризиса» («Комсомольская правда» (Украина). 10 февраля 2009 г.). Приведем выдержку из
этой статьи.
«Аналитик Дуглас Макинтайр высчитал, кто сделал “первый шаг” в длинной череде
событий, предшествовавшей нынешнему краху мировой экономики, передает newsru.com со
ссылкой на журнал “Time”.
Как оказалось, настоящий виновник мирового финансового кризиса приобрел в 2003
году дом в городе Стоктон, штат Калифорния. Для этого он получил ипотечный кредит в
размере 250 тысяч долларов без предварительных выплат. Через 39 месяцев он потерял
работу и в 2006 году объявил себя банкротом. Как отмечается, в архивах компании
Countrywide, выдавшей ему кредит, наверняка хранится и имя, и адрес, и номер телефона
этого человека.
По расчетам Макинтайра, в день этого первого неожиданного неплатежа стоимость
домов по соседству снизилась незначительно. Но затем следующий человек из этого же
ипотечного пула отказался выплачивать кредит, за ним другие – и так далее, пока вскоре не
образовалась лавина неплатежей, обвалившая рынок американской недвижимости, а затем и
всю мировую экономику».
В то же время эксперты указывают, что причина массовых отказов платить по ипотеке
обусловлена самой ипотечной схемой, разработанной в начале 2000-х годов финансистами с
Уолл-стрит и ориентированной на заемщиков с неблагополучной кредитной историей. Эти
ипотечные кредиты «для бедных» получили название «субстандартных», их массовая выдача
началась в 2003 году. Иногда для получения подобного займа не требовалось ни
предварительных платежей, ни предоставления сведений о доходах.
Первые три года выплаты по кредиту были льготными, а когда в 2006–2007 годах общее
поднятие выплат, согласно схеме, совпало с увеличением безработицы в США, началась
«лавина» банкротств и выселений из домов. Проблема усугублялась тем, что под залог этих
кредитов были созданы вторичные ценные бумаги. Поэтому массовое банкротство
неблагополучных заемщиков в 2007 году привело к падению этих ценных бумаг в цене и
началу кредитного кризиса.
Таким образом, первой конфликтной ситуацией явилась ипотечная схема, по которой
выдавались необеспеченные кредиты.
Второй конфликтной ситуацией стало создание вторичных ценных бумаг.
Первая конфликтная ситуация привела к ипотечному кризису в США. Инцидентом
(первым конфликтогеном) послужила потеря работы одним из заемщиков (он и назван
«аналитиком» Д. Макинтайром «виновником финансового кризиса»).
Вторая конфликтная ситуация привела к перерастанию ипотечного кризиса в кризис
финансовой системы США.
Перерастание его в мировой финансовый кризис явилось следствием третьей
конфликтной ситуации – зависимости мировой финансовой системы от финансов США и
от курса доллара.
3.4. Типология конфликтов по степени их случайности – неизбежности
В основе типологии лежит некий существенный признак классификации. В разделе 3.1
в качестве основы типизации конфликтов был выбран следующий признак: наличие или
отсутствие значимых (накопившихся) противоречий между сторонами. При их наличии это
неслучайные конфликты, при отсутствии – случайные.
В предыдущем разделе мы видели, что механизмы возникновения случайных и
неслучайных конфликтов принципиально отличаются друг от друга. Более того, оказалось,
что существует два механизма возникновения неслучайных конфликтов, выраженных
формулами (3.1) и (3.2). Поэтому вполне естественно в качестве основания более подробной
типологии конфликтов рассмотреть механизмы их возникновения.
Тип А. Конфликты этого типа случайны в силу отсутствия конфликтной ситуации, а
также потому, что:
1) первый конфликтоген нередко случаен;
2) не всякий конфликтоген неизбежно приводит к конфликту;
3) может не последовать ответного конфликтогена.
Тип Б. Если не работать над устранением конфликтной ситуации, то конфликт рано или
поздно произойдет, в этом смысле он закономерен. Ведь при наличии конфликтной ситуации,
то есть некоего накопившегося противоречия, для возникновения конфликта достаточно и
одного, самого незначительного повода (инцидента). Им может стать любой конфликтоген, в
том числе из разряда неблагоприятного стечения обстоятельств.
Тип В. При наличии нескольких конфликтных ситуаций, если не устранить их,
конфликт неизбежен. Ведь любая новая конфликтная ситуация лишь увеличивает число
противоречий, что ведет к возрастанию вероятности конфликта, то есть она намного выше,
чем в случае Б.
Типами А, Б и В исчерпываются все возможные модели конфликтов. Они становятся
основой для создания алгоритмов профилактики и разрешения любых конфликтов.
3.5. Алгоритм разрешения конфликтов
Конфликтная ситуация – это диагноз болезни во взаимоотношениях под названием
«конфликт». Лечение любой болезни эффективно только при наличии правильного ее
диагноза. Поэтому установление диагноза – первое, с чего начинается лечение.
Аналогично и при разрешении конфликтов. Первое и самое важное – правильно
сформулировать конфликтную ситуацию – записать ее, следуя предложенному ниже
алгоритму. Моя собственная довольно длительная практика по разрешению конфликтов
позволила выделить несколько правил, помогающих находить истинные первопричины
конфликтов. На основании этих правил предложен алгоритм действий по определению всех
составляющих элементов неслучайных конфликтов.
Правила формулирования конфликтной ситуации
Ключевую роль в разрешении неслучайных конфликтов играет грамотное,
конструктивное формулирование конфликтных ситуаций, описывающих сущность
любого такого конфликта.
Приведем правила формулирования конфликтной ситуации, делающие эту процедуру
наиболее эффективной для разрешения конфликта.
Правило 1. Конфликтная ситуация – это то, что должно быть устранено.
Следовательно, не годятся, например, такие формулировки (нередко предлагавшиеся
учстниками проводимых мной тренингов), как: конфликтная ситуация – «в этом человеке»,
«в социально-экономической ситуации», «в нехватке автобусов на линии» и т. п., поскольку
мы не имеем права устранять (избавиться от) человека вообще, социально-экономическую
обстановку в одиночку ни один из нас не изменит и количество автобусов на линии не
увеличит. Необходимо найти устранимые конфликтные ситуации, на которые возможно
повлиять конструктивно, – как это мы сделали, к примеру, в разделе 3.3 в ситуации с
воровством из почтового ящика.
Правило 2. Конфликтная ситуация всегда предшествует и инциденту, и конфликту
(см. первую формулу конфликта). Она представляет собой первопричину конфликта и
обычно развивается в течение продолжительного времени. Так что некое разовое действие
(поступок, высказывание) не может квалифицироваться как конфликтная ситуация (такую
ошибку нередко совершают участники тренингов).
Правило 3. Формулировка должна подсказывать, кто и что должен делать для
устранения конфликтной ситуации. В ситуации с почтовым ящиком – пострадавшему
вывесить объявление соответствующего содержания.
Правило 4. Задавайте себе вопросы «почему?», пока не докопаетесь до
первопричин конфликта, из которых проистекают другие причины.
Вопросы «почему так произошло?», «а почему так?» и т. д. позволяют от причины,
лежащей на поверхности, постепенно докопаться до первопричины конфликта. Например, в
ситуации с воровством из почтового ящика на вопрос, почему похититель это делает,
получили ответы: потому что: 1) никто не обращает внимания на лиц, открывающих ящики и
2) он себя вором не считает из-за малой стоимости похищенного. Это и есть две
конфликтные ситуации; вывешенное объявление устранило каждую из них.
Если вспомнить аналогию с сорняком, то это означает: не вырывайте только часть корня
– оставшаяся часть все равно воспроизведет сорняк, а уберите полностью все его
ответвления (зародыши новых конфликтов).
Правило 5. Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по
возможности не повторяя слов из описания инцидента и конфликтных действий.
Суть в том, что при обсуждении конфликта обычно много говорится о его видимых,
раздражающих элементах, то есть о конфликтных действиях противостоящей стороны, и об
инциденте, то есть о том, что связано с видимой частью конфликта. К пониманию
конфликтной ситуации мы приходим после некоторых умозаключений и отсеивания
второстепенных деталей, как правило, связанных с эмоциями. Так обычно в формулировке
появляются слова, которых не было в первоначальном описании случившегося и которые
вскрывают суть конфликта, его первопричины.
Правило 6. В формулировке обойдитесь минимумом слов.
Когда слов много, мысль представлена расплывчато, появляются побочные нюансы,
затрудняющие, в частности, определение в соответствии с правилом 3, кто и что должен
сделать.
Алгоритм выявления всех составляющих элементов любого конфликта
Алгоритм задается последовательностью вопросов, на которые требуется ответить:
1. Есть ли конфликт?
а) Если да, то сформулируйте его по возможности кратко. Например: ссора, жалоба,
обвинение, угроза, намерение завладеть неким объектом (на который претендует не одна
сторона) и т. д. Для выявления скрытых составляющих конфликта важно, чтобы это были
действия, носящие открытый характер, ведь конфликт – это открытое противоборство
сторон. Сформулировав, переходим к поиску конфликтной ситуации.
б) Если конфликта как такового еще нет, необходимо искать то, что может к нему
привести: конфликтогены (Кг) и конфликтные ситуации (КС) – ведь что-то заставило нас
задуматься о возможном конфликте. Их наличие подскажет, откуда грозит опасность
возникновения конфликта, а это поможет принять соответствующие меры.
2. Обнаружив наличие конфликтной ситуации, задаемся вопросом: есть ли еще
одна КС?
а) Если есть, то ищем следующую (КС2).
б) Если КС всего одна, то ищем инцидент (И).
3. Если есть КС2, то ищем, нет ли КС3, КС4 и т. д.
Таким образом мы последовательно выделим и опишем все составляющие элементы
конфликта.
Приведенный алгоритм можно изобразить в виде следующей схемы (рис. 3.3),
содержание вариантов которой описано выше.
Рис. 3.3. Алгоритм выявления составляющих элементов конфликта
Практический опыт разрешения конфликтов показал высокую эффективность данного
алгоритма.
Глава 4
Виды конфликтов и их классификация
4.1. Классификация конфликтов
Для типологии конфликтов наиболее существенными признаками служат:
• механизмы их возникновения – они выражены формулами конфликтов
соответствующего типа (см. разделы 3.2 и 3.3);
• состав сторон конфликта.
В главе 3 мы убедились, что механизм возникновения конфликта полностью
определяется наличием или отсутствием конфликтных ситуаций. При их отсутствии мы
имеем случайный конфликт, а при наличии – неслучайный. Механизм возникновения
случайного конфликта – это действие закона эскалации конфликтогенов, а механизм
неслучайного описывается первой и второй формулами неслучайных конфликтов.
Существенным признаком конфликта является и состав противоборствующих сторон.
По этому основанию выделяются следующие типы конфликтов:
• внутриличностные (конфликт между различными влечениями, потребностями,
интересами конкретной личности);
• межличностные (конфликт между отдельными индивидами);
• внутригрупповые (конфликт между индивидом и группой);
• межгрупповые (конфликт между группами).
Если ввести еще одно основание для систематизации конфликтов: область их
протекания относительно конкретной системы – внутри или вне ее, то получится следующая
классификация по виду отношений (табл. 5.1). Она позволяет определить и вид анализа
конфликтов.
Таблица 4.1
Основанием для систематизации конфликтов может служить мотивация участников
конфликта . Мотивы деятельности людей продиктованы их потребностями. Систематизация
конфликтов на основе видов потребностей представлена на схеме рис. 4.1.
Рис. 4.1. Классификация конфликтов на основе потребностей (по Анцупову, Шипилову
[18])
По своим последствиям конфликты могут быть конструктивными и деструктивными .
Первые являются созидательными, их разрешение способствует улучшению в делах и
взаимоотношениях конфликтующих; напротив, деструктивные конфликты имеют
разрушительный характер и наносят большой вред и делу, и взаимоотношениям.
Причины возникновения конфликтов могут быть и объективными, и субъективными.
Разрешаться конфликты могут и в деловой , и в личностно-эмоциональной сферах.
Связи между причинами конфликтов, их характером и сферой разрешения отражены на
приведенной ниже схеме (рис. 4.2).
Рис. 4.2. Взаимосвязи между причинами конфликтов и сферой их разрешения [287]
За основание для систематизации конфликтов может быть взята сфера протекания
конфликтов. По этому основанию выделены следующие их виды: экономические,
социальные, политические, этнические, производственные, семейно-бытовые,
организационные, психологические, нравственные и пр.
Еще одно возможное основание классификации – возраст участников конфликта. В
этом случае изучаются характерные для различных возрастных групп конфликты (в
дошкольной среде, среди младших школьников, подростков и старшеклассников, кризис
среднего и пожилого возраста и т. д.).
Количественной характеристикой конфликтов, часто приводящей к качественным
различиям, выступает их длительность. В общественном транспорте конфликт может
длиться десятки секунд. «Столетняя» война между Англией и Францией длилась 116 лет.
Затем еще 105 лет этот территориальный конфликт завершался невоенными способами.
Случайные и неслучайные типы конфликтов уже изучены нами в предыдущей главе.
В следующих разделах этой главы мы изучим типы конфликтов, основанием для
классификации которых явился состав их участников: межличностные, внутригрупповые и
межгрупповые конфликты. Внутриличностным конфликтам посвящена пятая глава.
4.2. Межличностные конфликты
Среди различных видов конфликтных взаимодействий чаще всего возникают и сильнее
всего эмоционально переживаются участниками именно межличностные конфликты. Их
значительно более широкая распространенность, острота выражения и эмоциональная
насыщенность обусловлены активным включением в конфликт всех ресурсов личности.
Межличностный конфликт – это столкновение отдельных индивидов в процессе их
взаимодействия. Такие конфликты возникают практически во всех сферах деятельности: на
работе – между руководителем и подчиненным, между коллегами, в семье – между
супругами, родителями и детьми, в школе – между учащимися, учителями и учениками,
между учителями и администрацией. Аналогично – в вузах. В транспорте – между
пассажирами и между пассажирами и водителем; на дороге – между участниками дорожного
движения; дома или на даче – между соседями; в очереди; между партнерами по бизнесу,
конкурентами и т. д. То есть межличностные конфликты происходят как между постоянно
взаимодействующими людьми, так и между случайно встретившимися. В первом случае
конфликты могут быть как случайного типа, так и неслучайного, во втором – случайного
типа.
Общим социально-психологическим механизмом возникновения межличностных
конфликтов является несовместимость взаимодействующих индивидов, проявляющаяся в
несоответствии действий хотя бы одной из сторон ожиданиям другой стороны.
Причины межличностных конфликтов
Их можно разделить на два вида – объективные и субъективные. В большинстве
случаев межличностные конфликты порождаются объективными причинами, порой даже не
осознаваемыми конфликтующими сторонами и их окружением. Однако, преломляясь через
личностные характеристики участников, эти причины нередко воспринимаются как
исключительно субъективные.
В числе объективных причин межличностных конфликтов чаще всего выступают
ресурсно-материальные факторы (например, недостаток материальных средств в семье или
фонда заработной платы в производственном коллективе, территориальные претензии хозяев
двух соседних дачных участков и т. п.).
Существенную роль в возникновении межличностных конфликтов играют социальные
отношения , когда одному из участников представляется, например, что его соперник
несправедливо поставлен руководить им или руководитель злоупотребляет служебным
положением. В семье это недовольство супругов отношением друг к другу и к
распределению домашних обязанностей, в школе – претензии учеников по поводу того, что
«учитель придирается», а учителей – что ученики «невоспитанны», «не хотят учиться» и т. д.
На возникновение конфликта в значительной степени влияет восприятие личностью
сложившейся ситуации – сочтет он ее конфликтной или нет. Именно личностью выбирается
соответствующая реакция и поведение. То есть объективные причины конфликта
преломляются через особенности личности сторон. В одном случае это будет «бой не на
жизнь, а на смерть», в другом – попытка примириться или поиск компромисса.
К числу субъективных факторов возникновения конфликтов принадлежат, в частности,
поведенческие факторы, такие как нарушение обещаний, обман, эгоистичность, грубость.
К этой же группе субъективных источников относятся существующие между
взаимодействующими индивидами различия в представлениях о ценностях: о добре и зле, о
справедливости или несправедливости, о должном, уместном или неуместном в поступках
окружающих людей и т. п. Сюда же следует отнести различия взаимодействующих
личностей в жизненном опыте, в склонностях и привычках, в манере поведения и т. п.
К сфере субъективных причин возникновения межличностных конфликтов относятся и
личностные особенности взаимодействующих индивидов, в частности их различия в
ожиданиях, в чувстве уверенности и безопасности, в потребности любви и одобрения и т. п.
Чаще всего межличностные конфликты вспыхивают тогда, когда слова, оценки, поступки
одного партнера по взаимодействию не совпадают с ожиданиями другого, резко расходятся с
ними или противоречат им. Если молодая жена ожидает, что ее муж, даривший ей цветы и
проявлявший готовность носить ее на руках, будет поступать таким же образом и на
протяжении всей жизни, то ее ожидания наверняка не сбудутся. Довольно часто любящий,
послушный, ласковый восьмилетний ребенок превращается, вопреки ожиданиям его
родителей, в независимого, упрямого, грубого подростка.
Человеческие отношения крайне непостоянны, и с этим необходимо считаться, чтобы
не испытывать глубокого разочарования в своих ожиданиях и не вступать в бесчисленные
конфликты. Люди нередко стремятся «обезопасить» себя собственностью, страхованием
здоровья, брачным контрактом, полученными обещаниями и т. п. Родители стремятся
привязать к себе детей, боязливые дети неохотно покидают родительское гнездо. Мужья и
жены пытаются добиться гарантий любви и заботы друг от друга. Такое стремление к
полному обладанию и предъявляемые к партнеру требования часто вызывают обиду и
отчуждение, грозящие в любой момент обернуться межличностными конфликтами.
Наряду с общими причинами, характерными для всех межличностных конфликтов,
существуют и такие, которые присущи каждому конкретному конфликту. Между этими двумя
уровнями существует еще один уровень – типичные для определенной среды причины
возникновения межличностных конфликтов. Это, прежде всего, семья, работа, школа, вуз и
т. п. То есть уровни представлены триадой: общие причины – средовые – конкретные.
Межличностные конфликты в этих важнейших сферах нашей жизни мы обстоятельно
изучим в соответствующих главах.
Эскалации конфликта способствует ситуация неопределенности, в которую попадают
его участники. Неизвестно, как поступит противостоящая сторона, поэтому действия
совершаются с целью упредить все возможные угрозы противника. А это провоцирует того
на действия такого же порядка. С этим механизмом (закон эскалации конфликтогенов) мы
встретились при изучении случайных конфликтов в разделе 3.2.
В ситуациях неопределенности лишь творческие люди способны найти оптимальное
решение. Для подавляющего же большинства эти ситуации ведут к снижению внутреннего
равновесия. Поэтому в условиях конфликта человек совершает поступки, которые в обычной
ситуации не совершил бы. Ситуации напряженности и неопределенности для большинства
людей являются травмирующими, нарушающими внутреннее равновесие. Они могут
привести индивида к позитивным изменениям (что требует значительной работы над собой),
но намного чаще приводят к усугублению конфликтных отношений.
Факторы, влияющие на возникновение межличностных конфликтов
Чаще всего на возникновение конфликтов влияют пять факторов, в сильной степени
воздействующих на межличностные отношения индивидов:
1) личностные особенности индивида (его темперамент, характер, мировоззрение,
ценностные ориентации, его интересы, потребности и представления о самом себе);
2) социальные роли , исполняемые индивидом;
3) эмоциональные отношения индивида с окружением;
4) восприятие и оценка индивидом своего социального окружения;
5) поведение индивида.
В межличностных отношениях нередко возникают противоречия, вызванные
неадекватной оценкой себя и других. Их можно условно разделить на четыре вида:
1) завышенная оценка себя и партнера;
2) завышенная оценка себя и заниженная – партнера;
3) заниженная оценка себя и завышенная – партнера;
4) заниженная оценка и себя, и партнера.
Как правило, к конфликту приводит завышение своих личных достоинств, умений,
способностей и т. п. и принижение таковых у партнера.
Как показывают результаты многих социологических и социально-психологических
исследований, поведение человека определяется двумя основными факторами. Первый из
них – это ценностные ориентации, внутренние программы индивида и стереотипы его
поведения. Вторым фактором является особенность возникшей ситуации.
Социологическими и социально-психологическими исследованиями установлено, что
противоречия, связанные с конкретной ситуацией , гораздо реже, чем личностные , приводят
к нарушению межличностных отношений. Поэтому при существенной значимости в
возникновении конфликтной ситуации, в которой происходит межличностное
взаимодействие индивидов, все же приоритетное значение в его развертывании
принадлежит личностному фактору.
Поэтому личностным факторам межличностного конфликта следует уделить особое
внимание – ведь именно личностью выбирается и задается начальное поведение и характер
последующих взаимодействий.
Наиболее склонны к конфликтным ожиданиям индивиды, считающие себя
неудачниками в каком-либо существенном для них отношении (в смысле дохода или
профессионального статуса, например). У них чаще, чем у тех, кто считает себя
преуспевающим, возникают стрессы, подталкивающие к конфликтогенным суждениям и
действиям [25, 170–175].
С учетом всего сказанного можно конкретизировать общее определение конфликта,
данное в разделе 1.1:
Межличностный конфликт – это столкновение несовместимых желаний,
стремлений и установок индивидов, когда удовлетворение стремлений одного
из них воспринимается другим как ущемление его интересов
Все межличностные конфликты обусловлены фрустрацией – особым психическим
состоянием их участников, возникающим вследствие реальной или воображаемой помехи,
препятствующей достижению цели. Сила фрустрации, зависящая от степени значимости и
субъективной «близости» достижения цели, пропорциональна глубине и остроте
межличностного конфликта. Экспериментальным путем установлено, что острота такого
конфликта в значительной степени зависит от уровня сопротивляемости различных
индивидов фрустрации, с возможностью (или невозможностью) данного индивида
противостоять фрустрации без сбоя, то есть без выхода из строя системы психологической
адаптации [317, 46]. Такая способность индивида противостоять фрустрации и не прибегать к
неадекватным ответам на ситуацию называется толерантностью, то есть устойчивостью, к
фрустрации [409, 318].
В межличностных конфликтах нередко возникает негативное явление, которое
известные американские социальные психологи Г. Келли и Дж. Тибо назвали «разрушением
отношений» [113, 62]. Сам же процесс «разрушения отношений», прежде всего в структурах
– на предприятиях, в учреждениях, учебных заведениях и т. п., – может иметь как
вертикальную, так и горизонтальную направленность, что определяется дифференциацией
должностей, социальных статусов, ролей, уровней престижа, авторитета среди сотрудников в
организации. Исследованиями Н. Н. Обозова установлено, что «разрушение отношений,
приводящее к несовместимости людей в организациях, происходит гораздо чаще по
вертикали (руководитель – подчиненный – 52 % случаев), чем по горизонтали (сотрудник –
сотрудник; рабочий – рабочий – 33 % случаев)» [187, 165]. Хотя может иметь место и
несовместимость как причина невозможности продуктивного взаимодействия.
В исследованиях отечественных социальных психологов установлен факт перетекания
конфликтов из предметно-деловой сферы в конфликт субъективно-эмоциональный, при этом
чем дольше длится предметный конфликт, тем вероятнее и сильнее ухудшение личных
отношений его участников.
Виды межличностных конфликтов
Выделяют следующие виды межличностных конфликтов:
• мотивационные;
• когнитивные;
• ролевые.
К мотивационным конфликтам относятся конфликты интересов – это ситуации,
затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, оказывающиеся
несовместимыми или противоречащими друг другу. Например, у супругов разные
приоритеты в расходовании средств или разные планы по поводу проведения предстоящего
отпуска; начальник намеревается послать в командировку подчиненного, который никак не
может отлучаться из города в этот период, и т. д. Наиболее драматичны конфликты
интересов, когда последние оказываются несовместимыми. Если в семье один телевизор и
жена с нетерпением ждет начала очередного фильма из любимого сериала, а по другой
программе в это же время транслируют футбольный матч, имеющий, по мнению ее мужа,
принципиальнейшее значение, то при всем желании договориться довольно трудно. Но
невозможность совмещения их намерений ставит супругов перед угрозой серьезного
конфликта, тем более, если подобные ситуации случаются часто.
К когнитивным конфликтам могут быть отнесены так называемые ценностные
конфликты – те, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими
друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особое значение.
Система ценностей человека отражает то, что является для него наиболее значимым,
исполненным личностного смысла. Например, если речь идет о работе, ценностью будет то, в
чем человек видит для себя основной смысл своей деятельности (является она для него лишь
источником средств к существованию или возможностью самореализации и др.); ценностями
семейных отношений будет то, в чем супруги видят главные цели семьи, и их представления
о том, какой должна быть семья. В систему основных ценностей человека могут входить его
мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные значимые для него представления.
Различия в ценностях, однако, не обязательно ведут к конфликтам, и люди разных
убеждений, политических и религиозных взглядов могут успешно сосуществовать и иметь
хорошие отношения. Конфликт ценностей возникает тогда, когда эти различия разрушают
взаимодействие людей или же они начинают «посягать» на ценности друг друга. Если в
основе поведения участников взаимодействия лежат взаимоисключающие главные
жизненные ценности, они могут приходить в противоречие друг с другом и порождать
конфликты. Наконец, люди нередко склонны назойливо «переубеждать» друг друга,
навязывая свои взгляды, вкусы, точки зрения и т. д., что также может привести к конфликтам.
Ролевые конфликты возникают из-за нарушения индивидом норм или правил
взаимодействия. Нормы и правила являются неотъемлемой частью совместного
существования людей, его регуляторами, без которых оно оказывается невозможным. Они
могут иметь скрытый, подразумеваемый характер (например, соблюдение норм этикета, о
чем не обязательно договариваться, поскольку следование им считается само собой
разумеющимся) или быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных
(например, оговоренный вклад каждого из участников в общее дело). Нарушение норм и
правил может вначале повлечь за собой разногласия, взаимные претензии, а затем привести к
конфликту.
Причины этих нарушений могут иметь разный характер. Кто-то может нарушить
принятые в коллективе правила просто потому, что, как новый человек в коллективе, он еще
не знаком с ними. Сознательное же нарушение норм и правил связано с желанием их
пересмотреть (например, подросток приходит домой позже назначенного родителями
времени, тем самым пытаясь доказать им, что он уже «взрослый» и не должен соблюдать
правила, принятые для детей) [72].
Социальные роли
Конфликт не всегда можно объяснить исходя лишь из психологических особенностей
личности. Джордж Мид предложил теорию «социальных ролей». Он рассматривает
поведение личности в конкретной ситуации как игру актера в соответствии с ролью.
Роль рассматривается как определенная модель (стереотип) поведения человека,
объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных отношений.
Роль определяется своим названием, позицией индивида и выполняемой функцией в
системе социальных отношений. Существует регламентация социальных ролей
(должностные инструкции, правила поведения, нормы морали и этики). Кроме официальных
ролей есть и неофициальные (стихийные).
На протяжении жизни человек играет множество ролей исходя из тех функций, которые
он выполняет: ребенка, подростка, мужа/ жены, отца/матери, подчиненного, начальника…
Хорошо сказал Уильям Шекспир:
Весь мир – театр,
В нем люди все – актеры.
У них есть выходы, уходы,
И каждый не одну играет роль.
Любая из этих ролей осваивается человеком, наполняется знаниями, навыками
поведения и отношением к ней.
Общество ожидает определенного поведения личности в той или иной роли. Если
ожидания оправдываются, это оценивается как норма. Если ожидание не оправдывается,
возникает напряжение, которое (как показано в разделе 2.2) дает толчок развитию
конфликтных отношений.
В зависимости от сферы межличностных отношений выделяют роли индивидуальные,
межличностные, внутригрупповые.
Стили поведения в межличностном конфликте
Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте:
• противоборство – настойчивое, бескомпромиссное отстаивание своих интересов, для
чего используются все доступные средства;
• уклонение – попытка уйти от конфликта, не придавать ему большой значимости,
возможно, из-за недостатка ресурсов для его разрешения;
• приспособление – готовность субъекта поступиться своими интересами с целью
сохранения взаимоотношений, которые оцениваются участником выше предмета и объекта
разногласий;
• компромисс – взаимные уступки с обеих сторон с целью найти приемлемое для всех
решение;
• сотрудничество – совместные действия сторон для решения проблемы. При такой
установке считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает
возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для
противостоящих сторон с полным соблюдением интересов каждой из них;
• ассертивность (от англ. assert – утверждать, отстаивать) – способность человека
отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей.
Ассертивное поведение направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась
условием реализации интересов взаимодействующих сторон.
«Ассертивность – это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру.
Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации
помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при
взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком» [12, 223–224].
Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно
используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных
конфликтов. Выбор того или иного стиля зависит от изначальной установки участника
конфликта и от действий противостоящей стороны.
Личностные особенности как факторы конфликта
На поведение участников конфликтов значительное влияние оказывают различия в
типах этих людей. Это необходимо принимать во внимание при работе в условиях конфликта.
О. Крегер и Дж. Тьюсон считают, что особенности характера людей лежат в основе их
взаимодействия; не учитывая эти особенности, невозможно разрешить ни один конфликт:
«Мы считаем, что без этого любая модель разрешения обречена на провал» [135, 200].
Особенности личности проявляются в ее темпераменте и характере.
Влияние темперамента Темперамент дается человеку с его рождения и определяет
скорость, темп, интенсивность и ритм психических процессов и состояний человека.
Классификация типов темпераментов по Гиппократу не претерпела существенных изменений
до наших дней. Она лишь обогатилась благодаря учению И. П. Павлова о свойствах нервной
системы и типах высшей нервной деятельности. Поэтому к определению сангвиника теперь
прибавляют – сильный, уравновешенный, подвижный тип; флегматика – сильный,
уравновешенный, инертный тип; холерика – сильный, подвижный, неуравновешенный тип;
меланхолика – слабый тип.
Поведение сангвиников характеризуется подвижностью, склонностью к смене
впечатлений, отзывчивостью, общительностью; поведение флегматиков – медлительностью,
устойчивостью, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоций, логичностью в
суждениях; поведение холериков – открытостью, резкими сменами настроения,
неустойчивостью, бурными реакциями; меланхоликов – неустойчивостью, легкой
ранимостью, необщительностью, глубокими эмоциональными переживаниями.
Темперамент оказывает существенное влияние на поведение человека в
межличностных конфликтах. Например, холерика легко вовлечь в конфликтную ситуацию, а
флегматика, наоборот, труднее.
Влияние характера Характер формируется к семи годам жизни и радикально не
изменяется в дальнейшем. Правое полушарие формирует эмоции и подсознательную
деятельность, левое – логическую и рассудочную деятельность. Поэтому экстраверты
никогда не становятся интровертами, и наоборот, так же как левши никогда не становятся
правшами, хотя могут научиться эффективно действовать и другой рукой. Только благодаря
невероятным усилиям можно преодолеть «свою природу», но только в поведении, а не в
существе, поскольку темперамент и характер человека остаются неизменными.
Взаимодействие людей с «противоположными» чертами характера в ситуации
совместного решения одной задачи может оказаться под угрозой. Например, экстраверта и
интроверта отличает друг от друга их отношение к внешнему миру. Экстраверты черпают
свою энергию из внешнего мира. А интроверты находят эту энергию внутри себя. Они
фиксируют интересы на явлениях собственного внутреннего мира, которому придают
наивысшую ценность.
Межличностные конфликты между экстравертами и интровертами могут возникать
из-за различий поведения в процессе решения задачи. Экстраверт динамичен, он постоянно
говорит, предпочитает обсуждать все вслух. Интроверт же должен все обдумать, прежде чем
высказаться. Экстраверт с легкостью меняет тему обсуждения при решении проблемы,
интроверту необходимо время для осмысления. Молчание интроверта, который еще не готов
высказаться, экстраверт может принимать за согласие. И попытка экстраверта навязать свое
решение, с которым интроверт может быть в принципе не согласен, чревата конфликтом.
Более того, доминирующее поведение экстраверта при длительном взаимодействии с
интровертом (в семье, на работе) может послужить причиной нервного расстройства
последнего.
Индивиды сенсорного типа собирают информацию, опираясь на свои чувства, им
необходимо все увидеть, потрогать, услышать, понюхать. Для них важнее детали и факты и
меньше – то, что они значат. Индивиды интуитивных предпочтений, получив информацию с
помощью органов чувств, интуитивно ищут их опосредованное значение и взаимосвязи
между явлениями и внутри них. Интуитивисты ко всему подходят глобально. Любая встреча
человека сенсорных предпочтений с интуитивистом может обернуться конфликтом [128].
Разрешение межличностных конфликтов
Общие подходы к разрешению любых конфликтов представлены в главе 13. Здесь мы
укажем лишь те, которые используют специфику межличностных конфликтов. Немецкие
конфликтологи В. Зигерт и Л. Ланг сформулировали ряд правил, которыми следует
руководствоваться при разрешении межличностных конфликтов Эти правила таковы:
1. Признавать права друг друга.
2. Слушать не перебивая.
3. Демонстрировать понимание роли другого.
4. Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.
5. Четко формулировать предмет обсуждения.
6. Устанавливать общие точки зрения.
7. Выяснить, что вас разъединяет.
8. После этого снова описать содержание конфликта.
9. Искать общее решение [104, 191–192].
Вместе с тем В. Зигерт и Л. Ланг описывают и наиболее серьезные ошибки, мешающие
добиться совместного разрешения конфликтной ситуации. Вот основные из них:
а) партнер выдвигает в качестве ошибки другого собственный промах;
б) партнер не озвучивает полностью свои потребности;
в) партнер принимает «боевую стойку»;
г) партнер уходит в сторону;
д) поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;
е) партнер настаивает на признании своей власти;
ж) в ход идет знание самых уязвимых мест партнера;
з) припоминаются старые обиды [104, 193].
Стиль разрешения конфликтов
Наиболее продуктивным при разрешении любых конфликтов, в том числе и
межличностных, является стиль сотрудничества, ориентированный на поиск решения,
устраивающего обе стороны конфликта (так называемого интегративного решения, о таких
решениях см. раздел 13.4). Одним из широко распространенных и часто применяемых
способов разрешения межличностных конфликтов выступает стиль компромисса . Он
характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.
Способность в случае необходимости прийти к компромиссу, подчеркивают М. Х. Мескон,
М. Альберт и Ф. Хедоури, высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к
минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к
удовлетворению обеих сторон [171, 526].
Разрешение конфликта достигается обычно в процессе переговоров. Чтобы вступить в
переговоры, требуется положительное отношение к использованию этого способа
улаживания противоречий и способность видеть проблему с точки зрения оппонента [225,
215]. Поэтому на переговорах нельзя делать ставку только на победу. Необходимо в качестве
цели искать такой исход конфликта, который в главном устроит обе стороны.
Во время переговоров важно в случае необходимости менять свою тактику. Это дает
возможность вносить на обсуждение свои предложения в форме альтернативы, а не
директивы, что позволит с намного большей вероятностью добиться взаимопонимания. Если
к тому же последовательно осуществлять отделение существа дела от взаимоотношений с
партнером, это даст возможность быть мягким и уступчивым по отношению к оппоненту
(улыбка, вежливость, предупредительность и др.), но в то же время оставаться твердым
относительно спорной проблемы. Более подробно о переговорах см. в разделе 11.6.
Соучастие и эмпатия при разрешении конфликтов
В процессе разрешения конфликта важную конструктивную роль способна сыграть
установка на сотрудничество. Оно проявляется в стремлении исключить у партнера
возможные подозрения о том, что его игнорируют, с ним не считаются, не принимают во
внимание его заботы, интересы, потребности. Лучший способ прийти к соглашению –
вовлечь конкурента в решение общей задачи с учетом общих интересов и возможностей, –
разумеется, не уступая ему в принципиальных вопросах.
С методом соучастия тесно связан еще один эффективный способ разрешения
межличностных конфликтов – применение эмпатии. Эмпатией называют способность к
пониманию одним человеком любых чувств – радости, возбуждения, печали, гнева и т. п.,
переживаемых другим человеком. Чаще всего межличностные конфликты разгораются
именно из-за неумения или нежелания людей понимать и учитывать чувства и переживания
окружающих. А непонятый в своих чувствах человек замыкается в себе, отдаляется,
становится раздражительным, способным создавать конфликтную ситуацию.
А. Кроник и Е. Кроник привели следующий факт: «социально-психологическое
исследование более двух тысяч человек, испытывающих серьезные трудности в жизни, в том
числе и на почве семейных или производственных конфликтов, показали, что из всех видов
социальной помощи люди больше всего нуждаются именно в психологической
поддержке» [138, 128].
Эти и другие способы сближения людей, накопленные веками и передаваемые из
поколения в поколение, как раз и составляют социально-психологическую основу
удовлетворения извечной потребности человека в соучастии и в сотрудничестве. Они-то и
помогают осуществить «вхождение» в мир чувств и переживаний партнера, которое более
всего и необходимо как раз в напряженных конфликтных ситуациях.
«Свертывание» противоборства
Существует еще один способ разрешения межличностных конфликтов, связанный с
учетом чувств и интересов оппонента. Если только что описанный метод ориентирован на
сочувствие, раскрытие и поддержку чувств партнера, то противоположный ему по
направленности метод состоит в тактике «свертывания» эмоциональной составляющей
противоборства: не затрагивать эмоционально подвижную, неустойчивую, взрывоопасную
сферу чувств, не выходить за рамки существа спорного вопроса. Чтобы успешно разрешить
межличностный конфликт, необходимо всеми силами стремиться переключить внимание
соперничающей стороны с напряженных переживаний в сферу сугубо деловых отношений.
Покажите оппоненту, что он добрый человек
Чаще всего в своем общении с окружающими мы избегаем контактов с людьми,
которым, умышленно или невольно, сделали что-то неприятное, и стремимся к тем, кому
сделали добро. Но этот житейский опыт далеко не всеми и не всегда используется в целях
улаживания конфликтов. Здесь над нами довлеет предрассудок, согласно которому человек,
вступивший в конфликт с нами, не хочет добра нам и не примет добра от нас. Это
глубочайшее заблуждение. Постарайтесь сделать так, чтобы у оппонента сложилось
впечатление, что он сделал вам нечто доброе, и поблагодарите его за это. Увидите, что он
станет после этого лучше к вам относиться. Этот метод способен не только помочь
разрешить полюбовно тот или иной межличностный конфликт, но и существенно снизить
потенциал конфликтности во взаимодействии друг с другом.
Психологическая изоляция
Нередко оказывается эффективным метод психологической изоляции. Так, в случае
возникновения межличностного конфликта в группе можно оказать групповое давление на
соперничающих индивидов, оставив их (или одного из них – инициатора конфликта) в
изоляции от общения и взаимодействия с другими членами группы.
Такой метод был успешно применен на одном японском предприятии. Одного
из работников, который выступал инициатором межличностных конфликтов с
коллегами по работе, изолировали от них. Ему сохранили полностью заработную
плату, но он должен был, приходя на работу, не трудиться в цеху со своими
коллегами, а находиться в специально для этого построенной около проходной
застекленной будке, и… ничего не делать целый рабочий день. Таким образом были
созданы довольно жесткие условия изоляции, подействовавшие сильнее всех
других средств на зачинщика конфликтов, который, вернувшись в родной
коллектив, стал «тише воды, ниже травы».
В наших условиях руководители «разводят» конфликтующих, перемещая их рабочие
места в разные помещения, поручая не связанные друг с другом задания или отправляя в
командировки.
Разумеется, названные правила могут иметь множество вариантов применения в
ситуациях конкретных конфликтов. Но знание их, а особенно выработка навыков их
практического применения помогут занять более конструктивную позицию в
межличностных конфликтах и добиться такого их разрешения, которое будет соответствовать
общим интересам.
4.3. Внутригрупповые конфликты
К данному типу конфликтов относятся конфликты между личностью и группой, в
которую эта личность может входить, а может и не входить. В частности, это может быть
конфликт между руководителем подразделения и группой его подчиненных.
Внутригрупповые конфликты менее распространены, нежели межличностные конфликты, но
более масштабны и могут быть более тяжелыми. Их результатом может стать удаление
индивида из группы, а то и отстранение руководителя от должности.
Внутри группы могут быть и межличностные конфликты – мы их уже рассмотрели.
В социальной психологии группу определяют как объединение двух или более человек,
взаимодействующих друг с другом, осознающих свою групповую принадлежность и
участвующих в совместной деятельности [41, 112].
Различают группы формальные, соответствующие структуре стоящих перед ними задач
(семья, класс, студенческая группа, производственное подразделение), и неформальные,
возникшие на основе сходства интересов и привязанностей ее членов.
Численность и состав групп
Численность формальной группы определяется потребностями решения задач, для
которых она создана, и может быть любой. Численность же любой устойчивой неформальной
группы обычно не превышает 8 человек. Неформальные группы большей численности
имеют тенденцию разделения их на более мелкие. Это связано еще и с тем, что при большей
численности процесс общения затрудняется, достигать согласия сложнее. Следовательно,
вероятность возникновения конфликтов возрастает. При меньшей группе, напротив,
конфликтов меньше. Так что «дрейф» к созданию более малочисленных групп подпитывается
стремлением их членов избежать конфликтов.
Исследования показали, что конфликтов меньше, если в составе группы присутствуют
люди:
• сходные по характеру и интересам;
• взаимодополняющие друг друга в части совместной деятельности;
• разные по темпераменту.
Почему люди объединяются в группы?
Потому, что в них они реализуют ряд своих базовых потребностей. Прежде всего,
потребность в безопасности (группа защищает своих членов), а также потребность
принадлежать некой общности, потребность в общении (внутри группы общение более
интенсивное), потребность в уважении (члены группы лучше относятся к своим, чем к
чужим). В группе легче удовлетворить потребность в самореализации – здесь каждый может
найти свое место: человек с лидерскими задатками – стать лидером, найдут
заинтересованную аудиторию разносчик новостей (и сплетен), весельчак, рассказчик,
«клоун», «жилетка», советчик, посредник и т. д.
Всё вместе это создает у членов группы ощущение комфортного существования в ней,
поскольку каждый имеет возможность удовлетворить какие-то свои потребности. Отсюда
заинтересованность всех членов в дальнейшем существовании группы и ее устойчивости.
Средством поддержания стабильности и статус-кво выступает единообразное поведение
членов группы и соблюдение ими неких норм.
Групповые нормы
Что же представляют собой групповые нормы? Какова их специфика и функции,
выполняемые в группе?
В отличие от экономических, технологических и прочих норм, существующих в
организации и регламентирующих деятельность работников, групповые нормы не задаются
извне. Они складываются спонтанно и естественно в процессе функционирования группы и
представляют собой правила поведения, которых придерживаются все ее члены. В некоторых
группах, обычно давно существующих и высокосплоченных, складываются также и нормы
отношения к окружающим людям и к событиям.
Непреложность возникновения норм в любой группе людей, которые более или менее
длительное время взаимодействуют друг с другом, объясняется тем, что нормы выполняют
жизненно важные функции:
• обеспечивают предсказуемость поведения окружающих: зная нормы, существующие
в группе, и зная, что человек принадлежит к данной группе, без особого труда можно
предвидеть его поведение в различных ситуациях;
• позволяют стандартно реагировать на стандартные ситуации, реагировать не
задумываясь, не рискуя попасть в неприятность либо создать ее другим. С этой точки зрения
нормы оказываются фактором стабилизации отношений в группе;
• избавляют члена группы от тревоги и неопределенности . При отсутствии общих
норм и правил поведения в группе или незнании этих правил человек не представляет, чего
можно ждать от окружающих и как себя вести, чтобы не навлечь осуждение. Например,
хорошо известно, что длительное пребывание за рубежом, в среде с незнакомыми или
чуждыми нормами, часто приводит к нервным перегрузкам и к стрессу;
• позволяют эффективно осуществлять любой вид совместной деятельности. Они
становятся как бы коллективным организатором и координатором , определяют
эффективность деятельности не только группы в целом, но и каждого ее члена;
• создают индивидуальное «лицо» каждой группы. Чем дольше существует группа, тем
больше возникает в ней собственных норм и традиций (нормы продуктивности трудовой
деятельности, отношения к организации в целом и к руководству, сложившимися в группе
стилем поведения, манерой одеваться, вести разговор и т. д.), тем более своеобразной и
непохожей на другие группы она становится.
