Профессиональная модель специалиста таможенного

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ СПЕЦИАЛИСТА
ТАМОЖЕННОГО ОФОРМЛЕНИЯ ТАМОЖНИ «МИНСК-2»
Вареник В.И.
начальник отдела таможенного оформления таможни «Минск-2»
Анализ профессиональной деятельности в таможне «Минск-2»
представляет собой целенаправленный и организованный процесс, в котором
выделяется 3 основных этапа [2]:
- сбор информации о профессиональной деятельности;
- обработку и обобщение полученной информации, составление
профессиограмм в виде описания профессиональной деятельности в системе
«субъект труда - профессиональная среда»;
-
использование
профессиограммы
для
решения
задач
психологической работы (выбор критериев успешности профессиональной
деятельности, подбор методик для профессионального отбора, разработка
программы обучения, выявление направлений психокоррекционной работы и
т.п.). Содержание этих этапов сводится к следующему:
Первый этап.
Информация о таможенной деятельности используется из различных
источников [7]. К ним, как правило, относятся:
1.Литературa
и
документы
(законы,
приказы,
инструкции,
руководства, наставления и т.п.), в которых описана и регламентирована
таможенная деятельность.
2.Наблюдение за деятельностью таможенников.
В процессе наблюдения необходимо получить сведения о структуре
конкретной таможенной деятельности, эмоциональной направленности
труда, процессах общения, а также выделить те специфические требования,
которые таможенная деятельность и соответствующая ей профессиональная
среда предъявляют к личности таможенника.
1
Полезными являются результаты наблюдения за специалистами
таможенного дела, различающимися по профессиональной успешности
(сравнивающее наблюдение) [17].
Традиционнее наблюдение может быть включенным (внутренним) и
невключенным (внешним).
Включенное
наблюдение.
Специалист,
изучая
таможенную
деятельность, участвуют в трудовом процессе или в процессе овладения
таможенной деятельностью (трудовой метод изучения профессии).
Преимущества метода:
- специалист постигает таможенную деятельность и умеет ее описать.
- метод желателен для изучения той части таможенной деятельности,
которая состоит из сложных и тонких автоматизированных действий, не
поддающихся внешнему наблюдению.
Ограничения метода:
- требует много времени, порой возникают трудности в овладении
конкретной таможенной деятельностью.
Невключенное наблюдение. Подразделяется на несколько методов.
Приведем некоторые из них и поясним только те, которые не получают пока
широкого применения по причине отсутствия в таможенных органах
Республики Беларусь психологической службы, способной это осуществить:
- метод хронометража;
- метод фотографий;
- метод моментных наблюдений (в случайные моменты времени
специалист фиксирует, какие операции выполняет таможенник; затем дается
вероятностная
оценка
технологического
процесса
таможенной
деятельности);
-
метод
патологии
(анализируются
ошибки
в
действиях
таможенников, несчастные случаи, выявляются определенные сведения для
раскрытия
психологических
особенностей
конкретной
таможенной
деятельности).
2
3. Опрос специалистов таможенного дела, который проводиться как в
устной, так и письменной форме.
Устная форма, как правило, сводится к индивидуальным или
групповым беседам или интервью. При письменной форме используются
анкеты, опросники, дневники специалистов таможенного дела, описание
критических
инцидентов
(краткие
рассказы
о
реальных
ситуациях,
поведении, действиях и т.п.).
Для простой деятельности достаточно описание 20-30 инцидентов.
При этом в качестве критерия сложности деятельности могут выступать
следующие данные: на 30 инцидентов, выявленных в результате наблюдения,
2-3 ситуации являются новыми для таможенников.
4. Эксперимент. Выделяются специалисты таможенного дела с
различной профессиональной успешностью. С помощью специальных
приборов,
методик,
бланков
проверяется
содержание
разработанной
профессиограммы.
Второй этап.
Результатом
профессиограмма
профессиографического
-
документ,
в
котором
исследования
по
является
определенной
схеме
представлено всестороннее описание различных объективных характеристик
профессиональной деятельности должностных лиц таможни «Минск-2» и
совокупности ее требований к профессионально важным качествам (ПВК)
личности
специалиста.
Совокупность
таких
требований
называется
психограммой.
Типовая
схема
профессиографического
описания
деятельности
(профессиограммы) [12,14].
1.Общие сведения о профессиональной деятельности.
Наименование и назначение специальности. Связь с другими
специальностями, некоторые аспекты истории и перспективы развития.
A. Характеристика рабочего места, средств и орудий труда.
3
Уровень
технической
оснащенности
и
автоматизации
профессиональной деятельности, основные орудия труда компоновка
рабочего места (пульта управления), конструкция органов управления,
основные каналы обращения информации.
Б. Необходимая общая и специальная подготовка специалистов.
