Загрузил andrey_90210

Экономика управления развитием персоналом в организации

Реклама
УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»
Факультет социально-экономический
Кафедра менеджмента и управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика управления персоналом»
на тему: Экономика управления развитием персоналом в организации
Выполнил студент гр. УПЗ-501
Падерин Андрей Игоревич
___________ «___» ____ 20___ г.
(подпись)
Руководитель: к.э.н., доцент
Меленькина С.А.
Челябинск
2020
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЗАТРАТ НА
ПЕРСОНАЛ
5
1.1 Понятие, сущность и классификация затрат на персонал
5
1.2 Методы планирования и оптимизации затрат на персонал
12
1.3 Методика оценки эффективности затрат на персонал
18
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ И ИХ
ОПТИМИЗАЦИЯ В ПАО «КАМЕНСКОЕ»
24
2.1 Социально-экономическая характеристика ПАО «Каменское»
24
2.2 Анализ затрат на персонал ПАО «Каменское»
39
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ЗАТРАТ НА
ПЕРСОНАЛ ПАО «КАМЕНСКОЕ»
45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
50
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность
использование,
темы
развитие
заключается
персонала
в
требует
том,
что
привлечение,
соответствующих
затрат
работодателя, которые должны обеспечить желаемый экономический
результат в будущем и их оптимизация должна быть приоритетной задачей
для руководства предприятия.
Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек
предприятия. С другой стороны, они все чаще рассматриваются в качестве
инвестиций, приносящих отдачу в течение длительного периода времени. И
поэтому оптимизация затрат на персонал является важной задачей, стоящей
перед каждой организацией. Выполнение данной задачи решается разными
способами – в зависимости от принятой кадровой стратегии и политики,
количества и качества используемой рабочей силы, финансовой возможности
и приоритетов, текущей экономической ситуации.
Затраты на персонал – это показатель для организации, включающий
расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием,
организацией работы и улучшением условий труда персонала. Они
заслуживают особого внимания, так как составляют значительную часть
бюджета организации и непосредственно влияют на результат хозяйственной
деятельности организации.
Объект исследования – ПАО «Каменское».
Предмет исследования – затраты на персонал ПАО «Каменское».
Целью работы является анализ затрат на персонал ПАО «Каменское» и
разработка рекомендаций по их оптимизации.
При написании работы были поставлены задачи:
- Изучить теоретические аспекты оценки затрат на персонал;
- Провести анализ затрат на персонал ПАО «Каменское»;
- Разработать предложения по оптимизации затрат на персонал ПАО
«Каменское».
3
Данную тему исследовали такие отечественные авторы, как Базарова
Т.Ю., Еремина Б.Л., Кибанов А.Я., Кирьянов А.В., Павлючук Ю.Н., Козлов
А.А., но также теоретические основы по данной тематике были представлены
в работах иностранных авторов Николсона Н., Муэрса Р. и Друкера П.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка
используемой литературы из 19 наименований. Общий объем работы
составляет 51 листов печатного текста, включающий 7 таблиц и 9 рисунков.
4
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЗАТРАТ НА
ПЕРСОНАЛ
1.1 Понятие, сущность и классификация затрат на персонал
В последнее время в экономической науке все больше времени
уделяют изучению затрат на персонал и их оптимизацию. Поскольку доля
затрат на персонал в общем объеме затрат организации имеет устойчивое
движение к росту во всех отраслях экономики, то решающее значение
приобретает грамотное использование организацией оптимизации затрат на
персонал.
В начале XX века многие экономисты в понятии затрат на персонал
сходились во мнении, что данными затратами являются расходы на оплату
труда. Несмотря на то, что затраты на персонал не ограничивались только
оплатой
труда,
другие
затраты
на
персонал
экономисты
считали
второстепенными.
В настоящее время нет единого понимания определения затрат на
персонал. Объясняется это разными подходами к проблеме и различием
целей, преследуемых исследователями в своих целях.
Так Павлючук Е.Н. и Козлов А.А. предполагают, что затратами на
персонал являются расходы бюджетов различных уровней, расходы
работодателей, а также средства граждан на формирование и развитие
способностей к труду [35].
А Кибанов А.Я. считает, что затраты на персонал – это интегральный
показатель который включает в себя расходы, связанные с привлечением,
вознаграждением,
стимулированием,
использованием,
развитием,
социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий
труда,
увольнением
персонала
[21].
Это
определение
фактически
представляет затраты на персонал как перечень расходов на определенные
направления работы с персоналом.
5
Исходя из определений, данными исследователями затрат на персонал
можно сказать обобщенно, что затраты на персонал организации – это
затраты, возникающие в процессе использования работников.
Согласно международной стандартной классификации стоимости
труда, рекомендованной и принятой 11-й Международной конференцией
статистиков по труду в октябре 1966 года [28] и постановлением Росстата от
28.11.2005 года под №88 «Об утверждении методологических положений по
проведению выборочного обследования организаций о составе затрат на
рабочую силу» [39] затраты на персонал подразделяются на:
а) Прямая зарплата и оклады:
- плата за отработанное время рабочим с повременной оплатой;
- прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой;
- заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные);
- выплата премий за сверхурочную работу, ночную смену и работу в
выходной день;
- доплаты за ответственность, за неблагоприятные условия труда,
денежные компенсации за еду, выплаты по системе гарантированной
заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные
доплаты, рассматриваемые как прямая зарплата и оклады.
б) Оплата неотработанного времени:
- ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за
выслугу лет;
- государственные и другие признанные праздники;
- другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или
смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность);
- выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются
расходами на социальное обеспечение.
в) Премиальные и денежные вознаграждения:
- премии в конце года или сезонные премии, премии по участию в
прибылях;
6
- дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и
другие премии, и денежные вознаграждения.
г) Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме.
д) Стоимость жилья для рабочих:
- стоимость жилья - собственности учреждения, стоимость жилья, не
являющегося собственностью учреждения (дотации, субсидии и т.п.);
- другие виды стоимости жилья.
е) Затраты работодателей на социальное обеспечение:
- установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по
программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца,
болезнь, материнство, производственный травматизм, безработицу, пособия
по многодетности);
- выплаты по частным программам социального обеспечения и
социальному страхованию по коллективному договору, контракту или
необязательные:
а) Прямые выплаты, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с
целью компенсации потерь в заработке;
б)
Другие прямые выплаты, рассматриваемые как социальные
страховые пособия;
- стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания;
выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходами на
социальное обеспечение.
ж) Стоимость профессионального обучения (включая плату за
обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных
заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение).
з) Стоимость культурно-бытового обслуживания: стоимость столовой
на предприятии и другие услуги по питанию; стоимость образования,
культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и
услуг
без
дотаций,
налоговых
скидок,
государственных властей и рабочих;
7
взносов,
полученных
от
- субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим
услуг для работников.
и) Стоимость труда, никак не классифицируемая:
- стоимость транспортировки рабочих на работу и с работы,
предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд);
- стоимость рабочей одежды;
- стоимость восстановления здоровья и другие виды издержек на труд.
В Российской Федерации принято подразделять затраты на персонал по
трем группам:
а) Расходы на оплату труда (фонд заработной платы);
б) Выплаты социального характера;
в) Прочие расходы. [38].
Рассмотрим каждую группу затрат по подробнее.
Начнем с расходов на оплату труда.
Оплата труда – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
В состав оплаты труда входят следующие группы:
а) Оплата за отработанное время:
- заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным
расценкам;
- натуральное вознаграждение;
- ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;
- выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;
- оплата специальных перерывов в работе;
- оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы
совместителей.
б) Оплата за неотработанное время:
- оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;
- оплата времени выполнения государственных обязанностей;
- оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;
8
- единовременные премии по итогам работы за год;
- оплата подарков;
- компенсации за неиспользованные отпуска;
- выплаты на содержание жилья;
- материальная помощь.
К выплатам социального характера относятся:
- надбавки пенсионерам, работающим в организации;
- единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда,
выплачиваемые за счет средств организации;
- оплата медицинских услуг за счет предприятия;
- оплата туристических и санаторных путевок;
- возмещение расходов за пребывание детей в детских садах;
- компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом
отпуске по уходу за детьми;
- суммы компенсации за вред, причиненный здоровью работников,
профессиональные увечья и заболевания, а также возмещение морального
ущерба в соответствии с приговором суда;
- выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;
- суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при
увольнении по сокращению штатов;
- оплата проезда к месту работы;
- стипендии лицам, направленным на учебы предприятием;
- помощь на строительство жилья;
- суммы для погашения различных ссуд.
Прочие расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и
выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:
- дивиденды по акциям;
- выплаты по облигациям и паям;
-
страховые
взносы
в
социальные
пенсионные фонды;
9
фонды,
негосударственные
- авторские вознаграждения;
- расходы, связанные с командировками;
- расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;
- расходы на платное обучение работников;
- расходы по содержанию объектов социальной сферы;
- расходы на проведение социально-культурных и спортивных
мероприятий.
