Загрузил Дмитрий Антошин

СЕБЕСТОИМОСТЬ

Реклама
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ................................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ................................................................ 7
1.1. Понятия, функции, сущность, элементы и виды оплаты труда .................. 7
1.2. Формы и системы оплаты труда. .................................................................. 16
1.3. Нормативно – правовое регулирование учета и организации оплаты
труда ....................................................................................................................... 23
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА И АНАЛИЗ РАСЧЕТОВ ТРУДА СПК
« МАРК И ЛЕВ» …………………………………………………………………..28
2.1. Организационно - экономическая характеристика предприятия.............. 28
2.2. Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда ... 32
2.3. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате
труда ....................................................................................................................... 36
2.4. Анализ использования трудовых ресурсов ................................................. 39
2.5. Анализ среднего заработка работников....................................................... 44
2.6. Пути совершенствования учета расчетов по оплате труда........................ 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 52
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ................................................................ 54
ПРИЛОЖЕНИЯ
22
2
ВВЕДЕНИЕ
Важнейшим
направлением
деятельности
бухгалтерии
любого
предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы
работников предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее
трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет труда и заработной
платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на
предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством
и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд
заработной платы и направляемых на выплаты социального характера.
В последнее десятилетие непроизошли кардинальные изменения во
многих сферах экономической деятельности, в том числе в системе оплаты
труда и отчислений страховых взносов в социальные фонды. Происходило
совершенствованиеуже существующих отношений между государством,
предприятием и работником по поводу организации труда.
Заработная плата является основным источником дохода для наемных
работников. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную
работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности
труда. Каждое предприятие вправе выбирать системы и формы оплаты труда
самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед ним.
Непосредственной
юридической
формой
регулирования
трудовых
отношений между работодателем и работником сейчас являются тарифные
соглашения и коллективный договор.
Учет труда и его оплаты обеспечивает накопление и систематизацию
информациио затратах труда на производство продукции и оплату труда
каждому работнику.
Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также
различных
видов
премии,
доплат,
надбавок
и
социальных
льгот),
начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников
финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в
соответствии с законодательством за не проработанное время (оплата
3
очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных
часов подростков, за время выполнения государственных и общественных
обязанностей, выходного пособия при увольнении).
Актуальность
темы
выпускной
квалификационной
работы
заключается в том, что учёт расчётов с персоналом по оплате труда является
очень важной составной частью бухгалтерского учета. Важно не только
правильно отражать расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но
и правильно рассчитывать сумму, причитающуюся к выплате каждому
работнику, а также своевременно удержать из заработной платы суммы
обязательных или иных вычетов.
Целью выпускной квалификационной работы является определение
направлений учета расчетов с персоналом по оплате труда и анализ
эффективности использования трудовых ресурсов на основе глубокого
изучения специальной экономической литературы, законодательных и
нормативных актов, действующей практики учета расчетов с персоналом по
оплате труда в сельскохозяйственном производственном кооперативе «Марк
и Лев».
Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной
работе должны быть решены следующие задачи:
 рассмотреть теоретические и методологические аспекты оплаты труда;
 изучить синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по
оплате труда;
 провести анализ использования трудовых ресурсов и среднего заработка
работников СПК «Марк и Лев»;
 исследовать направления совершенствования учета расчетов по оплате
труда.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе
является практическая деятельность СПК «Марк и Лев».
Предмет исследования - учет расчетов с персоналом труда и анализ
использования трудовых ресурсов.
4
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в составленных предложениях и рекомендациях руководству
исследуемой организации, для усовершенствования бухгалтерского учета
расходов на персонал по оплате труда.
Научная новизна выпускной квалификационной работы заключается в
том, что учет расчетов по оплате труда является одним из важнейших
участков бухгалтерского учета предприятия, значение учета расчетов с
персоналом по оплате труда в системе управления предприятием очень
велико, так как бухгалтерский учет оплаты труда тесно связан с
деятельностью
всех
структурных
Информационной
базой
подразделений
выпускной
предприятия.
квалификационной
работы
послужили законодательные акты, нормативные документы, издания в
области бухгалтерского учета и анализа хозяйственной деятельности, а также
первичные учетные документы и регистры бухгалтерского учета, финансовая
и статистическая отчетность СПК «Марк и Лев», а также труды известных
ученых.
Нормативной базой для исследования выпускной квалификационной
работы послужили Трудовой кодекс РФ (ред. от 3 июля 2016 г. с изм. и доп.,
вступ. в силу с 1 января 2017 г.), утвержденный ФЗ № 197-ФЗ от 30 декабря
2001г. (применяется с 1 февраля 2002г.);Налоговый кодекс РФ часть вторая
от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ (ред. от 28 декабря 2016 г.)глава 25 статья 255
«Расходы на оплату труда»; Федеральный закон РФ от 6 декабря 2011 г. №
402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (ред. от 23 мая 2016 г.); Федеральный закон
РФ от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ (ред. от 19 декабря 2016 г.) «Об
обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (с изм. и
доп., вступ. в силу с 1 января 2017 г.);Федеральный закон РФ от 19 июня
2000 г. № 82-ФЗ (ред. от 2 июня 2016 г.) «О минимальном размере оплаты
труда»;
«Положение
об
особенностях
порядка
исчисления
средней
заработной платы», утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24
декабря 2007 г. № 922 (ред. от 10 декабря 2016 г.); Федеральный закон РФ от
5
29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ (ред. от 3 июля 2016 г.) «Об обязательном
социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи
с материнством».
В
исследовании
были
раскрыты
такие
основные
понятия
бухгалтерского учета как оплата труда, синтетический и аналитический
учет,социальные
пенсионные
взносы,
внебюджетные
взносы,
премии,подробно изучены такие понятия, как заработная плата, трудовые
ресурсы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка используемой литературы и приложения.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1.Понятия, функции, сущность, элементы и виды оплаты труда
Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в
трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты
труда – одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому
же это не только экономическая, но вне
меньшей степени социальная
проблема, источник социальных напряжений в обществе.
Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной
инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к
высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий.
Заработная плата (оплата труда) – это материальное (денежное)
вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, объема,
качества и сложности работы, включающее стимулирующие выплаты, а
также гарантии и компенсации работникам за труд в тяжелых условиях [4,
с.304].
Согласно трудовой теории стоимости, разработанной У. Петти, А.
Смитом, Д. Рикардо и. др. экономистами, заработная плата представляет
собой форму дохода, которую наемный работник получает в результате
реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда,
являющийся в условиях рыночной экономики товаром[15, с.237].
У. Петти определял заработную плату как величину, зависящую от
стоимости средств существования рабочего [26, с.29].
А. Смит характеризовал заработную плату как сумму денег, которую
получает товаропроизводитель, реализуя свой товар. В его учении заработная
плата определяется как стоимость труда. А. Смит считал, что размер
заработной платы работника зависит от состояния между спросом на
рабочую силу и размером фонда, сформированного предпринимателем и
предназначенного на выплату заработной платы работникам[21, с.564].
7
Д. Рикардо рассматривал заработную плату как часть стоимости,
которая покрывает стоимость средств существования рабочего, как цену
труда[10, с.315].
Согласно учению К. Маркса, заработная плата наемного рабочего
представляет собой цену его рабочей силы и выступает как «превращенная
форма стоимости рабочей силы»[26, с. 65].
В научной экономической литературе можно встретить более двух
десятков определений заработной платы. Наиболее распространенными
являются определение заработной платы, как доли общественного продукта
(национального дохода), распределяемого по труду между отдельными
работниками.
Основным источником доходов наемных работников есть и в
дальнейшем будет оставаться заработная плата. Сейчас именно заработной
плате принадлежит преобладающее значение в мотивационном механизме.
Именно по этой причине, заработная плата как экономическая категория
относится к числу сложнейших. Рынок труда имеет определенную структуру,
включающую в себя в качестве элементов следующие категории: спрос на
труд (рабочую силу), предложение труда (рабочей силы) и цену труда (цену
рабочей силы).
Спрос на труд выражает потребность работодателей в работниках,
необходимых для производства товаров и услуг.
Предложение рабочей силы выражаетсясоотношением количества
занятых наемных работников, обладающих определенными знаниями и
квалификацией, с той частью трудоспособного населения, которая желает
работать и может приступить к работе с учетом располагаемого дохода и
возможностей проводить свое время.
Цена рабочей силы - это цена жизненных средств, которые необходимы
для нормального воспроизводства рабочей силы. Но она не автоматически
выплачивается наемным работникам, а является предметом договора (торга)
между ними и работодателями. В результате, каждый из них выступает со
8
своей ценой. Наемный работник (продавец) старается подороже продать, а
работодатель (покупатель) стремится подешевле купить[14, с.141].
В экономике на изменение величины спроса и предложения на рынке
труда оказывают влияние различные факторы. Так, предложение рабочей
силы определяется темпами роста трудоспособного населения, уровнем
рождаемости, смертности, степенью экономической активности различных
групп трудоспособного населения[18, с.37].
Заработную
экономическую,
плату
но
и
следует
как
рассматривать
нравственную
не
категорию,
только
как
призванную
обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно,
если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость
(цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы
заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не только
удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко
распространено в настоящее время), но и потребностей работника, и его
семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и
развития работников наемного труда.
Заработная
плата
имеет
экономические
и
правовые
аспекты.
Экономический аспект – ее денежный характер, посредством которого
осуществляется связь размеров зарплаты с результатами работы организации,
ее финансовыми возможностями. Правовой аспект - это денежное
вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику за труд в
размере и в пределах, установленными сторонами трудового договора и
определенных законодательством о коллективных договорах и соглашениях.
Она зависит от личного трудового вклада работника и качества его
труда и максимальным размером не ограничивается.Таким образом,
заработная плата является наиболее действенной мотивацией работников к
труду. В условиях развития рыночных отношений, труд стал товаром, а
заработная плата - его стоимостью.
9
Заработная плата выполняет насколько функций, самые главные из
них:

