Статистический анализ персонала в холдинге.
реклама
УДК 005.962:311.3:005.52 (470.319) СТАТИСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛА В ХОЛДИНГЕ Немцов А.Ю. – магистрант 2 курса, направления подготовки «Менеджмент» Научный руководитель – к.э.н., старший преподаватель Буяров А.В. Персонал холдинга как объект статистического исследования может быть рассмотрен, на наш взгляд, с нескольких сторон: во-первых, может быть исследован количественно-качественный состав персонала, во-вторых, эффективность управления персоналом. Рассмотрим эти аспекты подробнее. При выборе критериев оценки количественно-качественного состава холдинга, по нашему мнению, следует учитывать несколько факторов: во-первых, для решения, каких конкретных задач используются результаты оценки; во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности [4]. Для оценки объема продукции, произведенной имеющимся персоналом, можно представить динамический ряд несколькими уровнями результативного показателя, в частности, показателями: объема дохода за несколько лет, а также среднегодовой численностью персонала и среднегодовой выработкой. В частности, по агрохолдингу ЗАО АПК «Орловская Нива» представлен динамический ряд данных за базисный год (2009г.) и за последующие годы работы, характеризующий динамику показателей среднегодовой численности персонала и среднегодовой выработки. Это позволяет наглядно представить закономерности происходящих процессов в холдинге (таблица 1). По приведенным данным сразу можно выявить ряд тенденций и закономерностей, характерных для всех бизнес-направлений холдинга: устойчивый рост среднегодовой производительности труда при колеблющейся численности персонала. Динамика средней по бизнес-направлению производительности труда будет зависеть, на наш взгляд, от двух факторов: изменения объема произведенной продукции (работ, услуг) данного бизнеснаправления и от изменения удельного веса этого бизнес-направления в общей численности персонала холдинга. Таблица 1 - Динамика объема реализации, численности персонала и выработки в холдинге ЗАО АПК «Орловская Нива» за 2009-2012 гг. Показатели Выручка от реализации, тыс. руб. Среднегодовая численность, чел. Годы 2009 2010 2011 2012 658494 608077 944537 1111916 731 661 722 764 Среднегодовая производительность труда, тыс. руб./ чел. 900,8 919,9 1308,2 1455,4 Влияние изменений любого фактора на динамику средней производительности труда можно оценить обычными индексами фиксированного состава и структурных сдвигов. Исходная для анализа модель будет иметь следующий вид [1]: Wбн=Σ Wo do, Wx = Σ Wбн*dбн= Σ (Σ Wo*do)*dбн, где Wo - уровень производительности труда в каждом предприятии бизнеснаправления холдинга; WБН - средняя по бизнес-направлению холдинга производительность труда; Wx - средняя производительность по холдингу; d0 - доля предприятия в общем объеме численности персонала бизнеснаправления; WБН - доля бизнес-направления в общем объеме численности персонала холдинга. Таким образом, динамика средней по холдингу производительности труда может быть окончательно представлена следующей системой индексов: WДКО _ 1 WДКО _ 0 = WДКО _ 1 W00 d 01d БН1 * W00d 01d БН1 WБН 0 d БН1 * WДКО _ 0 WБН 0 d БН1 На основе расчета факторов данной модели можно выявить влияние каждого из них на динамику производительности персонала холдинга. Таким образом, работник будет стремиться к достижению высокой производительности труда в том случае, если он: 1) достаточно уверен в том, что его личные усилия окажутся небесполезными для достижения высокой производительности труда; 2) достаточно уверен в том, что высокая производительность труда ведет к достижению желаемых целей и результатов; 3) эти цели и результаты, например, оплата являются для него позитивными и привлекательными [2]. Кадровая статистика является, в первую очередь, внутренним информационным инструментом для кадрового руководства, руководства предприятия, начальников, совета предприятия и для коллектива. Она подразделяется на следующие составные части: кадровая структура, движение кадров, рабочее время, вознаграждение и социальные достижения. Это дополняется данными финансовых расчетов по кадрам. Статистика кадровой структуры дает сведения о составе коллектива. При этом она подразделяется по различным признакам: на рабочих и служащих, количество трудящихся мужчин и женщин, обученных, необученных и получивших квалификацию без отрыва от производства, на рабочем месте, отдельных специальностей, семейное положение, длительность работы на производстве [5]. Так, оценивая трудовой потенциал ЗАО АПК «Орловская Нива», проанализируем один из важнейших показателей, характеризующий производственные возможности предприятия - численность производственного