УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ» Факультет социально-экономический Кафедра менеджмента и управления персоналом КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Экономика управления персоналом» на тему: Экономика управления развитием персоналом в организации Выполнил студент гр. УПЗ-501 Падерин Андрей Игоревич ___________ «___» ____ 20___ г. (подпись) Руководитель: к.э.н., доцент Меленькина С.А. Челябинск 2020 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение 3 ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ 5 1.1 Понятие, сущность и классификация затрат на персонал 5 1.2 Методы планирования и оптимизации затрат на персонал 12 1.3 Методика оценки эффективности затрат на персонал 18 ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ И ИХ ОПТИМИЗАЦИЯ В ПАО «КАМЕНСКОЕ» 24 2.1 Социально-экономическая характеристика ПАО «Каменское» 24 2.2 Анализ затрат на персонал ПАО «Каменское» 39 ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ПАО «КАМЕНСКОЕ» 45 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 50 ВВЕДЕНИЕ Актуальность использование, темы развитие заключается персонала в требует том, что привлечение, соответствующих затрат работодателя, которые должны обеспечить желаемый экономический результат в будущем и их оптимизация должна быть приоритетной задачей для руководства предприятия. Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек предприятия. С другой стороны, они все чаще рассматриваются в качестве инвестиций, приносящих отдачу в течение длительного периода времени. И поэтому оптимизация затрат на персонал является важной задачей, стоящей перед каждой организацией. Выполнение данной задачи решается разными способами – в зависимости от принятой кадровой стратегии и политики, количества и качества используемой рабочей силы, финансовой возможности и приоритетов, текущей экономической ситуации. Затраты на персонал – это показатель для организации, включающий расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Они заслуживают особого внимания, так как составляют значительную часть бюджета организации и непосредственно влияют на результат хозяйственной деятельности организации. Объект исследования – ПАО «Каменское». Предмет исследования – затраты на персонал ПАО «Каменское». Целью работы является анализ затрат на персонал ПАО «Каменское» и разработка рекомендаций по их оптимизации. При написании работы были поставлены задачи: - Изучить теоретические аспекты оценки затрат на персонал; - Провести анализ затрат на персонал ПАО «Каменское»; - Разработать предложения по оптимизации затрат на персонал ПАО «Каменское». 3 Данную тему исследовали такие отечественные авторы, как Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Кибанов А.Я., Кирьянов А.В., Павлючук Ю.Н., Козлов А.А., но также теоретические основы по данной тематике были представлены в работах иностранных авторов Николсона Н., Муэрса Р. и Друкера П. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы из 19 наименований. Общий объем работы составляет 51 листов печатного текста, включающий 7 таблиц и 9 рисунков. 4 ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ 1.1 Понятие, сущность и классификация затрат на персонал В последнее время в экономической науке все больше времени уделяют изучению затрат на персонал и их оптимизацию. Поскольку доля затрат на персонал в общем объеме затрат организации имеет устойчивое движение к росту во всех отраслях экономики, то решающее значение приобретает грамотное использование организацией оптимизации затрат на персонал. В начале XX века многие экономисты в понятии затрат на персонал сходились во мнении, что данными затратами являются расходы на оплату труда. Несмотря на то, что затраты на персонал не ограничивались только оплатой труда, другие затраты на персонал экономисты считали второстепенными. В настоящее время нет единого понимания определения затрат на персонал. Объясняется это разными подходами к проблеме и различием целей, преследуемых исследователями в своих целях. Так Павлючук Е.Н. и Козлов А.А. предполагают, что затратами на персонал являются расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан на формирование и развитие способностей к труду [35]. А Кибанов А.Я. считает, что затраты на персонал – это интегральный показатель который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала [21]. Это определение фактически представляет затраты на персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом. 5 Исходя из определений, данными исследователями затрат на персонал можно сказать обобщенно, что затраты на персонал организации – это затраты, возникающие в процессе использования работников. Согласно международной стандартной классификации стоимости труда, рекомендованной и принятой 11-й Международной конференцией статистиков по труду в октябре 1966 года [28] и постановлением Росстата от 28.11.2005 года под №88 «Об утверждении методологических положений по проведению выборочного обследования организаций о составе затрат на рабочую силу» [39] затраты на персонал подразделяются на: а) Прямая зарплата и оклады: - плата за отработанное время рабочим с повременной оплатой; - прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой; - заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные); - выплата премий за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день; - доплаты за ответственность, за неблагоприятные условия труда, денежные компенсации за еду, выплаты по системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямая зарплата и оклады. б) Оплата неотработанного времени: - ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет; - государственные и другие признанные праздники; - другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность); - выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на социальное обеспечение. в) Премиальные и денежные вознаграждения: - премии в конце года или сезонные премии, премии по участию в прибылях; 6 - дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии, и денежные вознаграждения. г) Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме. д) Стоимость жилья для рабочих: - стоимость жилья - собственности учреждения, стоимость жилья, не являющегося собственностью учреждения (дотации, субсидии и т.п.); - другие виды стоимости жилья. е) Затраты работодателей на социальное обеспечение: - установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезнь, материнство, производственный травматизм, безработицу, пособия по многодетности); - выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные: а) Прямые выплаты, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке; б) Другие прямые выплаты, рассматриваемые как социальные страховые пособия; - стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходами на социальное обеспечение. ж) Стоимость профессионального обучения (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение). з) Стоимость культурно-бытового обслуживания: стоимость столовой на предприятии и другие услуги по питанию; стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, государственных властей и рабочих; 7 взносов, полученных от - субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для работников. и) Стоимость труда, никак не классифицируемая: - стоимость транспортировки рабочих на работу и с работы, предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд); - стоимость рабочей одежды; - стоимость восстановления здоровья и другие виды издержек на труд. В Российской Федерации принято подразделять затраты на персонал по трем группам: а) Расходы на оплату труда (фонд заработной платы); б) Выплаты социального характера; в) Прочие расходы. [38]. Рассмотрим каждую группу затрат по подробнее. Начнем с расходов на оплату труда. Оплата труда – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав оплаты труда входят следующие группы: а) Оплата за отработанное время: - заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; - натуральное вознаграждение; - ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет; - выплаты в связи с режимом работы и условиями труда; - оплата специальных перерывов в работе; - оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей. б) Оплата за неотработанное время: - оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков; - оплата времени выполнения государственных обязанностей; - оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов; 8 - единовременные премии по итогам работы за год; - оплата подарков; - компенсации за неиспользованные отпуска; - выплаты на содержание жилья; - материальная помощь. К выплатам социального характера относятся: - надбавки пенсионерам, работающим в организации; - единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств организации; - оплата медицинских услуг за счет предприятия; - оплата туристических и санаторных