стимулирующая;

статусная;

регулирующая;

производственно-долевая;

воспроизводственная;
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия:
нужно подтолкнуть работника к трудовой активности, к максимальной
отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление
размера заработков, исходя из достигнутых каждым результатов труда.
Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую
основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной
платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и
трудовые усилия человека.
Работник
должен
быть
заинтересован
в
повышении
своей
квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая
квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более
высококвалифицированных кадрах для повышения производительности
труда, улучшения качества продукции.
Статусная функция заработной платы выполняет задачу достижения
соответствиятрудового статуса работника и получаемой им заработной
платы. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной
системе социальных отношений и связей, а трудовой статус означает место
работника по отношению к другим работникам [23, с.258].
Таким образом, размер вознаграждения за труд является одним из
главных показателей этого статуса, а его сопоставление собственными
трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, она
определяется уровнем их требований на зарплату, которую имеют работники
10
соответствующих профессий и квалификаций на других предприятиях. Если
же заработная плата не будет зависеть от личных усилий работника, то это
приведёт к ослаблению стимулирующей функции и, соответственно, к
снижению трудовой активности и инициативы. Реализация этой функции
осуществляется председателем предприятия, исходя из различных систем
оплаты труда.
Регулирующая
функция
-
϶ᴛᴏ
регулирование
рынка
труда
и
прибыльности организации. Естественно, что в ситуации выбора места и
условия труда, работник выберет то предприятие, где ему работодатель
гарантирует больший размер заработной платы. Но предприятию совсем
невыгодно платить чересчур много, так
как рентабельность организации
снижается [10, с.259].
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру
участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара
(продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в
издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень
дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке
труда. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через
систему тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок, премий, порядок их
расчёта и зависимость от фонда оплаты труда (ФОТ) [20, с.143].
Воспроизводственная
функция
состоит
в
определении
такого
абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить
нормальное воспроизводство рабочей силы. Поэтому эта функция выполняет
определяющую роль по отношению к другим. Это стало особенно актуально
в конце 90-х годов, когда все вопросы, касающиеся оплаты труда сводятся к
возможностям обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда
заработная плата по основному месту работы не обеспечивает работнику и
его семье нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных
заработков.
А
они
не
всегда
вызывают
позитивные
последствия.
Дополнительная работа приводит к истощению трудового потенциала,
11
снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной
дисциплины.
Сущность заработной платы заключается, с одной стороны, в оценке
труда работника, с другой – в оценке качества рабочей силы.
Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики
государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё
выражение широкий аспект экономических отношений между обществом,
трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном
труде и его оплате.
С одной стороны, заработная плата является основным источником
подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом
материального стимулирования роста и совершенствования общественного
производства.
Чтобы
совершенствовалось,
производство
непрерывно
необходимо
создавать
развивалось
и
материальную
заинтересованность работников в результатах труда.
Заработная плата состоит из следующих основных элементов:

тарифной части (тарифных ставок, окладов);

надбавок;

доплат (компенсаций);

премиального вознаграждения;
Принцип
организации
заработной
платы
каждое
предприятие
устанавливает самостоятельно, исходя из моделей управления, собственных
финансовых возможностей и уровня оплаты, диктуемого рынком труда.
Возможны 2 основные модели формирования оплаты труда:

аренда трудового потенциала человека;

заимствование человеческого капитала.
При использовании модели «аренда трудового потенциала человека»
работник
организации
воспринимается
не
столько
как
источник
человеческого капитала, а как субъект, имеющий его личные моральнонравственные ценности и убеждения, характер, интересы и другие факторы
12
трудового потенциала. В данном случае размер заработной платы в первую
очередь определяется по уровню трудового потенциала.
Заимствование
человеческого
капитала
–
это
наиболее
распространенная модель формирования заработной платы. В данном случае
целью организации является получение прибыли посредством использования
человеческого капитала. Размер заработной платы формируется строго в
соответствии с размером прибыли, полученной за конкретную работу [12,
с.38].
Размер
выполненной
заработной
работы,
платы
зависит
от
сложности
профессионально-деловых
и
качеств
условий
работника,
результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. По
трудовому договору председатель выплачивает работнику за выполненную
им работу заработную плату, которая состоит из следующих частей:
основная заработная плата, дополнительная заработная плата, другие
поощрительные и компенсационные выплаты (табл.1.1).
Таблица 1.1.
Составные элементы фонда заработной платы
№
п/п
1
Фонды
2
Фонд оплаты труда
3
С помощью этого показателя анализируются
расходы на зарплату сотрудников разных
структурных
подразделений
и
категорий,
осуществляется регулировка и оптимизация
затрат, корректировка ставок, окладов, расценок.
Именно от суммы фонда начисляются все
предусмотренные законодательством выплаты:
пенсионные отчисления, страховые взносы и т. д.
2
3
Характеристика фонда
Фонд основной
платы
заработной Заработная
плата,
начисленная
за
выполненную работу (отработанное время) По
сдельным
расценкам,
тарифным
ставкам,
должностным окладам, включая премиальные
доплаты рабочим за перевыполнение норм
выработки (кроме единовременных премий),
доплаты за работу в ночное время, в сверхурочное
время, оплаты простоев не по вине рабочих
13
Продолжение таблицы 1.1
4
5
Фонд
дополнительной Выплаты, связанные с различными надбавками и
заработной платы
доплатами, которые предусмотрены действующим
законодательством
(например,
персональные
надбавки за совмещение профессий, за вредные
условия труда и т.д.), а также оплата ежегодных и
дополнительных
отпусков,
предусмотренных
законодательством,
и
рабочего
времени
работников,
привлекаемых
к
выполнению
государственных или общественных обязанностей
Общий
фонд
заработной Другие поощрительные и компенсационные
платы
выплаты из фонда оплаты труда. К ним относятся
вознаграждения по итогам работы за год, суммы
предоставленных трудовых и социальных льгот
работникам (например, единовременное пособие
ветеранам).
Заработная плата может иметь две разновидности: основная и
дополнительная.
Заработная плата, которая в течение месяца начисляется работнику за
отработанное им время, а также количество и качество выполненной им
работы, это основная заработная плата. К этому виду оплаты труда относятся
следующие виды выплат:
1. оплата по сдельным расценкам;
2. премии;
3. тарифные ставки;
4. оклады;
5. доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы;
6. доплаты за работу в ночное время, за сверхурочные работы;
7. доплаты за бригадирство;
оплата простоев не по вине рабочих и т.д.[11, 601].
К дополнительной заработной плате относятся выплаты, которые
предусмотрены законодательством Российской Федерации. К ним относятся:
1. оплата очередных отпусков;
2. льготные часы для подростков;
3. перерывы на работе для кормящих матерей;
14
4. на период выполнения работником государственных и общественных
обязанностей;
5. выходное пособие при увольнении и т.д. [9, c.118].
Заработная
плата
может
также
подразделяться
на
реальную,
номинальную и минимальную.
Реальная заработная плата – это такое количество материальных благ,
которое приобретается работником, при определённом уровне номинальной
заработной платы. Номинальная заработная плата – это абсолютная сумма
денежных средств, которые наёмный работник получает за определённый
период.
Минимальная
заработная
плата
–
размер
этого
заработка
определяется на законодательном уровне за неквалифицированный, простой
труд.
Ниже
этой
суммы
месячная,
часовая
норма
оплаты
труда
производиться не может.
В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации,
данная
разновидность
заработной
платы
является
государственной
социальной гарантией, она обязательна на всей территории России для всех
предприятий.
В состав минимальной заработной платы включаются надбавки: доплаты,
поощрения, компенсационные выплаты.
В состав минимальной заработной платы не включаются:

доплаты за сверхурочное время работы;

доплаты
работникам,
которые
осуществляют
свою
трудовую
деятельность с особыми природными географическими и геологическими
условиями труда;

доплаты
работникам,
которые
осуществляют
свою
трудовую
деятельность в условиях повышенного риска для здоровья;