Классификация затрат на персонал позволяет рассмотреть каждый вид
затрат, а также понять их роль. [20].
Отечественные и зарубежные авторы группируют виды затрат
персонала по следующим признакам:
а)
По
фазам
процесса
воспроизводства
персонала
затраты
подразделяются по видам:
- Затраты на производство персонала (отбор и найм персонала,
обучение персонала);
- Затраты на распределение персонала (перемещение персонала внутри
организации, привлечение работников со стороны);
-
Затраты
на
использование
персонала
(фонд
оплаты
труда,
медицинское обслуживание, социальная защита и социальное страхование).
б) По целевому назначению затраты подразделяются на:
- Затраты на приобретение работников;
- Затраты на оплату труда и материальное вознаграждение;
- Затраты на развитие персонала;
- Затраты на подготовку и повышение квалификации;
- Затраты на услуги социально-бытового назначения;
- Затраты на улучшение условий труда.
в) По источникам финансирования затраты подразделяются на:
- Государство (госбюджет, внебюджетные источники);
- Фонды общественных организации;
- Организация (прибыль).
10
г) По обязательности осуществления работодателем подразделяется на:
- Обязательные (заработная плата);
- Дополнительные (оплата путевок в санаторий).
д) По месту возникновения затрат:
- Затраты для каждого учетного подразделения организации.
е) По времени возмещения:
- Текущие;
- Долговременные.
ж) По степени активности:
- Первоначальные издержки включают затраты на поиск, обучение и
приобретение работников;
- Восстановительные издержки – это текущие затраты, которые
необходимы для замены одного работника на другого, выполняющего те же
функции. Сюда включают затраты по привлечению нового работника, его
обучения, а также затраты, связанные с уходом работающего.
з) По характеру затрат:
- Прямые (выплата выходного пособия);
- Косвенные (снижение производительности труда работника перед
увольнением).
Самым важным и занимающим наибольшую долю в структуре затрат
видом затрат на персонал является заработная плата. Именно через нее
проявляется стоимость рабочей силы. Также стоимость рабочей силы
определяется
затратами
на
поддержание
жизни
рабочего,
уровня
работоспособности, образования и наставничества. Эти затраты в большей
степени зависят от уровня экономического развития страны, интенсивности и
сложности труда. Когда экономика страны находится на подъёме, заработная
плата может значительно быть больше стоимости рабочей силы, что
позволяет рабочим улучшить свое материальное положение. И, наоборот, в
период спада экономики заработная плата может опуститься ниже стоимости
11
рабочей силы, что приводит к ухудшению материального положения
рабочих.
Существенное влияние на состав и структуру затрат на персонал
оказывают развитость рынка труда, роль компании в развитии территории,
национальные и культурные особенности региона, которые влияют на
стабильность персонала, определяют содержание отдельных функций
управления персоналом.
1.2 Методы планирования и оптимизации затрат на персонал
Планирование
затрат
на
персонал
является
частью
системы
планирования затрат предприятия в целом. От того на сколько обосновано
спланированы
данные
затраты,
зависит
финансовая
эффективность
предприятия. Поэтому при формировании бюджета затрат на персонал важно
учитывать экономические показатели предприятия в целом. Планирование
статей бюджета затрат на персонал требует учета как тенденций рынка труда,
так и требований трудового и налогового законодательства [6].
Планирование затрат на персонал осуществляются с целью выявления
резервов
организации
для
повышения
ее
конкурентоспособности
в
занимаемом сегменте рынка. Для этого используются соответствующие
инструменты планирования расходов на персонал, которые применяются
последовательно в несколько этапов.
1-й этап. Подготовка и анализ необходимых данных с целью
сопоставления результатов деятельности организации с деятельностью
конкурентов. При этом учитываются перспективы развития организации и
особенности местного рынка труда по состоянию на дату расчета.
2-й этап. Определяются показатели эффективности – качественные и
количественные, используемые для оценки планируемого бюджета.
К качественным можно отнести показатели соответствия уровня
образования,
квалификации,
производственного
12
опыта
работников
требованиям к занимаемой должности – для последующего расчета затрат на
обучение, проф. подготовку.
Количественные показатели определяют сопоставлением фактической
и
плановой
численности
работников
–
для
расчета
показателей
укомплектованности кадров.
Важнейшие показатели эффективности, определяемые на данном этапе
планирования – это производительность труда, показатели текучести кадров.
3-й этап. Составляется плановый бюджет с определением объектов
расходов в виде статей затрат.
4-й этап. Корректировка полученных плановых показателей с точки
зрения
экономической
эффективности,
рациональности,
соответствия
текущим финансовым возможностям организации. Рассмотрение результатов
производится с учетом ключевого условия, по которому превышение
расходов на персонал не может опережать рост производительности труда.
К факторам расходов по содержанию персонала, учитывающихся на
всех этапах планирования, можно отнести ожидаемые затраты по:
- Привлечению персонала (объявления, процедуры отбора кандидатов);
- Развитию персонала (повышение квалификации);
- Использованию персонала (введение в курс дела, больничный);
- Высвобождению персонала (денежные компенсации).
Планирование затрат на персонал можно осуществить, применяя один
из двух методов:
а) Метод прямого счета. Позволяет рассчитать потенциальное
уменьшение численности персонала в случае внедрения определенных
организационных и технических мероприятий. Для этого рассчитывают
плановую численность персонала по отдельным категориям с учетом ее
возможного
уменьшения
в
результате
осуществления
указанных
мероприятий. Затем, на основании показателей плановой численности
персонала
и
планового
выпуска
13
продукции,
определяют
уровень
производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым
периодом.
б)
Метод
планирования
по
факторам.
Позволяет
представить
экономическое воздействие на результаты деятельности организации в виде
групп факторов:
- внешние – не зависят от работы организации. К ним можно отнести:
текущие инфляционные ожидания, возможные изменения в налоговом,
трудовом законодательствах Российской Федерации, колебания спроса и
предложения на рынке труда;
- внутренние – факторы, определяющие изменения количественных и
качественных параметров выпуска продукции, системы хозяйствования,
управления.
Грамотный подход при осуществлении планирования затрат на
персонал заключается в подготовке наиболее точного прогноза, с тем, чтобы
организация заблаговременно могла принять необходимые меры по
корректировке указанных расходов. [50].
Планирование расходов на персонал должно учитывать и Трудовой
кодекс Российской Федерации, так как все планируемые мероприятия
должны быть в рамках действующего законодательства, в противном случае
негативные последствия могут «перекрыть» всю предполагаемую экономию.
Современные организации хотят управлять развитием событий, а не
подчиняться обстоятельствам, чтобы иметь возможность маневра в
турбулентной деловой среде. Именно поэтому в настоящее время основное
внимание уделяется управлению самими факторами, влияющими на
результаты и последствия решений в области управления персоналом, а
актуальный подход к управлению затратами на персонал состоит в
построении баланса между операционными расходами и инвестициями в
человеческий капитал. Первое предполагает предельно точный расчет
расходов
и
устранение
всех
явных
и
потенциальных
потерь
производительности, времени, других ресурсов. Второе – вложение средств в
14
программы, отдача от которых может быть получена только в долгосрочном
периоде, но она настолько значительна, что компании готовы жертвовать
быстрым возвратом инвестиций. Это программы развития, лояльности,
вовлеченности и удержания персонала.
В целом выделяют пять подходов к оптимизации затрат на персонал.
а) Общее или частичное сокращение выделяемых средств на персонал.
б) Перераспределение затрат по направлениям, наиболее значимым для
достижения долгосрочных и краткосрочных целей организации.
в)
Регулирование
численности
персонала:
ограничение
числа
работающих; прекращение приема на работу; активное прекращение
персонала.
г) Анализ общих расходов и путей их снижения.
д) Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат:
одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие
результаты с тем же количеством персонала.
Рассмотрим
данные
подходы
на
примерах,
иллюстрирующих
разнообразие управленческих решений в отношении персонала предприятия.
[51]. К таким примерам можно отнести:
а) Сокращение персонала. Такое действия является наиболее простым
средством управления затратами на персонал, к которому прибегают, когда
предприятие находится в состоянии банкротства, не может справиться с
нестабильностью рынка или экономическим кризисом. Однако сокращение
персонала не всегда связано с подобными явлениями. Организации
увольняют работников с устаревшими навыками, ликвидируют направления
деятельности или целые подразделения, которые оказались недостаточно
эффективными, при одновременном создании подразделений для работы на
новых интенсивно растущих рынках.