Формирование общих для всех членов группы норм поведения и отношения к
окружающим людям, явлениям, событиям и есть механизм становления и развития
неформальной группы. На первом этапе становления группы, когда ее члены еще мало
знакомы друг с другом, каждый из них в своем поведении и в производственной
деятельности руководствуется собственными, вынесенными из прошлого опыта нормами
поведения. В процессе взаимодействия друг с другом члены группы постепенно выясняют
индивидуальные нормы каждого. Если нормы эти оказываются похожими, начинается
процесс их сближения. Это происходит за счет действия следующего психологического
механизма: сходство индивидуальных норм, взглядов и ценностей вызывает чувство
взаимной симпатии между членами группы, а это приводит к еще большему сближению
норм и выработке в конечном счете единой групповой нормы.
Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк пишут: «Как только сформировалась система норм и
вместе с ними сама неформальная группа, все стороны ее жизни, включая и отношение
каждого к труду, определяются и контролируются группой» [42].
Итак, чтобы принадлежать к группе, надо следовать нормам поведения, принятым в
этой группе для ее членов. Чем привлекательнее группа для индивида, тем ближе для него
групповые цели и нормы поведения.
Принадлежность к группе влияет на то, что ее члены оценивают возникающие ситуации
с позиции общих для группы ценностей. Вырабатывается групповая избирательность
восприятия, определенный образ действий и мышления.
Именно под влиянием таких представлений поведение членов группы с течением
времени приобретает все большее единообразие. При этом наблюдаются два явления:
1) подражание другим членам – в той мере, в какой данная группа привлекательна для
отдельного индивида (подражание тем сильнее, чем привлекательнее группа для индивида).
Это подражание поддерживается потребностью в принадлежности к группе и потребностью
в безопасности;
2) страх перед санкциями (насмешками, неприятием и т. д.) имеет тот же характер. Чем
сильнее привлекательность группы, тем больше страх перед санкциями.
Причины напряжения в группе
Как мы уже установили в главе 2, возникновению конфликта часто предшествует некий
период напряженности в отношениях. Экспериментальные исследования личности и группы
показали, что, действительно, одним из самых важных факторов частоты конфликтов и
эмоциональных срывов является общий уровень напряжения в отношениях индивида или
группы. Приведет ли к возникновению конфликта то или иное событие, в значительной
степени зависит от уровня напряжения личности или психологического состояния группы.
Следуя Курту Левину, среди причин напряжения следует особо отметить следующие:
«1. Степень удовлетворенности потребностей личности. Неудовлетворенная
потребность означает не только то, что определенная область личности находится в
напряжении, но и то, что человек как целостный организм также пребывает в состоянии
напряжения. Это особенно характерно для базовых потребностей, таких как потребность в
безопасности.
2. Величина пространства свободного движения личности. Слишком ограниченное
пространство свободного движения обычно приводит к усилению напряжения, что было
убедительно доказано в исследованиях гнева и в экспериментах по созданию
демократической и авторитарной групповой атмосферы. В авторитарной атмосфере
напряжение гораздо выше, и его результатом обычно бывает либо апатия, либо агрессия.
3. Внешние барьеры . Напряжение или конфликт зачастую приводят к тому, что человек
пытается выйти из неприятной ситуации. Если это возможно, то напряжение будет не
слишком сильным. Если же человек недостаточно свободен, чтобы покинуть ситуацию, если
ему мешают какие-то внешние барьеры или внутренние обязательства, это с высокой
вероятностью приведет к возникновению сильного напряжения и последующего конфликта.
4. Конфликты в жизни группы зависят от того, насколько цели группы противоречат
друг другу , и в то же время от того, насколько члены группы готовы принимать позицию
партнеров.
Таким образом, проблема адаптации человека к группе может быть сформулирована
следующим образом: может ли человек обеспечить себе в группе пространство свободного
движения, достаточное для удовлетворения его личных потребностей, и при этом не мешать
реализации интересов группы?» [147].
Причины внутригрупповых конфликтов
Наиболее типичной причиной возникновения конфликтов в группе является нарушение
кем-то из ее членов групповых норм. Это противоречит интересам остальных членов,
поэтому жестко пресекается.
Следующей причиной, отвечающей именно специфике группы, является борьба в ней
за лидерство.
Кроме этих причин существует и множество других. В качестве таковых чаще всего
выступают:
а) нечеткое распределение прав и обязанностей членов группы, что дает о себе знать в
семье, в сферах производства, управления, научных исследований и т. д.;
б) неправильные действия одного или нескольких членов группы, наносящие ущерб
общему делу или срывающие достижение общей групповой цели;
в) ситуационная несовместимость двух или большего числа членов группы,
проявляющаяся в несоответствии поступков одного члена группы ожиданиям, ценностным
установкам, жизненным правилам другого (других);
г) расхождение во мнениях, оценках, суждениях тех или иных членов группы;
д) личная неприязнь одного члена группы к другому (другим), мешающая их
сотрудничеству и достижению общей цели;
е) зависть одного или нескольких членов группы к успехам, престижу, авторитету
другого, более преуспевающего в каком-либо отношении члена той же группы;
ж) психологическая несовместимость некоторых членов группы.
Внутригрупповые конфликты могут иметь вертикальную и горизонтальную
направленность. В первом случае они развертываются между лидером и рядовым членом
группы, между руководителем и подчиненным, между преподавателем и студентом, между
родителями и детьми. Во втором случае вектор конфликтного напряжения располагается
вдоль горизонтали «рабочий – рабочий», «инженер – инженер» «студент – студент», «муж –
жена» и т. п. [23].
Причинами конфликтов также могут быть:
• наличие противоречивых групповых целей;
• стремление кого-либо командовать другими;
• борьба за влияние на официального руководителя и лидера;
• превышение лидером, руководителем своей власти;
• несогласие члена группы с отведенной ему ролью;
• потребность некоторых членов группы выделиться, обратить на себя внимание.
Названные причины являются общими для всех групп, то есть могут проявиться в
личностных взаимоотношениях в любой из них – семейной, производственной,
управленческой, исследовательской, спортивной, в молодежной и иной субкультуре и т. п.
Вместе с тем в каждом виде социальных групп – в семье, в производственном и
преподавательском коллективе, в школьном классе, в студенческой группе – появляются и
действуют свои, особые, специфичные именно для данной общности, факторы
конфликтности. Конфликты в указанных социальных группах мы рассмотрим в
последующих главах.
Конфликты внутри группы и структурные изменения, происходящие в результате этих
конфликтов, не всегда имеют свой источник в самой группе. Такими раздражителями могут
быть не только члены этой группы, но и другая группа или структура, в которую входит
данная группа.
Примеры внешних раздражителей: трудности, причиной которых являются
родственники (родители супругов, дети), отражаются на супружеской паре; конфликт в
супружеской паре, вызванный отношениями или требованиями, связанными с профессией
одного или обоих супругов.
Восприятие конфликта
По мнению Н. В. Гришиной, «в каждой культуре и в каждом социальном слое
существуют свои представления о предметах конфликта, которые определяют восприятие их
представителями тех или иных ситуаций как конфликтных. Этнографические описания
изобилуют забавными примерами коллизий, возникающих между путешественниками,
миссионерами и местными жителями на почве несовпадения их культурных обычаев, норм
поведения, ритуалов и т. д. Каждый социальный слой, профессиональная и возрастная группа
имеют в опыте типичные для этой общности стрессовые конфликтные ситуации.
Так, для членов научного коллектива особенно важны взаимные оценки
профессиональной компетентности, научная добросовестность и уважение авторских прав
друг друга, нарушение этих норм может послужить источником острейшего конфликта. У
подростков действуют свои представления о том, какие ситуации взаимодействия и поступки
товарищей считать неприемлемыми» [72].
Факторы внутригруппового соперничества
Важную роль в возникновении или отсутствии конфликтного соперничества в группе
играет уровень сплоченности людей в данном коллективе, существующий в нем
психологический климат, который либо способствует усилению сплоченности,
сотрудничества, взаимопомощи, либо, напротив, приводит к возникновению и усилению
разъединяющих людей тенденций. Существенное значение имеют, кроме этого, особенности
объединения индивидуальных суждений, мнений, оценок и т. п. в единое групповое
суждение.
На внутригрупповых отношениях, в том числе и конфликтных, сказываются
личностные особенности взаимодействующих в группе индивидов, свойственные им
жизненные установки, ценностные ориентации, черты характера. При этом на возникновение
соперничества в группе влияет сам тип ее формирования (по интересам, по приказу, по
необходимости и т. п.) и характер развития данной группы как структурированной системы
взаимосвязей между индивидами, их межличностных и внутригрупповых взаимоотношений.
Е. М. Бабосов отмечает: «В только еще складывающейся группе, в межличностных
отношениях внутри нее могут возникать противоречия взаимной “притирки”,
взаимонастройки членов формирующегося коллектива, и тогда вполне возможны конфликты
становления, самоутверждения, борьба за лидерство» [22]. Впрочем, борьба за лидерство
может продолжаться (и вновь возникать) на любом этапе существования группы.
Предотвращение внутригрупповых конфликтов
Возникновение конфликтных ситуаций в группах, особенности их развертывания и
способы их разрешения предопределяются как спецификой группы, так и общими
закономерностями групповой динамики. В любой группе – большой или малой, формальной
или неформальной – существуют ситуации, когда сталкиваются различные цели, интересы,
ожидания и т. п. членов группы. Созданию конфликтной ситуации способствует
разочарование членов группы в своих ожиданиях. Поэтому важнейшим психологическим
фактором, способным предотвратить конфликт или перевести его в конструктивное русло,
является сплоченность и сработанность данной группы.
Сплоченность группы повышает эффективность ее деятельности и комфортность
самочувствия ее участников. Члены сплоченной группы в большей мере понимают, доверяют,
симпатизируют и поддерживают друг друга. А это резко повышает их успешность, в какой
бы сфере это ни происходило – в семье, на производстве, в науке, в спорте и т. п.
Однако групповая сплоченность не дается этой общности вместе с ее возникновением,
а формируется, упрочивается, развивается только в процессе совместной успешной
деятельности. В процессе становления такой сплоченности достигается общность целей,
интересов, оценок, действий, норм и т. д. Но такая общность предполагает выработку общей
цели, общего интереса, а это, в свою очередь, требует от всех членов группы добровольного
(или принудительного) сочетания своих интересов с общим для всей группы интересом. Вот
здесь-то и кроется одна из главных причин расхождения оценок, взглядов, привычек,
склонностей отдельных членов группы, приводящая их к противоречиям, ведущим к
возникновению конфликта. Сам же факт возникновения и эскалации конфликта либо,
напротив, его угасания во многом предопределяется тем, в какой мере в группе совместимы
ее члены.
Совместимость является условием возникновения взаимных симпатий и выступает
предпосылкой сплоченности коллектива и бесконфликтного общения его членов. В
противоположность этому социально-психологическая несовместимость отдельных членов
группы препятствует формированию сплоченности, а это повышает вероятность
возникновения конфликтов.
Совместимость в большинстве случаев (хотя и не всегда) благоприятствует
формированию сработанности – эффекту взаимодействия индивидов, позволяющему
усиливать их личностные потенциалы (производственные, исследовательские, спортивные и
т. п.) и объединять их в целях достижения успеха.
Феномены совместимости и сработанности с точки зрения направленности
конфликтности существенно различаются между собой. Для совместимости группы
значимыми факторами являются общительность, высокий интеллект, гибкость поведения,
низкие показатели напряженности, что свидетельствует о способности индивидов к
созидательным усилиям в установлении гармонии межличностных отношений.
Высокая сплоченность группы при низкой срабатываемости ее членов
приводит к тому, что члены группы будут чувствовать себя комфортно в общении
друг с другом, но будут конфликтовать с руководством из-за своих низких
производственных показателей.
Напротив, при высокой срабатываемости но низкой сплоченности у
руководства претензий не будет, но члены группы будут испытывать дискомфорт в
общении друг с другом. В первом случае группа может распасться в результате
кадровой «чистки», осуществленной руководством для поднятия результативности
коллектива, во втором – распасться самостоятельно.
По мнению Е. М. Бабосова, «важнейшим показателем наличия совместимости и
сработанности в группе, приводящих к становлению и упрочению в ней сплоченности,
является удовлетворенность ее членов процессом совместной деятельности и ее
результатами. Если удовлетворенность совместной деятельностью и общением в группе
достаточно высока, то возникновение конфликтных ситуаций в ней маловероятно. Если же
удовлетворенность пребыванием в группе мала и имеет тенденцию к снижению, то это –
верный признак формирования в ней потенциала напряжения со вполне возможным
перерастанием последнего в конфликт» [22].
В организациях конфликт между личностью и группой возможен в нескольких
вариантах (табл. 4.2).
Таблица 4.2
Конфликт руководителя с членом группы
Как показали исследования А. Л. Свенцицкого и практика, хорошее отношение группы
обычно ценится ее членом выше, чем благодарность в приказе, а боязнь потерять
расположение и уважение группы действует на него сильнее, чем угроза выговора.
«Когда же член группы, следуя групповым ожиданиям, идет на конфликт с
руководителем, группа обычно активно встает на сторону члена группы, в результате чего
конфликт между руководителем и подчиненным перерастает в конфликт между
руководителем и группой. Чем сплоченнее группа, тем труднее руководителю оказать
воздействие на отдельного ее члена, преступая групповые нормы или вопреки влиянию
группы» [227, 57–61].
Из сказанного следует вывод: руководитель в организации (в том числе и руководитель
низшего звена) должен управлять – если стремится к тому, чтобы его воздействия не
приводили к нежелательным конфликтам, – не отдельными работниками, а группой в целом.
Даже в том случае, когда взаимодействие между руководителем и подчиненным протекает
«один на один», между ними всегда незримо присутствует группа, на которую ориентируется
подчиненный и которая критически оценивает все распоряжения и иные управляющие
воздействия руководителя. Это означает, что руководитель вынужден учитывать нормы и
ценности той группы, к которой принадлежит и на которую ориентируется конкретный
подчиненный. Без знания состава группы и ее норм руководитель не может правильно
определить стратегию управления по отношению к каждому ее члену.
Руководитель и групповые процессы
Важно, однако, подчеркнуть, что неуправляемое развитие неформальных
взаимоотношений часто заводит слишком далеко и чревато межличностными конфликтами.
Люди не всегда чувствуют ту минимальную дистанцию, в рамках которой еще возможно
бесконфликтное общение. Чувство этой дистанции зависит и от уровня культуры человека, и
от его жизненного опыта. В условиях организации ответственность за поддержание
необходимой дистанции и тем самым за сохранение нормальных бесконфликтных отношений
в подразделении (речь идет, конечно, о деструктивных межличностных конфликтах,
наносящих вред как организации, так и самим участникам) лежит на руководителе
подразделения. Он должен прогнозировать развитие группового процесса, предвидеть
возможные разногласия и потенциальных оппонентов и с помощью имеющихся в его
распоряжении средств уменьшать вероятность их столкновения.
Приведем пример такого позитивного воздействия со стороны руководителя.
Зная о соперничестве двух своих подчиненных, и/или неприятии их друг
другом, руководитель, чтобы избежать конфликта между ними, не допускает, чтобы
на совещаниях они сидели напротив друг друга. Потому что (при прочих равных
условиях) противостояние в пространстве способствует возникновению
противостояния в отношениях.
Однако если руководитель исповедует принцип «разделяй и властвуй», то,
желая, например, поссорить лидеров неформальных групп, он будет постоянно
сажать их на совещаниях напротив друг друга.
Внешнее воздействие на группу и конфликтность
В экспериментальных исследованиях В. С. Агеева (1990) три группы ставились в
изначально неравные условия межгруппового взаимодействия. При этом были
зафиксированы разные виды влияния этой ситуации на внутреннюю атмосферу и
межличностные отношения в группах. В ряде случаев наблюдались позитивные эффекты:
усиление внутригрупповой солидарности и сплоченности, укрепление межличностных
отношений и повышение удовлетворенности от принадлежности к группе. Однако, по
свидетельству В. С. Агеева, чаще происходило обратное: удовлетворенность от пребывания в
группе уменьшалась, внутригрупповые связи ослабевали или разрушались, увеличивалась
внутригрупповая конфликтность , усиливалось стремление покинуть группу и т. д.
Разнообразие возможных реакций группы на конфликтные, фрустрирующие, стрессовые
ситуации подтверждается данными группы московских психологов, занимавшихся
исследованием уровня развития групп и его влияния на их психологические особенности [3].
Среди исследователей, изучавших связь конфликтности и уровня развития
группы, общепризнано, что группы разного уровня развития обнаруживают разный
тип реакции на конфликтные или стрессовые ситуации. Общая тенденция состоит в
том, что высокоразвитые группы реагируют по преимуществу мобилизацией
усилий на преодоление возникших трудностей, группы же низкого уровня развития
– внутренней дезорганизацией; в них зафиксирована большая вероятность
возникновения конфликтов из-за отсутствия единой сформировавшейся системы
общих целей.
У. Бенис и Г. Шепард пришли к следующему выводу: «Исходя из представлений о
групповой сплоченности как о ценностно-ориентационном единстве, можно прогнозировать
уровень потенциальной конфликтности за счет несовпадения индивидуальных и групповых
установок. Вообще представление о том, что “зрелая группа… способна разрешать свои
внутренние конфликты”, довольно распространено» [32, 142].
Другое направление исследований (оно традиционно для отечественной психологии)
связано с изучением зависимости социально-психологических явлений от деятельности
группы. Полученные данные позволили А. И. Донцову сделать вывод, что «внешне
наблюдаемые проявления межличностного конфликта – напряженность эмоциональных
связей, сопровождающуюся совокупно стью конфликтных действий, – можно
проинтерпретировать как своеобразное преломление во взаимоотношениях тех реальных
противоречий, которые определяют динамику развития предметной активности в группе».
Вывод, что «такой, казалось бы, “чисто эмоциональный” феномен, как межличностный
конфликт, вне анализа деятельностных взаимосвязей конфликтующих сторон, понят быть не
может», предполагает, что «необходимым моментом исследования механизмов
возникновения внутригруппового конфликта становится изучение системы предметных
взаимосвязей индивидов, основой которых служит социально обусловленное
проблемно-целевое содержание совместной деятельности» [83, 141].
Последствия конфликтов в группе
1. Образование подгрупп.
Одним из стихийных выходов из конфликта в группе является образование подгрупп
или изменения в самой группе. Этот феномен наблюдается особенно в тех случаях, когда
конфликт возникает между влиятельными членами группы (борьба за лидерство). Разделение
на подгруппы и скрытое разделение целей (в интересах лидеров) и сфер влияния может снять
– по крайней мере, на время – напряжение.
Пример: отношения между старым мастером и молодым инженером. Каждый
создает свою сферу влияния, образовав подгруппы молодых и людей старшего
возраста. И в результате достигается определенное равновесие. Возможно, на
некоторое время: если интересы мастера и инженера в дальнейшем столкнутся, то
может начаться межгрупповой конфликт.
2. Удаление инакомыслящих членов.
Удаление одного или нескольких разобщенных или составляющих незначительное
меньшинство членов также может ослабить напряжение в группе, возникшее в результате
конфликта между ее членами. Если влияние одного из этих членов незначительно, группа
стремится изгнать его (или он «спонтанно» уходит из группы).
3. Выбор «козла отпущения».
Указанное явление состоит в агрессивной разрядке напряжения, направленной на
одного человека или на меньшинство, которых считают виновными в возникших трудностях.
Агрессивность, вылившаяся на «козла отпущения», избавляет группу от напряжения. Она
может сопровождаться или не сопровождаться изгнанием «козла отпущения» или некоторой
группы таковых. «Козлом отпущения» может быть маловлиятельный индивид,
неавторитетный руководитель, третируемое меньшинство в коллективе или группе.
4 . Организационные изменения в группе.
В результате напряжения в группе могут происходить:
• изменения групповой цели;
• разрешение конфликтов посредством новой формулировки целей подгрупп и личных
обязанностей ее членов;
• изменения в плане действия, использование новых средств для достижения
намеченной цели;
• перестройка групповой структуры.
5. Смена руководителя.
Напряжение может быть устранено благодаря тому, что бывший руководитель
становится «козлом отпущения». Этот тип решения связан с принятой в группе установке,
согласно которой если группа «действует плохо», это вина руководителя, а если хорошо, то
это заслуга ее членов.
6. Изменение стиля руководства группой.
7. Распад группы.
Раскол членов и ликвидация группы является самым радикальным следствием
внутреннего напряжения [214].
О том, как внутригрупповые конфликты могут отразиться на эмоциональном состоянии
их участников, повествует следующий сюжет:
Из заявления:
«Как вы меня все».
«Да пошли вы все».
«Прошу предоставить мне отпуск за свой счет».
4.4. Межгрупповые конфликты
Межгрупповой конфликт – это «тип конфликтов, в котором в качестве субъектов
взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах
между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми, этническими и др.),
формальными, неформальными и тому подобными группами. В строгом смысле к
межгрупповым конфликтам относятся и те конфликты между отдельными людьми
(например, лидерами, руководителями), в которых они выступают как представители и
выразители позиций своих групп» [41, 239–240].
Там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и реально
возникают межгрупповые конфликты. Но межгрупповое взаимодействие присутствует во
всех сферах общественной жизни – экономической, социальной, политической, духовной, во
всех социальных институтах и в большинстве организаций, – следовательно, и
межгрупповые конфликты могут возникать повсюду.
Диапазон таких конфликтов почти безграничен: от стычек между спортсменами
(болельщиками) соперничающих команд до кровавых межнациональных баталий. Можно с
полным правом утверждать, что все масштабные изменения на протяжении своей истории
человечество испытывало в результате развертывания именно межгрупповых конфликтов:
это политические перевороты, войны, революции, религиозные расколы, это экономические
блокады и кризисы, идеологическое противоборство, психологические войны и т. д.
Разумеется, межгрупповые конфликты могут быть и не столь масштабными: это и ссоры
между группами сослуживцев, родственников, соседей, и соперничество за власть между
различными группировками внутри руководства (предприятия, региона, страны), и вражда
соперничающих групп в театральном коллективе, приводящая к его расколу на два театра, и
борьба структурных подразделений за ограниченные ресурсы, и т. д. и т. п.
Межгрупповой конфликт выражается в столкновении интересов различных групп:
малых, средних, больших.
Дж. Израэль и Х. Тэджфил пишут: «Следует отметить, что именно конфликт между
большими социальными группами некоторые исследователи называют социальным
конфликтом в собственном смысле слова в отличие от внутриличностных, межличностных и
внутригрупповых конфликтов, а также конфликтов между малыми группами. Такого взгляда,
в частности, придерживался К. Маркс и его последователи, называя социальным конфликтом
противоборство между общественными классами. Такого же взгляда придерживаются и
некоторые современные авторы, утверждающие, например, что национальные, расовые,
этнические или социальные классовые отношения в сумме составляют сущность
социального конфликта, поскольку конфликт становится “социальным”, когда в него
включаются отношения между большими социальными группами или “категориями”, а не
между индивидами или малыми группами» [430, 6].
В отечественной литературе сегодня в понятие «социальный конфликт» в большинстве
случаев включаются все конфликты, происходящие в обществе.
Источники межгрупповых конфликтов
Еще З. Фрейд выявил истоки межгрупповой враждебности к «чужим» и
приверженности к «своим». Он объяснил «предназначение» этой враждебности как главное
средство поддержания сплоченности группы.
Со справедливостью этого положения мы сталкиваемся постоянно. «Образ врага» –
излюбленное средство для сплочения, будь то на уровне небольшого коллектива или на
уровне государства. Из сравнительно недавних событий – сплочение российского общества
вокруг правительства во время грузино-российской войны в августе 2008 года и во время
«газовой войны» с Украиной в январе 2009 года.
Когда конфликт затрагивает не только индивидов, но и целые группы, начинают
действовать некоторые дополнительные механизмы. Поддержка группы придает людям
большую уверенность в правомочности своих притязаний, что в свою очередь усиливает
вероятность возникновения конфликта. Если люди имеют сходные неосознанные интересы,
то в разговорах друг с другом они выявляют и формируют новые притязания, что тоже может
привести к конфликту с теми, чьи интересы противоположны этим притязаниям. Конфликт
становится тем более возможен, если люди начинают ощущать себя группой,
противопоставляющей себя другой группе.
Конфликт между группами в силу указанных обстоятельств возникает чаще, чем между
индивидами. Это положение подтверждается материалами исследований (Komorita &
Lapworth, 1982; МсCallum et al., 1985).
В ряде исследований установлено, что для того, чтобы развился межгрупповой
конфликт, необходимо чувство групповой сплоченности. Главным условием появления этого
чувства является общая принадлежность к группе (идентичность), то есть восприятие себя и
других как членов одной группы. Проводилось множество исследований по вопросу о
взаимосвязи этого феномена и этноцентризма – тенденции предпочитать членов своей
группы остальным и умалять достоинства других групп [329; 354; 422; 425]. Даже
минимальное групповое членство, то есть объединение одних людей с другими, с точки
зрения тех, кто с ними не связан, имеет тенденцию перерасти в этноцентризм. Людям больше
нравятся те, с кем они связаны. Они думают о них лучше, чем о других, действуют в их
пользу – и все это независимо от того, что их объединяет [426]. Это определяется как
социальная категоризация, или так называемый эффект «минимальной группы». Это явление
объясняет, почему этноцентризм является столь универсальной человеческой
характеристикой [423].
Итак, межгрупповой конфликт возникает скорее в тех случаях, когда в группах
существует групповая идентичность. Последняя сильнее, если состав группы однородный
(Wilder, 1984), а границы ее представляются неизменными, так что у ее членов нет
возможности перейти в другие группы [374].
Групповая идентичность усиливает групповые притязания . Это создает предпосылки
для социальной депривации (неравенство доступа к социальным благам) – у группы
появляется чувство, что она обделена, что, как эмпирически установлено, является основным
источником межгрупповых конфликтов [367].
Конфликт между группами более подвержен эскалации , чем конфликт между
индивидами. Само существование своей и чужой группы приводит к тому, что чужие
становятся объектом негативных предрассудков и дискриминации [425], и к более жесткой
конкуренции за недостающие ресурсы (Komorita & Lapworth, 1982). Более того, было
показано, что, в сравнении с индивидами, группы более жестко реагируют на постоянные
необоснованные провокации [398] и с большей готовностью выбирают отказ от
сотрудничества при исследовании поведения в ситуации «дилемма заключенного» (McCallum
et al., 1985).
Дж. Турнер следующим образом подводит итог перечисленным результатам:
«Существует много объяснений этим эффектам, главным образом в рамках теории
социальной идентичности. Она, в частности, предполагает, что группы больше, чем
индивиды, настроены на соперничество потому, что самоуважение у членов группы зависит
от уверенности в том, что своя группа лучше, чем чужая» [434].
Источником межгрупповых конфликтов являются, с одной стороны, объективный
конфликт интересов, а с другой – социально-психологические феномены, присущие
групповым процессам.
Объективный конфликт интересов
Подобный конфликт наиболее полно описан в реалистической теории группового
конфликта Д. Кэмпбеллом. Ее суть сводится к следующему:
• «конфликт интересов различных групп может вызвать межгрупповой конфликт;
• конфликт интересов, а также имевший место в прошлом межгрупповой конфликт
обусловливают восприятие ситуации как потенциально угрожающей отдельным членам
группы со стороны другой группы;
• угроза обусловливает враждебность отдельных членов группы к источнику угрозы;
угроза обусловливает внутригрупповую солидарность;
• угроза обусловливает более полное осознание индивидом собственной групповой
принадлежности;
• угроза увеличивает непроницаемость групповых границ;
• угроза уменьшает отклонение индивидов от групповых норм;
• угроза увеличивает меру наказания и степень отверженности лиц, нарушивших
верность своей группе;
• угроза приводит к необходимости наказания членов группы, отклоняющихся от
групповых норм;
• ошибочное восприятие членами группы угрозы со стороны внешней группы также
обусловливает повышенную внутригрупповую солидарность и враждебность в отношении
внешней группы» [142].
Социально-психологические феномены групп
Принадлежность индивида к группе оказывает на его поведение и мышление
значительное влияние. Результаты этого влияния провоцируют межгрупповую
конфликтность. Рассмотрим соответствующие феномены.
Социальная фасилитация (от англ. facility – легкость, благоприятные условия) – эффект
усиления доминирующих реакций в присутствии других. То есть даже простое присутствие
кого-либо другого может повышать энергичность наших действий (в том числе и
конфликтных). Так, школьник перед классом выжимает из силомера несколько больше, чем в
одиночку. Но и с учителем ведет себя более вызывающе, чем в отсутствие одноклассников.
Но феномен фасилитации неоднозначен. Неслучайно в его определении присутствует
словосочетание «доминирующая реакция». Это означает, что присутствие других
положительно сказывается на решении индивидами простых задач (в которых доминирует
правильный ответ). Решение же задач сложных, напротив, затрудняется присутствием других
людей. А ситуация конфликта не является легкой, поэтому фасилитация способствует
принятию неправильных, деструктивных решений.
Социальная леность – тенденция людей уменьшать свои усилия, если они
объединяются с другими для достижения общей цели, но не отвечают персонально за
конечный результат. Например, экспериментально проверено, что при перетягивании каната
участник группы развивает усилий существенно меньше, чем если бы он тянул в одиночку.
Правда, и здесь есть обратное правило: коллективность усилий не приводит к их ослаблению,
если общая цель необыкновенно значима и важна или если известно, что индивидуальный
результат может быть определен. Только в этих случаях можно смело утверждать, что «в
единстве – сила».
Деиндивидуализация – утрата индивидом в групповых ситуациях чувства
индивидуальности и сдерживающих норм самоконтроля. Обез личенность, анонимность
индивида в группе могут «отпускать социальные тормоза». Чем больше группа, тем сильнее
деиндивидуализация и тем вероятнее проявление актов насилия, вандализма и прочих
асоциальных действий (эффект толпы).
Групповая поляризация – вызванное влиянием группы усиление первоначального
мнения индивида, склонного под влиянием эффекта фасилитации принять не лучшее,
например рискованное, решение. Групповое обсуждение не усредняет мнения индивидов, а,
напротив, смещает их к одному из возможных полюсов. Если кто-то из группы изначально
настроен, допустим, вложить деньги в какое-либо рискованное предприятие, то после
дискуссии на данную тему это стремление только усилится. Свойство группы поляризовать
имеющиеся тенденции может приводить и к усилению агрессивных намерений группы.
Огруппление мышления – тенденция к единообразию мнений в группе, которая часто
мешает группе реалистично оценивать противоположную точку зрения.
Групповой фаворитизм – предпочтение своей группы и ее членов только по факту
принадлежности к ней. Подобная пристрастность выявлена у людей всех возрастов и
национальностей. Правда, в культурах коллективистского толка она меньше, чем в культурах
индивидуалистического плана.
Эти эффекты могут действовать в различных ситуациях, на разных уровнях
социального взаимодействия, как бы устанавливая «демаркационную линию» между людьми,
которые по каким-либо критериям оцениваются как «свои», и теми, кто по данным
критериям оцениваются как «чужие» [4].
Дж. Тернер и Р. Броун пришли к следующему выводу: «Когда статусные различия
между двумя группами признаются справедливыми и высокостатусной и низкостатусной
группами, эффекты внутригруппового фаворитизма выражены незначительно. Как только
возникает сомнение в справедливости статусных различий, внутригрупповой фаворитизм
возрастает, причем в большей степени у членов группы, обладающей более высоким
статусом» [435]. Осознание незаконности (или нестабильности) статусных различий
порождает стремление их изменить, увеличивает внутригрупповую поддержку и
межгрупповое соперничество.
Данный механизм является психологическим. Однако на фоне глубоких объективных
противоречий между группами – классовых, этнических, региональных, возрастных и т. д. –
высокая степень внутригруппового фаворитизма чревата деструктивными социальными
последствиями. Конфликты между группами усиливают степень внутригруппового
фаворитизма и межгрупповой враждебности.
Конформизм как результат группового давления – тенденция изменять поведение или
убеждения в результате реального или воображаемого воздействия группы. Если нам, к
примеру, предложат сравнить длины двух отрезков (один из которых немного короче
другого), то в одиночку мы уверенно дадим правильный ответ. А вот если несколько человек
вокруг нас будут утверждать нечто прямо противоположное, мы очень сильно задумаемся, и
вероятность того, что наш ответ будет правильным, снизится процентов на сорок (как это
показано в классических экспериментах американского психолога Соломона Аша [320]). С
более сложными и важными идеями мы, быть может, поупрямимся больше, но избежать
группового давления вообще, конечно, не сможем.
Все эти характеристики группового поведения людей подтверждены экспериментально.
Следовательно, их обоснование можно считать достаточно надежным. Правда, если строго
подходить к этой проблеме, надо отметить, что все эти факторы группового влияния
экспериментально зафиксированы только для относительно небольших групп.
Безоговорочное распространение их на группы большие (нации, классы – с ними-то как
экспериментировать?) уже не может быть стопроцентно надежным. Но в том, что
отмеченные факторы в той или иной степени проявляются и на уровне больших социальных
групп, трудно сомневаться.
В силу описанных групповых феноменов полностью не оправдался
популярный в свое время марксистский тезис о том, что передача частных фабрик,
заводов и земли в общественную собственность приведет к невиданному
повышению производительности труда. Казалось, рабочие и колхозники станут
хозяевами и будут трудиться на себя, а не на буржуина-эксплуататора, что должно
повысить их заинтересованность в конечном результате. Однако все получилось
наоборот. Сработал упомянутый выше феномен социальной лености.
Искаженное восприятие и групповой фаворитизм
Существенную роль в развитии межгрупповых конфликтов играет также искаженное
восприятие друг друга людьми, принадлежащими к разным группам. Основанием такого
искажения выступает опять-таки сама групповая принадлежность и связанные с ней
особенности поведения. Так, групповой фаворитизм, то есть предрасположенность к членам
«своей» группы, заставляет нас воспринимать собственную группу как достойную, сильную,
нравственную, «чужая» же на этом фоне обязана выглядеть ущербной, низкой,
злонамеренной. Распространенность таким убеждениям обеспечивает упоминавшийся выше
феномен «огруппления мышления», превращающий эти убеждения в устойчивый стереотип.
Групповая же поляризация доводит «образ врага» до абсолютных кондиций («империя зла»,
как отзывался о бывшем СССР американский президент Р. Рейган, или «ось зла» –
определение Дж. Бушем-младшим ряда стран – противников США). При этом подлинная
несовместимость целей участников конфликтов может быть не так уж и велика. Но в
искривленном пространстве межгруппового восприятия она разрастается до немыслимых
размеров.
В силу того что искажения восприятия однотипны у обеих конфликтующих сторон, они
получаются зеркальными. Каждая группа предпочитает наделять добродетелями себя, а все
пороки приписывать исключительно противнику. В результате получаются парадоксальные
вещи: все государства на земном шаре торжественно клянутся в своей приверженности миру
и согласию, но в их общей истории невозможно отыскать период, в котором не было бы
военных конфликтов. Это не лицемерие. Это вполне искреннее убеждение, что «наша»
готовность к миру подлинна, а «их» – всего лишь хитрая уловка. При этом
противоборствующие стороны попадают в заколдованный круг: искаженное восприятие (мы
миролюбивы – они агрессивны) ведет к разрастанию конфликтных действий, а эскалация
конфликта, с одной стороны, «подтверждает» отрицательный образ оппонентов, а с другой –
усиливает степень искажения восприятия.
Вместе с тем разрешение конфликта ведет и к изменению восприятия бывших
оппонентов. Бесчеловечные буржуи-эксплуататоры вдруг превращаются в созидателей
общественного богатства, радетелей отечества и покровителей искусств. А вероломные
захватчики-самураи после нормализации отношений с ними оказываются скромными и
дисциплинированными трудоголиками, лидерами по производству автомобилей,
магнитофонов, телевизоров, смартфонов и т. п… Подобные трансформации происходят ныне
по несколько раз на протяжении жизни одного поколения. Поскольку рационально объяснить
их непросто, частенько используется удобный штамп: «плохой лидер – хороший народ».
Немецкий народ, к примеру, исключительно культурен, трудолюбив и т. д., а вот вождь ему
достался в первой половине XX века просто параноидальный. Наш российский народ славен
своими добродетелями, но и ему после Петра I фатально с лидерами не везет. Надо ли
говорить, что подобные «объяснения» – еще одна иллюзия в мощном слое искаженного
восприятия.
Природа межгрупповых конфликтов
Итак, социально-психологическая составляющая межгрупповых конфликтов
достаточно весома. Ее изучение позволяет сформулировать некоторые общие выводы
относительно природы и механизмов межгрупповой враждебности:
1) полноценный анализ межгрупповых конфликтов невозможен без исследования
социально-психологических феноменов;
2) конфликтность межгруппового взаимодействия в значительной степени определяется
самим фактом объединения людей в группы, видоизменяющим их поведение;
3) не следует думать, что ответственность за «развязывание» межгрупповых
конфликтов несут только лидеры, групповая конфликтность проецируется на каждого из нас,
заведомо принадлежащего к различным социальным группам;
4) спонтанность межгрупповых конфликтов в немалой степени обу словлена
непрозрачностью, скрытостью механизмов влияния групп на индивидов, известных в
основном только специалистам-психологам;
5) избежать межгрупповых конфликтов нельзя, но можно снизить их издержки;
социально-психологические способы уменьшения таких издержек заключаются в
исправлении искаженного восприятия, улучшении коммуникаций между группами
(расширение общения) и в коррекции процедур их взаимодействия с учетом особенностей
группового влияния.
Теоретико-психологические подходы к межгрупповым конфликтам
И. А. Мещерякова определила «три основные группы подходов к пониманию
межгруппового конфликта – они объединены общей идеей, а не организованной “школой”:
мотивационный, ситуационный и когнитивный.
В рамках мотивационного подхода (З. Фрейд, Л. Берковиц, М. Дойч, Г. Тэджфел и др.)
межгрупповой конфликт понимается как следствие внутренних проблем групп,
использующих внешний конфликт для разрешения своих внутренних проблем.
Ситуационный подход (М. Шериф, Р. Блейк и др.) акцентирует усилия в направлении
поиска факторов, обусловливающих межгрупповой конфликт, и обнаруживает их в
особенностях ситуации, и в первую очередь в столкновении реальных интересов группы.
Когнитивный подход подчеркивает роль когнитивных установок групп в отношении
друг друга: межгрупповая враждебность возможна и без противоречия интересов, но при
условии негативных предрасположенностей. Роль установок может быть двоякой: как
подчеркивающей (при конкуренции), так и затушевывающей (при кооперации)
воспринимаемые различия между группами» [41, 240].
Экспериментально-психологический подход к межгрупповым конфликтам
Этот подход мы опишем, следуя его изложению М. В. Ивановым, представленному в
[127]. Экспериментаторы обратились к межгрупповым конфликтам совсем недавно.
Естественно, что первоначально привлек внимание конфликт в наиболее острой форме – так
называемый конфликт с суммарным нулевым результатом. В этом виде конфликта выигрыш
одной стороны (+1) формируется за счет проигрыша другой (–1), и сумма выигрыша и
проигрыша дает нуль.
Эксперимент Шерифа
Первый эксперимент поставил в 1954 году М. Шериф – американский психолог, турок
по происхождению. В 1919 году он был свидетелем погрома, который греки устроили в
турецком селении, и воспоминания об этом страшном событии послужили источником для
разработки исследования.
Эксперимент проводился в летнем лагере для подростков в штате Калифорния с
участием 11-летних мальчиков, нормальных, хорошо приспособленных к жизни, выходцев из
протестантских семей среднего класса. Сначала их объединили в одну большую группу, а
затем, когда они привыкли друг к другу и многие подружились, их разделили на два отряда,
названных «Орлы» и «Гремучие змеи», причем друзья оказывались в разных отрядах. Первое
задание состояло в том, что отряды состязались в соревнованиях, где мог быть только один
победитель. По прошествии некоторого времени отрядам было предложено второе задание:
ремонт водопровода, починить который силами одного отряда было невозможно, а вода
нужна была всем. Этот выдающийся эксперимент заслуживает того, чтобы дать его
подробное описание.
В процессе состязаний дружественные чувства улетучились весьма быстро.
Члены каждой группы начали именовать своих соперников «фискалами» и
«завиралами». Они отказывались иметь какие-либо дела с представителями другого
отряда. Мальчики проявляли враждебность по отношению к приятелям, которых
еще недавно считали «лучшими друзьями». Большая часть ребят из каждой группы
негативно оценивала всех представителей другой группы. Соперничающие
стороны изготовляли угрожающие плакаты и планировали нападения на своих
противников, тайно запасая «боеприпасы» – незрелые яблоки. После поражения в
одном из спортивных соревнований «Орлы» сожгли флаг, забытый «Гремучими
змеями», а на следующее утро «Гремучие змеи» захватили флаг «Орлов». Начиная
с этого времени взаимные оскорбления, потасовки и нападения стали в лагере
самым обычным явлением… При построении перед столовой враждующие
стороны оттесняли друг друга, и та группа, которая, в конце концов, была
вынуждена уступить и пропустить противника вперед, кричала им вслед: «Пусть
пройдут сначала леди!» За столами мальчики швырялись бумагой, хлебом,
наделяли друг друга оскорбительными прозвищами…
После совместного ремонта водопровода члены обеих групп стали более
дружелюбно относиться друг к другу. Например, один из представителей
«Гремучих змей», которого «Орлы» невзлюбили за острый язык и считали
виновником своих поражений, неожиданно сделался «отличным парнем».
Мальчики перестали толкать друг друга при входе в столовую. Они прекратили
взаимные оскорбления и охотно садились вместе за один стол. Между
представителями обеих групп завязывались новые дружеские контакты… В
результате обе группы начали активный поиск возможностей для тесного
взаимного общения и совместных развлечений. В конце своего пребывания они
приняли решение провести общий лагерный костер… При отъезде члены обеих
групп изъявили желание возвратиться домой в одном автобусе, отказавшись от двух
отдельных автобусов, в которых они приехали в лагерь [415].
Эксперимент Шерифа продемонстрировал несколько важнейших процессов в
межгрупповом конфликте. Когда была создана конкурентная ситуация (с нулевым
суммарным результатом), резко возросла эмоциональная неприязнь между членами разных
групп и стал формироваться отрицательный образ группы-оппонента. Ей стали
приписываться некрасивые замыслы, все неясные ситуации истолковывались в «свою»
пользу и в ущерб достоинству «чужих». Прошлый индивидуальный опыт доброго отношения
с человеком, оказавшимся в стане «чужих», отметался. Торжествовала солидарность в общей
враждебности к соперничающей группе. В условиях ограниченного ресурса конкуренция
обостряла негативные процессы в оценке, восприятии «противника» и во взаимодействии с
ним. Опыт же сотрудничества во имя общих целей снижал накал враждебности и располагал
участников к сочувствию и взаимопониманию.
Но до такого доброго финала можно было и не дойти. В конце 1960-х годов Л. Дьяб
[345] попытался повторить опыт Шерифа с 11-летними ливанцами, учениками бейрутских
школ. Агрессивность конфликтующих сторон оказалась столь велика, что эксперимент
пришлось прекратить.
Эксперимент Лемэна
Определенное предостережение содержали результаты эксперимента, в котором была
создана не только конкурирующая среда, но и неравные условия.
В начале 1960-х годов Г. Лемэн организовал в летнем детском лагере
соревнования, в которых двум командам давались задания разной сложности,
оказывалась разная помощь и состав по квалификации был неравный. Все три
преимущества были даны одной группе. В группе «обездоленных» появился лишь
один позитивный феномен: ее члены быстрее, чем соперники, поняли, что они
поставлены в невыгодное положение. В остальном дела складывались у них хуже:
было больше бестолковости, недовольства, пассивности. Но что самое главное, в
группе фаворитов господствовал более демократичный дух. Там не было
закрытости от посторонних наблюдателей и не складывались отношения
неравенства. В группе же обездоленных выделялись авторитарные лидеры и стали
формироваться отношения эксплуатации как форма конфликтного поведения.
