Определение ключевых элементов системы управления

Исследовательская работа на тему:
Определение
ключевых
элементов
системы
управления
человеческими ресурсами на этапе роста Холдинговой компании в
металлургической отрасли
1
Организация – это живой организм; с течением времени и под
воздействием различных факторов организация для того, что бы выжить
обязана вовремя и нужным образом видоизменяться полностью либо изменять
отдельные свои элементы. Система управления человеческими ресурсами в
компании – не исключение.
Система управления человеческими ресурсами состоит из разных
элементов, которые напрямую зависят от: целей, задач, методов управления,
структуры организации, стадии ее жизненного цикла и стратегии развития.
Однажды созданная система управления человеческими ресурсами не будет
всегда эффективной и адекватной политике организации. С течением времени
цели, задачи, стратегия развития организации меняются, а, следовательно, и
должна изменяется, корректироваться, перестраиваться система управления
человеческими ресурсами. Факторов, влияющих на содержание системы
управления человеческими ресурсами, много, одним из них является стадия
жизненного цикла организации. От того, на какой стадии жизненного цикла
находится организация, будет зависеть конкретный набор ключевых элементов,
необходимый для эффективной работы службы персонала. В разных условиях
существования организации акценты системы управления человеческими
ресурсами (системы УЧР) будут различны.
В данной работе мы остановимся на выявлении ключевых элементов
системы УЧР организаций определенного типа на определенной стадии
жизненного цикла, в определенной отрасли – холдинговых
компаний
металлургической отрасли, находящихся на стадии бурного роста.
Ожидаемым результатом нашей работы будут являться ответы на вопросы:
Какие из элементов системы управления человеческими ресурсами являются
ключевыми? Какие элементы системы выходят на первый план. Что является
приоритетным в управлении человеческими ресурсами на определенной стадии
жизненного цикла организации?
Задачами исследования стали:
1. Определение списка классических элементов системы УЧР и их
составляющих.
2. Определение признаков, характеризующих элемент (ы) системы УЧР как
ключевой.
3. Характеристика холдинговых компаний, находящихся на этапе бурного
роста и характеристика их системы УЧР.
4. Выявление элементов системы УЧР, ключевых для холдинговых компаний
металлург отрасли на стадии бурного роста.
Объект исследования: Система УЧР холдинговых компании металлургической
отрасли на этапе бурного роста.
Предмет: Состояние признаков, определяющих элемент (ы) системы УЧР как
ключевой.
Исследовательский вопрос: Какие элементы системы УЧР являются
ключевыми для холдинговых компаний металлургической отрасли на этапе
бурного роста?
2
Элементы системы управления человеческими ресурсами
В литературе существует множество представлений о содержании
элементов системы УЧР. [3, 7,16]. В своей работе мы будем опираться на
представление системы УЧР, где:
Объектом управления является персонал организации, т.е. все работники
организации, включенные в ее списочный состав [7, стр.13].
Субъектом управления являются высшее руководство, линейные
руководители, функциональные специалисты [7, стр.14]
Исходя из этого, систему управления человеческими ресурсами
можно охарактеризовать как совокупность связанных и взаимодействующих
друг с другом элементов и подсистем, составляющих единое целое и
выполняющих функции управления человеческими ресурсами. При таком
подходе классическими элементами системы УЧР будут элементы,
представленные на рисунке 1.
информация
цель
задачи
Функции и
структура
Кадровая
политика
структура
методы
технологии
Рисунок 1 – Система управления человеческими ресурсами
Главная цель управления человеческими ресурсами (конечный
желаемый результат) – обеспечить соответствие количественных и
качественных характеристик персонала целям организации. Все множество
целей предприятия можно разделить на 4 вида:
 экономическая – рост прибыли;
 научно-техническая
–
внедрение
достижений
НТП,
рост
производительности;
 производственно-количественная – эффективное производство и
реализация;
 социальная – удовлетворение социальных потребностей.
В зависимости от целей организации цели управления человеческими
ресурсами изменяются и корректируются.
Система целей управления человеческими ресурсами рассматривается
двояко. С одной стороны она должна учитывать потребности работников, с
другой стороны, она должна использовать персонал для реализации целей
организации. Эти цели не должны быть противоречивыми.
3
Задачи управления человеческими ресурсами – это определенные
виды работ, которые должны быть выполнены для достижения главной цели.