путевок; - возмещение расходов за пребывание детей в детских садах; - компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми; - суммы компенсации за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда; - выходные пособия в связи с прекращением трудового договора; - суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов; - оплата проезда к месту работы; - стипендии лицам, направленным на учебы предприятием; - помощь на строительство жилья; - суммы для погашения различных ссуд. Прочие расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи: - дивиденды по акциям; - выплаты по облигациям и паям; - страховые взносы в социальные пенсионные фонды; 9 фонды, негосударственные - авторские вознаграждения; - расходы, связанные с командировками; - расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое; - расходы на платное обучение работников; - расходы по содержанию объектов социальной сферы; - расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий. Классификация затрат на персонал позволяет рассмотреть каждый вид затрат, а также понять их роль. [20]. Отечественные и зарубежные авторы группируют виды затрат персонала по следующим признакам: а) По фазам процесса воспроизводства персонала затраты подразделяются по видам: - Затраты на производство персонала (отбор и найм персонала, обучение персонала); - Затраты на распределение персонала (перемещение персонала внутри организации, привлечение работников со стороны); - Затраты на использование персонала (фонд оплаты труда, медицинское обслуживание, социальная защита и социальное страхование). б) По целевому назначению затраты подразделяются на: - Затраты на приобретение работников; - Затраты на оплату труда и материальное вознаграждение; - Затраты на развитие персонала; - Затраты на подготовку и повышение квалификации; - Затраты на услуги социально-бытового назначения; - Затраты на улучшение условий труда. в) По источникам финансирования затраты подразделяются на: - Государство (госбюджет, внебюджетные источники); - Фонды общественных организации; - Организация (прибыль). 10 г) По обязательности осуществления работодателем подразделяется на: - Обязательные (заработная плата); - Дополнительные (оплата путевок в санаторий). д) По месту возникновения затрат: - Затраты для каждого учетного подразделения организации. е) По времени возмещения: - Текущие; - Долговременные. ж) По степени активности: - Первоначальные издержки включают затраты на поиск, обучение и приобретение работников; - Восстановительные издержки – это текущие затраты, которые необходимы для замены одного работника на другого, выполняющего те же функции. Сюда включают затраты по привлечению нового работника, его обучения, а также затраты, связанные с уходом работающего. з) По характеру затрат: - Прямые (выплата выходного пособия); - Косвенные (снижение производительности труда работника перед увольнением). Самым важным и занимающим наибольшую долю в структуре затрат видом затрат на персонал является заработная плата. Именно через нее проявляется стоимость рабочей силы. Также стоимость рабочей силы определяется затратами на поддержание жизни рабочего, уровня работоспособности, образования и наставничества. Эти затраты в большей степени зависят от уровня экономического развития страны, интенсивности и сложности труда. Когда экономика страны находится на подъёме, заработная плата может значительно быть больше стоимости рабочей силы, что позволяет рабочим улучшить свое материальное положение. И, наоборот, в период спада экономики заработная плата может опуститься ниже стоимости 11 рабочей силы, что приводит к ухудшению материального положения рабочих. Существенное влияние на состав и структуру затрат на персонал оказывают развитость рынка труда, роль компании в развитии территории, национальные и культурные особенности региона, которые влияют на стабильность персонала, определяют содержание отдельных функций управления персоналом. 1.2 Методы планирования и оптимизации затрат на персонал Планирование затрат на персонал является частью системы планирования затрат предприятия в целом. От того на сколько обосновано спланированы данные затраты, зависит финансовая эффективность предприятия. Поэтому при формировании бюджета затрат на персонал важно учитывать экономические показатели предприятия в целом. Планирование статей бюджета затрат на персонал требует учета как тенденций рынка труда, так и требований трудового и налогового законодательства [6]. Планирование затрат на персонал осуществляются с целью выявления резервов организации для повышения ее конкурентоспособности в занимаемом сегменте рынка. Для этого используются соответствующие инструменты планирования расходов на персонал, которые применяются последовательно в несколько этапов. 1-й этап. Подготовка и анализ необходимых данных с целью сопоставления результатов деятельности организации с деятельностью конкурентов. При этом учитываются перспективы развития организации и особенности местного рынка труда по состоянию на дату расчета. 2-й этап. Определяются показатели эффективности – качественные и количественные, используемые для оценки планируемого бюджета. К качественным можно отнести показатели соответствия уровня образования, квалификации, производственного 12 опыта работников требованиям к занимаемой должности – для последующего расчета затрат на обучение, проф. подготовку. Количественные показатели определяют сопоставлением фактической и плановой численности работников – для расчета показателей укомплектованности кадров. Важнейшие показатели эффективности, определяемые на данном этапе планирования – это производительность труда, показатели текучести кадров. 3-й этап. Составляется плановый бюджет с определением объектов расходов в виде статей затрат. 4-й этап. Корректировка полученных плановых показателей с точки зрения экономической эффективности, рациональности, соответствия текущим финансовым возможностям организации. Рассмотрение результатов производится с учетом ключевого условия, по которому превышение расходов на персонал не может опережать рост производительности труда. К факторам расходов по содержанию персонала, учитывающихся на всех этапах планирования, можно отнести ожидаемые затраты по: - Привлечению персонала (объявления, процедуры отбора кандидатов); - Развитию персонала (повышение квалификации); - Использованию персонала (введение в курс дела, больничный); - Высвобождению персонала (денежные компенсации). Планирование затрат на персонал можно осуществить, применяя один из двух методов: а) Метод прямого счета. Позволяет рассчитать потенциальное уменьшение численности персонала в случае внедрения определенных организационных и технических мероприятий. Для этого рассчитывают плановую численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного уменьшения в результате осуществления указанных мероприятий. Затем, на основании показателей плановой численности персонала и планового выпуска 13 продукции, определяют уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом. б) Метод планирования по факторам. Позволяет представить экономическое воздействие на результаты деятельности организации в виде групп факторов: - внешние – не зависят от работы организации. К ним можно отнести: текущие инфляционные ожидания, возможные изменения в налоговом, трудовом законодательствах Российской Федерации, колебания спроса и предложения на рынке труда; - внутренние – факторы, определяющие изменения количественных и качественных параметров выпуска продукции, системы хозяйствования, управления. Грамотный подход при осуществлении планирования затрат на персонал заключается в подготовке наиболее точного прогноза, с тем, чтобы организация заблаговременно могла принять необходимые меры по корректировке указанных расходов. [50]. Планирование расходов на персонал должно учитывать и Трудовой кодекс Российской Федерации, так как все планируемые мероприятия должны быть в рамках действующего законодательства, в противном случае негативные последствия могут «перекрыть» всю предполагаемую экономию. Современные организации хотят управлять развитием событий, а не подчиняться обстоятельствам, чтобы иметь возможность маневра в турбулентной деловой среде. Именно поэтому в настоящее время основное внимание уделяется управлению самими факторами, влияющими на результаты и последствия решений в области управления персоналом, а актуальный подход к управлению затратами на персонал состоит в построении баланса между операционными расходами и инвестициями в человеческий капитал. Первое предполагает предельно точный расчет расходов и устранение всех явных и потенциальных потерь производительности, времени, других ресурсов. Второе – вложение средств в 14 программы, отдача от которых может быть получена только в долгосрочном периоде, но она настолько значительна, что компании готовы жертвовать быстрым