ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы. Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально – психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает мотивация и стимулирование работников, а так же определение способов повышения производительности и путей роста творческой инициативы. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей [1-2]. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения [3-5]. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности [6-8]. На решение проблем управления системой мотивации персоналом и поиск механизмов эффективности такого управления обращают внимание в своих исследованиях как зарубежные (И. Ансофф, Ф. Беккер, П. Друкер, Г. Кунц, М.Мескон, Ф.Хедоури, С. О'Доннелл Т. Питерс, Г. Саймон), так и отечественные (Д. Богиня, А. Колот, И. Крижко, Н. Лукьянченко, И. Петрова, Л. Балабанова ) ученые. Однако многоаспектность данного вопроса требует дополнительных и новых направлений научных исследований в условиях тотальной информатизации общества и интенсивного развития российский промышленности. Данной проблематикой уже заинтересовались Баженов С.В. [1], Барабанов В.Ф., Кенин С.Л., Подвальный С.Л., Сафронов В.В. [2], Фащук Н.С. [3] и др. Целью работы является исследование особенностей мотивации профессиональной деятельности сотрудников разных уровней организационной иерархии. Задачи курсовой работы: - изучить научные подходы к изучению профессиональной мотивации в литературе, - рассмотреть сущность профессиональной мотивации, - исследовать специфику мотивации профессиональной деятельности сотрудников разных уровней организационной иерархии. Объектом исследования является ООО «АЛЬЯНС». Предметом исследования - система мотивации персонала. ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ РАЗНЫХ УРОВНЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИЕРАРХИИ 1.1. Научные подходы к изучению профессиональной мотивации в психолого-педагогической литературе Для реализации любой поставленной задачи по выполнению какоголибо вида деятельности. деятельности необходимо Проанализировав сформировать научно-методическую мотив к литературу этой по проблеме исследования (Асеев В.Г., Арефьев А.П., Вербицкий А.А., Маркова А.К. и др.) можно говорить о том, что к настоящему времени понятие мотива не имеет однозначной трактовки ни в рамках одной, ни в рамках различных научных областей, придающих ему специфику. Тем не менее, проанализировав существующие в отечественной литературе точки зрения на данный феномен (О.К. Тихомиров, Г.Х. Попов и др.), отметим, что большинство авторов описывает мотив, как побуждение к деятельности, удовлетворение потребностей личности, активизирующее условие, управленческий фактор. В общем понимании мотив представляет собой осознанное побуждение, обусловливающее действия личности. Чаще всего под мотивацией подразумевают «побуждение человека к действиям совокупностью различных мотивов» [26]. Эта совокупность постоянно модифицирует в зависимости от изменения окружающей среды, а также от степени удовлетворения потребностей человека. Именно интеграция (синтез) мотивов определяет поведение и деятельность личности, задавая им основное направление. Таким образом, мотивирование выполняет одну из главных функций управления, обеспечивающую формирование у субъектов профессиональной деятельности мотивации, которая соответствует интересам организации. Под мотивационным процессом подразумевается два взаимоопределяющих друг друга подпроцесса: с одной стороны мотивация связана с внутриличностными изменениями, а с другой стороны мотивирование характеризуется как внешнее управленческое влияние на субъект с целью формирования у него необходимой мотивации. Общим обуславливающим фактором для мотивационных подпроцессов являются потребности личности. Именно они определяют мотивы, лежащие в основе человеческого поведения. При этом не имеют значение, вызывающие их факторы: мыслительная деятельность или физиологические потребности. Жизнь человека представляет собой череду постоянно возникающих и удовлетворяемых потребностей. В различные моменты жизни человек испытывает потребности, образующие определенную совокупность, в которой можно выделить постоянные, повторяющиеся, чередующиеся, жизненно важные и многие другие потребности. Таким образом, мотивация – это сложное как по структуре, так и по динамике психологическое явление, имеющее огромное значение в жизни человека. Именно мотивация лежит в основе всех действий и поступков человека, и мотивацией, в первую очередь, определяется выбор, осуществляемый человеком в различных жизненных ситуациях, что в конечном итоге формирует особенности его жизни и судьбы. Применительно к учебной деятельности студентов в системе вузовского образования под профессиональной мотивацией