б) Борьба с текучестью персонала. Современные организации все
отчетливее ощущают резкий рост издержек оборота рабочей силы, в связи с
чем проблемы текучести персонала в кадровой политике выходят на
15
передний план. Чтобы смягчить проблему текучести компании принимают
следующие меры:
- создание бренда работодателя;
- поиск источников способных сотрудников;
- налаживание постоянных потоков потенциальных работников из
учебных заведений;
- установление более конкурентоспособного общего вознаграждения и
условий занятости.
Увеличивая
текущие
и
среднесрочные
расходы,
организации
рассчитывают на снижение затрат найма в перспективе.
в) Привлечение и удержание «талантов». Проблема заключается не
только в текучести персонала, а потере сотрудников, чьи знания,
способности и навыки являются критически важными развития организации
– это управленцы с выраженными лидерскими качествами, профессионалы в
области управления проектами, специалисты, создающие инновационные
продукты и услуги.
Потребность в талантах настолько велика, что компании готовы
вкладывать
существенные
ресурсы
в
удержание
работников,
обеспечивающих конкурентоспособность организации. Для этого кадровая
политика организации ставит перед собой цели:
-
нахождение
потенциала,
которым
работников,
носителей
предоставляются
критических
лучшие
оклады
знаний
и
и
пособия,
индивидуальные пакеты компенсаций и льгот, возможность участвовать в
корпоративно прибыли;
- увеличение числа возможных путей карьеры для удержания
сотрудников с уникальными навыками;
- мониторинг уровней вовлеченности работников со способностями,
которые труднее обеспечить.
Такие меры нацелены на сокращение издержек внешнего оборота
ценной рабочей силой, рост эффективности инвестиций в человеческий
16
капитал,
сохранение
конкурентоспособности
организации
за
счет
уникальности продуктов, услуг и инноваций.
г) Борьба с потерями рабочего времени. Еще одна тенденция состоит в
усилении внимания к устранению факторов снижения продуктивности и
эффективности труда. В первую очередь это касается регулирования
отсутствий работника на рабочем месте, как обоснованных – отпуск,
временная нетрудоспособность, так и связанных с опозданиями, прогулами,
отгулами,
приводящих
к
неоправданному
росту
затрат
на
оплату
неотработанного времени.
д) Оперативное регулирование численности и качества персонала.
Такой подход можно осуществлять с помощью современных программных
продуктов, позволяющих планировать схемы наиболее продуктивной
работы, точно учитывать начало, окончание и продолжительность работы
каждого работника и в текущем режиме отслеживать использование фондов
рабочего времени и оплаты труда.
Управление и планирование затратами на персонал играет заметную
роль в стратегии организации, эффективности производства, трудовых
процессах и взаимоотношениях. Каждая организация должна осознавать, что
расходы по содержанию персонала необходимы для успеха организации, но
только контроль и постоянное выяснение причин возникновения затрат на
персонал, а впоследствии их оптимизация, могут обеспечить желаемый
экономический результат.
1.3 Методика оценки эффективности затрат на персонал
В последние годы организации все больше внимания уделяют оценке
затрат. В связи с этим часто используется понятие оценки эффективности
затрат на персонал.
Определение эффективности затрат на персонал проводится в
несколько этапов:
17
1 этап. Сбор информации. Сбор данных по затратам на персонал
входит в обязанности финансового отдела. Суть поиска и сбора информации
состоит в определении затрат, непосредственно связанных с персоналом.
2 этап. Анализ кадрового состава. Состоит из анализа персонала в
разрезе:
- категории. Это соотношение числа руководителей, специалистов,
рабочих, обладающих комплексом теоретических знаний и практических
навыков. Позволяет изучить динамику движения управленческого и рабочего
персонала. Важной особенностью является то, что число управленческого
персонала не должно превышать рабочий;
- возраста. Это соотношение персонала по возрасту, которое
характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности
персонала. Позволяет охарактеризовать персонал как молодой (от 20 да 40
лет) или в котором происходит старение коллектива (больше 60 лет);
- гендерного признака. Это соотношение персонала по гендерному
признаку (мужчины, женщины). Позволяет охарактеризовать организацию с
точки зрения специфики деятельности организации.
Движение сотрудников в организации – процесс постоянный. Высокая
текучесть кадров, большое количество постоянно новых сотрудников с одной
стороны обеспечивает прилив новой свежей рабочей силы, а с другой
стороны может плохо сказываться на развитии организации. Поэтому на
данном
этапе для
используются
изучения
показатели
динамики
текучести
и
движения
кадров,
рабочей
помогающие
силы
принимать
управленческие решения:
- коэффициент оборота по приему. Данный показатель позволяет
определить
удельный
среднесписочной
вес
численности
принятых
уже
на
работу
работающих
в
сотрудников
к
организации
в
анализируемом периоде. Расчет производится по формуле:
Коб. прием =
Ч пр.
*100%,
Ч ср.спис.
18
(1)
где Ч пр. – число принятых на работу сотрудников;
Ч ср. спис. – среднесписочная численность.
Анализ коэффициента оборота по приему показывает, на сколько
процентов обновился состав персонала за счет вновь принятых в отчетном
периоде. Можно оценить оправданы ли темпы роста приема новых
сотрудников, соответствует ли прирост новых сотрудников потребностям
организации;
- коэффициент оборота по выбытию. Характеризует долю выбывших
сотрудников по различным причинам к среднесписочной численности
персонала в отчетном периоде. Расчет производится по формуле:
Коб. выб. =
Ч выб.
*100%,
(2)
Ч ср.спис.
где Ч выб. – число уволенных сотрудников;
Ч ср. спис. – среднесписочная численность.
Превышение коэффициента оборота по выбытию косвенно указывает
на не удовлетворенные персоналом условиями труда, отсутствием системы
стимулирования и социальной защиты;
- коэффициент текучести кадров. Текучесть кадров является проблемой
многих организации. Мало, кто заинтересован в постоянной смене
коллектива. Гораздо чаще ценятся опыт подчиненных и преданность своему
делу. Поэтому уменьшение текучести является одной из основных задач,
стоящих перед организацией. Коэффициент текучести кадров позволяет
определить удельный вес уволенных сотрудников по собственному желанию
и
по
решению
руководителя
(прогул,
нарушение
дисциплины)
к
среднесписочной численности. Расчет производится по формуле:
Ктек. кадров =
Ч ув.соб.+Ч ув.нар.дисц.
Ч ср.спис.
*100%,
(3)
где Ч ув.соб. – число уволенных сотрудников по собственному желанию;
Ч ув. нар. дисц. – число уволенных сотрудников за нарушение дисциплины;
Ч ср. спис. – среднесписочная численность.
19
Высокое значение коэффициента текучести кадров указывает на
низкую
заинтересованность
организации
формировать стабильную
и
постоянную структуру персонала, повышать уровень организации и трудовой
дисциплины.
Низкое
значение
коэффициента
текучести
кадров
отражает
удовлетворенность работника своим положением и условиями труда в
организации. Это один из важнейших индикаторов состояния персонала.
3 этап. Анализ затрат на персонал. Состоит из перечня затрат на
персонал:
а) Оплата труда:
- заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным
расценкам;
- натуральное вознаграждение;
- ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;
- выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;
- оплата специальных перерывов в работе;
- оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы
совместителей;
- оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;
- оплата времени выполнения государственных обязанностей;
- оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;
- единовременные премии по итогам работы за год;
- оплата подарков;
- компенсации за неиспользованные отпуска;
- выплаты на содержание жилья;
- материальная помощь.
б) Выплаты социального характера:
- надбавки пенсионерам, работающим в организации;
- единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда,
выплачиваемые за счет средств организации;
20
- оплата медицинских услуг за счет предприятия;
- оплата туристических и санаторных путевок;
- возмещение расходов за пребывание детей в детских садах;
- компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом
отпуске по уходу за детьми;
- суммы компенсации за вред, причиненный здоровью работников,
профессиональные увечья и заболевания, а также возмещение морального
ущерба в соответствии с приговором суда;
- выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;
- суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при
увольнении по сокращению штатов;
- оплата проезда к месту работы;
- стипендии лицам, направленным на учебы предприятием;
- помощь на строительство жилья;
- суммы для погашения различных ссуд.
в) Прочие расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и
выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:
- дивиденды по акциям;
- выплаты по облигациям и паям;
-
страховые
взносы
в
социальные
фонды,
негосударственные
пенсионные фонды;
- авторские вознаграждения;
- расходы, связанные с командировками;
- расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;
- расходы на платное обучение работников;
- расходы по содержанию объектов социальной сферы
- адаптация, поиск персонала;
- расходы на проведение социально-культурных и спортивных
мероприятий.
21
После проведения анализа затрат выявляются причины их увеличения
или уменьшения, а также предлагаются пути их оптимизации.
Затем
производится расчет коэффициента эффективности затрат на персонал.
Эффективность затрат на персонал показывает насколько экономически
целесообразно
организация
производила
затраты
на
персонал.
Характеризуется отношением выручки к величине затрат на персонал. Расчет
производится по формуле:
В
К эф. = ,
З
(4)
где В – выручка;
З – затраты на персонал.