возвратом инвестиций. Это программы развития, лояльности, вовлеченности и удержания персонала. В целом выделяют пять подходов к оптимизации затрат на персонал. а) Общее или частичное сокращение выделяемых средств на персонал. б) Перераспределение затрат по направлениям, наиболее значимым для достижения долгосрочных и краткосрочных целей организации. в) Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное прекращение персонала. г) Анализ общих расходов и путей их снижения. д) Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала. Рассмотрим данные подходы на примерах, иллюстрирующих разнообразие управленческих решений в отношении персонала предприятия. [51]. К таким примерам можно отнести: а) Сокращение персонала. Такое действия является наиболее простым средством управления затратами на персонал, к которому прибегают, когда предприятие находится в состоянии банкротства, не может справиться с нестабильностью рынка или экономическим кризисом. Однако сокращение персонала не всегда связано с подобными явлениями. Организации увольняют работников с устаревшими навыками, ликвидируют направления деятельности или целые подразделения, которые оказались недостаточно эффективными, при одновременном создании подразделений для работы на новых интенсивно растущих рынках. б) Борьба с текучестью персонала. Современные организации все отчетливее ощущают резкий рост издержек оборота рабочей силы, в связи с чем проблемы текучести персонала в кадровой политике выходят на 15 передний план. Чтобы смягчить проблему текучести компании принимают следующие меры: - создание бренда работодателя; - поиск источников способных сотрудников; - налаживание постоянных потоков потенциальных работников из учебных заведений; - установление более конкурентоспособного общего вознаграждения и условий занятости. Увеличивая текущие и среднесрочные расходы, организации рассчитывают на снижение затрат найма в перспективе. в) Привлечение и удержание «талантов». Проблема заключается не только в текучести персонала, а потере сотрудников, чьи знания, способности и навыки являются критически важными развития организации – это управленцы с выраженными лидерскими качествами, профессионалы в области управления проектами, специалисты, создающие инновационные продукты и услуги. Потребность в талантах настолько велика, что компании готовы вкладывать существенные ресурсы в удержание работников, обеспечивающих конкурентоспособность организации. Для этого кадровая политика организации ставит перед собой цели: - нахождение потенциала, которым работников, носителей предоставляются критических лучшие оклады знаний и и пособия, индивидуальные пакеты компенсаций и льгот, возможность участвовать в корпоративно прибыли; - увеличение числа возможных путей карьеры для удержания сотрудников с уникальными навыками; - мониторинг уровней вовлеченности работников со способностями, которые труднее обеспечить. Такие меры нацелены на сокращение издержек внешнего оборота ценной рабочей силой, рост эффективности инвестиций в человеческий 16 капитал, сохранение конкурентоспособности организации за счет уникальности продуктов, услуг и инноваций. г) Борьба с потерями рабочего времени. Еще одна тенденция состоит в усилении внимания к устранению факторов снижения продуктивности и эффективности труда. В первую очередь это касается регулирования отсутствий работника на рабочем месте, как обоснованных – отпуск, временная нетрудоспособность, так и связанных с опозданиями, прогулами, отгулами, приводящих к неоправданному росту затрат на оплату неотработанного времени. д) Оперативное регулирование численности и качества персонала. Такой подход можно осуществлять с помощью современных программных продуктов, позволяющих планировать схемы наиболее продуктивной работы, точно учитывать начало, окончание и продолжительность работы каждого работника и в текущем режиме отслеживать использование фондов рабочего времени и оплаты труда. Управление и планирование затратами на персонал играет заметную роль в стратегии организации, эффективности производства, трудовых процессах и взаимоотношениях. Каждая организация должна осознавать, что расходы по содержанию персонала необходимы для успеха организации, но только контроль и постоянное выяснение причин возникновения затрат на персонал, а впоследствии их оптимизация, могут обеспечить желаемый экономический результат. 1.3 Методика оценки эффективности затрат на персонал В последние годы организации все больше внимания уделяют оценке затрат. В связи с этим часто используется понятие оценки эффективности затрат на персонал. Определение эффективности затрат на персонал проводится в несколько этапов: 17 1 этап. Сбор информации. Сбор данных по затратам на персонал входит в обязанности финансового отдела. Суть поиска и сбора информации состоит в определении затрат, непосредственно связанных с персоналом. 2 этап. Анализ кадрового состава. Состоит из анализа персонала в разрезе: - категории. Это соотношение числа руководителей, специалистов, рабочих, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков. Позволяет изучить динамику движения управленческого и рабочего персонала. Важной особенностью является то, что число управленческого персонала не должно превышать рабочий; - возраста. Это соотношение персонала по возрасту, которое характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. Позволяет охарактеризовать персонал как молодой (от 20 да 40 лет) или в котором происходит старение коллектива (больше 60 лет); - гендерного признака. Это соотношение персонала по гендерному признаку (мужчины, женщины). Позволяет охарактеризовать организацию с точки зрения специфики деятельности организации. Движение сотрудников в организации – процесс постоянный. Высокая текучесть кадров, большое количество постоянно новых сотрудников с одной стороны обеспечивает прилив новой свежей рабочей силы, а с другой стороны может плохо сказываться на развитии организации. Поэтому на данном этапе для используются изучения показатели динамики текучести и движения кадров, рабочей помогающие силы принимать управленческие решения: - коэффициент оборота по приему. Данный показатель позволяет определить удельный среднесписочной вес численности принятых уже на работу работающих в сотрудников к организации в анализируемом периоде. Расчет производится по формуле: Коб. прием = Ч пр. *100%, Ч ср.спис. 18 (1) где Ч пр. – число принятых на работу сотрудников; Ч ср. спис. – среднесписочная численность. Анализ коэффициента оборота по приему показывает, на сколько процентов обновился состав персонала за счет вновь принятых в отчетном периоде. Можно оценить оправданы ли темпы роста приема новых сотрудников, соответствует ли прирост новых сотрудников потребностям организации; - коэффициент оборота по выбытию. Характеризует долю выбывших сотрудников по различным причинам к среднесписочной численности персонала в отчетном периоде. Расчет производится по формуле: Коб. выб. = Ч выб. *100%, (2) Ч ср.спис. где Ч выб. – число уволенных сотрудников; Ч ср. спис. – среднесписочная численность. Превышение коэффициента оборота по выбытию косвенно указывает на не удовлетворенные персоналом условиями труда, отсутствием системы стимулирования и социальной защиты; - коэффициент текучести кадров. Текучесть кадров является проблемой многих организации. Мало, кто заинтересован в постоянной смене коллектива. Гораздо чаще ценятся опыт подчиненных и преданность своему делу. Поэтому уменьшение текучести является одной из основных задач, стоящих перед организацией. Коэффициент текучести кадров позволяет определить удельный вес уволенных сотрудников по собственному желанию и по решению руководителя (прогул, нарушение дисциплины) к среднесписочной численности. Расчет производится по формуле: Ктек. кадров = Ч ув.соб.+Ч ув.нар.дисц. Ч ср.спис. *100%, (3) где Ч ув.соб. – число уволенных сотрудников по собственному желанию; Ч ув. нар. дисц. – число уволенных сотрудников за нарушение дисциплины; Ч ср. спис. – среднесписочная численность. 19 Высокое значение коэффициента текучести кадров указывает на низкую заинтересованность организации формировать стабильную и постоянную структуру персонала, повышать уровень организации и трудовой дисциплины. Низкое значение коэффициента текучести кадров отражает удовлетворенность работника своим положением и условиями труда в организации. Это один из важнейших индикаторов состояния персонала. 