Эксперимент Зимбардо
В 1970 году был проведен знаменитый эксперимент Ф. Зимбардо, который считается
одним из самых масштабных среди социально-психологических исследований [442].
В Стэнфордском университете с помощью тестов были отобраны 24 студента (мужского
пола). Они не имели никаких выраженных черт агрессивности, не были склонны к
противоправному и жестокому поведению, а интеллект имели не ниже среднего. Случайным
образом (по жребию) группу разделили на две равные части. Половина должна была
составить группу «заключенных», а вторая – их «надзирателей». «Тюрьму» оборудовали в
подвале университета. Предполагалось, что эксперимент продлится около двух недель. Со
всеми участниками был заключен контракт в соответствии с юридическими нормами штата и
конституцией страны. Гарантировалась неприкосновенность личности. Замысел Зимбардо
состоял в том, чтобы дать общие «условия игры» в тюрьму, которые бы никак не толкали
участников к жестокостям и противоборству. «Заключенные» определенно были лишены
только одного права: покидать помещение «тюрьмы». «Надзиратели» же были обязаны
отвечать только за то, чтобы «заключенные» не сбежали. По усмотрению «тюремной
администрации» «заключенный» мог получить право читать, вести переписку и встречаться с
родственниками, выходить на прогулку и т. п. Теоретически возможно было представить, что
«заключенные» и «надзиратели» устроят двухнедельную студенческую пирушку. Зачем
тратить силы и удерживать того, кто никуда не собирается бежать? Результаты, однако,
превзошли самые мрачные ожидания. Зимбардо признался, что у него зародилось
разочарование в человеческой природе. Вот как разворачивался эксперимент.
В первый день опыта атмосфера была сравнительно веселая и дружеская,
люди только входили в свои роли и не принимали их всерьез. Но уже на второй
день обстановка изменилась. «Заключенные» предприняли попытку бунта: сорвав
свои тюремные колпаки, они забаррикадировали двери и стали оскорблять охрану.
«Тюремщики» в ответ на это применили силу, а зачинщиков бросили в карцер. Это
разобщило «заключенных» и сплотило «тюремщиков». Игра пошла всерьез.
«Заключенные» почувствовали себя одинокими, униженными, подавленными.
Некоторые «тюремщики» начали не только наслаждаться властью, но и
злоупотреблять ею. Их обращение с «заключенными» стало грубым и
вызывающим.
Один из «тюремщиков» до начала эксперимента писал в своем дневнике:
«Будучи пацифистом и неагрессивным человеком, не могу себе представить, чтобы
я мог кого-то стеречь или плохо обращаться с другим живым существом». В
первый день «службы» ему казалось, что «заключенные» смеются над его
внешностью, поэтому он старался держаться особенно неприступно. Это сделало
его отношения с «заключенными» напряженными. На второй день он грубо отказал
«заключенному» в сигарете, а на третий – раздражал «заключенных» тем, что то и
дело вмешивался в их разговор с посетителями. На четвертый день Зимбардо
вынужден был сделать ему замечание, что не нужно зря надевать «заключенному»
наручники. На пятый день этот «тюремщик» швырнул тарелку с сосисками в лицо
«заключенному», отказавшемуся есть. «Я ненавидел себя за то, что заставляю его
есть, но еще больше я ненавидел его за то, что он не ест», – сказал он позднее. На
шестые сутки эксперимент был прекращен. Все были травмированы, и даже
Зимбардо почувствовал, что начинает принимать интересы своей «тюрьмы»
слишком всерьез. Так мало понадобилось времени и усилий, чтобы вполне
благополучные юноши превратились во взаправдашних тюремщиков [106].
Парадоксальность эксперимента состояла в том, что не было задано реального
дефицита ресурсов. Конфликтующим сторонам, собственно, нечего было делить.
«Надзиратели» создали обширный свод ограничений для «заключенных», которые не были
предусмотрены основными условиями «игры» по букве договора и часто противоречили его
духу. Например, «заключенные» стали срывать шапочки и забаррикадировались в камере. Но
нигде не было сказано, что «заключенные» должны их носить: их просто надели на
«заключенных» в начале эксперимента, чтобы отличать, – и только! Если «заключенные»
забаррикадировались – то тем лучше: еще меньше будет шансов, что они сбегут. Но
«надзиратели» вломились в камеру и водрузили-таки на поверженных затворников эти
унылые серые шапочки, которые делали их лица стандартными. Самоутверждение одной из
враждующих сторон осуществлялось через унижение второй. Причем шансы были неравны:
у «надзирателей» существовал более широкий репертуар агрессивного поведения. В
привычном сознании «надзиратель» и «заключенный» – это, конечно, антагонистические
социальные роли. И такие неявные установки участников эксперимента могли оказать свое
влияние на разыгрывание амплуа. Но столь легкий переход от игры к серьезной схватке
заставляет задуматься.
Организаторы исследования, конечно, создали скрытые предпосылки конфликта.
«Заключенные» и «надзиратели» были одеты в своеобразную униформу. Облачение
«надзирателей» смахивало на мундир. «Заключенные» же были вынуждены носить что-то
похожее на рясу, да еще с пришитым к ней номером. Никто не обязывал обращаться к ним:
«Номер пятый!», но желание возникло. Никто не вынуждал их обзывать «бабами», но
одежда-то провоцировала.
В таких условиях бацилла конфликта размножалась как в питательной среде. Этим
«естественным» предпосылкам ведения конфликта могли бы противостоять традиции
цивилизованного мира: культура, этика, опыт выхода из конфликтов. Но в рамках малой
группы конфликт завершился катастрофой. Особенно зловещим было то, что самые
агрессивные и непримиримые «надзиратели» задавали эталон «достойного» для их группы
поведения. Более умеренные и уравновешенные рисковали получить клеймо неполноценных
службистов.
Эксперимент Тэшфела
Описанные выше эксперименты проводились психологами-интеракционистами,
поэтому эффект реального взаимодействия групп людей был особенно ярким. Когнитивистов
же интересовали в большей степени процессы решения проблем личностью, поставленной в
ситуацию межгруппового конфликта. В конце концов, для них было важно не участие в
межгрупповых контактах, а сознание того, что таковые имеются. Особенную известность
получили эксперименты Г. Тэшфела, проведенные в конце 1960-х годов [424].
Тэшфел создал экспериментальную группу из учеников одной школы,
знавших друг друга. Сначала школьникам предлагали пройти тестирование, на
основе которого их якобы разделили на две партии. Ни характер тестирования, ни
принципы отбора участникам не были ясны. Мало того, ни один из них не знал, кто
принадлежит к «его» группе. Но каждому школьнику предлагали распределить
возможную награду за участие в эксперименте между двумя другими
школьниками, один из которых «принадлежал» к группе распределяющего, а
другой – ко второй группе. Причем имена награждаемых не назывались – только
условные номера. Чтобы определить вознаграждение, школьник должен был
пользоваться специальной таблицей парных цифр. Она была так сконструирована,
что при увеличении размера приза «противник» получал больше, чем «сторонник»
распределяющего. Испытуемый предпочитал дать «своему» меньше по абсолютной
величине из возможных наград, но так, чтобы «чужой» получил меньше «своего».
Парадокс ситуации состоял в том, что распределяющий не знал ни кто этот «свой»,
ни за что награждают, ни по каким критериям. Но при всем том предпочитал
«своего», определяя награду не наибольшую по абсолютной величине, но
превосходящую награду «чужому». «Своего» награждали не как абстрактного
ближнего, которому нужно дать по возможности больше, а как члена «своей»
группы, которого следует наградить так, чтобы «своя» группа получала суммарный
выигрыш больший, чем «чужая».
Этот феномен стал именоваться групповым фаворитизмом: предпочтением своей
группы и ее членов только по факту осознанной принадлежности к этой группе.
Эффект группового фаворитизма действует даже тогда, когда реальной группы и не
существует, но человек полагает, что он к ней принадлежит. Реальная же группа через
систему наград и наказаний способна групповой фаворитизм существенно усилить.
Эксперимент Агеева
Исследование поведенческого и когнитивного моментов было произведено в
эксперименте В. С. Агеева [4, 134].
Работа велась со студентами одного московского технического вуза (12
студенческих групп общей численностью более трехсот человек). Студентам
объявили, что будет проводиться сравнение знаний двух групп, причем более
подготовленная группа получит зачет в полном составе, а студенты второй группы
будут потом сдавать зачет в индивидуальном порядке. После проведения проверки,
но до объявления ее результатов студенты заполняли анкету, в которой оценивали
членов своей и конкурирующей группы, ход состязания, его возможный исход и
другие моменты пережитой ими ситуации.
Преподаватель по ходу соревнования объявлял, какая группа идет впереди, не
обосновывая свое решение и не объявляя критериев оценки. В одних случаях
выделялась одна группа-победительница, которая все время шла впереди, в других
– группы «вырывались вперед» попеременно.
Основные результаты исследования свелись к следующему. Во всех случаях проявился
групповой фаворитизм: участники в большинстве предпочитали свою группу и сулили ей
победу. Успех своей группы приписывался «внутренним» причинам: хорошей подготовке
группы, ее старанию, активности. Неуспех объяснялся «внешними» факторами: мешали
соперники, экзаменатор был необъективен, не хватало времени на подготовку.
Группы-аутсайдеры («неудачники») демонстрировали большую активность и поддержку
своих членов, а также больший групповой фаворитизм. Так как это была игра с нулевой
суммой да еще с использованием неясных критериев победы, то конфликт между группами
усиливался. В результате значительно снижалась адекватность межгруппового восприятия.
Стабильная неудача порождала в группе рост отчужденности и конфликтности. В
группах-«неудачниках» студенты точнее понимали межличностные отношения, чем в
группах-лидерах, но это было связано с поиском ответственных за неуспех. Была
установлена и связь между типом лидерства в группе и характером межгруппового
соревнования [127].
В. С. Агеев пришел также к следующему выводу: «Чем более жестким (авторитарным)
является стиль формального и неформального лидерства, тем ярче выражены отношения
межгруппового соперничества» [4, 134].
Выводы
В наиболее обобщенном виде результаты психологических экспериментов,
посвященных межгрупповым конфликтам, можно представить в следующем виде.
I. Осознание человеком своей принадлежности к группе вызывает групповой
фаворитизм (предпочтение своей группы даже в тех случаях, когда на то нет достаточных
оснований).
II. Ситуация ограниченного ресурса («на всех не хватит») порождает:
1) обострение негативных эмоций (неприязни, ненависти, злобы);
2) усиление враждебных действий между группами;
3) распад прежних дружеских связей между людьми, ставшими членами
конкурирующих групп;
4) рост неадекватности восприятия как конкурирующей группы в целом, так и ее
отдельных членов;
5) объяснение своих побед «внутренними» причинами (талантом, старанием,
взаимопомощью), а поражений – «внешними» (происками соперников, необъективностью
судей, неудачными обстоятельствами);
6) со стороны «проигравших» – третирование союзников, которые иногда оцениваются
даже хуже, чем «победители»;
7) в группе-аутсайдере – ухудшение личных отношений, рост напряженности, сдвиг в
сторону эксплуатации одних членов другими и формирование авторитарной структуры
руководства, которое стремилось ограничить «выход» членов своей группы на невраждебный
контакт с соперниками.
III. Снижение межгрупповой конфликтности наблюдалось, когда:
1) враждующие группы включались в совместную полезную деятельность;
2) контакты и взаимодействие не ограничивались узкой зоной состязательности;
3) критерии состязания были приняты членами всех групп или вырабатывались ими;
4) взаимодействие групп и людей осознавалось на фоне более широкой групповой
принадлежности (студенты, люди одной специальности, жители одного города, люди одной
веры, европейцы, одного цвета кожи и т. п.).
Наиболее важным результатом является то, что сосредоточенность схватки на
узком поле ограниченного ресурса вызывает сужение диапазона интересов человека до
тонкой полоски межгрупповой тяжбы, плата за которую может быть чрезмерно высокой.
Кроме того, межгрупповой конфликт влияет на протекание внутригрупповых
процессов. Поле сражения слишком часто покрывается сорняками деспотизма и
предрассудков [127].
Глава 5
Внутриличностные конфликты
Внутриличностные конфликты разыгрываются во внутреннем мире человека, и с ними
каждый из нас сталкивается постоянно. Конструктивные внутриличностные конфликты
способствуют развитию личности. Однако деструктивные внутриличностные конфликты
несут серьезную опасность для личности – от тяжких переживаний, вызывающих дистрессы,
до крайней формы своего разрешения – самоубийства. Поэтому каждому полезно понять
сущность внутриличностных конфликтов, их причины и способы разрешения.
5.1. Определение внутриличностного конфликта
Внутриличностному конфликту присущи некоторые особенности, которые важно
учитывать при его выявлении. Такими особенностями являются:
• Специфичность сторон конфликта. В качестве таковых выступают различные
стороны личности, или личностные тенденции индивида.
• Скрытость. Внутриличностный конфликт скрыт от окружающих, а часто и от самого
индивида, поскольку многие личностные тенденции не осознаются им. Индивид может
скрывать свое состояние конфликта под кажущейся невозмутимостью или активной
деятельностью. Эмоциональная сторона такого рода конфликта представлена
психоэмоциональным напряжением.
• Специфичность форм протекания. Внутриличностный конфликт может протекать в
форме тяжелых переживаний. Он сопровождается специфическими состояниями: страхом,
депрессией, стрессом. Часто внутриличностный конфликт выливается в невроз.
Общее определение конфликта, данное в разделе 1.1, охватывает и внутриличностные
конфликты. Оно может быть конкретизировано исходя из специфических особенностей
последних. Эта конкретизация относится прежде всего к сторонам конфликта .
Следующие определения отражают взгляды разных авторов на сущность
рассматриваемого феномена.
Внутриличностный конфликт – это столкновение примерно равных по силе, но
противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений и т. п. [133, 152;
41, 239].
По мнению А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова, «внутриличностный конфликт
представляет собой острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой
структур внутреннего мира, отражающей противоречивые связи с социальной средой и
задерживающей принятие решения» [18, 294].
Е. М. Бабосов считает, что внутриличностный конфликт представляет собой острое,
критическое самоощущение и переживание индивида, вызванное затянувшейся борьбой
структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной
средой и препятствующее принятию адекватного ситуации решения и активным действиям
по его реализации [22, 165].
5.2. Типология внутриличностных конфликтов
Из имеющихся классификаций внутриличностных конфликтов наиболее убедительной
представляется типология, предложенная А. И. Шипиловым. Приведем соответствующие
рассуждения ее автора (цит. по [18]).
«В большинстве теоретических концепций представлен один или несколько видов
внутриличностных конфликтов. В психоанализе центральное место занимают конфликты
между потребностями и социальными нормами. В интеракционизме анализу подвергаются
ролевые конфликты. Однако в реальной жизни происходит множество других
внутриличностных конфликтов. Для того чтобы построить их в единую типологию,
необходимо основание, в соответствии с которым можно объединить это разнообразие
внутренних конфликтов в систему. Такой основой является ценностно-мотивационная сфера
личности. С этой важнейшей сферой психики человека связана его внутренняя
конфликтность, так как именно она отражает разнообразные связи и отношения личности с
окружающим миром».
Исходя из этого выделяют следующие основные структуры внутреннего мира
личности, вступающие в конфликт.
• Мотивы, отражающие стремления личности различного уровня (потребности,
интересы, желания, влечения и т. п.). Они могут быть выражены понятием «хочу» («Я хочу»).
• Ценности , воплощающие в себе общественные нормы и выступающие благодаря
этому как эталоны должного. Мы имеем в виду личностные ценности, то есть принятые
личностью, а также те, которые не принимаются ею, но в силу их общественной или другой
значимости личность вынуждена следовать им. Поэтому они обозначаются как «надо» («Я
должен»).
• Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя, оценка личностью своих
возможностей, качеств и места среди других людей. Будучи выражением уровня притязаний
личности, самооценка выступает своеобразным побудителем ее активности, поведения.
Выражается как «могу» или «не могу» («Я есть»).
В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во
внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта
(табл. 5.1).
1. Мотивационный конфликт. Один из часто изучаемых видов внутриличностного
конфликта, в частности в психоаналитическом направлении. Выделяют конфликты между
бессознательными стремлениями (З. Фрейд), между стремлениями к обладанию и к
безопасности (К. Хорни), между двумя положительными тенденциями – классическая
дилемма «буриданова осла» (К. Левин), или столкновение различных мотивов.
2. Нравственный конфликт. В этических учениях его часто называют моральным, или
нормативным, конфликтом (В. Бакштановский, И. Арницане, Д. Федорина). Рассматривается
как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными
привязанностями (В. Мясищев). А. Спиваковская выделяет конфликт между стремлением
действовать в соответствии с желанием и требованиями взрослых или общества. Иногда
рассматривается как конфликт между долгом и сомнением в необходимости следовать ему
(Ф. Василюк, В. Франкл).
3. Конфликт нереализованного желания, или комплекса неполноценности (Ю. Юрлов).
Это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение.
Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» (референтная группа) и
невозможностью это реализовать (А. Захаров). Конфликт может возникать не только когда
действительность блокирует реализацию желания, но и в результате физи ческой
невозможности человека его осуществить. Это конфликты, возникающие из-за
неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными и способностями. К
данному виду относятся и внутриличностные конфликты, в основе которых лежат
сексуальные патологии (С. Кратохвил, А. Свядощ, А. Харитонов).
Таблица 5.1. Основные виды внутриличностных конфликтов
4. Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью
одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а
также в связи с личным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к
выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К этому виду относятся
внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни.
5. Адаптационный конфликт понимается как в широком смысле, то есть как
возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, так
и в узком смысле – при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации.
Это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека –
профессиональными, физическими, психологическими. Несоответствие возможностей
личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная
неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования.
6. Конфликт неадекватной самооценки . Адекватность самооценки личности зависит от
ее критичности, требовательности к себе, отношения к успехам и неудачам. Расхождение
между притязаниями и оценкой своих возможностей ведет к тому, что у человека возникает
повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др. (А. Петровский, М. Ярошевский).
Среди конфликтов неадекватной самооценки выделяют конфликты между завышенной
самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности (Т. Юферова), между
заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между
стремлением повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех, и понизить
притязания, чтобы избежать неудачи (Х. Хекхаузен).
Кроме того, выделяют невротический конфликт . Он является результатом длительно
сохраняющегося «простого» внутриличностного конфликта [18, 295–299].
Невротический конфликт является следствием воздействия на личность
деструктивного внутриличностного конфликта. Его перерастание из простого
внутриличностного в невротический происходит тогда, когда те эмоциональные
переживания, которые несет в себе конфликт, занимают центральное место в системе
отношений личности, а ситуации, которые вызвали эти переживания, становятся
сверхзначимыми. Таким образом, происходит формирование заболевания, сутью которого
является невозможность для человека самому изменить сложившуюся негативную ситуацию
и избавиться от таких эмоциональных переживаний и созданного на их основе напряжения.
Невротический конфликт становится ведущим в жизни человека, он пронизывает и
проявляется во всех сферах его жизнедеятельности. В результате его развития у человека
создается определенное аффективное напряжение, обостряются внутренние противоречия,
повышается эмоциональная неустойчивость и возбудимость, снижается продуктивность
деятельности, уровень самоконтроля.
В. Н. Мясищевым предложена классификация невротических конфликтов, основанная
на внутренних механизмах их развития. В эту классификацию входят истерический,
обсессивно-психастенический и неврастенический типы невротического конфликта.
Истерический тип имеет следующие характеристики: завышенный уровень
притязаний, неадекватное оценивание существующих объективных условий и возможностей
для их реализации, а также требований окружающих.
Обсессивно-психастеническому типу свойственны противоречивость собственных
потребностей, постоянное противоборство желаний и долга, моральных принципов и личных
привязанностей.
Неврастенический тип характеризуется наличием противоречия между реальными
возможностями личности и теми завышенными требованиями, которые она к себе
предъявляет [179, 20].
5.3. Причины внутриличностных конфликтов
Возникновение любого внутриличностного конфликта обусловлено влиянием двух
факторов, тесно связанных между собой: внешней среды и личностных психологических
особенностей индивида. В основе любого конфликта, в том числе и внутриличностного,
лежит противоречие. Определение природы противоречия, лежащего в основе
внутриличностного конфликта, позволяет разделить эти конфликты на две группы.
К первой группе относятся внутриличностные конфликты, которые возникают в
результате перехода объективных противоречий внешней среды во внутренний мир человека.
К таким конфликтам можно отнести моральные и адаптационные виды конфликтов.
Вторая группа включает в себя внутриличностные конфликты, которые возникают в
результате внутренних противоречий, возникающих у личности и отражающих ее отношение
к внешней окружающей среде. К этой группе относятся мотивационные конфликты и
конфликт неадекватной самооценки.
Психологическое противоречие может иметь три уровня развития:
1) психологическое равновесие , существующее во внутреннем мире личности;
2) нарушение равновесия , в результате которого возникают трудности в основных для
личности видах деятельности, так как психологический дискомфорт, появившийся в
результате нарушения равновесия, распространяется, проецируется на основные сферы
жизнедеятельности человека. Таким образом могут развиваться внутриличностные
конфликты, которые впоследствии становятся основой для конфликта межличностного;
3) невозможность реализации намеченных целей, планов, а также трудность
выполнения своих жизненных функций до момента разрешения возникшего противоречия.
Такая ситуация отражает в себе жизненный кризис личности.
Разрешение возникшего в самом начале противоречия возможно на любом из этих
уровней, и основой для этого служит понимание человеком того, что ему придется изменить
и от каких потребностей придется отказаться. Перерастание противоречия во внутренний
конфликт личности, то есть его актуализация, возможно при совместном действии
определенных причин и условий – личностных и ситуативных.
К личностным условиям относятся: сложность внутреннего мира личности, развитие,
актуализация этой сложности; сложно организованная структура, иерархия потребностей, в
которой, помимо примитивных первичных, существуют также и более сложные вторичные
уровни; сложная организация и высокий уровень развития когнитивных структур личности,
высокоразвитая способность личности к рефлексии и самоанализу, высокий уровень
осознания.
Ситуативные условия могут быть внешними и внутренними. Внешние ситуативные
условия создают невозможность или сложность для личности удовлетворения каких-то своих
значимых, жизненно важных потребностей и мотивов. Внутренние ситуативные условия
понимаются как внутренние противоречия между несколькими равнозначимыми сторонами
одной личности. Осознание человеком субъективной неразрешимости возникшего
противоречия, понимание того, что он не может изменить ситуацию, а также переживание
ситуации выбора и эмоциональное погружение в нее и создают основу для формирования
внутриличностного конфликта.
Причины как душевного кризиса, так и конфликта могут быть внутренними и
внешними. Стрессор не обязательно расположен вне личности субъекта. Так, высокая
частота пульса может быть неверно истолкована человеком, если он посчитает, что это
свидетельство опасности для его здоровья и жизни. В результате у него возникает приступ
паники. То есть непривычная частота сердцебиения служит примером внутреннего
стрессора.
К внешним стрессорам обычно относят пять типов, порожденных соответственно:
1) причинами, не зависящими от человека, вовлеченного в него: например, травма,
пожар в доме – ситуационный конфликт ;
2) негативными событиями и вынужденным приспособлением к ним: например,
нежелательная беременность, выход на пенсию, потеря работы, переезд в другой город,
провал при поступлении в институт и т. п. – адаптационный конфликт ;
3) событиями, оцениваемыми как позитивные, но вызывающими стресс вследствие
длительного напряжения при освоении новых обязанностей: вступление в брак, рождение
ребенка, повышение в должности – интеграционный конфликт;
4) утратой близких людей (при разводе, расставании, смерти) – депривационный
конфликт ;
5) разногласиями между супругами, детьми, родителями, друзьями и сотрудниками. Его
провокаторами могут выступать новая работа, уход из семьи, смена места жительства –
личностно-межличностный конфликт [92].
По мнению Р. М. Грановской, ведущими причинами внутренних конфликтов
выступают:
• использование стратегий, не работающих в новой ситуации;
• отсутствие умения принимать ответственные решения;
• дефицит информации, позволяющей контролировать ситуацию;
• неудовлетворенность статусом;
• неспособность полноценно общаться;
• неадекватная самооценка;
• принудительность ситуации;
• избыток обязательств [66].
Важно отметить одно из существенных отличий внутренних конфликтов.
Внутриличностный конфликт по сравнению с межличностным имеет повышенную
устойчивость, так как на уровень внутренней напряженности влияет большое число
факторов, причем личностные факторы более значимы для человека.
Кратко опишем перечисленные выше факторы, следуя Р. М. Грановской [66].
«Противоречие между привычными приемами работы и новой ситуацией ,
требующей овладения новыми приемами и использования иных реакций на фоне
ослабленных резервов организма и психики. <…>
Трудности принятия решений . К. Левин [147] разделил проблемы выбора на три
группы: выбор из двух положительных вариантов (какой лучше?), из двух отрицательных
(какое из зол меньшее?) и в ситуации, имеющей и плюсы и минусы (какой критерий
важнее?). <…>
Информационный дефицит. При слабой информированности могут возникнуть
подозрения о преднамеренности сокрытия фактов. Это может спровоцировать конфликт, ведь
именно дефицит нужных сведений обостряет ощущение угрозы, следствием которой
является переживание стресса. <…>
Конечно, достаточная информированность о важных обстоятельствах не гарантирует
успешного разрешения проблемы. Но недостаточная осведомленность чаще приводит к
выбору ошибочной стратегии поведения.
Вероятность ошибки возрастает, когда человек боится ошибиться. Стратегия поведения
неуверенного человека отличается стремлением избежать малейшего риска. Не зная, как
поступать, он будет опираться на прежний опыт, бесполезный в новой ситуации. Появление
ошибок, в свою очередь, повышает тревожность и мнительность. Возникает порочный круг, и
снижается вероятность изменения ракурса рассмотрения проблемы и смены установок.
Поэтому усилия по добыванию информации обычно оправдываются.
Неудовлетворенность статусом. Внутренний конфликт может возникать и в том
случае, когда человек считает, что его недооценили. Для повышения своей значимости такие
люди «украшают» атрибутами и символами своего статуса рабочий стол, кабинет, машину,
даже дом, много внимания уделяют своему внешнему виду и манерам поведения. Они
подчеркивают выигрышные элементы своей внешности: прямую осанку, постановку головы,
развернутость плеч, плавность и некоторую замедленность движений и жестов, прямой,
длительно фиксированный взгляд на оппонента и размеренную, лаконичную речь. <…>
Неумение полноценно общаться. <…>
Неадекватная самооценка руководителя. Значимость внешних атрибутов власти и
стремление дистанцироваться от окружающих свидетельствуют о проблемах самооценки
индивида. Люди с заниженной самооценкой остро реагируют на критику, редко проявляют
инициативу в налаживании контактов, теряют интерес к работе. Важно вовремя понять, что
эти конфликты имеют внутреннее происхождение, поскольку вызваны не столько внешней
ситуацией, сколько недооценкой своих возможностей.
Протест на принудительность ситуации.
Четверо отважных полярников зимовали в палатке на льдине в 1937–1938 гг.
Один из них – радист Кренкель – поддерживал постоянную радиосвязь с Большой
землей, передавая полученные радиограммы начальнику экспедиции – Папанину.
Среди них было много закрытых партийных писем, которые Кренкель по
должности расшифровывал. При чтении и обсуждении писем Кренкель как
беспартийный не мог присутствовать, и его выгоняли из палатки на мороз. Бегая
вокруг палатки, он проклинал все на свете. Затем его впускали, передавали
резолюцию собрания, которую он шифровал и радировал на Большую землю.
Вечерами он должен был описать в дневнике свое политическое развитие, и если
делал это слишком кратко, то Папанин заставлял его переписывать,
демонстративно чистя маузер перед носом Кренкеля.
За долгие полярные месяцы Кренкель возненавидел этот маузер и, будучи по
натуре человеком веселым, искал случай отыграться. Случай представился, когда
папанинцы в ореоле славы возвращались в Москву. Папанин в своей каюте все так
же ежедневно разбирал и собирал маузер. Кренкель незаметно подложил к деталям
разобранного маузера небольшую металлическую пластинку. До конца пути
папанинцы не видели своего начальника: сославшись на недомогание, он закрылся
у себя в каюте со своим маузером, пытаясь его собрать. Проклятая пластинка не
находила себе места. Папанин был на грани нервного срыва. Почувствовав себя
отомщенным, Кренкель пожалел Папанина и рассказал ему все. Папанин
возненавидел Кренкеля на всю оставшуюся жизнь.
Избыток выполняемых обязательств. <…>
Такая ситуация особенно травмирует, когда требования разных ролей противоречат друг
другу. Ролевая перегрузка приводит к тревожности и напряженности, диктует необходимость
их упорядочивания по личной значимости и отказа от некоторых, поскольку избыточные
ролевые требования могут превысить реальную состоятельность личности, особенно при
перемене ситуации, например росте должностного статуса» [66–78].
5.4. Переживание внутриличностного конфликта и его последствия
Всякий конфликт отличается тем, что переживается в форме психоэмоционального
напряжения, которое возникает в ситуации, осознаваемой личностью как трудная, и отражает
процесс выбора, сомнения и борьбы.
П о с ко л ь к у п с и хо э м о ц и о н а л ь н о е н а п р я ж е н и е в о з н и к а е т в с и т у а ц и и
неудовлетворенности потребностей, то оно представляет собой отрицательное
эмоциональное переживание. К нему относят неудовлетворенность, раздражение,
подавленность, тревогу, дискомфорт и т. п. Неблагоприятное эмоциональное состояние
воздействует на физиологические процессы в организме человека и способствует развитию
многих хронических заболеваний. Предметное содержание психоэмоционального
напряжения составляют, как правило, такие ситуации и события в жизнедеятельности
человека, которые воспринимаются им как препятствия на пути удовлетворения его
потребностей.
Переживание можно рассматривать как специфическую внутреннюю деятельность
личности, направленную на то, чтобы личность сумела справиться с возникшей критической
ситуацией: перенести трудные жизненные события и восстановить потерянное
психологическое душевное равновесие.
Переживание может быть четырех видов: гедоническое, реалистическое, ценностное,
творческое. Типичным для внутриличностного конфликта является переживание
ценностное , которое имеет две разновидности. Характеристикой первого варианта
ц е н н о с т н о го п е р е ж и в а н и я я в л я е т с я н а л и ч и е о п р е д е л е н н ы х и з м е н е н и й в
ценностно-мотивационной системе личности. Такое переживание возникает тогда, когда
человек еще не достиг высшего уровня ценностного совершенствования. Переживание
возникает, когда происходит отвержение или снижение значимости тех мотивов, которые не
соответствуют существующим ценностным ориентациям.
Второй разновидностью ценностного переживания является ситуация, когда уровень
развития ценностных структур личности достаточно высок, и в этом случае не ценность
является частью личности, а личность выступает как способ поддержания и развития
ценности, когда именно в ней сосредоточен смысл жизни и деятельности индивида.
Переживание внутриличностного конфликта имеет свои отличительные особенности:
• выражается в психоэмоциональном напряжении;
• содержит в себе осознание личностью трудности возникшей ситуации;
• является процессом, который включает в себя выбор, сомнение и борьбу;
• отражает изменения, которым подвергается ценностно-мотивационная структура
личности.
Особые опасения вызывают последствия внутриличностного конфликта, который
может приобретать крайне деструктивные как для самой личности, так и для окружающих ее
людей формы. Хотя, безусловно, нельзя акцентировать внимание только на разрушительных
последствиях данного конфликта, он может быть как деструктивным, так и конструктивным.
Конструктивным внутриличностный конфликт может называться тогда, когда он
характеризуется минимальными личностными затратами на его разрешение и в конечном
итоге приводит к совершенствованию, развитию личности. Такие конфликты отмечаются в
ранние периоды развития ребенка, когда они приводят к усложнению его психической жизни,
являются основой морального развития и способом, который помогает индивиду осознать
себя как личность и сформировать адекватную самооценку.
Конструктивный конфликт рассматривается как важный механизм развития, роста и
гармонизации всех личностных структур и выполняет следующие связанные с этим функции:
• усложнение внутренней психической жизни и обеспечение ее перехода на новые,
более сложные уровни деятельности;
• является основой морального развития личности;
• через разрешение внутренних противоречий и конфликтов способствует осознанию
индивидом себя как личности;
• формирует важнейшие адаптивные качества и стабильную направленность личности,
а также такие качества характера, как решимость, уверенность в себе, эмоциональная и
поведенческая устойчивость, независимость от влияния случайных событий и обстоятельств;
• способствует формированию адекватной самооценки, что существенно помогает
развитию самосознания личности и ее самореализации.
Деструктивные внутриличностные конфликты характеризуются тем, что перерастают в
серьезные и глубокие жизненные кризисы, формируют различные невротические симптомы
и неврозы, а также ведут к расщеплению и рассогласованности личностных структур.
Последствия длительного деструктивного конфликта для личности сводятся к
следующему:
• появляется угроза серьезного снижения эффективности деятельности;
• происходит торможение в развитии и росте личности и самосознания;
• в случае частого возникновения внутренних конфликтов снижается уверенность
личности в себе и своих силах, что в результате может привести к развитию комплекса
неполноценности;
• происходит разрушение межличностных контактов и взаимоотношений личности,
повышение агрессии, тревожности, раздражительности;
• появляется возможность перерастания внутреннего конфликта в невротический.
К разрушительным последствиям внутриличностного конфликта относят его связь с
суицидальным поведением человека. Нередко суицид рассматривается как деструктивный
способ выхода из внутриличностного конфликта, обусловленного спецификой
производственных, служебных и семейных отношений, состоянием здоровья или
материально-бытовыми трудностями.
Глава 6
Конфликты на работе
6.1. Истоки конфликтов в организациях, на предприятиях
Можно выделить три группы причин конфликтов в организациях и на предприятиях:
1) порожденные производственным процессом;
2) инициируемые трудностями взаимоотношений членов коллектива;
3) коренящиеся в личностных особенностях участников взаимодействия.
Наиболее частые причины конфликтов, порожденные непо средственно
производственным процессом, это:
• низкая заработная плата;
• плохая организация труда;
• отсутствие у работников перспективы роста в должности и в заработной плате.
Конфликты в организациях, на предприятиях происходят между различными
категориями работников в силу:
1) противоположности их интересов: например, между руководителями и
подчиненными;
2) противоречий организационных структур: к примеру, между производственниками,
отвечающими за выполнение производственной программы, и технологами, отвечающими за
качество;
3) борьбы подразделений за ограниченные ресурсы (фонд зарплаты и премиальный
фонд);
4) формальных (между уровнями управления) и неформальных отношений
(взаимоотношения в группе, конфликты между лидером и членами группы и др.);
5) противоречий между формальной и неформальной структурами организации;
6) внутриличностных конфликтов членов коллектива (ролевые конфликты, явления
фрустрации, тревожности, напряженности и т. д.).
При возникновении на постсоветском пространстве рыночных отношений в ряде
государств (Россия, Украина) появился новый тип конфликта – между высшим руководством
некоторых государственных предприятий и их коллективами: стремлением руководителей
обанкротить предприятие и сделать его своей собственностью.
Конфликтные ситуации на предприятиях нередко возникают и вследствие
экономических катаклизмов в стране. Особенно остро это проявилось в России во время
дефолта 1998 года и во всех странах мира в результате мирового финансового кризиса 2008 и
последующих лет.
Противоречие в звене «руководитель – подчиненный» заложено в том, что от
руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного.
Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, то есть вынужден
подчиняться. При этом практически никогда не обеспечивается полное соответствие ролевых
требований возможностям исполнителей. Объективная необходимость устранения этого
несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно
порождают конфликты. По мнению Б. Алишева, наибольшей конфликтностью
характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчиненными. Ряд авторов
указывают, что на конфликты по вертикали приходится 77 % (А. Анцупов), 60 % (Б.
Науменко), 78 % (А. Свенцицкий) и даже 80 % (Е. Кузьмин) всех межличностных конфликтов
в коллективах.
Обе стороны – и те, кто вынужден подчиняться приказам, и те, кто их отдает, –
постепенно становятся все более нерасположенными друг к другу. Поэтому управление
людьми требует индивидуального подхода и отчетливого понимания того, что власть,
связанная с вознаграждением и наказанием, требует постоянного контроля за работой
сотрудников.
Н. В. Гришина по этому поводу пишет: «В западной литературе проблемы в
отношениях подчиненных и руководителей традиционно описываются именно как следствие
стремления руководителей к контролю за деятельностью подчиненных и вызванного этим
ответного сопротивления. Потенциальные условия возникновения этого вида конфликтов
связаны с расхождением позиций руководителей и подчиненных относительно зоны
приемлемости контроля, поскольку руководители заинтересованы в его возможном
увеличении, тогда как подчиненные, напротив, стремятся к автономии. Пока один человек
имеет власть над другим (независимо от природы отношений), всегда есть возможность того,
что проявление этой власти будет рассматриваться как спорное или необоснованное.
Конфликт возникает вследствие того, что стороны различаются в своем восприятии того, что
образует “законное и обоснованное” проявление власти [397, 79]» [72, 97].
Гундштадт и Хьелле выявили предпочтение тех или иных средств воздействия.
Оказалось, что лица с внешним локусом контроля (по Роттеру) в гораздо большей степени,
чем лица с внутренним локусом контроля, полагаются на принуждение и наказание. Это
различие объясняется тем, что лица с внешним локусом контроля, объясняющие
происходящие с ними события внешними причинами, с детства ощущают себя
отчужденными и бессильными, поэтому все способы оказания влияния, за исключением
наказания, представляются им чересчур слабыми.
«При этом власть может быть реально связана с фигурой конкретного начальника, а
может иметь безличный характер. Д. Кац и Р. Кан, авторы классического труда “Социальная
психология организаций” [368], на основании глубокого и тщательного анализа
организационных проблем приходят к выводу о широком распространении подобных
конфликтов. Так, по результатам одного из исследований национального масштаба,
выполненных Р. Каном и его коллегами, установлено, что около половины обследованных
работников находятся в условиях явного конфликта. Причем в 88 % всех ролевых конфликтов
указывалось на давление сверху, а в 57 % этих случаев источник давления описывался
безлично, как “компания” или “руководство” [368]» [72, 97].
Ощущение давления (оно всегда воспринимается как неправомерное насилие)
усугубляется особенностями и трудностями передачи информации от руководителя к
подчиненному.
Исследования коммуникации в организациях показало, что общение по
вертикали (руководитель – подчиненный) обладает чрезвычайно низкой
доверительностью: подчиненные сообщают руководителю только 10 %
информации, которую они могли бы передать, если бы доверяли руководству и не
опасались, что сообщаемая ими информация может в дальнейшем навредить или
им самим, или их товарищам по работе (аналогичный показатель при
горизонтальном общении достигает 90 %).
При этом «коэффициент понимания» подчиненными распоряжений, поручений и
действий руководителей оценивается в среднем в 25 %. То есть три четверти (!) руководящих
посылов не понимается и поэтому, как правило, не одобряется подчиненными.
Этому способствуют и известные психологам барьеры понимания при
передаче устной информации. Установлено, что в среднем слушающий усваивает
лишь 60 % информации, которую передает ему говорящий [67, 39]. А поскольку
идеи и распоряжения вышестоящих руководителей спускаются до исполнителей
через цепочку начальников, то достоверность информации стремительно
уменьшается. Так, при одном посреднике она составит 0,6×0,6=0,36; при двух –
0,36×0,6=0,2 (в этом случае уже 80 % информации недостоверно!).
Именно этим объясняется распространенность мнений подчиненных:
«начальники не знают, чего хотят, – поручают одно, спрашивают другое» – и
руководителей: «у меня бестолковые подчиненные – поручаешь им одно, а они
всегда все перепутают». И это, безусловно, питательная почва для недовольства и
конфликтов. Указанная закономерность искажения информации при устной ее
передаче действует и в обратном направлении – поднимаясь снизу вверх от
исполнителей до руководителей все более высоких рангов. И это также приводит к
конфликтам.
Беда в том, что многие наши руководители не учились науке и искусству управления
людьми – очень сложному виду деятельности – и руководят по наитию. Они не знают об
упомянутых (и многих других) психологических факторах и, следовательно, о том, как их
учитывать и нейтрализовать.
В частности, давая поручения, руководитель должен проверить, правильно ли
подчиненный понял его. Но вопрос «Понял?!» является унизительными, и исполнитель
предпочитает отвечать утвердительно. Прежде всего потому, что ему кажется, что он понял.
А если не понял, то стыдится в этом признаться, боясь прослыть неумным, думает: «На месте
как-нибудь разберусь».
Специалисты по работе с персоналом рекомендуют проверить, понял ли
подчиненный задачу, следующим образом: «С чего собираетесь начать?» При более
сложных поручениях, если подчиненный не готов сразу ответить, назначается
время, чтобы «ознакомиться с планом действий», а по-существу – проверить
правильность понимания. Практика показывает, что работа и взаимоотношения
между руководителем и подчиненными страдают от того, что нередко подчиненные
весьма приблизительно понимают суть даваемых им поручений, и при отчете об их
исполнении возникают взаимные претензии.
Поскольку подчиненные страдают от недопонимания еще больше, чем руководители, то
в их интересах проверить себя, спросив у руководителя: «Правильно ли я понял? Я должен
…» и озвучить свое понимание задания. Другой способ – уточнить некоторые его детали.
Как мы уже говорили, многие конфликты коренятся в личностных особенностях
конфликтующих. В частности, на конфликтность во взаимоотношениях влияют возраст и пол
членов коллектива.
В ряде социально-психологических исследований приводятся эмпирические
доказательства этого. Например, в проведенном Н. В. Гришиной масштабном исследовании в
производственных коллективах (в котором участвовали более 3 тысяч человек) были
выявлены бесспорные различия в оценках частоты конфликтов между работниками разных
возрастов: на общем фоне явно выделялась самая молодая группа работников, для которых
были характерны причины конфликтов, очевидно связанные с проблемами их адаптации к
производству и социальной ситуации в группе.
В том же исследовании были получены данные о влиянии фактора пола на
предрасположенность к оценке как конфликтных разных аспектов взаимодействия с
окружающими. Так, в этом исследовании Н. В. Гришиной женщины в производственных
коллективах были склонны считать свои отношения с коллегами более конфликтными в тех
аспектах, которые прямо касались их личных потребностей (зарплата, распределение
премий, время отпусков, сменность работы и т. д.), тогда как мужчины отмечали
повышенную конфликтогенность организационных проблем (распределение обязанностей,
производственные трудности и др.). Частоту конфликтов с руководителем мужчины
оценивали как более высокую, связывая при этом причины возможных конфликтов с
нарушением должностных инструкций (например, с необходимостью выполнения функций,
не входящих в прямые обязанности), производственными трудностями, условиями труда и
перспективами роста [72, 183].
6.2. Причины производственных конфликтов
Знать, чтобы предвидеть
В школе верховой езды не хвалят наездника, удержавшегося на вздыбившейся лошади,
поскольку специалисты знают, что под хорошим наездником лошадь не встанет на дыбы. Так
же и в руководстве людьми, наибольшей похвалы достоин тот руководитель, который
предотвращает конфликты или разрешает их в зародыше.
Поэтому управление конфликтами начинается с их предвидения. А чтобы предвидеть,
необходимо знать причины, наиболее часто приводящие к конфликтным ситуациям.
Причины, приводящие к конструктивным конфликтам
Они порождены самим производственным процессом. Обычно это недостатки в
организации производства и управления. Перечислим те из них, которые наиболее часто
приводят к конфликтам:
• недовольство оплатой труда;
• неблагоприятные условия труда (например, сквозняки или отсутствие вентиляции,
загазованность, вибрация, шум, холод или жара в помещении и т. п.);
• недостатки в организации труда;
• неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина);
• неудобный график работы;
• упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника);
• необеспеченность заданий ресурсами (в частности, перебои в обеспечении сырьем,
материалами, комплектующими);
• несоответствие прав и обязанностей; отсутствие четкости в их распределении, в
частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные
инструкции;
• низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
• конфликтогенные (то есть способствующие возникновению конфликтов)
организационные структуры. Например, начальники цехов могут получать ежедневно по 15–
20 указаний или требований от различных служб (дирекции,
производственно-диспетчерского, планово-экономического отделов, главных специалистов,
отдела труда и заработной платы, бухгалтерии и т. д.). Выполнить все эти требования бывает
физически невозможно, неисполнение же указаний приводит к конфликтам;
• противоречивые цели технологических и экономических служб (служб, отвечающих
за количественные показатели, за выполнение плана, и служб, отвечающих за качество, –
отдела технического контроля и др.).