Рост данного коэффициента является положительным фактом, который
показывает, что при увеличении либо уменьшении затрат на персонал –
выручка показывает рост. Также необходимо подчеркнуть решающую роль
объема реализованной продукции для оценки эффективности затрат на
персонал. Падение объема продаж является неблагоприятным фактором для
организации.
Методика оценки эффективности затрат на персонал позволяет более
качественно осуществлять планирование данных затрат на будущие периоды,
а следовательно, более качественно ими управлять.
Можно сказать, что затраты на персонал являются одним из основных
затратных факторов организации. Самым существенным видом затрат на
персонал является заработная плата. Повышение данных затрат является с
одной стороны положительным моментом, так как вкладывая больше в
персонал организация в долгосрочном периоде может надеется на то, что это
принесет эффект в виде роста прибыли.
Анализ эффективности затрат на персонал позволяет выявить причины
снижения или повышения эффективности, а также определить пути
оптимизации затрат, что в целом способствует совершенствованию всей
системы управления затратами на персонал организации.
22
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ И ИХ ОПТИМИЗАЦИЯ В
ПАО «КАМЕНСКОЕ»
2.1 Социально-экономическая характеристика ПАО «Каменское»
Публичное
акционерное
общество
сельскохозяйственное предприятие, основной
«Каменское»
-
деятельностью которого
является производство сырого коровьего молока.
В соответствии с постановлением министерства РСФСР от 2 апреля
1957 года №166, приказа Министерства совхозов РСФСР от 4 апреля 1957
года,
приказа
по
Свердловскому
областному
управлению
совхозов
министерства совхозов РСФСР от 11 апреля 1957 года № 100 и
постановлений общих собраний совхозов: им. Ворошилова, им. Фрунзе,
«Новая жизнь», им. Ленина, им. Хрущёва, «Красное знамя», им. Свердлова,
им. Молотова, «Заветы Ленина», «Вперёд к коммунизму» и им. Куйбышева
был
организован
Каменский
совхоз
на
базе
Каменской
МТС
из
вышеуказанных колхозов с подчинением Свердловскому областному
управлению совхозов.
На основании указа президента РФ о мерах по осуществлению
земельной реформы от 27.12.1991 года, постановления правительства РФ о
порядке реорганизации совхозов и колхозов от 29.12.1992 года №911 и
решения общего собрания работников совхоза, изъявивших желание перейти
в новое сельхозпредприятие, совхоз «Каменский» был реорганизован в
производственный кооператив (коллективное предприятие) «Каменское».
На
основании
Федерального
закона
«О
сельскохозяйственной
кооперации» от 8.12.1993 года №193, постановления главы администрации,
Каменского района от 29.10 1997 года №891, регистрационный №392 и
решения общего собрания уполномоченных членов ПК «Каменское», была
проведена перерегистрация ПК «Каменское» в СПК - сельскохозяйственный
производственный кооператив «Каменский».
23
26 января 2001 года, на общем собрании СПК «Каменский» было
принято решение создать открытое акционерное общество и в дальнейшем
постановлением главы администрации МО Каменского района от 30.01.2001
года №5 регистрационный №542 зарегистрированное новое предприятие
открытое
акционерное
общество
«Каменское».
Общество
является
юридическим лицом и свою деятельность организует на основании Устава и
действительно законом РФ. [40].
ПАО «Каменское» занимает 2-е место в Свердловской области по
производству молока. Площадь сельскохозяйственных угодий составляет
более 15 тыс. гектар земли, половина из которых составляет зерновые
культуры
(пшеница,
ячмень,
овес).
Всю
кормовую
базу
для
сельскохозяйственных животных ПАО «Каменское» производит на своих
полях.
ПАО «Каменское» подразделяется на 4 отделения:
- 1-е в с. Позариха;
- 2-е в д. Черемхово;
- 3-е в д. Черноусово;
- 4-е в д. Соколово.
В хозяйстве находится 5 молочно-товарных ферм, 2 свиноводческие
фермы,
3
фермы
откорма
животных.
На
данных
подразделениях
производится основная продукция предприятия: сырое коровье молоко,
говядина и свинина. Также в ПАО «Каменское» есть:
- Цех переработки молока, где производится пастеризованное
пакетированное молоко;
- Пельменный цех, где производятся мясные полуфабрикаты;
- Кондитерский цех, где производятся хлебобулочные изделия;
- 2 столовые (с. Позариха, д. Черемхово), которые обеспечивают
работников предприятия горячим питанием. [19].
Анализ социально – экономических показателей ПАО «Каменское» за
период 2017-2019 годы проведем с помощью таблицы 1 и рисунка 1.
24
Таблица 1
Анализ социально-экономических показателей ПАО «Каменское» за период
2017-2019 годы
Показатель
Выручка, тыс. руб.
Себестоимость, тыс.
руб.
Чистая прибыль, тыс.
руб.
Рентабельность
Среднемесячная
заработная плата, руб.
Среднесписочная
численность, чел.
Выработка
на
1
работника, тыс. руб.
Относительное отклонение, %
2018/2017 2019/2017 2019/2018
94,43
96,24
101,92
95,82
103,40
107,91
2017
2018
2019
914892
830833
863891
796076
880453
859070
88812
83738
66594
94,29
74,98
79,53
10,69
27271
10,52
27713
7,75
30287
98,41
101,62
72,50
111,06
73,67
109,29
718
713
689
99,3
95,96
96,63
1274
1212
1278
95,13
100,31
105,45
По данным таблицы видно, что за 2019 год чистая прибыль ПАО
«Каменское» уменьшилась на 17144 тыс. рублей (83738-66594), что
составило 20,47%. Снижение прибыли произошло за счет увеличения
себестоимости на 62994 тыс. рублей (859070-796076), что составляет 7,91%.
И хотя выручка показала рост на 16562 тыс. рублей (880453-863891), что
составило 1,92% это не повлияло на снижение прибыли. Увеличение
выручки говорит о росте сбыта продукции, а также увеличении деловой
активности ПАО «Каменское».
За 2018 год себестоимость снизилась на 34757 тыс. рублей (830833796076), что составило 4,18%. Но, несмотря на это чистая прибыль
уменьшилась на 5074 тыс. рублей (88812-83738), что составило 5,71%,
потому что выручка также показала снижение на 51001 тыс. рублей (914892863891), что составило 5,57%. За период 2017-2019 годы чистая прибыль
ПАО «Каменское» с каждым годом уменьшается. На это повлияло
уменьшение выручки на 34439 тыс. рублей (914892-880453), что составило
3,76%, а также увеличение себестоимости на 28237 тыс. рублей (859070830833), что составило 3,4%. Но факт того, что прибыль является
25
положительным значением, говорит о том, что организация является
конкурентоспособной и успешной, а также привлекательной для инвесторов.
1000000
900000
914892
863891
830833
880453 859070
796076
800000
700000
600000
Выручка
500000
Себестоимость
400000
Чистая прибыль
300000
200000
88812
100000
66594
83738
0
2017
2018
2019
Рис. 1. Динамика экономических показателей ПАО «Каменское» за
период 2017-2019 годы
Рентабельность за 2019 год уменьшилась на 2,77 пункта. Снижение
рентабельности произошло по причине уменьшения чистой прибыли на
17144 тыс. рублей, а также увеличения себестоимости на 62994 тыс. рублей.
За 2018 года ситуация не изменилась – рентабельность показала падение на
0,17 пункта. И это несмотря на то, что себестоимость показала снижение на
34757 тыс. рублей, но уменьшение чистой прибыли на 5074 тыс. рублей
оказало влияние на рентабельность. Снижение рентабельности говорит о том,
что
предприятию
необходимо
организовать
усиление
контроля
за
себестоимостью продукции.
Среднемесячная заработная плата за 2019 год показала рост на 2574
рублей, что составило 9,29%. За 2018 год также произошло увеличение на
442 рубля, что составило 1,62%. Увеличение среднемесячной заработной
платы позитивно сказывается на материальном состоянии работников,
увеличивает степень мотивации персонала, что в конечном итоге сказывается
на экономическом результате деятельности организации.
Выработка на одного работника за 2019 год увеличилась на 66 тыс.
рублей (1278-1212), что составляет 5,45%. Рост выработки произошел из-за
26
увеличения выручки на 16562 тыс. рублей, несмотря на то, что
среднесписочная численность уменьшилась на 24 человека. За 2018 год
выработка на одного работника показала снижение на 62 тыс. рублей (12741212), что составило 4,87%. Данная ситуация возникла по причине
уменьшения
выручки
на
51001
тыс.
рублей,
а
также
снижения
среднесписочной численности на 5 человек. В целом за период 2019-2017
годы выработка на одного работника уменьшилась на 4 тыс. рублей (12781274), что говорит о снижении эффективности работы персонала, но рост
выработки за 2019 год позволяет говорить о грамотной работе предприятия
по устранению причин снижения данного показателя.