доплаты за работу в тяжёлых и вредных условиях труда и т.д.
Таким образом, оплата труда работников - это вознаграждение за труд. В
значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного
труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы такие, как спрос
15
и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные
аспекты, законодательные нормы.
Оплата труда в любых формах организации экономики является основным
источником дохода наемного работника, основой материального благополучия
членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения
работника к высокопроизводительному и качественному труду.
1.2. Формы и системы оплаты труда
Формы оплаты труда — способы начисления основной заработной
платы,
обеспечивающие
учет
количества
труда,
затраченного
работником.Форма оплаты труда - оплата труда работников предприятия,
базирующаяся на принципе оплаты рабочего времени или оплаты
произведенной продукции. Формы оплаты труда имеют разновидности и
выбираются с учетом конечного результата, который должен принести
фирме конкретный работник [19, с. 372].
Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает
формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады.Под формой
понимают объект учета труда, подлежащий к оплате: время или количество
выполненной работы. Существует две формы оплаты труда: повременная и
сдельная.
Повременная оплата труда подразумевает получение работником
зарплаты, размер которой зависит от действительно отработанного им
времени при условии полного выполнения трудовых функций.
Повременная оплата труда распространяется на все категории
работающих.
К настоящему времени большая часть предприятий, интенсивно
развивающих экономику производств, перешла на повременную форму
оплаты труда.
Главная положительная сторона «повремёнки» — это объединение
коллектива.
Рабочая
атмосфера,
как
правило,
присутствующая
на
предприятиях, практикующих повременную систему оплаты, препятствует
16
оттоку рабочей силы, поэтому текучка кадров в таких компаниях
значительно ниже.
Зарплата в случае повременной оплаты начисляется в соответствии со
следующими документами:
1. табелем учета отработанного времени по форме № Т-13;
2. табелем учета отработанного времени и начисления зарплаты формы
№ Т-12;
3. личной карточкой работника, в которую занесена вся информация о
тарифной ставке и размере дополнительных выплат, помимо основной
зарплаты (форма № Т-2).
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременнопремиальную.
Повременная простая оплата – оклад работника за все отработанное им
время. Для ее подсчета могут использоваться различные периоды: месяц,
определенное количество дней или часов. Заработная плата определяется
путем умножения тарифной ставки разряда на число отработанных и
оплачиваемых дней или часов. Тарифная ставка — это размер денежной
выплаты, который выплачивается работнику за выполнение трудовых
обязанностей определённой сложности за установленное время без учёта
компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [19, с. 387].
Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть
качество труда, квалификацию рабочего, но недостаточно обеспечивает связь
между конечными результатами труда данного работника и его заработной
платой.
Таким
образом,
является
закономерным
тот
факт,
что
в
промышленности широко распространена повременно – премиальная
система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество
труда, усиливается ответственность и материальная заинтересованность
рабочих в результате труда. Размеры премий и показатели премирования
17
определяются Положением о премировании, разрабатываемым предприятием
[8, с.257].
На основании таких премиальных положений у работника при
выполнении им показателей и условий премирования возникает право
требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту
премию. Именно такие премии являются составной частью повременнопремиальной формы оплаты труда.
Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма
рассчитывается
исходя
из
фактического
повременного
заработка
с
включением ее в себестоимость продукции.
При
сдельной
форме
заработной
платы
мерой
труда
является
выполненный объем работ, а размер заработка зависит от его количества и
качества, исходя из установленной сдельной расценки. Сдельная форма
оплаты труда применяется при наличии количественных показателей работы,
которые зависят от конкретного рабочего, возможности точного учета
объема
выполненных
работ,
необходимости
на
конкретном
производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении
выработки продукции или объемов выполненных работ, возможности
технического нормирования труда [17, с.255].
Применяются следующе формы первичных учетных документов:
1. наряд на сдельную работу – типовая форма № Т-40(приложение 1);
2. маршрутный лист –типовая форма № Т-23 (приложение 2);
3. рапорт о выработке – типовая форма № Т- 22(приложение 3);
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на несколько систем, которые
зависят от способа учета и порядка оплаты выпускаемой продукции, а
именно:

прямая сдельная;

сдельно-прогрессивная;

сдельно-премиальная;

косвенно-сдельная[24, с.193].
18
Принцип прямой сдельной формы заключается в том, что начисление
заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный
период. Понятно, что это является главным способом мотивировать
работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и
увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций).
При сдельно-прогрессивной системе, труд оплачивается по прямым
сдельным расценкам. Если работник превысит объём работы, установленный
по нормативам, то его труд оплачивается по повышенным сдельным
расценкам. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет
быстрее, чем его выработка.
При сдельно-премиальной системе работнику помимо заработной платы
начисляют премии. Их можно установить как в твердых суммах, так и в
процентах от сдельного заработка.Премия - это особенная переменная часть
заработной платы, которая выплачивается наёмному работнику[22, с.141].
Аккордная система оплаты труд применяется при выполнении ремонтных
и
прочих
работ,
когда
бригада
состоит
из
рабочих
различных
специальностей, т.е. это комплексная бригада.Специфика этой формы оплаты
труда в том, что порученная работа должна быть выполнена в определенные
сроки, при этом время, затраченное на выполнение порученной работы,
особой роли не играет. Выполнение работ принимает отдел технического
контроля или мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок
между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов
каждым из них и их разрядами. Аккордная оплата труда должна вводиться
для отдельных групп рабочих, которые материально заинтересованы в
дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока
выполнения работ. Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению
членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними
равномерно.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработной платы
наёмного работника находится в прямой зависимости от результата труда
19
связанных сним рабочих - сдельщиков. Эта система используется для
вспомогательных
рабочих
(наладчики,
работники,
ремонтирующие
оборудование)[13, с.169]. Эта форма определяется путем умножения
тарифной ставки, на количество фактически изготовленной и сданной
продукции и деления на количество запланированной к выпуску продукции.
Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда
определяет совокупность правил определения заработной платы.
Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения,
которое выплачивается работникам в соответствии с произведенными ими
затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные
ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для
определения размеров заработной платы в зависимости от профессии,
квалификации, сложности условий труда [6, с. 105].
На многих предприятиях можно наблюдать применение тарифной и
бестарифной системы оплаты труда [25,с.186]. Тарифная система оплачивается только то время, которое работник отработал фактически. В
соответствии с положениями Трудового кодекса РФ, тарифная система
дифференциации заработной платы работников различных категорий
включает в себя: тарифные ставки, оклады, тарифные разряды [16, с.183].
Тарифная ставка определяет размер заработной платы за единицу
рабочего времени. Она зависит от условий труда, сложности и формы оплаты
труда и выражается в денежном эквиваленте.
Оклады (должностные) и тарифные ставки отражают минимальную оплату
труда работающего, т. е. без учета каких-либо дополнительных выплат и
надбавок. Отличие между ставкой и окладом состоит в том, что должностной
оклад обычно устанавливается для лиц, чьи результаты деятельности
невозможно связать с какой-либо нормой. Примером может послужить
оплата деятельности юристов, инженеров, бухгалтеров и т. п. Ставки же
более характерны для работников производственной сферы: строителей,
промышленников, лиц, занятых в сфере сельского хозяйства и т. п. Как и
20
тарифные ставки, оклады должны быть указаны в трудовых договорах,
заключаемых с сотрудниками.
Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень
квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина,
отражающая
уровень
профессиональной
подготовки
работника.
Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным
разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности
труда.
Сложность
выполняемых
работ
определяется
на
основе
их
тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов
работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с
учетом профессиональных стандартов.
Тарифные ставки 1-го разряда на практике обычно дифференцируются по
формам
оплаты
(сдельная
и
повременная)
и
по
отдельным
профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью
труда).
Тарифные
ставки
2-го
и
последующих
разрядов
определяются
умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты
соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются
элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные
ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный
коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.
Бестарифная система оплаты труда - производится исходя из вклада
работника в деятельность организации. При данной системе оплаты труда
заработная плата работника зависит от конечных результатов деятельности
хозяйствующего субъекта в целом. Каждому работнику присваивается
квалификационный уровень, затем, исходя из этого уровня, наёмные
работники
делятся
по
квалификационным
группам.
Оценивать
квалификационный уровень нужно, учитывая все данные сотрудника, а
21
именно его образование, манеры и умения в сфере делового взаимодействия
и т.д.
Особенностью бестарифной системы оплаты труда является возможность
мотивировать сотрудников на повышение производительности — например,
при превышении плана сотрудники получают премию.
Условно бестарифная система подразделяется на три вида:

система коллективной оплаты труда;

система комиссионной оплаты;

система «плавающих коэффициентов».
При коллективной системе оплаты труда размер дохода зависит от
конечных результатов коллективной работы. Во многих организациях
учитывается только успешное завершение дел целого подразделения.
Профессиональные достижения отдельных лиц во внимание не берутся.
Комиссионная
оплата
имеет
в
настоящее
время
огромную
популярность. Она встречается в частных компаниях и среди таких
профессий, как брокер, риэлтор и т.д.
Комиссионная система оплаты заключается в том, что зарплата
выдается по итогам выполненной работы и зависит не столько от качества
выполнения поставленных перед ним руководством задач, сколько от их
выполненного количества.
Сотрудник получает комиссию за отчетный период или после
предоставления результата. Комиссионная система отлично мотивирует
работников
к
повышению
производительности
и
улучшениютрудоспособности.
Еще одной разновидностью бестарифной системы является плавающая
система оплаты, при которой размер заработной платы определяется в конце
отчетного периода по результатам выполненных работ.
Данная система действует в отношении руководящих должностей.
Ставка напрямую зависит от качества выполненной работы подчиненным
персоналом.
22
Бестарифная система оплаты труда имеет свои трудности, поэтому
применяется на средних и малых предприятиях. Пользователями системы
становятся преимущественно производственные предприятия, частные
агентства по работе с частными лицами, организации торговли.
Иногда бестарифной системе находят применение в крупных компаниях. Это
возможно только при условии, что организации делится на подразделения, в
каждом из которых есть непосредственный руководитель.
Наиболее часто бестарифная система используется в торговле. Одна
организация, но множество подразделений работают по единому принципу:
чем больше продано, тем выше заработная плата. В торговле действует КТУ,
коэффициент выслуги лет, категории и т.д.
Исходя из всего перечисленного выше, можно сделать вывод, что
заработная плата имеет две разновидности форм оплаты труда: сдельную и
премиальную, а они в свою очередь делятся на системы оплаты труда.
При определении способа и формы оплаты труда, работодатель
неизбежно будет сталкиваться с необходимостью глубокого экономического
анализа
показателей
предприятия,
таких
как
трудоемкость,
отдача
трудозатрат, производительность труда, среднегодовая выработка продукции
на одного работающего и т.д. Необходимо также отметить, что работодатель
должен стремиться к определению условий оплаты труда выгодных, как для
сотрудника, заключающихся в достойном размере заработной платы, так и
для
работодателя
–
максимальная
производительность
труда
при
минимальных издержках на оплату труда.
1.3. Нормативно – правовое регулирование учета и организации
оплаты труда
Основным нормативно-правовым актом регулирующим оплату труда в
Российской Федерации является «Трудовой кодекс Российской Федерации»
от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 3 июля 2016 г., с изм. и доп., вступ. в
силу с 1 января 2017 г.)[4].Основанием возникновения трудовых отношений
является трудовой договор. Трудовые отношения - это отношения, которые
23
основаны на соглашении, который заключается по форме коллективного
договора, трудового договора или соглашения между работником и
работодателем о выполнении первым его трудовых функций за плату, а
также подчинении его правилам внутреннего распорядка организации.
Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем,
в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить наёмному
работнику работу на определённый срок или бессрочно, а также
предоставить
ему
необходимые
условия
для
труда,
опираясь
на
законодательство, а также надругими нормативными правовыми актами[7,
с.582]. Данный договор должен заключаться работодателем и наёмным
работником в лице их представителя.
В содержание трудового договора входит:

