Конкурс на звание «Лучший государственный гражданский служащий Вологодской области» Методы нематериального стимулирования

Реклама
Конкурс на звание «Лучший государственный гражданский служащий
Вологодской области»
Методы нематериального стимулирования
государственных гражданских служащих
органов исполнительной государственной власти
Вологодской области
Участник конкурса:
Русакова Алла Николаевна,
Главный специалист
отдела развития государственного
управления и правового обеспечения
управления государственной
и муниципальной службы,
Департамента государственной службы и
кадровой политики Вологодской области
г. Вологда
2015
Оглавление
1. Введение………………………………………………………………3
2. Основная часть………………………………………………………..5
2.1.
Проектирование………………………………………………..8
2.2.
Ожидаемые результаты реализации проекта………………..13
3. Заключение……………………………………………………………14
2
1.
Введение
Одними из ключевых факторов эффективного функционирования органа
исполнительной государственной власти области являются готовность и
желание специалистов выполнять поставленные перед ними задачи, реализуя
свой профессиональный потенциал.
Все больше руководителей начинают понимать, что наиболее ценным
ресурсом для их организаций является персонал, так как именно он может
постоянно самосовершенствоваться и развиваться. Таким образом, грамотное
руководство и управление персоналом позволит постоянно поддерживать
процесс совершенствования организационной эффективности деятельности
органа исполнительной государственной власти области для достижения
поставленных задач с использованием минимальных ресурсов.
Уровень рабочих результатов специалистов нельзя рассматривать как
простую
производную
их
знаний,
умений,
способностей,
опыта
и
квалификации. Самое непосредственное влияние на него оказывают такие
факторы, как уровень работоспособности, особенности личных и деловых
качеств работника. Однако именно мотивация определяет то, в какой степени
человек реализует свой профессиональный потенциал на работе. Почти любого
человека можно заставить работать, но невозможно заставить его любить свою
работу или отдаваться ей все душой. Такое возможно лишь тогда, когда
человек захочет этого сам. Несмотря на то, что эта идея не вызывает сомнений
у руководителей, большинство из них отдают все силы на решение
производственных, финансовых и организационных проблем.
Для побуждения специалистов к работе и для поддержания их в
достижении определенных задач руководителям необходимо в должной мере
поддерживать мотивацию своих подчиненных, предпринимая определенные
меры материального и нематериального стимулирования.
В связи с активными действиями по сокращению расходной части
бюджета области, в том числе и на обеспечение деятельности органов
3
исполнительной власти области, все большую популярность приобретают меры
нематериального
стимулирования,
которые
должны
демонстрировать
работнику его профессиональное и социальное признание, в том числе и для
области.
В данном проекте изложена идея использования различных приемов,
методов и технологий нематериального стимулирования государственных
гражданских служащих области, в целях раскрытия их потенциальных
возможностей для достижения личностных целей и выполнения поставленных
перед ними задач.
4
2.
Основная часть.
Сложная экономическая ситуация, сложившаяся в области, оказала
существенное
влияние
на
функционирование
органов
исполнительной
государственной власти области. В ходе реализации своих антикризисных мер,
руководителям органов власти области пришлось, в том числе, обратить особое
внимание на сокращение расходной части своих бюджетов. Данные меры
непосредственно коснулись и системы стимулирования специалистов данных
органов.
Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение
которых предполагают трудовую деятельность, то есть благо становится
стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив
труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике,
стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив),
в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых
работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой
деятельности (стимул).
Стимулирование
труда —
это
способ
вознаграждения
работника
за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда
и требований технологии.
Стимулирование персонала направлено на удовлетворение основных
потребностей
человека, чтобы
обеспечить ему удовлетворенность
его
деятельностью, что, в свою очередь, скажется на эффективности выполняемой
работы.
Стимулирование – это прежде всего, внешнее побуждение, элемент
трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это
материальная оболочка и нематериальная, которая дает возможность работнику
реализовать себя не только как профессионала, но и как личность.
5
Нематериальное стимулирование — это стимулирование труда, которое
включает моральное стимулирование персонала, стимулирование свободным
временем, организационное стимулирование.
Целью нематериального стимулирования является повышение интереса
работника к выполнению служебных обязанностей, что в свою очередь влияет
на увеличение производительности труда.
Нематериальное стимулирование включает в себя широкий спектр
методов поощрения. Обычно это разнообразные способы проявления уважения,
благодарности, признательности сотрудникам за их ежедневный труд.
Нематериальное
современных
стимулирование
концепций
обеспечивающим
их
общую
и
является
практик
неотъемлемой
менеджмента
эффективность.