Анализ
социально-трудовых
показателей
начнем
с
анализа
численности персонала и коэффициентов текучести кадров, который
проведем с помощью таблицы 2 и рисунков 2,3,4.
Таблица 2
Анализ численности персонала ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы.
Показатель
2017
2018
2019
Количество на начало, чел.
Количество на конец, чел.
Среднесписочная
численность, чел.
Количество принятых, чел.
Количество уволенных, чел.:
- по собственному желанию
- из-за нарушения
дисциплины
- уход на пенсию
- прочее
Коэффициент оборота по
приему
Коэффициент оборота по
выбытию
Коэффициент текучести
кадров
706
729
718
729
696
713
696
682
689
99,3
95,96
96,63
216
193
128
27
180
213
146
29
180
194
140
24
83,33
110,36
114,06
107,41
83,33
100,52
109,38
88,89
100
91,08
95,89
82,76
7
31
30,0
8
26,8
8
25,9
1
16
22
25,25
18
12
26,1
2
28,1
6
25,5
4
228,57
70,97
83,94
257,14
38,71
86,84
112,5
54,55
103,45
111,12
104,76
94,28
106,64
98,57
92,44
29,87
27,63
27
Относительное отклонение, %
2018/2017 2019/2017
2019/2018
725
718
720
713
715
710
705
700
Среднесписочная численность,
чел.
695
689
690
685
680
675
670
2017
2018
2019
Рис. 2. Динамика среднесписочной численности персонала ПАО
«Каменское» за период 2017-2019 годы
В
результате
проведенного
анализа
было
выявлено,
что
среднесписочная численность с каждым годом уменьшается. В 2019 году
произошло снижение на 24 человека (713-689), что составляет 3,37%. И это
несмотря на не изменение числа принятых сотрудников (180 человек), а
также на уменьшение уволенного персонала на 19 человек. Причиной
снижения среднесписочной численности является превышение числа
уволенного персонала над принятым (194 на 180). В
2018 году
среднесписочная численность также снизилась на 5 человек (718-713), что
составляет 0,7%. Уменьшение связано со снижением количества принятых
сотрудников на 36 человек, а также с увеличением количества уволенного
персонала на 70 человек. Причиной явилось также соотношение превышения
числа уволенных сотрудников над принятыми (213 на 180).
Количество принятых на работу сотрудников в 2019 году не
изменилось по отношению к 2018 году, но уменьшилось к 2017 году на 36
человек (216-180), что составило 16,67%. Количество принятых работников
28
находится на высоком уровне и можно утверждать, что спрос на работу
существует – люди желают работать в ПАО «Каменское».
160
140
146
140
128
120
100
2017
80
2018
60
2019
29
40
27
31
24
16
20
22
18
12
7
0
По собственному
желанию
Из-за нарушения
дисциплины
Уход на пенсию
Прочее
Рис. 3. Динамика причин увольнения персонала
ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы
Количество уволенных сотрудников в 2019 году уменьшилось на 19
человек (213-194), что составило 8,92%. Снижение уволенного персонала
произошло в основном за счет уменьшения уволенных по собственному
желанию на 6 человек (146-140), что составило 4,11%, а также за счет
снижения по причине нарушения дисциплины на 5 человек (29-24), что
составило 17,24%.
В 2018 году количество уволенных увеличилось на 20 человек (213193), что составило 10,36%. Рост произошел из-за увеличения числа
уволенного персонала по причине собственного желания на 18 человек (146128), что составило 14,06%. Незначительно на увеличение оказал рост
количества уволенных из-за нарушения дисциплины на 2 человека (29-27),
что составило 7,41%, а также увеличение числа по причине выхода на
пенсию на 9 человек (16-7), что составило 28,57%. В целом, несмотря на
большое количество уволенных сотрудников в 2018 году, в следующем
периоде это количество заметно уменьшилось и это позволяет говорить о
том,
что
персонал
устраивает
заработная
29
плата,
условия
труда,
удовлетворенность рабочим местом, а также персонал становится более
дисциплинированным.
31
30,08
29,87
30
29
28
27
28,16
27,63
Коэффициент оборота по приему
26,88
26,12
25,91
26
25,54
25,25
Коэффициент оборота по
выбытию
Коэффициент текучести кадров
25
24
23
22
2017
2018
2019
Рис. 4. Динамика коэффициентов текучести кадров ПАО «Каменское»
за период 2017-2019 годы
Коэффициент оборота по приему за 2019 год показал рост на 0,87
пункта (26,12-25,25), что составило 3,45%. Увеличение коэффициента
произошло из-за снижения среднесписочной численности на 24 человека
(713-689), что составило 3,37%, при неизменном количестве принятого
персонала (180 человек). За 2018 год данный коэффициент уменьшился на
4,83 пункта (30,08-25,25), что составило 16,06%. На это оказало влияние
также уменьшение среднесписочной численности на 5 человек (718-713), что
составило 0,69%. Увеличение коэффициента оборота по приему за 2019 год
характеризует повышение спроса на рабочую силу.
Коэффициент оборота по выбытию за 2019 год показал снижение на
1,71 пункта (29,87-28,16), что составляет 5,72%. Уменьшение связано со
снижением среднесписочной численности на 24 человека (713-689), что
составило 3,37%, а также с уменьшением количества уволенного персонала
на 19 человек (213-194), что составляет 8,92%. За 2018 год данный
коэффициент показал рост на 2,99 пункта (29,87-26,88), что составило
30
11,12%. Увеличение было показано из-за роста количества уволенного
персонала на 20 человек (213-193), что составило 10,36% и уменьшения
среднесписочной численности на 5 человек (718-713), что составило 0,69%.
Уменьшение коэффициента оборота по выбытию является положительным
фактором,
который
характеризует
повышение
удовлетворенности
работниками условиями труда и заработной платой.
Коэффициент текучести кадров за 2019 год снизился на 2,09 пункта
(27,63-25,54), что составило 7,56%. За 2018 год данный коэффициент показал
рост на 1,72 пункта (27,63-25,91), что составило 6,64%. Уменьшение
коэффициента текучести кадров связано со снижением числа сотрудников,
которые
решили
уволиться
по
собственному
желанию.
Снижение
коэффициента текучести кадров указывает на правильную организацию
структуры взаимодействия внутри ПАО «Каменское», а также успешные
действия управленческого звена по работе с персоналом.
Далее проведем анализ численности персонала в разрезе категорий,
возраста и по гендерному признаку ПАО «Каменское» с помощью таблицы 3
и рисунков 5,6,7.
Таблица 3
Анализ численности персонала по категориям, возрасту и гендерному
признаку ПАО «Каменское» за 2017-2019 годы
Показатель
2017
2018
Руководители
Специалисты
22
65
20
65
Рабочие
642
611
20-40
40-60
с 60
192
351
67
Мужчины
Женщины
405
301
2019
Относительное отклонение, %
2018/2017
2019/2017
2019/2018
По категориям:
24
90,91
57
100
601
95,17
По возрасту:
280
182
145,83
374
370
106,55
75
144
111,94
По гендерному признаку:
441
408
108,89
288
288
95,68
31
109,09
87,69
120
87,69
93,61
98,36
94,79
105,41
214,93
65
98,93
192
100,74
95,68
92,52
100
700
642
611
601
600
500
400
Руководители
Специалисты
300
Рабочие
200
65
65
100
22
57
24
20
0
2017
2018
2019
Рис. 5. Динамика численности персонала по категориям ПАО
«Каменское» за период 2017-2019 годы
В ходе анализа было установлено, что количество руководителей в
2019 году увеличилось на 4 человека (24-20), что составило 20%. В 2018 году
уменьшилось на 2 человека (22-20), что составляет 9,09%. На предприятии
ПАО
«Каменское»
руководителями
считаются
профессиями:
- Генеральный директор;
- Заместитель генерального директора;
- Главный бухгалтер;
- Главный экономист;
- Главный ветеринарный врач;
- Главный зоотехник;
- Главный инженер;
- Главный строитель;
- Главный энергетик;
- Начальник гаража;
- Управляющий отделением. [37].
32
персонал
с
такими
Можно сказать, что число руководителей на протяжении трех лет
существенно не изменилось, что является положительным явлением, так как
численность руководящего состава в сельском хозяйстве не должна обладать
повышенной динамикой.
Количество специалистов за 2019 год уменьшилось на 8 человек (6557), что составило 12,31%. За 2018 год количество специалистов не
изменилось (65 человек). Специалистами в ПАО «Каменское» являются:
- Бухгалтеры;
- Агенты по снабжению и реализации продукции;
- Ветеринарные врачи;
- Зоотехники;
- Экономисты;
- Юристы;
- Инженеры. [37].