Подготовка
специалистов
и
основные
пути
комплектования
профессии кадрами, требования к общеобразовательной подготовке, уровень
необходимой квалификации; организация подготовки, возможности обмена
специалистами других профессий.
B. Основное содержание функциональных обязанностей специалиста
(что он должен знать и уметь и за что отвечает).
Г. Основные показатели эффективности работы специалиста (по
продуктивности, качеству, удовлетворенности и т.д.)
2. Условия деятельности.
А. Санитарно-гигиенические условия.
Соотношение времени работы на воздухе и в закрытом помещении;
показатели температуры, влажности и среднего содержания кислорода,
углекислого газа и других примесей в воздухе, атмосферного давления и его
перепадов, шума и вибрации, возможных радиационных (тепловых)
воздействий, ускорения и перегрузки, освещенности и т д.; динамика
микроклиматических показателей в течение смены, суток и т.д.; наиболее
специфические
внешние
воздействия,
физиолого-гигиеническая
характеристика одежды и защитных приспособлений; возможность и
особенность привыкания человека к факторам среды.
Б. Организация и режим труда.
Величина общей и региональной (например, только с участием мышц
плечевого пояса) физической нагрузки, рабочая поза и перемещения в
пространстве, характер сменности, продолжительность непрерывной работы
в
течение
суток;
характеристика
нервно-психологической
нагрузки,
длительность сосредоточенного наблюдения; наличие монотонности (число
4
приемов
в
операции,
длительность
повторяющихся
операций);
характеристика темпа работы (свободный или вынужденный, быстрый или
медленный); периодичность, время и организация отдыха специалистов;
травмоопасность (наличие длительных напряжений, перегрузок, резких
отклонений, перепадов в характеристике микросреды, неблагоприятных
химических, физических и других воздействий), характер травматизма
основные профессиональные заболевания; влияние перечисленных факторов
на психику человека, его работоспособность. Техника безопасности,
мероприятия по охране здоровья специалиста.
3. Социально-психологические факторы деятельности.
А.Характеристика таможенного подразделения, в составе которого
специалист выполняет свои обязанности.
Количественный состав, степень самостоятельности (или взаимной
зависимости) членов коллектива в ходе профессиональной работы, влияние
сплоченности на качество выполнения производственной задачи, степень
взаимообусловленности успеха индивидуальной и коллективной работы,
типичный стиль руководства, интенсивность профессионального общения.
Б. Роль и место специалиста в системе внутриколлективных связей.
Основные связи специалиста «по вертикали» (с руководителями и
подчиненными) и «по горизонтали» (с другими членами подразделения);
степень значимости успешного выполнения специалистом своих задач для
подразделения в целом и мера его ответственности за общую работу, за
состояние людей, возможность проявления индивидуальных особенностей,
способностей (каких именно?) и творчества в работе, требования к
общительности и стилю поведения в коллективе.
В. Мотивационные аспекты деятельности.
Степень обусловленности качества работы специалиста мотивами
деятельности,
наличием
соответствующих
склонностей,
интересов,
увлечений. Наиболее привлекательные и негативные стороны работы,
5
основные пути ее стимулирования, возможности продвижения по службе и
профессионального совершенствования.
Г.Особенности
социально-психологической
и
профессиональной
адаптации.
Продолжительность
и
обусловленность
адаптации
различными
объективными факторами, ее связь с индивидуальными характеристиками
таможенников, пути ускорения.
4. Содержание деятельности.
А. Описание и анализ основных задач и операций, выполняемых
специалистом.
Наименование, последовательность и содержание основных задач и
операций, выделение и описание напряженных моментов деятельности,
определяющих
наиболее
высокий
психологическим качествам
уровень
человека
требований
характер
к
активации
социально
при
этом
различных психологических функций.
Б. Особенности приема информации.
Характеристика поступающей информации состав информационных
каналов, преобладающие виды сигналов, распределение информации по
форме предъявления и по времени; объем основных сообщений и общая
структура коммуникаций специалиста; типичные помехи при приеме
информации, анализаторные системы, находящиеся под преимущественной
нагрузкой; характеристика динамики их включения в работу, степень
напряжения на различных этапах деятельности.
В. Особенности переработки информации и принятия решений.
Преимущественные способы переработки информации и принятия
решений, степень их сложности и ответственности. Участие и роль в этом
процессе различных видов памяти (долговременной, кратковременной,
оперативной, логической, зрительной, слуховой, двигательной); типы
мышления (наглядно-действенного, наглядно-образного, логического) и его
6
качества (быстрота, гибкость, самостоятельности, критичность и т.д.).
Влияние личностных качеств на эффективность данной работы.
Г. Структура исполнительских действий.