Значение конструктивных конфликтов
Положительное разрешение конструктивного конфликта – это прежде всего устранение
недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти – объективные,
отражающие несовершенство организации производства и управления, то устранение этих
причин означает совершенствование организации производства и управления.
Поэтому положительное разрешение конструктивных конфликтов идет на пользу делу.
Именно поэтому они и являются созидательными.
Следовательно, руководитель не должен уходить от этих конфликтов, он должен
постоянно работать над их разрешением, заниматься устранением причин, приводящих к
таким конфликтам.
Попытка же уйти от решения этих проблем приводит к их углублению, ко все
разрастающимся конфликтам и, как следствие, к падению авторитета руководителя,
возникновению отчуждения между ним и подчиненными, к ухудшению обстановки в
коллективе, к вертикальным конфликтам и кадровым потерям.
Деструктивные конфликты
Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К
таким субъективным причинам относятся:
• неправильные действия руководителя;
• неправильные действия подчиненных;
• неправильные действия и руководителя, и подчиненных.
Чаще всего деструктивные конфликты возникают при неправильных действиях и
подчиненных, и руководителя.
Но руководитель – именно тот человек, кому по должности положено помогать
подчиненным исправлять их ошибки. Поэтому здесь мы остановимся именно на ошибочных
действиях руководителей: кому больше дано (в том числе и в «возможностях» как создать
конфликт, так и обуздать его), с того больше и спрашивается.
Действия руководителей, приводящие к конфликту
К сожалению, их достаточно много. Можно выделить три группы:
1) нарушение деловой этики;
2) нарушения трудового законодательства;
3) несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда.
1. Нарушение деловой этики
Сюда относятся:
а) проявление грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным;
б) невыполнение обещаний;
в) нетерпимость к мнениям, отличным от собственного;
г) зажим критики;
д) ущемление прав подчиненных;
е) злоупотребление властью (например, навязывание подчиненным поручений
неслужебного характера);
ж) поручение исполнителю «через голову» непосредственного руководителя;
з) утаивание информации (особенно в условиях сокращения штатов или
реорганизации);
и) критика, унижающая достоинство подчиненного;
к) сознательное провоцирование конфликтов между подчиненными – управление по
принципу «разделяй и властвуй».
Прокомментируем некоторые из перечисленных факторов.
Проявления неуважительного отношения к подчиненному весьма многообразны:
• не ценить время сотрудника, например заставлять его «ловить» себя или подолгу
ожидать;
• разговаривать с посетителем, не отрываясь от бумаг;
• не предлагать посетителю сесть.
Нетерпимость к инакомыслию и зажим критики идут рука об руку. Стендалю
принадлежат слова, важность которых для взаимоотношения людей и для управления
производством трудно переоценить: «Опереться можно только на то, что сопротивляется».
Каждый специалист ценен своим профессиональным мнением. В развитие этой мысли
в менеджменте сформулирован такой принцип: «Если двое специалистов во всем согласны,
то один из них – лишний!»
К злоупотреблениям служебным положением можно отнести и насмешки. Ведь
подчиненный может просто побояться ответить так, как он ответил бы, не будь «шутник» его
начальником.
В случае предстоящей реорганизации или сокращения штатов руководство утаивает
информацию об этом, оттягивая неприятный момент принятия решения и его оглашение,
чтобы «не травмировать раньше времени». Однако отсутствие в коллективе информации по
таким жизненно важным вопросам приводит к возникновению слухов, как правило, более
неприятных, чем скрываемые обстоятельства. (Закономерность здесь такая: чем хуже слух,
тем стремительнее он распространяется.) В результате создается нервозная обстановка, в
которой всякий, самый незначительный инцидент чреват конфликтом.
В ситуации реорганизации, сокращения штатов администрации:
1) не следует тянуть с принятием решения;
2) необходимо информировать на общих собраниях, через многотиражку или на доске
объявлений о ситуации и принятом решении;
3) если решение отдельных вопросов затягивается, то обнародовать то, что уже
решено, – тогда подавляющее большинство (как это обычно бывает) успокоится, что они не
пострадают.
Чтобы критика не принижала достоинство человека , необходимо соблюдать
определенные правила. Они приведены, в частности, в книге «Как управлять другими. Как
управлять собой (Искусство менеджера)» [286].
2. Нарушения трудового законодательства
Речь идет о нарушениях руководителями буквы законов о труде.
Происходит это от правового нигилизма руководителей. В результате суды
восстанавливают на работе более чем в половине случаев уволенных работников,
обжаловавших решение об увольнении. Хотя, как было установлено на одном из проводимых
автором семинаров председателей судов, в большинстве случаев судьи убеждались в том, что
работник давно уже «достоин» быть уволенным и администрацию можно понять. Однако
несоблюдение руководителями формальностей вынуждало суд признать решение
администрации об увольнении незаконным.
Можно представить, в каком положении оказываются руководители, вынужденные
восстановить на работе негодного работника, нарушителя дисциплины, да еще и
компенсировать ему зарплату. И каким героем чувствует себя этот горе-работник в
коллективе!
Жизнь показывает, что шутки с законом плохи и руководителю лучше изучить трудовое
законодательство или проконсультироваться у юристов, нежели попадать в неприятное
положение.
3. Несправедливая оценка подчиненных
Проявления этого весьма разнообразны. Приведем некоторые из встречающихся
наиболее часто.
• Ошибки в применении поощрений и наказаний .
Такие ошибки обычны, когда отсутствует продуманная система поощрений и
наказаний. Во многих организациях у нас отдается предпочтение наказаниям перед
поощрениями. И это несмотря на то, что достоверно установлено: поощрения действуют
значительно более эффективно, чем наказания. Ведь потребность в положительных эмоциях
– одна из важнейших потребностей человека.
• Недостатки в распределении работ между исполнителями .
Известно, что существуют работы выгодные и невыгодные. Когда выгодные работы
попадают всегда к одним и тем же работникам, а невыгодные – к другим, то это
предопределяет и неравное вознаграждение, что вызывает естественное недовольство.
• Установление оклада, нарушающего баланс «вклад – оклад» .
Если вклад в работу меньше, а оклад больше, чем у других работников, то конфликт
неизбежен. Часто бывает, что новому работнику устанавливают более высокий оклад, чем
был у его предшественника. Если новичок с первых шагов не покажет, что он на голову выше
предшественника в своем деле, то и он, и «выбивший» ему повышенный оклад руководитель
почувствуют негативное отношение к себе со стороны коллектива. Такая же ситуация
возникает, когда превышение оклада над остальными «выбил» себе кто-то из сотрудников,
ничем не выделяющийся в работе.
• Приглашение работника «со стороны», когда на должность есть претендент «из
своих» .
Вообще в приглашении руководителей со стороны есть свои плюсы и минусы. Плюсом
может явиться привнесение ими новых идей, расширение арсенала применяемых методов.
Это как бы свежая кровь в организме предприятия, препятствующая «заболачиванию».
Минусом же является уменьшение шансов своих работников на продвижение. Ведь
прецеденты с приглашениями со стороны подсказывают каждому, что он может до пенсии
просидеть на нынешней должности. Наиболее активные заявят о несправедливости по
отношению к себе, либо задумаются о переходе в другую организацию, либо будут
конфликтовать.
Таким образом, приглашение со стороны должно иметь веские основания и, в
частности, накладывает на приглашенного обязанность привнести нечто существенно новое
в работу.
• Руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного .
В этом случае руководитель не только не хочет отметить хорошего работника, но и
старается принизить его авторитет в глазах окружающих.
Поскольку и действия подчиненного, и оценка их руководителем происходят на глазах
коллектива, то несправедливость этих оценок очевидна для всех. Такие поступки
руководителя прежде всего принижают авторитет его самого. А если авторитетный
подчиненный «примет вызов» руководителя, то возникнет конфликт, и нет сомнения, на чьей
стороне будут симпатии коллектива.
• Неконкретная критика группы подчиненных .
Такая критика безадресна, так как каждый может счесть, что уж к нему-то она не
относится. Следовательно, заряд пройдет мимо цели. В то же время возникает
противопоставление руководителя подчиненным, что сплачивает их против обвинителя. При
этом обвиняемые считают себя обиженными.
Весьма часто огульная критика имеет место при первой встрече с коллективом вновь
назначенного руководителя, особенно если он направлен «для укрепления» плохо
работавшего подразделения.
«Работать так, как вы работали до сегодняшнего дня, вы больше не будете» – вот
категоричное приглашение к конфликту, который, начавшись с этими словами, может
тянуться годами. Выступивший допустил еще одну ошибку, кроме перечисленных выше: он
снял вину с предшественника и полностью переложил ее на коллектив. Такая позиция
свидетельствует, что и впредь виноватых будут искать только среди подчиненных. Поэтому
чувство самосохранения подтолкнет коллектив объединиться против руководителя.
• Нечеткая формулировка при поручении задания.
Она приведет в итоге к несправедливой оценке работы подчиненного. Ведь независимо
от его стараний дальнейшее недопонимание предопределено. А результат – взаимное
раздражение.
Именно из-за нечеткости заданий нашли широкое распространение утверждения
подчиненных о руководителях, «которые не знают, чего хотят», и встречные претензии
руководителей по поводу «бестолковости» подчиненных.
• Отсутствие информации .
Оно нервирует, порождает слухи, одни хуже других. Мы уже говорили, что во многих
случаях руководители скрывают неблагоприятную информацию, чтобы не нервировать
людей понапрасну или раньше времени. Эффект же от сокрытия бывает противоположным.
• Недооценка убеждения как средства управления человеком .
К сожалению, практическим приемам убеждения у нас нигде не учат. Эффективность
правил убеждения показана, в частности, в книге автора «Искусство убеждать» [290].
• Психологическая несовместимость.
Как часто в действительности приходится слышать слова: «Мы с ним несовместимы».
Однако на самом деле психологическая несовместимость бывает значительно реже, чем о том
говорится.
Чаще всего этими словами прикрываются такие чувства, в которых не только
посторонним, но и самому себе признаться стыдно: например, элементарная зависть рождает
постоянную неприязнь и служит источником огромного числа конфликтов, в том числе и на
работе.
Случаи же действительно психологической несовместимости сравнительно редки. Они
могут быть установлены только специализированными тестами на совместимость/
несовместимость.
Какие факторы работы руководителя могут вызвать зависть? Это обладание властью,
более высокий социальный статус, большая зарплата, комфортные условия труда (кабинет,
личный телефон, секретарь, помощники), большая свобода действий и передвижений,
лучшая информированность. (При этом забывается о том, что все это «компенсируется»
стрессовым характером работы, большей ответственностью, ненормированным рабочим
временем и т. п.)
О вызывающих зависть факторах руководитель должен помнить и не подчеркивать
своего привилегированного положения, быть более демократичным. И уж вовсе должно быть
исключено из обихода высокомерное отношение к подчиненным и прочие проявления своего
превосходства.
6.3. Предотвращение и разрешение конфликтов Действия руководителя
в конфликтных ситуациях
Четыре вопроса
Для разрешения конфликта руководителю необходимо, как в известной телеигре «Что?
Где? Когда?», ответить на вопросы:
Что делать?
Где находятся истинные причины конфликта?
Когда приступать к действиям?
Как себя вести?
Когда приступать к действиям?
Начнем с этого вопроса. Он касается в большей степени «горизонтальных» конфликтов,
в которых руководитель не участвует.
Исследования показывают, что некоторые руководители склонны занимать в конфликте
выжидательную позицию, боясь либо быть втянутыми в конфликт, либо его эскалации и
надеясь, что все как-нибудь само собой разрешится.
Бывают ситуации, когда в самом деле третий – лишний. Но даже в этом случае
руководитель, узнав о конфликте, может помочь восстановлению нормальных отношений
уже тем, что создаст условия для примирения. Например, даст конфликтующим такие
поручения (командировки), что они какое-то время не будут видеться друг с другом.
Спорящие успокоятся, одумаются, конфликт угаснет.
Схема эскалации конфликта в коллективе
Но чаще всего не реагировать на конфликт – все равно что оставлять в пустом доме
тлеющие угли: пожара, конечно, может и не случиться, но уж если случится…
Вообще аналогия между конфликтом и пожаром более глубока:
1) и тот и другой легче предотвратить, чем погасить;
2) в обоих случаях фактор времени может стать решающим, ведь и конфликт и пожар
страшны своим разрастанием, и чем позже заняться тушением (того и другого), тем тяжелее
последствия.
Эти же два признака роднят конфликт и болезнь.
Эскалация конфликтов в коллективах происходит по схеме:
Подобная эскалация происходит потому, что каждый участник конфликта ищет
поддержки у окружающих, вербует себе сторонников – чтобы усилить свои позиции. По тем
же причинам особенно стараются привлечь на свою сторону руководителя.
При разрастании (эскалации) конфликта дело запутывается. Исходный конфликт
обрастает новыми конфликтами, отражающими интересы новых участников и противоречия
между ними. При этом эмоции нарастают, как снежный ком.
Все это убеждает в том, что, получив информацию о конфликте, руководитель должен
принимать меры, не дожидаясь разрастания конфликта.
Тем более что бездействие, позиция невмешательства расценивается в коллективе как
равнодушие, а то и как малодушие. И то и другое не способствует авторитету руководителя.
Поэтому очень важно своевременно вмешаться, не пытаясь оправдать свое бездействие
необходимостью получения дополнительной информации.
Тем более что принятие решения в условиях избыточности информации тоже не
оптимально. Оно подобно поиску жемчужного зерна в куче мусора. Далеко не каждая
дополнительная информация может помочь по-новому увидеть ситуацию конфликта.
Учитывая это, надо использовать переключение внимания с одних признаков на другие либо
изменить контекст, в котором по-новому высвечиваются противоречивые ранее позиции.
Проиллюстрируем это следующей притчей.
Для выбора достойного кандидата на важный государственный пост король
предложил придворным испытание. Он привел всех претендентов к двери в
дальнем углу сада. Дверь была каменная, огромных размеров и, казалось, прочно
вросла в землю. «Кто сможет открыть?» – спросил король. Один за другим все
претенденты подходили, оглядывали дверь и говорили: «Нет». И только один
решился, толкнул ее изо всех сил. Она легко открылась. «Ты получишь пост, –
сказал король, – потому что ты не полагаешься на то, что видишь и слышишь, но
приводишь в действие собственные силы и рискуешь попробовать!»
Первый этап разрешения конфликта: определить, где и в чем его истинные причины
Он состоит в том, чтобы установить истинную (часто тщательно скрываемую или
неосознаваемую) причину конфликта.
Например, заботой о деле, принципиальностью часто маскируют корыстные интересы,
задетое самолюбие, обиды (в том числе и давние), желание избавиться от неугодного и
занять его место.
Эта маскировка нужна потому, что никто не хочет выглядеть склочником, – ведь
окружающие дорожат спокойной атмосферой в коллективе. Подмена мотивов может
происходить вначале для «внешнего употребления», для объяснения своей позиции
окружающим, но затем и самому инициатору конфликта оказывается психологически более
комфортно верить в это.
Здесь срабатывает психологический механизм самозащиты, как и вообще в случаях
неблаговидных поступков: кроме истинной – неблагородной – причины придумывается некая
благородная «причина», якобы двигающая человеком.
Таким образом, первая задача руководителя – отыскать, где спрятано зерно конфликта, –
является весьма непростой.
Несколько облегчает эту задачу такой подход: попытаться проанализировать
всевозможные причины, рассматривая отдельно конструктивные составляющие, с одной
стороны, и личностно-эмоциональные – с другой.
Помогает обнаружению скрытых участников конфликта ответ на вопрос всех
следователей: «кому это выгодно»?
Внешним признаком вовлеченности человека в личностно-эмоциональный,
деструктивный конфликт является его поведение, проявляющееся в излишнем многословии,
взволнованности речи, нежелании слушать встречные доводы.
В случае конструктивного конфликта участники сдержаннее в проявлении эмоций,
больше значения придается логике, фактам, аргументам.
Поэтому излишняя горячность участника в конструктивном конфликте может служить
указанием на то, что конструктивная составляющая для него является, возможно, лишь
ширмой для достижения своих личных интересов.
Продолжая сравнение с болезнью, можно сказать, что так же, как невозможно
правильное лечение без постановки точного диагноза, так невозможно и эффективное
разрешение конфликта без знания действительных причин, к нему приведших.
Существенную помощь в нахождении первопричин конфликта играет алгоритм
формулирования конфликтной ситуации, предложенный в главе 4.
Ситуация
В качестве иллюстрации приведем такой пример из практики. Опытные
рабочие стали отказываться помогать новичкам в освоении профессии.
Руководство обвинило их в рваческих настроениях, в нежелании создавать себе
конкурентов, в намерении закрепить свое исключительное положение.
Однако в действительности оказалось, что у рабочих были на то другие причины:
поступление необходимых комплектующих деталей было неритмично, и рабочие постоянно
находились на грани их нехватки. Поэтому они считали, что сначала нужно обеспечить
поступление комплектующих, а потом увеличивать количество работников. Когда вопрос с
комплектующими был решен, наставничество перестало быть проблемой.
Первоначальная версия была выгодна лицам, ответственным за обеспечение рабочих
мест всем необходимым, поскольку снимала с них ответственность. Но одновременно она
уводила и от разрешения конфликта, способствовала его запутыванию, обрастанию новыми
конфликтами.
Конфликтная ситуация была в неудовлетворенности рабочих плохим обеспечением их
комплектующими деталями. Отказ от наставничества есть лишь ее проявление. Инцидентом
может быть любое неосторожно сказанное руководителем слово, любой иной повод.
К сожалению, многие руководители подходят к разрешению конфликтов поверхностно,
не решаясь (или не догадываясь) заглянуть вглубь явления, понять его причины. Это мастера
улаживания инцидента, умиротворения спорящих, но не разрешения конфликтов.
Поскольку при этом остаются неустраненными первопричины конфликтов, последние
возникают снова и снова, порожденные одной и той же неустраненной конфликтной
ситуацией.
Что делать?
Конкретные действия руководителя в конфликте зависят, во-первых, от того, видит ли
он свою вину. Это, вероятно, самый сложный момент – не поддаться соблазну искать ошибки
прежде всего у других, оберегая от критики себя. Дальнейшее зависит от того, какой цели
добиваются инициаторы конфликта – ближней или дальней.
1. Если это достижение ближней цели, то чаще всего необходимо некоторое
практическое действие: принять или отменить решение (если это возможно), извиниться,
если есть вина, предпринять конкретные шаги. Оценить положение и принять решение в
этом случае сравнительно нетрудно.
Сложность здесь состоит в том, что в случае, когда реальные шаги по удовлетворению
претензий сделать невозможно, требуется убедить в этом недовольных создавшимся
положением.
2. Цель инициатора конфликта может быть отдаленной. Достижение ее не может быть
осуществлено немедленно, поскольку нужно длительное время для реализации принятых
решений: реорганизовать работу подразделения, улучшить условия труда и отдыха, отступить
от привычных порядков и сложившихся структур и т. д.
Такого рода преобразования требуют многих последовательных шагов. Но самое
главное, чтобы первый шаг был сделан без промедления: он покажет инициаторам
конфликта, что «лед тронулся». Бездействие же руководства, даже сдабриваемое
обещаниями, способно лишь раздражать людей и усугублять конфликт.
В случае когда первопричина конфликта – в недобросовестном отношении
подчиненного к своим обязанностям, то решающий шаг в разрешении конфликта – убедить
работника в том, что изменение отношения к труду не прихоть руководителя, а настоятельная
необходимость, с которой нужно считаться.
Есть еще одна разновидность конфликтов – негативная эмоциональная реакция на
травмирующее событие. Но когда ничего уже изменить нельзя, конфликты такого рода не
имеют смысла. Однако пострадавший внутренне никак не может с этим примириться и
постоянно возвращается к этому событию, создавая напряженность в отношениях с
окружающими. Руководителю в таких случаях необходимо учитывать состояние человека,
проявлять сочувствие к нему, поскольку исчерпать такого рода конфликты можно только на
эмоциональном уровне.
Нередко возникают случайные конфликты, в основе которых – мнимые противоречия.
Такое случается в основном из-за какого-либо небольшого инцидента или реплики
руководителя в адрес «не вовремя подвернувшегося под руку» подчиненного. Разрешение
подобных ситуаций достигается откровенной беседой и проявлением доброжелательного
отношения к человеку, пострадавшему от действий руководителя.
Как себя вести
В общении с конфликтующими рекомендуется соблюдать следующие правила:
• проявлять выдержку; учитывая, что в конфликтах «прорывается» наболевшее, вести
дело с максимальным тактом и осторожностью, чтобы не дать вовлечь себя в конфликт или
не усугубить его;
• выслушивать обращающихся, давать им полностью высказаться, используя
терапевтический эффект возможности выговориться, «поплакаться»;
• не спешить с выводами и обещаниями, не «рубить с плеча»; только выслушав другую
сторону, проверив все факты и утверждения, осмысливать ситуацию, принимать
соответствующие меры;
• не переоценивать степень своей информированности, помнить, что эффективность
коммуникации снизу вверх (от подчиненных к руководителям) составляет в среднем всего
лишь 10 %.
Завершение конфликта
При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе.
Только 62 % конфликтов между руководителями и подчиненными разрешается или
регулируется [320]. В 38 % конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это
происходит тогда, когда конфликт затухает (6 %), перерастает в другой (15 %) или
устраняется административным путем (17 %).
Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным [320]
показало, что одна треть этих конфликтов завершается компромиссом, две трети – уступкой
(преимущественно подчиненного) и только 1–2 % конфликтов завершаются в результате
сотрудничества!
Объяснение такого разброса в частоте применения способов разрешения вертикальных
конфликтов кроется в стереотипах нашего мышления и поведения и особенностях этого вида
конфликта. Большинство из нас ориентированы на противоборство, решение проблем с
итогом: я выиграл, он проиграл. Десятилетиями такой принцип преобладал во
взаимодействии с теми, кто был не таким, как мы, был не согласен с нами. Кроме того, в
конфликтах между руководителем и подчиненным в 60 % ситуаций начальник прав в
требованиях к подчиненному (упущения по работе, недобросовестное выполнение
обязанностей, неисполнительность и т. д.). Поэтому большинство руководителей
последовательно проводят в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного
желаемого поведения.
Однако обратим внимание, что хотя 60 % – это большая часть конфликтов, но все-таки в
оставшихся 40 % случаев руководитель не прав в своих претензиях к подчиненному! При
этом считает себя правым и третирует невинного человека…
С течением времени у каждого работника количество подобных случаев накапливается.
Не отсюда ли извечный антагонизм начальников и подчиненных?
Предотвращение конфликтов
Искусство руководить
Работа руководителя в значительной степени состоит из разрешения постоянно
возникающих противоречий. Однако далеко не все они доходят до конфликтов, многие из них
руководитель успевает своевременно разрешить.
Именно в этом и состоит искусство руководить – предвидеть конфликты, разрешать их
в зародыше.
Отношение к конфликтам
К конфликтам разной природы отношение руководителя должно быть неодинаковым.
Деструктивных и лично-эмоциональных конфликтов, порожденных амбициями,
завистью, сплетнями и подобными им взаимоотношениями, должно быть как можно меньше.
Но там, где без конфликта не решить наболевшие вопросы, руководитель не должен
«прятаться» от него.
Рекомендуемые меры
Мероприятия по предотвращению конфликтов следуют из приведенных ранее причин
возникновения конфликтов. Рассмотрим эти меры детально.
• Постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его
оплаты, улучшению организации производства, улучшению бытовых условий
работников.
Учитывая сложность этих вопросов и время, требующееся на достижение ощутимых
результатов, руководителю следует находить возможность (ненавязчиво, между делом)
информировать подчиненных о принимаемых мерах. Ведь то, что вопросы сложны и не все
зависит от непосредственного руководителя, люди поймут. Но вот чего они не захотят
понять, так это нежелания руководства заниматься этими проблемами.
Работа над перечисленными вопросами относится к числу важнейших постоянных
обязанностей любого руководителя.
• Строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства.
• Соблюдение служебной этики.
Руководитель должен помнить, что:
– Управление людьми начинается с управления собой.
– Не уважая подчиненного, не добьешься уважения и с его стороны, а отсутствие
уважения – это уже конфликтная ситуация.
– Ничто не ценится так дорого и не стоит так дешево, как вежливость.
– Изучение подчиненных, интерес к ним как к личностям совершенно необходимы для
успешной работы с ними; индивидуальный подход – вот путь к взаимопониманию с людьми.
– Утаивание информации создает напряженность во взаимоотношениях.
• Учет ожиданий подчиненных.
Подчиненные ожидают от руководителя:
а) знания дела;
б) умения наладить работу;
в) видения перспективы;
г) хорошего заработка;
д) вежливого отношения к себе;
е) уважения.
Именно в таком порядке чаще всего называют желаемые качества руководителя
работники-мужчины.
Работницы называют те же качества, но на первое место ставят уважительное,
вежливое отношение к себе. Работница переживает, если в ней не видят женщину, то есть
существо, нуждающееся в поддержке, – таково уж свойство женской натуры. Женщины
острее, чем мужчины, реагируют на поощрения и наказания.
С ростом образовательного и культурного уровня работников возрастает ожидание
более демократичного стиля руководства.
Все это нелишне помнить руководителю, желающему избежать трудностей управления
людьми, снизить конфликтность в коллективе.
6.4. Практикум по разрешению конфликтов в организациях
Приведенный в главе 3 алгоритм нахождения первопричин конфликтов опробован при
разрешения конфликтов на более чем 40 предприятиях Беларуси, России, Украины и Латвии.
Оказалось, что:
1) все рассмотренные конфликты укладываются в три типа конфликтов (А, Б и В),
выделенных автором в главе 3;
2) все множество первопричин, найденных в процессе проведенных нами социальных
исследований, можно отнести к следующим типам объективных факторов:
• нарушение принципов управления;
• некомпетентное использование кадрового потенциала;
• недостатки в социально-трудовой деятельности;
• социальные факторы, приводящие к конфликтам;
• ущемленность подчиненных в социальном отношении;
• деструктивное воздействие на социальные статусы и роли работников;
• погрешности в стиле управления персоналом;
• социально-психологические факторы, порождающие конфликт;
• недостатки в обеспечении трудовой дисциплины (рис. 6.1).
Рис. 6.1
Ниже будут рассмотрены соответствующие примеры. При их описании я не указываю
организации, предприятия, на которых они имели место. Тому есть две причины. Во-первых,
по условиям соответствующих договоров и в соответствии с этикой социологического
обследования заказчикам гарантировано неразглашение полученных результатов. Во-вторых,
приведены только типичные конфликты, характерные для многих организаций.
Нарушение принципов управления
Наиболее часто на предприятиях, где автор проводил исследование конфликтов,
нарушаются следующие принципы управления (рис. 6.2).
Рис. 6.2
Поясню суть названных принципов.
Принцип использования инструкций: управлять предпочтительно с помощью правил
и инструкции, а не приказов и распоряжений.
Принцип близости к исполнителю : вопросы необходимо решать как можно ближе к
тому уровню, на котором они возникли.
Принцип оперативного реагирования : руководитель должен оперативно реагировать
на действия подчиненных, чтобы те постоянно ощущали, как их действия оцениваются
руководителем.
Принцип воспитания подчиненных : руководитель должен постоянно воспитывать
подчиненных словом и делом.
Принцип делегирования полномочий : делегирование полномочий продуктивно
только тогда, когда управленческая ответственность остается за руководителем.
Принцип терпеливого руководителя : во взаимоотношениях с подчиненными
руководитель должен проявлять бесконечное терпение.
Принцип адекватной ответственности : работник должен отвечать только за то, на
что он в состоянии влиять.
Следующие примеры показывают, как на практике происходит нарушение
управленческих принципов.
Нарушение принципа инструкций
Вот записка:
Старший по должности сотрудник дает мне срочное задание, которое я
немедленно принимаюсь выполнять. Вскоре другой сотрудник, занимающий
аналогичную должность, тоже приносит задание, и тоже срочное. Я объясняю, что
выполняю срочную работу и не могу сию минуту взяться за новое задание. Он
настаивает, я отказываю. Он идет жаловаться на меня начальнику, но того нет, он
возвращается и принимается кричать, настаивая на своем. Я расстроилась и
наделала много ошибок в работе, за что получила взыскание.
Такая ситуация время от времени повторяется. Руководитель, когда он на
месте, решает, какое задание делать раньше. Но когда его нет, случаются похожие
конфликты, и я всегда оказываюсь крайней. Что делать?
Руководитель данного подразделения, встречаясь с подобными ситуациями, должен был
(совместно с работницей) разработать инструкцию о порядке выполнения заданий,
предусмотрев в ней процедуру разрешения подобных вопросов впредь, по возможности без
своего участия. То есть действовать в соответствии с принципом «управлять
предпочтительно с помощью инструкций, а не распоряжений».
Руководитель, игнорирующий этот принцип, во-первых, перегружает себя мелкими
делами, решением вопросов, которые можно было разрешить в зародыше, раз и навсегда, и,
во-вторых, создает условия для возникновения конфликтов.
В данном случае рядом с рабочим местом работницы должна быть вывешена
утвержденная руководителем инструкция о порядке выполнения работ (а заодно – и
требования к сдаваемым материалам). В инструкции указать, что время подачи работы
должно регистрироваться и что выполняются работы в порядке их поступления. Срочные
работы должны иметь определенные признаки – визу руководства и указания об их
первоочередности.
В соответствии со систематизацией конфликтов, приведенной в главе 3, имеем
конфликт типа Б, который разрешается по первой формуле, имеется одна конфликтная
ситуация и инцидент: конфликтная ситуация – нарушение принципа инструкций, инцидент –
возникновение одновременно двух срочных работ.
Нарушение принципа близости
В результате реорганизации большое производственное подразделение
разделено на два. Продукция первого подразделения поступает во второе для
дальнейшей обработки, при этом переходе отделом технического контроля (ОТК)
осуществляется контроль изделий.
После реорганизации стали нередки конфликты: второе подразделение
объясняет свой брак некачественной работой первого подразделения, чьи
недоработки не всегда вскрываются при промежуточном контроле. Начальник же
ОТК утверждает, что могут быть скрытые дефекты, обнаружить которые
технически невозможно, но в части требовательности его подчиненных к качеству
изделий для претензий основания нет. Совещания по этому вопросу проходят
бурно, с взаимными обвинениями, доходящими до оскорблений.
Первая конфликтная ситуация была создана при реорганизации. Ведь раньше подобные
конфликты не возникали, вопросы решались внутри подразделения, не выплескиваясь на
более высокий уровень. Уже это обстоятельство весьма важно в силу управленческого
принципа: «вопросы должны решаться как можно ближе к тому уровню, на котором они
возникли».
Недоразумения, стычки имели место, возможно, и ранее. Но конфликты гасились в
начальной стадии. Потому что все стадии техпроцесса находились в компетенции одного
руководителя и, самое главное, материальное поощрение всех работников зависело от
конечного результата. Здесь все были заинтересованы в устранении действительных причин
брака.
Если разделение было продиктовано объективной необходимостью (например,
неуправляемостью подразделения ввиду слишком большой численности персонала) и
возвращаться к прежней структуре нецелесообразно, то следует ввести экономические меры,
заинтересовывающие всех участников техпроцесса в его конечных результатах. Тем самым
будут устранены последствия первой конфликтной ситуации, состоящие в том, что не все
работники материально заинтересованы в конечном результате труда.
В ином случае коллектив будет работать не на качество, а на количество – лишь бы
сбыть побольше на другой участок. Что и приводит в итоге к конфликтам.
Вторую конфликтную ситуацию составляют недостаточные технические возможности
ОТК или недобросовестность его работников. Пока есть хотя бы одно из этих обстоятельств,
всегда найдутся желающие свалить вину на других. Отсюда вытекает задача – усилить
техническую оснащенность ОТК и воспитательную работу с персоналом ОТК.
Здесь действует вторая формула конфликта, так как имеют место две конфликтные
ситуации (конфликт типа В): первая конфликтная ситуация – нарушение принципа близости,
вторая конфликтная ситуация – недостаточные технические возможности контрольной
службы . Эти конфликтные ситуации и породили конфликт.
Нарушение принципа оперативности и принципа воспитания
В бригаде работают несколько человек, выполняя одинаковую работу. Но
один из членов бригады работает качественнее и проявляет большую активность,
тем самым обеспечивая лучший результат работы всей бригады. Начальник, видя
это, выделяет этому работнику большую премию, чем остальным. Получив
зарплату, эти остальные возмутились: почему им заплатили меньше, чем другому,
которого они тут же обвинили в подхалимаже.
У многих работников выветрилось из сознания, что зарплату надо заработать, равную
плату получают за равный труд, а большую – за больший.
Поэтому действие руководителя и вызывает негативную реакцию. Ее можно было
предвидеть – ведь все, что противоречит устоявшемуся порядку, привычкам, встречает
сопротивление.
Таким образом, одна из причин конфликта – укоренившаяся привычка работников к
уравниловке. Чтобы нейтрализовать ее, необходимо соблюдать принцип воспитания словом и
делом.
В данном случае руководитель начинает воспитывать сразу делом. Но это прошло бы
менее болезненно, если бы он заблаговременно начал со слов – слов убеждения, разъяснения,
от чего зависят премии.
Руководитель нарушил также и управленческий принцип оперативно реагировать на
происходящее.
Коллектив воспринимает отсутствие реакции руководителя как безразличие и
попустительство и делает соответствующие выводы. В данной ситуации, видя разное
отношение к работе у членов бригады, следовало сразу отметить, кто как работает, и
напомнить, что премия каждого будет напрямую зависеть от его вклада в общий результат.
Таким образом, первая конфликтная ситуация – несоблюдение руководителем принципа
воспитания. Вторая конфликтная ситуация – нарушение принципа оперативности .
Имеем конфликт типа В, так как «работает» вторая формула конфликта.
На участке работала симпатичная 30-летняя женщина. К работе относилась
недобросовестно. Поэтому когда возник вопрос о сокращении штатов, мастер
предложил сократить именно ее.
Она в ответ написала жалобу, что мастер «приставал» к ней, а когда она ему
отказала, он решил ей отомстить, сократив. Началось унизительное для мастера
разбирательство.
Здесь две конфликтные ситуации, то есть конфликт типа В, разрешающийся по второй
формуле. Первая – плохое отношение героини сюжета к работе.
Вторая – нарушение принципов воспитания и оперативности. Мастер должен был
оперативно реагировать на всякое проявление недобросовестного отношения работницы к
исполнению трудовых обязанностей.
Если эти воспитательные воздействия не достигли бы цели, то и сама работница, и
коллектив были бы подготовлены к решению о ее сокращении. И демарш недобросовестной
работницы не имел бы никаких шансов на успех.
Нарушение принципов делегирования полномочий и адекватной
ответственности
Вышестоящая организация требует представления отчета, в котором
используются материалы четырех отделов. Руководитель назначает начальника
одного из этих отделов ответственным за подготовку отчета к определенному
сроку. Остальные начальники должны сдать ему свои материалы. Все они, кроме
одного, вовремя сдали свои материалы. Ответственный неоднократно напоминал
нарушителю, но безуспешно. «Выйти» на руководителя не удалось – тот был в
командировке. В результате работа сорвана. Руководитель наказывает
ответственного, невзирая на объяснение причин.
Данным поручением руководитель делегировал свои полномочия, но сделал это с
грубейшими нарушениями принципа делегирования.
При делегировании происходит распределение ответственности между руководителем и
исполнителем (рис. 6.3).
Рис. 6.3
При делегировании полномочий управленческая ответственность остается за
руководителем, исполнительская – передается подчиненному.
Управленческая ответственность включает в себя:
• выбор исполнителя;
• наделение его полномочиями;
• помощь , инструктирование;
• контроль .
Прежде чем наказывать подчиненных, руководитель должен спросить себя:
• правильно ли он выбрал исполнителя?
• наделил ли его полномочиями?
• оказывал ли ему помощь?
• контролировал ли ход выполнения задания?
И только если все эти четыре функции руководитель выполнил, он имеет право наказать
исполнителя, если тот действительно виноват.
В рассматриваемом же случае как минимум три из перечисленных функций
руководителем не были выполнены. Например, ответственному исполнителю не было дано
полномочий заставить, а в случае необходимости и представить к наказанию или поощрению
других исполнителей.
Наделение полномочиями должно быть оформлено распоряжением – письменным либо
устным, чтобы все подчиненные работники осознали, что оценка руководителем их работы
над данным заданием будет формироваться на основании мнения ответственного
исполнителя.
Таким образом, конфликтная ситуация здесь – это нарушение руководителем принципа
делегирования полномочий. Инцидент состоит в том, что один из исполнителей вовремя не
сдал отчет. «Работает» первая формула конфликта, а сам конфликт – типа Б.
Рис. 6.4. «Управленческая пятерня»
Неэффективное использование кадрового потенциала
Выявленные в исследовании первопричины конфликтов данного типа можно отнести к
следующим видам (рис. 6.5).
Рис. 6.5
Отсутствие системы подготовки и подбора кадров
Новоиспеченный молодой руководитель П. пригласил к себе на должность
нижестоящего руководителя специалиста В., которого знал в течение четырех лет
по прежней совместной работе на инженерных должностях. Та работа создала о В.
мнение как о хорошем специалисте и добросовестном работнике.
Однако новая их совместная деятельность довольно быстро привела к
взаимной неприязни, которую становилось все труднее скрывать. Наконец, при
очередном изменении уровня заработной платы П. устанавливает В. оклад более
низкий, чем его коллегам, равным по должности. При этом ничем не мотивирует
свое решение. В. обратился к вышестоящему руководству с жалобой, обвиняя П.
в самоуправстве и необъективности.
Конфликт, как открытое противоборство, в данном случае – жалоба и все, что за ней
последует.
Конфликтная ситуация – в субъективном подборе руководящих кадров . Можно
быть отличным инженером, исполнителем, творческим работником и при этом – человеком,
неспособным руководить людьми. В данном случае П. пригласил на руководящую должность
знакомого ему специалиста по субъективному принципу «ты мне нравишься» без должной
объективной оценки и подготовки специалиста на должность руководителя. При этом легко
ошибиться, что часто и происходит.
В данном случае, возможно, П. не устраивала деятельность В. именно как руководителя
подразделения. Но вот что интересно: по-видимому, и сам П. был назначен по тому же
субъективному принципу. В пользу этого предположения говорят два обстоятельства:
1) обычно в организации действует какой-то более или менее единый подход,
инициируемый, как правило, высшим руководством, и нижестоящие придерживаются его;
2) как руководитель П. демонстрирует несостоятельность: не чувствует
ответственности за принятое им решение о приглашении В.; дает выход своему
раздражению. Возможно, П. мнил себя «благодетелем» В. и ожидал от него
соответствующего поведения, которого не последовало, в результате П. счел В.
«неблагодарным».
Тем самым первый переводит конфликт из объективного (разные подходы к решению
вопросов) в личностно-эмоциональный, то есть в деструктивный, разрушительный.
Не украшает П. и манера принимать важные решения, глубоко затрагивающие
интересы и чувство достоинства подчиненных, без объяснения их мотивов подчиненным.
Подчиненные и воспринимают это как «что хочу, то и ворочу». Жалоба, в которой говорится
именно о самоуправстве, свидетельствует об этом.
Таким образом, конфликтная ситуация была создана назначением П., не готового к роли
руководителя. Ведь В., работая подчиненным у другого руководителя, показал, что умеет
подчиняться. Значит, деятельность П. в качестве руководителя вызывала раздражение В.
Вот почему мы пришли к выводу, что в данном случае практика назначения
руководителей является конфликтной ситуацией.
Инцидентом при этом может выступить любое стечение обстоятельств. В данном
конкретном случае инцидентом послужило изменение уровня окладов.
Таким образом, данный конфликт – типа Б и разрешается по первой формуле
конфликта.
Беседуя с претендентом на вакантную должность, руководитель дает
обещание в дальнейшем повысить его по службе.
Вновь принятый с воодушевлением приступает к работе, демонстрируя
большую работоспособность и успешность. Видя это, руководство постоянно
увеличивает нагрузку, не прибавляя зарплату и не повышая в должности.
Спустя определенное время работник начинает проявлять признаки
недовольства, которые вызывают вначале недоумение руководства, а затем и
раздражение, что «работник испортился». Назревает конфликт.
Здесь просматриваются две конфликтные ситуации, то есть действует вторая формула
конфликта, конфликт имеет тип В.
Первая конфликтная ситуация – это отсутствие объективных критериев
продвижения в должности или повышения оклада : работник не знает, достижение каких
конкретных производственных показателей или результатов работы позволит ему подняться
на следующую ступеньку служебной лестницы. Все зависит только от руководства, действия
которого и воспринимаются как субъективные и, следовательно, служат источником
конфликтов.
Вторая конфликтная ситуация связана с обещаниями . Желая заполнить вакансию,
заполучить нужного специалиста, руководитель дает обещания, которые далеко не всегда
может выполнить. А чтобы не прослыть обманщиком, обещания эти он дает в расплывчатой
форме по принципу «обещанного три года ждут».
Склонность к безответственным обещаниям – это, безусловно, первопричина,
составляющая сердцевину второй конфликтной ситуации.
Эти конфликтные ситуации, как и первая, к сожалению, довольно типичны,
встречаются очень часто.
В коллективе работают три специалиста одинакового уровня квалификации.
Освобождается должность руководителя этого подразделения. Все трое претендуют на
эту руководящую должность. Возникает острое соперничество, слухи, интриги…
Конфликт типа Б, описывается первой формулой конфликта. Конфликтная ситуация –
отсутствие системы подготовки и продвижения кадров. Наличие списков резерва на
выдвижение не облегчает ситуацию, так как списки эти составляются довольно формально,
они быстро устаревают, но самое главное – не ведется подготовка претендентов на
повышение: обучение, стажировка, временное исполнение обязанностей, ротация по
горизонтали. Отсутствуют также четкие требования к соискателю соответствующей
должности.
Поэтому назначение в основном определяется личными пристрастиями вышестоящего
руководства, отсюда и возникновение интриг и слухов. Инцидентом может быть любое
слово или действие руководителя или одного из претендентов, истолкованное определенным
образом.
Отсутствие объективных критериев оценки работы
Рабочие места начальника цеха и некоторых его подчиненных находятся на
значительном удалении друг от друга. Начальник цеха не видит, чем заняты
подчиненные в течение рабочего дня. Он сомневается, что они загружены работой,
поскольку однажды был свидетелем свободного времяпровождения, и собирается
провести сокращения некоторых из них. Их аргументы о занятости, о нехватке
времени, о невозможности справиться с работой меньшим числом слушать не
хочет.
Конфликт типа В, разрешается по второй формуле, так как здесь две конфликтные
ситуации. Первая – отсутствие объективных критериев оценки труда этих работников .
Если бы такие критерии были, решение было бы объективным и обоснованным. И пока не
будут установлены объективные показатели, оценка работы будет представляться
субъективной, оставаясь источником конфликтов.
Вторая конфликтная ситуация заключается в недобросовестном отношении к труду
некоторых работников . Есть такие, кто не считает зазорным во время работы играть в
компьютерные игры, подолгу болтать по телефону на темы, не имеющие отношения к работе,
заниматься другими личными делами, опаздывать на работу или уходить пораньше,
устраивать чаепития – и при этом считают себя хорошими работниками: ведь они
справляются с работой, не допускают срывов сроков и заданий и т. д.
Другие (обычно это люди, получившие соответствующее воспитание в семье, или те,
чье отношение к работе сформировалось под влиянием строгого начальника) считают
перечисленные выше «шалости» серьезными нарушениями трудовой дисциплины. По всей
видимости, начальник цеха как раз и принадлежит к такой категории работников. Достаточно
ему заметить подобные нарушения дисциплины, и мнение его о таких работниках будет
самым неблагоприятным. В частности – об их недостаточной загрузке.