3 этап. Анализ затрат на персонал. Состоит из перечня затрат на персонал: а) Оплата труда: - заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; - натуральное вознаграждение; - ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет; - выплаты в связи с режимом работы и условиями труда; - оплата специальных перерывов в работе; - оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей; - оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков; - оплата времени выполнения государственных обязанностей; - оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов; - единовременные премии по итогам работы за год; - оплата подарков; - компенсации за неиспользованные отпуска; - выплаты на содержание жилья; - материальная помощь. б) Выплаты социального характера: - надбавки пенсионерам, работающим в организации; - единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств организации; 20 - оплата медицинских услуг за счет предприятия; - оплата туристических и санаторных путевок; - возмещение расходов за пребывание детей в детских садах; - компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми; - суммы компенсации за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда; - выходные пособия в связи с прекращением трудового договора; - суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов; - оплата проезда к месту работы; - стипендии лицам, направленным на учебы предприятием; - помощь на строительство жилья; - суммы для погашения различных ссуд. в) Прочие расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи: - дивиденды по акциям; - выплаты по облигациям и паям; - страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды; - авторские вознаграждения; - расходы, связанные с командировками; - расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое; - расходы на платное обучение работников; - расходы по содержанию объектов социальной сферы - адаптация, поиск персонала; - расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий. 21 После проведения анализа затрат выявляются причины их увеличения или уменьшения, а также предлагаются пути их оптимизации. Затем производится расчет коэффициента эффективности затрат на персонал. Эффективность затрат на персонал показывает насколько экономически целесообразно организация производила затраты на персонал. Характеризуется отношением выручки к величине затрат на персонал. Расчет производится по формуле: В К эф. = , З (4) где В – выручка; З – затраты на персонал. Рост данного коэффициента является положительным фактом, который показывает, что при увеличении либо уменьшении затрат на персонал – выручка показывает рост. Также необходимо подчеркнуть решающую роль объема реализованной продукции для оценки эффективности затрат на персонал. Падение объема продаж является неблагоприятным фактором для организации. Методика оценки эффективности затрат на персонал позволяет более качественно осуществлять планирование данных затрат на будущие периоды, а следовательно, более качественно ими управлять. Можно сказать, что затраты на персонал являются одним из основных затратных факторов организации. Самым существенным видом затрат на персонал является заработная плата. Повышение данных затрат является с одной стороны положительным моментом, так как вкладывая больше в персонал организация в долгосрочном периоде может надеется на то, что это принесет эффект в виде роста прибыли. Анализ эффективности затрат на персонал позволяет выявить причины снижения или повышения эффективности, а также определить пути оптимизации затрат, что в целом способствует совершенствованию всей системы управления затратами на персонал организации. 22 ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ И ИХ ОПТИМИЗАЦИЯ В ПАО «КАМЕНСКОЕ» 2.1 Социально-экономическая характеристика ПАО «Каменское» Публичное акционерное общество сельскохозяйственное предприятие, основной «Каменское» - деятельностью которого является производство сырого коровьего молока. В соответствии с постановлением министерства РСФСР от 2 апреля 1957 года №166, приказа Министерства совхозов РСФСР от 4 апреля 1957 года, приказа по Свердловскому областному управлению совхозов министерства совхозов РСФСР от 11 апреля 1957 года № 100 и постановлений общих собраний совхозов: им. Ворошилова, им. Фрунзе, «Новая жизнь», им. Ленина, им. Хрущёва, «Красное знамя», им. Свердлова, им. Молотова, «Заветы Ленина», «Вперёд к коммунизму» и им. Куйбышева был организован Каменский совхоз на базе Каменской МТС из вышеуказанных колхозов с подчинением Свердловскому областному управлению совхозов. На основании указа президента РФ о мерах по осуществлению земельной реформы от 27.12.1991 года, постановления правительства РФ о порядке реорганизации совхозов и колхозов от 29.12.1992 года №911 и решения общего собрания работников совхоза, изъявивших желание перейти в новое сельхозпредприятие, совхоз «Каменский» был реорганизован в производственный кооператив (коллективное предприятие) «Каменское». На основании Федерального закона «О сельскохозяйственной кооперации» от 8.12.1993 года №193, постановления главы администрации, Каменского района от 29.10 1997 года №891, регистрационный №392 и решения общего собрания уполномоченных членов ПК «Каменское», была проведена перерегистрация ПК «Каменское» в СПК - сельскохозяйственный производственный кооператив «Каменский». 23 26 января 2001 года, на общем собрании СПК «Каменский» было принято решение создать открытое акционерное общество и в дальнейшем постановлением главы администрации МО Каменского района от 30.01.2001 года №5 регистрационный №542 зарегистрированное новое предприятие открытое акционерное общество «Каменское». Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании Устава и действительно законом РФ. [40]. ПАО «Каменское» занимает 2-е место в Свердловской области по производству молока. Площадь сельскохозяйственных угодий составляет более 15 тыс. гектар земли, половина из которых составляет зерновые культуры (пшеница, ячмень, овес). Всю кормовую базу для сельскохозяйственных животных ПАО «Каменское» производит на своих полях. ПАО «Каменское» подразделяется на 4 отделения: - 1-е в с. Позариха; - 2-е в д. Черемхово; - 3-е в д. Черноусово; - 4-е в д. Соколово. В хозяйстве находится 5 молочно-товарных ферм, 2 свиноводческие фермы, 3 фермы откорма животных. На данных подразделениях производится основная продукция предприятия: сырое коровье молоко, говядина и свинина. Также в ПАО «Каменское» есть: - Цех переработки молока, где производится пастеризованное пакетированное молоко; - Пельменный цех, где производятся мясные полуфабрикаты; - Кондитерский цех, где производятся хлебобулочные изделия; - 2 столовые (с. Позариха, д. Черемхово), которые обеспечивают работников предприятия горячим питанием. [19]. Анализ социально – экономических показателей ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы проведем с помощью таблицы 1 и рисунка 1. 24 Таблица 1 Анализ социально-экономических показателей ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы Показатель Выручка, тыс. руб. Себестоимость, тыс. руб. Чистая прибыль, тыс. руб. Рентабельность Среднемесячная заработная плата, руб. Среднесписочная численность, чел. Выработка на 1 работника, тыс. руб. Относительное отклонение, % 2018/2017 2019/2017 2019/2018 94,43 96,24 101,92 95,82 103,40 107,91 2017 2018 2019 914892 830833 863891 796076 880453 859070 88812 83738 66594 94,29 74,98 79,53 10,69 27271 10,52 27713 7,75 30287 98,41 101,62 72,50 111,06 73,67 109,29 718 713 689 99,3 95,96 96,63 1274 1212 1278 95,13 100,31 105,45 По данным таблицы видно, что за 2019 год чистая прибыль ПАО «Каменское» уменьшилась на 17144 тыс. рублей (83738-66594), что составило 20,47%. Снижение прибыли произошло за счет увеличения себестоимости на 62994 тыс. рублей (859070-796076), что составляет 7,91%. И хотя выручка показала рост на 16562 тыс. рублей (880453-863891), что составило 1,92% это не повлияло на снижение прибыли. Увеличение выручки говорит о росте сбыта продукции, а также увеличении деловой активности ПАО «Каменское». За 2018 год себестоимость снизилась на 34757 тыс. рублей (830833796076), что составило 4,18%. Но, несмотря на это чистая прибыль уменьшилась на 5074 тыс. рублей (88812-83738), что составило 5,71%, потому что выручка также показала снижение на 51001 тыс. рублей (914892863891), что составило 5,57%. За период 2017-2019 годы чистая прибыль ПАО «Каменское» с каждым годом уменьшается. На это повлияло уменьшение выручки на 34439 тыс. рублей (914892-880453), что составило 3,76%, а также увеличение себестоимости на 28237 тыс. рублей (859070830833), что составило 3,4%. Но факт того, что прибыль является 25 положительным значением, говорит о том, что организация является конкурентоспособной и успешной, а также привлекательной для инвесторов. 