сведения о выплатах пособий и компенсаций;

размеры заработной платы, формы и системы;

механизм регулирования заработной платы с учётом роста цен, а также
уровня инфляции.

права и обязанности работника и работодателя.
Председатель обязан платить своевременно и в полном размере
заработную плату, а тот в свою очередь обязуется выполнять свою работу по
договору и при этом соблюдать правила внутреннего распорядка, которые
действуют у работодателя.
В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса, государство
предоставляет
гарантии
по
оплате
труда.
В
систему
основных
государственных гарантий по оплате труда могут быть включены:
 сроки и очерёдность выплаты заработной платы;
 размер минимальной заработной платы;
 ответственность работодателей за нарушение требований, которые
установлены трудовым законодательством или другими нормативными
актами, которые содержат нормы трудового права соглашениями,
коллективными договорами;
24
 ограничение оплаты труда в натуральной форме;
 меры, которые обеспечивают повышение уровня реального содержания
заработной платы;
 обеспечение
получения
работником
заработной
платы
в
случае
прекращения деятельности работодателя и его невозможности платить в
соответствии с законами РФ;
 государственный надзор за соблюдением трудового законодательства
Российской Федерации, который содержит нормы трудового права,
включающие в себя проведение проверок своевременности и полноты
выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по
оплате труда.
В соответствии со статьей 131 Трудового кодекса, выплата заработной
платы
работникам
должна
выплачиваться
в
денежной
форме,
непосредственно валюте Российской федерации. Оплата труда работнику
может
производиться
в
иных
формах,
которые
не
противоречат
законодательству Российской Федерации. Это должно быть оговорено
трудовым
и
коллективным
договором
по
письменному
заявлению
работника.Заработная плата, которая выплачивается работнику в не
денежной форме, не должна превышать 20 процентов от начисленной
заработной платы за месяц.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается Федеральным
законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты
труда» (ред. от 2 июня 2016 г.) и не может быть ниже величины
прожиточного минимума трудового населения РФ [5].
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – это наименьшая
величина
зарплаты,
которую
организация
может
начислить
своим
работникам. Минимальный размер оплаты труда составляет 7 500 руб. С 1
июля 2017 г. данный размер будет увеличен на 300 руб.
Системы оплаты труда, тарифные ставки, доплаты и надбавки, оклады,
системы
доплат
и
надбавок
стимулирующего
25
характера,
системы
премирования, в том числе работы в ненормальных условиях должны
устанавливаться коллективными договорами, локальными нормативными
актами, соглашениями и другими нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса локальные
нормативные
акты,
которые
устанавливают
системы
оплаты
труда,
принимаются работодателем и при этом должно учитываться мнение
работника.
Как правило, заработная плата выплачивается работнику на указанный
работником в банке счет, на условиях, которые определяются трудовым или
коллективным договорами или месте его работы.
Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем
каждые полмесяца в день, который устанавливается трудовым договором,
коллективным договором, а также в соответствии с правилами внутреннего
распорядка организации.
К нормативно - правовым актам также косвенно регулирующим вопросы
оплаты труда можно отнести:
1. Конституцию Российской Федерации – имеет в своем составе статьи
посвященные труду в стране (ст. 34, 37, 39) [1];
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (гл. 23)[2];
3. Федеральный закон РФ от 21 ноября 1996 года №129-ФЗ«О бухгалтерском
учете» (ред. от 23 мая 2016 г.)[5];
4. Размер индексации государственных пособий гражданам, имеющим детей,
указан в Федеральном законе от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных
пособиях гражданам, имеющим детей»(ред. от 3 июля 2016 г., с изм. от 19
декабря 2016 г.);
5. Приказ Министерства Финансов РФ от 29 июля 1998 г. № 34н «Об
утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской
отчетности в Российской Федерации»(ред. от 24 декабря 2010 г., с изм. от 8
июля 2016 г.);
26
6. Приказ Министерства Финансов РФ от 6 мая 1999 г. № 33н «Об утверждении
Положения
по
бухгалтерскому
учету
«Расходы
организации»
ПБУ
10/99»(ред. от 6 апреля 2015 г.);
7. Приказ Министерства Финансов РФ от 31 октября 2000 г. № 94н «Об
утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной
деятельности организаций и Инструкции по его применению»(ред. от 8
ноября 2010 г.);
8. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 Об
особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (ред. от 10
декабря 2016 г.)[3];
9. Постановление Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841 «О Перечне
видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание
алиментов на несовершеннолетних детей»(ред. от 9 апреля 2015 г.);
10. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об
особенностях порядка исчисления средней заработной платы»(ред. от 10
декабря 2016 г.)
Рассмотрев данный вопрос, можно сделать вывод о том, что основным
нормативно-правовым документом, регулирующим взаимоотношения между
работником и работодателем в Российской федерации, является Трудовой
кодекс и заключаемый между ними трудовой договор.
27
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА
СПК «МАРК И ЛЕВ»
2.1. Организационно - экономическая характеристика предприятия
Сельскохозяйственный производственный кооператив «Марк и Лев»
является
гражданами
корпоративной
в
коммерческой
соответствии
со
ст.3
организацией,
ФЗ
«О
созданный
сельскохозяйственной
кооперации» для совместной деятельности по производству, переработке,
сбыту сельскохозяйственной продукции, а также для выполнения иной не
запрещенной законом деятельности, основанной на личном трудовом
участии членов Кооператива. СПК «Марк и Лев» является юридическим
лицом, по российскому праву может иметь в собственности имущество, от
своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные
неимущественные права, статус юридического лица приобретает с момента
его государственной регистрации - 21 апреля 2015 года, о чем внесена запись
в Единый государственный реестр юридических лиц за основным
государственным номером (ОГРН) 1157154011354.
Фирменное наименование:
 полное: Сельскохозяйственный производственный кооператив «Марк и
Лев»
 сокращенное: СПК «Марк и Лев»
Место нахождения хозяйства (юридический адрес): Тульская область,
Заокский
район,
д.Митино,
ул.Сосновый
бульвар,
участок
3-а.
Кооператив осуществляет свою деятельность на основе Устава,
Гражданского кодекса РФ, ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» и
других законодательных и нормативных актов РФ.
Целью создания деятельности СПК «Марк и Лев» является совместная
деятельность по производству, переработке и сбыту сельскохозяйственной
продукции, повышение рентабельностипроизводства, и на этой основе
получение прибыли, обеспечивающей самофинансирование и повышение
доходов членов колхоза.
28
Предметом
деятельности по
деятельности
Кооператива
производству,
является
переработке
и
осуществление
сбыту
сельскохозяйственной продукции, а также иной, не противоречащей
действующему законодательству деятельности, если это направлено в
конечном итоге на развитие основных видов деятельности и достижении
цели, ради которой создан Кооператив.
Основной задачей кооператива является реализация продукции,
оптовая торговля зерном, семенами,
кормами и молоком
для
сельскохозяйственных животных.
Виды кормов для сельскохозяйственных животных в СПК
«МАРК и ЛЕВ»:
Виды кормов в СПК " МАРк и ЛЕВ"
Сочные корма
2,80%
3,70%
Грубые корма
Зеленые корма
2,50%
СПК «Марк и Лев» является коммерческой организацией, имеет
самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в банках, действует на
принципах экономической выгоды, самоокупаемости и самофинансирования.
Расстояние до областного центра - города Тулы – 120 км, до
ближайшей
железнодорожной
станции
–
станция
Тарусская
–
20
км.Землепользование Кооператива расположено в северо-западной части
Тульской области. Поселок Заокск Тульской области являются основными
29
пунктами сдачи сельскохозяйственной продукции. Основные заказчики на
продукцию СПК «Марк и Лев» - ООО «Приволье», СПСПК «Марк и Лев»,
ООО «Марк и Лев».
Для обеспечения деятельности кооператива, за счет паевых взносов
Членов и Ассоциированных членов образуется Паевой фонд кооператива.
Паевые взносы состоят из: обязательных паев Членов (равен для всех);
дополнительных паев Членов сверх размера обязательного пая. Размер
дополнительного пая определяется по
соглашению между Членами
кооператива и кооперативом.
Членами кооператива могут быть граждане РФ, достигшие возраста 16
лет, признающие Устав Кооператива и принимающие личное трудовое
участие в его деятельности.
Органами управления кооператива являются:
 общее собрание Кооператива;
 наблюдательный совет;
 правление и Председатель кооператива.
Аренда земельных долей и земельных участков оформлена договором
аренды кооператива с собственниками. Расчеты с собственниками по
договорам аренды может осуществляться кооперативом не только в