Выделяют несколько основных задач в управлении человеческими ресурсами:
 обеспечить организацию высококвалифицированными кадрами;
 обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала,
эффективное использование трудового потенциала;
 согласовать производственные и социальные задачи [3].
Содержание деятельности по управлению человеческими ресурсами
существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией.
Методы управления человеческими ресурсами – это способы
воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач.
Специфических способов управления человеческими ресурсами как таковых
нет, все они базируются на основных общих методах управления:
административных, экономических и социально-психологических.
Функции управления человеческими ресурсами – это отдельные виды
управленческой деятельности, направленной на решение задач и достижение
поставленных целей. Все функции управления человеческими ресурсами
можно сгруппировать и разделить на интрафункции (функции управления
человеческими ресурсами) и инфрафункции (функции, направленные на
организацию системы управления человеческими ресурсами) [2].
Интрафункции:
 Общие по ведению работы функции: планирование; организация,
обеспечение персоналом, учет, использование, стимулирование, развитие
персонала;
 Специфические:
- планирование персонала (определение потребности в количестве и
качестве сотрудников, а также времени их использования);
- подбор, отбор и наём персонала (организация привлечения кандидатов
на вакансии; организация и проведение отбора (собеседования и
оценки) и приема персонала);
- адаптация персонала (введение в должность);
- оценка, обучение и развитие персонала (осуществление обучения,
переподготовки и повышения квалификации персонала, формирование
кадрового резерва, развитие деловой карьеры персонала, аттестация
персонала);
- мотивация персонала (нормирование трудового процесса и
тарификации оплаты труды; разработка систем материального и
нематериального стимулирования, а также применение методов
морального поощрения персонала);
- кадровый учет (учет приема, увольнений, кадровых перемещений,
документационном обеспечении системы управления персоналом);
- социальное развитие (организация питания в течение рабочего дня;
обеспечение охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей;
4
организация развития физической культуры; организация социального
страхования).
Инфрафункции:
 выполнение основных задач для реализации целей организации
(определение потребностей в персонале, развитие и использование
персонала, правовое и информационное обеспечение процесса
управления персоналом);
 обеспечение наилучшего результата в реализации целей организации
(организация и координация всей работы с кадрами, консультирование
и методическая помощь линейным руководителям, контроль за
реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, и т.п.).
Система УЧР предполагает также установление рациональной
организационной структуры управления, в которой отражены логические
соотношения функций и уровни управления. Она даёт представление о
подразделениях, службах и отдельных должностных лицах, их специализации,
соподчиненности и взаимосвязи.
Информация является важнейшим элементом системы управления УЧР,
без нее невозможно реализовать ни одной функции управления. Новые
информационные технологии в управлении человеческими ресурсами
осуществляются на основе различных программ таких, например, как АСУ
"Кадры", АиТ «Кадры», «Фараон», 1С и другие или автоматизированного
рабочего места специалиста кадровой службы.
Документы, необходимые для работы можно разделить на две категории:
предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и не
предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации. Классификация
обязательных документов и перечень документов по данной классификации
представлены в приложении 1.
В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или
услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в
каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как
средство преобразования сырья, – будь то люди, информация или физические
материалы, – в искомые продукты и услуги [15, стр.9].
Управленческие воздействия на объект управления – персонал
предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их
совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и
внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно
говорить о косвенном воздействии на объект управления.
Ядром всей системы управления человеческими ресурсами является
кадровая политика организации.
Любая организация имеет свою политику, которую можно
охарактеризовать как совокупность правил, в соответствии с которыми ведет
себя организация в целом и по которым действуют люди, входящие в нее.
Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению
к конкурентам и т. д. любая организация формулирует и осуществляет
кадровую политику.
5
Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:
система принципов и норм (которые должны быть осознаны и
определенным образом сформулированы), приводящих персонал
организации в соответствие со стратегией фирмы;
набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую
неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации [16, стр.58].
В широком же смысле кадровая политика - совокупность правил и
норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание
работы с кадрами на длительную перспективу. Через кадровую политику
осуществляется реализация целей и задач управления человеческими ресурсами
(именно поэтому ее считают ядром системы управления человеческими
ресурсами). Кадровая политика формируется руководством организации,
реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих
функций. Она находит свое отражение в нормативных документах - философии
организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.