Система
частью
организации,
нематериального
стимулирования представляет собой целостный комплекс мер, дополняющий
материальные факторы и обеспечивающий вовлеченность сотрудников в
трудовой процесс.
В системе нематериального стимулирования можно выделить следующие
инструменты.
Инструменты
Условия труда
Социальная поддержка
Содержание
Место работы
Оснащенность
Спецодежда
Безопасность
Транспортное обеспечение
Мобильная связь
Интернет
Питание
Медицинское обслуживание
Занятия спортом
График работы
Медицинская страховка
Пенсионное страхование
Кредитование
Материальная помощь
Путевки на отдых
Скидки на продукцию
6
Корпоративная культура
Возможность
самореализации
Организация работы, четкость распределения
функций
Механизм принятия решений
Стандарты работы
Оценка эффективности деятельности
Стиль руководства
Внутренние и внешние коммуникации, PR
Пути разрешения конфликтов
Отношение к делу
Отношение к организации в целом
Корпоративный стиль (единая символика)
Соревнования и конкурсы
Корпоративные традиции и праздники
Профессиональное и карьерное развитие
Возможность принятия решений
Участие в управлении
Обучение
Стажировки
Стимулирование инноваций
Из приведенных выше инструментов нематериального стимулирования
можно сделать вывод, что имеется большое количество видов данного типа
стимулирования.
В современной литературе выделяют следующую классификацию
основных видов нематериального стимулирования:
1.
Корпоративно-системные
стимулирование,
корпоративная
(организационные,
культура,
творческие,
продвижение
по
службе,
стимулирование обучением, делегирование полномочий и другие);
2.
признание,
Социально-психологические
стимулирование
(личная
ответственностью,
похвала,
общественное
возможность
напрямую
обращаться к руководству и другие);
3.
Социально-бытовые
(предоставление
жилья,
медицинское
обслуживание, организация питания, транспортная доступность и другие).
Из вышеизложенного можно сделать вывод, что руководители органов
исполнительной
арсеналом
государственной
разнообразных
власти
инструментов
области
и
обладают
методов
огромным
данного
вида
7
стимулирования, но не стоит забывать, что их выбор должен быть тщательно
продуман, чтобы приносить необходимый положительный результат.
2.1. Проектирование.
Орган
исполнительной
государственной
власти
–
это
вид
государственного органа, который наделен правом от имени государства
осуществлять функции исполнительной власти и, в рамках закрепленной за ним
компетенции, решать задачи, возникающие в процессе государственного
управления.
В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ
«О государственной гражданской службе Российской Федерации» можно
выделить
следующие
нематериальные
методы
стимулирования
государственных служащих:
- профессиональная переподготовка;
- повышение квалификации;
- объявление благодарности;
- награждение почетной грамотой государственного органа;
-
поощрение
Президента
Российской
Федерации,
Правительства
Российской Федерации;
- присвоение почётных званий;
- награждение знаками отличия, орденами, медалями Российской
Федерации;
- внесение в кадровый резерв для замещения вакантной должности в
порядке должностного роста.
Охарактеризованные выше методы стимулирования являются так
называемыми
методами
«положительной»
мотивации.
Однако
следует
заметить, что существуют и «отрицательные» методы. На государственной
гражданской
службе
к
таким
методам
мотивации
можно
отнести
дисциплинарные взыскания, применяемые за неисполнение или ненадлежащее
исполнение гражданским служащим возложенных на него служебных
обязанностей.
8
В
соответствие
с
уже
упомянутым
Федеральным
законом
к
дисциплинарным взысканиям можно отнести:
- замечание;
- выговор;
- предупреждение о неполном должностном соответствии;
- увольнение с гражданской службы.
При
формировании
оптимальной
системы
нематериального
стимулирования государственных гражданских служащих области следует
пройти следующие этапы:
Постановка задач и целей нематериального стимулирования
Построение индивидуальных мотивационных профилей
государственных гражданских служащих/диагностика существующих
стимулирующих профилей государственных гражданских служащих
Построение идеальной модели мотивационного профиля компании
Исследование и анализ существующей системы мотивации
Проектирование и построение модели программы нематериального
стимулирования
Согласование и утверждение программы нематериального
стимулирования
Внедрение программы нематериального стимулирования
Мониторинг программы
Корректировка программы (если необходимо)
9
При прохождении данных этапов для проектирования программ
нематериального стимулирования необходимо учитывать следующие правила
и принципы:
а)
деятельность
государственных
гражданских
служащих
должна
побуждаться целым комплексом причин (осознанных и неосознанных), в связи
с чем очень важно создать баланс между различными стимулами;
б) система критериев, которые определяют характер стимулирования,
должна быть однозначно определена и понятна всем государственным
гражданским служащим;
в) служащий должен быть уверен в том, что его деятельность будет
оценена объективно;
г) поощрение или взыскание должно носить персональный и конкретный
характер;
д) система мотивации должна обеспечивать у сотрудников уверенность в
том, что их поведение неизбежно приведет либо к поощрению, либо к
наказанию, соответственно;
е) система стимулирования должна работать оперативно, подкрепляя
успех или заставляя изменить неправильное поведение с тем, чтобы сотрудник
легче согласовывал свои действия с интересами организации.