понимается совокупность факторов и процессов, которые, отражаясь в сознании, побуждают и направляют личность к изучению будущей профессиональной деятельности. Профессиональная мотивация выступает как внутренний движущий фактор развития профессионализма и личности, так как только на основе ее высокого уровня формирования, возможно эффективное профессиональной образованности и культуры личности. развитие Мотивация профессиональной деятельности, или профессиональная мотивация – это «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [32]. При этом под мотивами профессиональной деятельности понимается осознание предметов актуальных потребностей личности (получение высшего образования, саморазвития, самопознания, профессионального развития и т.д.), удовлетворяемых посредством выполнения учебных задач и побуждающих его к изучению будущей профессиональной деятельности [13]. Как и другие виды мотивации, профессиональная мотивация подвержена влиянию внешних и внутренних факторов, которые могут быть как постоянными, так и временными. Поэтому профессиональная мотивация одновременно является и относительно устойчивым, и относительно изменчивым, динамичным образованием. В зависимости от психологических особенностей личности и внешних обстоятельств ее жизнедеятельности профессиональная мотивация одного человека может в целом сохраняться в течение нескольких десятилетий, а профессиональная мотивация другого человека – полностью перемениться за значительно более короткий срок. Общая закономерность состоит в том, что в своем развитии мотивация профессиональной деятельности проходит, как минимум, несколько этапов, каждый из которых характеризуется своей особой структурой профессиональной мотивации: 1. Этап выбора профессии или специальности; 2. Этап выбора места работы; 3. Этап непосредственно реализации профессиональной деятельности [10]. Выделяют также возможные этапы профессиональной переориентации, переподготовки и смены рабочего места (перехода с одной работы на другую). Реализация трудовой деятельности человека определяется в той или иной мере всей совокупностью мотивов, воздействующих на протяжении каждого из перечисленных этапов [18]. Профессиональная мотивация оказывает значимое влияние на эффективность профессиональной деятельности. Важнейшим связанным с профессиональной мотивацией фактором эффективности профессиональной деятельности является сила актуальных мотивов в структуре мотивации. Общая закономерность влияния силы актуальных мотивов на эффективность профессиональной деятельности заключается в том, что качество деятельности «является наилучшим при среднем уровне мотивации и, как правило, ухудшается при слишком низком или слишком высоком» [25]. При рассмотрении частных случаев следует учитывать, что влияние силы мотивов на эффективность деятельности зависит от сложности задания: «в решении легких заданий лучший успех деятельности достигается при высоком уровне мотивации, а в решении трудных – при ее низком и среднем уровне» [26]. Наиболее важным и сложным фактором эффективности деятельности со стороны профессиональной мотивации выступает удовлетворенность человека своим трудом: «чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда» [10]. Следовательно, не только удовлетворенность трудом повышает эффективность деятельности, но и эффективность деятельности увеличивает степень удовлетворенности трудом, т.е. существует взаимозависимость между перечисленными переменными. Таким образом, профессиональная мотивация является одним из наиболее значимых факторов эффективности профессиональной деятельности и удовлетворенности человека своим трудом. 1.2. Сущность профессиональной мотивации Профессиональная мотивация выступает внутренним движущим фактором развития профессионализма и личности, так как только на основе высокого уровня её сформированности возможно эффективное развитие профессиональной образованности и культуры личности. В зарубежной психологии существует множество теорий мотивации. Рассмотрим некоторые из них. Потребностные теории мотивации. По мнению Демокрита нужда или потребность – это основная движущая сила, приводящая в действие эмоциональные переживания, способствующая приобретению языка, речи и привычки к труду [18]. По мнению Сократа, каждый человек обладает определенными стремлениями, желаниями, потребностями, основой которых составляет не то, каковы именно стремления, а какое место они занимают в жизни этого человека. Находясь под влиянием других людей, находясь от них в определенной зависимости, человек не сможет побороть свою природу и управлять своими потребностями. Объяснить механизмы возникновения потребностей и поведения человека смог Аристотель. В своих трудах он говорил о том, что цель является основой любой потребности, и образ этой