Ключевые элементы системы управления человеческими ресурсами
В разных условиях существования акценты и приоритетность элементов
системы УЧР в организации будут различны. С изменением цели, задач,
стратегии развития организации должна корректироваться, перестраиваться и
система
УЧР.
Эти
изменения
могут
быть
как
осознанными,
целенаправленными,
так и неосознанными (элементы перестраиваются
стихийно). В любом случае какие-то элементы реагируют на изменения
первыми, давая «толчок» к изменениям других элементов и трансформации
всей системы – эти элементы и будут ключевыми. Проследить, какие элементы
первыми изменяются, можно по следующим признакам:
А) Частота упоминания элементов системы УЧР в документах, издаваемых
компаниями (то, что чаще упоминается на текущий момент, является более
важным);
Б) Преобладание в структуре деятельности службы персонала определенных
функций (в организационной практике превалирует тот или иной элемент УЧР,
причём субъекты управления могут этого не замечать);
В) Набор и иерархия каналов, через которые компании информируют внешнюю
среду (инвесторов, клиентов, кандидатов и пр.) об изменениях (сайты,
социальные отчеты и прочее).
Внешние и внутренние документы являются одинаково важными. При
этом документы, предназначенные для внешней среды, отражают идеологию и
состояние дел за определенный отчетный период, допустимое в представлении
организации. Различия в структуре информации, предъявляемой на сайтах и в
социальных отчетах, могут быть свидетельством отставания практики от
идеологии, одинаковый же вес (несущественное различие в структуре) будет
указывать на воплощение намерений.
Для дальнейшего анализа мы изучаем только такие элементы, как цель,
задачи, функции, информация и организационная структура. При проведении
диагностики системы УЧР необходимо обращать внимание именно на эти
6
элементы, поскольку методы и технология являются вторичными по
отношению к другим элементам системы УЧР, являясь следствием изменений,
происходящих в организации. Кадровая же политика отражается в целях,
задачах и реализуемых функциях.
Характеристика холдинговых компаний, находящихся на этапе бурного
роста
Основные игроки на рынке металлопроката хорошо всем известны – это
компании, в состав которых входят заводы-изготовители. Перечень основных
игроков приводится и в специализированных журналах, и в интервью с
экспертами в области металлопроката (Приложение 2). Из 8 компаний,
признаваемых экспертами ключевыми игроками на российском рынке
металлопроката, холдингами является ровно половина. Это:
 ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» (ОАО «ММК»)
 ОАО "Новолипецкий металлургический комбинат" (ОАО «НМК»)
 ОАО «МЕЧЕЛ»
 Евраз Групп
Все они, по мнению экспертов, находятся на стадии бурного роста.
Справочная информация о компаниях представлена в приложении 2.
Характеристика системы УЧР в холдинговых компаниях на стадии
бурного роста
Характеристика систем УЧР была получена по данным качественного
анализа документов, доступных из открытых источников (интернет сайты,
электронные журналы). Изучение публикуемых данных показало, что
компании описывают УЧР преимущественно в терминах «цели», «задачи»,
«функции», при этом все компании демонстрируют довольно разное видение
содержания цели и задач, но функции сопоставимы (таблица 1).
