Загрузил 5matroskin

1 Логинова 16.5.14

Реклама
Введение
1. Теоретические основы
формирования
структуры
управления
персоналом в организации.
1.1 Концепция управления персоналом в организации
1.2 Цели и функции службы управления персоналом в организации
1.3 Структура службы управления
2.Характеристика Уральского Государственного Горного Университета
(УГГУ), как объекта исследования.
3.
Создание
службы
управления
Государственном Горном Университете.
Заключение
Список использованной литературы
4
персоналом
в
Уральском
ВВЕДЕНИЕ
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое
значение приобретают вопросы практического применения современных
форм
управления
персоналом,
позволяющих
повысить
социально-
экономическую эффективность любой организации.
Успех работы организации, обеспечивают работники, занятые на нем.
Именно
поэтому
предполагает
современная
выделение
из
концепция
большого
управления
числа
организации
функциональных
сфер
управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой
составляющей производства – персоналом организации.
Вполне
естественно,
что
в
каждой
организации
возникает
необходимость в определении численности персонала, в эффективной
системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с
учетом
интересов
производства
и
самого
работника,
в
системе
вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем
работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.
До недавнего времени понятие "управление
персоналом " в нашей
управленческой практике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была
рассредоточена
оформлял
между
приказы
на
различными
зачисление
подразделениями:
работников
и
отдел
хранил
кадров
кадровую
информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет
потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы
тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел
обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны
труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами
не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного
работника никто не отвечал.
Сегодня
службы
управления
персоналом
стали
многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем
5
функции отделов кадров. Управление персоналом из вспомогательной,
обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия.
Главная цель службы
персонала - повышение эффективности работы
сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития
экономики большинства стран мира является проблема в области работы с
персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой
проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее
общими тенденциями являются следующие:
1) формализация методов и процедур отбора кадров;
2) разработка научных критериев их оценки;
3)
научный подход к анализу потребностей в управленческом
персонале;
4) выдвижение молодых и перспективных работников;
5) повышение обоснованности кадровых решений и расширение их
гласности;
6)
системная увязка хозяйственных и государственных решений с
основными элементами кадровой политики.
Главный потенциал организации заключен в кадрах. Какие бы
прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние
условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой
активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи
и позволяют организации существовать.
Каждый работник должен чувствовать внимание к себе со стороны
службы управления персоналом, туда он должен идти со своими
проблемами. Именно служба управления персоналом выступает посредником
между руководителями и рядовыми сотрудниками.
Основными принципами управления персоналом в настоящий момент
являются индивидуализация и демократизация. Индивидуальный подход к
каждому сотруднику на всех стадиях его жизни в организации (прием,
6
мотивация, повышение квалификации, планирование карьеры и т.д.)
позволяет учесть потребности каждого работника и сбалансировать их с
потребностями предприятия. Принцип демократизации предполагает учет
коллективного мнения при решении всех вопросов, демократичный стиль
руководства
и
управления,
участие
сотрудников
организации
в
осуществлении управленческих функций. Работник должен знать, что его
мнение
будет
услышано.
Только
тогда
цели
организации
будут
восприниматься работниками как собственные цели.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров
ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление
персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации. Оно
применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем
видам занятости.
Сегодня
основными
факторами
конкурентоспособности
стали
обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные
структуры и формы работы, определяющие эффективность использования
персонала.
Успехи ведущих западных организаций в обеспечении высокого
качества
продукции,
ее
быстрого
обновления,
снижении
издержек
производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них
созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится
поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с
которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ
базируется
на
характеристик
комплексном,
работников,
взаимоувязанном
внешних
и
изучении
внутренних
условий
личных
работы
организации и необходимых организационных действий, нацеленных, в
конечном счете, на эффективную деятельность организации в целом.
Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы,
правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма
сильное воздействие на кадровую работу руководства организации. Большое
7
значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик
рынка
рабочей
силы.
Внутрипроизводственные
особенности
фирмы,
предприятия либо организации, такие, как поставленные цели развития
организации, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер
решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и другие также должны
приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике
управления персоналом для лучшего функционирования организации.
По вопросам управления персоналом подробно описывают такие
авторы как Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина; А.Я. Кибанов ; А.И. Турчинова;
Л.В.,Ивановский; Шекшня С.;В.Г.Коновалова; М.В. Ушакова; Мамед-заде
Г.А. и Родкина Т.А.. и т.д.
Объектом
исследования
является
персонал
Уральского
Государственного Горного Университета.
Предметом исследования является отделы и службы, ответственные за
работу с персоналом.
Целью данной работы является проанализировать работу отдела кадров
Уральского Государственного Горного Университета и дать рекомендации
по его совершенствованию.
Теоретическая и практическая значимость заключается в том, что
выводы и рекомендации автора могут быть использованы в создании службы
управления персоналом в УГГУ.
Исходя из поставленной цели необходимо:
1) Рассмотреть теоретические основы формирования структуры
управления персоналом в организации;
2) Рассмотреть цели и функции службы управления персоналом в
организации;
3) Дать характеристику структуры управления персоналом в УГГУ;
4) Разработать мероприятия и предложения по созданию службы
управления персоналом в УГГУ.
8
1. Теоретические аспекты службы управления персоналом
1.1 Концепция управления персоналом в организации.
До последнего времени само понятие «управления персоналом» в
нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления
каждой организации имело функциональную подсистему управления
кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема
работ
по
управлению
кадрами
выполняли
линейные
руководители
подразделения [6, c. 356].
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в
организации является отдел кадров, на который возложены функции по
приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения
квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних
функций не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы
технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни
координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с
отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и
техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями,
которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных
проблем в организациях создаются службы социального исследования и
обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий
организационный
статус,
являются
слабыми
в
профессиональном
отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению
персоналом и обеспечению нормальных условий его работы [5, c. 764].
Важнейшие в их числе:
1) социально психологическая диагностика;
2) анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений,
отношений руководства;
9
3) управление производственными и социальными конфликтами и
стрессами;
4) информационное обеспечения системы кадрового управления;
5) управление занятостью;
6) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
7) анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;
8) планирование и контроль деловой карьеры;
9)
профессиональная
и
социально-психологическая
адаптация
работников;
10) управление трудовой мотивацией;
11) правовые вопросы трудовых отношений [18, c. 306];
Если в условиях командно-административной системы эти задачи
рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они
выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая
организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее
время составляют возрастающая роль личности работника, знания его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменение в экономической и политической системах в нашей стране
одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для
каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную
степень
неопределенности
в
жизнь
практически
каждого
человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость,
поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в
построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно
выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый — иерархическая структура организации, где основное
средство воздействия — это отношение власти — подчинению, давление на
10
человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением
материальных благ.
Второй — культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки
поведения,
которые
регламентируют
действия
личности,
заставляют
индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на
купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии
интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на
практике редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается
приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
При
переходе
иерархического
воздействия,
к
рынку
управления,
практически
происходить
жесткой
неограниченной
медленный
системы
отход
от
административного
исполнительной
власти
к
рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на
экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально
новых подходах к приоритету ценностей. Главное внутри организации —
работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо
повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к
прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному
исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом
экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на
второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых
служб заключаются в реализации кадровой политики и координации
деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с
этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых
11
вопросов
переходят
деятельности,
к
разработке систем
управлению
стимулирования
профессиональным
трудовой
продвижением,
предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. [20,
c. 347]. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом
определяется
характером
и
размерами
организации,
особенностями
выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции
по
управлению
персоналом
выполняют
преимущественно
линейные
руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные
подразделения по реализации функций.
В ряде организаций формируются структуры управления персоналом,
объединяющие под единым руководством заместителя директора по
управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с
кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений
будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может
выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой
подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение [12, c. 475].
Обобщение
опыта
отечественных
и
зарубежных
организациях
позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом:
обеспечение
кадрами,
организация
их
эффективного
использования,
профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями
формируется система управления персоналом организации. В качестве базы
для ее построения используются принципы, т. е. Правила и методы,
разработанные наукой и апробированные практикой.
1.2 Цели и функции службы управления персоналом в организации
В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае
сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы
оградить организацию от судебных разбирательств с работниками. Теперь
12
служба управления персоналом должна приносить прибыль организации тем,
что она облегчает реализацию ее стратегии.
Целью организации являются конкретные конечные состояния или
искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Как правило,
выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель
в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой
организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей,
исходя из требований функционально-целевой модели системы управления
организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая,
производственная, экономическая, коммерческая, социальная [ 8,с.69 ].
Западная
теория говорит, что
служба управления персоналом
преследует следующие цели:
1)
обеспечение
организации
хорошо
подготовленными
и
заинтересованными в труде служащими;
2) эффективное использование работоспособности, квалификации,
практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3) достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды
организации, сближение интересов работников и ожиданий организации,
связанные с профессиональной деятельностью;
4) систематическое доведение до служащих политики организации и
собственной политики служб управления персоналом [7, c. 195].
Управления
персоналом
необходимо
в
конечном
итоге,
для
сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий
организации; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и
физических
возможностей
работников,
реализацию
их
потенциала;
содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и
улучшения морального климата в коллективе.
Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива
гарантирует успех организации, конечной целью работы с персоналом
13
является максимальное сближение ожиданий организации и интересов
работников.
Вообще,
система
целей
для
управления
персоналом
может
рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос:
каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они
вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей
должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала
ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого
создать.[15, c. 354].
Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в
какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.
Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя
сводить
к
тому
весьма
ограниченному
набору
действий,
которые
традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к
управлению персоналом характеризуется комплексностью. В западных
организациях уже давно действуют единые службы управления персоналом,
которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых
процессов и процессов управления персоналом.
Такой комплексный подход к службе управления персонала в
организации ведет к тому, что они начинают расширять круг своих функций
от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более
широкому кругу вопросов, включающих не только кадровую политику, но и
мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов
работников и организации и т.д.
Функции службы управления персоналом заключаются в реализации
кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми
ресурсами в организации. В настоящее время службы управления
персоналом существенно расширяют круг своих функций, в их работе все
больше преобладают не учетные, а содержательные – аналитические и
14
организационные аспекты деятельности по управлению персоналом [8,
c.70].
В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль
общей политики организации, так или иначе связанная с человеческим
фактором.
В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент
в организациях” дается следующая классификация функций службы
управления персоналом в организации:
1) Подсистема условий труда:
- соблюдение требований психофизиологии;
- соблюдение требований технической эстетики;
- охрана труда и техники безопасности;
-
организация
результатов
труда,
производственных
установление
процессов,
оптимального
анализ
затрат
соотношения
и
между
количеством единиц оборудования и числом персонала [6,с.427].
2) Подсистема трудовых отношений:
- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
- анализ и регулирование отношений руководства;
- управление производственными конфликтами и стрессами;
- социально-психологическая диагностика;
- соблюдение этических норм взаимоотношений;
- управление взаимодействием с профсоюзами.
3) Подсистема оформления и учета кадров:
- оформление и учет приема, увольнений, перемещений;
- информационное обеспечение системы кадрового управления;
- профориентация;
- обеспечение занятости.
4)
Подсистема
планирования,
прогнозирования
персонала:
- разработка стратегии управления персоналом;
15
и
маркетинга
- анализ кадрового потенциала;
- анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в
персонале, организация рекламы;
- планирование кадров;
-взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами
организацию;
- оценка кандидатов на вакантную должность;
- текущая периодическая оценка кадров.
5) Подсистема развития кадров:
- техническое и экономическое обучение;
- переподготовка и повышение квалификации;
- работа с кадровым резервом;
- профессиональная и социально-психологическая адаптация новых
работников.
6) Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
- нормирование и тарификация трудового процесса;
- разработка систем оплаты труда;
- использование средств морального поощрения;
- разработка форм участия в прибыли и капитале;
- управление трудовой мотивацией;
7) Подсистема юридических услуг:
- решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;
-
согласование
распорядительных
документов
по
персоналом;
- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.
8) Подсистема развития социальной инфраструктуры:
- организация общественного питания;
- управление жилищно-бытовым обслуживанием;
- развитие культуры и физического воспитания;
- обеспечение охраны здоровья и отдыха;
16
управлению
- управление социальными конфликтами и стрессами;
9) Подсистема разработки оргструктуры управления:
- анализ сложившейся оргструктуры управления;
- проектирование оргструктуры управления;
- разработка штатного расписания;
- построение новой оргструктуры управления[ 2,с.128].
Эта
классификация
дает
исчерпывающий
перечень
функций,
приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового
подхода к управления персоналом. Однако набор тех или иных функций
службы управления персоналом в разных учреждениях различен, так как
обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд,
лучше подходят к конкретной ситуации (размер организации, специфика ее
деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы
организации. Но, несмотря на все различия между организациями,
существует стандартный набор функций службы управления персоналом,
которые в сумме своей представляют кадровую политику организации[13, c.
364].
Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:
1) оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и
имеющего персонального состава)
2) оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних
предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)
3) разработка программы удовлетворения будущих потребностей в
людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего
предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании.
Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю
текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и
другие факторы [2, c. 556].
17
Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по
всем должностям. Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и
отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.
К
основным
критериям
оценки
относятся:
профессиональные,
образовательные, организационные, а потом уж и личные качества
кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае организация
рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.
К
основным
методам
отбора
относятся:
испытания,
оценка
способностей и собеседование.
Определение заработной платы и льгот – разработка структуры
заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.
На данном этапе надо помнить, что заработная плата является
денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль
решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты
определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда,
производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на
сегодняшний день большое значение для работников имеет система
дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли,
оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.
Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее
подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и
какой труд в ней получает заслуженную оценку.
Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания,
опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации,
обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает
по формальным и неформальным каналам.
Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам
эффективного выполнения работ. Обучение необходимо для поддержания
высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников
в случае поступления на новую должность и при недостаточности
18
квалификации. Для того чтобы программы обучения были эффективны
службе
управления
организации
персоналом совместно
необходимо
создать
с высшим руководством
соответствующий
климат,
благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со
стороны преподавателей и т.д [12, c. 475].
Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой
деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность
оценить количество, качество и интенсивность труда.
Сегодня можно говорить о двух типах оценок персонала, методики
которых напрямую связаны с отношением к сотруднику организации как к
ценному ресурсу: первая – оценка персонала при приеме на работу, вторая –
оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой
работы, требующая высшей квалификации и от руководителей организации и
от специалистов служб управления персоналом).
Основными
требованиями,
предъявляемым
к
оценке,
является
требование объективности со стороны оценивающего, а для службы
управления персоналом – разработка грамотных процедур и технологий
оценки персонала.
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности
работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он
занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для
оценки перспектив роста.
Оценка труда и персонала являются составными элементами такого
широко распространенного кадрового мероприятия, как аттестация.
Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для
выполнения данной функции службы управления персоналом должны:
разработать методологию перемещения работника с должности большей или
меньшей ответственностью; развивать профессиональный опыт работника
путем перемещения на другие должности или участки работы (другими
19
словами, службы управления персоналом занимаются планированием
карьеры работников [13, c. 364].
На примере этих классификаций показано, что на сегодняшний день
нет единого строго определенного взгляда на функции службы управления
персоналом в организации. Как уже упоминалось, руководители организаций
редко используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к
условиям функционирования конкретной организации. Однако, результаты
исследования показали, что при всех межфирменных и межстрановых
различиях в области управления персоналом (в двух организациях одной
отрасли одной страны вы не найдете двух похожих по форме и содержанию
документа,
регламентирующего
деятельность
службы
управления
персоналом), все они исповедуют общую идеологию и методологическую
основу кадровой работы.
Большинство вновь образуемых кадровых служб по своим функциям
тяготеет скорее к западной схеме. Однако в российских условиях акценты
настолько смещаются, что схема становится почти неузнаваемой.
У большинства представителей на первый план поставлены: во-первых,
отбор,
обучение
и
повышение
квалификации.
По
мнению
самих
руководителей кадровых служб, повышенное внимание к этим “другим
направлениям” и отличает их модель от западной и является результатом
адаптации к российским условиям. Правда, есть между ними и весьма
существенное различие: если у “западников” такие направления, как отбор,
ориентация и оценка персонала, а также обучение персонала и повышение
его квалификации, фигурируют на первом месте, то в “советском” варианте
они чаще всего просто отсутствуют.
1.3 Структура службы управления персоналом
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом
определяется
характером
и
размерами
20
организаций,
особенностями
выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции
по
управлению
персоналом
выполняют
преимущественно
линейные
руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные
подразделения по реализации функций.
В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет
меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять
функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы,
как правило, выполняют отдельные подразделения, кадровых служб
организации, структурировании ее состава необходимо исходить из
следующих посылок.
Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления
персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех организаций. Это
значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием
реализации задач и функций управления.
Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой
работы между структурными подразделениями, а внутри структурного
подразделения между исполнителями может варьировать в большом
диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует
отметить, прежде всего, размер организации (численность занятого на нем
персонала),
объем
управленческих
работ
каждого
вида,
понимание
руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность
комплексного подхода к управлению персоналом в организациях, тем не
менее, во главу угла ставиться, например, подбор кадров, на других –
планирование трудовой карьеры, на третьих – оценка результатов и оплата
труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации
подчиненными и т.д [17, c. 233].
При проектировании структуры службы управления персоналом и
организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо
структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях
(при определенной численности персонала, объеме управленческих работ
21
данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена
(передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу
в составе любого структурного подразделения.
Как
показывает изучение опыта управления
организациями
и
соответствующей литературы, возможны следующие варианты некоторых
изменений оргструктуры службы управления персоналом.
При немногочисленности персонала и соответственно незначительной
суммарной
трудоемкости
выполнение
отдельных
функций
задач
службы
может
быть
управления
персоналом
поручено
конкретному
специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от
особенностей организации, состав функций службы управления персоналом
остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.
Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не
входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции
могут
выполнять,
например,
подразделения
технического
развития.
Некоторые функции (например, информационного обеспечения службы
управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения
по организации управления.
Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности
преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда,
пока с незначительной трансформацией
функций, что, естественно,
существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие
организации идут значительно дальше и подчиняют управляющему по
кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел
кадров, отдел подготовки кадров, но и социологические подразделения (если
они имеются), отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и
техники безопасности и т.д.
После определения функциональной структуры кадровой службы,
составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне
задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном
22
составе и должной структуре занятых в них работников, должностных
обязанностях каждого из них, а так же о взаимоотношениях подразделений
друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями
организации как в части входящей и исходящей информации, так и в
отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации
функции контроля и надзора за ее проведением [10, c. 283].
Таким образом, в зависимости от того, как спроектирована структура
управления персоналом , как распределяются цели и функции между
подразделениями
обоснованно
и
отдельными
практикуется
работниками
делегирование
,
а также
полномочий,
у
насколько
персонала
складывается представление о степени доверия и демократизма в управлении
организацией
23
2.Характеристика Уральского Государственного Горного Университета
(УГГУ), как объекта исследования
Уральский государственный горный университет – государственное
образовательное учреждение высшего профессионального образования
Российской Федерации, реализующее программы высшего, среднего,
начального,
дополнительного
и
послевузовского
профессионального
образования в области геологии, геофизики, горного дела, экологии,
экономики,
информатики,
машиностроения,
автоматики,
стандартизации,
математики,
художественного
горного
проектирования
и
обработки материалов.
Комплексную оценку деятельности вуз прошел в апреле 2004 года и
имеет лицензию на право осуществления образовательной деятельности №
161828 от 25.11.2004 (рег. № 3739), действующую по 16.07.2009,
свидетельство о государственной аккредитации № 000253 от 25.11.2004 (рег.
№ 1692), действующее до 25.05.2009. Университет открыл филиал в
г.Североуральске Свердловской области в ноябре 2005 года и получил на
филиал лицензию № 169970 от 26.01.2009 (рег. № 5858), действующую по
26.01.2011.
В соответствии с лицензией университет реализует основные и
дополнительные образовательные программы по 3 профессиям НПО; 19
специальностям СПО; 35 специальностям ВПО; а также по 8 направлениям
бакалавриата и магистратуры и 27 научным специальностям аспирантуры,
проводит обучение по 27 программам профессиональной переподготовки и
повышения квалификации специалистов горных предприятий, получения
дополнительной квалификации «Переводчик в сфере профессиональной
коммуникации» и подготовку к поступлению в вуз .
Обучение осуществляют 44 кафедры, из которых 35 – выпускающие.
24
В штате университета 500 преподавателей, в том числе 312 человек с
ученой степенью или званием, 74 - доктора наук, профессора, и 238 –
кандидатов наук, доцентов.
В университете на всех уровнях по очной и заочной форме обучается
10300 студентов, в том числе 5500 – на договорной основе.
В
структуре
технологический,
университета
5
очных
горно-механический,
факультетов:
горно-
инженерно-экономический
и
институт геологии и геофизики, институт гражданской защиты (организован
в соответствии с решением Ученого совета, при поддержке ПриволжскоУральского регионального центра ГО и ЧС, приказом ректора № 142/1 от
28.08.2006 г.).
А
также:
профессионального
институт
заочный
образования,
дополнительного
факультет,
факультет
факультет
довузовской
профессионального
среднего
подготовки,
образования,
институт
сокращенной подготовки, творческий факультет.
Управление
проректоров,
вузом
осуществляют
учебные,
информационные,
Ученый
научные,
воспитательные
и
совет,
ректор
и
9
финансово-бухгалтерские,
административно-хозяйственные
управления, отделы и службы. При университете функционируют известный
во всем мире Уральский геологический музей, музей истории вуза, редакция
журнала «Известия вузов. Горный журнал», научная библиотека и
издательство УГГУ, редакции журналов и многотиражных газет, спортивный
клуб. В университете созданы различные общественные организации:
Ассоциация выпускников, Центр содействия национально-культурным
объединениям, профсоюзы студентов и сотрудников, Союз студентов,
Студенческий театр, Совет ветеранов.
Университет поддерживает долговременные связи с работодателями в
рамках
Генеральных
заказчиков
договоров
объединения:
выпускников
ОАО
металлургическая
о
сотрудничестве.
университета
крупные
«Севуралбокситруда»,
компания
(УГМК)»,
25
ОАО
ОАО
Среди
основных
горнопромышленные
«Уральская
горно-
«Ураласбест»,
ОАО
«Качканарский ГОК «Ванадий», ОАО «Сургутнефтегаз», ОАО «ГМК
Дальполиметалл»,
ОАО
«Уралмаш»,
ОАО
«Уралкалий»,
ОАО
«Воркутауголь», ОАО «Башнефтегеофизика», ОАО «Сильвинит», ОАО
«Хантымансийскгеофизика», ОАО ГМК «Норильский никель», а также
машиностроительные предприятия, отраслевые проектные институты и
учреждения Уральского отделения РАН. Для ряда предприятий проводится
целевой
прием
абитуриентов,
предоставление
дополнительных
образовательных услуг по заявкам предприятий. Распределение выпускников
в университете организуется на 4 курсе в форме ежегодных «Ярмарок
выпускников».
Практически
все
выпускники
трудоустраиваются
по
полученной специальности. С 2004 год выпускники трудоустраиваются по
полученной специальности. С 2004 года университет совместно с ОАО
«УГМК» осуществляют экспериментальный проект целевой подготовки с
ранней адаптацией специалистов на будущих рабочих местах.
Критерий 1. РОЛЬ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТ ПО
ОБЕСПЕЧЕНИЮ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ
1.1.
Определение
руководителями
предназначения
организации,
стратегии ее развития и ценностей, демонстрация на личных примерах
своей приверженности культуре качества
После успешного прохождения комплексной оценки в 2004 г.
руководством университета в лице ректора Н.П.Косарева сформулирована
миссия вуза, отражающая стратегические цели его развития, которая
предполагает:
1) расширение и укрепление позиций УГГУ, как ведущего учебного,
научного и культурного центра горнопромышленного региона;
2) усиление ведущей роли УГГУ в области геологии, геофизики и
горного дела, охраны окружающей среды и камнеобработки;
3) совершенствование структуры подготовки кадров на основе
внедрения системы непрерывной вертикали образования, расширения
26
профилей
специальностей,
отвечающих
спросу
и
требованиям
работодателей;
4) создание в вузе новых структур, ориентированных на рыночные
отношения;
5) совершенствование образовательных технологий, соответствующих
современному мировому уровню;
развитие
6)
и
совершенствование
программы
использования
внебюджетных источников финансирования.
Основные
Н.П.Косаревым
направления
в
Программе
развития
развития
вуза
изложены
вуза
на
ректором
2009-2013
годы,
определяющей стратегию и приоритеты, рассмотрены и приняты собранием
трудового коллектива вуза.
Учебный процесс реализуется в неразрывной связи с воспитательным,
созданием
корпоративной
университетской
культуры,
укреплением
горняцкого братства. Для этого воссоздана Ассоциация выпускников,
возглавляемая ректором, учрежден Союз студентов. Решением Ученого
совета с 2005 года введена форменная одежда для всех сотрудников и
студентов, и первыми форму надели ректор и члены ректората. В январе
2006г.
официально
утверждены
Геральдическим
советом
России
исторический Герб и Флаг УГГУ. По инициативе ректора решением Ученого
совета в ноябре 2005 года создан творческий факультет с 5 отделениями,
призванный повышать художественную, личностную ценность будущего
специалиста. Занятия на факультете в факультативной форме проводят
известные деятели культуры и искусства города .
В
университете
получают
образование
представители
19
национальностей, поэтому при нем под руководством ученого секретаря
Ученого совета О.В.Ошкордина активно работает Центр содействия
национально-культурным
объединениям
Свердловской
области,
пропагандирующий культуру и обычаи многонационального народа Урала.
27
1.2. Вовлечение руководителей в деятельность, обеспечивающую
разработку,
внедрение
и
постоянное
совершенствование
системы
менеджмента вуза.
Совершенствование структуры вуза – важный фактор обеспечения
качества подготовки специалистов. Выборы нового ректора Н.П.Косарева 29
ноября 2002 года стимулировали значительные изменения структуры вуза. В
дальнейшем в структуру вносились и продолжают вноситься определенные
изменения, связанные с развитием научного потенциала, расширением
уровней и профилей образования, развитием воспитательного процесса. К
крупным структурным преобразованиям следует отнести объединение 2
факультетов: геологического и геофизического – в Институт геологии и
геофизики и слияние в нем некоторых кафедр; создание научнопроизводственного объединения – НПО «УГГУ»; открытие первого филиала
университета в г. Североуральске; создание Ассоциации выпускников;
учреждение 4 новых кафедр: защиты в чрезвычайных ситуациях, права,
художественного проектирования и теории творчества, организации и
безопасности движения; создание факультета среднего профессионального
образования;
организация
дополнительного
Союза
студентов;
образования
в
объединение
институт
структур
дополнительного
профессионального образования и институт сокращенной подготовки;
организация собственного издательства УГГУ; создание информационного
управления, управления по торгам и закупкам.
При учебно-методическом управлении был создан Центр управления
качеством для обеспечения разработки и внедрения системы менеджмента
вуза, назначены ответственные лица.
Большое
стимулирования
внимание
в
руководство
образовательной
вуза
деятельности
в
уделяет
процессам
различных
формах
морального и материального поощрения. В университете действует система
проведения конкурсов среди студентов в учебной, научной работе, спорте и
художественной самодеятельности; с 2005 года введено звание «Отличник
28
учебы УГГУ»; все структурные подразделения имеют собственные субсчета
из выделяемого внебюджетного фонда, расходуемые ими самостоятельно;
проводятся конкурсы: лучшего куратора, лучшего методического издания,
введены звания почетного профессора и доктора УГГУ, лучшие работники
награждаются нагрудным знаком университета.
1.3. Вовлечение руководителей в работу с заинтересованными
сторонами
(потребителями,
поставщиками,
партнерами
и
другими
организациями)
Все руководители вуза, начиная с заведующего кафедрой и до ректора,
взаимодействует
потребителями
в
области
выпускников
своей
компетенции
университета.
Эта
с
организациями-
работа
ведется
на
долговременной основе путем заключения Генеральных договоров о
сотрудничестве,
договоров
на
подготовку
специалистов,
научно-
производственных договоров и соглашений.
Ежегодно (с 1996 года) весной в вузе проводится Уральская
горнопромышленная декада, на которую приглашаются все предприятия и
организации, взаимодействующие с вузом и где рассматриваются, в том
числе и вопросы повышения качества подготовки специалистов. Так
например, на декаде были рассмотрены итоги обеспечения специалистами
вуза
горных
конференция
предприятий
по
вопросам
региона
и
развития
была
проведена
дистанционного
специальная
обучения
с
привлечением крупных горнопромышленных предприятий.
Ректор университета взаимодействует с Губернатором Свердловской
области, Правительством и Законодательным Собранием Свердловской
области
по
вопросам
развития
образования
и
подготовки
высококвалифицированных кадров, социальной и национальной политики,
активно участвует в заседаниях Совета ректоров области .Большое значение
ректорат уделяет развитию и поддержанию контактов с Владыкой
Екатеринбургской Епархии Архиепископом Викентием.
29
Ректор университета Н.П.Косарев является членом Координационного
совета Федеральной программы «Моя страна – моя Россия», членом
Экспертного совета при комитете по образованию и науке Государственной
Думы РФ, членом Экспертного совета по образованию и науке Свердловской
областной Думы, руководителем Свердловского областного отделения
Всероссийской общественной организации «Всероссийское педагогическое
собрание».
1.4.
Содействие
подготовки
поддержка,
руководства
специалистов,
поощрение
процессам
обеспечение
достижений
улучшения
персоналу
отдельных
качества
помощи,
оценка,
преподавателей,
сотрудников, студентов, а также групп (ВТК, проектных команд и прочее)
Стратегические цели и планы университета в области повышения
качества подготовки специалистов доводятся до сведения всех сотрудников и
обучающихся
на
ученых
советах, собраниях
трудового
коллектива,
регулярных встречах ректора со студентами и сотрудниками, ректорских
совещаниях, через многотиражные издания университета и официальный
сайт университета.
Для обеспечения процесса обучения преподавателей и сотрудников по
проблемам повышения качества подготовки специалистов руководством вуза
выделяются
соответствующие
финансовые
и
материальные
ресурсы,
необходимая оргтехника и кадры. Руководители лично контролируют
обеспечение ресурсами и оказывают помощь преподавателям, сотрудникам и
обучающимся, участвующим в мероприятиях по повышению качества
подготовки специалистов.
Все сотрудники регулярно и широко информируются о целях, задачах
и принципах учебной, методической, организационной, маркетинговой,
информационной, рекламной и другой деятельности при подготовке
специалистов силами специально созданного информационного управления
посредством печатных и телекоммуникационных средств связи.
30
Результаты организации образовательной деятельности регулярно
рассматриваются и анализируются учеными советами и на ректорских
совещаниях. Согласно целям и задачам вуза руководство осознало
необходимость создания социологической лаборатории, задачами которой
являются проведение исследований по проблемам учебного процесса,
вопросам
студенческой
жизни,
актуальным
проблемам
высшего
технического образования, а также сбор результатов госбюджетных научнометодических работ преподавателей по вузовской тематике, содержащих
материалы социологических и психолого-педагогических исследований,
разработка и проведение опросов и анкетирования студентов и сотрудников
по различным актуальным проблемам обучения и воспитания. Результаты
работы социологической лаборатории публикуются в периодическом
издании «Социологический вестник», который распространяется по всем
структурным подразделениям.
Критерий 2. ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ В ОБЛАСТИ КАЧЕСТВА
ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ
2.1. Определение существующих и будущих потребностей и ожиданий
заинтересованных сторон для разработки политики и стратегии
Для реализации миссии, Политики в области качества, приоритетов
развития в вузе систематически проводится анализ рынков труда и
образовательных услуг с целью корректировки стратегии и определения
потребности в специалистах по профилю вуза ,уточнения тактики
функционирования университета на рынке образовательных услуг. В
университете с 2006 года действует Центр содействия трудоустройству
выпускников ,созданный в соответствии с решением Рособразования. Центр
два раза в год проводит исследования по следующим направлениям:
1. Анализ профиля промышленно-экономической среды региона.
2. Анализ структуры рынка образовательных услуг региона.
31
3.
Отношение
потенциальных
абитуриентов
(школьников)
университету в разрезе профессиональной направленности
к
- анализ
образовательной среды.
4.
Отношения
работодателей
к
университету
(исследование
лояльности).
5.
Степень
востребованности
выпускников
университета
на
региональном рынке труда.
Основными
заинтересованными
сторонами
в
определении
существующих и будущих потребностей и ожиданий для разработки
политики и стратегии вуза в определении рынка труда являются, в первую
очередь, работодатели, абитуриенты и выпускники, сам университет. Центр
содействия трудоустройству непосредственно взаимодействует с кадровыми
службами
работодателей
по
различным
направлениям.
Потребности
заинтересованных сторон определяются в университете на основании
имеющихся:
1)генеральных
договоров
с
предприятиями-партнерами
вуза
(заказчиками молодых специалистов по целевому приему);
ежегодно
2)итогов
проводимой
договорной
кампании
по
распределению студентов на предприятия для прохождения практик;
3) текущей и методической информации, получаемой из источников в
Федеральном
агентстве
по
образованию,
Министерстве
общего
и
профессионального образования Свердловской области и из средств
массовой информации, Интернета;
из
4)сведений
колледжей
и
школ,
входящих
в
вертикально
интегрированную систему непрерывного образования университетского
комплекса;
5) анализа данных по поступавшим и зачисленным абитуриентам на
специальности
высшего,
среднего
и
образования в вузе
32
начального
профессионального
6)
отзывов
предприятий-работодателей
и
иных
партнеров
университета;
7) сведений, предоставляемых подразделениями Федеральной службы
занятости населения.
