Предложения по развитию мотивационного
advertisement
Выполнил: Студент гр. МВ-08-1 Мустафин Р.Н. Руководитель: к.э.н., доцент Егоров Е.Е. Целью дипломного проекта проектирование мероприятий по развитию мотивационных механизмов в системе управления персоналом коммерческого предприятия ООО «Белфорт». Объектом дипломного проекта - Общество с ограниченной ответственностью «Белфорт», занимается оптовой и розничной продажей оргтехники и сопутствующих компонентов. 2 Потребность Притязания, ожидания Восприятие стимула Неприятие стимула Предварительное принятие стимула и образование неактуализированного мотива Установка Когнитивный рациональнооценочный процесс Позитивная Оценка, борьба и отбор мотивов Неактуализированные мотивы Актуализирован ный мотив, цель Поведение Негативная Консервация или отторжение мотива Актуализированный мотив, цель Поведение Рис. Механизм мотивации 3 GSM (директор отдела продаж) Ситименеджер SV1 Торговые представители (6 чел) Областьменеджер SV6 ТП (6 чел) SV1 ТП (5 чел) SV2 ТП (6 чел) Рис. Структура отдела продаж ООО «Белфорт» 4 Преобладающие типы работников среди торговых представителей фирмы Социальная типология 1. Хочу, знаю, умею /не умею 2. Не хочу, не умею, знаю /не знаю Потребности и стимулы к труду Высокий уровень потребностей. Самовыражение и моральное поощрение Низкий или средний уровень потребностей. Материальное вознаграждение, принуждение, жесткий контроль Результаты труда Обучение и воспитание Высокие или средние производительность и качество труда Высокое самообразование. Профессиональная подготовка Воспитание и Низкие обучение по производительность специальности. и качество труда Зачастую полная неготовность к труду Таким образом, в ООО «Белфорт» существуют две«полярные» группы сотрудников, к которым применяется одна система стимулирования, а в действительности требуются абсолютно разные подходы 5 Отсутствие подразделения или специалиста, который отвечал бы за разработку и поддержание механизмов мотивации работников. Высокая текучесть персонала среди торговых представителей (доходит до 60 % в год). Сложная система начисления премиальной части, которая зависит одновременно от выполнения нескольких показателей. Слабое использование нематериальных видов мотивации, низкий уровень организационной культуры, несбалансированный социальнопсихологический климат, высокий уровень конфликтности. 6 Ввести в штат кадровой службы специалиста по мотивации и организации труда, отвечающего за разработку, внедрение и поддержание мотивационных механизмов управления персоналом. 7 Разработать более простую схему начисления премиальных, понятную сотрудникам, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством. 8 Широкое использование социальнопсихологических методов в мотивации персонала: •Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, •Развитие системы управления конфликтами, •Формирование и развитие организационной культуры. 9 10
