Понятие кадрового менеджмента в системе управлени персоналом (2)
advertisement
Практическое задание по теме: "Понятие кадрового менеджмента в системе управления персоналом". Контрольные вопросы и задание. 1. Охарактеризуйте задачи и функции кадровой службы. Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям: 1) Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: - прием работников на предприятие; - учет работников - увольнение работников; - работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.). 2) Планово-регулятивное направление: - подбор (поиск и отбор) работников для предприятия; - расстановка работников предприятия; - перемещение работников предприятия; - становление в должности и адаптация работников. 3) Отчетно-аналитическое направление кадровой работы: - изучение работников; - оценка работы работников; - аналитическая работа; - подготовка отчетов. 4) Координационно-информационное направление: - профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников; - организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам); - работа с письменными обращениями работников предприятия; - архивная и справочная работа. Кадровая служба выполняет две функции: управление трудовыми отношениями и оформление трудовых отношений. Управление трудовыми отношениями включает следующие функции: 1) формирование резерва персонала; 2) мониторинг рынков труда; 3) безошибочный подбор кадров; 4) адаптация персонала; 5) ежегодная оценка персонала; 6) управление дисциплинарными отношениями; 7) оплата труда; 8) управление карьерой; 9) подготовка кадров; 10) переподготовка кадров; 11) перестановка кадров. Оформление трудовых отношений: 1) подготовка кадровых приказов; 2) оформление форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты; 3) оформление и учет трудовых книжек и вкладышей; 4) ознакомление работников с приказами под расписку; 5) ведение личных дел; 6) консультирование сотрудников; 7) составление описи дел, формирование дел в архив; 8) переписка со сторонними организациями; 9) составление и корректировка графика отпусков; 10) оформление и заполнение листков нетрудоспособности; 11) предоставление справок с места работы; 12) работа с центрами занятости; 13) выписка пропусков и т.д. 2. Охарактеризуйте этапы проведения мероприятий по созданию службы персонала. Формирование оргструктуры СУП включает следующие этапы: 1) структуризация целей системы управления персоналом; 2) определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы; 3) формирование состава подсистем оргструктуры; 4) установление связей между подсистемами оргструктуры; 5) определение прав и ответственности подсистем; 6) расчет трудоемкости функций и численности подсистем; 7) построение конфигурации оргструктуры. 3. Определите место кадровой службы в общей системе управления. Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации. Вариант 1: Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию, то есть выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках штабного подразделения функциональной подсистемы . Вариант 2: Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Такая структура приемлема в небольших организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не определило статус кадровой службы. Вариант 3: Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем в тех случаях, когда руководитель пытается поднять статус кадровой службы. Вариант 4: Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления. 4. Раскройте сущность принципов и приемов функционирования российских и зарубежных кадровых служб. Структура российских кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной политики. Отсутствует на предприятиях единая система работы с кадрами, не изучаются способности и склонности работников, нет системы профессионального и должностного продвижения их в соответствии с деловыми и личными качествами. Численность работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях. Постоянные перемены в политической, экономической и социальной жизни общества вынуждают отделы персонала постоянно изменять и свою работу. Если специалисты в организации не справляются со своими проблемами, то причинами можно считать: - неправильный подбор кадров; - невыполнение обязанностей работником; - неправильное распределение обязанностей; - неточное или даже ошибочное определение целей организации на данном этапе развития. Организация решает такие проблемы заменой кадров, повышением их квалификации, более эффективными методами управления дисциплиной, включая усиление мотивации труда, перестановкой кадров. Исследования зарубежной практики показывают, что службы управления персоналом занимают важное место в системе управления организации. Во многом это объясняется высокопрофессиональным кадровым составом этих служб. Так, из каждых 10 работников 6-7 составляют специалисты, психологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений и др. Большинство из них являются выпускниками школ бизнеса (по управлению персоналом), а также крупнейших университетов и педагогических вузов. Растущее значение службы управления персоналом отразилось на служебном статусе их руководителей. Происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Кроме основных функций управления, у руководителя кадровой службы можно выделить дополнительные: координацию и работу с кадрами. 1. Координация. Руководитель действует как координатор в области управления персоналом и должен входить в состав высшего руководства предприятия. 