Для формирования политики и стратегии вуза в течение учебного года
Центром содействия трудоустройству проводится обобщение и анализ всей
информации,
формируется
общая
картина
состояния
потребностей
государства и общества, тенденций развития сферы образования и рынка
труда молодых специалистов, составляется прогноз их ожиданий. Результаты
анализа докладываются высшему руководству вуза, которое определяет
необходимость
проведения
открытия
новых
переподготовки
специальностей
инженерных
и
кадров,
специализаций,
предоставления
дополнительных образовательных услуг, изменения содержания дисциплин,
а иногда и прекращения подготовки по каким-либо направлениям в связи с
отсутствием спроса.
2.2. Использование информации для разработки политики и стратегии
Стратегические планы УГГУ разрабатываются сроком на 5 лет, при
этом обязательно используется информация, полученная в результате
научно-исследовательской, познавательной и творческой деятельности,
внутреннего
аудита.
Координатором
процесса
информационного
мониторинга и анализа выступает первый проректор М.Б.Носырев. Сбор
информации ведется по двум направлениям: внешнему (маркетинговые
исследования, внешний мониторинг) и внутреннему (мониторинг и оценка
внутренних показателей).
Ежемесячно формируются первичные обобщенные данные: сводки о
движении обучаемых (деканатами, планово-финансовым отделом); сведения
о выполнения графиков учебной работы обучаемыми (кафедрами); сведения
о
результатах
планирования
исполнении
УМУ);
расписания
сведения
о
информационно-методического
и
контроля
выполнении
обеспечения
33
занятий
месячных
(отдел
планов
(библиотекой);
совершенствования показателей информатизации (центром компьютерных
технологий);
учебно-лабораторной
базы
(УМУ,
хозяйственным
управлением); научной и научно-методической работы (научным отделом);
оценка соответствия экономических показателей образовательного процесса
плановым (планово-финансовым отделом). Итоги выполнения графика
учебного процесса и текущей успеваемости студентов обсуждаются на
заседаниях кафедр, результаты исполнения расписания и контроля занятий,
текущего состояния аудиторного фонда, показатели выполнения планов
обновления
фондов
информационно-методического
обеспечения
образовательных программ, текущих результатах научной и научнометодической
деятельности,
состояние
воспитательной
работы,
экономические результаты образовательной деятельности обсуждаются на
заседаниях ректората, ученых советах деканатов.
По итогам полугодия и года формируются аналитические итоговые
отчеты (управления: учебно-методическое, по внеучебной работе, плановофинансовый отдел, отдел кадров, хозяйственный и научный отделы,
бухгалтерия)
с
анализом
деятельности
УГГУ.
Данные
документы
рассматриваются и обсуждаются на заседаниях Ученого совета университета,
методического совета, на заседаниях кафедр и других структурных
подразделений.
По итогам календарного и учебного года формируют следующие
документы: отчет (аккредитационный модуль) о деятельности университета
за год, сведения о деятельности университета (рейтинг вузов России); отчеты
по формам федерального государственного статистического наблюдения (по
образовательным программам начального (1 (профтех), 3 (профтех), 5
(профтех), 11-профтех), среднего (76 кдс, 2-нк), высшего (76 кд, 3-нк, 1вузраспределение) и дополнительного (1 пк) профессионального образования).
Новые методологические подходы в области обеспечения качества
подготовки специалистов, такие как автоматизированная проверка знаний,
умений и навыков абитуриентов и студентов (компьютерное тестирование),
34
внедрение информационных технологий в учебный процесс (учебные курсы
ДО, компьютерные лабораторные, практические и контрольные работы) и
др., применяемые в университете, находят отражение в публикуемых
научных статьях и докладах, изданных монографиях, всего за период 20092013 гг. по этому направлению опубликовано более 80 статей: большая часть
из них - в сборниках материалов трех Всероссийских научно-практических
конференций
«Непрерывное
образование.
Региональный
аспект».
Внедренные в образовательный процесс вуза инновационные технологии
также представляются на различных выставках.
Университет активно собирает информацию об альтернативных и
новых технологиях обучения, достижениях других вузов путем участия в
работе
конференций,
семинаров,
симпозиумов
различного
уровня;
сотрудничества по разработке и апробации инновационных технологий
обучения с УМО по направлениям подготовки специалистов в университете;
сотрудничества по вопросам образования с российскими и международными
общественными организациями; организации университетом конференций и
семинаров по вопросам образования и науки; подписки на профессиональные
и
специальные
периодические
издания.
Пример
использования
положительного опыта работы других вузов – внедрение в деятельность
УГГУ системы автоматизированного составления расписания занятий,
разработанной
Южно-Российским
государственным
университетом
экономики и сервиса (ЮРГУЭС). Эта система была изучена в ходе
посещения делегацией университета, в составе которой были представители
университета (Л.А.Гаврилова, Л.Н.Авдеева) в октябре 2010 г. В 2009-20012
годах прошли обучение в разных вузах по направлению «Менеджмент
образовательного процесса» 5 преподавателей университета.
Юридической
службой
совместно
с
отделом
маркетинга
систематически анализируются краткосрочные и долгосрочные социальные и
правовые аспекты ведения образовательной деятельности. При этом особое
35
внимание уделяется социальному обеспечению и поддержке сотрудников и
студентов университета.
Изучение и анализ экономических показателей, влияющих на
покупательную
потребления
способность
потребителей,
образовательных
услуг,
а
динамику
также
оценка
и
структуру
конкурентов
осуществляется Советом по внебюджетной деятельности и становятся
основой для разработки ценовой политики вуза в сфере платного
образования (периодичность: 1 раз в год).
2.3. Разработка, анализ и актуализация политики и стратегии для
обеспечения качества подготовки специалистов
Разработка и анализ политики в области качества и стратегического
плана развития УГГУ проводится ректоратом и утверждается Ученым
советом с учётом мнений подразделений университета. Актуализация
политики и текущих планов работ проводится путём изменения требований
внутривузовских нормативных документов и осуществляется (для политики
и стратегии) не реже одного раза в год согласно Устава университета. На
основании политики в настоящее время реализуется стратегический план
развития университета. Университет выделял и выделяет следующие
стратегические цели политики в области качества: полное удовлетворение
требований и ожиданий потребителей путём подготовки специалистов,
востребованных на рынке труда; планомерное и систематическое повышение
результативности
и
эффективности
образовательных,
научно-
исследовательских и сопровождающих процессов на всех уровнях СМК;
оптимизация
номенклатуры
образовательных
программ
начального,
среднего, высшего, послевузовского и дополнительного профессионального
образования университета в соответствии с потребностями промышленных
отраслей и сфер бизнеса в квалифицированных специалистах.
Главные критерии успешного достижения целей – обеспечение
доступности,
непрерывности
и
качества
36
образования,
региональное,
национальное и международное признание достижений университета,
востребованность и конкурентоспособность выпускников.
В соответствии с целями политики в области качества в настоящее
время функционирует система управления и контроля качества подготовки
специалистов, которая включает в себя:
1) комплекс работ по повышению эффективности общевузовского
менеджмента качества в соответствии с утверждённой схемой процессов;
2) всестороннюю оценку профессиональных знаний, умений и навыков
подготовленных специалистов различного уровня;
3)
мониторинг
образовательного
процесса
в
соответствии
с
утверждённой схемой (проведены проверки состояния УМК по изучаемым
дисциплинам,
на
каждой
кафедре
исполняются
планы
устранения
несоответствий);
4) мониторинг востребованности подготовленных специалистов;
5) мониторинг трудоустройства выпускников университета.
6)
система
стимулирования
подразделений
и
отдельных
преподавателей за качественную деятельность (Положение о порядке
стимулирования ППС структурных подразделений).
Стратегический план развития университета разработан на 5 лет и
содержит приоритетные направления развития.
Политика
и
стратегия
университета
являются
основой
для
формирования планов деятельности подразделений на каждый учебный год.
Планы утверждаются руководителями подразделений, размещаются на
внутреннем сайте университета. Планы в обязательном порядке включают
деятельность по приоритетным направлениям, обозначенным в миссии и
политике в области качества университета, и, в первую очередь:
1) изучение и удовлетворение потребностей и ожиданий обучающихся
и работодателей (расширение партнёрских соглашений факультетов и кафедр
с
потенциальными
работодателями
выпускников);
37
и
мониторинг
трудоустройства
2)
мониторинг
и
повышение
аккредитационных
показателей
факультетов и кафедр посредством повышения эффективности ключевых
процессов;
3) проработка возможностей открытия новых специальностей с учётом
потребностей на рынке труда.
Подобные разделы включаются в планы работы преподавателей,
посредством чего осуществляется формирование и развёртывание целей
политики в области качества в подразделениях и доведение их до каждого
преподавателя и сотрудника.
Критерий
3.
ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ,
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
СОТРУДНИКОВ
И
ПОТЕНЦИАЛА
ОБУЧАЮЩИХСЯ
ДЛЯ
ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ
3.1. Планирование, управление и совершенствование работы с
персоналом и обучающимися.
Кадровая
политика
университета
направлена
на
реализацию
стратегических целей деятельности по повышению качества подготовки
специалистов. С целью омоложения кадрового состава в университете была
сформирована рабочая группа в составе проректора по научной работе
А.Г.Талалая, начальника управления подготовки кадров Н.Г.Валиева,
начальника отдела аспирантуры В.Е.Петряева. Рабочей группой предложен
проект целевой программы «Научно-педагогические кадры на 2005-2013 г.г.»
В УГГУ функционируют 7 докторских и 1 кандидатский советы.
Ежегодно заслушивается отчетный доклад проректора по научной работе на
Ученом совете УГГУ.
Разработана и действует ректорская программа «Резерв научнопедагогических кадров», предусматривающая подготовку студентов для
будущей педагогической работы в университете (решение проблемы
омоложения кадров) с возможной защитой диссертации. По представлениям
кафедр отобрано 44 студента, для каждого составлен индивидуальный план
обучения, прикреплен куратор-наставник. Ежегодно участники программы
38
отчитываются на заседаниях кафедр, а затем итоги представляются на
ректорат университета. Составлен перспективный (на 8 лет) план защиты
кандидатских
и
докторских
диссертаций,
прием
в
аспирантуру
рекомендуется осуществлять через магистратуру.
Действенным
инструментом
вовлечения
персонала
в
совершенствование деятельности УГГУ является проводимая ежегодно
общая
методическая
дискуссия
по
самым
актуальным
вопросам
деятельности, в которой принимают участие все преподаватели. Результаты и
рекомендации дискуссии учитываются при планировании дальнейшей
деятельности.
Обсуждение
краткосрочных
и
среднесрочных
планов
проводится на регулярных заседаниях ректората по утвержденному плану и
повесткам. В заседаниях участвуют представители всех заинтересованных
структурных
подразделений.
Например,
на
основании
решения
Методической дискуссии по проблемам самостоятельной работы студентов
на всех кафедрах были переработаны учебные пособия с включением раздела
“Задания по самостоятельной работе”. В заседаниях ректората участвуют
проректоры, деканы, начальники управлений, отделов и др. структурных
подразделений,
повестки
заседаний
планируются,
назначаются
выступающие.
3.2.
Развитие
способностей
и
повышение
квалификации
(компетентности) преподавателей и сотрудников
Способности
и
компетентность
преподавателей
и
сотрудников
выявляются при проведении оценки их деятельности при замещении
вакантных должностей, переизбрании, отчетах на кафедрах по результатам
работы
за учебный
год, по
результатам
исследовательской работы, количеству и
методической и
научно-
качеству написанных
ими
методических пособий и научных статей.
В университете ежегодно утверждается план повышения квалификации
преподавателей
и
научных
сотрудников.
Даже
при
отсутствии
финансирования на эти цели такая работа в вузе не прерывалась. В
39
настоящее время, после возобновления бюджетного финансирования на эти
цели и расширения предложений по повышению квалификации от
уполномоченных на это вузов значительно активизировался интерес ППС к
повышению квалификации по программам внедрения новых методов
преподавания, Интернет-технологий и тестового контроля знаний. В вузе
повышение квалификации преподавателей реализуется в различных формах:
через институты и факультеты повышения квалификации, стажировки в
других вузах, в научных и производственных организациях, в виде обучения
в аспирантуре и докторантуре, защиты кандидатских и докторских
диссертаций, написания учебников и монографий.
Непрерывность
обучения
преподавателей
и
сотрудников
обеспечивается составлением ежегодного плана повышения квалификации,
который
утверждается
приказом
ректора,
обязательной
отчетностью
обучаемых с защитой отчетов на кафедрах.
Переподготовку
и
повышение
квалификации
сотрудников
университета курирует Учебно-методическое управление (методический
отдел).
Отдел
квалификации
(Авдеева
и
Л.Н.)
ведет
переподготовки,
статистику
персональный
форм
повышения
учет
работников,
повысивший квалификацию, анализирует результативность различных форм
обучения. Наиболее привлекательной и удобной формой в настоящее время
являются краткосрочные курсы (в объеме 72 ч.) по современным
направлениям развития образования: информатизация, введение тестового
контроля, дистанционное обучение.
3.3. Поощрение и признание инициативы и участия персонала и
обучающихся в деятельности по обеспечению качества подготовки
специалистов
Возможность участия персонала и обучающихся в улучшении
деятельности вуза обеспечивается доступностью для них руководства всех
уровней и широким уровнем информированности о направлениях, целях и
задачах деятельности университета, а заинтересованность в этом участии
40
обеспечивается системой морального и материального стимулирования и
гласным признанием заслуг по достигнутым результатам. Для этого в Уставе
вуза предусмотрены меры поощрения студентов – от устной благодарности
до материального вознаграждения, перевода на бюджетное обучение,
присвоения звания «Отличник учебы УГГУ», помещения фотографии на
доску
Почета,
предоставления
возможности
бесплатного
получения
дополнительных образовательных услуг. В 2006 году администрация
университета
заключила
соглашение
с
«ВУЗ-банком»
города
о
предоставлении каждому желающему контрактному студенту возможности
получения образовательного кредита для оплаты обучения на выгодных
условиях, выступив поручителем каждого из них.
Согласно Положению об оплате труда (утвержденным решением
Ученого Совета от 23.05.2013 г.) и Коллективному договору на 20012-2013
годы в университете предусмотрены надбавки к основному окладу за
качество
и
результативность
труда,
выполнение
дополнительных
обязанностей, высокий профессионализм, надбавка ветеранам труда УГГУ.
Высшее руководство университета анализирует результаты общения в
коллективе
на
основании
рабочих
совещаний
с
руководителями
подразделений, конференций трудового коллектива, производственных
собраний, анкетных опросов. Так, например, в результате такого анализа
Учебно-методическим управлением был усовершенствован график учебного
процесса,
внесены
изменения
в
нормы
расчета
учебной
нагрузки
предприняты меры по улучшению медицинского обслуживания и питания.
Признание персонала по достигнутым результатам обеспечивается на
основании
справок-представлений
на
конкретного
работника
от
руководителя соответствующего структурного подразделения.
3.4. Организация общения между преподавателями, сотрудниками,
руководителями и обучающимися
Потребность в общении между собой и обмене информацией между
персоналом
и
всеми
обучающимися
41
несомненно
существует.
Она
реализуется как по горизонтали (в среде одного уровня), так и по вертикали
(между исполнителями и руководителями).
Для анализа и улучшения оперативности и эффективности общения и
обмена информацией внутри университета используются следующие
подходы:
1. В каждом корпусе университета на видном месте размещен
почтовый ящик для сбора предложений и замечаний от сотрудников и
студентов, информация из которого изымается уполномоченным лицом раз в
неделю, анализируется и доводится до сведения членов ректората.
2.
Многотиражка
организует
дискуссии,
университета
публикует
«Горняк»
проблемные
на
своих
статьи
страницах
руководства,
преподавателей, сотрудников, студентов.
3. Ректор, проректоры, руководители структурных подразделений в
своем календаре предусматривают ежедневный прием преподавателей,
сотрудников и обучающихся.
4. В повестке дня каждого заседания ученых советов факультетов
университета, ученого совета и ректората университета предусмотрено
обсуждение текущих вопросов, с которыми может выступить любой
присутствующий.
По результатам выступлений принимаются решения, определяются
корректирующие мероприятия, формы дальнейшего общения с персоналом и
способ доведения информации до сотрудников.
3.5. Обеспечение в вузе социальной защиты персонала и обучающихся
Вопросам безопасности учебного заведения большое внимание уделяет
администрация вуза. В университете создано управление безопасности,
курирующее все вопросы обеспечения жизнедеятельности, охраны жизни и
здоровья персонала и студентов, сохранности зданий и имущества,
обеспечения
пропускного
режима
и
пожарной
безопасности.