Рабочая поза специалиста, состав преобладающих двигательных
актов; участие в работе пальцев и кистей рук, верхних и нижних
конечностей;
сочетания
различных
движений
и
требования
к
их
координированности, характеристика действий по скорости, точности,
автоматичности.
Возможность выработки необходимых двигательных навыков в
процессе деятельности. Характер речевой деятельности (ее сложность или
стереотипность,
особенности
профессиональной
терминологии,
необходимость правильной дикции, громкости речи и т.п.)
Д. Анализ ошибок в деятельности специалиста.
Наличие и частота ошибок, анализ их причин. Систематизация
ошибочных действий с учетом их обусловленности функционированием
различных психических процессов и образований, выделение ошибок
различных типов:
сенсорно-перцептивных ( связанных с приемом и первичной оценкой
информации);
гностических (ошибки при переработке информации и принятии
решений);
моторных (связанных с недостатками психомоторики и речи);
личностных (обусловленных особенностями мотивации, характера,
воли, эмоциональной сферы, организаторских способностей и т.д.).
Соотнесение ошибок указанных типов (в процентах).
Е. Загруженность в ходе деятельности различных
психических
функций.
Распределение времени и усилий специалистов на выполнение
операций по приему, переработке информации и реализации решений;
7
соотношение загруженности сенсорно-перцептивных интеллектуальных и
психомоторных процессов; роль личностных качеств.
Психологические функции, находящиеся под преимущественной
нагрузкой и имеющие наибольшую важность для обеспечения процесса
деятельности.
5.Динамика
психического
состояния
специалиста
в
процессе
деятельности.
A. Характер и степень изменения психофизиологических функций и
работоспособности специалиста.
Особенности влияния различных операций в процессе деятельности и
факторов внешней среды на психическое состояние человека; общая
динамика работоспособности, изменение функциональных возможностей
различных психических процессов в ходе выполнения специалистом своих
обязанностей,
причины
возможного
снижения
чувствительности
анализаторов, умственной активности, интенсивности внимания, ухудшения
памяти, координации движений, физической выносливости, силы и т.д.
Б. Основные эмоциональные состояния специалиста.
Наиболее характерные для профессии эмоциональные состояния;
ситуации,
вызывающие
эмоциональное
напряжение,
требующее
значительных усилий для его преодоления; степень их обусловленности
самим
процессом
деятельности,
факторами
среды
и
социально-
психологическими факторами.
B. Основные пути преодоления неблагоприятных состояний.
Влияние изменения состояния на эффективность и надежность работы
специалиста;
возможности
управления
динамикой
психологического
состояния, приемы и средства, используемые для этого.
Индивидуальные различия выраженности тех или иных состояний;
социально-психологические
качества
человека,
в
наибольшей
мере
обеспечивающие преодоление неблагоприятных состояний.
6. Психограмма.
8
А. Личностные способности.
Требования
к
уровню
профессиональной
направленности
и
обоснованности мотивов работы, склонностям по интересам, опыту
социального поведения; требования к волевым качествам и чертам характера
(смелость, решительность, настойчивость, самообладание, уверенность в
своих силах, исполнительность, эмоциональная и нервно-психическая
устойчивость и т.д.) организаторским способностям и другим качествам.
Б. Сенсорно-перцептивные свойства.
Требования к функциям анализаторов (дифференциальному порогу,
лабильности и т.д.) и качествам восприятия (зрительного, слухового,
тактильного, формы, размера, скорости, удаленности); преобладающий вид
восприятия. Профессионально важные качества внимания и их сочетание.
Тренируемость и компенсируемостъ выделенных свойств.
В. Особенности мышления, памяти.
Требования к памяти и ее видам. Преобладающий тип мышления и
его качества. Необходимость быстро ориентироваться в незнакомой
обстановке, производить расчеты, принимать правильные решения и т.п.
Требования к воображению.
Возможность развития профессионально важных качеств мышления,
памяти и воображения.
Г. Моторные свойства.
Требования
к
психомоторике
(наиболее
загруженные
функциональные системы и органы, их взаимодействие и сочетание;
необходимость скорости, координированности и точности движений,
физической выносливости и силы).
Требования к речевой функции (четкость и громкость речи).
Д. Соотношение и преобладающее сочетание в процессе деятельности
личностных,
сенсорно-перцептивных,
мыслительных,
мнемических
и
моторных свойств.
9
Ж. Противопоказания к деятельности.
Таким
образом,
можно
представить
следующую
примерную
программу проведения профессиографического исследования в таможне
«Минск-2».
Третий этап.
Таблица 1 - Программа проведения профессиографического исследования
Этапы
Содержание этапа
Задачи этапа
Применяемые методы
исследования
Первый этап
Предварительное
изучение
Составление
перечня Анализ документов.
и таможенных
Экспертная оценка.