денежном,но и в натуральном выражении, в т.ч. и продукцией собственного
производства.
Управление
деятельностью
организации
осуществляется
собранием членов СПК « Марк и Лев», главным которым
председателем.
Председатель
самостоятельно
определяет
управления организацией и формирует штаты (рис. 2.1).
30
общим
является
структуру
Общее собрание членов СПК « Марк и Лев»
Председатель
Главный бухгалтер
Основное
Вспомогательное
Отдел растениеводства
Бухгалтер
Склад
Гараж
Трактористы
Бригада № 1
Бригада № 2
Рис. 2.1. Структура управления СПК « Марк и Лев»
Бухгалтерия организации состоит из главного бухгалтера и бухгалтера.
Для них разработаны должностные инструкции.
Ведением бухгалтерского учета и подготовкой отчетности в СПК «
Марк и Лев» занимается бухгалтерия, являющаяся самостоятельным
структурным подразделение. Функцией бухгалтерии является ведение
бухгалтерского учета и анализ финансового состояния предприятия, который
показывает, по каким направлениям надо вести работу, чтобы улучшить
финансовое состояние предприятия. Для оптимизации работы бухгалтерии
СПК « Марк и Лев» используется прикладная бухгалтерская программа
1С:Бухгалтерия, версия 8.2. Пакет информации по управлению материальных
ценностей для всех работ имеет один вход. Бухгалтерия обязана следить за
точными и своевременными выплатами налогов и погашением денежных
обязательств предприятия, вести точный документальный учет по работе
предприятия для представления отчетности в проверяющие органы.
Ответственность за организацию ведения бухгалтерского учета, а также за
составление и предоставление бухгалтерской отчетности несет председатель
31
предприятия.
За каждым участком бухгалтерского учета закреплен бухгалтер
(рис.2.2):
Председатель
Главный бухгалтер
Бухгалтер
Рис.2.2. Структура бухгалтерии СПК «Марк и Лев»
Аппарат
бухгалтерии
СПК
«Марк
и
Лев»
непосредственно
взаимодействует со всеми отделами организации. Он получает от них те или
иные данные, необходимые для осуществления учета.
Учетная политика формируется в СПК «Марк и Лев»
главным
бухгалтером на основе нормативных актов по бухгалтерскому учету и
утверждается председателем организации.
Таким образом,в СПК «Марк и Лев» выращиваются различные виды
сельскохозяйственных культур, урожайность по ним меняется ежегодно.На
эффективность
производства
сельскохозяйственных
культур
оказывают
влияние множество факторов, которые можно объединить в следующие
группы:
природно-климатические,
организационно-экономические
и
технологические. СПК «Марк и Лев» использует новые машины, для того
чтобы больше и эффективнее вкладывать средства в развитие сельского
хозяйства.
2.2. Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда
Документальное оформление расчетов с персоналом –обязательная часть
учета расчетов по оплате труда, так как заработная плата начисляется в
соответствии с документами по учету использования рабочего времени.
При поступлении на работу работник должен написать заявление. На
основании заявления составляется распоряжение о приеме работника на работу
32
по форме № Т-1(приложение 4). Приказ составляют в одном экземпляре.
Печать на нем не ставится.
На
основании
приказа
о
приеме
работника
на
работу
вносится
соответствующая запись в трудовую книжку. Если работник впервые
устраивается на работу, трудовую книжку и страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования оформляет работодатель.
После того как руководитель подписал указ о приеме работника на работу,
работник должен в обязательном порядке ознакомиться с приказом и
расписаться в нем, указав дату. Согласно Трудовому кодексу РФ с работником
заключают трудовой договор (приложение 5).На СПК «Марк и Лев» трудовой
договор составляют в двух экземплярах: один передают работнику, другой
остается в организации.
После составления приказа о приеме работника на работу и трудового
договора заполняется личная карточка работника (форма № Т-2) (приложение
6), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма № Т-54)
(приложение 7). Если какие-либо сведения о работнике изменились, в его
личную карточку вносят необходимые данные. Эти исправления должны быть
заверены подписью работника кадровой службы.
Для соблюдения режима рабочего времени и начисления заработной
платы применяют табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда
(форма N Т-12)(приложение 8). Также используют табель учета рабочего
времени (форма N Т-13)(приложение 9).Табель учета рабочего времени
является основным документом, на основании которого производится расчет
заработной платы работникам организации. Табель учета рабочего времени –
это документ, который содержит информацию о фактически отработанном
времени и количестве неявок за месяц по каждому сотруднику организации. На
его основании производится расчет и начисление заработной платы.Табель
учета рабочего времени указан в учетной политике СПК «Марк и Лев». Табель
на предприятии составляется ежемесячно
в одном экземпляре, затем
подписывается бухгалтером и руководителем. В табелях указываются о
33
причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени об
опозданиях, с указанием причины и др.
Выплату заработной платы производят на основе расчетно-платежной
ведомости (форма N Т-49)(приложение 10), расчетной ведомости (форма N Т51)(приложение 11)и платежной ведомости (форма N Т-53)(приложение 12). В
платежной ведомости указывается конечная сумма выплат. Данный документ
подписывается главным бухгалтером и руководителем предприятия. При
применении формы № Т-49 другие расчетные и платежные документы не
составляются. Какие именно ведомости использовать, бухгалтерия СПК « Марк
и Лев» решает самостоятельно.
Для отражения сведений об оформленных платежных ведомостях
используется журнал регистрации платежных ведомостей (форма N Т53а)(приложение 13).Ответственным за ведение журнала на СПК « Марк и Лев»
назначается работник бухгалтерии. Бухгалтерия должна хранить данный
документ в течение пяти лет.
Каждому работнику по ТК РФ положен ежегодный оплачиваемый отпуск и
прежде чем работник отправится на отдых ему необходимо выплатить
отпускные, расчет которых можно осуществить при помощи записки расчета по
форме Т-60(приложение 14). Рассчитанные отпускные необходимо выдать
сотруднику не позже, чем за 3 дня до ухода.
Когда сотрудник увольняется или с ним разрывается трудовой договор,
для расчета необходимой в этой ситуации оформить записку-расчет при
расторжении трудового договора с работником (форма N Т-61)(приложение
15).
Бухгалтер должен выдать работнику заработную плату за отработанное
время и компенсацию за неиспользованный отпуск (если она ему полагается).
На основании приказа в трудовой книжке работника делают запись о
расторжении трудового договора, а также в личной карточке и в лицевом счете.
Работник должен ознакомиться с приказом и поставить на нем свою подпись.
Пример начисления заработной платы Шкунова Федора Федоровича:
34
Должностной оклад – 12 000 рублей; стаж работы на предприятии - 2 года;
количество отработанных дней - 22 дня (176 часов)
Оклад: 12 000 рублей
Заработная плата: 12 000 : 22 * 22 = 12 000 рублей.
Итого начислено: 12 000 рублей
НДФЛ: 12 000 *13%= 1560
Итого удержано: 1560
Всего к выплате: 12 000 – 1560 = 10440 рублей.
Расчеты по заработной плате учитываются на счете 70 «Расчеты с
персоналом по оплате труда». В зависимости от того, куда включаются расходы
по начислению заработной платы, такая проводка и отражается в учете
(табл.2.1).
Таблица 2.1.
Основные бухгалтерские записи по учету расчетов с персоналом по оплате
труда в СПК « Марк и Лев»
№
п/п
Наименование операции
Дебет
Кредит
1
2
3
1
Выдана из кассы заработная плата
70
50
2
Перечислена зарплата на счета сотрудников в
банке (банковские карты)
Удержан НДФЛ с зарплаты работников
70
51
70
68.01
Удержана с работника сумма возмещения
причиненного им материального ущерба
Начисление заработной платы за счет резерва
предстоящих платежей (например, резерв для
отпусков)
Пособие по временной нетрудоспособности
начисляют за счет средств социального
страхования. Начисление больничного листа по
общему заболеванию, по беременности, а также
по травме, полученной на производстве
70
73
96
70
69
70
3
4
5
6
Таким образом, для документального оформления трудовых отношений
СПК «Марк и Лев» используют унифицированные формы первичных учетных
35
документов, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1
"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по
учету труда и его оплаты".
2.3. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом
по оплате труда
Учет расчетов с персоналом по оплате труда – это сложныйучасток
работы бухгалтерии, который связан с правильным начислением заработной
платы, распределением сумм начисленной заработной платы по направлениям
затрат, включаемых в себестоимость продукции, и выплат, возмещаемых за
счет других соответствующих источников.
В
каждом
предприятии
в
бухгалтерском
учете
используется
синтетический и аналитический учет оплаты труда.Синтетический учет - учет
обобщенных всей информации бухгалтерского учета о выплатах различных
доходов работникам предприятия по оплате труда, которые ведутся
на
синтетических счетах бухгалтерского учета. Синтетические счета содержат
обобщенные
показатели
об
имуществе,
обязательствах
и
операциях
организации, выраженные в денежном измерителе. К синтетическим счетам