Но количество рабочих с каждым годом уменьшается. В 2019 снижение
произошло на 10 человек (611-601), что составило 1,64%, в 2018 – на 31
человек (642-611), что составило 4,83%. К рабочим профессиям относятся:
- Бригадиры;
- Тракторист-машинист сельскохозяйственного производства;
- Оператор машинного доения;
- Свиноводы;
- Рабочие по уходу за животными. [37].
Уменьшение
количества
рабочих
можно
охарактеризовать
как
отрицательный фактор, но при этом выработка на 1 работника показывает
рост. Поэтому можно утверждать, что ПАО «Каменское» проводит
грамотную и взвешенную политику в отношении сокращения персонала с
соблюдением увеличения уровня выработки.
33
400
374
351
370
350
280
300
250
200
20-40
182
192
40-60
144
150
100
с 60
75
67
50
0
2017
2018
2019
Рис. 6. Динамика численности персонала по возрастным группам ПАО
«Каменское» за период 2017-2019 годы
Анализ персонала по возрасту показал, что за 2019 год количество
сотрудников в группе «20-40 лет» уменьшилось на 98 человек (280-182), что
составило 35%. За 2018 год данная группа показала рост на 88 человек (280192), что составило 45,83%.
Группа персонала «40-60 лет» за 2019 год уменьшилась на 4 человека
(374-370), что составило 1,07%. Но за 2018 год произошло увеличение на 23
человека (374-351), что составило 6,55%.
По группе персонала «с 60 лет» можно сказать, что за 2019 год
произошло увеличение на 69 человек (144-75), что составило 92%. За 2018
год также был показан рост на 8 человек (75-67), что составило 11,94%.
В целом можно сказать, что по возрасту персонал ПАО «Каменское»
преимущественно состоит из возрастной группы от 40 до 60 лет.
Положительным моментом является то, что возрастная группа от 20 до 40 лет
имеет весомое количество людей. Это означает, что у предприятия есть
молодой кадровый резерв. Но отрицательным моментом можно считать то,
34
что возрастная группа «с 60 лет» увеличивается. Это означает, что
происходит увеличение старения коллектива.
500
441
450
408
405
400
350
301
300
288
288
Мужчины
250
Женщины
200
150
100
50
0
2017
2018
2019
Рис. 7. Динамика численности персонала по гендерному признаку ПАО
«Каменское» за период 2017-2019 годы
Анализ персонала по гендерному признаку в 2019 году показал
снижение численности работников мужского пола на 33 человека (441-408),
что составило 7,48%. Но в 2018 году был показан рост на 36 человек (441405), что составило 8,89%.
Численность работников женского пола за 2019 год осталась
неизменной (288 человек), а за 2018 год произошло снижение на 13 человек
(301-288), что составило 4,32%.
В течение рассматриваемого периода преобладает численность
работников мужского пола над численностью работников женского пола. В
2019 году численность работников мужского пола превышала численность
работников женского пола на 120 человек (408-288), в 2018 году на 153
человека (441-288), в 2017 году на 104 человека. Это объясняется отраслевой
спецификой производственной деятельности ПАО «Каменское». Мужчины
35
заняты видами деятельности, которые напрямую связаны с производством
(посевная и уборочные компании), реализацией продукции (перевозка
грузов) и обслуживанием сельского хозяйства (ремонт техники). Такими
профессиями являются:
- тракторист-машинист сельскохозяйственного производства;
- севач;
- бригадир тракторно-полеводческой бригады;
- механик;
- сварщик;
- комбайнер.
Женщины в основном занимают должности, которые в основном
связаны с обслуживанием. К ним относятся такие профессии:
- бухгалтер;
- бригадир молочно-товарной фермы;
- бригадир свиноводческой товарной фермы;
- оператор машинного доения;
- свиновод;
- заведующий складом.
Проведенный анализ социально-трудовых показателей, а также анализ
показателей численности персонала ПАО «Каменское» показал, что значение
прибыли является положительным, но с каждым годом она показывает
снижение. На это влияют такие факторы как увеличение себестоимости и
выручки. Хотя в 2019 году выручка показала рост, но увеличение
себестоимости в этом же периоде оказало большое влияние на снижение
прибыли. Среднемесячная заработная плата показывает тенденцию к
увеличению, что является хорошим стимулом для привлечения новых
работников. Рост выработки говорит об эффективном использовании
трудовых ресурсов. Среднесписочная численность уменьшается. Происходит
это в основном за счет увеличения числа уволенных сотрудников по
отношению к числу принятого персонала.
36
2.2 Анализ затрат на персонал ПАО «Каменское»
Анализ затрат на персонал необходимо начинать с выяснения перечня
затрат на персонал, используемых в ПАО «Каменское». Это позволяет
определить из чего складываются затраты, оценить рациональность такой
структуры, а также сделать выводы о необходимости и возможности ее
изменения с целью оптимизации затрат на персонал.
Затраты на персонал ПАО «Каменское» имеют следующую структуру:
а) Применяются повременная и сдельная системы оплаты труда:
-
повременная
система:
простая
повременная
и
повременно-
премиальная;
- сдельная система: сдельно-премиальная, косвенная, бригадная.
б) Дополнительная оплата труда.
На
предприятии
учитывающие
специфику
устанавливаются
труда
и
дополнительные
рабочего
времени,
выплаты,
имеющие
компенсирующий и стимулирующий характер.
Компенсационные выплаты:
- доплата рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и
(или) опасными и иными особыми условиями труда;
- доплата за работу в ночное время;
- доплата за работу в сверхурочное время;
- доплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день;
- доплата за работу в особо сложных метеорологических условиях;
- доплата, обусловленная районным регулированием;
- доплата за руководство бригадой;
- доплата за совмещение профессий и исполнение обязанностей
временно отсутствующего работника.
Анализ затрат на персонал начнем с годового фонда оплаты труда на
предприятии ПАО «Каменское» с помощью таблицы 4 и рисунка 8.
37
Таблица 4
Анализ ФОТ и отчислений в социальные фонды ПАО «Каменское» за период
2017-2019 годы
Показатель
2017
ФОТ, тыс. руб.
231061
Отчисления
в 69318
социальные фонды, тыс.
руб.
2018
2019
234752
70426
248780
74634
Относительное отклонение, %
2018/2017 2019/2017 2019/2018
101,6
107,67
105,98
101,6
107,67
105,98
255000
248780
250000
245000
240000
235000
234752
ФОТ, тыс. руб.
231061
230000
225000
220000
2017
2018
2019
Рис. 8. Динамика фонда оплаты труда ПАО «Каменское» за 2017-2019
годы
За 2019 год фонд оплаты труда увеличился на 14028 тыс. рублей
(248780-234752), что составило 5,98%. В 2018 году также был показан рост
на 3691 тыс. рублей (234752-231061),что составило 1,6%. Данная динамика
является положительным фактом, так как служит хорошим стимулом для
работников, выбирающих работу в сельском хозяйстве. И в то же время
увеличение фонда оплаты труда сопровождается увеличением выручки, что
также является положительным моментом. За 2019 год отчисления в
социальные фонды увеличились на 4208 тыс. рублей (74634-70426), что
составило 5,98%. В 2018 году также был показан рост на 1108 тыс. рублей
(70426-69318),что составило 1,6%.
38
Отчисления в социальные фонды имеют прямую зависимость от фонда
оплаты труда. При увеличении фонда оплаты труда происходит и увеличение
отчислений в социальные фонды.
Далее рассмотрим виды затрат на персонал ПАО «Каменское» с
помощью таблицы 5 и рисунка 9.
Таблица 5
Анализ затрат на персонал ПАО «Каменское» за 2017-2019 годы, тыс. руб.
Показатель
2017 2018 2019
Компенсация за использование 423 389 381
личного автомобиля
Подъемные
молодым 628
70
специалистам
Компенсация за пользование 19
18
16
телефоном
Компенсация за проезд
152 174 132
Выплата за учебу
29
63
122
Оплата путевок в санатории
18
12
Компенсация за медосмотр
74
Материальная помощь
1219 336 355
Оплата питания
739 636 546
ИТОГО
3227 1616 1708
39
Относительное отклонение, %
2018/2017 2019/2017 2019/2018
91,96
90,07
97,94
11,15
94,74
84,21
88,89
114,47
217,24
86,84
420,69
66,67
75,86
193,65
27,56
86,06
29,12
73,88
105,65
85,85
1400
1219
1200
1000
739
636
546
800
628
600
400
423
389
381
200
355
336
70
174
152
132
191816
2017
122
2963 18 12
2018
74
2019
0
Рис. 9. Динамика затрат на персонал ПАО «Каменское» за период 20172019 годы, тыс. рублей
На предприятии ПАО «Каменское» имеются следующие виды затрат на
персонал:
а) Компенсация за использование личного автомобиля. Данная выплата
предназначена
для
работников,
которые
в
ходе
рабочего
времени
осуществляют деловые поездки для нужд организации на собственном
автомобиле. Данные выплаты покрывают часть затрат на ГСМ, ремонт и
обслуживание
автомобиля.