2. Работа с кадрами. Отбор, наем, обучение, оценка исполнения, разработка систем вознаграждения, планирования карьеры. Кроме того, организация и руководство специальными программами (здоровье и безопасность, выход на пенсию и пр.). 5. Подготовить конспект ответа на тему: «Особенности организации и функционирования кадровой службы на автотранспортном предприятии». Автотранспортное предприятие - это организация, осуществляющая перевозки автомобильным транспортом, а также хранение, техническое обслуживание и ремонт подвижного состава. Основными клиентами АТП при грузоперевозках являются предприятия товаропроизводящих отраслей. При реализации готовой продукции им приходится решать следующие вопросы: - выбирать вид транспорта; - методы организации перевозок; - тип транспортных средств; - участвовать в организации погрузочно-разгрузочных работ; - использовать современные технологии в организации размещения, учета товаров и запасов на складах и терминалах. Основными задачами автотранспортного предприятия являются: - организация и выполнение перевозок в соответствии с планом и заданиями; - хранение, техническое обслуживание и ремонт подвижного состава; - материально-техническое снабжение предприятия. Построение правильной организационной структуры является главной задачей любого автотранспортного предприятия. От рационального состава подразделений органов управления, их связи между собой и взаимодействия с производственными подразделениями в значительной степени зависит эффективность работы предприятия. Признаками оптимальной структуры управления являются: - небольшое количество подразделений с высококвалифицированным персоналом; - небольшое количество уровней управления; - наличие в структуре управления групп специалистов; - ориентация графика работ на заказчика; - быстрота реакции на изменения; - высокая производительность и низкие затраты. Организационная структура управления АТП может включать экономическую, коммерческую, техническую и хозяйственную службы. В состав экономической службы входят планово-экономической отдел, отдел труда и заработной платы, бухгалтерия. Коммерческая служба выполняет маркетинговую работу и организует процесс перевозок грузов и пассажиров. В ведении начальников колонн (отрядов) находятся такие ведущие вопросы как: - осуществление оперативно-технического руководства; - организация правильного хранения и эксплуатации подвижного состава отрядов; - осуществление подбора и расстановки водителей; - ведение личных карточек водителей; - контроль работы водителей, привлеченных к ремонту автомобилей, и водителей на линии. Хозяйственная служба осуществляет эксплуатацию, содержание и ремонт зданий на территории АТП. Отдел кадров осуществляет прием, увольнение и ведение личных дел персонала предприятия, следит за продвижением работников по службе. Техническая служба АТП комплексного типа организует работу по поддержанию транспортных средств в технически исправном состоянии, развивая для этого производственную базу и осуществляя материальнотехническое снабжение. Практическое задание 1. 1. Задачи менеджера при комплектовании кадров. - определение оптимальной численности исполнителей; - определение качественного состава и подбор кадров; - распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально квалификационным уровнем персонала; - сохранение квалифицированных работников; - обеспечение продвижения по службе внутри организации. 2. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале. Внешние факторы: - государственная экономическая политика (налоговые льготы и другие экономические условия, которые могут либо стимулировать, либо тормозить развитие предприятия); - положение рынка и изменение структуры рынка продукции и рынка труда; - научно-технический прогресс (появление новых технологий, оборудования и др.). Внутренние факторы: - стратегия фирмы (цель, миссия и перспектива развития фирмы); - организационная структура предприятия; - текучесть рабочей силы; - режим работы организации (гибкий график работы и т. п.); - уровень оснащенности предприятия (оборудование и технологии, используемые на предприятии); - система организации труда. 3. Современные тенденции в развитии кадрового обеспечения системы управления кадрами. Можно выделить наиболее перспективные тенденции развития кадровых служб: - развитие кадрового потенциала, создание условий для возможности его эффективного применения; - развитие системы найма персонала; - применение новейших методов по отбору, мотивации и стимулированию персонала; - развитие структуры кадровой службы; - внедрение информационных технологий в системы управления персоналом; - формирование стабильного коллектива с заданными характеристиками; - развитие «концепции стратегической интеграции». Представить характеристику следующих понятий: 1. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Укажите в чем их отличия. Работа - занятие с целью получения материальных выгод. Рабочее место - территория, где осуществляется работа. Должность - служебное положение работника в учреждении или на предприятии, определяющее его обязанности. 2.Поясните понятия «профессия», «специальность», «квалификация». Приведите соответствующие примеры. Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций. Учитель Врач Юрист Специальность - это более дробное деление профессии. Квалификация - это степень и вид профессиональной обучаемости, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности. Примеры Русского языка; Вторая категория математики; физики и Первая категория т.д Высшая категория Хирург, терапевт, педиатр, травматолог, кардиолог и т.д. Уголовное прав; Семейное право; Административное право и т.д.