Отсутствие перспектив роста
Мастер дает задание рабочему. Тот отказывается, мотивируя тем, что эта
работа требует более высокого разряда. Добавляет при этом, что ему уже 5 лет не
повышают разряд.
Конфликтная ситуация – в отсутствии перспективы для рабочего . Он понял, что если
не воздействовать на руководителя, то можно многие годы «просидеть» на низком разряде,
руководитель о тебе не позаботится. Разрешить данную конфликтную ситуацию можно,
разработав и внедрив систему повышения квалификации работников предприятия.
Инцидент здесь – стечение обстоятельств: работа может быть расценена (при
желании) как требующая более высокой квалификации. Конфликт типа Б, разрешается по
первой формуле.
Утраченная роль аттестации кадров
На предприятии проходит аттестация специалистов. Накануне главный
технолог провел беседы с начальниками бюро. Никаких претензий к работе
технологов бюро № 3 он не высказал. Характеристики всем им подписал
положительные.
Однако по результатам аттестации все технологи этого бюро оказались
неаттестованными.
Узнав об этом, начальник третьего бюро немедленно направился в комиссию
по аттестации к главному технологу.
Начальник бюро (взволнованно): «Комиссия неправильно оценила работу
моих сотрудников. Ведь предварительно в разговоре со мной вы не имели
замечаний к ним по работе».
Главный технолог (вежливо): «Но ведь они не ответили на вопросы членов
комиссии».
Начальник бюро: «Разве вы не знаете, как они работали и что аттестация –
это формальность? Вы должны были отстоять их, если что не так».
Главный технолог (раздраженно): «Все решала комиссия. Члены комиссии
это подтвердят. Успокойтесь. Пусть ваши технологи лучше подготовятся и пройдут
аттестацию повторно».
Начальник бюро (возбужденно): «Вы меня не убедили. Люди работали
хорошо, а теперь они деморализованы и…»
Главный технолог (перебивает): «Вы неправильно понимаете свои функции.
Вам нужно не бегать просить за них, а следить за их техническим уровнем. Кстати,
и сами подготовьтесь к аттестации».
Конфликтная ситуация состоит в несоответствии между истинным
предназначением аттестации и тем, во что она нередко превращается.
По мнению многих производственников, при кадровых перемещениях руководство
ориентируется не на результаты аттестации, а на свое мнение: кто из работников чего стоит,
на что способен. Поэтому и результаты аттестации, как правило, предсказуемы и известны
еще до начала работы комиссии: кого нужно – аттестуют, кого не нужно – нет. Знают это и
члены комиссии, и аттестуемые. Поэтому нередко комиссия только делает вид, что
экзаменует объективно. А аттестуемые и относятся к подготовке соответственно. Как и
случилось в разбираемой ситуации.
Однако ситуация поэтому и является конфликтной, что при наличии инцидента может
обернуться конфликтом. Таким инцидентом может оказаться любое отклоняющееся от
сложившейся практики стечение обстоятельств: вопиюще плохие ответы аттестуемого,
или его поведение на комиссии, не понравившееся ее членам, или появление в комиссии
членов, почему-либо отступивших от «правил игры».
Судя по описанию, в данном случае инцидентом послужила полная неготовность
технологов бюро № 3, комиссия же действовала объективно – возможно, и потому, что
увидела в полной неподготовленности аттестовавшихся неуважение к комиссии. Имеем
конфликт типа Б, разрешается он по первой формуле.
В диалоге начальника бюро с главным технологом последние слова руководителя могут
быть следствием эскалации конфликтогенов, а могут и свидетельствовать о том, что все
случившееся – это способ избавиться от начальника бюро. Тогда это еще одна конфликтная
ситуация. В этом случае имеем конфликт типа В.
Безразличие руководителей к профессиональному росту подчиненных
Специалист, много лет проработав в одном отделе, решил перейти в другой,
где он видит возможность профессионального роста. Должность и зарплата, о
которых он договорился с руководителем того отдела, предполагались на уровне
прежних.
Однако его теперешний начальник отказался завизировать заявление,
прекрасно зная, что по установившемуся в организации порядку без его согласия
специалист не сможет перейти в другое подразделение. Главным аргументом
начальника был тот, что специалист при переходе «ничего не выигрывает». На
слова подчиненного о возможности профессионального роста он никак не
отреагировал.
Работник понимает, что такой «заботой» о нем руководитель лишь
прикрывает желание не потерять нужного специалиста. Пришлось обращаться к
вышестоящему руководству. Но и для того причина перехода показалась
несерьезной, в ходатайстве было отказано.
Новое обращение к непосредственному руководителю привело к разговору
на повышенных тонах, взаимным оскорблениям… Через некоторое время
специалист уволился.
Одним из сильнейших мотивов к труду является возможность самореализации.
Составной частью ее является профессиональный рост работника.
К сожалению, многие руководители сводят проблему мотивации труда лишь к зарплате
(премиям) и повышению в должности.
В то же время известно, что интерес к работе на определенной должности специалист,
как правило, испытывает лишь первые 5 лет. После этого многие продолжают работать по
инерции и с течением времени становятся скорее тормозом, чем инициаторами
нововведений.
Поэтому в современном менеджменте разработаны различные процедуры,
позволяющие в максимальной степени использовать творческий потенциал работника, не
дать притупиться чувству нового, сохранить живой интерес к работе.
Укажем здесь две такие процедуры.
1. «Ротация по горизонтали». Смысл ее состоит в том, что по прошествии 4–5 лет
работников (специалистов, руководителей) перемещают на аналогичные должности в другие
подразделения. Это расширяет их кругозор, заставляет постоянно работать над собой, а
подразделения получают свежий взгляд, новые идеи. Кстати, при повышении в должности
рекомендуется учитывать не столько общий стаж, сколько количество разных видов
деятельности, которые освоили претенденты на более высокую должность.
2. «Программы обогащения труда». Их смысл состоит в том, что руководитель
поощряет освоение подчиненными новых специальностей, видов деятельности,
производственных операций. Толчком к этому послужило, в частности, то обстоятельство,
что работники конвейеров, несмотря на высокие заработки, не выдерживают монотонного
труда и уходят через 2–4 года. Программы обогащения труда позволили уменьшить текучесть
кадров и повысить качество выпускаемой продукции.
Возвращаясь к рассматриваемой нами ситуации, остается лишь подытожить:
конфликтная ситуация – безразличие руководства к профессиональному росту работников,
к заинтересованности их своей работой, к возможности самореализации. Инцидент –
появление вакансии в другом отделе, заинтересовавшей работника. Конфликт разрешается по
первой формуле (тип Б).
Игнорирование возрастных особенностей работников
Работник, достигший пенсионного возраста, жалуется начальнику, что мастер
выживает его с работы. Мастер клянется, что ни малейшего повода для этого не
дает. Работник же продолжает жаловаться.
Здесь применима первая формула конфликта, конфликт относится к типу Б.
Конфликтная ситуация – противоречие между нежеланием расставаться с работой и
пониманием того, что час расставания неизбежно приближается. Инцидентом при этом
может быть любое стечение обстоятельств, связанное со словами или действиями мастера,
которые могут быть истолкованы работником как направленные против него.
К сожалению, сложившееся на многих производствах бесцеремонное отношение к
работникам пенсионного возраста дает множество к тому поводов. Кроме того, пожилые
люди весьма болезненно воспринимают ситуации, когда недооценивают их опыт, когда их
равняют или тем более ставят ниже более молодых коллег. То, на что молодой и не обратит
внимания, для пожилого может стать предметом длительных переживаний.
Конфликтную ситуацию можно ослабить, если проявить внимание к опытному
работнику, хвалить его, ставить в пример (если, конечно, он этого заслуживает), советоваться
с ним. Тогда и почвы для инцидентов не будет.
Должностные инструкции не отвечают изменившимся условиям
Отдел занимается обработкой информации. Большинство работниц трудятся
здесь по многу лет и привыкли обрабатывать материалы «вручную». Однако
увеличение их объемов диктует необходимость автоматизации обработки данных,
хотя для этого необходимо алгоритмизировать процесс обработки и разработать
компьютерные программы. Работницы, особенно те, кому до пенсии осталось
немного, дружно выступают против компьютеризации, доказывая преимущества
ручной обработки и аргументируя тем, что на 100 % автоматизировать процесс все
равно нельзя. Они готовы работать больше, но даже при этом требуется увеличить
штат отдела. Молодежь в отделе выступает за внедрение компьютеров, так как
ручная обработка представляется ей невообразимо нудной и противоречащей
присущей их возрасту живости. К тому же компьютеры привлекают молодых
своими возможностями. Однако молодежь недостаточно хорошо знает процесс
обработки и без помощи опытных работниц не в состоянии перевести его на
компьютер. Те же не хотят помогать молодежи, видя в них и в компьютерах угрозу
своему существованию в отделе. Переучиваться же они не хотят, говоря между
собой, что «мозги уже не те».
Руководитель пытается ускорить прогресс компьютеризации, поскольку
увеличить штат нельзя (скорее нужно быть готовым к его сокращению): разъясняет
преимущество и необходимость внедрения компьютеров, подгоняет, но дело
пробуксовывает. Всякий раз опытные работницы находят «непреодолимые»
обстоятельства, имея всегда в запасе главный аргумент, что молодые «избалованы»,
не умеют и не хотят напряженно трудиться.
В результате отдел допускает срывы в сроках выдачи данных, а его начальник
получает взыскания.
Конфликт относится к типу В и разрешается по второй формуле. Первая конфликтная
ситуация здесь – это накопившиеся противоречия между устоявшимися методами
обработки информации и возросшими требованиями к скорости исполнения . Это
противоречие может привести к конфликту (в данном случае и приводит), чему способствует
наличие второй конфликтной ситуации – консервативность людей старшего возраста ,
когда способность к восприятию нового резко снижена. Поэтому надеяться на увещевания
или распоряжения здесь не следует, ибо под угрозой одна из основных глубинных
потребностей человека – потребность в безопасности: чтобы не попасть под сокращение или
не оказаться несостоятельным при освоении новой техники.
Значит, необходимы более основательные управленческие действия. Они исходят из
двух обстоятельств:
1) характер труда работниц должен значительно измениться;
2) работницы не должны видеть угрозу для себя во внедрении новой техники.
Изменение характера труда должно найти отражение в должностных инструкциях, где
освоение новой технологии обработки данных объявляется прямой обязанностью
работников. Работницам предпенсионного возраста необходимо гарантировать работу по
крайней мере до пенсии, – если они освоят новую технологию, – чтобы снять угрозу
увольнения. А чтобы облегчить это освоение, следует объединить опытных и молодых
работников в творческие группы, созданные для решения конкретных технологических задач.
Руководителями и консультантами в них назначить опытных работниц, а молодым поручить
перевод процесса на компьютер и постепенное приобщение к нему своих старших коллег.
Одновременно (если есть возможность) организовать экспресс-обучение работе на
компьютере.
Наличие «незаменимых работников»
В организации имеется ряд отделов и служб, тесно взаимосвязанных между
собой. В одном из отделов работает специалист, от работы которого зависит
производственная деятельность смежного отдела. Он высококлассный специалист,
стаж работы по этой специальности более 20 лет, но характер – «не сахар». Задания
выполняет после уговоров, выторговывая себе всякие дополнительные привилегии.
Можно сказать, «выкручивает руки» своему непосредственному руководителю.
Встретившись в очередной раз с такими трудностями, возмущенный
руководитель обратился к директору с письменной просьбой об увольнении
строптивого работника по «соответствующей» статье Трудового кодекса (ТК). На
что получил ответ от директора: «Вы же знаете, что замены ему нет. Он
уникальный специалист. Не трогайте его».
Здесь следует рассмотреть две стороны дела – эмоциональную и объективную.
«Движимое эмоциями» обращение к директору несостоятельно прежде всего потому, что
противоречит трудовому законодательству – нет статьи ТК об увольнении за сложный
характер или высокомерное поведение. Так что отказ руководителя имеет законные
основания.
Но форма этого отказа обнажает некоторую причину поведения работника: его
уверенность в своей незаменимости разделяется и поддерживается директором.
Нередко соответствующий ореол является моральной «доплатой» ввиду недостаточного
материального вознаграждения за талантливую работу. Ведь руководители многие годы
находились в жестких ограничениях ставок заработной платы. Так что можно понять
реакцию директора относительно данного работника, как видно, пользующегося авторитетом
в его глазах.
Посмотрим теперь на ситуацию глазами непосредственного руководителя: вызывающее
поведение работника подрывает его авторитет, служит для него источником стрессов.
По моему мнению, есть два пути выхода из этой ситуации. Начну с того, что входить в
прямую конфронтацию (как и случилось в обсуждаемом сюжете) – тупиковый путь. Узнав о
демарше руководителя и его результате, работник может ужесточить свою позицию, ведь его
авторитет оказался выше авторитета руководителя.
Чего добивается «незаменимый» своим поведением? Признания своей
исключительности. То есть честолюбие его не удовлетворено. (Это первая конфликтная
ситуация.) Но ведь его можно удовлетворять систематически, не давая накапливаться
нереализованной потребности в признании: выделять его из числа других, хвалить,
советоваться с ним. Если это не принесет желаемого результата и он будет принимать все как
должное и по-прежнему пререкаться с руководителем по поводу заданий, то, не обостряя с
ним отношений, руководитель должен исподволь готовить ему замену (обучение,
стажировка, приглашение специалиста). Конечно, процесс этот долгий, но только так можно
разрешить эту конфликтную ситуацию.
Ибо суть второй (главной) конфликтной ситуации – это наличие «незаменимого
работника». Необходимую поддержку руководства можно получить, объяснив, что «надо
подстраховаться на случай, если человек уйдет, или, не дай бог, серьезно заболеет».
Подготовив же такого специалиста, руководитель разрушит монополию Незаменимого,
создаст необходимый противовес, конкуренцию работников.
Наличие двух конфликтных ситуаций говорит о том, что конфликт отвечает типу В и
разрешается по второй формуле.
Недостатки в организации труда
Выявленные в процессе исследования типичные недостатки представлены на рис. 6.6.
С автоматической линии идет брак. Энергетик и механик обвиняют в этом
друг друга. Начальник цеха поручил начальнику техбюро разобраться. Тот под
благовидным предлогом уходит от решения. Тогда это поручается заместителю
начальника цеха по технике, однако и тот не разобрался. На совещании оба
начальника выступили с предложением депремировать спорящие службы. И
энергетик и механик возмущены и заявляют, что будут оспаривать это решение,
обратившись к вышестоящему руководству.
Рис. 6.6
Слабость контроля
На первый взгляд конфликтная ситуация – спор между энергетиком и механиком. Но
это скорее следствие, первопричиной же является слабость контроля работы энергетика и
механика . Инцидентом может стать любая недоработка исполнителей.
Конфликт относится к типу Б, разрешается по первой формуле.
Нарушение режима труда и отдыха
На заводе с трехсменным режимом работы ни в одной из смен нет
официально установленного обеденного перерыва для работников конвейера.
Поскольку конвейер не останавливается, работники уходят обедать, подменяя друг
друга. В это время подменяющие выполняют двойную работу.
Во время одной из таких подмен в цехе появляется начальница. Видя, что
идет брак, она врывается в гардероб, где обедает работница, и устраивает ей
скандал: «Что вы тут расселись, идите работать, нечего гнать брак!» Никакие
оправдания, что всю смену отработать не подкрепившись невозможно, а ее сейчас
подменяют, слушать не хочет: «Дома есть надо!» – говорит она и угрожает
увольнением.
Конфликтная ситуация создана руководством, которое грубо нарушает право
работников на прием пищи в течение рабочего дня.
В Трудовом кодексе записано: «Перерыв для отдыха и питания должен
предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы… На тех работах, где
по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть
предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ,
порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем или в коллективном договоре».
В рассматриваемом случае не только не определено ни время, ни место, не созданы
условия для приема пищи, но и, более того, работники преследуются за удовлетворение
важнейшей жизненной потребности. Это говорит о том, что проблемы с обедами
обусловлены не только особенностями производства (конвейер на время обеда выключать
нельзя), но и плохим отношением администрации к работникам, которая не останавливается
перед прямым нарушением закона. Инцидент здесь – появившийся брак .
Конфликт типа Б, разрешается по первой формуле.
Не делегируются полномочия
Начальнику жалуется работница. По ее словам, работающая рядом с ней
сотрудница унижает ее человеческое достоинство. При разборе жалобы
выяснилось, что та высказывает ей претензии по поводу многочисленных, часто
повторяющихся ошибок в ее работе. По поводу корректности замечаний, спорящие
во мнениях разошлись: обиженная настаивала, что другая ее унижает, а та: «Я
говорю нормально, но сколько раз можно повторять одно и то же?!»
Первая конфликтная ситуация – некачественная работа жалующейся работницы.
Пока это не будет устранено, конфликт неизбежен: если не с более сознательными
работниками, так с руководством (после сигналов ОТК).
Вторая конфликтная ситуация: руководство самоустранилось от контроля за
качеством работы и никому не делегировало эту функцию.
В результате этого сознательная работница воспринимается как самозванка: «не лезь не
в свое дело». При руководителе такое не скажут, а между собой – вполне могут. Что касается
тона замечаний, то как бы ни стараться делать их тактично, если их много – дело закончится
перебранкой, что и произошло. Срабатывает закономерность эскалации конфликтогенов,
сформулированная в главе 2.
Конфликт типа В, разрешается по второй формуле.
Необеспеченность материалами
Давая задание на день, заведующая лабораторией сказала лаборантке, что
сегодня поступившие овощи проверять на нитраты не нужно, так как поставщики
эти надежные, никогда не подводили, а реактивы нынче очень дороги и их не
хватает. Проверить нужно партию завезенных консервов и привести в порядок
документацию.
После обеда вернувшаяся с совещания заведующая обрушилась на
лаборантку с критикой, почему не проверяет овощи, а «перекладывает бумажки».
Лаборантка напомнила о заведующей о ее собственном распоряжении. В
ответ начальница пригрозила наказанием, если та будет «возникать».
Конфликт типа В, разрешается по второй формуле. Первая конфликтная ситуация –
недостаточное обеспечение лаборатории , которое влечет за собой вынужденное нарушение
инструкции о проверке всех пищевых продуктов. До тех пор пока заведующая это не
устранит (а обеспечить работу всем необходимым – ее первейшая обязанность), угроза
конфликта не исчезнет: кто-нибудь отравится непроверенными продуктами и
завлабораторией пойдет под суд или неисполнение лаборанткой своих функций будет
зафиксировано проверяющими.
Возможно, на этом совещании как раз и прозвучало что-то, встревожившее начальницу.
И тут всплывает вторая конфликтная ситуация – неприемлемый стиль взаимоотношений
между начальницей и подчиненной. В народе он окрещен метко: «Я начальник – ты дурак…»
Несладко приходится подчиненным при таком раскладе. Однако благоденствие
начальника может закончиться, если подчиненные восстанут против такого отношения к ним:
ведь им лучше кого бы то ни было известны все прегрешения руководителя, отступления от
инструкций, нарушение правил и т. д. И все это может стать известным не только членам
коллектива. Хотелось бы, чтобы руководители не забывали, что наилучшие отношения
руководителя к подчиненным – как к партнерам.
Социальные факторы, приводящие к конфликтам
Обнаруженные первопричины данного типа укладываются в следующую схему
(рис. 6.7).
Рис. 6.7
Работа и дети
«Я работаю секретарем директора. По существу моей работы у директора
претензий нет, но… У меня двое детей школьного возраста. Они часто звонят мне
на работу, и вот эти мои разговоры раздражают директора. В то же время я не могу
запретить детям звонить мне, так как должна знать, что с ними и чем они
занимаются».
Мать легко понять: дети для нее – главное в жизни. Она не сможет полноценно
трудиться, если ее будут преследовать тревожные мысли: что с ними, как они, не случилось
ли что?
Однако нужно понять и директора. Разговоры на личные темы по телефону – это
нарушение трудовой дисциплины. Приемная директора – это визитная карточка организации.
И если человек, работающий рядом с директором, позволяет себе такое отношение к
рабочему времени, имидж организации в глазах посетителей падает, а сотрудники получают
плохой пример: ей можно, значит, и нам можно. Имидж организации снижается, когда
телефон приемной подолгу занят… и т. д.
Таким образом, конфликтная ситуация – систематическое использование служебного
телефона и рабочего времени в личных целях.
Многие руководители пытаются выйти из этой ситуации следующими способами: резко
ограничивают количество аппаратов с выходом в город и строго наказывают за отвлечение от
работы.
Результат бывает прямо противоположным. Для того чтобы справиться, как там дети,
матери покидают рабочее место и звонят по мобильному, из дальнего от руководителя
помещения, затратив при этом намного больше времени. Часто бывая на таких предприятиях,
в организациях, постоянно встречаю таких мам. Тематика их разговоров не отличается
разнообразием: «Поел? Возьми… подогрей… А уроки? Что ты не понимаешь? Сейчас же
садись за уроки!..» И так далее и тому подобное.
Как видим, практика запретов, не учитывающая важнейших человеческих
потребностей, обречена на провал.
Каков же выход? Он состоит в том, что приходится искать компромисс в духе
партнерства: «Мы, руководители, понимаем ваши материнские заботы, но нельзя и
злоупотреблять тем, что мы не наказываем за данные нарушения. Все разговоры должны
быть очень краткими и не более одного-двух раз в день».
В данном сюжете мать явно (или неявно) поощряет детей к звонкам, поскольку для нее
звонки не менее важны, чем для детей. Вместо этого ей стоит объяснить детям, что долгие и
частые переговоры – это нарушение, что директор недоволен и т. д. Ведь если она это не
сделает, ее работа может оказаться под угрозой.
Но есть и еще один положительный результат такого разговора. Постоянный контроль
за детьми развивает в них инфантильность, но чаще – по мере их подрастания – протест
против такой плотной опеки. Так что несколько «ослабить поводок» не помешает и для
развития в детях самостоятельности.
Инцидентом в данном случае являются звонки детей. Конфликт типа Б, разрешается
по первой формуле.
Отсутствие заботы о рабочих
Рабочим часто приходилось мыться после смены холодной водой. Они не раз
просили администрацию принять меры по устранению неполадок с подачей
горячей воды. Однако администрация на это не реагировала. Рабочие
предупреждали, что откажутся работать, – никакой реакции. Тогда возмущенные
рабочие привели в действие свою угрозу и однажды отказались работать. Были
уговоры, посулы, запугивания – рабочие стояли на своем. И только когда увидели,
что администрация приняла меры по устранению неполадок, приступили к работе.
Конфликт относится к типу Б, разрешается по первой формуле. Конфликтная ситуация
– невнимание к нуждам рабочих. Инцидент – отсутствие горячей воды. Кроме
естественного неудобства, связанного с невозможностью помыться после работы, рабочих
оскорбляло и само игнорирование их просьбы, нежелание думать о них. Обратим внимание:
рабочие приступили к работе, не дожидаясь устранения неполадок, а уже при первых
признаках того, что дело сдвинулось с мертвой точки.
Любопытны действия администрации: встретившись с такой крайней формой протеста,
как забастовка, вместо того чтобы немедленно приступить к удовлетворению законных
требований рабочих, она сделала все, чтобы уйти от этого (уговоры, угрозы и т. д.). И только
настойчивость рабочих заставила выполнить законное требование.
Смешение бытовых и служебных отношений
На аттестации заместитель начальника цеха выступил с рядом замечаний в
адрес одной из аттестуемых, указав на серьезные просчеты в ее работе. Замечания
эти были весьма веские и обоснованные.
В ответ работница разразилась слезами и заявила, что заместитель
начальника, являясь ее соседом по подъезду, сводит с ней личные счеты: ее собака
якобы не дает ему спать по ночам.
Конфликт типа В, разрешается по второй формуле, так как здесь две конфликтные
ситуации:
1) производственная – наличие недостатков в работе аттестуемой;
2) бытовая – претензии соседей по поводу собаки . Производственная конфликтная
ситуация – конструктивная, поскольку правильное ее разрешение поможет устранить
недостатки в работе аттестуемой.
Однако по этому пути работница идти не хочет и действует по принципу «лучшая
защита – нападение». Тем самым она пытается перевести конфликт в разряд
личностно-эмоциональных.
Если этот выпад подействует на аттестационную комиссию, то конфликт из
конструктивного перейдет в деструктивный. Разрушительность деструктивных конфликтов
для производственных отношений очевидна. Это подтверждает и приведенная ниже
ситуация.
Нарушение права на отдых
Работник по графику должен идти в отпуск, но начальник не отпускает.
Работник идет к директору, и тот подписывает заявление. Теперь начальник
смотрит на подчиненного «волком».
Возможно, у начальника были производственные проблемы, делавшие нежелательным
отсутствие нужного работника. Но решать вопрос следовало без ущемления его прав:
например, попросить несколько сдвинуть отпуск или создать условия, чтобы в оставшееся
время он мог сделать необходимую работу.
Если работник включен в процесс принятия решения, то компромисс будет найден.
Именно компромисс, так как должны быть удовлетворены интересы обеих сторон.
Однако право работника – отстаивать свое законное требование. И это директор
понимает лучше. Остается выразить надежду, что он на этом не остановится и проведет
воспитательную беседу с нижестоящим руководителем о недопустимости подобных
действий.
Конфликтная ситуация здесь – установка непосредственного руководителя на то, что
допустимо нарушать права работника . Инцидент – стечение производственных
обстоятельств. Конфликт типа Б, решается по первой формуле.
Недостатки в обеспечении трудовой дисциплины
Установленные первопричины данного типа подразделяются на несколько видов
(рис. 6.8).
Рис. 6.8
Предвзятое отношение к работнику
Работник не вышел на работу, а появившись через 4 дня, представил
больничный на 3 дня. Начальник сказал ему: «Пиши заявление по собственному
желанию, не то уволим по статье за прогул». Работник стал оправдываться, но
начальник и слушать не захотел.
Конфликтная ситуация возникает не мгновенно, она представляет собой накопившиеся
противоречия. Какие же противоречия могли накопиться к моменту неприятного разговора?
Если бы нарушитель был хорошим работником, руководитель попытался бы разобраться,
понять, что случилось, вероятно, дал бы возможность отработать пропущенное или
оформить отпуск за свой счет.
В данном же случае руководитель на захотел даже выслушать оправдания нерадивого,
по его мнению, работника. Значит, конфликтная ситуация – в сложившемся плохом
отношении руководителя к данному подчиненному.
Инцидентом здесь является неблагоприятное стечение обстоятельств (зависящих
или не зависящих от работника), чем и решил воспользоваться руководитель, чтобы
избавиться от него. Конфликт типа Б, разрешается по первой формуле.
Унизительная форма порицаний
Мастер вызвал рабочего и стал его отчитывать за опоздание. Рабочий
ссылался на плохую работу транспорта, так как был гололед. Мастер не принял
объяснений и «высек» нарушителя. Назавтра нужно было остаться на
сверхурочную работу, но работник мастеру в этой просьбе «из принципа» отказал.
В результате работа была сорвана.
В отношениях руководитель – подчиненный есть формальная и неформальная
составляющие.
Формальная субординация очевидна: подчиненные зависят от начальника, последний
должен наказывать за упущения в работе, проступки и т. д. Однако полная формализация
отношений наносит немалый ущерб делу. Ведь бывают ситуации, когда руководитель зависит
от подчиненных. Например, в ситуациях, аналогичных описанной выше.
Другой пример дают нам забастовки типа «работаем по правилам», получившие
распространение в Японии. Работники начинают действовать строго по должностным
инструкциям, не исполняют распоряжений, не вписывающихся в эти инструкции. И самые
высокоорганизованные виды деятельно сти оказываются парализованными –
останавливаются поезда, конвейеры и т. д.
Эти примеры подтверждают, что действительно невозможно формализовать такой
сложный вид деятельности, как управление людьми. В нем обязательно должны
присутствовать неформальные, человеческие отношения.
И руководителю ни в коем случае нельзя забывать, особенно когда он наказывает, что
наказание не должно унижать человеческое достоинство. Мастер переступил эту грань, чем
создал конфликтную ситуацию, от которой впоследствии пострадал и сам.
Беседа с опоздавшим должна была носить воспитательный характер, чтобы рабочий
впредь не опаздывал, а не представлять собой «разнос».
Инцидентом здесь служит стечение обстоятельств, вызвавших опоздание. Конфликт
разрешается по первой формуле, относится к типу Б.
Семейные обстоятельства
Руководитель фирмы давно заметил, что один из работников постоянно
опаздывает. Будучи депремирован на большую сумму, никогда не жалуется.
Работает очень добросовестно и продуктивно, один из лучших работников.
Беседа с ним по поводу опозданий выявила, что он вдовец с тремя
маленькими детьми. Утром надо одеть, накормить, отвести детей в детсад и в
школу – никак не успеть к 8 часам на работу.
Конфликтная ситуация – в невозможности выполнить родительские обязанности до
работы . Следовательно, руководство должно устранить конфликтную ситуацию, создав для
ценного работника особый режим, например разрешить ему или скользящий график работы
(СГР), или (если это возможно) часть работы брать на дом: отдача от него еще увеличится и
подавать пример нарушителям дисциплины он перестанет.
Рассматриваемый случай – не конфликт, так как присутствует только конфликтная
ситуация, а второй составляющей, приводящей к конфликту, нет. Ею мог стать инцидент
(открыто выраженное недовольство наказанием), но работник, понимая действия
руководителя, недовольства не проявляет.
Однако, не устранив конфликтную ситуацию, рано или поздно получим конфликт.
Вторую конфликтную ситуацию может создать желание руководства «подтянуть
дисциплину» или обвинение со стороны других работников в «покровительстве»
нарушителю.
Невнимание к работнику
Одна из работниц постоянно опаздывает на работу, может и уйти раньше. Но
она отличный специалист, работу выполняет всегда в срок и лучше всех, за что
неоднократно поощрялась.
При очередном ее опоздании был издан приказ о наказании. Это вызвало
бурную реакцию. Работница сгоряча подала заявление об увольнении, а затем и
ушла в конкурирующую организацию, унеся с собой много ценной для
конкурентов информации.
Предыдущий сюжет показывает, как важно выяснить первопричину нарушения
трудового распорядка. Устранив ее, исчерпают и конфликтную ситуацию, проявляющуюся в
регулярных опозданиях . Если за этим стоят серьезные семейные проблемы, то решением
может быть либо СГР, либо частичное выполнение работы на дому. Это может быть
оформлено как поощрение за хорошую работу.
Применение же административных мер дает не всегда тот результат, на который
рассчитывают. Как и произошло в данном случае.
Инцидентом здесь явилось опоздание, повлекшее за собой приказ (конфликт) и
увольнение. Конфликт мог быть разрешен по первой формуле неслучайных конфликтов,
относится к типу Б.
Социально-психологические факторы, порождающие конфликты
Выявленные первопричины конфликтов данного типа относятся к следующим видам
(рис. 6.9).
Рис. 6.9
Нарушение служебной субординации
Инженер обратился к непосредственному начальнику с заявлением
разрешить ему уйти в отпуск на две недели раньше, чем положено по графику: на
работе дел немного, а дома ремонт.
Начальник не подписал заявление, сказав: «Пойдете по графику».
Подчиненный обратился к директору, и тот подписал заявление.
Когда инженер вернулся из отпуска, начальник, придравшись к чему-то,
лишил его премии. Инженер подал заявление в конфликтную комиссию, оспаривая
наказание.
Конфликт типа В, разрешается по второй формуле. Первая конфликтная ситуация
создана практикой принятия решений директором «через голову» непосредственного
руководителя . Такая практика является нарушением служебной этики, поскольку принижает
авторитет руководителя подразделения.
Именно как принижение своего статуса и воспринял он решение директора. Чтобы
восстановить свой статус, руководитель подразделения и «ставит на место» инженера.
А поскольку наказание было, по-видимому, не совсем обоснованным, то это и породило
вторую конфликтную ситуацию – между инженером и его начальником, приведшую к
конфликту. Его первопричиной является такое качество руководителя, как мстительность.
Бестактное поведение руководителя
Руководитель поручает старательному подчиненному сходить к главному
бухгалтеру по служебному делу. А у главного бухгалтера принцип: она общается
только с руководителями, рядовые сотрудники к ней не вхожи. Поэтому нашего
визитера она довольно грубо выставляет за дверь, отругав его при этом как
мальчишку. Узнав о безуспешном походе, руководитель забрал у подчиненного
документы, не проронив ни слова. Настроение у того – хуже не придумаешь: и
поручение не выполнил, и унижение испытал.
Первая конфликтная ситуация создана неэтичным поступком руководителя. Заведомо
зная о «принципах» главбуха, он тем не менее направил к ней подчиненного. Что им двигало:
желание «спихнуть неудобный вопрос» на другого, или нехватка времени, или что-либо еще
– результат один: унижение человека.
Второй конфликтной ситуацией является бестактное поведение главбуха. Даже если
введенный ею принцип разумен (и утвержден директором), то нарушившего его не следует
унижать, нужно просто объяснить ситуацию.
В результате же специалист получил моральную пощечину от двух руководителей, как
будто сговорившихся унизить его достоинство.
Конфликт типа В, разрешается по второй формуле.
Грубость
Директор, человек резкий, эксцентричный, не терпит возражений со стороны
подчиненных. И вот в один далеко не прекрасный день он, придя на работу явно не
в духе, накинулся на секретаршу, что у него на столе нет ни одной пишущей ручки.
Секретарь извинилась и принесла несколько ручек. Но это не остановило
директора: в очень грубой форме он назвал ее никудышной секретаршей, сказал,
что она ничего не делает, а только протирает стул.
Секретарша попыталась напомнить ему, что недавно он объявил ей
благодарность в приказе, но он указал ей на дверь и потребовал написать заявление
об увольнении. Она хлопнула дверью и, позвонив в министерство, записалась на
прием к заместителю министра.
В результате директору предложили оставить ее в покое и впредь не
злоупотреблять своим положением.
Конфликт типа Б, разрешается по первой формуле.
Конфликтная ситуация заключена в неуравновешенном характере директора . Это
может быть высокая природная агрессивность, которая является противопоказанием к
руководящей работе. При высокой природной агрессивности мало шансов занять
директорское кресло, поэтому здесь скорее всего проявилась ситуативная агрессивность, то
есть ответная бурная реакция на неблагоприятные обстоятельства. Эти обстоятельства и
послужили инцидентом.
Пренебрежение мнением подчиненных
Руководитель принял на работу неподготовленного работника, не согласовав
это с заместителем, у которого тот теперь в подчинении. Вскоре выясняется
неспособность новичка выполнять работу. Заместитель написал руководителю
докладную записку, которую тот тут же порвал.
Конфликтная ситуация – нарушение руководителем служебной этики , выразившееся в
нежелании обсуждать с подчиненным решение, которое того непосредственно затрагивает.
Причины такого поведения могут быть разные: желание устроить на работу чьего-то
протеже или пренебрежение мнением подчиненных.
Вторая конфликтная ситуация – неспособность работника выполнять работу, на
которую он принят.
Конфликт разрешается по второй формуле (тип В).
Нарушение правил конструктивной критики и конфликтогенные черты личности
руководителя
На совещании один из подчиненных, не выдержав диктата руководителя, в
шутливой форме обратил на это его внимание. Руководитель не нашелся что
сказать, но после этого случая стал действовать еще более жестко, особенно в
отношении «шутника». Вскоре тому пришлось уволиться.
Критика совершенно необходима для улучшения работы. Но она является сильным
конфликтогеном: мы все болезненно ее воспринимаем, особенно если она несправедлива и
критикуют при свидетелях. Поэтому, чтобы уменьшить эмоциональную травму,
критикующий должен соблюдать ряд требований, которые я описал в главе 11.
В данном случае критикующий не учел двух обстоятельств:
1) наиболее болезненно воспринимается критика со стороны подчиненных;
2) особенно ранит критика публичная. Результат не заставил себя ждать.
Первая конфликтная ситуация – нарушение деловой этики (критика при свидетелях).
Вторая конфликтная ситуация – мстительность как черта личности руководителя . Здесь
применима вторая формула конфликта (конфликт типа В).
Особое положение отдельных работников
В комиссию по трудовым спорам поступило заявление одного из работников
по поводу неначисления ему зарплаты за последний месяц.
В течение этого месяца он выполнял задание, данное ему директором.
Считая, что директор предупредил об этом его непосредственного руководителя,
работник не говорил с ним об этом.
Между работником и его непосредственным руководителем и до того были
неприязненные отношения. Обычно контакты сводились к получению задания и
сдаче выполненной работы.
Когда подошло время зарплаты, выяснилось, что непосредственный
начальник не подал сведения о выработке в бухгалтерию, мотивируя это
отсутствием работы по его заданиям. Бухгалтерия, естественно, зарплату не
начислила.
Директор в это время на предприятии отсутствовал, так что работнику
пришлось писать жалобу.
Конфликт типа В, разрешается по второй формуле.
Первая конфликтная ситуация – сложившиеся неприязненные отношения между
начальником и подчиненным. Вторая – нарушение директором служебной этики . Задания
«через голову» непосредственного руководителя принижают авторитет последнего и поэтому
воспринимаются болезненно. Возможно, неприязненные отношения и сложились в
результате предыдущих подобных действий директора, создающих особое положение
работнику. В этом случае это и является основой конфликтной ситуации.
Можно объяснить поступок начальника «комплексом ущемленного авторитета». Но
объяснить – не значит одобрить.
Погрешности в стиле управления персоналом
Первопричины конфликтов данного типа представлены на рис. 6.10.
Рис. 6.10
Неуважительное отношение к подчиненным
В обеденный перерыв в столовой предприятия стоит очередь, все в ней друг
друга знают. К одному из стоящих впереди подходит его начальник и встает к
нему в очередь. Остальные возмущены, однако высказаться вслух не рискуют. Эта
ситуация повторяется практически ежедневно.
Налицо неуважительное отношение к подчиненным , в этом и состоит конфликтная
ситуация . Небольшой выигрыш во времени оборачивается снижением авторитета,
поскольку рассматривается подчиненными как злоупотребление служебным положением.
Думается, что многие руководители, так поступающие, объяснят свои действия тем, что
сэкономленное время они будут работать (в то время как подчиненные употребят на личные
дела). Если это действительно так, то руководителю следует найти способ в ненавязчивой,
возможно неявной, опосредованной форме довести это до людей, – тогда обид может и не
быть.
Однако у этой ситуации есть и обратная сторона. Руководитель, несмотря на свою
занятость встающий, как все, в очередь, вызывает уважение у подчиненных. Нередко они
сами приглашают его пройти вперед. При этом взаимное уважение растет.
В современном менеджменте сформулировано, каким должен быть руководитель. Он
должен восприниматься подчиненными как:
1) он – один из нас;
2) он – лучший среди нас;
3) он дает нам больше, чем любой из нас.
Чтобы способствовать достижению руководителем этого идеала, администрация ряда
известных фирм создает соответствующие условия. Например, в Японии руководство,
включая высшее, обедает, как правило, в той же столовой, что и рабочие, вместе с рабочими
«пропускает» по рюмочке после работы, интересуется бытом подчиненных, помогает им
организовывать совместный (с семьями) отдых и т. д.
В США в офисах устанавливаются прозрачные перегородки, а двери кабинетов не
закрываются: «Мы вместе, у нас нет друг от друга секретов». По-видимому, ту же цель
преследуют и в Дании: там есть офисы, где рабочие кабинеты вообще не отделены от
коридора стенами, их заменяют стойки с цветами.
Так что управленческая мысль не стоит на месте…
Возвращаясь к рассматриваемой ситуации, отметим, что конфликта пока нет, ибо при
наличии конфликтной ситуации отсутствуют другие его составляющие.
Субъективизм принимаемых решений
Начальник подразделения подал директору письменную просьбу о
выделении его подразделению дополнительного агрегата. В ней содержалось
необходимое обоснование. На складе эти агрегаты были в избытке.
Директор вернул заявку, не написав на ней никакой резолюции. Начальник,
подумав, что его аргументов оказались недостаточно, предложил подписать заявку
начальникам отделов. Все они зафиксировали на бумаге свою поддержку.
Получив документ вновь, директор написал на нем: «Автору и всем
подписавшимся: если я удовлетворю эту просьбу, то буду флюгером, а я таким пока
не являюсь».
Своими действиями директор утверждает авторитарный стиль руководства. Как не
вспомнить знаменитое выражение «Государство – это я», приписываемое французскому
королю Людовику XIV (а также и английской королеве Елизавете). У нас в таких случаях
говорят: «Хозяин – барин».
Утверждение субъективных принципов принятия решений, режима личной власти и
есть конфликтная ситуация в данном эпизоде. Инцидентом, приводящим к конфликту,
может послужить производственный срыв, вызванный отсутствием в подразделении
требуемого агрегата . Конфликт относится к типу Б, разрешается по первой формуле.
Унижение достоинства работников
В конце второй смены в праздничный день начальник смены отпустил на два
часа раньше часть людей, выполнивших сменное задание. Гардеробщица не
пустила людей в гардероб, но, получив записку от начальника смены,
смилостивилась.
Однако на следующий день она написала докладную вышестоящему
руководителю, сообщив в ней, что начальник смены отпустил рабочих раньше
времени.
Тот через три дня вызвал начальника смены (после ночной смены) на
планерку и отчитал при всех.
Вышестоящий руководитель пошел на поводу у гардеробщицы, которая не в состоянии
оценить производственную ситуацию. Тем самым он проявил недоверие к подчиненному ему
руководителю. Налицо ущемление вышестоящим руководителем права нижестоящего
принимать решения, сообразуясь с ситуацией.
В подобных случаях отрицательное эмоциональное воздействие перевесит
конструктивную составляющую критики. Чтобы критика исцеляла не раня, необходимо
соблюдать правила критики, представленные в главе 11.
В рассматриваемом эпизоде руководитель нарушил не меньше половины этих правил.
Заметим, что на начальственный разнос критикуемый был вызван после ночной смены, когда
по всем законам (и трудовым, и физиологическим) человек нуждается в отдыхе.
Поспособствует ли его отдыху и полноценному восстановлению полученная взбучка?
И еще одно обстоятельство. У наших руководителей не так уж и много рычагов
стимулирования производительного труда. Поэтому не стоит отметать с порога и
нестандартные подходы, как это сделал вышестоящий руководитель.
Люди работали в праздничный день, безусловно, спешили к праздничному столу, в круг
семьи, – можно представить, каким было качество работы.
Услышав от непосредственного начальника, что тот, кто справится досрочно и с
хорошим качеством работы, будет отпущен, конечно же, рабочие мобилизовались. Так что с
точки зрения науки управления никакого нарушения нет. А вот позиция вышестоящего
руководителя неверна: бездумной критикой он унизил подчиненного ему руководителя.
Конфликтная ситуация состоит в стиле руководства, унижающем достоинство
подчиненных. Инцидент – решение начальника смены отпустить рабочих. Конфликт
разрешается по первой формуле, так как относится к типу Б.
Отсутствие заботы о подчиненных
Сотрудник остался после работы, чтобы сделать «левую» работу. Утром
начальник ее заметил и, хотя этот сотрудник в рабочее время всегда занимался
только основной работой, наказал его лишением премии.
Весь коллектив отдела возмутился, так как у сотрудника двое детей, жена
безработная и ему не прокормить семью на зарплату. Обстановка в отделе сильно
накалилась, последовало обращение в конфликтную комиссию.
Конфликт относится к типу В, он описывается второй формулой конфликта. Первая
конфликтная ситуация – низкий уровень заработной платы , при которой хороший работник
не в состоянии прокормить семью и вынужден искать возможности для приработка.
Вторая конфликтная ситуация – отсутствие заботы о подчиненных со стороны
руководителя . Единственным членом коллектива, проявившим бездушие, оказался
руководитель.
Что им двигало? Из объективных причин могло его заставить так реагировать только
использование оборудования. Но даже если это и так, неужели организация не может сделать
этот крошечный подарок своему работнику, попавшему в трудное материальное положение?
И разве не обязанность руководителя заботиться о подчиненных?