За
2019
год
выплата
компенсации
за
использование личного автомобиля уменьшилась на 8 тыс. рублей (389-381),
что составило 2,06%. За 2018 год также было показано снижение на 34 тыс.
рублей (423-389), что составило 8,04%.
б) Подъемные молодым специалистам. Данный вид затрат является
стимулирующим фактором для привлечения к работе молодых специалистов.
За 2019 год подъемные показали рост на 70 тыс. рублей (70-0). В 2018 году
40
данных выплат не было – это говорит, о том, что за этот период не было
привлечения молодых специалистов.
в) Компенсация за пользование телефоном. Каждому специалисту
организация возмещает стоимость служебных телефонных переговоров.
Организация возмещает работнику на основании его письменного заявления.
К заявлению работник прилагает счет (чек) за услуги сотовой связи, отчет
оператора связи (детализация разговоров) за соответствующий месяц, в
котором должны быть указаны телефонные номера и стоимость звонков.
Работник выделяет в отчете оператора связи стоимость служебных звонков.
Стоимость служебных звонков, не подтвержденных отчетом оператора связи,
а также совершенных работником в личных целях, руководитель не
возмещает. За 2019 год выплата за пользование телефоном снизилась на 2
тыс. рублей (18-16), что составило 11,11%. За 2018 год также было показано
снижение на 1 тыс. рублей (19-18), что составило 5,26%.
г) Компенсация за проезд. Это денежные выплаты, установленные в
целях возмещения работникам затрат на поездки, связанные с исполнением
ими трудовых обязанностей. За 2019 год выплата компенсации за проезд
уменьшилась на 42 тыс. рублей (174-132), что составило 24,14%. За 2018 год
произошло увеличение на 22 тыс. рублей, что составило 14,47%.
д) Выплата за учебу. Данная компенсация предназначена для
работников, совмещающих работу и учебу. Организация оплачивает учебу за
работника при условии, что он будет работать в организации 10 лет. В
другом случае, если работник проработает меньше 10 лет, он обязан будет
возместить денежные средства организации, оплаченные за учебу. За 2019
год выплата за учебу увеличилась на 59 тыс. рублей (122-63), что составило
93,65%. За 2018 год также был показан рост на 34 тыс. рублей (63-29), что
составило 17,24%.
е) Оплата путевок в санатории. Данные выплаты позволяют
работникам судить об организации, как о компании, которая дает
возможность хорошо отдохнуть и проявляет особое внимание каждому
41
сотруднику. За 2019 год оплата путевок увеличилась на 12 тыс. рублей (12-0).
В 2018 году данная выплата не проводилась.
ж) Компенсация за медосмотр. Медосмотр позволяет определить
пригодность работника к выполнению должностных обязанностей. Однако
для
соискателя,
который
только
устраивается
на работу,
сумма
за медкомиссию может оказаться неподъёмной, поэтому организация
возмещает принятым работникам прохождение первичного медицинского
осмотра. Что является стимулирующим фактором для привлечения новых
работников. За 2019 год было выплачено сотрудникам 74 тыс. рублей.
Данная выплата является относительно «молодой» и начала действовать
только в 2019 году.
з) Материальная помощь. В данный вид выплаты входят:
- материальная помощь по семейным обстоятельствам;
- материальная помощь в связи с юбилеем;
- материальная помощь в связи с достижением пенсионного возраста.
Материальная помощь за 2019 год увеличилась на 19 тыс. рублей (355336), что составило 5,65%, но за 2018 год было резкое снижение на 883 тыс.
рублей (1219-336), что составило 72,44%.
Такой вид затрат на персонал, как материальная помощь, позволяет
говорить об организации, которая заботится о своих сотрудниках и в случае
особых обстоятельств в их жизни может финансово поддержать их.
и) Оплата питания. В организации действуют 2 столовые, которые
обеспечивают питанием всех работников хозяйства. Они питаются в счет
заработной платы, но каждый месяц организация компенсирует работникам
денежные средства в размере 13,5% от оплаты питания. За 2019 год выплата
компенсации оплаты питания уменьшилась на 90 тыс. рублей (636-546), что
составило 14,15%. За 2018 год также произошло снижение на 103 тыс. рублей
(739-636), что составило 13,94%.
Такие затраты на персонал как обучение, адаптация, поиск персонала
ПАО «Каменское» не осуществляются, поэтому их анализ не был проведен.
42
В общем организация ПАО «Каменское» имеет общие затраты на
персонал:
2017 год – 303606 тыс. руб. (231061+69318+3227)
2018 год – 306794 тыс. руб. (234752+70426+1616)
2019 год – 325122 тыс. руб. (248780+74634+1708)
Как видно затраты на персонал выросли в 2019 году на 18328 тыс.
рублей (325122-306794), в 2018 году также показали рост в 3188 тыс. рублей
(306794-303606).
Данные
затраты
являются
существенными,
но
их
повышение может характеризоваться как «инвестиции в человеческий
капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и
способность, или, другими словами, производительность труда рабочих.
Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности,
можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки,
осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно
компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».
Далее для выявления эффективности затрат на персонал рассчитаем
экономическую эффективность затрат на персонал через выручку и затраты
на персонал с помощью таблицы 6.
Таблица 6
Расчет коэффициента экономической эффективности затрат на персонал
ПАО «Каменское» за период 2017-2019 годы
Показатель
Выручка, тыс. руб.
Затраты на
персонал, тыс. руб.
Коэффициент
эффективности
затрат на персонал
2017
914892
2018
863891
2019
880453
303606
306794
325122
3,01
2,82
2,71
2017 год
Кэф =
914892
303606
= 3,01
2018 год
43
Кэф =
863891
306794
= 2,82
2019 год
Кэф =
880453
325122
= 2,71
В ходе анализа затрат на персонал был найден коэффициент
эффективности затрат на персонал, который за 2019 год показал снижение на
0,11 пункта (2,82-2,71). Произошло это в большей степени из-за увеличения
затрат на персонал на 18328 тыс. рублей (325122-306794), но даже рост
выручки на 16562 тыс. руб. (880453-863891) не повлиял на его уменьшение.
За 2018 год коэффициент эффективности на персонал также показал
снижение на 0,19 пунктов (3,01-2,82). Снижение было вызвано за счет
уменьшения выручки на 51001 тыс. рублей (914892-863891). Также на
уменьшение коэффициента не повлиял рост затрат на персонал на 3188 тыс.
рублей (306794-303606).
В целом можно сказать, что ПАО «Каменское» осуществляет большие
затраты на персонал. Такая политика ПАО «Каменское» в отношении
персонала является достаточно эффективной, так как увеличение затрат на
персонал
сопровождается
увеличением
выручки.
Но
отрицательным
моментом является то, что выручка за 2019 год показывает рост в 1,92%, а
затраты на персонал в том же периоде – 5,97% (325122/306794*100-100). За
2018 год выручка уменьшилась на 5,57%, а затраты на персонал увеличились
на 1,05% (306794/303606*100-100). Превышение темпов роста затрат на
персонал над темпами роста выручки свидетельствует о неэффективном
использовании ресурсов. Поэтому для увеличения темпа роста выручки над
темпом роста затрат на персонал предложим рекомендации.
44
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ЗАТРАТ НА
ПЕРСОНАЛ ПАО «КАМЕНСКОЕ»
Проведенный анализ показал, что затраты на персонал достаточно
эффективны в настоящее время. Однако при сохранении текущей ситуации,
то есть когда темпы роста затрат на персонал будут и дальше превышать
темпы роста выручки, то в долгосрочной перспективе может оказаться, что
затраты на персонал приведут прибыль организации в отрицательное
значение. Поэтому определим основные направления по оптимизации затрат
на персонал.
В
ходе
анализа
численности
работников
организации
ПАО
«Каменское» было установлено, что численность персонала из года в год
снижается. При этом выручка увеличивается. Это говорит о том, что ПАО
«Каменское» проводит политику оптимизации численности персонала.
Можно сказать, что политика оптимизации затрат на персонал в ПАО
«Каменское» очень эффективна. Так как при уменьшении численности
персонала выручка показывает рост.
Для увеличения эффективности затрат на персонал считаю нужным
внедрение:
- аутстаффинга персонала;
- услуг аутплейсмента;
- совмещение функций;
- сокращение численности персонала.
Рассмотрим теперь каждый вид нововведения.
Аутстаффинг персонала – это возможность использования рабочей
силы другого предприятия. Можно сказать, что это заемный труд. Данный
метод позволяет снизить управленческие расходы на персонал. Этот метод
пользуется
растущим
профессиональному
спросом.
партнеру,
Возлагая
организация
часть
своей
исключает
деятельности
все
затраты,
связанные с персоналом, а именно заработная плата, отчисления в
45
социальные фонды, социальные компенсации, обустройство рабочего места.
По сути это аренда рабочего персонала, за который организация платит
только «арендную плату» по договору, заключенному между организациями.