персонала (таблица 2). Из таблицы мы видим, что общая его численность в 2012 г. увеличилась по сравнению с 2010 г. на 15,6%. Данное увеличение произошло изза создания в «Орловской Ниве» нового структурного подразделения «Молочный завод». Таблица 2 - Динамика численности состава кадров по категориям работающих по признаку участия в управленческом или производственном процессе ЗАО АПК «Орловская Нива» Категории работающих Рабочие Руководители Специалисты Служащие Итого: 2010 Годы 2011 2012 Темп роста 2012 г. к 2010 г., % 539 43 79 0 661 594 44 84 0 722 636 44 84 0 764 118 102,3 106,3 115,6 Охарактеризуем показатель численности с качественной стороны: по полу, по возрасту, по стажу работы на предприятии, по уровню образования. Таблица 3 - Структура персонала по половому признаку Половой признак Мужчины Женщины Итого: 2010 264 397 661 Годы 2011 293 429 722 2012 295 469 764 Темп роста 2012 г. к 2010 г., % 111,7 118,1 115,6 В ЗАО АПК «Орловская Нива» преобладают женские рабочие места, их удельный вес составляет 61% (таблица 3). Относительные доли мужчин и женщин за последние 2 года немного изменились: доля мужских рабочих мест увеличилась на 1,3%, а женских уменьшилась соответственно. Средний возраст работающих в 2012 г. составил 42 года (таблица 4). Наблюдается увеличение числа работников от 30 до 40 лет на 89 человек или на 37%, группа работников в возрасте от 40 до 55 лет уменьшилась в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 42 человека или на 11,5%, возрастная же группа также уменьшилась на 5 человек. Численность персонала до 30 лет стабильна. Таблица 4 - Структура персонала по возрасту (количество человек и удельный вес в %) Возраст персонала 2011г. Структура, % 2012 г. Структура, % До 30 лет 44 6,1 44 5,8 От 30 до 40 лет От 40 до 55 лет Старше 55 Итого: 238 364 76 722 33 50,4 10,5 100 327 322 71 764 42,8 42,1 9,3 100 Из таблицы 5 видно, что 83,9% от всего числа работающих имеют стаж от 1 до 15 лет. Стаж, позволяющий говорить о профессиональном мастерстве работающих и о стабильности коллектива. Таблица 5 - Структура персонала по стажу работы в ЗАО АПК «Орловская Нива» (количество человек и удельный вес в %) Стаж работы 2011г. Структура, % 2012г. Структура, % До 1г. 117 16,2 108 14,1 1-15 лет 589 81,6 641 83,9 15-25 лет Свыше 25 16 2,2 15 2 Итого: 722 100 764 100 Анализируя структуру персонала ЗАО АПК «Орловская Нива» по уровню образования, можно сделать вывод о стремительном росте числа работников, имеющих высшее образование (на 8,8 %) (таблица 6). Таблица 6 - Структура персонала по уровню образования Уровень образования Высшее Средне-специальное Среднее образование Неполное среднее образование Итого: 2011г. 125 138 443 16 Структура, % 17,3 19,1 61,4 2,2 2012 г. 136 156 459 13 Структура, % 17,8 20,4 60,1 1,7 722 100 764 100 Следует отметить, что 33 работника обучаются в высших учебных заведениях без отрыва от производства (на очно - заочных и заочных отделениях). За 2012 год прошли обучение на курсах целевого назначения, повысили квалификацию, прошли обучение на вторую профессию, обучены вновь и прошли переподготовку 97 человек, что составляет 12,7% общего количества работающих предприятия. Как видно, на предприятии воспитываются свои кадры, развивается преемственность, одобряется продвижение по службе, как в должности, так и вверх по иерархической лестнице; этот факт благоприятно отражается на микроклимате в коллективе, где молодой специалист понимает, что его будущее в его руках, а руководство фирмы сделало все возможное, чтобы ему профессионально развиваться в своей области. Данный анализ трудового потенциала позволяет сделать вывод о том, что руководство агрохолдинга ориентировано, в основном, на интенсивный путь развития производства. Статистика кадрового состава показывает избыток или недостаток в сравнении с плановой потребностью в кадрах в отдельных организационных единицах. Статистика движения кадров отражает приход и уход кадров. Особый интерес здесь представляют определение текучести рабочей силы и учет несчастных случаев на производстве. Текучесть рабочей силы выражена цифровым показателем, при котором убыль (отток) за какой-то период ставится в соотношении с общим количеством работников. Приведенные цифры текучести рабочей силы различны по величине по отношению к оттоку. Наиболее известны формулы, приведенные Шлютером и Федеральным объединением немецких рабочих союзов [3]. Формула Шлютера: К1КАДРЫ = число _ уходов * 100% первоначальное _ количество приход В формуле Шлютера знаменатель увеличен за счет прихода и отсюда показатель становится меньше, т.