В
подразделениях ведется соответствующая документация, а информация по
технике безопасности доводится персонально до каждого работника и
42
обучающегося. Всем сотрудникам и студентам обеспечена возможность
питания в столовых и кафе учебных зданий, а также в общежитиях.
Отдел
охраны
труда
является
структурным
подразделением
Управления безопасности университета и осуществляет организацию работы
по охране труда во взаимодействии со структурными подразделениями
университета
в
соответствии
с
разработанным
и
утвержденным
«Положением об отделе охраны труда ГОУ ВПО «УГГУ»).
Ответственность за обеспечение безопасных условий труда на рабочих
местах
в
подразделениях
подразделений.
Изданы
университета
приказы
о
несут
руководители
назначении
этих
ответственных
и
уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда по структурным
подразделениям университета (см. табл.1).
Таблица 1. Ответственность за обеспечение безопасных условий труда
Наименование показателей
2009г.
2013г.
Количество ответственных лиц за охрану
41
100
34
34
труда по структурным подразделениям университета
Количество уполномоченных (доверенных)
лиц по охране труда по структурным подразделениям
университета
Работа по улучшению условий труда
проводится с учетом
работающих и обучающихся
данных по аттестации рабочих мест , результатов
контроля факторов производственной среды и факторов производственного
процесса, оценки уровней рисков, связанных с
выполнением работ,
реализацией предписаний контролирующих органов. Структура документов
по данному направлению деятельности:
1) соглашение по охране труда - ежегодный стратегический план
мероприятий по улучшению условий труда работающих;
2)
оперативные планы
мероприятий
по
результатам проверки
мероприятий
по
результатам проверки
инспектирующих организаций,
3)
оперативные планы
руководителей структурных подразделений, отдела охраны труда.
43
Большое значение придается в университете проведению обследований
состояния
здоровья
сотрудников,
регистрации
профессиональных
заболеваний:
1) В 2009г. проведен периодический медицинский осмотр сотрудников
университета в количестве 180 чел., в 2010г. осмотр 550 чел. Периодический
медицинский осмотр проводится на основании статьи 213 Трудового Кодекса
РФ, приказа Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004г. № 83, Контингента и
поименных Списков лиц ГОУ ВПО «УГГУ», подлежащих периодическим
медицинским осмотрам, согласованных с территориальным Управлением
Роспотребнадзора по Свердловской области.
2) За период 2010-2013г.г. в рамках реализации национального
проекта «Здоровье»в течение в университете проведена дополнительная
диспансеризация сотрудников: в 2010г. 377 чел. (возраст 35-55 лет); в 2013г.
523 чел. (возраст 18-35 лет и выше 55 лет).
Всем социально незащищенным студентам, в т.ч. студентам
сиротам, студентам-инвалидам, студентам-участникам боевых действий, а
также малообеспеченным студентам в соответствии с Положением о
стипендиальном обеспечении и др. формах материальной поддержки
студентов, аспирантов и докторантов УГГУ назначаются социальные
стипендии в размере 1035 рублей. На сегодняшний день социальная
стипендия
выплачивается
практически
каждому
шестому
студенту
университета, а сумма выплат на эти цели в 2013 г. составила более 10 млн..
руб.
Критерий 4. РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕСУРСОВ
(МАТЕРИАЛЬНЫХ, ФИНАНСОВЫХ И ЛЮДСКИХ)
4.1. Управление финансовыми ресурсами
Управление финансовыми ресурсами является основой для реализации
стратегических целей вуза, определенных Концепцией развития. Оно
осуществляется
проректором
по
финансово-экономической
работе
Бусыгиным А.И. под руководством ректора силами планово-финансового
44
отдела (Александрова Т.Ю.) на основании Положения о планово-финансовом
отделе.
Для обеспечения управления финансами и принятия решений
установлены программные продукты: 1С Бухгалтерия, подсистемы АСУ ВУЗ
«Кадры», «Стипендия» и
другие. Вся
законодательная
информация
постоянно отслеживается из баз данных «Консультант плюс» и ресурсов
Интернета .
Управление финансовыми ресурсами для реализации политики и
стратегии
в
области
обеспечения
высокого
качества
подготовки
специалистов заключается, прежде всего, в расстановке приоритетов
расходования финансовых средств:
1) обеспечение для ППС и персонала удобных рабочих мест и
достойной заработной платы;
2) использование новых технических и технологических возможностей
в организации и проведении учебного процесса, обеспечение комфортности
обучения для обучаемых и ППС;
3) обеспечение регулярного оперативного доступа к информационным
ресурсам, включая зарубежные библиотеки, мировую периодику и базы
данных;
4) повышение квалификации ППС и создание условий роста
академической и научной карьеры;
5) проведение фундаментальных и прикладных научных исследований
и использование их результатов в обучении студентов.
Финансирование
университета
осуществляется
за
счет
двух
источников: бюджета и средств, полученных от предпринимательской
деятельности.
Бюджетное
финансирование
осуществляется
по
трем
направлениям: образовательная деятельность, научная деятельность и
средства от сдачи в аренду имущества. Бюджетные средства выделяются в
соответствии с законом "О федеральном бюджете" на текущий год строго в
соответствии
со
сметами
и
лимитами
45
бюджетных
обязательств,
утвержденными на текущий год, бюджетной классификацией, утвержденной
Министерством финансов РФ.
На основании письма Рособразования составляется проект сметы
расходов на следующий год и предоставляется в Управление экономики и
финансов. Для составления проекта сметы расходов отделы и подразделения
университета предоставляют в планово-финансовый отдел заявки или
росписи расходов на соответствующий год.
Работа над улучшением финансовых показателей является системной
деятельностью каждого структурного подразделения вуза: ежегодно каждое
зарабатывающее подразделение планирует деятельность, связанную с ростом
внебюджетных доходов и управлением издержками. Цель этой работы
заключается в увеличении рентабельности. Для достижения данной цели
руководители подразделений проводят работу по оптимизации организации
учебного процесса, снижению издержек за счет использования наиболее
эффективных
способов
рекламы,
уменьшения
накладных
расходов.
Например, использование раздаточного материала на CD носителях вместо
ксерокопирования уменьшает временные и материальные затраты на
подготовку лекций, снижение доли телефонных переговоров за счет
увеличения доли использования E-mail почты повышает эффективность
использования рабочего времени и снижает расходы, связанные с оплатой
услуг связи и т.п.
Результаты анализа и оценки финансовых показателей заслушиваются
ежемесячно на ректорских совещаниях, ежеквартально на Совете по
внебюджетной деятельности, по итогам учебного и календарного года на
Ученом совете университета. Ежегодно выпускается сборник «Итоги учебнонаучной и финансово-хозяйственной деятельности и перспективы развития
университета».
Анализ структуры расходов вуза за последние 4 года свидетельствует о
том, что большая часть внебюджетных доходов используются для
обеспечения заработной платы преподавателей и специалистов (табл. 4.1).
46
Таблица 4.1 Структура расходов вуза (в % от общих внебюджетных
доходов вуза)
п
Наименование статей
Расходы по годам (%)
/п
2
010
1
Заработная плата
11
2
9
2
20
Начисления на оплату труда
12
29,
5
9
Командировки и служебные
10,
разъезды
и
др.
8
20
13
37,
46
8,8
10,
6
6
3
20
8
4
2
3
транспортные
2,6
3
расходы
4
Оплата услуг связи
0,
0,3
5
5
Оплата коммунальных услуг
9
1,
5
6
Арендная
плата
за
2,3
5
0
Услуги
по
имущества
8
7
1,8
2
0
0,0
0,0
8
содержанию
1,
7
1,1
1,9
5,7
3
40
21
17
0,
0,0
0,1
0,0
9
Прочие услуги
0,2
4
пользование имуществом
7
0,2
7
9,3
9
Стипендии
5
1
Прочие расходы
0,
0
Приобретение
Прочие
расх.материалы
предметы снабжения
1
4
0,2
1
3,
2,6
3,3
3,5
0,
-
-
-
6,
4,5
2,6
3,9
18,
7,5
8
2
нематериальных архивов
1
3
стоимости
основных средств
1
2
Увеличение
5
0,0
2
1
1
6
2
и
4
Плановая прибыль
8
0
47
4,6
4
6
84
Это является свидетельством того, что для вуза, ориентированного на
качественное обучение, задача кадрового обеспечения стала приоритетной.
Для привлечения и удержания высококвалифицированных кадров вуз
активно использует различные методы финансовой мотивации ППС.
Большое значение для заинтересованности персонала в увеличении
бюджета
имеет
плановость
материально-технического
обеспечения
подразделений. Зная, что условия работы, технические и информационные
возможности будут улучшаться, сотрудник проявляет больше энтузиазма и
прилежания, что сказывается и на финансовом результате.
4.2. Управление информационными ресурсами
Система управления информацией в вузе организуется по различным
направлениям.
Информирование сотрудников и обучающихся о деятельности вуза,
включая учебные процессы:
1) рассылка решений Ученого совета, Методического совета, Совета по
внебюджетной деятельности и Совета по информатизации на все кафедры и
подразделения;
2) рассылка (в соответствии с листом рассылки) приказов и
распоряжений;
3)
ознакомление
с
решениями,
приказами,
распоряжениями
преподавателей и сотрудников на заседаниях кафедр, совещаниях;
4) подбор всех нормативных документов вуза в Общем отделе и
организация доступа к ним сотрудников;
5) оперативное обновление информации на сайте вуза;
6) организация доступа студентов и слушателей к информации вуза
через Интернет;
7) широкое использование информационных досок (у каждого
деканата, каждой кафедры, в вестибюлях каждого учебного здания, в каждом
общежитии) для отражения учебного процесса и общественной жизни вуза.
48
Сбор
и
структурирование
обеспечивается
работой
профессиональной
творческих
коллективов,
информации
рабочих
групп,
проведением целевых семинаров по актуальным проблемам развития вуза и
российского образования в целом. С этой целью в УГГУ проводятся
выездные семинары руководителей подразделений по вопросам его развития,
организации
учебного
процесса
и
т.д.,
организуются
конференции,
стажировки ППС и т.п.
Информационные потоки в вузе можно разделить следующим образом:
1) документы Правительства РФ, Минобрнауки РФ, федеральных
служб и агентств. Сбор и анализ этой информации осуществляется
сотрудниками УМУ, отдела кадров, юрисконсультом
под руководством
первого проректора Носырева М.Б.. В дальнейшем структурированная
информация доводится до сведения заинтересованных служб;
2) официальная информация, поступающая из министерства через
общий отдел вуза, поступает к ректору, и далее распределяется проректорам
и непосредственно руководителям структурных подразделений;
3) оперативная информация и переписка, необходимая для работы
сотрудников осуществляется либо электронной почтой, либо через общий
отдел;
4)
выбор
библиотечного
учебно-методических
фонда
происходит
материалов
при
и
формирование
непосредственном
участии
заведующих кафедрами, при этом обязательно учитывается имеющаяся
информация о библиотеке вуза.
Сбор, структурирование и управление информацией в университете
осуществляют
информационное
управление,
учебно-методическое
управление и научное управление . Информация собирается в электронном и
бумажном
виде,
классифицируется
и
хранится.
Часть
информации
периодически передается в архив университета, а также в Музей истории
УГГУ. Техническую работу по обеспечению достоверности, полноты и
49
сохранности всех информационных ресурсов, а также обслуживание и
ведение
официального
сайта
университета
выполняет
структурное
подразделение – Центр компьютерных технологий (ЦКТ). Доступность
необходимой
информации
всем
преподавателям,
сотрудникам
и
обучающимся в пределах их компетенции обеспечивается через сайт
университета, а также путем централизованной рассылки информации
структурным подразделениям через электронную почту. Практически все
структурные подразделения имеют официальные адреса электронной почты
в домене университета, что создает предпосылки для внедрения элементов
системы электронного документооборота в университете.
В настоящее время деятельность университета осуществляется с
применением современных информационных технологий как в рамках
университета, так вне его. Эту возможность предоставляет работа во
всемирной паутине WWW посредством переписки через Internet и E-mail.
Расширяется внутри университетский информационный обмен между
подразделениями с целью принятия управленческих решений и организации
учебного процесса. Ректор университета Косарев Н.П. уделяет вопросам
информатизации большое внимание.
Реализацией программы информатизации университета и решения всех
связанных с этим практических задач занимается ЦКТ (Ильиных С.А.),
стратегическое
руководство
ЦКТ
осуществляет
первый
проректор
проф.Носырев М.Б.
Центр компьютерных технологий призван решать следующие задачи:
1) выработка и обеспечение единой технической политики в интересах
информатизации университета;
2)
создание,
развитие,
управление
и
техническая
поддержка
корпоративной информационной сети университета;
3) информационное обслуживание, включая организацию выхода в
региональную и глобальную информационные сети;
50
4) разработка и сопровождение информационных проектов по заказам
административных служб университета;
5)
учебно-методическое
сопровождение
обучения
студентов
использованию вычислительной техники в профессиональной деятельности;
6) оказание практической помощи подразделениям в вопросах
технического оснащения и обслуживания компьютерной и офисной техники;
7) оказание помощи сотрудникам по вопросам информатизации;
8) мультимедийное обеспечение лекций и массовых мероприятий в
университете;
9) техническое сопровождение официального Web-сайта университета.
Для
реализации
задач
внедрено
и
ведется
сопровождение
программного обеспечения для структурных подразделений университета:
ПФО,
отдела
кадров,
учебно-методического
управления,
отдела
формирования контингента студентов, факультета заочного обучения,
факультета довузовской подготовки.
4.3. Взаимодействие с партнерами и заинтересованными сторонами
Университет определяет для себя направление развития долгосрочных
проектов
взаимодействия
с
работодателями,
учебными
заведениями,
органами государственного управления и иными партнерами вуза как
стратегически важные, требующие постоянного внимания и комплексного
подхода. Ключевые партнеры университета - работодатели, научные
организации, родственные вузы и другие образовательные учреждения.
Определение ключевых партнеров университета продиктовано, спецификой
деятельности вуза, динамикой и приоритетами его развития и его стратегией.
Основные группы:
1) Потребители - обучающиеся в вузе.
2) Потребители-работодатели в лице организаций и предприятий,
принимающих
на
работу
выпускников
университета,
предоставляющих места для организации практики студентов.
51
а
также
3) Потребители в лице государства (министерства, ведомства,
федеральные агентства и службы, Правительство Свердловской области,
администрация г.Екатеринбурга).
4) Партнеры по совместной научно-исследовательской деятельности.
5) Зарубежные партнеры.
6) Поставщики услуг и продукции вузу.
7) Персонал вуза .
Под каждую группу партнеров выстраиваются стратегии работы и
принципы взаимодействия.
4.4. Управление материальными ресурсами
Для достижения соответствия оказываемых услуг предъявляемым
требованиям в университете создана управляемая производственная среда
(необходимые условия для выполнения возложенных на работников
функций) включающая:
1) создание возможностей более полной реализации творческого
потенциала работников и проявления ими творческой инициативы;
2) систему управления охраной труда, направленную на обеспечение
сохранения жизни и здоровья сотрудников и обучающихся,
3) систему управления безопасностью университета, направленную на
сохранения материальных ценностей от возможных несчастных случаев,
пожаров, аварий и др. чрезвычайных ситуаций;
4) эргономику;
5) психологический климат в коллективах;
6) способы обслуживания персонала;
7) поддержание требуемых условий, факторов производственной среды
и факторов трудового процесса.
Управление имуществом вуза осуществляется централизовано согласно
стратегии и миссии вуза на основе учебных планов и планов расходования
средств, по графикам учебного процесса по трем направлениям:
52
1) обеспечение поддержания собственного имущества в состоянии,
необходимом для организации эффективного учебного процесса;
2) создание собственных дополнительных материальных ресурсов,
обеспечивающих оптимизацию образовательного процесса;
3) привлечение предприятий-партнеров для повышения эффективного
использования собственных материальных ресурсов и качества системы
обеспечения учебного процесса.
Все имущество зарегистрировано в ходе инвентаризации и закреплено
за материально ответственными лицами. Обслуживание и ремонт имущества
проводятся в соответствии с его регламентами, по планам ремонта.
Одновременно с аттестацией рабочих мест ежегодно для обеспечения
постоянного контроля уровней воздействия вредных факторов на здоровье
сотрудников и обучающихся
факторов
проводятся лабораторные
производственной
процесса на рабочих
исследования
среды и факторов производственного
местах (РМ) в соответствии с «Программой
организации лабораторного контроля факторов производственной среды и
факторов
трудового
процесса»,
разработанной
и
утвержденной
в
установленном порядке с Роспотребнадзором РФ.
Материально-техническая и учебно-лабораторная база университета
соответствует требованиям, предъявляемым к образовательным учреждениям
высшего профессионального образования и обеспечивает возможность
осуществления образовательного процесса с учётом требований ГОС ВПО и
лицензированных нормативов.