Отметим, что проявление заботы о подчиненных свойственно лишь хорошему
руководителю, на это всегда надеются подчиненные. И с точки зрения менеджмента это
является обязательным требованием к руководителю.
Субъективная оценка результатов труда
При распределении премии начальник не выделил ее одной из подчиненных.
Оснований для лишения премии не было. На вопрос подчиненной руководитель не
смог объяснить причину, сказал только: «Это я вас учу».
Конфликт относится к типу Б и разрешается по первой формуле. Конфликтная
ситуация в том, что руководитель подменяет объективные критерии оценки работы
субъективными, личностными , тем самым пытаясь свести служебную подчиненность к
личной зависимости. Инцидент – распределение премии .
Подчиненные должны понимать принципы оценки качества их работы. Эти принципы
не обязательно излагать прямо. Иногда значительно эффективнее оказываются косвенные
приемы – пример или притча. В качестве иллюстрации приведу притчу о купце и двух
приказчиках [67, 32–33].
Приказчик Петр сказал купцу:
– Хозяин, ты несправедлив. Я приказчик, и Иван приказчик, а платишь ты
Ивану вдвое больше. Почему так? Ведь я выполняю все твои поручения.
– Я объясню тебе, – ответил купец. – Но сейчас сбегай-ка быстро к дороге.
По ней идет обоз, узнай, откуда он.
Петр сбегал к обозу и, вернувшись, сообщил:
– Он едет из деревни Федорино.
– Хорошо, – сказал купец, – а теперь узнай, куда он едет.
Петр выполнил и это задание:
– Он едет в село.
– Иван, – кликнул купец второго приказчика, – сбегай-ка к обозу и узнай,
откуда он едет.
Иван побежал к дороге и, вернувшись, сказал купцу:
– Хозяин, обоз едет из деревни Федорино в село на ярмарку. Везет много
картошки. Нам не надо сегодня отправлять картошку на ярмарку – цена на нее
упадет. Надо срочно отправлять туда капусту.
– Теперь ты понял, почему я плачу Ивану вдвое больше? – спросил купец у
Петра.
Деструктивное воздействие на социальные статусы и роли работников
Обнаруженные в исследовании первопричины конфликтов данного типа представлены
на рис. 6.11.
Рис. 6.11
Нездоровая моральная атмосфера
В коллективе ходят слухи, что одна из сотрудниц является любовницей
начальника. Слухи эти не соответствуют действительности и распускаются
недоброжелателями, завидующими тому, что начальник часто хвалит эту
сотрудницу.
Хватить есть за что: очень старательная, выполняет самую ответственную
работу. Сотрудница эта о слухах знает и болезненно их переживает.
На собрании руководитель объявляет о размерах премий. Самая большая –
этой работнице. Один из сотрудников бросает ехидную реплику: «Все ясно… Этого
и следовало ожидать…» Реакция остальных – демонстративное одобрение
реплики.
Первая конфликтная ситуация – нездоровая моральная атмосфера в коллективе.
Попробуем найти возможные причины этого исходя из приведенных обстоятельств.
Если сотрудница не давала повода для подозрений, то, возможно, их дал руководитель:
например, если он испытывает слабость к прекрасному полу. Тогда источник конфликта – в
этой его слабости. Если же это не так, то возможны другие причины. Отсутствие
объективных критериев оценки работы и, в частности, премирования служит питательной
средой для конфликтов, а в данном случае является второй конфликтной ситуацией . Никто
не завидует тем, кто много и напряженно работает. Завидуют тем, кто много получает.
Значит, должна быть выстроена прямая, любому понятная связь между работой и
вознаграждением за нее. Отсутствие такой связи – почва для домыслов и слухов.
К такому же результату приводит отсутствие гласности, когда решения принимаются
без обсуждения с коллективом и разъяснения позиции руководителя.
Одновременное действие этих двух обстоятельств (отсутствие критериев оценки труда
и отсутствие гласности) – это прямой путь к интригам. Конфликт относится к типу В,
разрешается по второй формуле.
Ревностное отношение к успехам коллег
Два инженера (мужчина и женщина) работают над блоками одной большой
программы. Женщине трудно дается эта работа. Мужчина же, «программист от
Бога», быстро сделал свою часть и поинтересовался, как идет дело, не нужно ли
помочь сотруднице. На что она раздраженно ответила: «Какое ваше дело?!» Тот
пришел в замешательство и, пробормотав, что никакого дела нет, удалился с
оскорбленным видом.
Возможно, женщину в данный момент терзают личные или семейные неприятности и
она сорвала раздражение на первом попавшемся. В этом случае конфликт случаен (тип
конфликта – А). Но, может быть, это и неприязнь к успехам коллеги . Это – уже конфликтная
ситуация , могущая привести к конфликту типа Б. Задача руководителя в этом случае –
сделать так, чтобы соперничество пошло на пользу делу, а не переросло в ссору между
сотрудниками.
Взаимопомощь коллег по работе важна – в интересах дела, чтобы сотрудники помогали
друг другу. Если руководитель введет оценку их труда по конечному общему результату
(сдача программы заказчику с вознаграждением за досрочное исполнение), то амбициям
будет меньше места, появится дополнительный экономический стимул быстро сдать общую
работу. При этом профессионализм соисполнителя из раздражающего фактора превращается
в желанный, работающий на всю группу. Тем самым конфликтная ситуация будет устранена.
Этому будет способствовать известный психологам сближающий эффект от совместной
успешной деятельности.
Недоверие работников к руководителям
Из-за отсутствия в фонде зарплаты необходимых средств на предприятии
было принято решение в счет аванса выдать каждому работнику предприятия – от
директора до рабочего – одну и ту же (одинаковую для всех) сумму, минимально
покрывающую самые необходимые жизненные потребности. Так и сделали. На
следующий день к начальнику цеха приходит один из рабочих и требует выдать ему
всю зарплату, так как он не сомневается, что уж начальники-то получили свою
зарплату полностью.
Конфликтная ситуация – в сложившемся недоверии работников к руководителям . К
сожалению, нередки случаи, когда работники встречаются с обманом со стороны
руководства. В частности, атмосфера недоверия питается невыполненными обещаниями.
Несколько случаев обмана – и складывается негативное мнение, которое затем очень трудно
изменить.
Возникновению слухов и подозрений способствует отсутствие информации. Многие
руководители не придают значения тому, чтобы держать коллектив в курсе новостей,
относящихся к положению дел и перспективам предприятия, подразделения. Но природа не
терпит пустоты, люди ловят каждый слух, пытаются по отдельным деталям угадать, что их
ждет. А слухи имеют свойство развиваться в неблагоприятном направлении, представляя
положение дел хуже реального.
Поэтому информирование коллектива – одна из обязанностей руководителя.
Второй конфликтной ситуацией в данном случае является тяжелое экономическое
положение предприятия . Конфликт типа В, разрешается по второй формуле.
Разрушение психологического комфорта
Сотрудницы отдела (полностью женский коллектив из 12 человек) работают
в одной большой комнате. Рабочие места отделены шкафами и ширмами.
Коллектив был сплоченный, дружили семьями, вместе отмечали праздники.
Однажды женщины решили, что для облегчения общения нужно сделать
перестановку. Столы поставили в форме каре так, что теперь все сидящие видели
друг друга.
Случилось неожиданное: через месяц в отношениях появились элементы
недоброжелательства, а через два-три месяца коллектив раскололся на
группировки, нередки стали ссоры… В чем дело? Ведь люди те же. Многие годы
работали вместе. И вдруг – такое…
Неужели расстановка столов может стать причиной конфликтов? Оказывается – да,
может.
Все дело в объеме информации, который каждый из нас может воспринимать, не
утомляясь. При прежнем расположении рабочих мест женщины общались и виделись только
тогда, когда к тому возникало желание или необходимость. Теперь же каждая из них
постоянно видела перед собой 11 человек – независимо от того, хотелось ей в данный момент
этого или нет.
Многочисленными исследованиями установлено, что человек свободно воспринимает и
держит в памяти до 7 единиц независимой информации (исключение составляют лишь особо
одаренные от природы или натренированные в этой части люди). Неслучайно цифре 7
посвящено у всех народов множество пословиц и поговорок («Семеро одного не ждут»,
«Семь раз отмерь – один отрежь», «Один с сошкой – семеро с ложкой», «Семь бед – один
ответ» и т. д.). В большинстве религий числу 7 придается особое значение, в неделе – 7 дней.
В менеджменте это тоже нашло свое отражение. Например, в США системы
управления строятся преимущественно так, чтобы у каждого руководителя было не более 7
подчиненных и он мог держать в памяти всех, не позволяя никому расслабиться.
Конфликт в рассматриваемом случае относится к типу Б, разрешается по второй
формуле. Конфликтная ситуация – в нарушении условий комфортного восприятия
информации. Инцидентом могут являться всевозможные случайные обстоятельства: чье-то
плохое настроение или самочувствие, усталость, неудачное высказывание и т. д.
Чтобы избежать подобных ситуаций, руководитель не должен устраняться от таких,
казалось бы, мелких вопросов, как расположение рабочих мест сотрудников. Кроме
расположения в пространстве важен и половозрастной состав соседствующих сотрудников. В
чисто женских и чисто мужских группах конфликты возникают чаще, чем в смешанных.
Представители разных поколений конфликтуют чаще, чем одного.
Кстати, организуя обсуждение (совещание), руководитель должен помнить, что
наиболее эффективно оно проходит при числе участников, не превышающем 7 человек.
Навязывание нового распределения ролей
В отдел пришла молодая сотрудница. Дружный коллектив принял ее под
свою опеку. Отдел был передовой, работал лучше других, постоянно отмечался
руководством за высокое качество работы.
По инициативе новенькой отдел взялся за новый вид работ, очень нужный
для предприятия. Сама она работала много и продуктивно. Работа новенькой, ее
активность были отмечены и поощрены руководством, ее стали ставить всем в
пример.
Климат в коллективе резко ухудшился, новенькой фактически объявили
бойкот. Производительность и качество труда резко упали. Руководству пришлось
заниматься разбирательством конфликтов. Попытка поднять производительность
труда за счет введения сдельной оплаты привела к обращению сотрудников в
конфликтную комиссию, где старожилы отдела убедительно аргументировали
невозможность введения такого вида оплаты во многих видах выполняемых работ.
Конфликтная ситуация здесь – в навязывании руководством нового распределения
ролей в коллективе, противоречащего уже сложившемуся . Признанные лидеры, годами
труда заслужившие свое положение, оказались отодвинутыми на вторые роли. Инцидентом
может стать любой просчет (а также и успех) новенькой или даже самая незначительная
размолвка.
Дружный коллектив являет собой в значительной степени самоуправляющуюся
систему. Если тон в ней задают лидеры с позитивными установками, то руководству следует
поддерживать авторитет этих лидеров, установить с ними союз и проводить через них
преобразования, советоваться с ними, делегировать им часть своих полномочий. В частности,
посоветоваться и о том, как поощрить новенькую. И если те сказали, что «рано еще», –
согласиться. Но, вероятнее всего, они нашли бы способ отметить ее, не принижая
собственной значимости. Если и не сразу, то со временем.
Конфликт типа Б, разрешается по первой формуле.
Попустительство конфликту со стороны руководства
У начальницы бюро завтра день рождения, юбилей, означающий выход на
пенсию. По сложившейся традиции в таких случаях вышестоящий руководитель
поздравляет, зачитывает приказ о поощрении, вручает подарки. Случилось так, что
этот руководитель должен ехать в командировку. Он поручает своему заместителю
поприветствовать юбиляршу, но заместитель отказывается, напоминая, что вчера
подал заявление (которое руководитель подписал) с просьбой об отгуле, только
чтобы не присутствовать на чествовании дамы, которую он терпеть не может. О
конфликте этом знают все, поскольку обе стороны всячески демонстрируют плохое
отношение друг к другу. Одним словом, от руководства поздравлять некому.
Конфликтная ситуация развивалась при пассивном отношении к ней руководителя. Он
не только не помог уладить конфликт, но и позволил афишировать недоброжелательство, что
способствовало эскалации конфликта.
Встретившись с негативными проявлениями по отношению к подчиненной,
руководитель должен был объяснить своему заместителю, что руководитель не имеет права
давать волю своим чувствам, что ради дела он должен быть выше личных пристрастий,
антипатий и амбиций. Поэтому руководитель должен был убедить заместителя, что как
настоящий руководитель (и мужчина) он должен заставить себя поздравить подчиненную и
сделать (хотя бы напоследок) шаг к примирению.
В коллективе такой шаг только поднимет его авторитет, ибо авторитет руководителя
значительно страдает от конфликтов с подчиненными. А благородные поступки возвышают
его. Если же убедить заместителя не удастся, сместить во времени или командировку или
чествование. Подчиненный оценит этот жест руководителя.
Конфликт типа В, разрешается по второй формуле. Первая конфликтная ситуация –
несложившиеся отношения двух руководителей. Вторая конфликтная ситуация –
попустительство со стороны их начальника.
Неудовлетворенность работника своим положением
В конструкторское бюро пришла новая сотрудница, которая на предыдущей
работе занимала более высокую должность. Работу свою делает блестяще, при этом
постоянно интересуется, как идут дела у коллег: подходит к кульманам,
п о д с к а з ы в а е т, к а к л у ч ш е в ы п о л н и т ь з а д а н и е . С о в е т ы д е л ь н ы е ,
высокопрофессиональные.
Однажды в КБ заходит технолог и обращается к одной из сотрудниц с
претензией к выполненной ею работе. Обсуждение принимает бурный характер.
Наша героиня, поняв, в чем дело, также включилась в обсуждение, сказав, что
технолог, в общем, прав, можно было сконструировать более технологично.
Разработчица резко реагирует на это:
– Не суй нос не в свои дела!
– Но ведь истина рождается в споре…
– Отойди, не мешай работать!
Та уходит оскорбленная. Обе жалуются руководителю: одна – на неграмотное
решение, другая – на то, что мешают работать.
Конфликтная ситуация состоит в несоответствии должностных обязанностей
новой работницы творческим возможностям и привычке руководить, развившейся
на предыдущей работе.
Принимая ее на работу, руководитель должен был предвидеть, что такому специалисту
будет тесно в рамках нынешней должности, и принять превентивные меры по смягчению
этого противоречия: больше загрузить работой и одновременно обратить внимание на то, что
ей нужно будет сдерживать в себе стремление руководить. А в результате та заняла позицию
превосходства, что является сильным конфликтогеном.
Инцидентом, приведшим к конфликту, явились претензии технолога.
Конфликт типа Б, разрешается по первой формуле.
Пренебрежение к опыту специалистов-практиков
В отдел пришел молодой специалист, окончивший с отличием престижный
вуз. Ему был назначен оклад, равный окладам работников, не имеющих высшего
образования, но обладающих огромным практическим опытом. Уязвленные
«старожилы» встретили молодого человека в штыки и не только не помогают, а
подчас и просто препятствуют вхождению его в работу. С его стороны возникает
ответная реакция на эту неприязнь.
Обычно работники, занимающие инженерные должности, не имея высшего
образования, испытывают комплекс неполноценности по этому поводу, а потому болезненно
реагируют на всякое напоминание об этом.
Таким напоминанием и послужило назначение равного оклада молодому специалисту,
что было, конечно же, ошибкой руководства: десятки лет труда, знание практиками до
тонкостей своей работы были вмиг уравнены с «корочками» молодого человека, еще не
знающего производства.
Безусловно, потенциал полученных знаний должен помочь начинающему специалисту
достичь вершин в своей профессии. Но далеко не всегда студент-отличник становится
преуспевающим работником. Для служебного роста кроме знаний необходимы многие
личностные качества: инициативность, решительность, смелость взять на себя
ответственность, умение предвидеть, знание психологии человека, умение убедить и
заставить. К сожалению, в наших вузах не уделяют должного внимания развитию
перечисленных качеств.
Таким образом, конфликтная ситуация в том, что практики ощущают пренебрежение
их к опыту, практическим знаниям (а возможно, и заслугам). Инцидентом может стать
любое возникшее разногласие.
Лучшим решением было назначить (для начала) молодому специалисту более низкий
(пусть даже ненамного и ненадолго) оклад, нежели «старослужащим». Если в этом будет
необходимость, объяснить молодому человеку, что это делается в его же интересах.
Конфликт типа Б, разрешается по первой формуле.
Злоупотребления служебным положением
Выявленные причины конфликтов данного типа можно отнести к следующим видам
злоупотреблений (рис. 6.12).
Рис. 6.12
Протежирование
В одно из подразделений по настойчивой просьбе вышестоящего
руководителя принят новый работник. Принят сверх штата, но самое неприятное в
том, что он не способен выполнять соответствующую работу, да и не стремится к
этому. Однако «обидеть» его – себе дороже, ведь это подразделение курирует
«благодетель». Распределение премий, в частности, превратилось для руководителя
подразделения в головную боль: работники все видят и не хотят делиться
заработанными деньгами с бездельником, о чем прямо говорят начальнику.
Сформулировать конфликтную ситуацию несложно: это, конечно же, злоупотребление
служебным положением со стороны вышестоящего руководителя. Питательной средой для
этого является фактическое бесправие нижестоящего руководителя перед вышестоящим. А
проистекает оно из назначения на должность по принципу «ты мне нравишься».
Конечно, самое лучшее – если удается как-то «отбиться» от такого «подарка», например
сославшись на «зубастость» работников, которые не будут молчать, если предлагаемый
работник не справится с обязанностями, поднимут шум. Однако не всякому руководителю
это по силам, поскольку неудовольствие вышестоящего может дорого обойтись строптивцу.
Тем более что ведь заранее не известно, как будет работать протежируемый работник.
Если он окажется соответствующим требованиям к должности, то некоторые руководители
идут на это весьма охотно, рассматривая принятого как заложника, за которого «благодетель»
будет обеспечивать это подразделение дополнительными благами.
Однако чаще заложником оказывается сам принявший работника руководитель. Он
попадает в зависимость от этого протеже, так как вышестоящий руководитель нередко
смотрит на работу подразделения именно глазами «своего» человека.
Рассматриваемый случай сложнее, поскольку ставит руководителя перед
необходимостью выбирать из двух зол – недовольство вышестоящего руководителя и
возмущение подчиненных. Выход здесь видится только один: чтобы коллектив создал
нетерпимую обстановку для облагодетельствованного бездельника. Организовать такое
общественное давление – режиссерская задача для руководителя.
Инцидентом здесь явилось распределение премий. Конфликт типа Б, разрешается по
первой формуле неслучайных конфликтов.
Использование служебного положения в личных целях
Ситуация 1. Начальник работает в коммерческой структуре, не оставив
работу на госпредприятии, при этом стремится использовать как можно больше
рабочего времени для своих коммерческих дел, а непосредственные обязанности
старается переложить на подчиненных. Естественно, это встречает сопротивление,
которое постепенно нарастает.
Ситуация 2. Начальник систематически просит подчиненную сходить в
рабочее время то в аптеку за лекарством для тещи, то в магазин за учебником для
дочери, то еще куда-нибудь, то выполнить еще какое-нибудь поручение личного
плана. Ей это нетрудно, но она чувствует унизительность положения, когда ею
распоряжаются, как домработницей. А отказаться не решается – боится «попасть в
немилость».
Несмотря на внешние различия, объединяет эти ситуации главное: указанные
руководители считают свою работу вотчиной, где можно творить все, что угодно, попирая
нормы этики . В этом и состоит конфликтная ситуация.
Более глубокие причины этой вседозволенности – попустительство со стороны
вышестоящего руководства: если бы боялись, что шеф узнает, так бы не поступали.
Конфликта как открытого противостояния в обоих случаях пока нет, но он не за горами.
К нему может привести любой, даже незначительный, инцидент.
Превышение руководителем своих полномочий
Директор назначил нового начальника цеха. Но после отказа последнего
выполнить распоряжение директора, выходящее за рамки служебных обязанностей,
директор избавляется от него, проведя реорганизацию, при которой цех влился в
состав другого цеха. Обращение с жалобой в вышестоящую инстанцию не помогло.
Пострадавший конфликтует с дирекцией, это будоражит коллектив.
Конфликт типа В, разрешается по второй формуле, поскольку здесь просматриваются
две конфликтные ситуации. С первой мы уже встречались – это подбор и расстановка
кадров по «принципу» (если это можно так назвать) «что хочу – то и ворочу» . Захотел –
назначил, захотел – снял. Снял потому, что подчиненный отказался выполнять распоряжение,
не касающееся его производственных обязанностей, то есть такое, которое директор не имел
права отдавать.
Привычка отдавать такие распоряжения – это вторая конфликтная ситуация ,
название которой – превышение своих полномочий .
Принуждение к интимным отношениям
Ситуация 3. Начальник предлагает своей секретарше встретиться вечером, с
намерениями, о которых нетрудно догадаться. При этом дает понять, что отказ
грозит ей потерей работы.
Секретарь очень дорожит работой, но согласиться на предложение не может.
Ситуация критическая.
Ситуация 4. Государственное предприятие переходит на контрактную
систему оплаты труда. Сотрудники по очереди входят в кабинет руководителя, где
обговариваются условия контракта.
Одной из сотрудниц начальник предлагает выбор: интимная встреча и
последующее заключение контракта или увольнение по сокращению штатов.
Сотрудница в шоке.
Конфликтная ситуация в обоих случаях – незащищенность работников перед
произволом начальника . Если сравнивать с положением в странах, где права человека (в
частности, женщин) защищены более надежно, то сразу вспоминается, что, например, в
США руководители теперь как огня боятся обвинений со стороны сотрудниц в сексуальных
домогательствах, – неприятности, причем очень крупные, гарантированы. И никакой, даже
самый высокий пост не дает охранной грамоты.
Инцидентом в рассматриваемых нами ситуациях служит «предложение» начальника.
Возникает конфликт типа Б, разрешать который следует по первой формуле.
К проблеме сексуальных домогательств мы вскоре вернемся.
О едином алгоритме и формулах разрешения конфликтов
Рассмотренное в этой главе значительное число (более 50) реальных конфликтов в
организациях показало, что:
1. Предложенный в главе 3 универсальный алгоритм нахождения первопричин
конфликтов весьма эффективен. С его помощью эти первопричины находятся достаточно
просто.
2. Все многообразие рассмотренных производственных конфликтов укладывается в
предложенные в главе 3 два типа неслучайных конфликтов: закономерные (тип Б) и
неизбежные (тип В).
3. Первая и вторая формулы конфликта описывают и позволяют структурировать любые
неслучайные конфликты.
4. Множество найденных первопричин конфликтов в организациях допускает
классификацию, которая и произведена: все эти первопричины можно представить с
помощью 9 типов, каждый из которых подразделяется на определенное число видов (от 4 до
8).
5. В большинстве случаев конфликты в организациях, включая и межличностные,
порождаются, как правило, объективными социальными факторами, действующими в
организации, на производстве.
Сексуальные домогательства
«Интим не предлагать…»
Неформальные служебные отношения – вещь серьезная. В этом убеждают объявления,
в которых работодатели требуют «девушку без комплексов». Девушки же (видимо, те, что с
комплексами) предупреждают: «интим не предлагать».
Но исходя из объявлений трудно сказать, много ли женщин, а также мужчин, которым
не нравится, когда на работе им навязывают интим в разных видах. И много ли тех, кто
полагает, что интим несовместим с респектабельностью конторы? И вообще, как у нас с
этими самыми сексуальными домогательствами, о которых так много говорят на Западе?
Анкетирование в Петербурге
Специалисты Петербургского филиала Института социологии РАН под руководством А.
А. Клецина и при поддержке Петербургского центра гендерных проблем попросили тысячу
сто петербуржцев ответить на вопросы анкеты, касающиеся этой щекотливой темы.
Ответы получены, обработаны, и мы теперь можем судить, как к этой проблеме
относятся мужчины и женщины, молодежь, старшее поколение, что по этому поводу думают
люди просвещенные и малообразованные.
Оказалось, что 38 % женщин и мужчин часто сталкивались с этой проблемой, 25,8 %
сталкивались с ней редко, 34,6 % ответили, что о ней не знают.
Как и следовало ожидать, чаще всего мужчины-начальники преследуют своими
«милостями» женщин-подчиненных (о таких случаях наслышаны 69,8 % опрошенных),
51,6 % опрошенных знают и о домогательствах женщин к мужчинам-сослуживцам.
В ы я с н и л о с ь , ч т о с е кс - а г р е с с о р а м и б ы в а ю т и м у жч и н ы - р у ко в од и т е л и , и
женщины-подчиненные. (Если припомнить истории из жизни, можно представить, скажем,
как в одних случаях начальник пользуется своими преимуществами, в других – его молодая
секретарша.)
Более 62 % опрошенных петербуржцев ощущали себя объектами неспровоцированной
сексуальной активности (НСА), выраженной в разных формах. Чем моложе и образованнее
люди, тем чаще они это отмечают. Возможно, у них выше порог чувствительности и любой
взгляд в их сторону им кажется нескромным?
Кстати, о скромности. Почти 82 % опрошенных считают, что свободное, раскованное
поведение женщины провоцирует потенциального агрессора. 83,5 % убеждены, что сами
женщины наталкивают мужчин на грешные мысли и агрессивные действия, надевая на
работу наряды, скорее открывающие, подчеркивающие их прелести, чем скрывающие.
Как мы знаем, сексуальные домогательства на работе ощутили на себе 62 %
опрошенных. Из них 39 % восприняли ситуацию негативно. Это усредненный показатель:
женщин, которым это «не понравилось», в два раза больше, чем подвергшихся сексуальному
насилию мужчин.
О чем же говорят эти и другие данные, которые опускаем, чтобы не утомлять читателя
цифрами?
Во-первых, мы узнали, какое количество граждан ощущают себя жертвами сексуальных
домогательств, и увидели, что женщин среди них вдвое больше, чем мужчин, – говорит
Александр Клецин. – Второй важный момент: восприятие сексуальных домогательств
практически не зависит от того, к какой социальной группе принадлежит человек, женат он
или холост, какое у него образование, даже возраст сказывается мало. Значит, дело в
культурных традициях и психологических стереотипах.
Важным можно считать и тот факт, что мужчины (преимущественно – агрессоры) и
женщины (преимущественно – жертвы) примерно одинаково информированы о
распространенности сексуальных домогательств. При этом жертвы избегают обсуждать
проблему и искать пути выхода из ситуации. Косвенно это подтверждает и распространенное
представление о том, что жертва, то есть женщина, «сама виновата». Подобные
представления пустили глубокие корни в сознании самих женщин.
Анкетирование в Беларуси
Согласно исследованиям американских феминисток, проведенным в Беларуси, каждая
четвертая из числа опрошенных призналась в пристальном сексуальном внимании со
стороны начальства или сотрудников. Но справедливости ради отметим, что среди
пострадавших есть и мужчины. Вот письмо:
«Сначала шефиня фирмы “положила” моему мужу зарплату выше, чем у всех
шоферов таксопарка, где он до этого работал. Пообещала отпуск в Испании. Пару
раз сводила в ресторан. Даже пейджер на ремень пристегнула ему самолично.
Когда, наконец, поняла, что он парень либо слишком хитрый, либо слишком
деревенский, объяснила популярно, какая именно зарплата и какой отпуск ему –
простому водителю, полагается, если он… Так пришлось ему вернуться в
таксопарк» (Светлана С., Минск).
Но, конечно, несравненно больше настойчивых приставаний со стороны
начальников-мужчин. Поводом при этом может быть просто «выдающаяся часть» тела
сотрудницы, о чем свидетельствует следующее письмо:
«…Я уволилась из-за… своих ягодиц. Точнее, из-за патологического интереса
начальника к “попкам” вообще и к моей в частности. Многострадальный зад
вначале был просто предметом шуток. Потом – ведущей темой сотрудничества.
Вплоть до того, что зад демонстрировали посетителям. Естественно, в суд я не
собиралась – начальник ко мне ни разу не прикасался. Процесс об оскорблении
чести и достоинства мог бы стать комедией. К тому же оскорбительным и
наказуемым бывает только печатное слово. Да и в свидетели никто бы не пошел.
Кто захочет из-за чужой задницы свою работу потерять?
С двумя высшими образованиями я не способна сейчас трудоустроиться.
Пробовала по газетным объявлениям – не везде интим предлагали сразу. Зато
потом… Не знаю, что делать, то ли зад, то ли страну менять…» (Тамара С.,
Гродно).
«Группы риска»
«Подруга недавно поведала типичную историю. Устраивалась она
секретаршей к шефу частной фирмы. Они уж было договорились об условиях. А
напоследок будущий начальник фривольно приобнял ее за наиболее дамские места
и проговорил: “Вы девушка взрослая, должны понимать, что секретарше и еще
некоторые обязанности исполнять придется…” Подруга поинтересовалась: мол,
неужели она столь сильно ему приглянулась? Шеф опешил: “При чем тут
симпатии-то?!” Вот ведь как, просто принято это у них, у шефов: еще один атрибут
власти. В общем, пришлось подруге другую работу искать…»
Многие, чтобы выжить, вынуждены соглашаться на любые условия. Социологи даже
группы риска выделили: продавщицы, секретари-референты, проводницы, стюардессы…
Распространенность сексуальных домогательств «без отрыва от производства» достигла
сегодня апогея (97 % жертв – традиционно представительницы слабого пола, чаще до 35 лет).
По данным соцопроса, за три последних года им подвергалась каждая третья женщина в
Москве и Санкт-Петербурге, каждая четвертая – в других городах России. И только одна из
десяти всех женщин вообще не имеет ничего против подобных притязаний.
Подводя итог этому небольшому историческому экскурсу, отметим: достойно
сожаления, что Фемида молчит, когда множество людей страдают от сексуальных
домогательств.
Спасение утопающих – дело рук самих утопающих
Женщины зачастую «дел» не шьют, тем более что ни суды, ни власти их сексуальными
проблемами не озабочены. Выкручиваются из-под лап кто как умеет. Случается, даже
успешно.
«Когда терпение лопнуло – я перестала сопротивляться. Согласилась пойти в
ресторан. Как просил – в короткой юбке. Без колготок и белья. Позволяла гладить
руки и выше. Коньяк допивали в квартире “на сутки”. Там я и накапала в рюмку
клофелина. Под утро из дому анонимно позвонила жене. Сообщила адрес
квартиры. Теперь мы с боссом всегда будем мирно работать вместе – нас
о б ъ е д и н я е т м а л е н ь к а я т а й н а , о ко т о р о й м ы в с л у х н и р а з у н е
заговаривали…» (Ольга К., Брест).
«Прежде чем обратиться в гражданский суд, я дала почитать шефу текст иска.
Самоуверенность быстро покинула шефа: о приставаниях – ни слова
(бессмысленно). Зато нарушений статей Кодекса законов о труде сколько угодно.
Вставила даже несправедливое лишение премии и гонение по национальному
признаку. То ли испугался неприятностей, то ли не захотел усложнять себе жизнь,
но больше он меня не трогал. До суда, понятно, дело не дошло, до моего
увольнения – тоже» (Вероника К., Гомель).
Как уберечься от домогательств
Приставания шефа
Сейчас, когда степень социальной защищенности работников значительно снизилась,
находится немало руководителей, которые принуждают подчиненных – женщин – к
интимным отношениям.
Вот записка, какие нередко получает автор, проводя занятия по психологии:
«Посоветуйте, как быть: я работаю в престижной фирме, очень дорожу своим
местом. Работа интересная, коллектив хороший. Все меня устраивает, если бы не
одно “но”…
С некоторых пор мой шеф, генеральный директор, стал оказывать мне
повышенное внимание. Началось все с цветов, с приглашений вместе поужинать. Я
любезно отказывалась, но предложения становились все настойчивее. Наконец он
недвусмысленно намекнул, что такая несговорчивость может стоить мне рабочего
места. Потери работы я боюсь. Но и согласиться тоже не могу – не хочу
обманывать того, кого люблю».
Родители и друзья, как правило, советуют увольняться. Кардинальное решение
проблемы, но не всегда реальное. Да и где гарантия, что следующий начальник будет
благороднее или хотя бы умнее предыдущего… Помощи ждать явно неоткуда – нынешние
бизнесмены только потому ведут себя столь раскованно, что ощущают свою безнаказанность.
Взывать к чувству их мужского достоинства бессмысленно – какое уж достоинство, если
молоденькой, зависимой женщине такой ультиматум предъявляют. Значит, милые дамы,
необходимо уметь не столько защищаться, сколько не давать кому бы то ни было повода для
измышлений на подобную тему. Есть женщины с эффектной внешностью, по отношению к
которым никакой начальник, даже считающий себя дважды суперменом (с ними это бывает –
синдром «высокого поста»), не позволит даже намека на фамильярность. Как же добиться
уважения к себе на работе?
Вернемся к записке. Обратим внимание на то, что приставания шефа начались не сразу.
(Иногда «это» ставится прямо в качестве условия при приеме на работу.) Но в данном случае,
как и в большинстве других, «идея» появилась у шефа уже в процессе общения по работе.
И тут необходимо обратить внимание на одно обстоятельство, установленное
специалистами в процессе изучения подобных, нередко встречающихся ситуаций.
Советы специалиста
Естественное желание женщины нравиться окружающим иногда переходит в ту
незаметную грань, когда у мужчины может возникнуть впечатление ее доступности или он
увидит в ее поведении желание соблазнить. Коротенькая юбочка, глубокое декольте,
обтягивающее платье, полупрозрачная кофточка, распущенные волосы, аромат духов…
Слишком близко наклониться, коснуться локоном, нечаянно «позволить» заглянуть в вырез
платья, пошуршать колготками нога об ногу… Восхищение мужчиной – взглядом или
словами… Смелые позы (например, склонившись над столом, стоя коленями на стуле),
могущие вызвать соответствующие ассоциации… Жесты и сигналы на подсознательном
уровне, воспринимаемые как завлекающие:
• прикосновение к волосам;
• поправление одежды;
• продолжительный взгляд и учащенный контакт глаз;
• расширение зрачков и румянец на щеках;
• встряхивание волосами;
• демонстрация гладкой нежной кожи своих запястий (например, во время курения
держать сигарету на уровне шеи или плеч, обнажив запястье);
• покачивание бедрами (подчеркивающее прелести…);
• взгляд искоса, украдкой;
• слегка приоткрытый рот, влажные губы;
• яркая губная помада, «рисунок» припухлых губ;
• поигрывание туфелькой на пальцах ноги;
• поза при сидении «нога на ногу», при которой они выстраиваются на одной линии,
направленной на объект интереса женщины;
• медленное закидывание ноги на ногу, сидя перед мужчиной;
• нежное поглаживание бедер рукой, часто при этом женщина говорит тихим низким
голосом.
Автор привел этот перечень не как пособие по соблазнению. А наоборот, чтобы
обратить внимание, как много обстоятельств может возбудить мужчину и спровоцировать его
на агрессию. Возбужденный мужчина может воспринимать отнекивание женщины лишь как
элемент ритуала, дань традиции или желание набить себе цену. Ведь подсознательным
сигналам человек доверяет больше, чем словам.
Одежда для работы
К сожалению, у нас некоторые женщины одеваются на работу так, будто главная их
задача – понравиться (а не работать), и ведут себя раскованно, не задумываясь о возможных
последствиях.
Для начала, милые женщины, обратите внимание на то, как вы одеваетесь. Если вы
стремитесь обогнать сотрудниц в уменьшении длины и ширины юбки – приставания мужчин
вам обеспечены. Если вам нравится облегающий силуэт и минимальное количество нижнего
белья, то есть вы всеми способами стремитесь привлечь внимание к достоинствам своей
фигуры, – не стоит удивляться, что вас ценят не за ваши деловые качества.
Даже если погода очень жаркая – не носите на работу сарафаны или глубокие декольте,
тонкие до прозрачности туалеты. Прохлады особой вы не ощутите, а легкомысленной
покажетесь. Серьезные деловые дамы – не у нас, конечно, а на Западе – на работу в шортах
или без чулок не приходят. Относительно чулок, конечно, запрет не самый строгий – я
прекрасно понимаю, что такое нейлон без кондиционера в комнате, но выбирайте сами.
Кстати, многим женщинам не удалось сдвинуться с нижних ступеней служебной лестницы в
том числе и из-за своей небрежной или легкомысленной манеры одеваться.
Чтобы предупредить эксцессы, в солидных фирмах выработаны правила, которым
всякая сотрудница должна неукоснительно следовать.
Одежда ее должна быть сугубо деловой. Косметика – умеренной. Колготки (чулки)
обязательны в любое время года, даже в самую невыносимую жару, и т. д.
Англичане говорят: «На работе не место локонам». Даже если вам нравится, не ходите
на службу с распущенными волосами. Длинные волосы целесообразнее и гигиеничнее
подкалывать, укладывать. Замысловатая прическа на работе уместна только в том случае,
если прямо со службы вы идете, к примеру, на прием и переодеться у вас времени не будет.
Неумеренное пользование косметикой также не послужит вашему авторитету. Умело, но
не чрезмерно – таким должен быть ваш девиз, и пусть даже весь мир подкрасит губы
фиолетовой помадой, – придерживаясь естественных тонов грима, вы избежите ненужного
внимания к себе.
В нашей стране как нигде сильно влияние стереотипов. Неудивительно поэтому, что
многие наши девушки подражают в одежде и поведении сексапильным образцам, настойчиво
внедряемым российской рекламой и попсой. Отрицательную роль играют и дешевые
западные фильмы. Если буквально следовать этим образам, то секретарша и вообще молодая
женщина на работе – это существо с максимально обнаженными ногами и плечами, с
волосами ниже талии и ярко отлакированными губами и ногтями (последние, конечно, как
можно длиннее), с лицом, напоминающим куклу. Мало кому под силу доказать, что такой
типаж – не образец, к которому следует стремиться. Поэтому я обычно привожу в пример
знакомый всем фильм «Дикая орхидея». Вспомните главную героиню: какими бы
откровенными эротическими и открытыми ни были ее вечерние туалеты – на работе она
одета элегантно, строго, волосы подобраны в гладкую прическу, юбка ее лишь приоткрывает
колени, не более. И это несмотря на «мини»-моду.
Говорят, что лучшее женское украшение на работе – это обручальное кольцо. Оно
показывает, что ваши мысли заняты только делом.
Манеры
Пореже сидите, положив ногу на ногу, не вставайте коленями на край стула, не
принимайте расслабленных поз. Спокойно реагируйте на комплименты на работе. Если вам
дарят цветы, лучше всего украсить ими ваш рабочий стол (не создавайте дарителю иллюзию,
что он вам дорог больше, чем просто сослуживец).
Французы говорят, что все женщины – кокетки. Оценить самостоятельно свое кокетство
крайне трудно. Поэтому совет такой: не переигрывайте и следите за… глазами. Да-да,
томный или застенчивый взгляд, которым вы одариваете собеседника, может быть
истолкован превратно. Вспомните, с каким выражением лица вы смотрите, например, на
прохожего, объясняющего, как найти нужный вам адрес. Ваше лицо спокойно и внимательно,
без какого-либо личного интереса, не правда ли? На работе это оптимально. А если вы
близоруки, то знайте: близорукие глаза всегда притягивают и для мужчин весьма
соблазнительны. Носите очки!
Помните о дистанции: не подходите близко к начальнику (коллеге) – вы на работе, а не
на дискотеке, не откровенничайте, не уединяйтесь с начальником.
Достоинство
Не допускайте пошлостей, обрывайте непристойные шутки и анекдоты. Если беседа
становится двусмысленной, спокойно объясните, что вас это не интересует, в личном плане у
вас все в порядке, поблагодарите за внимание. Если же мизансцена грозит перейти в
интимную (вы это допустили – это ваша вина!), постарайтесь перевести все в шутку. Смех
обезоруживает.
Итак, на работе вам необходимо олицетворять собой сдержанное достоинство.
Помните, что раскованность часто путают с доступностью. Не думайте, что я призываю вас
отказаться от женственности, – умная женщина отличит ухаживание от приставания. Пусть
ваша женственность на работе будет проявляться в том, что на вас всегда приятно
посмотреть, в вашей комнате и за столом чисто, всегда свежий воздух и цветы. Кроме того,
чтобы уберечь себя от сексуальных преследований на рабочем месте, женщине нужно не
говорить о личном, создать впечатление о наличии у нее мужчины-защитника, отказываться
от приглашений на обеды и ужины, не связанные с работой.
Но если женщина хочет получать внимание мужчин на работе (или в других местах), ей
следует поступать… с точностью до наоборот.
Берегите репутацию
Напомним, что немалая доля приставаний к женщинам спровоцирована (возможно,
неосознанно) ими самими: поведением, одеждой, манерами. Неслучайно 83,5 %
респондентов убеждены в этом – их опыт, наблюдения привели к такому выводу. Поэтому
деловой женщине не стоит давать повод к домогательствам, причем как в рабочее, так и в
нерабочее время. В том числе и в командировке.
Во многих странах достаточно сделать один неверный шаг, чтобы брови у окружающих
поползли вверх, а ваш престиж покатился вниз.
Куда бы вы ни приехали с деловым визитом, позаботиться о сохранении своего имиджа
будет нелишним.
Правила здесь в общем-то просты.
1. Не заходите без сопровождающих в рестораны, где местные или приезжие мужчины
знакомятся с женщинами с определенной целью. Это, как правило, рестораны европейского
типа или рестораны при гостиницах. Во-первых, еду всегда можно заказать в номер. А
во-вторых, можно обезопасить себя, пригласив поужинать двух-трех сотрудниц фирмы, с
которыми вы работаете.
2. Не дарите мужчинам никаких подарков. Исключением может быть лишь подарок,
адресованный (и в этом ни у кого не должно быть сомнения) жене или детям коллеги, но не
ему самому.
3. Если вы замужем (или были замужем), представляйтесь как «миссис такая-то», даже
если у себя на родине вы поступаете иначе.
4. Обязательно упомяните в разговоре собственного мужа и детей (если они у вас есть,
конечно) и не забудьте справиться о семье вашего собеседника-мужчины. Если вы хотите
пригласить его на ужин, пригласите вместе с членами его семьи.
5. Как только вас познакомили с семейством – все деловые разговоры в сторону:
постарайтесь установить дружеский контакт с родными вашего партнера.
6. И самое главное – никаких романов с деловым партнером.
А если в суд?
Если пострадавшая от сексуальных домогательств начальника решит все-таки
отстаивать свои права, то наверняка подвергнется общественному осуждению.
Во-первых, пострадавшую не поймут, как ни странно, сами женщины. (Они-то всю
жизнь терпели, а тут – на тебе! – выискалась правильная.) Во-вторых, ее, скорее всего, не
поймет муж (мол, сама виновата: доходилась в мини-юбке, дострелялась глазками!). К тому
же мужу скандальная известность ни к чему, ведь репутация его жены в любом случае
пострадает.
В-третьих, что самое главное, очень сложно в таком деле собрать исчерпывающие
доказательства. Интимные предложения делают ведь без свидетелей. Запасаться же
компрометирующей записью диктофона или сделать видеозапись жертве вдвойне опасно –
обвинят в провокации. А если свидетели домогательств даже и были, еще вопрос, захотят ли
они свидетельствовать на суде, например, против своего начальника.
Впрочем, хитрый шеф еще и не так может подставить подчиненную, чтобы себя
обезопасить. Один, например, встретив решительный отпор подчиненной, сразу объявил ей
выговор. А на суде потом заявил, что она его оговаривает, чтобы за этот самый выговор
отомстить.
Глава 7
Конфликты между супругами
Семья является идеальной моделью группы, созданной природой и обществом. Именно
в семье человек может удовлетворить как базовые физиологические потребности (в
продолжении рода, в сексе), так и социальные (принадлежность к общности). В
благополучной семье человек удовлетворяет и высшие потребности – в уважении,
признании, в любви, в самореализации как заботливого супруга, матери/отца. Если
удовлетворения этих потребностей не происходит, это становится серьезной причиной для
конфликтов. Но потребности провоцируют напряженность в отношениях не только тогда,
когда они не удовлетворены, но и тогда, когда их реализация привела к перенасыщению. Оно
разрушительно не только в сфере телесных потребностей, таких как секс, но также и в том,
что касается потребностей психологических (в общении и пр.). Напряжение, возникающее
вследствие перенасыщения, ничуть не менее интенсивно и не менее эмоционально, чем то,
что является результатом неудовлетворения потребностей. В этом случае тот объем действий,
который требуется ему для реализации потребности, может оказаться чрезмерным для
партнера, чья потребность не так велика. В отношении ряда потребностей, таких как секс,
менее удовлетворенный партнер может начать искать удовлетворения на стороне. Однако
зачастую, особенно когда речь идет о сексуальной потребности, это не может не сказаться
самым катастрофическим образом на супружеской жизни.