относятся: 01 «Основные средства»; 10 «Материалы»; 50 «Касса»; 51
«Расчетные счета»; 43 «Готовая продукция»; 41 «Товары»; 70 «Расчеты с
персоналом по оплате груда»; 80 «Уставный капитал» и др.
Синтетический учет расчетов по оплате труда в СПК « Марк и Лев»
ведется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», который
предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками СПК «
Марк и Лев» по оплате труда. По кредиту счета отражают суммы начисленной
заработной платы, премий, пособий и других выплат. По дебету счета
учитываются выплаты работникам из кассы, сумма удержанного налога на
доходы физических лиц, сумма своевременно не возвращенные подотчетными
лицами аванса, сумма за причиненный материальный ущерб. Сальдо этого
счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность СПК « Марк и
Лев» перед рабочими по заработной плате и другим указанным выплатам.
36
Бухгалтерские записи по синтетическому учету расчетов по оплате труда,
которые используются в СПК « Марк и Лев» (табл. 2.2).
Таблица 2.2
Основные типовые записи по бухгалтерскому учету расчетов по оплате
труда в СПК « Марк и Лев»
Аналитический учет по счету 70 « Расчеты с персоналом по оплате
труда» ведется по каждому работнику отдельно.
№
п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
Наименование операции
Дебет
Кредит
1
2
3
20 ,26
,44,69,91 ,96
70
70
26
70
70
76.4
23
70
44
70
70
73.2
70
51
Начислена заработная плата,
временной нетрудоспособности
Выплачена заработная плата
пособие
по
Начислена заработная плата работникам
бухгалтерии
Депонирована сумма неполученной заработной
платы
Начислена заработная плата сотрудникам
вспомогательного цеха
Начислена заработная плата сотрудникам
занятым сбытом продукции
Удержана с работника сумма возмещения
причиненного им материального ущерба
Перечислена заработная плата сотруднику на
банковскую карту
50
Важным в организации учета труда и заработной платы в СПК Марк и
Лев» является наличие правильно поставленного аналитического учета по
каждому работнику.
Аналитический учет расчетов по оплате труда в СПК « Марк и Лев»
ведется в расчетно – платежных ведомостях, и налоговых карточках по учёту
доходов и налога на доходы физических лиц и лицевых счетах. Все операции,
связанные с оплатой труда, ведутся в бухгалтерии и оформляются первичными
документами.
Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный
номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету
37
личного состава предприятия. По окончании календарного года лицевой счет
работника закрывается и открывается новый лицевой счет на следующий год.
Заработная плата в СПК «Марк и Лев» в соответствии с действующим
законодательством выдается 2 раза в месяц 25 и 10 числа каждого месяца. В
СПК «Марк и Лев» применяется авансовый порядок выдачи заработной платы.
При авансовом расчете аванс выдают работнику за первую половину месяца, а
окончательный расчет производят при выплате за вторую половину. В СПК «
Марк и Лев» аванс выдается не позднее 25 числа ежемесячно. Сумма аванса
определяется из расчета 40% заработка по окладам.
В кассе СПК «Марк и Лев» установлен срок в количестве трех дней, в
течение которых сотрудники должны получить начисленную заработную
плату. В случаях, когда заработная плата не может быть получена сотрудником
в указанные сроки, то в расчетно-платежной ведомости напротив этого
сотрудника делается отметка «депонировано», а не выданные суммы получили
название депонентскими.
Депонированные суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с
персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными
дебиторами и кредиторами» субсчет «Расчеты по депонированным суммам»
Записи
по
синтетическому
и
аналитическому
учету
проводят
параллельно, для того чтобы их показатели контролировали друг друга и в
конечном итоге совпадали.
Между
синтетическими
и
аналитическими
счетами
существует
неразрывная взаимосвязь. Она выражается в следующих равенствах:
1. начальное сальдо по всем аналитическим счетам, открываемым по
данному
синтетическому
счету,
равняется
начальному
сальдо
синтетического счета;
2. обороты по всем аналитическим счетам, открываемым по данному
синтетическому счету, должны быть равны оборотам синтетического
счета;
38
3. конечное сальдо по всем аналитическим счетам, открываемым по данному
синтетическому счету, равняется конечному сальдо синтетического счета.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что аналитический и
синтетический учеточень важен и нужен для того, чтобы получать общие
данные при формировании отчетов, а также при их анализе.
2.4. Анализ использования трудовых ресурсов
Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа
работы СПК «Марк и Лев». От обеспеченности трудовыми ресурсами
зависит решение экономических и социальных задач, стоящих перед
предприятием.
Потребность СПК «Марк и Лев» в трудовых ресурсах зависит от
объема и структуры оборота, применяемых методов продажи товаров,
объема и состава оказываемых дополнительных услуг, уровня технической
оснащенности и других факторов.
В СПК « Марк и Лев» трудоспособных граждан можно разделить:
1. на работников очень высокой, средней, малой квалификации, а также
неквалифицированных;
2. на
работников
сферы
производства
и
вспомогательных
сфер
(обслуживающие, склады, упаковка, транспорт);
3. на
работников,
осуществляющих
автоматизированные,
механизированные операции и работников ручного (физического) труда.
В целях эффективности управления процессами формирования и
использования
персонала
применяется
классификация
по
следующим
основным признакам(рис. 2.3).
Персонал предприятия
Категория
Пол
Возраст
Профессия
Стаж
Образование
Рис. 2.3.Квалификационные признаки
39
 По категориям. В составе трудовых ресурсов можно выделить две группы
работников:
рабочие
и
служащие,
которые,
в
свою
очередь,
подразделяются на руководителей и специалистов. Деление персонала
СПК « Марк и Лев»
по категориям работников представляет собой
наиболее общую форму функционального разделения их труда.
 По должностям и профессиям. В СПК « Марк и Лев» в составе персонала
управления выделяют руководителей, специалистов, в составе основного
персонала – должности тракториста, продавцы и др.; в составе
вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков,
уборщиков и др. Для оценки состава трудовых ресурсов СПК «Марк и
Лев» рассчитывают долю различных категорий работников в их общей
численности.
 По уровню образования. Показатель уровня образования трудовых
ресурсов характеризуется средним числом лет обучения, удельным весом
специалистов с высшим образованием, долей грамотных.
 По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на
СПК «Марк и Лев» выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до
50 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет.
 По стажу работы. Действующей практикой учета предусматривается
группировка работников со стажем работы до 1 года; от 1 года до 3 лет;
от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом
эта группировка также может быть детализирована.
Для проведения анализа движения трудовых ресурсов и определения их
влияния на динамику основных экономических показателей предприятия
необходимо проанализировать качественные и количественные характеристики
персонала СПК «Марк и Лев. Проведем анализ обеспеченности трудовыми
ресурсами СПК «Марк и Лев» за 2015/16 гг. (табл. 2.3).
40
Таблица 2.3
Состав и структура трудовых ресурсов СПК «Марк и Лев»
Показатели
2015г.
2016г.
чел.
в % к итогу
чел. в %
итогу
Средняя численность– всего, в 15
100
18
100
т.ч.:
работники списочного состава, 15из
100
18
100
них:
- руководители
1
6,7
1
5,6
- специалисты
4
26,7
4
22,2
Квалифицированные рабочие
5
33,3
7
38,9
Неквалифицированные рабочие
5
33,3
6
33,3
Абсолютное изм.(-, +),
к 2016г. к 2015г.
+3
+3
+2
+1
Как видно по таблице 2.3, произошло увеличение численности
работников на 3 человека. Это связано с увеличением численности
работников, принятых на работу. Наибольший удельный вес в общей
численности работников составляют квалифицированные рабочие – в 2016 г.
– 38,9 % и в 2015 г. – 33,3% соответственно, затем неквалифицированные
работники.
В СПК « Марк и Лев» эффективность использования трудовых
ресурсов выражается в результатах измерения производительности труда.
Показатель производительности труда является обобщающим показателем
работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как
положительные стороны работы, так и все ее недостатки. Проведем анализ
эффективности трудовых ресурсов « СПК « Марк и Лев» (табл.2.4)
Таблица 2.4
Эффективность использования трудовых ресурсов в СПК « Марк
и Лев»
№
п/п
1
2
3
Показатели
2015г.
2016г.
Абсолютное
изм. (+, -)
1
Среднесписочная
численность работников,
чел.
Отработано тыс. чел-дней,
всего
в т.ч в расчете на 1
работника, дней(ст.2:стр.1)
2
15
3
18
4
+3
2016г. в
%к
2015г.
5
120
3,7
4,4
+0,7
118,9
247
245
-2
99,2
41
Продолжение таблицы 2.4
4
5
6
7
Отработано тыс. челчасов, всего
в том числе в расчете на 1
работника, чел-часов
Продолжительность
рабочего дня, час/день
Коэффициент
эффективности
использования трудовых
ресурсов:
- по дням
-по часам
29,6
35
+5,4
118,2
1971
1974
+3
100,6
8
8
0,25
1,97
0,24
1,94
-0,01
-0,03
96
98,5
Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о том, что в 2016 г. по сравнению