1000000 900000 914892 863891 830833 880453 859070 796076 800000 700000 600000 Выручка 500000 Себестоимость 400000 Чистая прибыль 300000 200000 88812 100000 66594 83738 0 2017 2018 2019 Рис. 1. Динамика экономических показателей ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы Рентабельность за 2019 год уменьшилась на 2,77 пункта. Снижение рентабельности произошло по причине уменьшения чистой прибыли на 17144 тыс. рублей, а также увеличения себестоимости на 62994 тыс. рублей. За 2018 года ситуация не изменилась – рентабельность показала падение на 0,17 пункта. И это несмотря на то, что себестоимость показала снижение на 34757 тыс. рублей, но уменьшение чистой прибыли на 5074 тыс. рублей оказало влияние на рентабельность. Снижение рентабельности говорит о том, что предприятию необходимо организовать усиление контроля за себестоимостью продукции. Среднемесячная заработная плата за 2019 год показала рост на 2574 рублей, что составило 9,29%. За 2018 год также произошло увеличение на 442 рубля, что составило 1,62%. Увеличение среднемесячной заработной платы позитивно сказывается на материальном состоянии работников, увеличивает степень мотивации персонала, что в конечном итоге сказывается на экономическом результате деятельности организации. Выработка на одного работника за 2019 год увеличилась на 66 тыс. рублей (1278-1212), что составляет 5,45%. Рост выработки произошел из-за 26 увеличения выручки на 16562 тыс. рублей, несмотря на то, что среднесписочная численность уменьшилась на 24 человека. За 2018 год выработка на одного работника показала снижение на 62 тыс. рублей (12741212), что составило 4,87%. Данная ситуация возникла по причине уменьшения выручки на 51001 тыс. рублей, а также снижения среднесписочной численности на 5 человек. В целом за период 2019-2017 годы выработка на одного работника уменьшилась на 4 тыс. рублей (12781274), что говорит о снижении эффективности работы персонала, но рост выработки за 2019 год позволяет говорить о грамотной работе предприятия по устранению причин снижения данного показателя. Анализ социально-трудовых показателей начнем с анализа численности персонала и коэффициентов текучести кадров, который проведем с помощью таблицы 2 и рисунков 2,3,4. Таблица 2 Анализ численности персонала ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы. Показатель 2017 2018 2019 Количество на начало, чел. Количество на конец, чел. Среднесписочная численность, чел. Количество принятых, чел. Количество уволенных, чел.: - по собственному желанию - из-за нарушения дисциплины - уход на пенсию - прочее Коэффициент оборота по приему Коэффициент оборота по выбытию Коэффициент текучести кадров 706 729 718 729 696 713 696 682 689 99,3 95,96 96,63 216 193 128 27 180 213 146 29 180 194 140 24 83,33 110,36 114,06 107,41 83,33 100,52 109,38 88,89 100 91,08 95,89 82,76 7 31 30,0 8 26,8 8 25,9 1 16 22 25,25 18 12 26,1 2 28,1 6 25,5 4 228,57 70,97 83,94 257,14 38,71 86,84 112,5 54,55 103,45 111,12 104,76 94,28 106,64 98,57 92,44 29,87 27,63 27 Относительное отклонение, % 2018/2017 2019/2017 2019/2018 725 718 720 713 715 710 705 700 Среднесписочная численность, чел. 695 689 690 685 680 675 670 2017 2018 2019 Рис. 2. Динамика среднесписочной численности персонала ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы В результате проведенного анализа было выявлено, что среднесписочная численность с каждым годом уменьшается. В 2019 году произошло снижение на 24 человека (713-689), что составляет 3,37%. И это несмотря на не изменение числа принятых сотрудников (180 человек), а также на уменьшение уволенного персонала на 19 человек. Причиной снижения среднесписочной численности является превышение числа уволенного персонала над принятым (194 на 180). В 2018 году среднесписочная численность также снизилась на 5 человек (718-713), что составляет 0,7%. Уменьшение связано со снижением количества принятых сотрудников на 36 человек, а также с увеличением количества уволенного персонала на 70 человек. Причиной явилось также соотношение превышения числа уволенных сотрудников над принятыми (213 на 180). Количество принятых на работу сотрудников в 2019 году не изменилось по отношению к 2018 году, но уменьшилось к 2017 году на 36 человек (216-180), что составило 16,67%. Количество принятых работников 28 находится на высоком уровне и можно утверждать, что спрос на работу существует – люди желают работать в ПАО «Каменское». 160 140 146 140 128 120 100 2017 80 2018 60 2019 29 40 27 31 24 16 20 22 18 12 7 0 По собственному желанию Из-за нарушения дисциплины Уход на пенсию Прочее Рис. 3. Динамика причин увольнения персонала ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы Количество уволенных сотрудников в 2019 году уменьшилось на 19 человек (213-194), что составило 8,92%. Снижение уволенного персонала произошло в основном за счет уменьшения уволенных по собственному желанию на 6 человек (146-140), что составило 4,11%, а также за счет снижения по причине нарушения дисциплины на 5 человек (29-24), что составило 17,24%. В 2018 году количество уволенных увеличилось на 20 человек (213193), что составило 10,36%. Рост произошел из-за увеличения числа уволенного персонала по причине собственного желания на 18 человек (146128), что составило 14,06%. Незначительно на увеличение оказал рост количества уволенных из-за нарушения дисциплины на 2 человека (29-27), что составило 7,41%, а также увеличение числа по причине выхода на пенсию на 9 человек (16-7), что составило 28,57%. В целом, несмотря на большое количество уволенных сотрудников в 2018 году, в следующем периоде это количество заметно уменьшилось и это позволяет говорить о том, что персонал устраивает заработная 29 плата, условия труда, удовлетворенность рабочим местом, а также персонал становится более дисциплинированным. 31 30,08 29,87 30 29 28 27 28,16 27,63 Коэффициент оборота по приему 26,88 26,12 25,91 26 25,54 25,25 Коэффициент оборота по выбытию Коэффициент текучести кадров 25 24 23 22 2017 2018 2019 Рис. 4. Динамика коэффициентов текучести кадров ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы Коэффициент оборота по приему за 2019 год показал рост на 0,87 пункта (26,12-25,25), что составило 3,45%. Увеличение коэффициента произошло из-за снижения среднесписочной численности на 24 человека (713-689), что составило 3,37%, при неизменном количестве принятого персонала (180 человек). За 2018 год данный коэффициент уменьшился на 4,83 пункта (30,08-25,25), что составило 16,06%. На это оказало влияние также уменьшение среднесписочной численности на 5 человек (718-713), что составило 0,69%. Увеличение коэффициента оборота по приему за 2019 год характеризует повышение спроса на рабочую силу. Коэффициент оборота по выбытию за 2019 год показал снижение на 1,71 пункта (29,87-28,16), что составляет 5,72%. Уменьшение связано со снижением среднесписочной численности на 24 человека (713-689), что составило 3,37%, а также с уменьшением количества уволенного персонала на 19 человек (213-194), что составляет 8,92%. За 2018 год данный коэффициент показал рост на 2,99 пункта (29,87-26,88), что составило 30 11,12%. Увеличение было показано из-за роста количества уволенного персонала на 20 человек (213-193), что составило 10,36% и уменьшения среднесписочной численности на 5 человек (718-713), что составило 0,69%. Уменьшение коэффициента оборота по выбытию является положительным фактором, который характеризует повышение удовлетворенности работниками условиями труда и заработной платой. Коэффициент текучести кадров за 2019 год снизился на 2,09 пункта (27,63-25,54), что составило 7,56%. За 2018 год данный коэффициент показал рост на 1,72 пункта (27,63-25,91), что составило 6,64%. Уменьшение коэффициента текучести кадров связано со снижением числа сотрудников, которые решили уволиться по собственному желанию. Снижение коэффициента текучести кадров указывает на правильную организацию структуры взаимодействия внутри ПАО «Каменское», а также успешные действия управленческого звена по работе с персоналом. Далее проведем анализ численности персонала в разрезе категорий, возраста и по гендерному признаку ПАО «Каменское» с помощью таблицы 3 и рисунков 5,6,7. Таблица 3 Анализ численности персонала по категориям, возрасту и гендерному признаку ПАО «Каменское» за 2017-2019 годы Показатель 2017 2018 Руководители Специалисты 22 65 20 65 Рабочие 642 611 20-40 40-60 с 60 192 351 67 Мужчины Женщины 405 301 2019 Относительное отклонение, % 2018/2017 2019/2017 2019/2018 По категориям: 24 90,91 57 100 601 95,17 По возрасту: 280 182 145,83 374 370 106,55 75 144 111,94 По гендерному признаку: 441 408 108,89 288 288 95,68 31 109,09 87,69 120 87,69 93,61 98,36 94,79 105,41 214,93 65 98,93 192 100,74 95,68 92,52 100 700 642 611 601 600 500 400 Руководители Специалисты 300 Рабочие 200 65 65 100 22 57 24 20 0 2017 2018 2019 Рис. 5. Динамика численности персонала по категориям ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы В ходе анализа было установлено, что количество руководителей в 2019 году увеличилось на 4 человека (24-20), что составило 20%. В 2018 году уменьшилось на 2 человека (22-20), что составляет 9,09%. На предприятии ПАО «Каменское» руководителями считаются профессиями: - Генеральный директор; - Заместитель генерального директора; - Главный бухгалтер; - Главный экономист; - Главный ветеринарный врач; - Главный зоотехник; - Главный инженер; - Главный строитель; - Главный энергетик; - Начальник гаража; - Управляющий отделением. [37]. 