7
Таблица 1 - Описание элементов системы управления человеческими ресурсами Холдинговых компаний на этапе
бурного роста
Элементы
системы
Информация
Цель
Задачи
Организационна
я структура
Функции
Технологии
ОАО «ММК»
Единая автоматизированная система
НСИ ОАО «Магнитогорский
металлургический комбинат»,
Oracle Human Resourсes
Обеспечение предприятия
высококвалифицированными
кадрами и опережающее развитие
профессионального потенциала
компании
Улучшение качества и внедрение
новых технологий; обеспечение
эффективной деятельности;
обеспечение единого
информационного пространства,
развитие и интеграция
информационных технологий;
развитие персонала; поддержание и
развитие общих корпоративных
ценностей; правовое содействие
организациям, входящим в Группу
ОАО "ММК"
Организационная структура
отсутствует в открытых источниках
Развитие персонала, планирование,
организация, стимулирование
Описание отсутствует
ОАО «НМК»
ОАО «МЕЧЕЛ»
Евраз Групп
Описание информации
отсутствует
1С:ЗиК, Спутник
Единая система SAP
Создание благоприятных условий
для высокопроизводительного
труда и выпуска продукции с
высокой добавленной стоимостью
Создание
высококвалифицированной
команды
Эффективное использование
трудовых ресурсов
Поддержание достойного уровня
заработной платы и социальной
защищённости своих работников;
совершенствование процедур по
привлечению, адаптации и
профессиональному развитию
персонала; создание безопасных и
комфортных условий труда;
формирование стабильного
социально психологического
климата в трудовых коллективах
на предприятиях
Организационная структура
отсутствует в открытых
источниках
Развитие, стимулирование,
организация, планирование
Описание отсутствует
Развитие персонала
Улучшение эффективности
через оптимизацию расходов
на персонал, устранение
дублирующих функций,
развитие персонала
Организационная
структура отсутствует в
открытых источниках
Развитие, стимулирование,
организация, планирование
Описание отсутствует
Организационная структура
отсутствует в открытых
источниках
Развитие, стимулирование,
организация, планирование
Описание отсутствует
8
Методика выявления ключевых элементов системы УЧР
Получение информации для решения проблемы исследования возможно
несколькими методами, но в связи с ограничениями (только доступные и
открытые источники информации – официальные сайты холдинговых
компаний, социальные отчеты холдинговых компаний; отсутствие возможности
проведения опросов, наблюдений и интервью) мы использовали анализ
документов.
При проведении анализа мы исходили из того, что ключевой – это
элемент, наиболее часто упоминаемый в документах независимо от их
источников. Частота упоминаний отражает фактическую структуру
деятельности по управлению персоналом, таким образом, позволяет
обнаружить неявные сдвиги в системе УЧР.
Основным методом исследования выбран контент-анализ документов из
доступных источников информации (интернет (статьи), разделы официальных
сайтов холдингов металлургической отрасли, находящихся в стадии бурного
роста, социальных отчетов).
Проверяемая гипотеза:
Ключевым элементом на стадии бурного роста холдинговой компании в
металлургической отрасли является функция «оценка, обучение и развитие
персонала».
Гипотеза будет подтверждена, если по результатам контент-анализа
обнаружатся следующие факты:
1) В изучаемых документах всех четырёх компаний элемент «функция»
будет упоминаться чаще, чем другие элементы;
2) В документах всех компаний удельный вес документов, в которых
упоминается функция «оценка, обучение и развитие персонала», будет
выше, чем доля документов, упоминающих другие функции;
3) Иерархия элементов УЧР по частоте упоминании на сайтах не будет
существенно отличаться от иерархии элементов системы УЧР из
социальных отчетов для всех обследуемых компаний.
Единица анализа – документ.
Переменные:
1. Холдинговые компании:
 ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» (ОАО «ММК»)
 ОАО "Новолипецкий металлургический комбинат" (ОАО «НМК»)
 ОАО «МЕЧЕЛ»
 Евраз Групп
2 Параметры документа:
 Источник документа (официальный сайт/социальный отчет)
 Предмет послания (О компании/Стратегия/Менеджмент/социальная
ответственность/персонал)
3. Наличие элементов системы УЧР:
 цели;
 задач;
9
 функций (планирование персонала/ подбор, отбор и найм персонала/
адаптация персонала/ оценка, обучение и развитие персонала/
мотивация персонала/ кадровый учет/ социальное развитие);
 организационной структуры;
 информации (информационные технологии/документы,
предусмотренные ТК РФ/ документы, не предусмотренные ТК РФ).
Категория содержания – Элементы системы УЧР.
Единица классификации - Элементы системы УЧР.
Единица счета – факт появления единицы классификации в документе
Для каждой холдинговой компании создана своя кодировальная матрица, в
которой фиксировались единицы счета.
Количество проанализированных документов по каждой холдинговой
компании - 36 в т.ч. 14 документов, представленных на официальных сайтах
копании, и 22 документа из социальных отчетов.
Результаты исследования
По результатам контент-анализа (первичные данные представлены в
приложении 3), ключевые элементы системы УЧР для холдинговых компаний
на этапе бурного роста несколько различаются (таблица 2).
Для холдинга «ММК» ключевыми следует признать такие элементы, как
– Функции (58,33%) , Цель (13,89%), Информация (13,89%), Задачи (11,11%).