цели имеет для организма положительное или отрицательное влияние. В конце XVIII века потребности были рассмотрены французскими моралистами. Они описывали потребности как основной источник активности человека. Потребности влекут за собой появление телесных и душевных привычек. Потребности, по о мнению П. Гольбаха, являются ведущим фактором для возникновения воли, умственной активности. Р. Вудсвортс утверждал, что потребности формируют чувствительность к одним стимулам и безразличие к другим, тем самым влияя на восприятие окружающего мира, а также формируя двигательные реакции. Бихевиористские теории мотивации. Главной особенностью мышления бихевиористов является схема «стимул – реакция», где раздражитель является активным источником реакции организма. С позиции бихевиористов также возникновение мотивации объясняется реактивностью организма, его способностью определенным образом отвечать на различные раздражители. Однако данный фактор отражал исключительно физиологические потребности, а именно, ощущения [18]. Считается, что именно план и стремление в реализации этого плана, достижении определенной цели определяет поведение человека. Эта схема, как отмечает Ж. Нюттен, берет во внимание сложное человеческое поведение, а бихевиористы принимают во внимание лишь элементарную психическую реакцию. Однако необходимо учитывать тот факт, что поведение является способом поиска различных ситуаций и предметов, а не только реакции на них. Когнитивные теории мотивации. Было определено понятие мотива или основания как объекты мысли, способствующему выполнению или невыполнению определенного действия [18]. С этой позиции и общие положения достаточно близки. Во-первых, во многих исследованиях определяется полная невозможность создания единой теории мотивации, свойственной и поведению человека, и поведению животного. Во-вторых, выдвигалось утверждение, что снятие напряжения не является основным мотивационным источником. В-третьих, во многих исследованиях активно подчеркивается реактивность человека, а не его активность. В-четвертых, данные теории признавали наряду с ролью бессознательного существенную роль сознания человека в формировании его поведения. В-пятых, в большинстве случаев присутствовало стремление авторов различных теорий внесения специфических понятий в научный оборот, понятий необходимых для раскрытия сущности человеческой мотивации и ее особенностей, например «социальные потребности, мотивы», «жизненные цели», «когнитивные факторы». В-шестых, авторы вышеуказанной теории утверждают, что методы исследования мотивации поведения животных неприемлемы для использования по отношению к исследованию мотивации у человека. Следовательно, необходимо найти специальные методы, отвечающие особенностям человека и его природе [18]. Для отечественной психологии свойственно изучение мотивации с позиции структуры человеческой деятельности и его сознания (Ананьев Б.Г., Бодалев А.А., Бодров В.А., Ильин Е.П., Марков В.Н. и др.). Показано, что в мотивах конкретизируются потребности и приобретает свое «предметное» выражение то, на что конкретно направлена активность человека. Для возникновения мотивов существует первостепенные предметы, которые необходимы человеку и отвечают его физическим потребностям (воздух, вода, пища, одежда, жилище и пр.). Однако в дальнейшем для формирования мотива поведения необходимы и другие объекты, которые будут стимулировать и направлять активность человека (например, общественное признание, успех, результат, совершенство, гармония и т. д.). Для стимулирования деятельности человека обычно включаются два или несколько различных мотивов, отвечающие личностным характеристикам этого человека. Таким образом, мотив – это определенные побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность, механизмы и причины [17]. Существует три основных группы мотивирующих факторов, определяющих проявления и регулирующие поведение человека: а) потребности и инстинкты как источники активности; б) мотивы как причины, определяющие выбор определенных актов поведения; в) эмоции, субъективные переживания, установки как механизмы регуляции динамики поведения [44]. Существует всего два направления, по которым можно распределить все определения понятия «мотивация». Первому направлению свойственно определять мотивацию как совокупность факторов или мотивов. Например, по мнению В. Д. Шадрикова, именно потребности и цели личности, уровень притязания и идеалы, условия деятельности и мировоззрение определяют мотивацию ее поведения. Благодаря этим факторам происходит принятие решения, формирование намерения. Для второго направление свойственно определение мотивации как динамичное образование или процесс, механизм. Кроме того, в данном направлении мотивация является средством или механизмом реализации уже имеющихся мотивов [18]. В 40-х годах мотивацию, с позиции «теории установки», рассматривал Д.