Специфика
нематериального
стимулирования
государственных
гражданских служащих области заключается в том, что выбор какого-либо
инструмента данного вида стимулирования достаточно ограничен, так как
требующих инвестиции стимулы, в современных условиях дефицита бюджета,
являются для органов исполнительной государственной власти области
неподъемными.
В рамках развития системы нематериального стимулирования в органах
исполнительной государственной власти области предлагается реализовать
10
следующие предложения по совершенствованию мотивации государственных
гражданских служащих:
1)
Поздравления
с
днем
рождения
(список
именинников
на
информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех
сотрудников (отдела, управления, комитета, департамента);
2)
«Доска почета» или «витрина успехов». Можно также вывешивать
вырезки из газет, где положительно оценивается работа государственных
гражданских служащих. Желательно также подводить результаты работы
сотрудников за определенные периоды (месяц, квартал, год) и определять
лучшего служащего подразделения;
3)
«Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе,
нарушал требования к служебному поведению (в необходимых случаях следует
обращать внимание не только на то, как поступил государственный служащий,
но и на то, как он должен был поступить);
4)
Проведение
(корпоративные
совместных
праздники,
день
неофициальных
основания
органа
мероприятий
исполнительной
государственной власти области, новый год, профессиональные и другие
праздники, которые принято отмечать в компании, проведение организованных
субботников, проведение тренингов, тимбилдингов, спортивных мероприятий и
другое) для развития в сотрудниках командного духа;
5)
Система адаптации персонала («наставничество») – носит двойной
характер стимула: молодому государственному гражданскому служащему
представление об органе исполнительной государственной власти области
(Правительстве области в целом), а наставник в свою очередь помогает новичку
освоиться на новом месте. Данная система помогает повысить чувство
защищенности у работника и помогает формировать лояльность у остальных
специалистов органа власти, начиная с первых дней службы;
6)
Включение государственных гражданских служащих в процесс
принятия решений (анкетирование, опросы, обсуждение с сотрудниками
11
стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение
предложений);
7)
Публичное
признание
заслуг
государственного
служащего
(вручение грамот, благодарственных писем, благодарностей и другое);
8)
Предоставление возможности для самообучения, приоритет выбора
отличившихся
сотрудников
для
направления
на
курсы
повышения
квалификации, научные семинары, конференции и другое;
9)
Предоставление
возможности
включения
государственных
гражданских служащих, отмеченных руководством за особые заслуги, в
программы развития их профессиональной компетенции.
Таким
образом,
система
нематериального
стимулирования
государственных гражданских служащих является сложной, многогранной и
важной составляющей кадровой политики любого органа исполнительной
государственной власти области. От правильного построения программы
нематериального стимулирования служащих зависит моральный климат и
корпоративный дух в коллективе, качество выполняемой работы и, самое
главное, эффективность и результативность деятельности органа власти, что
является главными показателями его деятельности.
12
2.2.
Ожидаемые результаты реализации проекта.
Ожидаемыми результатами разработки и реализации данного проекта
могут быть следующие:
- создание благоприятного психологического климата в коллективе,
установление более доверительных отношений;
- повышение престижа работы на государственной гражданской службе;
- снижение текучести кадров в органах исполнительной государственной
власти области;
- содействие формированию эффективной кадровой политики на
различных уровнях управления внутри региона.
13
3. Заключение
Подводя
итог
работе,
можно
сделать
следующие
выводы:
стимулирование труда − это прежде всего внешнее побуждение, элемент
трудовой
ситуации,
влияющий
на поведение
человека
в сфере
труда,
материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе
и нематериальную нагрузку, позволяющую служащему реализовать себя как
личность и работника одновременно.
Нематериальное
стимулирование
персонала
является
важной
составляющей политики любого органа исполнительной государственной
власти области, так как эффективность деятельности органов власти зависит
в первую очередь от того, удовлетворен ли персонал условиями работы,
отношениями
в коллективе
и с руководством,
ценят ли
служащих.
Предполагается, что реализация даже этих предложенных мер будет
способствовать трудовой мотивации и стимулированию персонала, удержанию
в органах власти ключевых сотрудников и сохранению нормального моральнопсихологического климата в коллективе, поможет с честью и наименьшими
потерями пережить нынешние сложные времена.
14
Скачать