Семья – древнейший институт человеческого взаимодействия, уникальное явление:
несколько человек самым тесным образом взаимодействуют в течение длительного времени,
насчитывающего порой десятки лет, то есть на протяжении значительной части человеческой
жизни. В такой системе интенсивного взаимодействия не могут не возникать споры,
конфликты и кризисы. Действительно исследования психологов показывают, что в 80–85 %
семей постоянно происходят конфликты. В оставшихся 15–20 % фиксируют наличие ссор по
различным поводам.
В зависимости от субъектов взаимодействия семейные конфликты подразделяются на
конфликты между: супругами; родителями и детьми; супругами и родителями каждого из
супругов; бабушками (дедушками) и внуками.
7.1. Причины супружеских конфликтов и их нейтрализация
Специалисты по брачно-семейным отношениям, а также судьи, коим приходится иметь
дело с разводящимися супругами, указывают причины конфликтов, с завидным постоянством
называемые самыми различными парами.
• Несоответствие партнера идеалу, разочарование в нем.
• Стремление подчинить себе другого.
• Насилие в семье.
• Нетерпимость к привычкам супруга, попытки его «переделать».
• Потребительское отношение к любви, эгоизм.
• Недостаточная эмоциональная поддержка.
• Неудовлетворенность материальным обеспечением семьи, распределением расходов.
• Неудовлетворенность интимными отношениями.
• Несовпадение представлений о ролях мужа и жены.
• Неравномерное распределение между супругами домашних дел.
• Неумение общаться.
• Вредные привычки (в первую очередь – пьянство).
• Несложившиеся взаимоотношения с родственниками супруга.
• Различные подходы к воспитанию детей.
• Ревность.
Если представить всю панораму причин внутрисемейных конфликтов, то самыми
тяжелыми последствиями обладают: супружеская измена, борьба за лидерство в семье,
денежные и бытовые неурядицы, пьянство одного из супругов. Причины конфликтов и пути
их нейтрализации легче понять, рассмотрев истоки конфликтов.
Источники конфликтов
Изучая совместимость людей, работающих в парах, психологи установили
любопытный факт: оказывается, обычно быстрее всего срабатываются двое мужчин, затем –
мужчина с женщиной (не супруги), затем – женщина с женщиной и на последнем месте –
муж с женой.
Как видим, личные отношения мешают делу. Это объясняет (частично) природу многих
конфликтов.
Источником многих конфликтов являются противоречия, возникающие ввиду того, что
мотивы создания семьи (или понимание этих мотивов) у супругов нередко различны.
Более чем тремстам молодым супружеским парам был задан вопрос: «Считаете ли вы,
что семейных конфликтов можно избежать?» 77 % мужчин и 60 % женщин с убежденностью
ответили, что это невозможно.
Чтобы разобраться, рассмотрим более подробно перечисленные выше причины
конфликтов.
Разочарование в партнере
Специалисты видят истоки этого обстоятельства в издержках добрачного ухаживания.
1. Преимущественно «досуговое» общение позволяет будущим мужу и жене
выглядеть только с лучшей стороны – глубинные свойства личности, жизненные установки
молодых людей не могут полностью проявиться при таком общении.
2. Молодые находятся в «возрасте любви», когда потребность в любви настолько
велика, что она нередко принимается за саму любовь .
А далее срабатывает «эффект атрибуции», в силу которого приятному человеку мы
приписываем достоинства, которых у него может и не быть.
Отражением этого обстоятельства являются пословицы: «Не по хорошему мил, а по
милому хорош» и «Все девчата хороши – откуда злые жены берутся?»
3. Качества, которые производят впечатление при знакомстве и ухаживании (внешняя
привлекательность, поведение в компании, умение быть интересным, эффектность) для
семейной жизни почти не имеют значения . А те, что важны для жизни, в процессе
ухаживания обычно остаются «за кадром».
4. Недостаточно серьезное отношение к браку. Как показали данные одного из
исследований, 10 % подавших заявления не явились на регистрацию – это ли не
свидетельство «серьезности» их брачных намерений?!
Чтобы устранить отрицательные последствия поверхностного знакомства, стоит
посоветовать молодым разнообразить общение за счет совместной деятельности: помощь в
работе, учебе, походы, путешествия.
Оказавшись под семейной крышей, многие перестают заботиться о впечатлении,
производимом на супруга: неряшливо одеты, демонстрируют скверные манеры.
Однако не везде дело обстоит так. Находясь на Кубе, делегация столкнулась с
явлением, поразившим всех.
Многие женщины, в том числе секретари, машинистки, сидели на своих
рабочих местах… в бигуди. Поверх были повязаны красивые косынки. Набравшись
решимости, мы спросили: «Почему на работе – и в бигуди?» Наш провожатый
объяснил: «На Кубе есть обычай: жена не должна появляться перед мужем
некрасивой. Вот жены и готовятся к встрече с мужьями». И если домой
возвращается привлекательная жена, то и муж, собираясь домой, тоже приводит
себя в надлежащий вид.
У нас, к сожалению, в некоторых семьях все происходит с точностью до наоборот.
Женщина ждет выходных, чтобы «отдохнуть» в субботу и воскресенье от утомительной
процедуры причесывания, подведения бровей, подкрашивания ресниц и т. д., обряжается в
просторный и не всегда опрятный халат, из-под которого порой выглядывает подол ночной
сорочки… Мужчина двое суток не бреется и ходит заросший щетиной, не выпуская сигарету
изо рта. Вот так проводят два выходных дня два неопрятных человека. Так они «отдыхают».
И даже не замечают, как на поверхности их отношений постепенно собирается пена
неприязни, психической и физической антипатии. О каком желании близости может идти
речь?
Зато всю вторую половину воскресенья женщина проводит в парикмахерской или дома
у зеркала, а муж в понедельник с утра пораньше наводит на себя лоск. И у одного и у другого
возникает вопрос, пока подсознательно: «Для кого?» Раздражение и недовольство друг
другом усиливаются, и, наконец, все, что накопилось, выплескивается наружу – скандал на
почве ревности…
И зубная паста может отравить жизнь, если приходится закручивать тюбик за кем-либо
каждый день. А нечищеные ботинки? Шутки ради она взяла и почистила. Один. Думаете,
помогло? Он так и потопал: один ботинок блестел, другой от грязи сворачивался. Большая
любовь разбивается, натыкаясь на мелкие рифы бытовых проблем, дурных привычек:
невынесенное ведро, капающий кран, хронически грязная посуда…
Плохо, когда муж топает в грязных мокрых ботинках прямо по коврам, торопясь
поздороваться. Причем регулярно и с завидным упорством.
Злит, когда невозможно спокойно почистить зубы, потому что в ванную комнату влетает
разъяренный некто и требует выдавливать пасту с одного конца тюбика и аккуратно его
закручивать.
Милые бранятся – только тешатся . Но если бранятся они регулярно, решая спорный
вопрос: мыть полы просто тряпкой в коленно-локтевой позиции или вначале нужно
непременно подмести пол, а потом шваброй тщательно шуровать по углам, – это уже не
потеха.
А еще он (она) может иметь отвратительную привычку включать свет по всей квартире,
а на замечание, что электричество тоже денег стоит, ненароком обронить что-то
оскорбительное.
В ответ можно услышать, что такими ломтями, какими он режет хлеб и масло, только
мясо на колоде рубят.
А эти интеллектуальные гастрономические споры о пользе картошки в мундире!
Существуют два враждебных мнения. Первое: в «одетой картошке» под этим самым
мундиром сохраняются все витамины. Второе: просто кому-то лень нормально приготовить
обед. Хорошо, если дискуссии на этом и заканчиваются. Хуже, если картофелина летит
кому-то в голову.
А коты! Милые домашние зверюшки становятся причиной настоящих войн. Как
приятно почувствовать теплый пушистый бочок, мурлыкающий и… – Какого черта делает
тут это животное?
И пушистый друг, обиженно фыркая, вылетает из комнаты, растопырив лапы…
Сколько поводов для спора скрывается в самых обыденных вещах. Хорошо, если
родится истина. Хуже, если дело закончится битыми тарелками, синяками.
Традиции, порождающие конфликты
В патриархальном обществе существовал порочный круг зависимости женщины от
мужчины. Он бесконечно воспроизводился. Муж имеет собственностью жену, а она –
малолетних детей. В религиозной литературе мы часто встречаем повествования, в которых
даны образцы такого почитания. Приведем один из них.
Жена с мужем и ребенком грелись у костра в зимнюю стужу. Муж положил
голову ей на колени и заснул. Внезапно ребенок пополз к костру. Опасаясь
разбудить своего господина, женщина не пыталась спасти ребенка. Он полз, а она
молила бога костра Огни не причинять ему зла. Бог, пораженный ее верностью
супружескому долгу, снизошел молитве, и ребенок, улыбаясь, невредимый сидел
посередине костра, пока муж не проснулся.
Подобными нравоучениями пестрит и Библия. Кому не знакомо: «Да убоится жена
мужа своего…» В «Писании» читаем: «А учить жене не позволено, ни властвовать над
мужем» . «Жена да учится в безмолвии, со всякою покорностью; а учить жене не позволяю,
ни властвовать над мужем, но быть в безмолвии. Ибо прежде создан Адам, а потом Ева; и не
Адам прельщен; но жена, прельстившись, впала в преступление; впрочем спасется через
чадородие, если пребудет в вере и любви и в святости с целомудрием» (1 Тим. 2:11–15).
Равно и Коран, например, в суре под номером четыре, которая так и называется –
«Женщины», утверждает, что мужья стоят выше жен, потому что Аллах дал одним
преимущество над другими. А непокорных рекомендуется «увещевать» и «ударять».
Целый кодекс содержит «Камасутра» – трактат, написанный в III веке н. э. индийским
врачом Малланагой Ватсьяяной. Так, в главе о поведении единственной супруги говорится о
том, что должна делать жена и чего не должна. Главный вопрос, который решает она каждый
день: «Что мне следует делать, чтобы лучше услужить мужу – господину моему?»
Стремление подчинить другого
Эта традиция нередко приводит к конфликтам, так как однозначно утверждает за
мужьями лидерство, в то время как многие современные женщины не принимают этого.
Другие, чтобы не разрушать представление мужа о себе как о главе и кормильце семьи,
отказываются от личной карьеры и заработка, большего, чем у мужа, объясняя это тем, что
хотят иметь больше времени для семьи. Однако нереализованность в профессиональной
деятельности ощущается женщиной как жертва, создает внутренний конфликт. Особенно
явственно он проявляется, когда муж оказывается неспособным достичь успехов в работе.
Борьба за лидерство в семье – это серьезнейшее испытание для нее, более определенно
– путь к разводу. У каждой из сторон свои козыри. У мужчины – традиции общества и
уверенность в себе, более присущая мужчинам.
У женщины тоже есть сильные аргументы.
1. До 30 лет мужчины обычно испытывают большую потребность в сексе, нежели
женщины, и это рождает зависимость мужа от жены.
2. В основном жена ведет хозяйство и домашний бюджет, то есть фактически руководит
хозяйственной деятельностью семьи.
3. Появившийся ребенок больше привязан к матери, и многие жены используют это для
давления на мужа.
4. В случае конфликтов общественное мнение чаще встает на сторону женщины, считая
ее потерпевшей. Отражением этого, в частности, является сложившаяся судебная практика,
когда при формальном равенстве прав на ребенка отца и матери суд при разводе всегда
оставляет ребенка матери. Ей же и квартиру. Ему – свободу и алименты. Женщины это знают
и нередко используют этот факт в отношениях с супругом, пугая мужа разводом.
Основание для борьбы женщин за власть в семье было подмечено еще Кантом,
указывавшим, что склонность к власти выявляется у женщины в семье.
Многие мужья, посопротивлявшись год-другой, находят, что место «под каблуком»
достаточно комфортно – никакой ответственности. Но большинство отстаивает свое
лидерство до конца. Нередко до конца семьи.
Попытки «переделать» супруга
Мы уже говорили, что к моменту вступления в брак человек уже сформировался и
переделать его невозможно. Неслучайно анкетный опрос разводящихся, осуществленный
эстонскими социологами, показал, что всем тем, кто утверждал, что еще до вступления в
брак он был осведомлен о слабостях характера другой половины, но закрыл на это глаза,
ожидая, что эти слабости исчезнут в процессе совместной жизни, пришлось разочароваться в
своих исходных оптимистических представлениях. Зато представители стабильных семей
единодушно утверждали об улучшении соответствия характеров в течение совместной
жизни.
Попытки переделать супруга встречаются нередко и со стороны жен, и со стороны
мужей.
Жены борются с раздражающими их привычками мужей, упрекают в отсутствии
усилий для продвижения по службе и в зарабатывании денег.
Мужья часто «достают» женщин по части расходования денег.
В то же время совместная жизнь при наличии доброй воли и желания сохранить любовь
и брак приводит к постепенным изменениям во взглядах, характере и привычках. С годами
супруги начинают все более походить друг на друга, о чем мы уже говорили.
Это является результатом не нажима со стороны, а самовоспитания исходя из задачи
сохранения ценностей, общих и значимых для супругов.
Прочная семья неотделима от искусства компромиссов.
Насилие в семье
В России в среднем за год в семьях от рук мужей погибает более 15 тысяч женщин и
еще около 54 тысяч получает увечья разной тяжести, что в три раза превышает аналогичные
средние показатели, например, по странам Центральной Европы.
Эти данные были приведены в отчете за 1996 год Российской ассоциации кризисных
центров, те же тревожные цифры содержатся в аналитической записке к проекту закона «О
предотвращении насилия в семье». Во всех развитых странах подобные законы действуют
уже более 20 лет.
Между тем в России проблема реального насилия над женщиной в семье действительно
актуальна. По данным исследования, 30–40 % тяжких насильственных преступлений в
стране происходит именно в семьях, а точнее, в каждой четвертой (!) семье. Впрочем, мнения
мужчин и женщин о том, что считать насилием, существенно расходятся: согласно
социологическим опросам, 81 % женщин и лишь каждый третий мужчина считают
физическое насилие в семье распространенным явлением. Грубое отношение, запугивание,
унижение, оскорбления, побои – вот то, чему женщины в российских семьях подвергаются
традиционно и с печальной регулярностью. Часто в конфликте виноваты оба супруга
(провоцирование насилия со стороны женщины признают частым явлением половина
опрошенных мужчин и женщин), но жертвой насилия в результате, как правило, оказываются
именно женщины. Они почти всегда беззащитны перед произволом мужей – милиция в такие
дела, пока кто-то кого-то не убьет, предпочитает не вмешиваться, а от соседей и друзей в
лучшем случае можно ожидать лишь сочувствия.
Совершающееся сплошь и рядом за дверями квартир принуждение мужьями жен к
сексуальным отношениям тоже не попадает в милицейские сводки и разновидностью
изнасилования не считается. Между тем недопустимым такое принуждение назвали 92 %
участниц опроса и всего около 70 % участников. Зато каждый пятый опрошенный мужчина
считает, что муж вправе принудить жену к сексуальному контакту.
Факторами, провоцирующими насилие в семье, женщинами были названы алкоголизм,
неумение общаться друг с другом, неудовлетворенное сексуальное желание, насилие,
перенесенное в детстве, и насилие, демонстрируемое в фильмах и телепередачах. Мужчины,
в свою очередь, сослались на плохие жилищные условия и тяжелое финансовое положение –
невозможность или неспособность достичь высокого социального статуса заставляет их
компенсировать свои неудачи установлением диктата в семье, власти над женой. В свою
очередь женщины часто необъективно называют насилием над своей личностью любое
действие мужчины, с которым она не согласна.
Было установлено [26], что дети, видевшие проявления физического насилия в
отношениях между собственными родителями, склонны воспроизводить подобные действия
в общении с другими людьми. Этот феномен имеет длительный эффект: люди, бывшие в
детстве свидетелями физического насилия между родителями и подвергающиеся телесным
наказаниям, во взрослом возрасте сами становятся склонными к использованию физической
силы в отношениях с супругами и агрессии в отношении собственных детей. По некоторым
данным, приблизительно 30 % тех, кто был свидетелем агрессии между родителями и был
жертвой физических наказаний, во взрослом возрасте совершают насилие [274].
Как показано в многочисленных исследованиях, чаще всего в супружеских отношениях
в качестве агрессора выступает муж, а качестве жертвы – жена [165]. Однако не всякий
мужчина и не всякая женщина в семье выступают соответственно в роли агрессора и жертвы.
Личности агрессора и жертвы в супружеских отношениях описал И. А. Фурманов [290].
Приведем это описание, следуя указанному источнику.
Личность агрессора (мужа) отличают следующие характеристики:
• импульсивность, фрустрационная неустойчивость, склонность к аффективным
вспышкам гнева;
• низкая самооценка;
• гипертрофированная потребность во внимании;
• эмоциональная зависимость от партнера;
• собственнические установки;
• стремление контролировать ситуацию в семье;
• ригидность ожиданий в супружеских отношениях;
• ревнивость.
Личность жертвы (жены) отличают следующие характеристики:
• экономическая и/или эмоциональная зависимость от мужа;
• ощущение бессилия;
• неспособность разделять свои собственные потребности и нужды мужа;
• низкая самооценка;
• нереалистические убеждения, что поведение насильника можно изменить;
• уверенность, что ревность и физическая агрессия – доказательство любви [290].
Справедливости ради надо отметить, что в последние годы наблюдается рост жертв
насилия и среди мужей. Так, в Минске среди двухсот регистрируемых ежедневно сообщений
о домашнем насилии до 10 % звонков принадлежат представителям сильной половины
человечества, которым необходима помощь. Надо сказать, что практически 50 % убийств
совершают женщины. Другой вопрос, какова подоплека убийства, как женщину вынудили на
этот шаг. Ведь зачастую жертва не может далее терпеть унижения и издевательства и в
отчаянии берется за орудие убийства.
Директор минского городского центра социального обслуживания семьи и детей
Андрей Туровец тоже отметил, что в последнее время мужчины стали все больше
подвергаться насилию со стороны жен:
– До 30 % людей, которые приходят в наш центр социального обслуживания семьи и
детей, это мужчины.
Что же делать женщине, подвергающейся реальному насилию со стороны мужа? Если
есть вероятность найти с мужем общий язык, то есть два пути: или, не превращаясь все же в
безропотную «золушку», стараться не провоцировать его лишний раз на грубость – для
своего же спокойствия, или, наоборот, проявить твердость и попытаться доказать, что вы
полноправная и умеющая постоять за себя личность. Если это не помогает, то лучше всего
обратиться к психологу (например, в кризисный центр для женщин), предпочтительно обоим
супругам. Наконец, последнее средство – правоохранительные органы. При всем
несовершенстве действующих законов привлечь окончательно распоясавшегося мужа к
ответственности можно, хотя потребуются по крайней мере свидетели его неправомерных
действий и проведение экспертизы.
Недостаточная эмоциональная поддержка
В эмоциональной поддержке нуждаются оба супруга, но женщины заявляют об этом
чаще. Для женщины очень важно иметь поддержку. Но эмоциональный климат в семье
создает именно женщина. В большинстве случаев виновниками возникающих в семье
конфликтов бывают женщины. Они чаще, чем мужчины, стремятся сделать «назло»,
«отомстить», «проучить, чтобы знал», они более злопамятны и склонны из мухи делать
слона. Мужчины чаще, чем женщины, пытаются сгладить конфликт, найти конструктивный
выход из конфликтной ситуации, не обобщая, а конкретизируя разногласия.
По данным соцопросов, 48 % семей в Беларуси считают нормой грубость, 14 % –
унижение друг друга, 6 % – рукоприкладство.
Больше половины всех убийств совершается на бытовой почве. Примечательно, что 12
из 100 женщин считают, что мужчина может в определенных ситуациях применить по
отношению к женщине физическое насилие (всецело их поддерживают 24 из 100 мужчин).
На наличие такого мнения влияет даже не возраст и не семейное положение, а уровень
образования. У высокообразованных женщин чувство собственного достоинства значительно
выше. Количество семей, где муж жестоко обращается с женой, в 3,5 раза больше, чем семей,
где деспот – жена. Почти каждая вторая женщина с неудовольствием, а то и просто со
страхом приходит сегодня домой.
Откуда такая жестокость?
По данным исследования социологической службы «Общественное мнение» 68 %
мужчин и 55 % женщин современного белорусского общества воспитывались при помощи
наказаний. При этом в детстве наказывались гораздо чаще те, кто считает, что они были
«непослушными» детьми. Наиболее грубое наказание – битье – пережили 31 % девочек и
40 % мальчиков. Так или иначе, наказывают своих детей 66 % отцов и 71 % матерей. Как
правило, это те, кто в детские годы воспитывался так же. Отцы чаще матерей действуют
грубо: 21 % мужчин и 17 % женщин могут ударить или побить своего ребенка (чаще
достается мальчикам). Вполне логично, что, с малолетства подвергаясь насилию, люди в
зрелом возрасте относятся к определенным его формам спокойно. Насилие становится
обязательной приметой бытия.
Таким образом, жестокость в семейных отношениях передается как бы по наследству.
Этот вывод должны постоянно помнить родители, заботящиеся о судьбе своих детей [295].
Деньги
Приведем мнение врача-психотерапевта, кандидата медицинских наук Александра
Полеева.
«Любовь» и «деньги»… В каждом из этих слов есть нечто магическое, превращающее
их сочетание во взрывоопасную смесь. Ссоры из-за денег между любящими порой
оказываются такими яростными, такими горькими, как никакие другие.
«Не пойму, что происходит с моей женой? – горестно признается
тридцатилетний Саша. – Мы постоянно ссоримся из-за денег! Большую часть
времени Галя чрезмерно экономна. Но временами она становится настоящей
транжирой. То золотые часы купила на весь месячный доход, то безумно дорогую
вазу для цветов. Но главное – все эти покупки она делает, не советуясь со мной,
просто ставит перед фактом. Конечно, я закипаю, говорю ей резкие слова, она
оправдывается. И ходит потом как в воду опущенная…» (из практики
врача-психотерапевта А. Полеева) [295].
Камень преткновения
Известный американский семейный психолог С. Форвард полагает, что явные или
скрытые разногласия по поводу денег лежат в основе двух третей всех разводов. В ее
исследовании 93 % мужей заявили, что принципиально не согласны с тем, как их жены
расходуют деньги, тогда как претензии в сфере сексуальной жизни высказали только 50 %.
Корни конфликтов – в принципиально разном отношении мужчин и женщин к деньгам.
Для женщин деньги – всего лишь бумага, за которую можно приобрести товары и услуги.
Для мужчин они – символ успеха. Сенсационными оказались проведенные в Париже,
Лондоне и Нью-Йорке исследования материального положения одиноких мужчин и женщин
в возрасте от 30 до 50 лет. Хотя средний доход сильного пола лишь в полтора раза превышал
доход женщин, сбережений у мужчин оказалось в 24 (!) раза больше. И все же специалисты
считают, что частота наших ссор из-за денег обусловлена не только половыми различиями в
отношении к «презренному металлу», но и другими факторами.
В приведенном выше примере из практики врача-психотерапевта А. Полеева, как
выяснилось в ходе его работы с Галей и Сашей, в их браке муж играл роль лидера. Нередко
он относился к жене как к ребенку, что Галю обижало. Временами она пыталась поднять себе
настроение с помощью дорогих покупок. Важно, чтобы приобретение было дорогим, – от
этого Галя испытывала душевный подъем, ощущала уверенность в себе, самостоятельность и
независимость (она совершила поступок!), но уже через два-три часа после покупки ее
охватывало чувство вины перед мужем.
Саша в своих претензиях к жене тоже перегибал палку: не столь уж разорителен был
для семьи ее «тратоголизм». После нескольких бесед стало понятно: Саша, не пользуясь
большим успехом у женщин, в глубине души очень боится потерять обаятельную и
общительную жену и поэтому часто критикует ее, как бы внушая: «Ты без меня пропадешь!»
Яростные споры по поводу покупок и денег служат своеобразным щитом,
защищающим людей от глубинных тревог, опасений, страхов. Если бы они не смогли спорить
о деньгах, им пришлось бы признаться друг другу в гораздо большее важных и значимых
проблемах: Саше – в страхе потерять жену, Гале – в недовольстве его лидерством. Ссоры
из-за денег – на самом деле отводной клапан для множества отрицательных эмоций.
Отношение к «презренному металлу» у людей очень разное. Одни во что бы то ни стало
к нему стремятся, хорошо зарабатывая уже в 20 лет, другие и в тридцать пять довольствуются
скромным заработком. Одни легко расстаются с деньгами, другие копят «на черный день».
Но ведь большинство из них обращались ко мне с проблемами в любовных и супружеских
отношениях! С годами я понял: то, как мы обращаемся с деньгами, – прямое отражение
нашего отношения к себе, к любви и любимым.
Если человек не стремится заработать деньги, то, как правило, он считает себя
недостойным настоящих денег и одновременно – недостойным настоящей любви. Если он
скуп в расходах на себя и близких, он скуп и в проявлениях любви. Если в денежных делах
он непоследователен и хаотичен, то и любовные его отношения пребывают, скорее всего, в
состоянии хаоса.
Наше обращение с деньгами – это окно в самую суть нашей личности [295].
Как вы относитесь к деньгам?
Постарайтесь честно ответить на следующие пять вопросов. Не спешите.
Прислушайтесь к себе: если какой-то вопрос вызывает у вас неприятные чувства – значит, он
попал в точку.
– Охватывает ли вас желание что-либо купить, когда у вас тяжело на душе?
– Испытываете ли вы чувство тревоги или вины, когда тратите деньги на
себя, даже если вы щедро тратите их на других?
– Покупаете ли вы своим друзьям и близким дорогие подарки, даете ли
деньги взаймы, потому что в глубине души надеетесь, что они будут больше
любить и уважать вас?
– Приводит ли вас в ужас мысль, что вы можете утратить свои сбережения,
хотя вы неплохо зарабатываете?
– Остаетесь ли вы в трудных любовных или супружеских отношениях из
страха, что не сможете обеспечить себя материально?
Если вы, уважаемый читатель, ответили утвердительно хотя бы на один из этих
вопросов, знайте: ваши проблемы с деньгами – лишь отражение более серьезных проблем.
Конечно, финансовые проблемы в нашей жизни бывают ох как нелегки. Но чаще всего
денежные раздоры в семье отражают более серьезные психологические проблемы и
конфликты, а иногда просто скрывают их. Присмотритесь к тому, как вы обращаетесь с
деньгами, и вы сможете улучшить ваши любовные и супружеские отношения.
Неготовность к браку
Изучая конфликты в семьях, психологи выясняли, кто готовил будущих супругов к
семейной жизни, к роли мужа и жены, отца и матери, насколько они подготовлены к
взаимодействию с родственниками жены и мужа. В большинстве случаев (85 %) мужчин к
семейной жизни не готовил никто, а 15 % «немного готовили дома», женщин никто не
готовил в 59 % случаев, 34 % женщин «немного готовили родители» и 7 % – школа. Многие
будущие супруги учились семейной жизни, наблюдая жизнь своих родителей. Но эта жизнь
не всегда безупречна.
Самоподготовкой молодые люди ни порознь, ни вместе и вовсе не занимались.
Вступая в брак, многие мало задумываются над тем, какие проблемы и трудности их
ожидают, как будут строиться их семейные отношения. Молодым людям, подавшим
заявление в загс, задавались вопросы: «Кто в вашей семье будет главой?», «Как вы думаете
распределить домашние дела?» Оказалось, что над этим они не задумывались. Не
задумывались они и над тем, что каждый из них должен сделать, чтобы семейная жизнь была
счастливой, чтобы был счастлив любимый человек.
«Устав» семьи
Как правило, молодожены почти всегда исходят из иллюзорного предположения, что
если они любят друг друга и стремятся быть вместе, то и представления о совместной жизни
у них сходные.
Наилучший способ преодолеть это заблуждение – постараться понять стремления и
ожидания партнера, постараться найти разумный компромисс и на основе двух разных
«уставов» составить третий – «устав» своей собственной семьи . Для каждой пары этот
«устав» свой, он может далеко отойти от правил поведения в семьях родителей, друзей и
знакомых, для посторонних он может казаться странным – но это будет собственная система
отношений, собственный мир, отвечающий потребностям этой пары.
Если компромисса добиться не удается, один из супругов вынужден капитулировать. Но
законы психологии столь же строги и непреклонны, как и законы физического мира: в
«проигравшем» накапливаются обида и раздражение, время от времени они обязательно
прорываются, выплескиваются неожиданно и бурно. В такой ситуации ни один из супругов
не может ощущать себя в психологической безопасности, не может наслаждаться
эмоциональной близостью своего избранника.
Семейный уклад
В связи с вышесказанным желательным на этапе узнавания является своеобразное
знакомство домами – не обязывающие к браку совместные визиты в семьи друг друга,
позволяющие увидеть своего избранника в обстановке, близкой к будущей семейной, и
понять, какие привычные для него и воспринимаемые им как естественные особенности
семейного уклада и обихода окажутся приемлемыми и для тебя самого в возможной
семейной жизни.
Немаловажную роль для узнавания друг друга имеют и совместно переживаемые
трудности (в турпоходе, например), которые позволяют выявить способность возможного
избранника к преодолению неизбежных в браке препятствий. Следует также обратить
внимание на подготовленность будущего партнера к выполнению обиходных семейных
функций – приготовлению пищи, уборке, стирке и т. п. – с учетом того, какие из этих
функций могут им выполняться самостоятельно, а какие требуют совместных усилий.
Понаблюдав за родителями друг друга, жених и невеста могут сделать выводы о
поведении в будущем своего избранника или избранницы. Так, при активном отце и мягкой
матери вырастают, как правило, активные, агрессивные сыновья и пассивные дочери. Когда
же сверхактивна мать, сыновья малоинициативные, безвольные, а дочери – активные.
Ключевой момент любого супружеского союза – знание . Стоит постараться как можно
больше узнать о себе (определиться со своими приоритетами), своем спутнике, о
склонностях, потребностях, ожиданиях. Помогут в этом: постоянный интерес к партнеру,
выявление его привычек и планов в личном и семейном плане, тесты, которые можно найти в
книгах [306; 307; 313 289; 290; 298].
Несовпадения представлений о ролях мужа и жены
Многие мужчины традиционно исходят из точки зрения, что муж – глава семьи, что
есть мужская работа в семье и женская (которой немного больше) – по существу, это весь
быт: покупки, приготовление пищи, мытье посуды, уборка квартиры, стирка, глажение белья,
а также уход за детьми.
В представлении многих женщин муж – это прежде всего добытчик, создающий
материальную основу существования семьи. Но он должен и помогать жене в домашних
делах, разгрузив ее. Кроме того, он должен соблюдать верность, проявлять внимание и
любовь, эмоционально поддерживать ее.
В частности, принимать на себя наиболее ответственные решения. Невыполнение
супругом (супругой) этих (наиболее часто встречающихся) и других требований приводит к
конфликтам.
«Новые русские»
В последние годы появилась еще одна проблема, о которой рассказывает психолог А.
Ибина:
«Когда-то мы, женщины, мечтали о том, чтобы наши мужья зарабатывали деньги,
обеспечивали семью. И вот мужчины (далеко не все, конечно) наконец научились быть
кормильцами, хозяевами положения… А у невропатологов и психологов появилась новая
категория клиенток.
Теперь Ольга вспоминает те времена скитаний по общежитиям, подсчеты, сколько же
осталось до зарплаты, как лучшие годы своей семейной жизни. Они с мужем были бедны, но
счастливы и любили друг друга.
Все изменилось, когда муж открыл свою фирму. В доме появился достаток, но исчезли
покой и взаимопонимание.
Муж завел любовницу – молодую и красивую глупышку, с которой таскается по
презентациям и круизам. Его вечно нет дома. При этом он уверяет Ольгу, что любит ее и
детей, что никогда не бросит семью, но – “у меня своя жизнь, я очень устаю – ты должна
меня понять”.
Ольга в отчаянии. Уже и признаки невроза появились: бессонница, головные боли,
депрессия. А то Ольга вдруг срывается, кричит на детей, осыпает всех упреками.
Первое , что нужно сделать женщине в такой ситуации, – это понять: то, что сейчас
происходит в ее семье, – типично, преодолимо и вовсе не смертельно.
Не в деньгах счастье, но и несчастье не в них – каждая семья периодически испытывает
кризисы. Они сулят или полный разрыв, или заставляют перейти на новую ступень
взаимоотношений. Не стоит бояться этого. Конфликт – это прежде всего ситуация выбора.
Проблему необходимо разрешить, пока вы владеете ситуацией. Если ничего не
предпринимать сейчас – наступит время, когда выбора уже не будет. Так же как ваш муж
рискует, занимаясь бизнесом, так же и вы должны идти на риск и строить новые отношения в
семье.
Во-вторых , оцените, прежде всего, себя, свое поведение. Ольга, например, долгие
годы опекала мужа, наставляла на путь истинный, воспитывала, относилась к нему как к
ребенку. А он между тем обрел независимость, уверенность в своих силах. Перед женой,
которая знает всю его подноготную, ему очень сложно выглядеть таким. С любовницей –
другое дело. Для нее не существует прошлого мужчины, его слабостей, она видит его таким,
каким он хочет казаться сейчас, – блестящим, деловым, принимающим самостоятельные
решения. Постарайтесь и вы внушить мужу, что вы уже не находите в нем прежних черт –
только приметы Победителя.
Третий пункт нашей программы – понять мужчину, который рядом. Обычно
отчуждение между супругами нарастает лавинообразно: муж, занявшись своим делом,
естественно, начинает уделять меньше внимания семье – жена воспринимает это как личное
оскорбление и замыкается, перестает быть нежной, ласковой, сексуальной. Не совершайте
этой ошибки.
Длительная, напряженная интеллектуальная работа притупляет чувства, поэтому ваш
муж нуждается в своеобразном допинге – острых ощущениях, переживаниях, встрясках. Это
могут дать азартные игры, алкоголь, женщины… А вечно недовольная, ворчливая, мрачная
жена вряд ли способствует отвлечению от забот.
И последнее , самое главное. Ситуация меняется, когда меняется один из участников
конфликта. Так же как социальный статус женщины подтверждается социальным статусом
мужчины, который рядом с ней, так и достижения мужа выглядят более значимыми, если его
жена будет привлекательной, обаятельной, оптимистичной, желанной в обществе. В
противном случае она фактически подрывает его авторитет.
У женщины всегда должен быть какой-то интерес в жизни помимо заботы о семье и
детях. Положение жены бизнесмена открывает для этого колоссальные возможности.
Ищите активных людей , которые вытащили бы вас из дому, помогли найти
увлекательное занятие. Ни в коем случае не поддавайтесь соблазну поплакаться подругам в
жилетку – не тратьте на это время.
Пойдите на курсы иностранных языков, займитесь шейпингом, танцами, рисованием,
освойте какую-нибудь приятную и полезную профессию. Осуществите, наконец, свою мечту,
до которой когда-то вы не смогли дотянуться. Никогда не слушайте окружающих – они всегда
будут говорить либо “еще рано”, либо “уже поздно”.
Не позволяйте себе думать о причиненных вам обидах, поищите более конструктивный
способ применения своих сил.
Объединитесь с такими же, как вы, женами деловых людей, но не для того, чтобы
жаловаться друг другу на горькую судьбину, а для того, чтобы организовать что-нибудь
интересное и для вас, и для окружающих.
Увидите – отношение к вам мужа изменится. И не забывайте слова Ремарка: “Кто
удерживает – тот теряет, кто готов с улыбкой отпустить – того пытаются удержать”. Научные
исследования полностью подтверждают это жизненное наблюдение писателя» [295].
Ловушка
Сегодня самый желанный жених – «богатый». (Неважно, чем он занимается, – торгует
компьютерами, нефтью или героином.) Его заочно готовы полюбить 45 % опрошенных.
Бракосочетание с «бандитом» – еще одна «высшая» ступенька в брачной карьере, на нее
мечтают взобраться 18 % белорусских невест. Брак с иностранцем занимает в рейтинге 3-е
место (15 % опрошенных). Далее следуют звезды эстрады, политики, но интерес к ним
вялый. Может, оттого, что женщины рациональны и не претендуют на места, безнадежно
занятые? Примечательно, что около 30 % мечтательниц свои планы реализуют. В искомые
объекты добросовестно влюбляются, выходят замуж и… в 6 случаях из 10 если не
разводятся, то живут в фактически распавшихся семьях… А на вопрос, счастлив ли их
«удачный» брак, только 4 % респонденток ответили положительно…
Правда, дискомфорт в «золотой клетке» испытывают не сразу. Не подводят психологов,
утверждающих, что распад семьи начинается через 4 года (срок, отпущенный природой на
интенсивную заботу о ребенке). Именно по истечении этого периода начинается реальная
оценка семейных и жизненных ценностей…
Конечно, она уже не вернется к маме. И наверное, вообще никогда не уйдет от мужа.
Во-первых, – дети, а во-вторых…
Вот что услышал автор (как практикующий конфликтолог) от одной «удачно»
вышедшей замуж за «богатого»: «Не имеет смысла уходить от человека, которого никогда нет
дома. Знаете, анекдоты про “новых” – не очень анекдоты. Детей мой вечно отсутствующий
муж действительно помнит по фотографии (меня, наверное, тоже). Его местонахождение
никогда не известно, сиди и гадай. То ли на работе, то ли на разделочном столе, то ли с
товарищами по бизнесу в казино. Супружескими обязанностями, если честно, себя не
обременяет. Говорит: “Нервные перегрузки”. Недавно с одной из “перегрузок” столкнулась в
кафе. Она быстренько шелками прошуршала к выходу, а он туманно пояснил – мол,
абсолютная незнакомка…
Первая реакция была – уйти. Оставить все побрякушки, туалеты заодно с
домработницей, джакузи и безвкусным антиквариатом. Только кому оставить?
“Незнакомке”?» [295].
Неравномерное распределение домашней нагрузки
На вопрос: «Считаете ли вы достаточной помощь мужа в ведении домашнего
хозяйства?» – 60 % женщин ответили, что не считают. Мужья были более самокритичны:
72 % их признали эту помощь совершенно недостаточной. Нежелание части мужчин
помогать женам в их нелегком домашнем труде приводит к постоянным конфликтам:
женщины, обремененные домашними делами, воспитанием детей, устающие на работе,
становятся раздражительными, несдержанными и нередко муж и дети становятся объектом
их «разрядки».
Согласно проведенному автором тестированию, мужья в целом более довольны браком,
нежели их жены. Одна из двух причин этого, чаще всего называемых женщинами, –
перегруженность домашними делами, слишком незначительная помощь мужа и детей.
Ведь, глядя на отцов, и дети мало помогают матерям. Только 2 % детей помогают во
всех домашних делах, 1 % содержат свои вещи в порядке, 4 % гладят, 6 % чинят одежду, 10 %
стирают, 14 % готовят обед, 15 % моют посуду, 22 % ходят в магазин, 38 % делают уборку
квартиры. Это, кстати, намного хуже, чем показатели их отцов: уборку делают 19 % мужчин,
готовят еду 18 %, моют посуду 15 %, стирают 13 %, гладят 4 %, ходят в магазин 15 %,
ремонтируют квартиру 2 % [295].
Дети, не приученные с детства к домашнему труду, растут ленивыми,
неподготовленными к семейной жизни. Эта неподготовленность становится причиной
неурядиц и конфликтов в их будущих семьях.
На вопрос родителям, почему они не включают дочерей в домашний труд, автор
услышал: «Еще наработаются, когда выйдут замуж». – «Но они не готовы к домашней
работе, не хотят и не умеют ее выполнять». – «Ничего, жизнь научит!»
Так новое поколение будет наступать на те же самые грабли, на которые наступали их
родители [295].
Противоположная тенденция
К сожалению, в некоторых семьях имеет место потребительское отношение жены к
мужу: «Выжать из него все, что можно!»
Каждый день мужчина слышит упреки: «Другие зарабатывают, а ты…!», «У тебя руки
как крюки», «Хоть что-то ты сделаешь по дому?», «Почему другие жены имеют все, а я
ничего? Что у меня за муж?!!» Какой глагол чаще всего ставят женщины после слов
«настоящий мужчина»? Унижение, оскорбление и требование «дай, хочу, купи» – вот
средства медленного истребления мужского рода. Это лучший способ внушить мужу
отвращение к дому и приобщить его к мужской компании, где без спиртного обычно не
обходятся. Как и женщине, мужчине семья необходима как отдушина, как та психологическая
ниша, где можно отдохнуть от проблем. Атмосфера претензий и упреков превращает для него
дом в ад. «Он мужчина, он выдержит». Не выдерживают.
Неумение общаться
Есть только один способ разрешения семейных проблем, конфликтных ситуаций,
избавления от обиды – конструктивное общение супругов, умение разговаривать друг с
другом и слышать друг друга. За затяжным, неразрешенным конфликтом, ссорой, как
правило, скрывается неумение общаться.
Американский психолог Дж. Готтман, специально изучавший процесс семейного
общения , выявил интересные закономерности общения супругов в конфликтных семьях.
Прежде всего, для этих семей характерна излишняя скованность общения. Члены их как
бы боятся сказать свое слово, выразить свои переживания, чувства. Конфликтные семьи
оказались более «молчаливыми», чем бесконфликтные, в них супруги реже обмениваются
информацией, избегают «лишних» разговоров, очевидно, опасаясь, как бы ненароком не
вспыхнула ссора.
В конфликтных семьях супруги практически не говорят «мы», они предпочитают
говорить только «я». А это свидетельствует об изолированности супругов, об эмоциональной
разобщенности, о том, что чувство «мы» в этой семье не сформировалось.
Проблемные, вечно ссорящиеся конфликтные семьи – это семьи, в которых общение
происходит в виде монолога. Все это напоминает разговор глухих: каждый говорит свое,
самое важное, наболевшее, но никто его не слышит, – в ответ звучит такой же монолог.
Внешнее «оформление» речи
Под умением общаться подразумевается не только то, что следует, а что не следует
говорить, но и как следует, а как не следует говорить.
Если вы внимательнее посмотрите, как общается один человек с другим, то увидите,
что этот процесс совершается не только при помощи слов. Важны и тон, которым
произносится фраза, и выражение лица, и жесты, позы, которые человек делает неосознанно.
Эту информацию очень трудно контролировать, и получаем мы ее, даже не всегда отдавая
себе в этом отчет. Например, после внешне нормального разговора у вас почему-то портится
настроение, становится грустно; возникает ощущение, что вроде бы все, что говорилось,
правильно и нечего возразить, но в то же время вы чувствуете, что-то не так.
Бывает это обычно, когда жесты и позы во время разговора противоречили сказанному.
Чтобы быть более убедительным самому и лучше понимать состояние собеседника,
необходимо овладеть языком телодвижений (жестов, поз). Изучать их можно по весьма
информативным книгам «Язык телодвижений» [203] и «Как читать человека, словно
книгу» [186].
Самокритичность
В бесконфликтных и малоконфликтных семьях супруги как бы заранее предупреждают
возможные недоразумения, сохраняют требовательность к самим себе, достаточно
доброжелательны к близким, умеют быть благодарными за поддержку и помощь.
Совсем иное дело в конфликтующих семьях. Здесь супруги, как правило,
переоценивают себя, приписывают себе свойства, которых другой в них не видит. Например,
они могут быть уверены в том, что готовы прийти на помощь близкому, а близкий человек
утверждает обратное. Все это проявляется в общении.
Несложившиеся отношения с ближним окружением
Нередко инициаторами конфликтов (вплоть до развода) молодых супругов являются их
родители.
В ряде исследований установлено, что в среднем 30 % мужчин и 20 % женщин считают,
что ближайшие родственники отрицательно влияют на семейные отношения.
Отношение к друзьям супруга тоже может выступать определенным индикатором
прочности брака. Так, по данным многих исследований, жены, считающие свой брак
удачным, в большинстве случаев находят хорошими друзей мужа. Наоборот, женщины,
признавшие брак неудачным, высказали мнение, что не менее половины друзей мужа –
плохие люди.