Н. Узнадзе, который рассматривал потребность как источник мотивации, при этом понятие потребности он понимал достаточно широко. Так, потребность – это то, что является нужным для организма, но организм этим еще не обладает [47]. Основу для научной разработки в отечественной психологии положил А.Н. Леонтьев, разработавший деятельностную теорию мотивации и ее происхождения. В данной теории утверждается, что мотивация человека, имея свои психологические особенности, обладает определенными источниками практической деятельности. Таким образом объясняется происхождение мотивационной сферы человека и ее движение. Здесь же объясняется изменчивость системы деятельности, изменение иерархии, возникновение и исчезновение отдельных видов деятельности и операций, модификация действий. Таким образом, формирование профессиональной мотивации является структурно-функциональной, включающей нормативно-детерминантный, содержательно-организационный, процессно-методический и контрольно- диагностический компоненты, каждый из которых выполняет определенные функции. 1.3. Специфика мотивации профессиональной деятельности сотрудников разных уровней организационной иерархии Для того чтобы сотрудники компании качественно выполняли свои обязанности, используются различные способы их мотивации. Под мотивацией понимаем систему стимулов, которые побуждают человека к выполнению действий. Мотивация является динамическим процессом физиологической природы, который управляет психикой личности и проявляется на эмоциональном и поведенческом уровнях. Мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. Материальная сторона мотивации предусматривает выплату персоналу компании материального вознаграждения за высокие достижения. Нематериальная сторона мотивации означает, что используются различные нематериальные методы благодарности персонала [4]. Натуральные методы. К этой категории относятся материальные неденежные стимулы. Например, предприятие может предоставлять своим сотрудникам право использования имеющихся материальных благ в личных целях. Например: - использование ноутбука как на работе, так и дома для личных целей; - использование имеющейся в компании инфраструктуры (ремонт, закрытые помещения и т.д.); - предоставление на время служебного транспорта. Все ограничивается только возможностями организации и адекватностью запросов сотрудника. К моральным методам нематериальной мотивации относят: благодарности, грамоты, благодарственные письма, доски благодарности, звания, публикации в газете (местной или корпоративной) и т. д. Особенность их применения в том, что достаточно быстро происходит привыкание к таким способам стимулирования. В Сбербанке придерживаются принципа «платить за достижение результата». Существует градация мотивации для работников разного уровня. Система мотивации персонала имеет важное значение при формировании корпоративной культуры компании, однако без грамотной системы оценки персонала мотивация персонала может иметь не отрицательное влияние на условия труда в компании. Рассмотрим способы оценки персонала в компании «Сбербанк». Менеджеры высшего звена оцениваются по системе «Приоритетных проектов». Ее суть заключается в самостоятельной постановке и координации целей с банковской стратегией и дальнейшем их перенесении на нижестоящие уровни в виде декомпозированных проектов. Для оценки эффективности рядовых сотрудников при распределении премий за выполнение групповых показателей существует система «5+», в основе которой заложено 5 ключевых факторов: «личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность». Отдельные категории работников тоже премируются. Так, премия операционистов зависит от объема продаж определенного банковского продукта. При всем при этом нужно заметить, что специалисты по работе с физическими лицами находятся на низшей ступени иерархической лестницы и имеют минимальный оклад и премиальную часть, которая зависит от количества проданных и оформленных банковских продуктов. [4, с. 45] Также в банке есть проект «Лига талантов», цель которого включить молодых специалистов в группы для решения наиболее актуальных задач. Сбербанк предоставляет богатый соц. пакет, в который входит медицинское страхование и страховка от несчастных случаев, полностью финансируемых за счёт средств банка, дотации на питание, доплаты к пенсиям и т.