классификация
специальностей.
Содержательно-
таможенных
Предварительная
психологический
специальностей по оценка
(с
помощью анализ.
критерию сходства экспертов)
их
требований
таможенникам.
к профессионально
важных качеств (ПВК)
специалистов
таможенного дела.
Группировка
таможенных
специальностей
по
критерию сходства их
требований
к
таможенникам.
10
Второй этап
Общее
Ознакомление
с Наблюдение.
ознакомление с
рабочим
таможенной
таможенника.
деятельностью.
Определение основных
местом Анализ документов.
обязанностей
Беседа и интервью.
и
особенностей
профессиональной
подготовки
таможенников.
Выявление показателей
успешности
таможенной
деятельности.
Третий
этап
(заключительный)
Сбор
Определение
Методы гигиены труда.
эмпирического
характеристики
Хронометраж.
материала.
санитарно-
Метод
Оформление
и гигиенических условий наблюдений.
проверка
таможенной
Методы
профессиограммы.
деятельности,
труда.
Проверка
эргономики
и организации и режима Наблюдение
корректировка
результатов
моментных
труда.
и
самонаблюдение.
всего Изучение
Личностные
комплекса
психологических
исследований.
социально-
Проективный метод.
психологических
Биографический метод.
факторов
и опросники.
таможенной Анализ
результатов
деятельности (оценить деятельности.
ПBK и характеристики Социометрия.
рабочих
групп
коллективов).
Изучение
Анализ
документов.
содержания Наблюдение
таможенной
и
самонаблюдение.
деятельности
вскрытие
и Гомеостат.
и Эксперимент.
ее
хологической
пси- Алгоритмический
анализ.
11
структуры (мотив, цель, Анализ ошибок.
приемы
и
действий).
способы Хронометраж.
Выявление Экспертная
оценка.
динамики и характера Наблюдение.
психических состояний Опрос.
таможенников в ходе Методы
физиологии
профессиональной
труда
(электро-
деятельности.
энцефалограмма,
Отработка,
электромонография,
интерпретирование
и электрокардиография и
оформление
в др.).
профессиограмме
Содержательно-
полученных
психологический
результатов.
анализ.
Окончательная оценка Структурный анализ.
ПВК.
Установление
Исторический анализ.
набора Содержательно-
методик
определения ПВК.
для психологический
анализ.
Разработка программы Методы
теории
профессионального
распознавания образов.
обучения
Корреляционный
таможенников.
анализ.
Работа специалиста по кадрам в подразделениях таможни «Минск-2» одно из основных направлений его деятельности. Естественно, что эта работа
должна опираться на определенный теоретический фундамент по сплочению
коллектива и вытекающие отсюда практические рекомендации как по
организации самой работы, так и по диагностике уровня развития и
сплочения коллектива [3].
Известно, что в современной психологии широкое развитие получил
деятельностный подход в объяснении психических явлений. Возможности
использования данного подхода в социальной психологии и, в частности, в
12
исследованиях такого феномена, как сплоченность коллектива и его
природы, открывает, по нашему мнению, стратометрическая концепция
групповой активности, разрабатываемая А.В.Петровским и его коллегами [8].
Согласно этой концепции в межличностных взаимоотношениях
сотрудников первичного производственного коллектива (к таковым, по
результатам наших исследований, относят коллективы отделов таможенных
органов и таможенных постов, так как они объединяются спецификой
совместной деятельности и определенной «замкнутостью» межличностных
отношений) проявляются несколько страт (уровней).
Первая
(поверхностная)
страта
отражает
взаимоотношения
сотрудников, которые чаше всего складываются по принципу «симпатияантипатия». Они непосредственны, эмоциональны, подвижны, могут быстро
возникать и разрываться, так как ничего существенного за ними не стоит.
Вторая страта раскрывает характер межличностных отношений, на
которые накладывают отпечаток взаимоотношения, складывающиеся в ходе
совместной деятельности. Это уже более обязывающие взаимоотношения. На
межличностном уровне их так просто не порвешь, потому что это негативно
может сказаться на продуктивности совместной деятельности, в чем
участники взаимоотношений могут быть не заинтересованы.
Межличностные взаимоотношения на третьей страте положительно
коррелируют со степенью понимания сотрудниками целей и задач
совместной
деятельности.
подразделении
Если
складываются
эта
степень
теплые,
достаточно
дружеские
высока,
в
взаимоотношения,
способствующие как эффективному выполнению совместной деятельности,
так и тесному взаимодействию вне ее сферы.
Центральным
взаимоотношений
звеном
является
такой
совместная
структуры
деятельность.