В соответствии с целями университета по совершенствованию качества
образования руководство выделяет средства на приобретение компьютерной
и оргтехники, мебели, инвентаря, лабораторного оборудования, ремонт
зданий и помещений. Источники разные: это бюджетное финансирование,
поступления от средств сдаваемого имущества в аренду, доходы от платной
образовательной и иной приносящей доход деятельности.
53
4.5.
Управление
технологиями
обучения
и
интеллектуальной
собственностью
Вопросы существующих технологий обучения рассматриваются на
методических дискуссиях университета (февраль 2011 г. - подведены итоги
первого опыта внедрения новых технологий: дистанционного обучения,
чтения обзорных лекций в больших потоках с применением мультимедийной
техники, развития тестового контроля знаний; март 20012 г. – разработка
тестовых заданий, подготовка к Интернет-тестированию). Выбор новых
технологий обучения основывается на анализе опыта других вузов,
рекомендаций разработчиков, рекламы.
Основной инновационной технологией обучения, является
непрерывной
вертикали
образования:
объединение
и
система
координация
деятельности образовательных учреждений разного уровня, промышленных
и научных организаций в рамках созданного на базе университета
некоммерческого
партнерства
«Уральский
горнопромышленный
университетский комплекс» - УрГУК. В рамках УрГУК активно применяется
сокращенная образовательная программа. Ежегодно вуз принимает из
профильных техникумов и колледжей 250-300 студентов на 3 курс, на
котором к этому времени уменьшается количество студентов из-за
отчисления за неуспеваемость. Таким образом, сохраняется стабильная
численность студентов от 1 до 5 курса, обеспечивается полноценный выпуск
специалистов,
а
вуз
приобретает
студентов
профессионально
ориентированных и сделавших сознательный выбор профессии.
Накопленный
опыт
обучения
выпускников
техникумов
по
сокращенной образовательной программе - позволил в 1994 г. организовать
Уральский
горно-геологический
образовательный
комплекс
(УГГОК),
объединяющий в настоящее время 25 техникумов и колледжа горногеологического профиля, расположенных в Свердловской, Пермской,
Челябинской, Кемеровской, Сахалинской областях, в Башкортостане и
Казахстане.
54
Критерий
5.
УПРАВЛЕНИЕ
ПРОЦЕССАМИ
ОБЕСПЕЧЕНИЯ
КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ
5.1. Определение процессов, управления и обеспечения качества
подготовки специалистов, оценка их результативности
Целью построения процессной модели является создание условий для
применения системного подхода к управлению деловыми процессами,
обеспечивающих высокое качество образовательных услуг.
На
момент
создания
в
вузе
системы
менеджмента
качества
руководство вуза считает, что ключевыми процессами в данный период
являются процессы управления: маркетинг, планирование, разработка и
проектирование, менеджмент ресурсов и внутреннее информирование. Над
реализацией этих процессов и сосредоточены силы и средства университета.
Руководство вуза считает, что только при обеспечении действенных
процессов
управления
возможна
эффективная
реализация
основных
процессов, поэтому по приказу ректора (№ 108/1 от10.05.2007) была создана
рабочая группа по проектированию СМК в составе 3 человек под
руководством первого проректора М.Б.Носырева.
Несмотря на идентичную структуру ключевых процессов, их входы и
выходы различны (отражают требования различных групп потребителей).
К процессам менеджмента (ПМ) относятся:
1) стратегическое планирование;
2) менеджмент ресурсов;
3) анализ СМК высшим руководством.
К вспомогательным процессам (ВП) относятся:
1) материально-техническое обеспечение;
2) работа по созданию благоприятного окружения;
3) организация работы службы безопасности и охраны труда;
4) управление кадрами;
5) управление документооборотом;
6) управление информацией;
55
7)
отслеживание
применения
новых
технологий
и
развития
образовательного пространства;
8) проверка учебных программ;
9) управление финансовыми ресурсами;
10) управление несоответствиями.
Ключевые процессы определяются из числа основных (бизнеспроцессов), процессов менеджмента и вспомогательных процессов на основе
установления приоритетов, когда фокус внимания смещается в сторону
самой «острой» на данный момент проблемы. Критерием их выделения
рабочей группы было принято решение считать влияние, которое они
оказывают на результаты работы вуза.
Из числа вспомогательных ключевые:
1) ремонт аудиторного фонда во всех учебных зданиях (по графику);
2) замена устаревшего аудиторного оборудования и библиотечного
фонда;
4) развитие внутренней информационной корпоративной сети и
освоение
программного
обеспечения
для
внедрения
дистанционного
обучения.
Если показатели достигнуты, то процесс перестает быть ключевым, и
осуществляется пересмотр приоритетов на заседаниях ректората вуза.
Управление взаимодействием процессов, их входами и выходами
может гарантироваться только через систему полномочий и ответственности
должностных
лиц,
установленную
в
положениях
о
структурных
подразделениях и должностных инструкциях на стратегическом, тактическом
и оперативном уровнях. После идентификации бизнес-процессов, процессов
менеджмента и вспомогательных процессов были определены ответственные
за все процессы, подпроцессы и их полномочия
и подготовлен проект
приказа ректора о их назначении.
Оценка влияния ключевых процессов на качество подготовки
специалистов осуществляется на основе анализа со стороны высшего
56
руководства, системы мониторинга результатов вуза, выраженных в
различных показателях, которые вуз для себя установил (требования к
отчетам,
целевые
программы),
а
также
посредством определения
удовлетворенности потребителей (например: анкетирование студентов после
окончания изучения каждой дисциплины, анкетирование и личные беседы с
ППС
и
сотрудниками,
анкетирование
работодателей
при
изучении
потребностей рынка, анализ отзывов работодателей и т.д.).
Система взаимодействия разработана с учетом всех заинтересованных
сторон, определенных в Политике руководства вуза в области качества.
Взаимодействия для целей выполнения процессов установлены.
Взаимодействия внутри вуза (горизонтальные связи):
1) в положениях о структурных подразделения и должностных
инструкциях;
2) через информационное пространство вуза (информационные стенды,
корпоративный
портал
и
корпоративная
сеть,
электронная
почта,
электронная доска объявлений, рассылка приказов и распоряжений);
3) через систему обучающих и Научных семинаров, проведения учебы
руководящего состава;
Взаимодействия с внешними партнерами:
1)
через
участие
партнеров
в
работе
советов
и
совещаний
(представители муниципальных образований городов Свердловской области,
областной Думы и Правительства области, руководители предприятий,
научных организаций и образовательных учреждений, “силовых” структур);
2) через проведение практик студентов (например, на основе такого
сотрудничества были заключены Генеральные договоры о сотрудничестве);
3) в договорах об оказании образовательных услуг.
Ответственные за реализацию ключевых процессов, т.е. процессов
управления определяются во-первых по компетенции соответствующих
структурных
подразделений,
а
во-вторых
соответствующего персонала.
57
–
по
подготовленности
5.2. Организация систематического проектирования и менеджмента
процессов.
В настоящее время в вузе ведется работа по проектированию
процессов управления на основе процессного подхода. Входами и выходами
процессов управления в первую очередь является соответствующая
информация. Внедряемые программы
сбора информации
от систем
обеспечения деятельности вуза позволят формировать правильные и
обоснованные управляющие воздействия на всех этапах подготовки
специалистов и тем самым повысить качество подготовки. Соединение в
единой сети информации о материально-техническом обеспечении, кадровом
составе
персонала
и
контингенте
обучаемых,
методическом
и
информационном обеспечении, организационном обеспечении учебного
процесса позволит получить полную картину о возможностях вуза,
определить пути решения возникающих проблем, обеспечит четкую
взаимосвязь в работе различных структурных подразделений.
Для измерения входных параметров в УГГУ используются результаты
расчета и критерии аккредитационных показателей. Результаты расчета
анализируются, сравниваются с критериями аккредитационных показателей,
принимаются решения по корректировке направлений деятельности вуза.
Измерение процессов осуществляется на основании их показателей и
характеристик, заложенных на стадии проектирования процессов. При этом
характеристики должны обеспечивать целевые показатели, установленные в
Концепции
развития
и
целевых
программах
(т.е.
иметь
критерии
результативности) и могут распространяться как на сами процессы
(например, на ход протекания процесса), так и на отдельные требования к
документам на выходе шагов процесса (например, к учебно-методическому
пособию, выполнению ВКР и др.). Руководителями рабочей группы на
заседании ректората было определено, что важен не набор показателей сам
по
себе,
а
возможность
принятия
58
на
их
основе
решений
по
совершенствованию процессов. В вузе разрабатываются характеристиками
основных процессов, подлежащих систематическому измерению и контролю.
Показателями мониторинга и критериями результативности процесса
менеджмента «стратегическое планирование» являются:
1) адекватность постановки задач текущего планирования целевым
показателям Концепции развития и целевых программ – отслеживаются
заместителями директора;
2) отклонения от запланированных результатов целевых программ
(рассчитываются в процентах по каждому мероприятию применительно к
каждой целевой программе) – отслеживаются руководителями целевых
программ.
Анализ со стороны высшего руководства осуществляется в режиме
приказов,
определяющих
временные
рамки
проведения
анализа
и
ответственность за сбор и анализ данных по направлениям деятельности,
механизм
взаимодействия
с
руководителями
других
подразделений
(руководителями процессов), способы проведения анализа, входные данные
(в т.ч. в отношении информированности сотрудников о результатах
предшествующего анализа) и выходные данные (отчеты, анализ ситуации,
прогнозы и рекомендации), статус корректирующих и предупреждающих
действий (приказ, распоряжение, план действий с определенной формой и
структурой),
адекватность
принимаемых
решений
и
эффективность
предшествующих принятых мер (выполнено/не выполнено, в указанный
срок/не в срок). Систематизация в виде одного документа ежегодно данного
анализа – является областью для улучшений.
Созданная в вузе программа «Отдел кадров студентов» предназначена
для создания и ведения базы данных по всему контингенту обучающихся.
Данная программа позволяет в диалоговом режиме вводить и получать
любую оперативную информацию по каждому студенту в объеме, требуемом
«Личной карточкой студента» .
5.3. Определение целей по совершенствованию процессов
59
Концепция развития устанавливает долгосрочные, среднесрочные и
краткосрочные цели, проекты, программы, которые, в свою очередь,
являются целями совершенствования процессов.
Таким образом, любое изменение, происходящее в окружающей среде
вуза, приводит к корректировке целей и совершенствованию процессов для
соответствия
запросам
потребителей.
Корректировка
целей
и
совершенствование процессов осуществляется на основе анализа со стороны
высшего руководства. При этом учитывается:
1) степень достижения целей;
2) качество подготовки выпускников и их востребованность;
3) результаты аудитов, самооценки;
4) результаты анализа удовлетворенности заинтересованных сторон;
5) анализ применяемых технологий;
6)
сведения
о
работе
партнеров
(поставщиков
абитуриентов,
оборудования) и результаты стратегического партнерства;
7) результаты исследования рынка образовательных услуг;
8) финансовые результаты деятельности вуза и др.
Цели
совершенствования
процессов
согласуются
с
Миссией,
Политикой и стратегическими целями вуза. Процессы анализируются с
привлечением к участию кроме высшего руководства, уполномоченных по
качеству,
деканов
факультетов,
заведующих
кафедр,
начальников
структурных подразделений, коллегиальные органы (советы, комиссии).
Также важными инструментами анализа, кроме отчетов, являются
самооценка, результаты обратной связи с персоналом, обучаемыми и
потребителями.
Критерий
6.
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ
РАБОТОДАТЕЛЕЙ
КАЧЕСТВОМ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ВУЗА
6.1.
Степень
удовлетворенности
подготовки выпускников вуза
60
работодателей
качеством
1)
подготовка
специалистов:
соответствие
уровня
подготовки
установленным требованиям и пожеланиям работодателей.
Информация о степени удовлетворенности работодателей приводится
на
основании
результатов
Ярмарок
специалистов,
проводимых
в
университете с 2003 г. Данный проект (Ярмарок специалистов) –
предварительное распределение студентов 4 курса с их последующим
трудоустройством – был инициирован ректором вуза Н.П.Косаревым в
результате анализа обращений предприятий-партнеров вуза, их желания
иметь определенные гарантии получения квалифицированных специалистов
на основе установления долгосрочных связей с горным университетом.
2) профессиональный рост выпускников вуза: высокое качество
подготовки специалистов в вузе является основой для их профессионального
роста. Доказательством этого служат должности, которые занимают
выпускники Университета: среди них директора предприятий, представители
власти, ученые, крупные предприниматели и т.п.
3) взаимоотношения с работодателями: на данный момент университет
через Центр содействия занятости поддерживает партнерские отношения в
том или ином виде с более чем 640 крупными предприятиями.
Гарантией качества подготовки специалистов вуза для потенциальных
и реальных работодателей являются успешное прохождение комплексной
оценки деятельности в 2012 г., государственная аккредитация вуза,
лицензирование, внедрение TQM, и, конечно, участие УГГУ в конкурсе
«Системы обеспечения качества подготовки выпускников образовательных
учреждений профессионального образования», а также длительный опыт
работы с выпускниками прошлых лет, официальные отзывы на специалистов,
полученные вузом, известность научных школ вуза, пропаганда имиджа вуза
в СМИ.
6.2. Оценка вузом удовлетворенности работодателей качеством
подготовки специалистов
61
Мониторингом качества подготовки специалистов в УГГУ по роду
своей деятельности занимаются деканы факультетов, а также все заведующие
кафедрами. Руководство УГГУ, осознав необходимость систематизации
работ по проведению мониторинга качества подготовки специалистов,
создало Центр содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройству
выпускников.
Задачами
центра
являются:
поиск
потенциальных
работодателей, приглашение их к сотрудничеству, оповещение о сроках
распределения, сбор заявок на специалистов, организация и проведение
Ярмарок выпускников, подготовка материалов для рекламной продукции,
анализ результатов распределения, разработка предложений по повышению
качества подготовки выпускников.
Результаты распределения подтверждают, что выпускникам УГГУ
работодатели
отдают
предпочтение
в
промышленности,
научной
деятельности и других сферах рынка труда.
Анализ конкурентоспособности выпускников вуза проводится в УГГУ
регулярно
деканатами
факультетов
на
основании
показателя
–
«трудоустройство по специальности».
Вузовская система анализа качества образовательного процесса
представлена следующими процедурами (подпроцессами):
1) выборочное посещение занятий заведующими кафедрами и
деканами лекций и практических занятий преподавателей (особенно новых и
молодых преподавателей) с целью обеспечения качества, которое задано
руководством УГГУ;
2) проведение открытых лекций преподавателями один раз в год (по
результатам данных лекций преподаватели кафедры обмениваются учебнометодическим опытом проведения занятий друг с другом);
3) ежегодное проведение опросов студентов дневного отделения
деканами относительно качества образовательного процесса;
4) проверка заведующими кафедрами и УМУ вуза новых программ
дисциплин на соответствие требованиям ГОС и требованиям УГГУ;
62
5) при планировании рабочих учебных планов деканы проверяют
недельную нагрузку у студентов дневного отделения.
Критерий
7.
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ
ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ,
СОТРУДНИКОВ И ОБУЧАЮЩИХСЯ РАБОТОЙ ВУЗА
7.1. Степень удовлетворенности преподавателей, сотрудников и
обучающихся
Регулярное изучение мнения сотрудников и студентов по различным
аспектам жизни вуза проводится социологической лабораторией УГГУ с
1990 года, и отражаются эти исследования в выпусках «Социологического
вестника».
Процент
распределения
обучающихся,
принявших
участие
в
анкетировании, по факультетам примерно одинаков, как и процент
студентов, проживающих с родителями и самостоятельно. Это объясняется
тем, что в вузе обучается много студентов из горнопромышленных районов
Уральского региона, Башкирии, Татарстана. От крупных предприятий в вузе
обучаются десятки студентов. Многие студенты пошли по стопам своих
родителей, на горных предприятиях Урала (и не только) существуют целые
династии, которые обучались в нашем вузе, старейшем на Урале (см.
«Краткая характеристика вуза»).
Таблица 7.1 – Общие сведения о респондентах
Преподаватели, сотрудники
Студенты
Число респондентов:
413
455
Процент опрошенных от общего количества персонала
30,5
Пол, %
Возраст, %
10,5
муж.
55,1
жен.
44,9
до 30 лет
15,6
30-40 лет
14,6
Пол, %
Возраст, %
63
муж.
64,0
жен.