Неучитывание физиологии
Примерно половина женщин в определенные дни менструального цикла страдают от
головных болей, плохого настроения, раздражительности. Происходит это обычно во второй
половине менструального цикла, у большинства – накануне менструации.
Если муж не учитывает этого, то ежемесячно будут возникать конфликты «из ничего».
Встретившись с немотивированной раздражительностью жены, мужу стоит припомнить,
сколько времени прошло от последней менструации жены. Если «все сходится», – причина
ясна, а значит, надо просто не принимать вызов, брошенный женой, а быть к ней
повнимательнее и поласковее, помочь и освободить ее от каких-то дел.
Взаимоотношения с родственниками, или Как превратить свой дом в
сумасшедший
Говорят, что семьи, начавшие жизнь в родительском доме, распадаются или очень
быстро, или уже никогда… По давнему обычаю, принято мужу приводить молодую жену в
дом своих родителей, даже если там значительно теснее, чем в доме жены. Иначе – ходить в
примаках, что, по очевидным причинам, считалось довольно-таки унизительным для
начинающего супруга.
И хотя суть отношений осталась прежней, время с удивительной легкостью меняет
нравы, донельзя упрощает манеры. Что, в свою очередь, также ведет к определенным
накладкам и крайностям: врезание замков во все комнаты, посещение кухни согласно
расписанию, а туалета и душа – по регламенту; злостное пересаливание втихаря «вражеских»
невесткиных щей, незаметное отключение звукового сигнала телефонного аппарата в момент
ожидания зятем «важного делового звонка»… Итог – разводы, смертоубийства, тюрьмы,
психушки… В лучшем случае – официально – никакие отношения.
А причина всему – либо пробелы в воспитании, либо чрезмерная любовь к своим
отпрыскам и, конечно же, ревность…
И если вы едва из-под венца, то, пожалуй, вам следует принять в расчет следующие
нехитрые советы [295], чтобы, как говорится, жизнь медом не казалась. Мы гарантируем вам
самые острые ощущения – по крайней мере, у вас все будет «как у людей»! Итак…
Теще полагается:
1. Иногда за чашечкой чая (за вязанием носков, за выпечкой блинов) вспоминать, какие
козырные женихи были у ее Галочки (Леночки, Наташеньки, Розочки) – с дорогими
иномарками, бритыми щеками, целыми носками…
2. Заботливо советовать зятю записаться на курсы бухгалтеров (охранников, рэкетиров),
чтобы не смешить людей зарплатой младшего научного сотрудника.
3. Язвительно обсуждать визиты (платье, консервирование, маникюр…) свекрови, а
также остальных родственников и друзей зятя.
4. Давать дочери советы по поводу семейно-сексуальной жизни и игриво
интересоваться у молодоженов, какого типа презервативы они предпочитают.
5. Громко выражать недовольство под дверью молодых на тему:
а) пристрастий зятя («Небось у своей матери в квартире не курит!»);
б) вопиющей безалаберностью молодых («Я у вас как прислуга: готовлю, стираю,
глажу…»);
в) приобретений зятя и стирки его носков, которые «весь проход в ванную
загородили»…
Тесть не ошибется, если будет:
1. Просвещать зятя по домашнему хозяйству, ехидно и, главное, громко уточняя: «А это,
Виталий, молоток, видал раньше такое?..»
2. Дарить зятю мечеобразные галстуки 1913 года выпуска, пытаясь облагородить его
«безвкусный пижонский гардероб».
3. За банкой пива делиться с зятем воспоминаниями о дочери, которая не радовала
родителей ни аккуратностью, ни оценками в школе, ни девичьей скромностью.
Зятю необходимо:
1. Для демонстрации личной независимости (волосатой груди, бицепсов, геройского
шрама…) разгуливать по квартире в семейных трусах.
2. Звонить многочисленным подружкам в отсутствие жены, ловя на себе обалдевшие
взгляды тещи.
3. Оставлять в вазонах с цветами окурки, неровно отрывать туалетную бумагу, больно
наступать на хвост любимому тещиному коту, таскать из почтового ящика обожаемый тестем
“АиФ” и забывать его на работе.
Невестка не прогадает, если будет:
1. Учить свекровь основам кулинарии.
2. Разбрасывать по квартире бигуди, помаду, тампаксы, пушистые от волос массажные
щетки, письма бывших любовников.
3. Провоцировать мужа на бурные любовные сцены в ванной со страстными стонами,
будоража едва уснувшую свекровь.
Чтобы стать образцовым свекром, нужно:
1. Не упускать возможности обнять невестку за хрупкие плечи в темных углах
квартиры.
2. Шумно восхищаться стряпней жены сына.
3. Громко сморкаться и петь в ванной.
4. Ставить в пример невестке аккуратность и прочие заслуги ее «второй мамы».
Свекрови необходимо:
1. Наводить порядок в шкафу молодых супругов.
2. Делать замечания невестке по поводу ее внешнего вида и явного несоответствия ее
красавцу-сыну (красавец при этом может быть одутловат, лысоват, бородат, а невестка –
победительница конкурса красоты).
3. Относиться к невестке как к гнусной интриганке, уводящей из заботливых
материнских рук единственное дитя, которое обречено на недоедание, недосыпание и прочие
беды [295].
Различные подходы к воспитанию детей
Каждый из родителей видит в ребенке свое продолжение и желает «скроить» его по
своей мерке. Если мерки эти значительно отличаются, то неизбежны постоянные конфликты.
Причем конфликты нешуточные, доводящие до развода.
Поэтому необходимо еще до зачатия ребенка «сверить часы» во взглядах на воспитание
детей и, – аргументированно доказывая правильность своей точки зрения, прийти к
согласию. Если же взгляды окажутся непримиримыми, то, по-видимому, имеет смысл
задуматься: стоит ли заводить ребенка, чтобы потом калечить и его жизнь, и свою – как
родителей.
Статистика
Согласно данным психологов, супруги чаще всего ссорятся из-за усталости, ревности
и… телевизора.
Смотреть телесериал или футбол – вот в чем вопрос! И он не утрачивает своей
значимости и с ростом стажа совместной жизни.
Три волны конфликтов
Замечено, что наибольшее число конфликтов возникает в определенные периоды: на
втором году совместной жизни (как правило, с рождением ребенка), в интервалах 7–12 и 20–
25 лет.
Первая волна конфликтов связана с отношением супругов друг к другу, к своим
родителям и родственникам, а затем и к детям. Семья отстаивает свою самостоятельность,
она формируется как коллектив. Здесь очень много проблем. Преодолеть их молодой семье
удается, если она строит отношения на тех принципах, о которых говорилось в предыдущих
главах.
Вторая волна конфликтов связана с тем, что мужчина и женщина достигают высоты
половой и духовной зрелости и их начинает угнетать установившийся в семье однообразный
ритм и стиль жизни. Довольно часто именно в этот период появляются связи на стороне,
измены. Внимание к половой жизни в семье в такой период должно возрастать. Близость
может перерасти в поэзию, и тогда каждый из супругов может сказать: «Мне ничего больше
не надо», «Не хочу ни прибавить, ни отдать ни одной черточки твоей женственности
(мужественности)».
Не надо бояться сложностей, создавая счастливую жизнь: в конце концов после долгих
лет преодоления, споров, конфликтов, временных охлаждений жена оказывается идеалом
женщины, наиболее соответствующим данному мужчине, а муж – идеалом мужчины для
жены. Хотя какая при этом обнаруживается поразительная разница между первоначальным и
конечным идеалами у супругов! Говорят, что супружеская любовь – это постоянный труд
души и самосовершенствование!
Третий пик конфликтов приходится на возраст 45–50 лет. «Седина в бороду, бес в
ребро» – гласит русская пословица. Это время опасно для мужчин и женщин признаками
надвигающейся старости. У женщин наступает климакс, весьма болезненно сказывающийся
на их здоровье. Мужчина тоже чувствует первые признаки сексуального увядания и борется с
ними подчас весьма сомнительными способами: усиливает интерес к другим женщинам.
Дети уже взрослые, обязательства перед ними и перед своей совестью мужчина считает
выполненными, а поэтому хочет пожить «для себя». До 20 % разводов приходится на этот
возраст.
В этот трудный период многое зависит от поведения супругов. Женщина, переживая
климакс, нередко испытывает постоянную раздражительность, ревность, слезливость, не
контролирует себя. Супруг должен понимать, что такое состояние жены – естественное
явление, что надо оберегать ее от эмоциональных перегрузок, быть внимательным, добрым и
уметь владеть собой при непонятной раздражительности, капризности жены. В свою очередь
жена должна сдерживаться, контролировать свое поведение, быть внимательной и
деликатной по отношению к мужу, чтобы избежать ненужных столкновений. Нет советов,
которые помогли бы решить все проблемы. Но необходимо сделать все, чтобы спасти семью
от гибели.
Ревность
Ревность как причину семейных конфликтов назвали 28 % опрошенных мужчин и 19 %
женщин. Но многие считают, что женщина ревнивее мужчины. Разве не женщине
свойственно жаловаться на своего мужа, заглядывающегося на других женщин? Разве не
женщина просматривает записную книжку мужа, чтобы поймать его с поличным, разве не
она устраивает ему сцену только из-за того, что ему позвонила какая-то женщина? Все вроде
бы так. Да и проявляется женская ревность чаще, чем мужская. И тем не менее подобные
утверждения не совсем правомерны.
Принципиальное различие
Исследования ученых Мичиганского университета указывают на то, что представители
обоего пола ревнивы по разным причинам. На теле исследуемых мужчин и женщин
установили контрольные датчики, чтобы снять параметры при соответствующих реакциях.
Испытуемым предлагали вообразить неверность их партнеров в браке.
У мужчин, представляющих себе жен в постели с любовником, ускорялся пульс, как
после трех чашек черного кофе, они сильно потели, морщили брови и гримасничали. И
успокаивались, если думали, что их жена кого-то любит, но не изменяет мужу.
Совершенно противоположным образом реагировали женщины. Они сильнее
переживали эмоциональную измену, серьезное сердечное увлечение, чем обычный «прыжок
в чужую постель».
И снова все совершенно понятно: природа для того «выдумала» чувства, чтобы
родители были вместе во время воспитания потомства. С точки зрения мужчины измена
жены таит в себе опасность – не будет ли он воспитывать чужого ребенка?!
Мужская ревность
Проявляется она не так легко и быстро, как женская. Но если она появилась, то
последствия ее оказываются намного тяжелее и драматичнее. Мужская ревность захватывает,
закабаляет мужчину полностью, порой затмив все остальное.
Муж, которому изменяет жена, чувствует себя не только униженным, опозоренным, но
и смешным, жалким как в глазах окружающих, так и в своих собственных. Ведь образ
рогоносца был предметом насмешек с незапамятных времен. С этим словом почти у каждого
мужчины связана потеря его мужской чести. Можно сказать, что ревность – ахиллесова пята
мужчины.
Не каждого, конечно. Наиболее рассудительные вполне согласятся с мнением О.
Бальзака: «Ревновать женщину по меньшей мере нелогично. Что-нибудь одно из двух: вас
любят или не любят. В обеих этих крайностях ревность совершенно бессмысленна».
Женская ревность
Женщина, которой изменил муж, чувствует себя оскобленной, обиженной, несчастной,
однако при всем этом презирать себя она не станет. Почему? Потому что измена мужа не
травмирует психику женщины до такой степени, как это происходит с мужчиной.
Женская логика такова: мужа соблазнила соперница, но он – отец ее, а не соперницы,
детей, и в конце концов он к ней вернулся. Сейчас он полон раскаяния, нежности и
благодарности за ее великодушие, и он еще вознаградит ее за все то, что она пережила.
Успокаивает себя женщина примерно так: «Ведь мой муж все же вернулся ко мне, не остался
с той, другой женщиной. Она потерпела поражение, следовательно, я лучше…»
Мужчина, в отличие от женщины, ревнует любимую не только к настоящему (большей
частью выдуманному), но и к прошлому. Это чувство довольно распространено среди
молодых супругов.
Немало мужчин хотели бы быть первыми, открыть перед возлюбленной мир любви. Тот
факт, что в прошлом у него самого было не одно любовное приключение, его, как мужчину,
нисколько не волнует. Как понять этот парадокс? Дело в том, что ревнующий мужчина всегда
склонен предполагать худшее. Он убеждает себя в том, что те, другие, были для нее более
привлекательными.
Женщина, муж которой до женитьбы имел много женщин, часто рассуждает так: я
лучше своих предшественниц хотя бы потому, что он, как говорится, был со всеми и ни с кем,
а в результате из множества других женщин выбрал именно меня.
Логика мужчины – иная. Он внушает себе, что хотя он и стал мужем любимой, тем не
менее он хуже своих предшественников, потому что никто из них не пожелал на ней
жениться.
Два вида ревности
Психологи различают два вида ревности: ревность тираническую и ревность «от
ущемленности» . Первая присуща обычно людям эгоистичным, деспотичным,
самодовольным, эмоционально холодным, неспособным на бескорыстную любовь. Для них
супруг, вообще сексуальный партнер – это лишь объект наслаждения. Они не умеют уважать
его личность, стремятся подавить, подчинить его целиком.
Ревность «от ущемленности» свойственна обычно людям с тревожно-мнительным
характером, неуверенным в себе, склонным к преувеличению опасностей и неприятностей,
страдающим комплексом неполноценности. Их ревность проявляется, может быть, и в более
мягких формах, однако постоянная демонстрация ее оказывается таким же непереносимым
ядом для любви, семейного счастья обоих супругов.
Несчастье от ревности
Но, конечно, и ревнивцам не позавидуешь.
Ревность – это искусство причинять себе еще больше зла, чем другим.
А. Дюма-сын
Люди, не умеющие побороть в себе это чувство, как правило, несчастны. Более того,
несчастны вдвойне, потому что они одновременно являются и мучителями и мучениками, и
тиранами и рабами, они живут в вечной тревоге. Создавая атмосферу недоверия, постоянных
подозрений в измене, они и сами задыхаются в ней. Они всегда готовы устроить скандал
своему супругу – при малейшем поводе и даже без повода, наедине и публично. Все это
отражается на их взаимоотношениях с другими людьми, на всей их жизни, в том числе и на
половой, приводит к болезненным психическим травмам.
Патология
Если ревность близка к патологии, человеку все равно, к чему ревновать – к прошлому,
настоящему или будущему. Он не может забыть, что когда-то его жена взглянула на другого,
была кем-то увлечена. Он готов приревновать жену к старику, который старше ее на 40 лет,
или к юноше, который моложе на 20 лет, к своему родному брату, к родственнику. Причем
такой ревнивец может придумать множество несуществующих доказательств измены и сам
поверит в них. В его сознании подозрения превращаются в реальные факты. Перед таким
ревнивым человеком бесполезно оправдываться.
Если ревность нельзя укротить верностью, любовью, надо расстаться, потому что
обычно чем больше человек терпит ревность, тем разнузданнее становится ревнивец. Со
временем он даже может совершить преступление [289].
Ревнивцы-убийцы
Они отличаются повышенной обеспокоенностью и связанным с ней ощущением
неполноценности. Эмоции, которые двигают ими, вызваны отнюдь не ревностью, а страхом
потерять любимого человека. Это извращенное средство самоутверждения. Они как бы
«мстят» людям за свою сексуальную и социальную неполноценность. Уход любимой
женщины, спутницы жизни означает для них полную катастрофу, смертельный удар по
самолюбию.
Классический пример – пьеса А. Н. Островского «Бесприданница». С точки зрения
психолога фраза Карандышева, обращенная в момент убийства к Ларисе: «Так не доставайся
же ты никому!» – совсем не свидетельствует о страсти. Лариса в последней сцене на его
слова о любви справедливо отвечает: «Лжете».
А был ли ревнив Отелло? Шекспир гениально изобразил его личность во всех
кричащих противоречиях. Безусловно, Отелло любил Дездемону, но та «ревность», которая
заставила его сжать руки на горле возлюбленной, к любви отношения не имеет. Вспомним, к
кому «ревновал» мавр. К Кассио, о котором Яго говорит так: «Достаточно взглянуть: манеры,
стан – готовый, прирожденный соблазнитель». В то же время сам Отелло давно «не уверен в
себе»: «Я черен, вот причина. Языком узоров не плету, как эти франты. Я постарел». Отелло
как бы «запрограммирован» на подозрительность и поэтому поверил наветам Яго.
– Как показывает статистика, средний возраст современных ревнивцев-убийц – 35 лет, –
рассказывает сотрудник Центра судебной психиатрии имени В. П. Сербского Светлана
Гущина, написавшая диссертацию, посвященную бреду ревности. – Это тот возраст, когда у
иных мужчин возникают первые сексуальные проблемы, «бьющие» по самоуважению.
– В моей практике, – замечает С. Гущина, – не было ни одного убийцы-«ревнивца»
даже со средним образованием. У человека с более широким кругозором чувство
собственного достоинства меньше зависит от поведения супруга, а в случае измены
«срабатывают» компенсаторные механизмы: кто-то заводит интрижку на стороне.
– А трудно ли распознать ревнивца?
– Очень. Иногда это может сделать лишь опытный врач, а то и комплексная экспертиза.
Приведу такой пример. Человек совершил несколько краж, и никому в голову не приходило:
для чего? Зачем, спрашивается, взрослому человеку микроскоп? Не юный же натуралист.
Оказывается, этот аппарат понадобился ему, чтобы поймать супругу «на чужой сперме».
Второй раз он украл деньги, чтобы купить… мумие и вылечиться от импотенции (диагноз,
кстати, поставил себе сам)…
– Ну, и как же вести себя женщинам, чтобы не повторить участь Дездемоны?
– Прежде всего, надо полагаться на интуицию. Если заметят у своего супруга острые
приступы немотивированной ревности – постараться отвести его на прием к психиатру или
психологу. Если они любят человека или им дорог его душевный покой, надо приноровиться
к его характеру: больше внимания уделять семье, дому, так организовать отдых, чтобы вы все
время быть рядом… Не стоит размахивать красной тряпкой перед быком – и все будет
хорошо [295].
Бытовая ревность
Ревнивец или ревнивица требуют: «Ты не имеешь права смотреть на других, нравиться
им и отвечать на их знаки внимания. Я есть рядом для всего этого. Смотри на меня, улыбайся
мне, восхищайся мной». Такая претензия на исключительность может привести к потере
любви.
Муж и жена смотрят по телевидению концерт.
– У этой певицы великолепная колоратура, – восхищенно говорит муж.
– Старый распутник! Ты лучше послушай, как она поет! – с негодованием
отвечает жена.
Нередко ревность одного из супругов – следствие измены, совершенной им самим. Так,
неверный муж часто мучает подозрениями свою жену.
Порой люди разыгрывают ревность с какой-либо целью: когда человеку приходится
оправдываться, он невольно становится уступчивее. Нет ничего унизительнее, чем
оправдываться в несуществующей неверности, каяться в грехах, которых не совершал.
Ревность как соперничество, как боязнь потерять друг друга еще понятна, хотя и
нежелательна. Ревность как болезнь, как эгоизм, как унижение любимого недоверием –
постыдна, недопустима. От такого чувства можно и нужно избавляться.
Сильный духом может излечить ревнивца и психологическими приемами. Вот
некоторые из них:
а) не отрицать обвинений, а раскрыть их убогость, довести их до парадокса. А потом
откровенно посмеяться над глупостью, до которой дошел взрослый, образованный,
культурный и любящий человек;
б) сделать вид, что виноват, признаться во всем, а потом показать повесть или роман, из
которых взяты события;
в) внушать ревнивцу, что ревность – болезнь, чтобы он, как и алкоголик, осознал это и
сам осудил себя за то, что не удержался от соблазна.
Очень многое здесь зависит от поведения и поступков жены – хозяйки настроения в
семейном микроклимате. Неслучайно народная мудрость гласит: «Очаг охраняет муж, а
сохраняет жена» [289].
7.2. Конфликты и уровни совместимости супругов
Совместимость людей имеет три уровня:
1) совместимость темпераментов и характеров;
2) согласованность ожиданий;
3) единство ценностей.
Совместимость темпераментов
Темперамент – одна из важнейших врожденных характеристик человека. Со времен
Гиппократа известны четыре основных темперамента:
1) сильный, подвижный, уравновешенный – сангвиник;
2) сильный, подвижный, неуравновешенный – холерик;
3) сильный, инертный, уравновешенный – флегматик;
4) слабый, неуравновешенный, отзывчивый – меланхолик.
Однако в «чистом виде» эти темпераменты не встречаются: в каждом человеке обычно
присутствуют в определенном соотношении три или четыре основных типа. Слово
«темперамент» в переводе с латинского и означает «соотношение частей». Одна из
составляющих обычно преобладает, и тогда мы воспринимаем человека либо как
невозмутимого флегматика, либо как жизнерадостного сангвиника, «взрывного» холерика
или печального меланхолика. Существуют надежные тесты для определения формулы
темперамента.
Психологи на протяжении многих лет занимаются изучением совместимости
темперамента в любви, дружбе и супружестве.
Ими установлено, что в абсолютном большинстве несемейных пар с любовными
отношениями и благополучных семейных пар с устойчивыми отношениями темпераменты
являются скорее противоположными, особенности темперамента одного дополняются и
уравновешиваются особенностями другого: «взрывчатость» холерика – спокойствием
флегматика, печа ль меланхолика и эмоциона льная бедно сть флегматика –
жизнерадостностью сангвиника и т. д. Наоборот, семью из двух холериков может ожидать
повышенная конфликтность из-за вспыльчивости супругов.
Таким образом, стабильные пары отличаются не подобием, а контрастностью
темпераментов, их взаимной дополняемостью.
Однако этот вывод не является фатальным для молодоженов, не удовлетворяющих
требованию взаимодополняемости темпераментов. В любящих парах за 3–5 лет совместной
жизни супруги «притираются» друг к другу, приучаются в чем-то корректировать,
сдерживать себя, а партнера воспринимать таким как есть, не драматизируя отдельные
частности.
Выяснилось, тем не менее, что наиболее «универсальными» партнерами являются
флегматики: их устраивает любой темперамент супруга, кроме флегматика: пары
флегматиков оказываются неблагополучными довольно часто. По-видимому, причиной этого
является недостаточная чувствительность флегматиков, не могущих эмоционально
поддержать партнера, – каждый из них сам нуждается в такой поддержке.
Трудности ожидают также пары сангвиник – холерик, флегматик – меланхолик.
Наиболее устойчивые пары сангвиник – меланхолик, сангвиник – флегматик и флегматик –
холерик.
Совместимость характеров
Наиболее частая формулировка причин развода – «не сошлись характерами».
Рассмотрим, какие характеры сходятся, а какие нет. Заранее преду предим только, что здесь
дело обстоит сложнее, чем с темпераментами.
Работы американских психологов Р. Акаффа и Ф. Эмери позволили создать довольно
интересную и, что важнее, прогностическую модель совместимости. Приведем ее изложение.
В пространстве характеров, согласно этой модели, могут быть размещены четыре
основных типа людей: чувствительные к влиянию внешних обстоятельств (О);
чувствительные к собственному (личному) состоянию (Л), активные, стремящиеся
воздействовать на обстоятельства (А) и пассивные (П), которые скорее предпочтут забраться
в свою «норку», чем пойдут на конфликт.
Чтобы определить положение своего характера на плоскости характеров, достаточно
указать на оси ПА слева или справа от центра расположен ваш тип, а на оси ЛО – выше или
ниже центра. Это даст принадлежность вашего характера к одному из четырех квадрантов:
ПО, ОА, АЛ, ЛП – положение М («мое») на плоскости характеров. Аналогично можно
получить положение С характера вашего супруга.
Рис. 7.1. Плоскость характеров
Рис. 7.2. Пример расположения характеров
В центре плоскости располагается характер, в котором все четыре черты находятся в
равновесии, а по осям и в пространстве между ними – все остальные, отличающиеся от
среднего.
В квадрантах ОА и ЛП находятся «чистые» типы характера (человек или быстро
отзывается на внешние обстоятельства и активно идет им навстречу, мало думая о себе, – ОА,
или, наоборот, все время занят собой и старается не проявлять активности – ЛП). В
квадрантах ОП и ЛА – «смешанные» типы характера (человек одновременно принимает во
внимание и обстоятельства, и свое состояние).
«Чистые» типы испытывают большие зат руднения, чем «смешанные»,
приспосабливаясь к своему окружению и к другим людям. Столкнувшись с
обстоятельствами, «чистый» тип ОА действует более энергично, чтобы успешно справиться с
ними, а «чистый» тип ЛП еще более уходит в себя и стремится сделать так, чтобы его не
трогали.
«Смешанные» типы в этом случае смещаются не к внешним областям пространства
характеров, как «чистые», а, наоборот, – к центральной точке равновесия. С возрастом
«смешанные» характеры также смещаются к точке равновесия, то есть становятся более
гармонично организованными. «Чистые» же уходят от нее и все ярче проявляют
определяющие черты своего характера.
Асимметрия характеров
Если на плоскости характеров поместить пару (например, супружескую), то окажется,
что она образует (рис. 7.2) два вектора. Угол, образованный одним из векторов и
продолжением (продолжением!) другого, называется углом асимметрии. При асимметрии 0°
характеры партнеров совершенно противоположны, при асимметрии 180° характеры
одинаковы.
По мере возрастания угла от 0° до 90° супруги воспринимают друг друга все менее
точно. В этом случае возникает интересный конфликт: супруги ощущают, что в их
совместной деятельности что-то неладно, однако, не понимая причин этого, неверно
представляя характер партнера, стараются исправить положение, только усугубляя при этом
разлад. Когда же асимметрия перешла за 90° и приближается к 180°, взаимное восприятие
становится все более верным.
Простым перебором соотношений между типами получаем следующие 10 комбинаций
характеров: ОП – ЛА, ЛП – ОА, ОА – ЛА, ОП – ЛП, ОП – ОА, ЛП – ЛА, ЛА – ЛА, ОП – ОП,
ЛП – ЛП, ОА – ОА. Можно рассмотреть, как будут вести себя эти пары при конфликтах друг
с другом и с окружающими.
Сотрудничающая пара (ОП – ЛА)
В случае возникновения конфликта и ОП и ЛА обычно считают, что он произошел по
вине ЛА. Но парадокс – оба пытаются изменить поведение не ЛА, а ОП, который поддается
этому влиянию без особого сопротивления. В результате конфликт легко гасится.
Когда же у пары возникают трения с окружающими, то более остро воспринимает
ситуацию ОП. Однако в силу своей пассивности сам он мер не принимает, а лишь сообщает о
ситуации ЛА, после чего тот реально воздействует на ситуацию в пользу пары. В итоге
между членами пары нет соперничества, они психологически и деятельно сотрудничают
между собой.
Пара с лидером (ЛП – ОА)
В случае конфликта и ОА и ЛП считают, что виноват ЛП. Но в силу своего характера
ЛП мало чувствителен к попыткам ОА воздействовать на него с целью изменения его
поведения. Поведение ЛП изменяется просто в силу его собственной внутренней оценки. ОА
вследствие этого испытывает удовлетворение, и конфликт угасает.
В случае конфликта с окружающими ЛП склонен прятаться за спину ОА, позволяя ОА
самостоятельно разрешить создавшиеся проблемы и соглашаясь с его решением. Вследствие
всего этого пара устойчива и имеет явного лидера – ОА.
«Неуживчивые» (ОП – ЛА)
В конфликте оба считают, что виноват ЛА. Однако каждый пытается изменить своего
партнера. Ощутить и откликнуться на эти усилия может только ОА, но в силу своего
характера он не желает поддаваться влиянию окружения и на действия ЛА не отзывается. В
результате конфликт разгорается, причем ОА играет в нем более активную роль.
В отношениях с окружающими оба стремятся воздействовать на внешний мир и
конфликтуют между собой из-за права руководить.
«Недовольные» (ОП – АП)
Во всех проблемах (и так считают оба) виноват ЛП. ОП считает, что он постоянно
приносит себя в жертву ради мира в паре, но ЛП этих жертв не видит и не показывает, что
ценит самопожертвование ОП. Это уязвляет ОП и не способствует стабильности отношений
пары.
Снизить остроту внешних и внутренних проблем эта пара чаще всего не в состоянии.
Их воспринимают как довольно пассивную, малодеятельную, недовольную друг другом чету.
«Под каблуком» (ОП – ОА)
Каждый хорошо понимает, что возникший между ними конфликт влияет на поведение
партнера. Однако ОП старается изменить себя, а ОА – только ОП. В силу восприимчивости
ОП и влияния извне он откликается на требования ОА, и мир восстанавливается.
Однако гармоничным отношениям с другими мешает в этой паре то, что проблемы,
возникающие у них с окружением, они видят по-разному. При этом, даже сознавая
конфликтное состояние с внешним миром, они невольно переносят этот конфликт на
межличностные отношения. Для сохранения стабильности им необходимо (и они стараются
это делать) поменьше высказывать друг другу свои взгляды на окружение и отношения друг с
другом, ибо почти любое высказывание приводит к ссоре. В глазах окружающих это пара, в
которой один из ее участников находится под каблуком.
«Равнодушные» (ЛП – ЛА)
Оба довольно равнодушны к действиям партнера и мало на них откликаются. При этом
ЛА пытается использовать ЛП в своих целях, но поскольку ЛП нечувствителен к влиянию
ЛА, то попытки последнего проваливаются. Со временем стремление ЛА изменить ситуацию
угасает, и партнеры отдаляются друг от друга.
В отношениях с окружающими пара неактивна, так как занята своими внутренними
проблемами. Со стороны это мирные, довольно равнодушные друг к другу люди. При
благоприятных обстоятельствах это равнодушие способно обеспечить паре определенную
устойчивость.
«Склочники» (ЛА – ЛА)
В случае конфликта каждый рассматривает проблему с точки зрения того, как она
может повлиять на собственную личность, игнорируя реакцию партнера. Оба стремятся
воздействовать на партнера ради достижения собственных целей, но оба нечувствительны к
таким воздействиям и не откликаются на них. Вследствие этого пара много и без видимого
успеха конфликтует.
Оба не осознают ни своего влияния на окружающих, ни того, как влияют на пару
внешние обстоятельства. Тем не менее влиять на окружающих пытаются оба, но выступают
не вместе, а порознь, стремясь обратить дело каждый в свою пользу. Со стороны они
выглядят довольно агрессивной, конфликтной (склочной) парой, которая не очень понимает,
что представляет собой окружающий мир и что в нем происходит.
«Пассивные» (ОП – ОП)
По мнению каждого из участников пары, причина конфликта состоит в действиях
партнера. В то же время каждый из участников стремится по возможности уйти от
столкновений, что стабилизирует пару как целое, но не равнодушны друг к другу.
Внешние обстоятельства они видят одинаково, но каждый пытается решить проблему
независимо от партнера, не стремясь прибегнуть к его помощи. Изменить окружение
совместными усилиями они не стараются, хотя и осознают, что именно задевает их как пару.
Внешне это мирная, пассивная, но не равнодушная друг к другу и окружающим чета, хотя и
малообщительная.
«Сочувствующие» (ЛП – ЛП)
Каждый нечувствителен к усилиям другого, не откликается на его действия, так что
пара не конфликтует, но и не взаимодействует. Они оставляют друг друга в покое и радуются,
что их тоже не задевают. Возникший конфликт угасает очень быстро, так как никто не
подбрасывает «дров в огонь».
Пара не контактирует, а потому и не конфликтует с другими людьми. При изменении
внешних обстоятельств каждый из членов пары самостоятельно старается приспособиться к
переменам. Для окружающих эта чета – не слишком интересные люди, мирно
сосуществующие друг с другом и с соседями.
«Враги» (ОА – ОА)
«Во всем виноват партнер» – вот основной девиз этой пары, поэтому каждый считает
своим долгом попытаться изменить поведение супруга, но тот на его усилия не отзывается.
Это порождает ощущение непонимания со стороны партнера и желание доказать свою
правоту. Конфликт из-за этого долго не угасает.
Для достижения мира участники пары могли бы попытаться сплотиться в случае
конфликта с окружающими, но и в этом случае будут соперничать друг с другом. Затеяв
конфликт с окружающими, они непременно спорят и между собой. Окружающие
воспринимают эту пару как склочную и враждебную друг к другу. Устойчивость пары
минимальна.
Приведенные данные по согласованности особенностей характера позволяют
представить не только возможности прогноза структурной совместимости, но и сложность
этого феномена.
Закон совместимости
Психолог А. Аугустинавичюте, обследовав 50 супружеских пар со стажем супружества
от 1 до 40 лет, обнаружила, что в 17 из 19 благополучных пар супруги дополняли друг друга:
если один из них относился к мыслительному типу, то другой – к эмоциональному, если один
– к сенсорному, то другой – к интуитивному, если один был экстравертом, то другой –
интровертом. Подобного дополнения не было ни в одной из 20 изученных тем же психологом
разведенных пар! С учетом данных по темпераменту и характеру можно сформулировать так
называемый закон совместимости : врожденные качества в совместимых парах
преимущественно контрастны, тогда как приобретенные – подобны. В благополучных
супружеских парах наследственные признаки, которые партнеры получили от своих
родителей и более отдаленных предков, как правило, дополняются. А то, что они приобрели
на длинной дороге жизни (причем более всего обретенное в процессе превращения из
младенца в личность), является подобным. Именно поэтому «равные браки», то есть
супружеские союзы людей, не слишком различающихся по своему происхождению,
условиям жизни и воспитания, являются более прочными, ведь вероятность совпадения в них
установок, ценностей, интересов, идеалов и тому подобного заведомо выше.
Весьма убедительные факты, полученные в русле структурного подхода к супружеской
совместимости, могут вызвать представление о некоей фатальной психической
предопределенности судьбы семейного союза. Представление это не может быть признано до
конца верным. Неслучайно психологи, исследующие совместимость, пришли к выводу о том,
что индивидуально-психологические и личностные особенности супругов вовсе не
определяют всецело стабильность семьи и совместимость супругов. Главенствуют здесь все
же представления о целях брачного союза, характере исполнения семейных ролей, правах и
обязанностях супругов.
Что же касается психологических особенностей брачных партнеров, то наиболее
важными из них являются те черты характера и личности, которые определяют их
способность воспринимать и понимать других людей, предсказывать их поведение,
внимательно и благожелательно к ним относиться:
1) направленность на другого – учет его интересов, желаний, вкусов и привычек;
2) сочувствие, отклик на малейшее проявление неблагополучия партнера, стремление
прийти к нему на помощь.
Нельзя не отметить и то, что у любой супружеской пары всегда имеются реальные
возможности для повышения уровня взаимной совместимости за счет самовоспитания и
сближения взглядов.
Мощным стимулом для этого является любовь, желание сохранить семью и забота о
детях.
Согласованность ожиданий
По данным последних исследований, именно несоответствие фактического положения
в браке ожиданиям супругов все чаще становится причиной неуспеха супружества.
Каждый из них, будучи ребенком, получает представления о распределении прав и
обязанностей супругов, наблюдая за своими родителями, семьями родственников и знакомых.
Играя в «дочки-матери» и другие «семейные» игры, дети копируют своих родителей, тем
самым закрепляя полученные наблюдения.
Вырастая в разных семьях, молодожены приносят в свою семью эти сложившиеся
представления.
Если сын видит, что всю домашнюю работу, практически без помощи отца, выполняет
мать, вполне вероятно, что он будет ждать того же от своей жены; если дочь видит отца
«подкаблучником», которым бесцеремонно управляет мать, то и она в значительной степени
готова к такому же сценарию в своей собственной семье.
Предположим, что эти молодые люди поженились. Можно представить, какие битвы
будут разыгрываться на этом поле…
Это пример несовпадения ролевых ожиданий. Понятно, что чем больше это
не совпадение, тем менее прочна семья. Если ожидания супругов являются
взаимоисключающими, семья долго не просуществует.
Подобные наблюдения подкрепляются серьезными исследованиями. Психолог Якобсон
опросил членов 100 разведенных и 100 устойчивых супружеских пар, задавая каждому
супругу вопросы в отсутствие настоящего или бывшего супруга. Разница в ответах супругов
на вопросы о ролях в семье у разведенных более чем в четыре раза превосходит разницу
ответов в устойчивых парах. То есть несовпадение во взглядах на выполняемые каждым роли
значительно меньше в устойчивых парах. Супруги, сохранившие брак в целостности,
проявили значительно большее сходство в понимании семейных ролей, чем те, кто потерпел
крах в семейной жизни.
Типичные черты супругов в успешном браке
Общие взгляды на семейные роли супругов и их постоянное общение ведут к выработке
у них ряда общих черт . Согласно исследованиям, таковыми являются:
1) оптимизм и живая эмоциональность;
2) старательность в семейных делах;
3) способность попеременно исполнять роль и ведущего, и ведомого;
4) доброжелательность и участливость к супругу;
5) умение обращаться с деньгами.
Мужей в устойчивых семьях отличают в большинстве своем следующие качества:
1) умение брать на себя ответственность, быть опорой;
2) способность получать удовольствие, ведя за собой других;
3) уверенность в себе;
4) забота о равенстве членов семьи при принятии решений и справедливом
распределении благ;
5) внимательность, тактичность.
Жен в успешных семьях характеризуют такие черты, как:
1) способность к эмоциональной поддержке;
2) конструктивное отношение к советам других;
3) способность получать удовлетворение от помощи другим;
4) отсутствие соперничества с мужем;
5) готовность к «прозе жизни».
Неудовлетворенность потребностей
Вторая группа рассогласованности ожиданий связана с потребностями , которые
супруги надеются удовлетворить в семье. Обсуждая мотивы создания семьи, мы видим, что
они могут быть разными для супругов и, в соответствии с этим, их потребности могут не
согласовываться друг с другом. Многочисленные примеры этого приведены в разделе 6.2.
Пользуясь случаем, несколько пополним список взаимных претензий супругов. Например, у
молодой жены может быть «заряжена» целая «обойма» надежд, которые ее муж обманул: «Я
думала, что он будет много зарабатывать, а он…»; «Я думала, что он будет мне во всем
помогать, а он…»; «Я думала, что он сделает себе карьеру, а он…» Муж, в свою очередь,
отбивается: «Я не думал, что ты столько времени будешь вертеться перед зеркалом… столько
болтать по телефону… столько тратить на тряпки… так часто ворчать…» Список взаимных
претензий и обманутых надежд можно продолжать до бесконечности. И дело здесь не в
конкретном супруге и его недостатках (кто их не имеет?), а в ошибочной установке на брак.
Типы супругов и отношения между ними
Исходя из представлений супругов о роли в семье можно провести следующую
классификацию мужей и жен.
Четыре типа жен
Это ХОЗЯЙКА, ВОИН, ПРИЗ и МУЗА.
ХОЗЯЙКА – «купается» в домашних делах, реализует себя в них, создает свой дом и
уют в нем. На работе такую женщину можно узнать по тому, что она приносит коллегам
попробовать свою стряпню или превращает служебное помещение в цветочную оранжерею,
а чаще и то и другое.
Женщина-ВОИН привыкла завоевывать все, в том числе и мужчин. Отличается высокой
общественной активностью, а домашние дела старается кому-то перепоручить. Муж для нее
либо обеспечивает тыл, либо соратник по борьбе.
Женщина-ПРИЗ умеет талантливо подать себя, знает себе цену. Видит свою роль в
семье в качестве «украшения гостиной». Если у ХОЗЯЙКИ стол будет обильным и сытным,
то у ПРИЗА – оригинальным, эффектным.
В отношении мужчин ПРИЗ активности не проявляет, ждет, кто ее завоюет. Она умело
создает атмосферу конкуренции мужчин, вокруг нее они так и крутятся.
Весь вопрос в ценности этого приза для мужчин. Может быть, приз на уровне двора,
улицы, а может – и олимпийский.
Женщина-МУЗА: ею движет вдохновение, ему же она и поклоняется. Это поэтессы,
художницы, представительницы мира искусства, талантливые ученые. Такие женщины с
большей вероятностью обрекают себя на одиночество. (Женщине, ставшей музой для
мужчины, трудно остаться одинокой. А вообще, таким женщинам надо ставить памятники…)
Если женщины различных типов живут рядом, то могут удачно дополнять друг друга.
Например, если вдруг стало известно, что скоро нагрянут гости, то ХОЗЯЙКА кидается
приводить в порядок дом и готовить угощение, а ПРИЗ – прежде всего приводить в порядок
себя. ПРИЗ развлекает гостей, а ХОЗЯЙКА заканчивает приготовление угощения.
Но это взаимодополнение бывает далеко не всегда, и если представительницы разных
типов живут вместе (невестка и свекровь, мать и дочь, сестры), то нередки конфликты: ПРИЗ
кажется ХОЗЯЙКЕ «легкомысленной», а та представляется ПРИЗУ чуть ли не «кухаркой».
Мужские типы и их взаимодействие с женскими
Это ХОЗЯИН, ВОИН, ПОДАРОК и АВАНТЮРИСТ.
ХОЗЯИН сходен с ХОЗЯЙКОЙ, нами уже описанной. Это тот случай, когда «их дом –
их крепость». Все их помыслы направлены на то, чтобы обустроить дом. Обычно они все
умеют делать сами. В таком доме может быть полно друзей, всем они рады.
Мужчина-ХОЗЯИН и женщина-ВОИН неплохо уживаются, если муж не ревнует к
успехам жены на общественном поприще, к тому, что она может зарабатывать больше него.
Одно время, когда всячески «поднимали престиж» многодетных матерей, сенсацией
стала информация о женщине – докторе наук, профессоре, матери шестерых детей. Никто не
удивился, увидев на экране ТВ ее мужа в переднике, ловко управляющегося с
приготовлением обеда и с детьми. «Все ясно, – сказали зрители, – благодаря ему она смогла
заниматься наукой».
Большая опасность для таких пар – общественное мнение. Как это так? Чтобы он
готовил? Занимался домашних хозяйством?! Думается, не случайно Маргарет Тэтчер в
бытность ее премьер-министром на вопрос журналиста, кто готовит у нее дома, ответила:
конечно, она.
Большинство слушателей отнеслись к этому с недоверием, сравнивая загруженность
премьер-министра и ничем не проявившего себя на служебном поприще господина Тэтчера.
Эти слова показывают, что премьер-министр не хотела принижать своего супруга и тем
самым потерять голоса избирателей, особенно мужчин.
Мужчина-ВОИН – в постоянной борьбе. Все зависит от того, что является предметом и
целью этой борьбы. Если цели и успехи большие – это ВОИН-победитель, и жить с таким
мужчиной интересно и даже престижно. Если цели мелкие – то это жалобщик, кляузник,
зануда, и женщине не позавидуешь.
Женщина-ХОЗЯЙКА еще может пожалеть, успокоить. Женщина-ВОИН такого
неудачника оставит. Если ВОИН успешно реализуется в жизни, то пара ХОЗЯЙКА – ВОИН
вполне органична. Для этого только нужно, чтобы она осознала, что его невозможно
привязать к хозяйству. Ему проще заработать деньги, а отдавая ей, сказать: «Вызови
мастера», чем что-то чинить или делать.
ХОЗЯЙКА – идеальная жена для мужчины-ВОИНА. Она прикроет тыл, создаст
надежную опору. Для нее муж – отчасти ребенок. Муж – самая ценная часть ее «хозяйства».
Если мужа это устраивает, то можно за них только порадоваться. Улучшить отношения
ХОЗЯЙКИ к мужу означает повкуснее накормить, окружить уютом. Однако если этого мало
для мужа, то ХОЗЯЙКЕ нужно подумать о привнесении элементов из других возможных
реализаций – ВОИНА и ПРИЗА.
ВОИН и ПРИЗ. Это ситуация завоевания им ее. Если мужчина – «ГЕНЕРАЛ», то и
ПРИЗ будет искать на олимпийском уровне. Если он «ЕФРЕЙТОР», то и ПРИЗ для него
ефрейторский. «Он (она) тебе не пара», – говорят, когда уровень притязания ее (его) не
соответствует реальности.
Рассмотрим союз двух ВОИНОВ. Ранее мы касались взаимоотношений в этом союзе.
Это ситуация, когда хозяйство, дом – это блиндаж, обустройство его их не интересует. Это