32 персонал с такими Можно сказать, что число руководителей на протяжении трех лет существенно не изменилось, что является положительным явлением, так как численность руководящего состава в сельском хозяйстве не должна обладать повышенной динамикой. Количество специалистов за 2019 год уменьшилось на 8 человек (6557), что составило 12,31%. За 2018 год количество специалистов не изменилось (65 человек). Специалистами в ПАО «Каменское» являются: - Бухгалтеры; - Агенты по снабжению и реализации продукции; - Ветеринарные врачи; - Зоотехники; - Экономисты; - Юристы; - Инженеры. [37]. Но количество рабочих с каждым годом уменьшается. В 2019 снижение произошло на 10 человек (611-601), что составило 1,64%, в 2018 – на 31 человек (642-611), что составило 4,83%. К рабочим профессиям относятся: - Бригадиры; - Тракторист-машинист сельскохозяйственного производства; - Оператор машинного доения; - Свиноводы; - Рабочие по уходу за животными. [37]. Уменьшение количества рабочих можно охарактеризовать как отрицательный фактор, но при этом выработка на 1 работника показывает рост. Поэтому можно утверждать, что ПАО «Каменское» проводит грамотную и взвешенную политику в отношении сокращения персонала с соблюдением увеличения уровня выработки. 33 400 374 351 370 350 280 300 250 200 20-40 182 192 40-60 144 150 100 с 60 75 67 50 0 2017 2018 2019 Рис. 6. Динамика численности персонала по возрастным группам ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы Анализ персонала по возрасту показал, что за 2019 год количество сотрудников в группе «20-40 лет» уменьшилось на 98 человек (280-182), что составило 35%. За 2018 год данная группа показала рост на 88 человек (280192), что составило 45,83%. Группа персонала «40-60 лет» за 2019 год уменьшилась на 4 человека (374-370), что составило 1,07%. Но за 2018 год произошло увеличение на 23 человека (374-351), что составило 6,55%. По группе персонала «с 60 лет» можно сказать, что за 2019 год произошло увеличение на 69 человек (144-75), что составило 92%. За 2018 год также был показан рост на 8 человек (75-67), что составило 11,94%. В целом можно сказать, что по возрасту персонал ПАО «Каменское» преимущественно состоит из возрастной группы от 40 до 60 лет. Положительным моментом является то, что возрастная группа от 20 до 40 лет имеет весомое количество людей. Это означает, что у предприятия есть молодой кадровый резерв. Но отрицательным моментом можно считать то, 34 что возрастная группа «с 60 лет» увеличивается. Это означает, что происходит увеличение старения коллектива. 500 441 450 408 405 400 350 301 300 288 288 Мужчины 250 Женщины 200 150 100 50 0 2017 2018 2019 Рис. 7. Динамика численности персонала по гендерному признаку ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы Анализ персонала по гендерному признаку в 2019 году показал снижение численности работников мужского пола на 33 человека (441-408), что составило 7,48%. Но в 2018 году был показан рост на 36 человек (441405), что составило 8,89%. Численность работников женского пола за 2019 год осталась неизменной (288 человек), а за 2018 год произошло снижение на 13 человек (301-288), что составило 4,32%. В течение рассматриваемого периода преобладает численность работников мужского пола над численностью работников женского пола. В 2019 году численность работников мужского пола превышала численность работников женского пола на 120 человек (408-288), в 2018 году на 153 человека (441-288), в 2017 году на 104 человека. Это объясняется отраслевой спецификой производственной деятельности ПАО «Каменское». Мужчины 35 заняты видами деятельности, которые напрямую связаны с производством (посевная и уборочные компании), реализацией продукции (перевозка грузов) и обслуживанием сельского хозяйства (ремонт техники). Такими профессиями являются: - тракторист-машинист сельскохозяйственного производства; - севач; - бригадир тракторно-полеводческой бригады; - механик; - сварщик; - комбайнер. Женщины в основном занимают должности, которые в основном связаны с обслуживанием. К ним относятся такие профессии: - бухгалтер; - бригадир молочно-товарной фермы; - бригадир свиноводческой товарной фермы; - оператор машинного доения; - свиновод; - заведующий складом. Проведенный анализ социально-трудовых показателей, а также анализ показателей численности персонала ПАО «Каменское» показал, что значение прибыли является положительным, но с каждым годом она показывает снижение. На это влияют такие факторы как увеличение себестоимости и выручки. Хотя в 2019 году выручка показала рост, но увеличение себестоимости в этом же периоде оказало большое влияние на снижение прибыли. Среднемесячная заработная плата показывает тенденцию к увеличению, что является хорошим стимулом для привлечения новых работников. Рост выработки говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов. Среднесписочная численность уменьшается. Происходит это в основном за счет увеличения числа уволенных сотрудников по отношению к числу принятого персонала. 36 2.2 Анализ затрат на персонал ПАО «Каменское» Анализ затрат на персонал необходимо начинать с выяснения перечня затрат на персонал, используемых в ПАО «Каменское». Это позволяет определить из чего складываются затраты, оценить рациональность такой структуры, а также сделать выводы о необходимости и возможности ее изменения с целью оптимизации затрат на персонал. Затраты на персонал ПАО «Каменское» имеют следующую структуру: а) Применяются повременная и сдельная системы оплаты труда: - повременная система: простая повременная и повременно- премиальная; - сдельная система: сдельно-премиальная, косвенная, бригадная. б) Дополнительная оплата труда. На предприятии учитывающие специфику устанавливаются труда и дополнительные рабочего времени, выплаты, имеющие компенсирующий и стимулирующий характер. Компенсационные выплаты: - доплата рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; - доплата за работу в ночное время; - доплата за работу в сверхурочное время; - доплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день; - доплата за работу в особо сложных метеорологических условиях; - доплата, обусловленная районным регулированием; - доплата за руководство бригадой; - доплата за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Анализ затрат на персонал начнем с годового фонда оплаты труда на предприятии ПАО «Каменское» с помощью таблицы 4 и рисунка 8. 37 Таблица 4 Анализ ФОТ и отчислений в социальные фонды ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы Показатель 2017 ФОТ, тыс. руб. 231061 Отчисления в 69318 социальные фонды, тыс. руб. 2018 2019 234752 70426 248780 74634 Относительное отклонение, % 2018/2017 2019/2017 2019/2018 101,6 107,67 105,98 101,6 107,67 105,98 255000 248780 250000 245000 240000 235000 234752 ФОТ, тыс. руб. 231061 230000 225000 220000 2017 2018 2019 Рис. 8. Динамика фонда оплаты труда ПАО «Каменское» за 2017-2019 годы За 2019 год фонд оплаты труда увеличился на 14028 тыс. рублей (248780-234752), что составило 5,98%. В 2018 году также был показан рост на 3691 тыс. рублей (234752-231061),что составило 1,6%. Данная динамика является положительным фактом, так как служит хорошим стимулом для работников, выбирающих работу в сельском хозяйстве. И в то же время увеличение фонда оплаты труда сопровождается увеличением выручки, что также является положительным моментом. За 2019 год отчисления в социальные фонды увеличились на 4208 тыс. рублей (74634-70426), что составило 5,98%. В 2018 году также был показан рост на 1108 тыс. рублей (70426-69318),что составило 1,6%. 