При
этом
на
организацию
работают
профессиональные
и
квалифицированные кадры, несущие свою ответственность за качество
выполнения работы.
Плюсы и минусы аутстаффинга персонала для компании:
Итак, преимущества аутстаффинга следующие:
- экономия ресурсов на поиске.
Подбор и замена персонала перестают быть вашей головной болью –
этим занимается аутстаффер. Вы обращаетесь в агентство и получаете
трудовую единицу: на место внезапно уволившегося специалиста компания
подберет достойную замену;
- уменьшение бухгалтерской нагрузки.
Расчет заработной платы, пособий, отпускных, командировочных, их
выплата, составление отчетности в налоговую, социальные фонды – теперь
все это входит в обязанности кадрового агентства, где вы «арендуете»
сотрудника. Оно же несет ответственность за правильность оформления и
точность расчетов. Ваша компания оплачивает только фиксированную сумму
за услуги каждого внештатного работника.
В огромном количестве бухгалтеров и кадровиков больше нет
необходимости, соответственно уменьшаются расходы на их содержание;
- исключаются «проверочные» риски.
Контролирующие органы больше не могут предъявлять претензии по
поводу трудовых отношений, за которые теперь несет ответственность
юридический работодатель компания – аутстаффер. Именно ей предстоит
отчитываться и давать пояснения в случае возникновения вопросов. В ее
ведение передаются разбирательства по поводу несчастных случаев на
производстве;
- отсутствие проблем с работниками-иностранцами.
46
Преимущества и недостатки аутстаффинга для работника:
Плюсы для работника:
- официальное трудоустройство.
Оно особо востребовано среди иностранных граждан, приезжающих на
территорию России для работы. Самостоятельно следить за изменениями в
законах они не могут (часто просто не владеют достаточными знаниями) и
неизбежно нарушают их. Да и нахождение в штате компании для многих
является мечтой, казавшейся несбыточной. В случае заключения договора с
аутстаффинговой компанией такой сотрудник получает возможность быть
трудоустроенным,
причем
без
прикладывания
собственных
усилий,
стабильные выплаты зарплаты и уверенность в законности проживания и
работы в России.
Минусы аутстаффинга для работника:
- плохой аутстаффер может разрабатывать самые разные схемы,
позволяющие обогатиться за счет сотрудников: невыплата налогов,
удерживание зарплаты за якобы нарушенные пункты договора и прочее. Но,
кроме чисто финансовых, существуют не менее серьезные «документальные»
риски, когда неправильно ведется кадровый учет, не соблюдаются
требования к оформлению в штат. Работник, будучи уверенным в
профессионализме сотрудников агентства, может получить неприятный
сюрприз в виде просроченного разрешения на работу и связанных с этим
проблем с миграционной службой;
- «арендуемые» сотрудники часто лишаются определенных льгот,
обеспечиваемых прежним работодателем для штатных единиц. Многие
отмечают невозможность карьерного роста и маленькую зарплату;
- числу минусов относят частую смену работы и необходимость
привыкать к новым условиям, изменяемому функционалу. И вообще
отсутствие пресловутой «уверенности в завтрашнем дне» приводит к потере
мотивации. Работник задается вопросом, какой смысл выкладываться, если
через два-три месяца на мое место придет другой? [3].
47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При написании работы была изучена тема «Экономика управления
развитием персоналом в организации».
В работе были изучены теоретические аспекты оценки затрат на
персонал, проведен анализ затрат на персонал ПАО «Каменское», а также
разработаны предложения по оптимизации затрат на персонал.
Проведенный анализ социально-экономических показателей показал,
что чистая прибыль ПАО «Каменское» с каждым годом уменьшается, но
факт того, что прибыль является положительным значением, говорит о том,
что организация является конкурентоспособной и успешной, а также
привлекательной для инвесторов. Увеличение среднемесячной заработной
платы позитивно сказывается на материальном состоянии работников,
увеличивает степень мотивации персонала, что в конечном итоге сказывается
на экономическом результате деятельности организации. Среднесписочная
численность также показывает снижение из-за преобладания количества
уволенного персонала над принятым. Снижения коэффициента текучести
кадров является положительным моментом, так как его уменьшение
обусловлено снижением количества уволенного персонала.
Анализ численности персонала по категориям, возрасту и гендерному
признаку ПАО «Каменское» показал, что число рабочих с каждым годом
уменьшается. Это можно охарактеризовать как отрицательный фактор, но
при этом выработка на 1 работника показывает рост. По возрасту персонал
ПАО «Каменское» преимущественно состоит из возрастной группы от 40 до
60 лет. Положительным моментом является то, что возрастная группа от 20
до 40 лет имеет весомое количество людей. Это означает, что у предприятия
есть молодой кадровый резерв. По гендерному признаку преобладает
численность работников мужского пола над численностью работников
женского пола. Это объясняется отраслевой спецификой производственной
деятельности ПАО «Каменское». Мужчины заняты видами деятельности,
48
которые напрямую связаны с производством (посевная и уборочные
компании), реализацией продукции (перевозка грузов) и обслуживанием
сельского хозяйства (ремонт техники). В то время женщины занимают в
основном такие должности как бригадиры ферм, оператор машинного
доения, свиноводы.
Затем был проведен анализ затрат на персонал ПАО «Каменское»,
который показал, что затраты на персонал имеют существенное значение.
Расчет коэффициента эффективности затрат на персонал на протяжении трех
лет показывал снижение. В целом можно сказать, что затраты на персонал
достаточно
эффективны,
так
как
увеличение
затрат
на
персонал
сопровождается увеличением выручки, но превышение темпов роста затрат
на персонал над темпами роста выручки свидетельствует о неэффективном
использовании ресурсов. Поэтому для увеличения темпа роста выручки над
темпом роста затрат на персонал были предложены рекомендации. В
качестве рекомендации по оптимизации затрат на персонал было предложено
ПАО «Каменское» использовать услуги аутстаффинга персонала.
49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Конституция
Российской
Федерации
(принята
всенародным
голосованием 12.12.1993, с посл. изм. от 21.07.2014 № 11-ФКЗ)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от
26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 29.07.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.09.2018)
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от
31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с
03.09.2018)
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.10.2018)
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.08.2018)
6. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от
10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной
платы".
7. Баткаeва, И.А. Оргaнизация оплaты труда персоналa: Учeб.-прaкт.
пособиe/И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова; под ред. А.Я. Кибанова. – М.:
Проспект, 2017. – 7 с.
8. Богданова, Н. Все о правах работника и обязанностях работодателя /
Н. Богданова. – М.: АСТ, Омега-Л, 2018. – 92 с.
9. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики.
Практика / Е. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 49 c.
10. Габуева, Л.А. Оплата труда персонала медицинских организаций:
эффективный контракт: Учебно-методическое пособие / Л.А. Габуева, Э.В.
Зимина. – М.: Проспект, 2017. – 96 c.
11. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на.: Уч. /
Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2016. – 152 c.
50
12. Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты:
Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. –
Люберцы: Юрайт, 2016. – 105 c.
13. Евсеева, Д.А. Проблемы оплаты труда в современной России / В
сборнике: Молодёжь Сибири – науке России Материалы международной
научно-практической конференции. 2019. – С. 27-29.
14. Конюкова, Н.И. Оплата труда персонала (для бакалавров) / Н.И.
Конюкова. – М.: КноРус, 2017. – 14 c.
15. Корякин, Н Оплата труда медецинских работников: Учебное
пособие / Н Корякин. – СПб.: Спецлит, 2017. – 19 c.
16. Краснова, Л.Н. Организация, нормирование и оплата труда на
предприятиях нефтяной и газовой промышленности / Л.Н. Краснова, М.Ю.
Гинзбург. – М.: КноРус, 2018. – 76 c.
17. Либерман, И.А. Техническое нормирование, оплата труда и
проектно-сметное дело в строительстве: Учебник / И.А. Либерман. – М.:
Инфра-М, 2018. – 201 c.
18. Митрофанова И. А. Управление экономикой труда на предприятии:
учеб. пособие. Волгоград: ВолгГТУ, 2018. – 15 с.
19. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала:
учеб.-практ. пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2019. – 210 с.
20. Павленков В. А. Рынок труда / В. А. Павленков. – М.: ЮНИТИДАНА, 2018. – 164 с.
21. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на
предприятии (для бакалавров) / В.П. Пашуто. – М.: КноРус, 2017. – 195 c.
22. Ребров, А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и
технологии: Учебное пособие / А.В. Ребров. – М.: Инфра-М, 2018. – 213 c.
23. Рофе А. И. Экономика труда: учеб. / А. И. Рофе. – М.: КНОРУС,
2018. – 123 с.
24. Федоров, П.М. Как сократить расходы на персонал: структура,
численность, оплата труда / П.М. Федоров. – Рн/Д: Феникс, 2019. – 170 c.
51
52
Скачать