36,0
17-19 лет
48,0
20-22 года
52,0
Стаж работы в
университете, %
Распределение по
должности, %
41-50 лет
15,9
23-25 лет
1,3
51-60 лет
23,9
свыше 25 лет
0,4
свыше 60 лет
30,0
до 5 лет
21,0
первый
21,9
5-10 лет
15,6
второй
19,4
11-15 лет
7,5
третий
40,8
16-20 лет
10,2
четвертый
16,7
свыше 20 лет
45,7
пятый
1,1
ректор, проректор
-
21,9
декан (директор)
горномеханический
0,5
начальник
управления, отдела
0,8
горнотехнологический
21,0
зав. кафедрой
5,4
22,6
профессор
инженерноэкономический
10,2
доцент
39,1
21,0
преподаватель,
ассистент
Институт геологии
и геофизики
29,1
научный сотрудник
3,0
колледж УГГУ
13,6
учебно-вспомогат.
и обслуж. персонал
11,9
в общежитии
27,9
с родителями
49,6
имею свое жилье
6,6
снимаю квартиру
15,9
Курс, на котором
учатся, %
Факультет, на
котором учатся,
%
Где проживаете,
%
64
Удовлетворенность преподавателей и сотрудников работой в вузе.
Данные по
удовлетворенности персонала доступностью информации
приведены в таблицах 7.2 и 7.3
Таблица 7.2 – Основной источник информации о жизни вуза
Показатели, %
2007
Приказы ректора, другие официальные документы
Распоряжение проректора, декана, зав. кафедрой
Заседания кафедры
Заседания Ученого совета
Заседания научно-технического совета
Служебная документация учебно-методического управления
Совещания, конференции, проводимые в вузе
Личное общение с руководством
Разговоры на кафедре, в деканате
Заведующий лабораторией
Сотрудники кафедры и лаборатории
Коллеги из других подразделений и студенты
Вузовская газета «Горняк»
45,9
39,8
64,1
12,9
0,3
10,3
7,1
10,0
24,0
5,3
16,1
8,4
14,8
Таблица 7.3 – Удовлетворенность доступностью информации
«Насколько Вы удовлетворены доступностью информации о жизни нашего вуза?»,
%
2007
Ректорат Полностью удовлетворен
20,0
Деканат
Кафедра
Частично
44,7
Не удовлетворен
20,1
Затрудняюсь ответить
15,2
Полностью удовлетворен
37,9
Частично
49,5
Не удовлетворен
6,4
Затрудняюсь ответить
6,2
Полностью удовлетворен
69,1
Частично
27,0
Затрудняюсь ответить
2,2
65
Анализ ответов респондентов показывает, что наиболее значимым
источником информации являются заседания кафедр, а также приказы и
распоряжения руководства вуза. Наибольшее количество сотрудников,
полностью удовлетворенных доступностью информации (табл. 7.3) также
сосредоточено на уровне кафедр – 69,1 %. Надо так же отметить
значительную роль в жизни УГГУ вузовской газеты «Горняк» (14,8 %).
Незначительный
процент затруднившихся ответить на этот вопрос,
свидетельствует о том, что большинство работников интересуется жизнью
университета и принимает в ней активное участие.
Данные по удовлетворенности персонала его возможностью участия в
принятии управленческих решений таблица 7.4.
Таблица 7.4 - Участие в принятии управленческих решений
«Насколько Вы удовлетворены участием в приятии управленческих
Полностью
решений?», удовлетворен
(%)
Частично
Не удовлетворен
Затрудняюсь ответить
2013
11,0
27,1
30,8
31,1
Как видно, процент полностью удовлетворенных достаточно низок
(11,0 %). Обращает на себя внимание большое число затруднившихся
ответить (31,1 %), что говорит о недостаточной информированности
сотрудников об их возможности по участию в принятии управленческих
решений. Руководство УГГУ намерено усилить это направление своей
работы. Решено данные по тестированию поместить на сайте университета в
начале следующего учебного года, а вопрос об участии сотрудников и
студентов в управленческих решениях обсудить на одном из первых
заседаний Ученого совета вуза.
Результаты опроса респондентов об удовлетворенности отношением к
ним со стороны руководства таблица 7.5
Таблица 7.5 – Отношение руководства к сотрудникам
66
Значения
Насколько Вы удовлетворены отношением к Вам со стороны:
руководства вуза, %
администрации, %
непосредственного
руководства, %
Полностью удовлетворен
29,6
29,1
72,6
Частично
36,6
42,7
23,8
Не удовлетворен
Затрудняюсь ответить
16,9
16,9
10,5
17,7
2,7
0,8
Из таблицы видно, что число неудовлетворенных отношением к ним со
стороны руководства вуза и администрации выше, чем неудовлетворенных
отношением непосредственного руководства, что также станет приоритетом
деятельности ректората на следующий период.
Результат опроса преподавателей и сотрудников по необходимости
повышения квалификации: нуждаются в повышении квалификации 68,8 %;
не нуждаются и затрудняются ответить – 31,2 %; удовлетворены
возможностями
повышения
квалификации,
предоставляемыми
администрацией вуза (частично и полностью) – 50,9 %; не удовлетворены и
затрудняются ответить – 49,1 %.
Руководство университета высоко оценивает успехи преподавателей и
сотрудников и стимулирует их достижения.
Суммарный процент не удовлетворенных признанием успехов и
затрудняющихся ответить пока еще достаточно значим -33,3 %.
На вопрос: «Насколько Вы удовлетворены оплатой труда?» (%)
получены ответы: полностью удовлетворен – 6,5; частично удовлетворен –
29,5; не удовлетворен – 61,5; затрудняюсь ответить – 2,5.
Вопрос: «Насколько Вы удовлетворены условиями организации труда в
вузе и оснащенностью рабочего места?» дал следующие результаты:
полностью удовлетворен – 11,8; частично удовлетворен – 57,7; не
удовлетворен – 27,8; затрудняюсь ответить – 2,8.
Вопрос: «Насколько Вы удовлетворены охраной и безопасностью
труда?» дал следующие результаты: полностью удовлетворен – 37,6;
67
частично удовлетворен – 44,0; не удовлетворен – 10,3; затрудняюсь ответить
– 8,1.
Из последних трех вопросов видно, что большинство сотрудников
удовлетворены условиями и организацией труда в вузе, оснащенностью
рабочего места, охраной и безопасностью труда. Традиционно вопросам
охраны труда и его безопасности в университете уделяется очень серьезное
внимание, что и показывают результаты опроса. И только вопрос оплаты
труда дал невысокие результаты, на это надо обратить внимание руководству
вуза.
Руководство университета старается создавать, поддерживать и
улучшать хороший психологический климат в коллективе и рабочую
обстановку (см. таблицу 7.6).
Таблица 7.6
Насколько Вы удовлетворены отношениями с коллегами на кафедре, в лаборатории? (%)
Полностью удовлетворен
85,1
Частично удовлетворен
13,8
Не удовлетворен
0,3
Затрудняюсь ответить
0,8
Из таблицы видно, что неудовлетворенные отношениями в коллективе
и рабочей обстановкой почти отсутствуют.
Данные по удовлетворенности системой питания, медицинского и др.
обслуживания таблица 7.7
Насколько Вы удовлетворены системой организации питания, медицинского и другого обслуживания? (%)
Полностью удовлетворен
12,4
Частично удовлетворен
33,6
Не удовлетворен
44,4
Затрудняюсь ответить
9,6
68
Данные по удовлетворенности социальными льготами таблица 7.8
Насколько Вы удовлетворены предоставлением льгот (отдых, санаторное лечение)?
(%)
Полностью удовлетворен
8,0
Частично удовлетворен
14,0
Не удовлетворен
55,3
Затрудняюсь ответить
22,7
Подводя итоги результатов анкетирования, можно сказать, что по всем
направлениям
работы
университета
наблюдается
преобладание
положительных оценок. Однако недостаточная удовлетворенность персонала
вовлеченностью в деятельность УГГУ, оценками их труда руководством,
деятельностью
условиями
администрации,
потребуют
от
зарплатами
руководства
и
социально-бытовыми
университета
уделить
этим
направлениям особое внимание. В целом же сотрудники заинтересованы в
достижении успеха университета, этот вывод подтверждают данные таблиц
7.9 и 7.10.
Таблица 7.9
Чем Вас привлекает работа в нашем вузе? (%)
Высоким престижем вуза
15,8
Хорошими условиями труда
12,3
Возможностью интересной творческой работы со студентами
47,2
Возможностью заниматься наукой и издавать свои труды
25,2
Возможностью профессионального роста как преподавателя
20,9
Хорошей морально-психологической атмосферой в коллективе вуза
28,4
Регулярностью получения заработной платы
22,8
Близостью от места жительства
19,8
Интересными специальностями
5,4
Возможностью внедрять свои научные разработки
4,8
69
Как видно из таблицы, многих сотрудников вуза привлекает
возможность интересной творческой работы со студентами, заниматься
наукой и издавать свои труды. Высок и такой показатель, как моральнопсихологическая атмосфера в коллективе вуза (см. также табл. 7.6)
Таблица 7.10
Какие проблемы учебного процесса требуют, по Вашему мнению, первоочередного решения? (%)
Недостаток учебно-методической литературы
21,2
Слабая оснащенность современными техническими средствами
52,4
Дефицит аудиторий
27,5
Отсутствие возможности выбора для студентов учебных дисциплин
5,3
Неудобное расписание
13,2
Обслуживание студентов в читальном зале и библиотеке
1,3
Отсутствие возможности оперативного размножения раздаточного материала 5,6
Слабая система диагностики и оценки знаний студентов
6,9
Качество содержания обучения
10,3
Недостаточный учет запросов потребителей выпускников
3,7
Несовершенство системы стимулирования организаторов учебного процесса
14,6
Организация производственной практики
11,6
Низкая дисциплина студентов
25,9
Омоложение преподавательских кадров
19,6
Несовершенство учебных планов
14,0
Недостаточная лабораторная база
28,8
Уровень научных исследований
4,2
Другое
4,2
70
По мнению многих респондентов первоочередного решения требует
оснащенность
современными
техническими
средствами.
Это
мнение
сотрудников совпадает с мнением руководства вуза и нашей страны.
7.1. Показатели работы вуза по повышению удовлетворенности
персонала и обучающихся.
В качестве дополнительных показателей, характеризующих степень
удовлетворенности персонала и обучающихся можно привести следующее:
1) для работы в различных постоянно действующих и временных
структурах, деятельность которых направлена на различные аспекты
повышения качества подготовки специалистов, вовлечено 33 % всего
штатного персонала вуза, в том числе 45 % ППС и 12 % обучающихся;
2) ежегодно к более 110 сотрудникам вуза применяются различные
меры морального и материального поощрения, что составляет более 10 %
штатной численности персонала;
3) выделяются финансовые средства на поощрение студентов это 250300 активистов в учебе, науке, общественной деятельности;
4) все результаты опросов доводятся до сведения руководства и
учитываются при принятии решений. Так, например, по результатам опросов
была реорганизована работа столовых, изменено время начала занятий в
вузе, внесены изменения в учебные планы и графики учебного процесса;
5) администрация строго выполняет требования законодательства по
вопросам рассмотрения жалоб и обращений работников;
6) студенты УГГУ принимают активное участие в организации
различных досуговых мероприятий. Фестивали команд КВН, «День
первокурсника», «Смотр художественной самодеятельности, конкурс «Мисс
и Мистер горный университет», шоу КВН «Уральские горы юмора», рок
фестиваль университета собирают постоянно полные залы и пользуются
высокой популярностью, однако другие праздники собирают менее 10 %
общей численности студентов;
71
7) наибольшее чувство неудовлетворенности у преподавателей и
сотрудников вызывает уровень оплаты труда (61,5 %). Следует, однако,
отметить, что администрация вуза прилагает все силы к устранению этого
недостатка .
Критерий 8. ВЛИЯНИЕ ВУЗА НА ОБЩЕСТВО
8.1 Уровень восприятия вуза обществом
УГГУ реализует политику максимальной информационной открытости.
С 2002 г. вуз имеет официальный сайт, на котором представлена полная
информация о его деятельности (новости, миссия, руководство, факультеты,
кафедры,
структурные
подразделения,
сотрудники,
учебные
планы,
расписания занятий, данные студентов и т.д.). Помимо этого на сайте
функционирует форум, где каждый желающий может высказать свою точку
зрения как об учебном процессе, так и о деятельности вуза в целом .
У вуза налажены тесные связи с руководством Палаты Представителей
Законодательного Собрания Свердловской области, исполнительной властью
области и администрацией Губернатора. Ректор университета является
членом Экспертного совета комитета по образованию и науке Свердловской
областной
Думы.
По
инициативе
университета
Правительством
Свердловской области принято постановление о создании вузами области
территориальных образовательных комплексов в территориальных округах
области.
Университет
поддерживает
тесные
долговременные
связи
с
Московским и Санкт-Петербургским горными университетами, Московским
геологоразведочным университетом, Российским университетом дружбы
народов,
Иркутским,
Магнитогорским
Пермским
и
горно-металлургическим
Кузбасским
университетами,
университетом
и
многими
другими вузами . УГГУ – непременный активный участник заседаний УМОгорное.
В университете накоплен опыт долговременного сотрудничества с 23
горными колледжами и техникумами России по вопросам преемственности
72
подготовки специалистов. С 2004 г. после создания собственного колледжа в
университете начата активная работа по созданию сети лицейских горных
классов в общеобразовательных школах области (см. подробнее 4в). При
университете также организован хор учителей из школ города, который
принимает участие в концертах вуза.
Преподаватели вуза оказывают консультации учителям школ по
вопросам преподавания различных дисциплин. Университет поощряет
лучших учителей и коллективы школ за качественную подготовку
абитуриентов (например, награждения учителей проходили в период
празднования “Дней горного университета”
Союз студентов шефствует над двумя детскими домами и госпиталем
инвалидов войны. Участвовали в подготовке к запуску нового корпуса
госпиталя ветеранов войн, организовали концерт для ветеранов. Проведены
две акции по сбору одежды для детских домов. Ежегодно в рамках «Недели
первокурсника» проводится акция по подготовке детских садов к началу
учебного года.
Ученые вуза – основные участники областной программы по охране
окружающей среды. При университете работает институт инженерной
экологии, научные разработки которого внедряются на промышленных
предприятиях. По инициативе руководства университета при Институте
дополнительного профессионального образования создан Центр аттестации
рабочих мест для предприятий Свердловской области, работающий
совместно
с
Уральским
управлением
Ростехнадзора,
проведена
Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы экологии
больших городов».
Университет
имеет
статус
государственного
образовательного
учреждения. Сотрудники вуза были удостоены Государственных премий за
открытие месторождений, среди них академики и члены-корреспонденты
РАН, Заслуженные деятели науки и техники, Заслуженные работники
73
отраслей промышленности и Заслуженные изобретатели, кавалеры орденов
«Шахтерская Слава».
Критерий
9.
ОТНОШЕНИИ
РЕЗУЛЬТАТЫ,
КОТОРЫХ
ЗАПЛАНИРОВАННЫХ
ДОБИЛСЯ
ЦЕЛЕЙ
ВУЗ
В
ПОВЫШЕНИЯ
КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ
9.1. Основные финансовые показатели работы вуза. Состояние
материально-технической базы
Основной целью управления финансовыми ресурсами вуза является
эффективное
использование
денежных
средств,
что
обеспечивает
финансовую устойчивость. Одним из показателей результатов работы
университета является стабильный рост его доходов. На протяжении
последних пяти лет в университете наблюдается стабильный рост доходов
консолидированного бюджета (среднегодовой темп прироста равен 5%). При
этом темпы прироста бюджетных доходов выше, чем внебюджетных, что
является положительной оценкой использования вузом бюджетных средств
со стороны Минобрнауки России.
Финансовые показатели вуза в динамике их развития приведены в
таблицах и на диаграммах. Следует отметить, что у университета заметно
растет внебюджетная составляющая доходов, которая даже превысила
предполагаемые ожидания (табл..9.1).
Таблица
9.1
Поступление
денежных
средств
по
источникам
финансирования
и
др.поступлен
ия
80,15
27,90
7,21
68,40
5,90
4,90
194,46
2011 г.
99,52
52,60
14,06
100,30
7,30
4,70
278,48
2012 г.
116,47
53,70
17,46
170,40
10,10
4,10
372,23
2013 г.
141,00
30,50
17,80
206,60
12,80
3,30
412,00
74
ВСЕГО
предпринимат
ельская
деятельность
Спонсорские
2010 г.
Финансирова
ние
образовательн
ой
деятельности
Финансирова
ние науки
Доходы от
арендной
платы
Платная
образовательн
ая
деятельность
Прочая
Поступление денежных
средств по источникам
финансирования (млн.
руб.)
Рост в % 2013/12г.г.
21,1
-43,2
1,9
21,2
26,7
-19,5
10,7
Рост в % 2013/10 г.г.
75,9
9,3
147,0
202,0
116,9
-32,7
111,9
Наибольшая доля доходов приходится на платную образовательную и
иную, приносящую доход, деятельность. Увеличение доходов от платной
образовательной деятельности на 21,2% связано с повышением стоимости
образовательных услуг, активизацией деятельности аспирантуры, факультета
заочного обучения, института сокращенной подготовки и колледжа.