межличностных
Только
через
понимание сотрудниками ее предметного, общественно-экономического
содержания и целей межличностные взаимоотношения в подразделении
таможенного органа могут переходить с первой страты на более значимые,
13
т.е. на вторую и третью. Одновременно с этим деятельность как бы
«прогревает» и характер взаимоотношений, складывающийся на первой
страте
по
принципу
«симпатия-антипатия».
За
«спиной»
этих
взаимоотношений «стоит» совместная деятельность, и если, например,
симпатии возникают в ходе совместной деятельности, то это уже более
сильные симпатии, чем те, которые появляются по первому впечатлению.
Такая
иерархия
межличностных
взаимоотношений
позволяет
специалисту отслеживать процесс социально-психологического развития
подразделения таможенного органа. Выполненные ранее исследования [11]
показывают, что если в производственном подразделении превалируют
межличностные взаимоотношения, относящиеся к первой страте, то такое
подразделение представляет в социально-психологическом отношении не
коллектив, а так называемую диффузную группу, в которой наблюдается
«диффузия» межличностных взаимоотношений. Они быстро возникают,
быстро исчезают, совершая броуновское движение: «парят, как вспаханное
поле».
Естественно, что в таком подразделении трудно ожидать от
сотрудников единомыслия. Эти характеристики совместной деятельности
начинают
проявляться
производственного
в
ходе
социально-психологического
подразделения
тогда,
когда
развития
межличностные
взаимоотношения сотрудников переходят на вторую страту. Такой уровень
развития производственного коллектива можно назвать промежуточным. И
лишь тогда, когда межличностные отношения сотрудников начинают
соответствовать третьей страте, можно считать, что производственное
подразделение в своем социально-психологическом развитии достигло
уровня коллектива.
В социально-психологическом отношении коллективом является не
каждое подразделение таможенного органа, а лишь такое, в котором
межличностные отношении и все социально-психологические явления
опосредованы общественно значимей и личностноценной деятельностью.
14
Проведенные исследования позволяют использовать работникам
кадровой службы таможни «Минск-2» 3 методики оценки развития
подразделения таможенного органа [5].
Методика №1.
Она направлена на определение уровня развития таможенного
коллектива посредством выявления опосредованности межличностного
восприятия целей и задач основной совместной деятельности.
С помощью этой методики выясняется эталон взаимооценки
сотрудников таможенного подразделения. Предполагается что если методика
достаточно валидна, то в эталоне межличностного восприятия будут
представлены
качества
личности,
весьма
значимые
для
успешной
деятельности таможенного коллектива.
Сущность методики заключается в следующем. Каждому из членов
таможенного коллектива предлагается опросник, включающий 15 основных
качеств личности (см. Опросный лист №1) характеризующих ее с разных
сторон: со стороны отношения к таможенной деятельности (№1, 4, 7, 10, 13),
с этической стороны (№2, 5, 8, 9, 14) и со стороны эмоциональномежличностных взаимоотношений (№3, 6, 11, 12, 15). Испытуемые должны
выбрать по пять качеств, которые они считают наиболее необходимыми
сотруднику, чтобы пользоваться уважением своих товарищей.
Если в число наиболее ценных попадает не менее 55% тех качеств
личности, которые связаны с отношением к таможенной деятельности, то
делается вывод о том, что по исследуемой характеристике подразделение
достигло уровня развития коллектива (К). Преобладание ориентации на
этические
качества
свидетельствует,
что
подразделение
занимает
промежуточное положение между коллективом и диффузной группой (П).
Доминирование в выборе тех качеств личности, которые относятся к сфере
эмоционального общения, служит признаком того, что соответствующее
таможенное подразделение считается диффузной группой (Г).
15
В тех случаях. когда ни на одну из предложенных групп качеств не
приходится более 55%, решение об уровне развитости коллектива
принимается следующим образом. Если на первые два места попадают
качества, связанные с таможенным трудом (служебная деятельность) и
этической стороной взаимоотношения, то таможенное подразделение по
уровню развития относится к категории коллективов (К); если первые два
места занимают качества, связанные с таможенной деятельностью и
эмоционально-межличностным общением, то таможенное подразделение по
уровню развития занимает промежуточное положение (П); во всех остальных
случаях
делается
вывод
о
недостаточной
развитости
таможенного
подразделения как коллектива (Г).
Опросный лист №1.
I. Ниже перечислены основные качества личности. Выберите из них
пять качеств, которые вы считаете наиболее необходимыми таможеннику,
чтобы пользоваться уважением в таможенном коллективе.
Номера этих качеств обведите кружком:
1 - целеустремленность при решении служебных задач.
2 - общительность.
3 - самообладание и выдержанность в сложных ситуациях.
4 - активность и инициатива в служебной деятельности.
5 - доверие к знаниям, опыту товарищей и уверенность в их
поддержке.
6 - эмоциональность, страстность при отстаивании своих взглядов.
7 - высокая работоспособность.