д. После выхода на пенсию негосударственную сотрудники пенсию, банка выплата получают которой дополнительную ведется из расчета накопленных средств. Ежегодно в Сбербанке проводят конкурс «Лучший по профессии», победа в котором даёт возможность стажироваться в лучших отделениях банка или получать дополнительное образование. Распространены в банке и символические награды: «Благодарность Президента Банка, почетные знаки отличия, медаль, почетные и юбилейные грамоты, занесение в Книгу Почета». Российские ИТ-компании борются за лучших специалистов, и отделы работы с персоналом делают все возможное и невозможное, чтобы сотрудникам работалось комфортно — продумывают бонусные программы, закупают печенье, ведут переговоры с новыми подрядчиками. Нами было проведено исследование по определению наиболее важных и желаемых мотивационных инструментов проектно-ориентированных компаний рынка ИТ-технологий в России, результаты исследования которого представлены на рис. 1-2: Рис. 1 - Самые используемые мотивационные инструменты в проектноориентированных компаниях рынка ИТ-технологий в России Рис. 1 - Самые желаемые мотивационные инструменты в проектноориентированных компаниях рынка ИТ-технологий в России Интересно, что растет интерес сотрудников к сертификации, но в то время как 43% респондентов хотели бы, чтобы работодатель помогал им с получением сертификатов, получают содействие только 19%. Итак, для положительного эффекта мотивационной системы персонала к ней должны предъявляться следующие требования: достижение высоких производственных результатов и эффективного функционирования организации возможно при внедрении комплексной системы мотивации, сочетающей в себе материальные и нематериальные виды, так как именно в совокупности они способны в полной мере удовлетворить человеческие потребности адаптивной к изменениям внешней среды и стратегии организации. Для долгосрочных и краткосрочных задач применяют разный набор стимулов. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности специалистов сферы информационных технологий // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2015. №4-2 (24). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-trudovoydeyatelnosti-spetsialistov-sfery-informatsionnyh-tehnologiy (дата обращения: 25.01.2019). 2. Барабанов В.Ф., Кенин С.Л., Подвальный С.Л., Сафронов В.В. Актуальные вопросы подготовки высококвалифицированных специалистов в сфере информационных технологий с участием международных компаний // Вестник ВГТУ. 2015. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnyevoprosy-podgotovki-vysokokvalifitsirovannyh-spetsialistov-v-sfereinformatsionnyh-tehnologiy-s-uchastiem-mezhdunarodnyh (дата обращения: 25.01.2019). 3. Вопросы Фащук Н.С. РАЗВИТИЕ И МОТИВАЦИЯ ИТ-ПЕРСОНАЛА // науки и образования. 2018. №4 (16). URL: (дата https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-i-motivatsiya-it-personala обращения: 25.01.2019). 4. Чуланова О.Л., Рынгач О.Л. Риски мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала: региональный опыт // Материалы Афанасьевских чтений. 2018. №2 (23). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/riski-motivatsii-i-stimulirovaniya-trudovoydeyatelnosti-personala-regionalnyy-opyt (дата обращения: 25.01.2019). 5. российских Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в компаниях: Методики распространенные и результативные.//Российский журнал менеджмента. Том 4, № 2, 2006. 6. Борисова Е.Б. Критерии оценки системы управления персоналом.//М.: Персонал-Микс, 2010. 7. Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа. – СПб: Речь, 2009. 8. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. Электронный учебник (CDpc). – М.: Кнорус, 2010. 9. Венцель М., Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера. – М.: Интерэсперт, 2010. 10. Волгин Н. А, Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. — М.2000. 11. Грачев М.В. Суперкадры. Управление в большой корпорации. – М.:ЮНИТИ-Дана, 2009. 12. Горячева Д.Г. Как эффективно управлять персоналом//Консультант директора, 2009,№4. 13. Ганзен, В.А. Системные описания в психологии [Текст] / В.А. Ганзен. Л. : ЛГУ, 1984. – 175 с. 14. Л. М., Еникеева А. М., Баймуратов Т. Р., Хамадеев Э. Ф., Насретдинова Хусаенова А. А. Профессиональная мотивация студентов медицинского вуза // Молодой ученый. — 2016. — №21. — С. 869-870. — URL https://moluch.ru/archive/125/34776/ (дата обращения: 10.03.2019).Деркач, А.А. Акмеология [Текст] / А.А. Деркач. М. : РАГС, 2004. — 299 с. 15. Еникеев, М.И. Психологический энциклопедический словарь [Текст] / М.И. Еникеев. М. : Просвещение, 2010. – 240 с. 16. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. СПб. : Питер, 2005. – 264 с. 17. Карпов, А.В. Психология труда [Текст] / А.В.Карпов. М. : Владос-Пресс, 2005. – 193 с. 18. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность [Текст] / А.Н. Леонтьев. М. : Просвещение, 2005. – 304 с. 19. Леонтьев, А.Н. Потребности и мотивы деятельности [Текст] / А.Н. Леонтьев. М. : Академия, 1992. – 412 с. 20. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. М. : Просвещение, 1998. – 349 с.