с 2015 годом количество отработанных дней одним работником не
изменилось, а количество отработанных часов одним работником за год
увеличилось на 3 часа или 0,6 %. Это произошло за счет увеличения общего
количества работников на 3 человека или 20%.
Производительность труда определяется количеством продукции
(объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену,
квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство
единицы продукции (на выполнение определенной работы).Проведем анализ
производительности и оплаты труда СПК « Марк и Лев» (табл. 2.5).
Таблица 2.5
Анализ производительности и оплаты труда СПК « Марк и Лев»
№
п/п
1
2
3
4
Показатели
2015г.
2016г.
3
620
Абсолютное
изм. (+, -)
4
+30
2016г. в % к
2015г.
5
105,1
1
Объем реализации
продукции и услуг, тыс.
руб.
Численность персонала,
чел
Численность рабочих
чел.
Общее число
отработанных рабочими
за год человеко-дней,
тыс. руб.
2
590
15
18
+3
120
5
6
+1
120
3,7
4,4
+0,7
118,9
42
Продолжение таблицы 2.5
5
6
7
8
9
10
11
12
Общее число
отработанных рабочими
за год человеко-часов,
тыс.
Среднегодовая
выработка одного
работника, тыс.руб
Среднегодовая
выработка одного
рабочего, тыс.руб.
Удельный вес рабочих в
численности
работников, %
Среднее число дней,
отработанных одним
рабочим за год
Средняя
продолжительность
рабочего дня, ч
Среднедневная
выработка одного
рабочего, тыс. руб.
Среднечасовая
выработка, тыс.руб.
29,6
35
+6,1
118,2
39,3
34,4
-4,9
87,5
118
103,3
-14,7
87,5
33,3
33,3
247
245
-2
99,2
8
8
2,62
1,9
-0,72
72,5
0,33
0,24
-0,09
72,7
Исходя из данных, которые представлены в таблице 2.5, снижение
производительности труда в 2016 году по отношению к 2015 году составила
27,5%. Снижение производительности труда на предприятии связана с тем,
что снизилась среднечасовая выработка в 2016 году к 2015 году. Снижение
показателя среднечасовой выработки составило 27,3%. Это произошло в
связи с тем, что ни смотря на увеличение количество персонала
на 20 % ,
объем реализации продукции на СПК « Марк и Лев» вырос на 5,1 % .
Подводя итог, можно отметить,что в СПК « Марк и Лев» количество
отработанных часов одним работником за год увеличилось на 3 часа, это
связанно с тем, что численность работников
на СПК « Марк и Лев»
увеличилась на 3 человека. Так как среднечасовая выработка снизилась, то
есть произошло снижение производительности труда на предприятии.Это
произошло в связи с тем, что ни смотря на увеличение количество персонала
на 20%, объем реализации продукции на СПК «Марк и Лев» вырос всего на
43
5,1 %. Указанный факт можно связать с общим снижением экономики в
Российской Федерации, связанными с внешними факторами, оказывающими
огромное влияние на спрос
и ценовую политику сельскохозяйственной
продукции.
2.5. Анализ среднего заработка работников
Анализ средней заработной платы как экономическое явление требует
особого внимания.
Работа по анализу средней заработной платы проводиться с учетом
категорий должностей сотрудников СПК « Марк и Лев»
и структур
подразделений мест их работы. Специфика анализа заключена в:
1. квалификации специалиста;
2. уровня сложности работы;
3. объема работы;
4. категории и условий при выполнении работ.
Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности
труда. Рост производительности труда является основным источником
повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно
влияет на уровень производительности труда.
Далее
рассчитаем
среднюю
заработную
плату
по
отдельным
категориям работников СПК «Марк и Лев» и оценим ее динамику (табл.2.6).
Категории
персонала
Руководители
Специалисты
Основные
рабочие
Вспомогатель
ные рабочие
Итого
2015г.
1
4
5
Средняя ФЗП,
заработн
тыс.
ая плата,
руб.
тыс.руб.
в мес.
50
600
30
1440
16,6
1500
Абс.
Темп
откл. роста
средне
%
й з/пл
+/-,
Среднеспис Средняя
тыс.ру
очная
заработн
б
численность ая плата,
чел.
тыс.руб.
в мес.
1
50
100
4
30
100
7
18,8
+2,2
113,6
750
5
12,5
1000
6
13,8
3790
15
21
4540
18
21
ФЗП
тыс.
руб.
Среднеспис
очная
численность
чел.
600
1440
1000
2016г.
44
+1,3
110,4
100
60,00
50
50
50,00
40,00
30
30
30,00
2015г.
20,00
16,6
2016г.
18,8
12,5
10,00
2,8
0,00
Руководители
Специалисты
Основные рабочие Вспомогательные
рабочие
Рис 2.4. Динамика средней заработной платы
Как показывают данные таблицы 2.6 и рис. 2.4, среднемесячная
заработная плата на СПК «Марк и Лев» не изменилась по сравнению с
предыдущим годом, и составила 21 тыс. руб. Самая высокая заработная плата
характерна для руководителя –50тыс.руб. в месяц в 2015 г. и в 2016 г.
соответственно. Заработная плата работников специалистов в 2016г.осталась
на уровне предыдущего года и составила 30 тыс. руб. в месяц.
Среднемесячная оплата труда основных рабочих в 2016 г. составила
18,8 тыс.руб., что больше, чем в 2015.г на 13,6% . Самая низкая заработная
плата характерна для вспомогательных рабочих –12,5тыс.руб. и 13,8 тыс.руб.
в 2015 г. и 2016 г. соответственно. Однако по сравнению с 2015 г. средняя
заработная плата вспомогательных рабочих возросла на 10,4%. В целом в
2016 г. увеличился фонд заработной платы, по сравнению с 2015г. на 19,8%,
за
счет
увеличения
заработной
платы
вспомогательного производства.
45
работников
основного
и
2.6. Пути совершенствования учета расчетов по оплате труда
Так как в России активно развиваются прогрессивные технологии,
возможны более совершенные формы осуществления расчетов с персоналом
по оплате труда. Например, путем перечисления сумм заработной платы на
пластиковые карты, означающее выплату заработной платы безналичным
путем.
В целях совершенствования организации учета труда и заработной
платы в СПК « Марк и Лев» рекомендуется рассмотреть вопрос о переходе
на пластиковые карты при выплате заработной платы, материальной помощи,
пособий, а также о порядке оформления депонированных невыданных сумм.
Для получения заработной платы безналичным путем каждый работник
должен представить заявление в бухгалтерию СПК « Марк и Лев» с просьбой
перечислять
заработную
плату
на
определенный
банковский
счет.
Для оформления договорных отношений СПК « Марк и Лев» должны
представить в обслуживающее отделение
банка пакет документов,
включающий:
1. список доверенных лиц, которым поручено передавать в банк списки и
дискеты для зачисления заработной платы работников на специальные
карточные счета;
2. список должностных лиц, уполномоченных подписывать списки на
зачисление средств на счета работников, с образцами подписей этих
лиц и оттисков печатей;
3. список работников на электронном носителе и в бумажном виде,
заверенный печатью и подписями ответственных лиц;
4. сведения об организации, подписанные руководителем, главным
бухгалтером и заверенные печатью организации;
5. договор на каждого работника организации о предоставлении в
пользование и обслуживании личной банковской карты, заключаемый
банком с каждым держателем карты;
6. заявление-обязательство от имени каждого работника организации на
46
открытие карт-счета и получение зарплатной карты;
7. копия паспорта каждого работника организации, на имя которого
выпускается карта, подписанная руководителем и скрепленная печатью
организации;
8. график
выплаты заработной платы, заверенный руководителем
организации.
После заключения договора банк открывает каждому работнику
специальный карточный счет, на который и будет зачисляться его заработная
плата, а также изготавливает, выдает держателям - работникам юридического
лица банковские пластиковые зарплатные карты.
Программное
непосредственно
с
обеспечение
позволяет
автоматизированного
передавать
рабочего
места
в
банк
сотрудника
бухгалтерии СПК « Марк и Лев» сведения о суммах начисленных выплат и
произведенных удержаниях сотрудникам, автоматически формируя список
сотрудников организации и соответствующие суммы заработной платы,
подлежащие перечисление на их лицевые счета.
Предлагаемое к использованию в СПК « Марк и Лев» информационное
сопровождение зарплатного проекта предусматривает ведение учета сумм
заработной
платы,
подлежащей
перечислению
сотрудникам
по
подразделениям (рис. 2.5).
Рис. 2.5. Диалоговое окно «Список подразделений»
Войдя в пункт главного меню программы «Список сотрудников»
бухгалтер имеет возможность внести в него нового сотрудника, а банк
47
откроет ему лицевой счет (рис. 2.6).
Рис. 2.6. Документ «Список сотрудников»
В пункте главного меню архив ведомостей хранится информация о
суммах, перечисленных на лицевые счета сотрудников (рис.2.7).
Рис. 2.7. Документ «Архив ведомостей»
Таким
образом,
использование
зарплатного
проекта
позволяет
контролировать суммы заработной платы, зачисляемые на лицевые счета
сотрудников.
При применении зарплатных карт для того чтобы выплатить зарплату
сотрудникам СПК «Марк и Лев», средства на её выплату будут
перечисляться на карточные счета работников
одним платежным
поручением, к которому прикладывается специальный реестр. Реестр
содержит реквизиты банка, фамилии, имена и отчества сотрудников, номера
их счетов и суммы, которые зачисляются на счета.
При перечислении денег на банковские карты в платежном поручении
в графе «Назначение платежа», например, будет указываться: «Перечисление
48
заработной платы за январь 2016 г.», дату и номер реестра. Вместе с
платежным поручением СПК «Марк и Лев»отправляет в банк реестр с
информацией о зарплате каждого сотрудника. Исполнив поручение
предприятия, банк подтверждает, что суммы, согласно реестру, зачислены на