е. текучесть становится слишком низкой. Формула Федерального объединения немецких рабочих союзов: К2КАДРЫ = число _ уходов * 100% среднее _ число Поскольку в подсчете потребности в кадрах исключается плановый кадровый состав, то кажется целесообразным привести уход в соотношение со средним плановым составом: К3КАДРЫ = число _ уходов * 100% средний _ плановый_ кадровый _ состав При этом средний плановый кадровый состав взят из штатного расписания. Для того, чтобы можно было провести мероприятия по ограничению текучести, целесообразно подсчитать цифровые данные по текучести, например по отделам, цехам, профгруппам, возрастным группам, среди трудящихся мужчин и женщин, чтобы определить виды текучести рабочей силы. Цифры для всего коллектива мало о чем говорят, т.к. нельзя определить текучесть в отдельных частях. Цель кадровой политики состоит в том, чтобы цифровые показатели текучести поддерживать по возможности на более низком уровне, т. к. часто в условиях рабочего рынка бывает трудно снова найти нужных сотрудников, каждое занятие рабочего места новым сотрудником связано с затратами, которые увеличиваются в связи с возрастающими требованиями и увеличением времени на освоение рабочего места. Изменение рабочего времени является следующей информацией статистики рабочего времени, К изменениям рабочего времени относятся будущие законные, тарифные и производственные правила не только дневного и недельного рабочего времени, но также и годового, в том числе с учетом отпусков и выходных. Статистика вознаграждения за труд дает разъяснения по вопросам средних заработков и уровня зарплаты по сравнению с другими предприятиями, а также по эффективному тарифному развитию оплаты за труд. Статистика социального процесса дает сведения об обеспечении по старости, гратификации, отпускных выплатах и социальных льготах. Важнейшим инструментом для получения актуальной информации является ежедневное кадровое сообщение. Оно составляется к началу работы и направляется для оценки в управление кадров. В применяемом для этого стандартизированном формуляре имеется основная информация: данные о присутствующих на рабочих местах; статистика простоя; находящиеся в отпуске; статистика кадрового состава; статистика по найму и уходу; статистика текучести и перемещения [7]. Данные по бизнес-направлениям, фирмам, отделам, структурным подразделениям обобщаются по всему холдингу. Кадровая статистика дополняется данными, которые, как правило, основаны на данных кадровой бухгалтерии. Путем сравнения можно получить сведения о развитии затрат на кадры в отношении к зарплате и перемещении добровольных расходов на кадры в пользу законных, определенных тарифов расходов на кадры. Сравнительные данные могут быть получены также для других целевых групп (например, служащих, тарифных служащих и внетарифных служащих, обучающихся). Исходя из этих групп, можно выделить долю расходов на различные группы. Также могут быть рассчитаны дополнительные показатели: Данные на каждого рабочего и служащего: кадровые расходы на каждого работника предприятия; побочные расходы на каждого работника предприятия; побочные расходы, законные и тарифные, на каждого работника предприятия; побочные добровольные расходы на каждого занятого. Данные в расчете на каждого работника предприятия могут быть разделены на различные кадровые группы. Различные другие группы: средний заработок на рабочего; средний заработок на служащего согласно тарифу или на внетарифного служащего; сверхурочные на каждого занятого; часы простоя на каждого занятого; расходы на приобретение на каждого занятого; расходы на образование на каждого занятого [6]. Почти все перечисленные данные особенно выразительны, когда определены некоторые периоды и когда возможно сравнение по времени. В этом случае можно заметить изменения. Некоторые данные применимы для сравнения компаний внутри холдинга. Таким образом, методика статистического учета персонала в подразделениях холдинга позволяет учитывать влияние функционирования системы управления персоналом на эффективность деятельности холдинга. Список литературы 1. Башкатов, Б.И., Международная статистика труда/ Б,И. Башкатов, Г.Ю. Карпухина/ : Учебник. - М.: Дело и сервис, 2001. 2. Башкатов, Б.И. Практикум по международной статистике труда / Б,И. Башкатов/: Учеб. пособие. - М.: Дело и сервис, 2002. 3. Гусаров, В.М. Статистика: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 4. Ефимова, М. Р. Статистические методы в управлении производством. / М.Р.Ефимова /- М.: Финансы и статистика, 1998. 5. Ильенкова, С.Д., Основы менеджмента./ С.Д. Ильенкова, В.И. Кузнецов / -М.: МЭСИ, 2002,130с. 6. Региональная статистика: Учебник / Под. ред. Е.В. Заровой, Г.И. Чудилина. - М.: Финансы и статистика, 2006. 7. Сёмин, А.Н.,– Укрепление кадрового потенциала в аграрном секторе России. / А.Н. Сёмин, И.А. Гребенщиков/ 2011 Г, № 10