8 - честность.
9 - чуткость к людям.
10 - организованность при выполнении служебных обязанностей и в
быту.
16
11 - смелость, решительность при выполнении практических задач, а
также при высказывании своих мнений.
12 - сопереживание удачам и неудачам товарищей и таможенного
коллектива в целом.
13 - военно-профессиональные знания, умения и навыки.
14 - тактичность, вежливость.
15 - впечатлительность.
II. Проделайте, пожалуйста, ту же самую работу вторично (с
опросным листом №1), только сейчас выберите пять качеств, необходимых
таможеннику для успешного выполнения таможенным подразделением
служебных задач.
Номера выбранных качеств обведите квадратом.
Методика №2.
Она предназначена для определения уровня развития таможенного
коллектива
посредством
определения
ценностно-ориентационного
единства (ЦОЕ) как оценки меры единообразия в выборах.
Как и в предыдущем случае (при использовании Методики №1)
испытуемым предлагается 15 качеств личности. Каждый член коллектива
должен выбрать пять качеств, которые он считает наиболее ценными для
успешного выполнения таможенным подразделением служебных задач.
Величина ЦОЕ устанавливается по формуле
ЦОЕ 
НМ
 100%
N
где Н - сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в
данном таможенном подразделении наибольшее количество очков;
М - сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в одной
группе минимальное количество очков;
N - общее количество выборов, сделанных членами данной группы.
17
Оценка
развитости
подразделений
по
характеристике
ЦОЕ
производится следующим образом. Если величина ЦОЕ равна или
превышает 50%, то таможенное подразделение относится к достигшим
уровня развития коллектива (К). Если величина ЦОЕ находится в пределах от
30
до
50%,
то
таможенное
подразделение
рассматривается
как
промежуточное по уровню развития (П). Если величина ЦОЕ равна или
меньше
30%,
то
подразделение
считается
недостаточно
развитым
коллективом (Г).
Методика №3.
Она позволяет определить уровень развития таможенного коллектива
на основе изучения психологического климата в сфере межличностноделовых отношений.
Суть методики сводится к тому, что испытуемому задаются три
вопроса согласно Опросного листа №2, которые охватывают наиболее
существенные стороны взаимоотношений таможенников в подразделении в
процессе повседневной служебной деятельности, деловую идентификацию
друг с другом, взаимопомощь в работе и проявление чувства «ответственной
зависимости».
Таблица 2 – Опросный лист №2
Ответы
скорее
Вопросы
все
большинство
большинство, меньшинство
чем
лишь
отдельные
сотрудники
меньшинство
Все ли сотрудники
Вашего
подразделения
принимают близко к
сердцу
успехи
и
18
неудачи друг друга в
служебной
деятельности?
Все ли сотрудники
оказывают
помощь
друг другу?
Все ли сотрудники с
достаточной
ответственностью
относятся
к
вы-
полнению
служебных
обязанностей?
При обработке полученных ответов наличие форм поведения,
зафиксированных в содержании этих вопросов, оценивается по пятибалльной
шкале. Высшая оценка - 5 баллов - соответствует тому случаю, когда все
сотрудники без исключения выбирают данную форму поведения, низшая
оценка - 1 бал - когда лишь отдельные таможенники ведут себя
соответствующим образом.
Если средний балл по опроснику равняется или больше 4,5, то
таможенное подразделение рассматривается как достигшее уровня развития
коллектива (К). Если балл находится в интервале от 3.5 до 4.5, то
подразделение относится к разряду промежуточных (П). Если же он
оказывается меньшим, чем 3.5 балла, то таможенное подразделение
считается относительно слаборазвитым как коллектив (Г).
Проведенные нами исследования показали достаточно высокую
репрезентативность представленных выше методик. При этом более
значимые результаты были получены с помощью Методики №2. Но при
увеличении частоты ее применения в одном и том же таможенном
подразделении достоверность получаемых результатов снижается. Поэтому
эта методика, по нашему мнению, может выступать в качестве рабочей для
периодических проверок уровня сплоченности таможенного коллектива
19
различного рода комиссиями, инспекциями и при проведении научных
исследований.
Методика
(практически
№3
может
быть
повседневной)
использована
работы
для
психологов
и
более
частой
руководителей
подразделений таможенных органов. На ее основании можно оперативно
осуществлять
оценку
уровня
сплоченности
конкретных
таможенных
коллективов.