счета сотрудников.
С помощью именной зарплатной карты каждый работник может
распоряжаться своим персональным карт-счетом, открываемым на его имя
при предъявлении паспорта или заменяющего его документа. Расходные
операции по карт-счетам совершаются только на основании документов,
составленных с использованием банковских карт.
Оплата услуг банка по зачислению средств на
лицевые счета
работников не превышает, в принципе, аналогичной в данном случае услуги
по снятию наличных денежных средств с расчетного счета для выплаты
заработной платы персоналу.
За перечисление денег на карточные счета банк взимает комиссию в
размере 0,5% от перечисленной суммы.
В учете СПК «Марк и Лев»следует сделать следующие проводки:
 при перечислении аванса:
Дебет 57 «Переводы в пути»
Кредит 51 «Расчетные счета» - с расчетного счета списаны средства для
зачисления сумм аванса на карточные счета сотрудников;
Дебет 91-2 «Прочие расходы»
Кредит 51 «Расчетные счета» - уплачена банку комиссия за перечисление
(0,5%);
 при получении подтверждения из банка о зачислении на счета
сотрудников:
Дебет 70 «Расчеты с персоналом по заработной плате»
Кредит 57 «Переводы в пути» - отражена выплата аванса за сентябрь;
 в день начисления зарплаты:
Дебет 20 «Основное производство», 26 «Общехозяйственные расходы»,
49
44
«Расходы на продажу»
Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - начислена заработная
плата персоналу;
Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Кредит 68-1 «Расчеты по НДФЛ» - из зарплаты сотрудников удержан
налог на доходы.
При
перечислении
окончательный расчет
заработной
платы
на
карточные
счета
в
из общей суммы вычитается сумма ранее
перечисленного аванса и сумма НДФЛ, а также прочие удержания.
Установленный ОАО Россельхозбанк процент за перечисление средств
на лицевые счета работников (0,5%) не превышает ставку за получение
наличных денежных средств для выплаты заработной платы с расчетного
счета через кассу банка. Перечисление заработной платы на лицевые счета
работников и последующее её получение при помощи пластиковых карт
имеет бесспорные преимущества, как для предприятия, так и для работника.
Учитывая, что большое число сотрудников СПК «Марк и Лев»имеет
различные графики работы, то порядок перечисления зарплаты на личные
карточки сотрудникам значительно облегчает проблемы с выплатой
заработной платой.
Предлагаемая система расчетов с персоналом обладает следующими
преимуществами по сравнению с традиционной организацией выплаты
заработной платы сотрудникам через кассу предприятия:
1. не расходуются средства на инкассацию;
2. экономятся средства и время на получение, транспортировку и
выдачу наличных денег;
3. решается проблема с депонированием невостребованных денежных
средств;
4. сотрудники предприятия, находящиеся в командировке, в рейсе или
в отпуске, смогут получать зарплату в удобное для них время в
любом местном отделении или филиале Россельхозбанка;
50
5.
повышается интенсивность труда;
6. обеспечивается личная безопасность сотрудников и сохранность
полученных ими денег;
7. сотрудники предприятия, выплачивающего заработную плату
пластиковые карты, имеют возможность пользоваться
на
всеми
преимуществами пластиковых карт Россельхозбанка.
Таким образом, организация расчетов с персоналом по оплате труда,
другим расчетным операциям в СПК «Марк и Лев»может быть улучшена
путем применения современных информационных банковских технологий.
Это поможет существенно улучшить качество, оперативность и надежность
совершаемых расчетов.
51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основным источником дохода трудящихся является заработная плата
как форма вознаграждения за труд и форма материального стимулирования
их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную
работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет
на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение
квалификации трудящихся.
Исходя из их значимости в производственном процессе тема
дипломной работы «Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ
использования трудовых ресурсов» доказала свою актуальность, позволила
углубить теоретические знания в области исследуемой работы, а также
позволила отработать навыки в проведения анализа заработной платы
предприятия.
Задачи, поставленные в процессе выполнения дипломной работы, были
выполнены.
Работа
выполнена
на
базе
практического
материала
деятельностикооператива
является
деятельности СПК «Марк и Лев» за 2015-2016гг.
Основным
направлением
реализация продукции, оптовая торговля зерном, семенами,
кормами и
молоком для сельскохозяйственных животных.
Учёт расчётов с персоналом по оплате труда в СПК «Марк и Лев»
производится
в
соответствии
с
действующим
законодательством
и
Положением об оплате труда. Положительным моментом является наличие
всех данных, необходимых для начисления и выплаты заработной платы в
документах аналитического учета.
Также для более удобного начисления и выплаты заработной платы
работника, кооперативу
предлагается отказаться от выплаты заработной
платы наличными из кассы и перейти к перечислению заработной платы на
банковские карты. Это приведет к значительному упрощению процедуры
выплаты заработной платы, а также ряда связанных с ней аспектов.
52
Кроме того, применение передовых информационных технологий при
организации расчетов с персоналом по оплате труда имеет положительный
экономический эффект, возникающий в связи с экономией рабочего времени
и сокращении расходов СПК «Марк и Лев» при выплате заработной платы
наличными денежным средствами.
При
рассмотрении
оплаты
труда
с
точки
зрения
показателя
эффективности использования трудовых ресурсов было выявлено, что
в
СПК «Марк и Лев»использования трудовых ресурсов в 2016г. по сравнению
с 2015 годом количество отработанных дней одним работником не
изменилось, а количество отработанных часов одним работником за год
увеличилось на 3 часа или 0,6 %. Это произошло за счет увеличения общего
количества работников на 3 человека. Даже не смотря на увеличение
количества персоналаи увеличение объема реализации продукции, все равно
в СПК «Марк и Лев» произошло снижение
производительности труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что несмотря на некоторые
отрицательные факторы, политика руководства кооператива в первую
очередь должна разработать систему премирования для служащих по
улучшению благосостояния рабочих, повышению качества их жизни, что
служит основой для благоприятной атмосферы в коллективе и достижения
высоких производственных результатов.
53
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Нормативно – правовые акты
1. Конституция Российской Федерации. - М.: Эскимо, 2015. - 96 с.
2. Налоговый кодекс РФ Ч. 1-Ч. 2. - М.: Омега-Л, 2015. - 592 с.
3. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. №922 «Об
особенностях
порядка
исчисления
средней
заработной
платы» //
Российская газета. - 2013. - №294. – 6618с.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изменениями на 15
января 2014 года. – М.: Эксмо,2014. –304 с.
Список использованной литературы
5. Арсентьева А.В. /1С: Предприятие в вопросах и ответах, 2014.- 264с.
6. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учёт / В.П. Астахов. – М.:
Издательство Юрайт, 2015. – 955 с.
7. Богаченко В.М. , Кириллова Н.А. Бухгалтерский учет: Учебное пособие.4-е издание переработ. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2013.- 480с.
8. Большухина И.С. Экономика предприятия / И.С. Большухина. – М.:
УлГТУ, 2016. – 118 с.
9. Видяпина В.И., Добрынина А.И., Журавлевой Г.П., Тарасевича Л.С. / Под
общей ред. акад. Экономическая теория: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2016. 572 с.
10.Волков О.И. Экономика предприятия / О.И. Волков, О.В. Девяткин. – М.:
ИНФА – М, 2015. – 601с.
11.Горшков А. Бизнес-книга "Социология труда" – 2017. – 138 с.
12.Дубровина И.А. Экономика труда: учебник / И.А. Дубровин, А.С.
Каменский. - М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и Ко »,
2012. - 232 с.
13.Колосницина М.Г. Экономика труда. - М.: ИЧП «Магистр». 2012. - 274с.
14.Коллектив авторов: «История экономических учений»,2014.- 390с.
54
15.Лебедева Е.М. Бухгалтерский учет: учеб.пособие для студ. учреждений
сред. проф. образования/ - 2-е издание, перераб. и доп., - М.: издательский
центр «Академия», 2012.- 304с.
16.Лишиленко О. В. Бухгалтерский учет. - М.: Финансы и статистика, 2014. 695 с.
17.Полетаева Е. Вознаграждения работникам в МСФО: основы учета / Е.
Полетаева // Расчет. - 2015. - №3. - 5-9 с.
18. Прока Н.И. / Экономика труда в организациях АПК. 2015- 983с.
19.Рофе А. И. Организация и оплата труда на предприятии / А. И. Рофе. - М.
Профиздат, 2013. - 378 с.
20. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.:
Эксмо, 2015.- 974с.
21.Сорокина М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб.
Пособие. - 2-е изд., перераб. И доп. / М.Е. Сорокина. - М.: Вузовский
учебник, 2012. - 301 с.
22.Фролова Т.А. /Экономика предприятия: конспект лекций: ТТИ ЮФУ,
2013. –578с.
23.Чебанова Н.В., Василенко Ю.А. Бухгалтерский учет: Пособие. - К.: ВЦ
"Академия", 2012. - 672 с.
24.Чечевицына Л.Н. Экономика фирмы / Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. - Д.:
Феникс, 2014. - 382 с.
25.Ядгаров Я. История экономических учений: Учебник для вузов.2014. 210с.
55
56
Скачать