38 Отчисления в социальные фонды имеют прямую зависимость от фонда оплаты труда. При увеличении фонда оплаты труда происходит и увеличение отчислений в социальные фонды. Далее рассмотрим виды затрат на персонал ПАО «Каменское» с помощью таблицы 5 и рисунка 9. Таблица 5 Анализ затрат на персонал ПАО «Каменское» за 2017-2019 годы, тыс. руб. Показатель 2017 2018 2019 Компенсация за использование 423 389 381 личного автомобиля Подъемные молодым 628 70 специалистам Компенсация за пользование 19 18 16 телефоном Компенсация за проезд 152 174 132 Выплата за учебу 29 63 122 Оплата путевок в санатории 18 12 Компенсация за медосмотр 74 Материальная помощь 1219 336 355 Оплата питания 739 636 546 ИТОГО 3227 1616 1708 39 Относительное отклонение, % 2018/2017 2019/2017 2019/2018 91,96 90,07 97,94 11,15 94,74 84,21 88,89 114,47 217,24 86,84 420,69 66,67 75,86 193,65 27,56 86,06 29,12 73,88 105,65 85,85 1400 1219 1200 1000 739 636 546 800 628 600 400 423 389 381 200 355 336 70 174 152 132 191816 2017 122 2963 18 12 2018 74 2019 0 Рис. 9. Динамика затрат на персонал ПАО «Каменское» за период 20172019 годы, тыс. рублей На предприятии ПАО «Каменское» имеются следующие виды затрат на персонал: а) Компенсация за использование личного автомобиля. Данная выплата предназначена для работников, которые в ходе рабочего времени осуществляют деловые поездки для нужд организации на собственном автомобиле. Данные выплаты покрывают часть затрат на ГСМ, ремонт и обслуживание автомобиля. За 2019 год выплата компенсации за использование личного автомобиля уменьшилась на 8 тыс. рублей (389-381), что составило 2,06%. За 2018 год также было показано снижение на 34 тыс. рублей (423-389), что составило 8,04%. б) Подъемные молодым специалистам. Данный вид затрат является стимулирующим фактором для привлечения к работе молодых специалистов. За 2019 год подъемные показали рост на 70 тыс. рублей (70-0). В 2018 году 40 данных выплат не было – это говорит, о том, что за этот период не было привлечения молодых специалистов. в) Компенсация за пользование телефоном. Каждому специалисту организация возмещает стоимость служебных телефонных переговоров. Организация возмещает работнику на основании его письменного заявления. К заявлению работник прилагает счет (чек) за услуги сотовой связи, отчет оператора связи (детализация разговоров) за соответствующий месяц, в котором должны быть указаны телефонные номера и стоимость звонков. Работник выделяет в отчете оператора связи стоимость служебных звонков. Стоимость служебных звонков, не подтвержденных отчетом оператора связи, а также совершенных работником в личных целях, руководитель не возмещает. За 2019 год выплата за пользование телефоном снизилась на 2 тыс. рублей (18-16), что составило 11,11%. За 2018 год также было показано снижение на 1 тыс. рублей (19-18), что составило 5,26%. г) Компенсация за проезд. Это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат на поездки, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. За 2019 год выплата компенсации за проезд уменьшилась на 42 тыс. рублей (174-132), что составило 24,14%. За 2018 год произошло увеличение на 22 тыс. рублей, что составило 14,47%. д) Выплата за учебу. Данная компенсация предназначена для работников, совмещающих работу и учебу. Организация оплачивает учебу за работника при условии, что он будет работать в организации 10 лет. В другом случае, если работник проработает меньше 10 лет, он обязан будет возместить денежные средства организации, оплаченные за учебу. За 2019 год выплата за учебу увеличилась на 59 тыс. рублей (122-63), что составило 93,65%. За 2018 год также был показан рост на 34 тыс. рублей (63-29), что составило 17,24%. е) Оплата путевок в санатории. Данные выплаты позволяют работникам судить об организации, как о компании, которая дает возможность хорошо отдохнуть и проявляет особое внимание каждому 41 сотруднику. За 2019 год оплата путевок увеличилась на 12 тыс. рублей (12-0). В 2018 году данная выплата не проводилась. ж) Компенсация за медосмотр. Медосмотр позволяет определить пригодность работника к выполнению должностных обязанностей. Однако для соискателя, который только устраивается на работу, сумма за медкомиссию может оказаться неподъёмной, поэтому организация возмещает принятым работникам прохождение первичного медицинского осмотра. Что является стимулирующим фактором для привлечения новых работников. За 2019 год было выплачено сотрудникам 74 тыс. рублей. Данная выплата является относительно «молодой» и начала действовать только в 2019 году. з) Материальная помощь. В данный вид выплаты входят: - материальная помощь по семейным обстоятельствам; - материальная помощь в связи с юбилеем; - материальная помощь в связи с достижением пенсионного возраста. Материальная помощь за 2019 год увеличилась на 19 тыс. рублей (355336), что составило 5,65%, но за 2018 год было резкое снижение на 883 тыс. рублей (1219-336), что составило 72,44%. Такой вид затрат на персонал, как материальная помощь, позволяет говорить об организации, которая заботится о своих сотрудниках и в случае особых обстоятельств в их жизни может финансово поддержать их. и) Оплата питания. В организации действуют 2 столовые, которые обеспечивают питанием всех работников хозяйства. Они питаются в счет заработной платы, но каждый месяц организация компенсирует работникам денежные средства в размере 13,5% от оплаты питания. За 2019 год выплата компенсации оплаты питания уменьшилась на 90 тыс. рублей (636-546), что составило 14,15%. За 2018 год также произошло снижение на 103 тыс. рублей (739-636), что составило 13,94%. Такие затраты на персонал как обучение, адаптация, поиск персонала ПАО «Каменское» не осуществляются, поэтому их анализ не был проведен. 42 В общем организация ПАО «Каменское» имеет общие затраты на персонал: 2017 год – 303606 тыс. руб. (231061+69318+3227) 2018 год – 306794 тыс. руб. (234752+70426+1616) 2019 год – 325122 тыс. руб. (248780+74634+1708) Как видно затраты на персонал выросли в 2019 году на 18328 тыс. рублей (325122-306794), в 2018 году также показали рост в 3188 тыс. рублей (306794-303606). Данные затраты являются существенными, но их повышение может характеризоваться как «инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем». Далее для выявления эффективности затрат на персонал рассчитаем экономическую эффективность затрат на персонал через выручку и затраты на персонал с помощью таблицы 6. Таблица 6 Расчет коэффициента экономической эффективности затрат на персонал ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы Показатель Выручка, тыс. руб. Затраты на персонал, тыс. руб. Коэффициент эффективности затрат на персонал 2017 914892 2018 863891 2019 880453 303606 306794 325122 3,01 2,82 2,71 2017 год Кэф = 914892 303606 = 3,01 2018 год 43 Кэф = 863891 306794 = 2,82 2019 год Кэф = 880453 325122 = 2,71 В ходе анализа затрат на персонал был найден коэффициент эффективности затрат на персонал, который за 2019 год показал снижение на 0,11 пункта (2,82-2,71). Произошло это в большей степени из-за увеличения затрат на персонал на 18328 тыс. рублей (325122-306794), но даже рост выручки на 16562 тыс. руб. (880453-863891) не повлиял на его уменьшение. За 2018 год коэффициент эффективности на персонал также показал снижение на 0,19 пунктов (3,01-2,82). Снижение было вызвано за счет уменьшения выручки на 51001 тыс. рублей (914892-863891). Также на уменьшение коэффициента не повлиял рост затрат на персонал на 3188 тыс. рублей (306794-303606). В целом можно сказать, что ПАО «Каменское» осуществляет большие затраты на персонал. Такая политика ПАО «Каменское» в отношении персонала является достаточно эффективной, так как увеличение затрат на персонал сопровождается увеличением выручки. Но отрицательным моментом является то, что выручка за 2019 год показывает рост в 1,92%, а затраты на персонал в том же периоде – 5,97% (325122/306794*100-100). За 2018 год выручка уменьшилась на 5,57%, а затраты на персонал увеличились на 1,05% (306794/303606*100-100). Превышение темпов роста затрат на персонал над темпами роста выручки свидетельствует о неэффективном использовании ресурсов. Поэтому для увеличения темпа роста выручки над темпом роста затрат на персонал предложим рекомендации. 44 ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ПАО «КАМЕНСКОЕ» Проведенный анализ показал, что затраты на персонал достаточно эффективны в настоящее время. Однако при сохранении текущей ситуации, то есть когда темпы роста затрат на персонал будут и дальше превышать темпы роста выручки, то в долгосрочной перспективе может оказаться, что затраты на персонал приведут прибыль организации в отрицательное значение. Поэтому определим основные направления по оптимизации затрат на персонал. В ходе анализа численности работников организации ПАО «Каменское» было установлено, что численность персонала из года в год снижается. При этом выручка увеличивается. Это говорит о том, что ПАО «Каменское» проводит политику оптимизации численности персонала. Можно сказать, что политика оптимизации затрат на персонал в ПАО «Каменское» очень эффективна. Так как при уменьшении численности персонала выручка показывает рост. Для увеличения эффективности затрат на персонал считаю нужным внедрение: - аутстаффинга персонала; - услуг аутплейсмента; - совмещение функций; - сокращение численности персонала. Рассмотрим теперь каждый вид нововведения. Аутстаффинг персонала – это возможность использования рабочей силы другого предприятия. Можно сказать, что это заемный труд. Данный метод позволяет снизить управленческие расходы на персонал. Этот метод пользуется растущим профессиональному спросом. партнеру, Возлагая организация часть своей исключает деятельности все затраты, связанные с персоналом, а именно заработная плата, отчисления в 45 социальные фонды, социальные компенсации, обустройство рабочего места. По сути это аренда рабочего персонала, за который организация платит только «арендную плату» по договору, заключенному между