Итак, в ходе работы в таможенном коллективе специалист постоянно
должен ориентироваться на то, что подразделение таможенного органа
создастся
для
выполнения
конкретной
государственно-значимой
деятельности. В ходе ее рождаются и развиваются значимые как для
совместной деятельности, так и для каждого сотрудника межличностные
взаимоотношения. Вместе с ними проходят процессы становления и развития
другие
социально-психологические
явления:
общественное
мнение
коллектива, коллективное настроение, традиции коллектива и др., которые
объединяются понятием «психология таможенного коллектива». В ней
преломляются не только цели и задачи таможенной деятельности, ее
направленность
и
высокая
социальная
значимость
по
обеспечению
экономической безопасности государства, но и сам характер деятельности, те
взаимосвязи, которые складываются между таможенниками в процессе ее
выполнения.
Поэтому можно считать, что психология таможенного коллектива не
только формируется в совместной таможенной деятельности, но и является
ее отражением, социально-психологическим преобразованием. Как достичь
такого отражения и преобразования? Вот к чему, на наш взгляд, сводится для
психологов и руководителей подразделений таможенных органов проблема
сплочения коллективов.
Наши исследования показывают, что в интересах активизации
процесса сплочения таможенного коллектива наиболее продуктивными
20
можно считать следующие направления в регулировании совместной
деятельности.
Первое направление сводится к тому, что при организации
жизнедеятельности подразделений таможни «Минск-2» в основе воспитания
лежит ясное понимание каждым сотрудником целей и задач служебной
деятельности. Чем полнее осознание сотрудниками органической связи их
повседневного труда с вопросом обеспечения экономической безопасности
страны, тем большее значение будет приобретать служебная деятельность
для самих сотрудников, тем большую воспитательную нагрузку она будет
нести.
Вот почему четко сформулированные цели таможенной деятельности
сотрудников, совпадение в них личных и государственных интересов
являются важнейшими условиями успешного социально-психологического
развития подразделения таможенного органа.
Истинный коллективизм заключается в том, что совместная работа
становится личной заботой каждого человека. Поэтому объяснение стоящих
перед таможенным подразделением задач, обсуждение их с сотрудниками на
различных уровнях создают в этом коллективе настрой на хорошую работу,
здоровую морально-психологическую атмосферу.
Как показывает проведенное исследование, в жизнедеятельности
подразделений таможенных органов достаточно четко проявляется известная
психологическая закономерность: чем больше сотруднику раскрывается
смысл того, что он должен делать, и самое главное, почему он это должен
делать, тем эффективнее он работает [17]. Поэтому при раскрытии целей
таможенной деятельности и перспектив развития таможенного коллектива не
следует бояться возврата к одним и тем же проблемам. Жизнь не стоит на
месте, задачи все время усложняются и раскрытие их на новом уровне,
подчеркивание, по словам А.С.Макаренко, «завтрашних радостей» имеют
большое значение для позитивного влияния на психологию таможенного
коллектива, на формирование мнения и коллективного настроения.
21
Второе
направление
работы
по
сплочению
сотрудников
подразделения таможенного органа сводится, по нашему мнению, к
сформированию у каждого сотрудника чувства ответственности перед
коллективом, ответственности каждого за успех деятельности всего
подразделения.
Третье направление. Обобщение опыта воспитательной работы в
таможенных подразделениях показывает, что нельзя забывать и о таком
способе достижения высоких воспитательных целей, как расширение сферы
общения сотрудников. Это означает, что нельзя позволять сотрудникам
«замыкаться» в отдельных микрогруппах подразделения, ибо это таит в себе
опасность развития группового эгоизма, нездорового соперничества.
Расширения сфер общения можно добиться посредством привлечения
разных сотрудников к проведению тех или иных мероприятий. При этом они
лучше познают друг друга и быстрее проникаются общими интересами.
Четвертое направление. Не менее важное значение имеет умелая
организация таможенной деятельности на основе состязательности и
взаимопомощи.
Пятое направление. Наконец, как показывает исследование, весом
вклад таможенных ритуалов в активизацию деятельности таможенного
коллектива
и
сплочения
его
сотрудников.
Обладая
огромным
эмоциональным воздействием, ритуалы, переходящие в положительные
традиции, приобщают людей к трудовым традициям нашего народа,
способствуют развитию патриотических чувств, вносят существенный вклад
в осознание каждым значимости таможенного дела.
Естественно, что конкретная реализация теоретически обоснованных
и проверенных практикой направлений повышения воспитательной работы
может иметь свои оттенки в зависимости от конкретного таможенного
подразделения, но во всех случаях эти направления обусловлены деятельным
подходом к формированию таможенных коллективов.
22
В
каждом
таможенном
подразделении
существуют
четко
прописанные должностные инструкции, которые регулируют деятельность
специалиста таможенного органа в зависимости от занимаемой должности.