Возросли доходы от выполнения хоздоговорных НИР в связи с увеличением
объемов проводимых фундаментальных и хоздоговорных исследований и
активизации деятельности структурных подразделений, находящихся на
самоокупаемости.
За последние 3 года парк ЭВМ был увеличен в 1,5 раза. Приобретенное
новое компьютерное оборудование позволило применять новые технологии
обучения, расширить сферу программных продуктов, используемых в
учебном процессе. Увеличиваются затраты на приобретение компьютерной
техники. В среднем ежегодно в УГГУ приобретается компьютерной техники
на сумму порядка 800 тыс. руб. Это обеспечивает не только пополнение
парка компьютерной техники, но и его обновление.
В настоящее время высшее руководство УГГУ на основании
достигнутых результатов ставит задачи совершенствования основных и
вспомогательных процессов с целью дальнейшего повышения качества
подготовки специалистов. Например, во вспомогательном процессе ВП 06
планируется комплексный ремонт целиком всех учебных корпусов, начиная с
первого. В основном процессе ОП 04 “Разработка планов и программ
специальностей” предусматривается корректировка учебных планов и
программ всех учебных дисциплин с учетом пожеланий и предложений
работодателей, а в основнос процессе ОП 05 предусмотено выделение
соответствующих финансовых средств для создания благоприятной и
торжественной
обстановки
в
помещениях
75
Приемной
комиссии
для
абитуриентов и их родителей (ежедневные публичные встречи ректора с
посетителями Приемной комиссии с ответами на вопросы, корпоративная
форма
одежды
сотрудников
Приемной
комиссии,
установка
широкоформатных информационных плазменных экранов, новая офисная
мебель, музыка).
Выпуск учебной и научной литературы на настоящий момент
характеризуется стабильностью работы с авторами по количеству единиц и
более четкой координацией работы в вузе. Работа издательства УГГУ по
учебно-методическим изданиям проводится совместно с УМУ и строится на
планах изданий, утверждаемых ежегодно по приоритету необходимости
обеспечения читаемых курсов, внимание сконцентрировано на базовых
курсах
(более
массовых), что
определяется
Болонской
декларацией
(количество единиц сократилось, но по тиражу - рост на 35%, создание
нового типа учебников).
9.2. Качество подготовки специалистов и другие результаты работы
вуза.
Выпуск специалистов стабильный и ограничен рамками госзаказа .
Процент обеспеченности местами и количество предприятий-заказчиков
постоянно
растут
вследствие
расширения
связей
университета
с
работодателями и укреплением его имиджа.
УГГУ успешно прошел процедуры повторного лицензирования,
аттестации
и
аккредитованы.
аккредитации.
В
Все
образовательные
последующие годы
вуз
получил
программы
лицензии
вуза
по
8
специальностям ВПО, 13 специальностям СПО и 2 - ДПО.
В университете реализуется в соответствии с лицензией основных и
дополнительных образовательных программ по 3 профессиям НПО; 19
специальностям СПО; 35 специальностям ВПО; а также по 8 направлениям
бакалавриата и магистратуры и 27 научным специальностям аспирантуры,
проводится обучение по 27 программам профессиональной переподготовки и
повышения квалификации специалистов горных предприятий, получения
76
дополнительной квалификации «Переводчик в сфере профессиональной
коммуникации» и подготовка к поступлению в вуз.
За прошедшие 5 лет спектр образовательных программ увеличился на
27 специальностей СПО и ВПО.
Эффективность образовательных технологий, используемых в УГГУ,
подтверждается данными о трудоустройстве выпускников по специальности
ростом спроса на программы дополнительной подготовки и ростом
количества студентов.
Для унификации форм и результатов повышения квалификации, на
основании нормативных документов Минобрнауки РФ и Устава УГГУ,
ежегодно издается приказ ректора о повышении квалификации ППС, в
котором утверждаются формы, сроки и конкретные лица. В формах
повышения квалификации учитываются обучения в аспирантуре ,защиты
диссертаций,
институты
и
факультеты
повышения
квалификации,
переподготовка и повышение квалификации с последующим получением
удостоверений, свидетельств, дипломов государственного образца, издание
монографии, учебника или учебно-методического пособия.
Университет с целью выполнения аккредитационных показателей по
аспирантуре непрерывно наращивает количество аспирантов и число защит в
срок .
Финансирование научных исследований в последние годы непрерывно
растет как по объемам, так и по разнообразию тематики, что позволяет в
большей мере привлекать студентов к участию в НИР и тем самым
способствовать повышению качества подготовки специалистов .
Эффективность
повышением
эффективного
качества
взаимодействия
предоставляемых
взаимодействия
с
с
партнерами
услуг.
партнерами
Одним
является
определяется
из
примеров
привлечение
высококвалифицированных специалистов-практиков для проведения занятий
и руководством дипломным проектированием, а также развитие и
совершенствование целевого приема. Целью этого мероприятия является
77
установление долговременных связей с патрнерами на основе Генеральных
договоров о соттудничестве . Ежегодно Ученый совет выделяет до 15%
бюджетных мест на эти цели. В результате вуз повышает качество
подготовки специалистов с учетом конкретных условий производства
(УГМК, Качканарский ГОК “Ванадий”, ОАО “Ураласбест”).
Комфортность условий обучения– это одна из целей, которая стояла
перед руководством УГГУ с его основания. На протяжении всех лет
существования в зданиях УГГУ ведутся ремонтные работы . В первую
очередь ремонтируются аудитории и места общего пользования.
С целью повышения уровня комфортности условий обучения, деканаты
всех факультетов УГГУ постоянно отслеживают проблемы по организации
учебного процесса, с которыми сталкиваются студенты.
78
3.
Создание
службы
управления
персоналом
в
Уральском
формирования
структуры
Государственном Горном Университете
Рассмотрим
теоретические
основы
управления персоналом в организации, где были выявлены основным
структурные подразделения по управлению кадрами в организации, которым
является отдел кадров, на который возложены функции по приему и
увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения
квалификации и переподготовке кадров. Где отделы кадров не являются ни
методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой
работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и
заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности,
юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют
функции управления кадрами. В силу этого они не выполняют целый ряд
задач по управлению.
SWOT – АНАЛИЗ отдела кадров Уральского Государственного
Горного
Университета
си
ль
ные
сто
ро
ны
1)Высокий уровень
квалификации
специалистов.
2)Наличие инновационного
потенциала у персонала.
3)Демократичный стиль
руководства.
4)Низкий уровень текучести
персонала.
5)Развитая система
мотивации персонала к
трудовой деятельности
6)Наличие возможности
Возможности
1)Возможность применения
более совершенных методов и
технологий работы с персоналом.
2)Возможность повышения
квалификации персонала за счет
внешнего обучения.
3)Возможность приобретения и
внедрения программного
продукта, позволяющего
автоматизировать процессы
управления персоналом.
Как воспользоваться
возможностями:
За счет высокой квалификации
специалистов и наличия
инновационного потенциала
внедрить новые методы и
технологии работы с персоналом.
Имея достаточное
финансирование организовать
возможность повышения
квалификации за счет внешнего
обучения.
За счет инновационнго
79
Угрозы
1)Уход
высококвалифицированного
персонала к конкурентам.
2)Нестабильная ситуация на
рынке труда(отсутствие
работников необходимой
квалификации).
За счет чего можно снизить
угрозы:
За счет постоянного
совершенствования системы
управления
персоналом(внедрение новых
технологий, методов управления
и др.)
За счет дальнейшего развития
систем мотивации персонала,
обучения, повышения
квалификации корпоративной
культуры и работы по удержанию
сла
бые
сто
ро
ны
профессионального роста.
7)Наличие системы
социальной защиты.
потенциала внедрить
программный продукт,
позволяющий автоматизировать
процессы управления
персоналом.
Имея сильные преимущества как
работодателя, отбирать наиболее
профессиональных соискателей
для обеспечения более высокого
качества работы.
текучести кадров.
Необходимо развивать систему
обучения персонала в области
подготовки кадров.
1)Недостаточный уровень
оплаты труда работников.
2)Недостаточно развитая
система управления
персоналом
3)Недостаточно развитая
система обучения и
повышения квалификации
персонала.
Что может помешать
воспользоваться возможностями:
Ввиду недостаточной
квалификации и низкого уровня
заработной платы невозможно
внедрить качественно новые и
эффективные технологии и
методы управления персоналом.
Самые большие опасности для
предприятия:
Ввиду низкой заработной платы
работники могут переходить в
другие организации.
Проект утверждаю
ректор УГГУ
Н.П.Косарев
ПОЛОЖЕНИЕ
О
СЛУЖБЕ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ.
1. Общие положения.
1) Служба персонала является самостоятельным структурным подразделением организации.
2) Служба персонала создается и ликвидируется приказом генерального директора организации.
3) Служба персонала подчиняется непосредственно генеральному
директору организации.
4) Службу персонала возглавляет директор по персоналу, назначаемый
на должность приказом генерального директора организации.
5) Штатную численность подразделения утверждает генеральный
директор организации исходя из условий и особенностей деятельности
организации по представлению директора по персоналу и по согласованию
со службой персонала.
80
6) Распределение обязанностей между работниками подразделения
производится
директором
по
персоналу,
назначаемым
генеральным
директором организации, который утверждает их должностные инструкции.
7) В своей деятельности подразделение руководствуется: Уставом
организации, настоящим Положением, Трудовым кодексом Российской
Федерации и другими законодательными нормативными документами
Российской Федерации, которыми руководствуется служба персонала.
8) Служба управления персоналом может состоять из нескольких
самостоятельных подразделений (например, отдел кадров, отдел развития
персонала, отдел труда и заработной платы, отдел социального обеспечения
и
т.
п.),
деятельность
которых
дополнительно
регламентируется
соответствующими положениями.
2.Цели и задачи службы управления персоналом
1) Разработка кадровой политики и стратегии организации в области
управления персоналом.
2) Обеспечение организации трудовыми ресурсами необходимой
квалификации.
3) Аттестация персонала.
4) Адаптация персонала.
5) Формирование устойчивого состава сотрудников организации.
6) Формирование кадрового резерва.
7) Формирование системы материальной и нематериальной мотивации.
8)
Создание
в
организации
условий
для
повышения
отдачи
сотрудников.
9) Формирование корпоративной культуры организации.
10) Аналитическая работа в области управления персоналом.
11) Совершенствование системы управления персоналом.
12)
Проведение
анализа
эффективности
существующей
организационной структуры организации и ее соответствия основным
направлениям деятельности.
81
13) Оформление документов персонального учета.
14) Учет кадров.
15) Контроль соблюдения дисциплины сотрудниками организации.
16) Подготовка отчетов.
17) Документирование деятельности сотрудников.
18) Архивная и справочная работа.
19) Контроль за соблюдением норм трудового законодательства и внутренних нормативных актов.
3.Функции службы управления персоналом.
1) Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и
источников ее удовлетворения.
2)Подбор и расстановка кадров.
3)Расстановка кадров на основе оценки их квалификации и личных
качеств.
4)Контроль за правильностью расстановки сотрудников и использования их труда в структурных подразделениях организации.
5)Проведение аттестации работников организации.
6)Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях
организации и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.
7)Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины,
снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль зa их
выполнением.
8)Организация профессионального обучения сотрудников организации.
9)Изучение профессиональных и личностных качеств сотрудников.
10)Обеспечение постоянного совершенствования процессов управления персоналом.
11)Организационно-документационное обеспечение кадровой работы в
организации.
12)Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.
82
13)Ведение установленной документации по кадрам.
14)Подготовка соответствующих документов по пенсион ному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.
15)Выдача справок о работе в организации, занимаемой должности и
размере заработной платы.
16)Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и
приказами генерального директора.
17)Учет личного состава.
18)Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности
работников.
19)Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.
20)Ведение установленной документации по кадрам.
21)Составление графиков отпусков, учет использования работниками
отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными
графиками и дополнительных отпусков.
22)Оформление и учет командировок.
23)Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема,
перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.
24)Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих
жалобы сотрудников.
4. Права сотрудников службы управления персоналом
1) Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о
работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников — мнение
руководителей соответствующих структурных подразделений.
2) Контролировать в структурных подразделениях соблюдение в от
ношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и преимуществ.
83
3) Давать руководителям структурных подразделений организации
обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к
компетенции отдела персонала.
4) Требовать и получать от всех структурных подразделений организации сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач.
5) Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а
также по другим вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с генеральным директором организации.
6) Представительствовать в установленном порядке от имени организации по вопросам, относящимся к компетенции службы, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также с
другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе с
агентствами по найму и службами занятости.
7) Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию службы персонала.
8)Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых
организацией по кадровым вопросам.
9)Требовать при приеме на работу и в других установленных случаях
предоставления соответствующих документов и материалов (трудовых
книжек, копий дипломов об образовании и т. д.).
10)Вносить на рассмотрение генерального директора организации
предложения по вопросам кадровой политики.
11)Взаимоотношения с другими подразделениями организации.
12) Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных
настоящим Положением, служба персонала взаимодействует с разными
подразделениями организации.
5.Взаимоотношения с другими подразделениями организации.
Подразделение
Все структурные подразделения
все структурные подразделения
Предоставление информ-ии или
документов
Копии приказов о приеме,
перемещении, увольнении.
График отпусков.
84
Получение информ-ии
или документов
Заявки на подбор персонала
Отчеты по прохождению
сотрудниками испытательного
срока.
Решения аттестационной
комиссии.
Сообщения о выходе нового
сотрудника.
Учет рабочего времени
сотрудника.
Результаты аттестации
сотрудников.
Информация о новом сотруднике.
Генеральный директор
Служба продаж, бухгалтерия,
руководство компании
Руководство компании
Отчеты о работе отдела за месяц,
квартал.
План работы на месяц.
Условия по оплате труда
сотрудников на испытательном
сроке.
Бухгалтерия
6. Ответственность сотрудников службы управления персоналом.
1)Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение
функций отдела несет директор по персоналу.
2)На директора по персоналу возлагается персональная ответственность:
- за своевременное, полное и качественное выполнение задач,
возложенных на отдел;
-соблюдение
требований
нормативно-правовых
документов,
ре-
гламентирующих вопросы кадровой работы;
-несоответствие законодательству издаваемых отделом инструкций,
приказов и других документов;
-составление, утверждение и представление недостоверной отчетности
и нарушения сроков ее представления в соответствующие подразделения
организации;
-отсутствие обеспечения или ненадлежащее обеспечение руководства
организации информацией по вопросам работы службы персонала;
-несоблюдение трудового распорядка сотрудниками службы.
3) Ответственность сотрудников службы персонала устанавливается
должностными инструкциями.
Проект утверждаю
ректор УГГУ
85
Н.П.Косарев
ПОЛОЖЕНИЕ
О
ЗАЩИТЕ
ПЕРСОНАЛЬНЫХ
ДАННЫХ
РАБОТНИКА.
1.Общие положения.
1) Настоящее Положение о защите персональных данных работника
(далее – Положение) организации разработано в соответствии с Трудовым
кодексом РФ, Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ, Федеральным
законом « О персональных
данных», Правилами внутреннего трудового
распорядка организации.
2) Цель разработки Положения – определение порядка обработки
персональных данных работников организации; обеспечение защиты прав и
свобод работников организации при обработке их персональных данных, а
так же установление ответственности должностных лиц, имеющих доступ к
персональным
данным
работников
организации,
за
невыполнение
требований норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных.
3) Порядок ввода в действие и изменения Положения.
3.1 Настоящее положение вступает в силу с момента его утверждения
Генеральным директором организации и действует бессрочно, до замены его
новым Положением.
3.2 Все изменения в Положении вносятся приказом.
4) Все работники организации должны быть ознакомлены с настоящим
Положением под роспись.
5) Режим конфиденциальности персональных данных снимается в
случаях их обезличивания и по истечении 75 лет срока их хранения или
продлевается на основании заключения экспертной комиссии организации,
если иное не определено законом.