организациями. При этом на организацию работают профессиональные и квалифицированные кадры, несущие свою ответственность за качество выполнения работы. Плюсы и минусы аутстаффинга персонала для компании: Итак, преимущества аутстаффинга следующие: - экономия ресурсов на поиске. Подбор и замена персонала перестают быть вашей головной болью – этим занимается аутстаффер. Вы обращаетесь в агентство и получаете трудовую единицу: на место внезапно уволившегося специалиста компания подберет достойную замену; - уменьшение бухгалтерской нагрузки. Расчет заработной платы, пособий, отпускных, командировочных, их выплата, составление отчетности в налоговую, социальные фонды – теперь все это входит в обязанности кадрового агентства, где вы «арендуете» сотрудника. Оно же несет ответственность за правильность оформления и точность расчетов. Ваша компания оплачивает только фиксированную сумму за услуги каждого внештатного работника. В огромном количестве бухгалтеров и кадровиков больше нет необходимости, соответственно уменьшаются расходы на их содержание; - исключаются «проверочные» риски. Контролирующие органы больше не могут предъявлять претензии по поводу трудовых отношений, за которые теперь несет ответственность юридический работодатель компания – аутстаффер. Именно ей предстоит отчитываться и давать пояснения в случае возникновения вопросов. В ее ведение передаются разбирательства по поводу несчастных случаев на производстве; - отсутствие проблем с работниками-иностранцами. 46 Преимущества и недостатки аутстаффинга для работника: Плюсы для работника: - официальное трудоустройство. Оно особо востребовано среди иностранных граждан, приезжающих на территорию России для работы. Самостоятельно следить за изменениями в законах они не могут (часто просто не владеют достаточными знаниями) и неизбежно нарушают их. Да и нахождение в штате компании для многих является мечтой, казавшейся несбыточной. В случае заключения договора с аутстаффинговой компанией такой сотрудник получает возможность быть трудоустроенным, причем без прикладывания собственных усилий, стабильные выплаты зарплаты и уверенность в законности проживания и работы в России. Минусы аутстаффинга для работника: - плохой аутстаффер может разрабатывать самые разные схемы, позволяющие обогатиться за счет сотрудников: невыплата налогов, удерживание зарплаты за якобы нарушенные пункты договора и прочее. Но, кроме чисто финансовых, существуют не менее серьезные «документальные» риски, когда неправильно ведется кадровый учет, не соблюдаются требования к оформлению в штат. Работник, будучи уверенным в профессионализме сотрудников агентства, может получить неприятный сюрприз в виде просроченного разрешения на работу и связанных с этим проблем с миграционной службой; - «арендуемые» сотрудники часто лишаются определенных льгот, обеспечиваемых прежним работодателем для штатных единиц. Многие отмечают невозможность карьерного роста и маленькую зарплату; - числу минусов относят частую смену работы и необходимость привыкать к новым условиям, изменяемому функционалу. И вообще отсутствие пресловутой «уверенности в завтрашнем дне» приводит к потере мотивации. Работник задается вопросом, какой смысл выкладываться, если через два-три месяца на мое место придет другой? [3]. 47 ЗАКЛЮЧЕНИЕ При написании работы была изучена тема «Экономика управления развитием персоналом в организации». В работе были изучены теоретические аспекты оценки затрат на персонал, проведен анализ затрат на персонал ПАО «Каменское», а также разработаны предложения по оптимизации затрат на персонал. Проведенный анализ социально-экономических показателей показал, что чистая прибыль ПАО «Каменское» с каждым годом уменьшается, но факт того, что прибыль является положительным значением, говорит о том, что организация является конкурентоспособной и успешной, а также привлекательной для инвесторов. Увеличение среднемесячной заработной платы позитивно сказывается на материальном состоянии работников, увеличивает степень мотивации персонала, что в конечном итоге сказывается на экономическом результате деятельности организации. Среднесписочная численность также показывает снижение из-за преобладания количества уволенного персонала над принятым. Снижения коэффициента текучести кадров является положительным моментом, так как его уменьшение обусловлено снижением количества уволенного персонала. Анализ численности персонала по категориям, возрасту и гендерному признаку ПАО «Каменское» показал, что число рабочих с каждым годом уменьшается. Это можно охарактеризовать как отрицательный фактор, но при этом выработка на 1 работника показывает рост. По возрасту персонал ПАО «Каменское» преимущественно состоит из возрастной группы от 40 до 60 лет. Положительным моментом является то, что возрастная группа от 20 до 40 лет имеет весомое количество людей. Это означает, что у предприятия есть молодой кадровый резерв. По гендерному признаку преобладает численность работников мужского пола над численностью работников женского пола. Это объясняется отраслевой спецификой производственной деятельности ПАО «Каменское». Мужчины заняты видами деятельности, 48 которые напрямую связаны с производством (посевная и уборочные компании), реализацией продукции (перевозка грузов) и обслуживанием сельского хозяйства (ремонт техники). В то время женщины занимают в основном такие должности как бригадиры ферм, оператор машинного доения, свиноводы. Затем был проведен анализ затрат на персонал ПАО «Каменское», который показал, что затраты на персонал имеют существенное значение. Расчет коэффициента эффективности затрат на персонал на протяжении трех лет показывал снижение. В целом можно сказать, что затраты на персонал достаточно эффективны, так как увеличение затрат на персонал сопровождается увеличением выручки, но превышение темпов роста затрат на персонал над темпами роста выручки свидетельствует о неэффективном использовании ресурсов. Поэтому для увеличения темпа роста выручки над темпом роста затрат на персонал были предложены рекомендации. В качестве рекомендации по оптимизации затрат на персонал было предложено ПАО «Каменское» использовать услуги аутстаффинга персонала. 49 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с посл. изм. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) 2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 29.07.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2018) 3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.09.2018) 4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2018) 5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) 6. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". 7. Баткаeва, И.А. Оргaнизация оплaты труда персоналa: Учeб.-прaкт. пособиe/И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2017. – 7 с. 8. Богданова, Н. Все о правах работника и обязанностях работодателя / Н. Богданова. – М.: АСТ, Омега-Л, 2018. – 92 с. 9. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 49 c. 10. Габуева, Л.А. Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт: Учебно-методическое пособие / Л.А. Габуева, Э.В. Зимина. – М.: Проспект, 2017. – 96 c. 11. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на.: Уч. / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2016. – 152 c. 50 12. Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 105 c. 13. Евсеева, Д.А. Проблемы оплаты труда в современной России / В сборнике: Молодёжь Сибири – науке России Материалы международной научно-практической конференции. 2019. – С. 27-29. 14. Конюкова, Н.И. Оплата труда персонала (для бакалавров) / Н.И. Конюкова. – М.: КноРус, 2017. – 14 c. 15. Корякин, Н Оплата труда медецинских работников: Учебное пособие / Н Корякин. – СПб.: Спецлит, 2017. – 19 c. 16. Краснова, Л.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности / Л.Н. Краснова, М.Ю. Гинзбург. – М.: КноРус, 2018. – 76 c. 17. Либерман, И.А. Техническое нормирование, оплата труда и проектно-сметное дело в строительстве: Учебник / И.А. Либерман. – М.: Инфра-М, 2018. – 201 c. 18. Митрофанова И. А. Управление экономикой труда на предприятии: учеб. пособие. Волгоград: ВолгГТУ, 2018. – 15 с. 19. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практ. пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2019. – 210 с. 20. Павленков В. А. Рынок труда / В. А. Павленков. – М.: ЮНИТИДАНА, 2018. – 164 с. 21. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (для бакалавров) / В.П. Пашуто. – М.: КноРус, 2017. – 195 c. 22. Ребров, А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие / А.В. Ребров. – М.: Инфра-М, 2018. – 213 c. 23. Рофе А. И. Экономика труда: учеб. / А. И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2018. – 123 с. 24. Федоров, П.М. Как сократить расходы на персонал: структура, численность, оплата труда / П.М. Федоров. – Рн/Д: Феникс, 2019. – 170 c. 51 52