При этом иерархия элементов существенно не различается в зависимости от
типа документов. В разрезе функций основной акцент Компанией делается на
оценку, обучение и развитие персонала (38,89%), социальное развитие
персонала (30,56%) и мотивацию персонала(16,67%). Иерархия функций
существенно не различается в зависимости от типа документа, но частота их
упоминания каждой функции в социальных отчетах в разы больше по
сравнению с официальными сайтами.
Для холдинга «НЛМК» - элементы Функции (52,78%), Информация
(27,78%), Цель (25,00%), Задачи (19,44%). Иерархия элементов различается в
зависимости от типа документов, но не существенно. Иерархия элементов с
официального сайта выстроена следующим образом: Функции, Цели,
Информация, Задачи. В социальных же отчётах иерархия другая: Функции,
Информации, Цели, Задачи. В разрезе функций приоритет отдается таким
функциям, как Социальное развитие персонала (36,11%), Оценка, обучение и
развитие персонала (27,78%), Мотивация персонала (22,22%). Иерархия
функций существенно не различается в зависимости от типа документа.
Для холдинга «Мечел» - Функция (63,89%), Информация (27,78%), Цели
(13,89%). При этом иерархия элементов
существенно различается в
зависимости от типа документов. На официальных сайтах размещена
информация лишь о двух элементах системы УЧР – Функции и
Организационная структура, в то время как в социальных отчетах представлено
явно больше информации. В разрезе функций – приоритет отдаётся оценке,
обучению и развитию персонала (41,67%); социальному развитию (36,11%);
10
мотивации персонала (19,44%). Иерархия функций различается в зависимости
от типа документа, на сайте упоминаются лишь такие частные функции, как
социальное развитие, оценка, обучение и развитие персонала.
Для холдинга «Евраз Групп» - элементы Функция (44,44%), Цели
(36,11%), Информация (30,56%), Задачи (22,22%). Иерархия элементов
существенно не различается в зависимости от типа документов. Основные
функции, которые отмечает Компания, – это оценка, обучение и развитие
персонала (36,11%); мотивация персонала (25,00%), планирование персонала
(16,67%), адаптации персонала (16,67%). Иерархия функций различается в
зависимости от типа документа, на сайте опубликована информация лишь о
двух частных функциях (оценка, обучение и развитие персонала, мотивация
персонала).
Как видно из агрегированных результатов (табл.2, табл.3.), у всех
исследуемых холдинговых компаний наиболее часто упоминающимся
элементом системы УЧР являются функции. При этом доля документов,
упоминающих функции, существенно выше доли документов, содержащих
упоминание других элементов, независимо от источника документов. Иерархия
частных функций по частоте упоминания различается, но на первом месте по
частоте упоминаний стоит оценка, обучение и развитие персонала у всех
исследуемых холдинговых компаний за исключением ЕвразГрупп.
Нашу гипотезу мы можем считать подтвержденной частично. Ключевым
элементом системы УЧР действительно являются функции, однако какие
именно функции будут приоритетными, определяется другими переменными. К
этому выводу мы вынуждены прийти, поскольку иерархия частных функций
воспроизводится не во всех исследуемых компаниях.
Результаты контент-анализа позволили получить характеристику
структуры элементов системы УЧР по исследуемым компаниям – холдингам
металлургической отрасли на стадии бурного роста. У всех четырех компаний
ключевым является элемент Функция, но структура частных функций
различается. Результаты анализа позволяют утверждать, что преобразование
системы УЧР начинается с изменения именно функций, что затем, позднее
сказывается на остальных элементах (например, цели и задачах). Это
свидетельствует о том, что службы персонала даже крупных холдинговых
предприятий металлургической отрасли работают всё ещё во многом по
наитию, соответственно, не приходится говорить о том что службы персонала
являются стратегическим партнером в системе управления компании. Как
другой важный результат отметим и то, что стадия жизненного цикла
организации не оказалась достаточным фактором, который бы определял
значимость частных функций системы УЧР. Определение того, какие частные
функции будут выступать на первое место, требует дальнейшего анализа
других переменных, предположительно это стратегия компании, конкурентная
позиция и состояние локальных рынков труда.
11
Таблица 2 - Процент документов по холдинговым компаниям, в которых появляется элемент системы управления
человеческими ресурсами
Наличие
элементов
ОАО «ММК»
системы
управления Всего, %
В т.ч.
человеческими
с оф.