6) Для целей настоящего Положения используются следующие
основные понятия:

- персональные данные работника – любая
информация,
относящаяся к определенному или определяемому на основании такой
86
информации работнику, в том числе его фамилия, имя, отчество, дата и место
рождения,
адрес,
образование,
семейное,
профессия,
социальное,
доходы,
другая
имущественное
информация,
положение,
необходимая
работодателю в связи с трудовыми отношениями;

- обработка персональных данных – сбор, систематизация,
накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование,
распространение, обезличивание, блокирование, уничтожение персональных
данных работников организации;

- конфиденциальность персональных данных – обязательное для
соблюдения назначенного ответственного лица, получившего доступ к
персональным
данным
работников,
требование
не
допускать
их
распространения без согласия работника или иного законного основания;

-
распространение
персональных
данных
–
действия,
направленные на передачу персональных данных работников определенному
кругу лиц (передача персональных данных) или на ознакомление с
персональными данными неограниченного круга лиц, в том числе
обнародование персональных данных работников в средствах массовой
информации, размещение в информационно-телекоммуникационных сетях
или предоставление доступа к персональным данным работников каким-либо
способом;

- использование персональных данных – действия (операции) с
персональными данными, совершаемые должностным лицом организации в
целях принятия решений или совершения иных действий, порождающих
юридические последствия в отношении работников либо иным образом
затрагивающих их права или свободы или права и свободы других лиц;

сбора,
- блокирование персональных данных – временное прекращение
систематизации,
накопления,
использования,
распространения
персональных данных работников, в том числе их передачи;

- уничтожение персональных данных – действия, в результате
которых невозможно восстановить содержание персональных данных в
87
информационной системе персональных данных работников или в результате
которых уничтожаются материальные носители персональных данных
работников;

- обезличивание персональных данных – действия, в результате
которых невозможно определить принадлежность персональных данных
конкретному работнику;

- общедоступные персональные данные персональные данные,
доступ неограниченного круга лиц к которым предоставлен с согласия
работника или на которые в соответствии с федеральными законами не
распространяется требование соблюдения конфиденциальности;

информация
-
–
сведения
независимо
от
формы
их
зафиксированная
на
предоставления;

документированная
-
информация
–
материальном носителе путем документирования информация с реквизитами,
позволяющими определить такую информацию или ее материальный
носитель.
2.
Перечень
документов,
в
котором
содержатся
сведения,
составляющие персональные данные работников
1) В состав персональных данных работников организации входят
документы, содержащие информацию о паспортных данных, образовании,
отношении
к
воинской
обязанности,
семейным
положении,
месте
жительства, состоянии здоровья, а также о предыдущих местах их работы.
2) Комплекс документов, сопровождающий процесс оформления
трудовых отношений работника в организации при его приеме, переводе и
увольнении.
2.1 Информация, представляемая работником при поступлении на
работу в организацию, должна иметь документальную форму. При
заключении трудового договора в соответствии со ст.65 Трудового кодекса
РФ лицо, поступающего на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
88
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор
заключается впервые, или работник поступает на работу на условиях
совместительства, или трудовая книжка у работника отсутствует в связи с ее
утратой или по другим причинам;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета – для военнообязанных лиц, подлежащих
воинскому учету;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных
знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или
подготовки;
- свидетельство о присвоении ИНН ( при его наличии).
2.2 При оформлении работника в организацию работником отдела
кадров заполняется унифицированная форма Т-2 « Личная карточка
работника», в которой отражаются следующие анкетные и биографические
данные работника:
- общие сведения ( ФИО, дата и место рождения, гражданство,
образование, профессия, стаж работы, паспортные данные);
- сведения о воинском учете;
- данные о приеме на работу;
В дальнейшем в личную карточку вносятся:
- сведения о переводах на другую работу;
- сведения об аттестациях;
- сведения о повышении квалификации;
- сведения о профессиональной подготовке;
- сведения о наградах ( поощрениях), почетных званиях;
- сведения об отпусках;
- сведения о социальных гарантиях;
- сведения о месте жительства и контактных телефонах.
89
2.3 В отделе кадров организации создаются и хранятся следующие
группы документов, содержащие данные о работниках в единичном или
сводном виде:
- документы, содержащие персональные данные работников (
комплексы документов, сопровождающие процесс оформления трудовых
отношений при приеме на работу, переводе, увольнении; комплекс
материалов по анкетированию, тестированию; проведению собеседований с
кандидатом на должность; подлинники и копии приказов по личному
составу; личные дела и трудовые книжки работников; дела, содержащие
основания к приказу по личному составу; дела, содержащие материалы
аттестации
работников;
служебных
расследований;
справочно-
информационный банк данных по персоналу; подлинника и копии отчетных.
Аналитических и справочных материалов, передаваемых руководству
организации, руководителям структурных подразделений; копии отчетов,
направляемых в государственные органы статистики, налоговые инспекции,
вышестоящие органы управления и другие учреждения).
- документация по организации работы структурных подразделений (
положения о структурных подразделениях, должностные инструкции
работников, приказы, распоряжения, указания руководства организации);
документы по планированию, учету, анализу и отчетности в части работы с
персоналом организации.
3. Формирование и ведение дел, касающихся персональных данных
работника
1) Порядок получения персональных данных.
1.1 Все персональные данные работника организации следует получать
у него самого. Если персональные данные работника возможно получить
только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом
заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Должностное
лицо работодателя должно сообщить работнику организации о целях,
предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а
90
также о характере подлежащих получению персональных данных и
последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
1.2
Работодатель
не
имеет
права
получать
и
обрабатывать
персональные данные работника организации о его расовой, национальной
принадлежности, политических и религиозных взглядах, философских
убеждениях,
состоянии
непосредственно
здоровья,
связанных
с
интимной
вопросами
жизни.
трудовых
В
случаях
отношений,
в
соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и
обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного
согласия.
Обработка указанных персональных данных работников работодателем
возможно только с их согласия либо без их согласия в следующих случаях:
- персональные данные являются общедоступными;
- персональные данные относятся к состоянию здоровья работника и их
обработка необходима для защиты его жизни, здоровья или иных жизненно
важных интересов либо жизни, здоровья или иных жизненно важных
интересов других лиц и получение согласия работника невозможно;
- по требованию полномочных государственных органов в случаях,
предусмотренных федеральным законом.
1.3
Работодатель
вправе
обрабатывать
персональные
данные
работников только с их письменного согласия.
1.4 Письменное согласие работника на обработку своих персональных
данных должно включать в себя:
- ФИО, адрес субъекта персональных данных, номер основного
документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи
указанного документа и выдавшем его органе;
- наименование и адрес оператора, получающего согласие субъекта
персональных данных;
- цель обработки персональных данных;
91
- перечень персональных данных, на обработку которых дается
согласие субъекта персональных данных;
- перечень действий с персональными данными, на совершение
которых дается согласие, общее описание используемых оператором
способов обработки персональных данных;
- срок, в течении которого действует согласие, а так же порядок его
отзыва.
1.5 Согласие работника не требуется в следующих случаях:
- обработка персональных данных осуществляется на основании
Трудового кодекс РФ или иного федерального закона, устанавливающего его
цель,
условия
получения
персональных
данных
и
круг
субъектов,
персональные данные которых подлежат обработке, а также определяющего
полномочия работодателя;
- обработка персональных данных осуществляется в целях исполнения
трудового договора;
- обработка персональных данных осуществляется для статистических
или иных научных целей при условии обязательного обезличивания
персональных данных;
-обработка персональных данных необходима для защиты жизни,
здоровья или иных жизненно важных интересов работника, если получение
его согласия невозможно.
2) Порядок обработки, передачи и хранения персональных данных.
2.1 Работник организации предоставляет работнику отдела кадров
организации доверенные сведения о себе. Работник отдела кадров
организации
проверяет
достоверность
сведений,
сверяя
данные,
предоставленные работником, с имеющимися у работника документами.
2.2 В соответствии со ст.86 гл.14 ТК РФ в целях обеспечения прав и
свобод человека и гражданина генеральный директор организации (
работодатель)
и его представители при обработке персональных данных
работника должны соблюдать следующие общие требования:
92
обработка
-
исключительно
в
персональных
целях
данных
обеспечения
может
соблюдения
осуществляться
законов
и
иных
нормативных актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучения и
продвижения по службе, обеспечения личной безопасности работников,
контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения
сохранности имущества;
-
при
персональных
определении
данных
объема
и
работодатель
содержания
должен
обрабатываемых
руководствоваться
Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными
законами;
- при принятии решений, затрагивающих интересы работника,
работодатель имеет права основываться на персональных данных работника,
полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки
или электронного получения;
- защита персональных данных работника от неправомерного их
использования или утраты обеспечивается работодателем за счет его средств
в порядке, установленном федеральным законом;
- работники и их представители должны быть ознакомлены под
расписку
с
документами
организации,
устанавливающими
порядок
обработки персональных данных работников, а также об их правах и
обязанностях в этой области;
- во всех случаях отказ работника от своих прав на сохранение и
защиту тайны недействителен.
4. Хранение и использование персональных данных работника
1) Персональные данные работников обрабатываются и хранятся в
отделе кадров.
2) Персональные данные работников могут быть получены, проходить
дальнейшую обработку и передаваться на хранение как на бумажных
носителях, так и в электронном виде.
93
3) При получении персональных данных не от работника ( за
исключением случаев, если персональные данные были предоставлены
работодателю на основании федерального закона или если персональные
данные являются общедоступными) работодатель до начала обработки таких
данных обязан предоставить работнику следующую информацию:
- ФИО и адрес оператора или его представителя;
- цель обработки персональных данных и ее правовое основание;
- предполагаемые пользователи персональных данных;
- установленные Федеральным законом право субъекта персональных
данных.
4) Право доступа к персональным данным работников имеют:
- генеральный директор организации;
- сотрудники отдела кадров;
- сотрудники бухгалтерии;
- начальник отдела экономической безопасности;
- сотрудники секретариата (адрес и телефон);
- начальник отдела внутреннего контроля(доступ к данным в ходе
плановых проверок);
-
руководители
структурных
подразделений
по
направлению
деятельности (доступ к данным работников своего подразделения).
5) Копировать и делать выписки персональных данных работника
разрешается исключительно в служебных целях с письменного разрешения
начальника отдела кадров.
5. Передача персональных данных работника
При передаче персональных данных работника работодатель должен
соблюдать следующие требования.
1) Не сообщать персональные данные работника третей стороне без
письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это
необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровья работника, а
также в случаях, установленных федеральным законом.
94
2) Не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях
без его письменного согласия. Обработка персональных данных работников
в целях продвижения товаров, работ, услуг на рынке путем осуществления
прямых контактов с потенциальным потребителем с помощью средств связи
допускается только с его предварительного согласия.
3) Предупредить лиц, получивших персональные данные работника, о
том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они
сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило
соблюдено. Лица, получившие персональные данные работника, обязаны
соблюдать режим секретности. Данное Положение не распространяется на
обмен персональными данными работников в порядке, установленным
федеральными законами.
4) Осуществлять передачу персональных данных работников в
пределах организации в соответствии с настоящим Положением.
5) Разрешать доступ к персональным данным работников только
специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь
право получать только те персональные данные работника, которые
необходимы для выполнения конкретной функции.
6) Не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за
исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности
выполнения работником трудовой функции.
7) Передавать персональные данные работника представителям
работников
в
порядке,
установленным
Трудовым
кодексом
РФ,
и
ограничивать эту информацию только теми персональными данными
работника,
которые
необходимы
для
выполнения
указанными
представителями их функции.
6. Права работников по обеспечению защиты персональных данных,
хранящихся у работодателя
Работник организации имеет право:
95
1) Получать доступ к своим персональным данным и ознакомление с
ними, включая право на безвозмездное получение копий любой записи,
содержащей персональные данные работника.
2) Требовать от работодателя уточнения, исключения или исправления
неполных, неверных, устаревших, недостоверных, незаконно полученных
или не являющих необходимыми для работодателя персональных данных.
3) Получать от работодателя:
- сведения о лицах, которые имеют доступ к персональным данным или
которые могут получить доступ;
- перечень обрабатываемых персональных данных и источник их
получения;
- сроки обработки персональных данных, в том числе и сроки их
хранения;
- сведения о том, какие юридические последствия для субъекта
персональных данных может повлечь за собой обработка его персональных
данных.
4) Требовать извещения работодателем всех лиц, которые ранее были
сообщены неверные или неполные персональные данные. Обо всех
произведенных в них исключениях, исправлениях и дополнениях.
5) Обжаловать в уполномоченных органах по защите прав субъектов
персональных данных или в судебном порядке неправомерные действия или
бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.
7.Обязанности
работника
по
обеспечению
достоверности
его
персональных данных
1) Передавать работодателю или его представителю комплекс
достоверных, документированных персональных данных, состав которых
установлен Трудовым кодексом РФ.
2) Своевременно сообщать работодателю об изменении своих
персональных данных.
96
8. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и
защиту персональных данных
1)
Работники
организации,
виновные
в
нарушении
норм,
регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных
работника, несут дисциплинарную административную, гражданско-правовую
или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.
2)
Генеральный
директор
организации
за
нарушение
норм
,
регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных
работника, несет административную ответственность согласно ст. 5.27 и 5.39
Кодекса РФ об административных правонарушениях, а также возмещает
работнику
ущерб,
причиненный
неправомерным
информации, содержащей персональные данные работника.
97
использованием
Заключение
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций,
т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не
сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм
любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах.
Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные
внешние
условия,
без
хорошо
подготовленного
персонала
высокой
эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие
ресурсы
и
кадровую
работу
становятся
долгосрочным
фактором
конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим
элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые
средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового
предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных
сотрудников гораздо сложнее.
В современных условиях в теории управления организациями
происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня
персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной
степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой
один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять,
создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это
необходимые средства.
Результаты изучения сложившейся практики управления в различных
организациях
действующих
большинство
отечественных
на
российском
предприятий
рынке
основное
показывают,
свое
что
внимание
сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом,
персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому
неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских
организаций
имеют
низкий
организационный
98
статус,
недостаточно
профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением
лишь учетных функций.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь
развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать
его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от
этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии
объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и
что, возможно, является даже более важным, его психологической стороны.
Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку
работа всей административной единицы, которая потом отрицательно
скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо
провести психологический анализ личности нанимающегося с целью
выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным
фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит,
насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что
впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном
итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим
стимулом).
Система управления персоналом включает следующие направления:
1. Система отбора персонала.
2. Адаптация работников в организации
3. Обучение персонала
4. Оценка результатов работы персонала
5. Информационное обеспечение работников организации
6. Периодический мониторинг удовлетворенности персонала своей
работой, анализ причин текучести кадров
7. Система социальной защиты работников
8, Система должностного и профессионального роста
9. Система стимулирования труда
99
10. Введение процедур, направленных на повышение уровня доверия
персонала к решениям руководства.
Каждое направление работы с персоналом предполагает решение ряда
задач и разработку соответствующих документов.
На основании вышеизложенного в работе была рассмотрена система
управления
персоналом
Университете.
Показано,
в
что
Уральском
на
Государственном
данном
предприятии
Горном
существуют
подразделения, работающие автономно, каждое само по себе. Объединение
этих подразделений ,в частности: отдела кадров , отдела заработной платы и
стипендий, планово-финансового отдела, отдела охраны труда и техники
безопасности,
учебно-методического
ответственного
за
учебные
отдела,
планы
и
юристконсульта
повышение
вуза
и
квалификации,
информационного управления и канцелярии привело бы к созданию службы
управления персоналом. В результате системного и комплексного подхода к
формированию
повысится
централизованной
уровень
планирования
и
системы
производительности
контроля.
управления
труда,
Централизованная
персоналом
наладится
система
система
управления
персоналом станет фундаментом стабильности и конкурентоспособности
организации.
100
Список использованной литературы
1. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов
и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент».М.: МГУ, 2006 – с. 764.
2. Горнев А.З."Проблемы управления персоналом" -М.: Бином, 2007 – с
356.
3. Егоршин А.П."Управление персоналом" -Н. Новгород: НИМБ, 2005
– с. 456.
4. Инкин Б.М. "Основы управления персоналом" - М.: Высшая школа,
2006 – с. 475.
5. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления
персоналом. - М.: 2007 – с. 374.
6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Упавление персоналом организации:
отбора и оценка при найме, аттестация: Учеб. Пособие для студентов вузов.
М.: Экзамен, 2005 – с. 654.
7. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление
персоналом. Регламентация труда. 3-е изд. М.: Экзаме, 2005 – с. 295.
8. Кибанов А.Я.,Коновалова В.Г.,Ушакова М.В. Служба управления
персоналом. М.:Кнорус,2010 – с.410.
9.
Лагина,
Шакирова
Организация
работы
с
кадрами
и
её
совершенствовании. - М.: ИНФРА, 2007 – с. 563.
10. Маслов Е.В."Управление персоналом организации" -М.: ИНФА-М,
2007 – с. 543.
11. Одегов Ю.Г., Журавлева П.В. Управление персоналом: Учебник.
М.: Финстатинформ, 2006 – с. 298.
12. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.:
Высшая школа., 2006 – с. 547.
13. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.М.:ГАСБУ, 2006 – с. 342.
101
14. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. –
М.: ИНФРА-М, 2006 – с. 453.
15.
Структура
управления
персоналом
в
организации.
–
М.:
Всероссийский центр производительности, 2005 – с. 223.
16. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.:
Дело ЛТД, 2007 – с. 256.
17. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред.
Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2007 – с. 452.
18. Управление персонлом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е
изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005 – с. 345 .
19. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Я.
Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006 – с. 432.
20. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Я.
Кибанова, Л.В. Ивановской. М.: Экзамен, 2006 – с. 402 .
102
Скачать