из соц.
ресурсами
сайта
отчета
ОАО «НЛМК»
Всего, %
В т.ч.
Цели
13,89
2,78
11,11
25,00
11,11
13,89
13,89
0,00
13,89
36,11
8,33
27,78
Задачи
11,11
2,78
8,33
19,44
8,33
11,11
11,11
0,00
11,11
22,22
8,33
13,89
Функции
58,33
16,67
41,67
52,78
22,22
30,56
63,89
16,67
47,22
44,44
13,89
30,56
Организационная
структура
0,00
0,00
0,00
5,56
2,78
2,78
5,56
2,78
2,78
2,78
0,00
2,78
Информация
13,89
2,78
11,11
27,78
8,33
19,44
27,78
0,00
27,78
30,56
16,67
13,89
с оф.
сайта
ОАО «МЕЧЕЛ»
Всего, %
В т.ч.
из соц.
отчета
с оф.
сайта
«ЕвразГрупп»
Всего, %
В т.ч.
из соц.
отчета
с оф.
сайта
из соц.
отчета
12
Таблица 3 - Распределение документов содержащих упоминания частных функций УЧР в зависимости от
компаний
Частные функции
планирование
персонала
ОАО «ММК»
Всего,
В т.ч.
%
с оф.
из соц.
сайта
отчета
0,00
2,78
2,78
ОАО «НЛМК»
Всего,
В т.ч.
%
с оф.
из соц.
сайта
отчета
2,78
5,56
8,33
ОАО «МЕЧЕЛ»
Всего,
В т.ч.
%
с оф.
из соц.
сайта
отчета
0,00
2,78
2,78
«ЕвразГрупп»
Всего,
В т.ч.
%
с оф.
из соц.
сайта
отчета
0,00
16,67
16,67
адаптация персонала
0,00
0,00
0,00
5,56
2,78
2,78
0,00
0,00
0,00
16,67
0,00
16,67
кадровый учет
0,00
0,00
0,00
5,56
5,56
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
подбор, отбор и наём 0,00
персонала
0,00
0,00
5,56
2,78
2,78
8,33
0,00
8,33
0,00
0,00
0,00
мотивация персонала
16,67
2,78
13,89
22,22
8,33
13,89
19,44
0,00
19,44
25,00
2,78
22,22
социальное развитие
30,56
8,33
22,22
36,11
16,67
19,44
36,11
11,11
25,00
13,89
0,00
13,89
и 38,89
8,33
30,56
27,78
11,11
16,67
41,67
5,56
36,11
36,11
8,33
27,78
оценка, обучение
развитие персонала
13
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:
1. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских
компаниях// Российский журнал менеджмента. – 2006. - Том 4, № 2
2. Демченко Д.Ю. Управление персоналом: современные подходы//
Управление персоналом. – 2009. - №7
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2009.
4. Крупнейшие металлургические компании России - http://www.equipmenttrade.ru/articles/42.htm
5. Кудинов В.А. Экспертное мнение Генерального директора компании
«Металлоптторг» Кудинова Вячеслава Александровича о ситуации на
рынке металлопроката, 2011 - http://metopt.ru/news
6. Лапрад Т. Рынок металлопроката — взлет или падение? Анализ рынка
металлопроката // «Сибирское строительство»
7. Макушкина Н.Д. управление персоналом: Учебно-методический комплекс.
– Красноярск: РИЦ СФУ, 2011
8. Миронова Е.Г.
Какие документы требует Гострудинспекция//
Еженедельник Предприниматель Петербурга. – 2004. - №26
9. Обзор рынка/крупнейшие игроки// Всероссийский портал металлопроката http://www.metall-russia.ru
10.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.:
Экзамен, 2004
11.Официальный сайт компании Евраз Групп - http://www.evraz.com/ru
12.Официальный сайт компании ОАО «Мечел» - http://www.mechel.ru
13.Официальный
сайт
компании
ОАО
«ММК»
http://www.mmk.ru/about/mmk_group/
14.Официальный
сайт
компании
ОАО
«НЛМК»
http://www.nlmkgroup.com/ru/home.aspx
15.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело ЛТД,
2002
16.Управление персоналом. Под ред. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. – М.:
Экзамен, 2003
17. Черный
металлопрокт
в
России
http://www.metallrussia.ru/rubr/action/firms/.
14