Однако, пристальный и детальный анализ должностных инструкций
руководящего состава подразделения (начальник отдела, заместитель
начальника отдела, главный инспектор) позволяет сделать вывод, что в них в
недостатчной
степени
отражена
значимость
индивидуально-
характелогическим особенностям должностных лиц Приложение Б. В связи с
вышесказанным, одной из практической реализацией данной дипломной
работы является внесение дополнений в должностные инструкции, а именно
пунктов:
2.14. Организовывать
занятия
по
профессиональной
и
психологической подготовке с сотрудниками отдела, с целью профилактики
конфликтных ситуаций в работе с подконтрольными лицами.
2.15. В рамках данного отдела осуществлять психологическую
диагностику кандидатов и сотрудников с целью составления в дальнейшем
их профессиографической модели специалиста таможенных органов.
ВЫВОДЫ:
1.
На основании теоретико-методологических материалов нами
разработана схема организации отбора кандидатов на службу в таможню
«Минск-2». Процесс профессионального отбора включает три этапа:
формирование целевых признаков; выбор прогностических признаков;
разработка схемы практической организации отбора кандидатов на службу в
таможню «Минск-2». На первом этапе в качестве целевых признаков
выступают
характеристики:
успешности
овладения
таможенной
специальностью в течение соответствующего времени; эффективности
деятельности
на
соответствующей
должности.
На
втором
этапе
рассматривается процесс выбора прогностических признаков в таможне
«Минск-2». На третьем этапе проводится отбор кандидатов на службу в
таможню, который включает: практическую сторону отбора; обработку
23
результатов обследования; принятие решения о пригодности кандидата на
службу в таможню «Минск-2».
2.
В
формировании
профессиональной
модели
специалиста
таможенного оформления таможни «Минск-2» выделяем три этапа: сбор
информации о профессиональной деятельности; обработку и обобщение
полученной информации, составление профессиограмм в виде описания
профессиональной
деятельности
в
системе
«субъект
труда
-
профессиональная среда»; использование профессиограммы для решения
задач
психологической
работы.
Результатом
профессиографического
исследования является профессиограмма - документ, в котором по
определенной схеме представлено всестороннее описание различных
объективных характеристик профессиональной деятельности должностных
лиц таможни «Минск-2» и совокупности ее требований к профессионально
важным качествам личности специалиста.
Проведены исследования по сплочению коллектива и вытекающие
отсюда практические рекомендации, как по организации самой работы, так и
по диагностике уровня развития и сплочения коллектива, которые позволяют
использовать три методики оценки развития подразделения таможенного
органа.
Методика
таможенного
1
направлена
коллектива
межличностного
на
определение
посредством
восприятия
целей
и
выявления
задач
уровня
развития
опосредованности
основной
совместной
деятельности. Методика 2 предназначена для определения уровня развития
таможенного
коллектива
посредством
определения
ценностно-
ориентационного единства. Методика 3 позволяет определить уровень
развития таможенного коллектива на основе изучения психологического
климата в сфере межличностно-деловых отношений.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
24
1.
О некоторых вопросах таможенных органов: Указ Президента
Республики Беларусь, 21 апреля 2008 г., № 228 // Эталон – Беларусь
[Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. –
Минск, 2006.
2.
Об
утверждении
положения
о
проведении
аттестации
государственных служащих: Указ Президента Республики Беларусь, 6 ноября
2003 г., № 489 // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр
правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2006.
3.
Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления: Курс
лекций / Г.В. Атаманчук Изд. 2-е, дополн. - М.: Омега-Л. 2004. – 108с.
4.
Агейко, О.В. Управленческое консультирование: социально-
психологический аспект: учеб.-метод. Пособие / О.В. Агейко.- Мн.: Акад.
упр. при Президенте Респ. Беларусь , 2007. – 122с.
5.
Анреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева – М.:
Аспект Пресс, 1996. - 376 с.
6.
Бурлачук, Л.Ф. Введение в практическую психологию / Л.Ф. Бур-
лачук – Киев: Ника-Центр, 1997. - 256с.
7.
Донцов, А.И. Самосовершенствование личности / А.И. Донцов -
Ростов н/Д.: Изд-во Феникс, 1997. - 448 с.
8.
Коваленко,
М.Ю.
Обман
в
деловом
общении.
Методы
диагностики / М.Ю. Коваленко –Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 265 с.
9.
Климов, Е.А. Развивающийся человек в мире профессий / Е.А.
Кли-мов – Обнинск: МГУ, Центр Детство, 1993. - 344с.
10. Колобова, И.Н. Психология управления: Курс лекций / И.Н. Колобова - М.: Компьютер-Юнити, 1995. – 96с.
11. Основы государственного управления / Под ред. С.Н.Князева и
Н.Б.Антоновой – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007. - 415
с.
12. Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы, эмоции: Курс лекций /
А.Н.Леонтьев – М.: Педагогика, 1994. - 189 с.
25
13. Психология
менеджмента:
Учеб.
для
вузов
/
Под
ред.
Никифорова. СПб.: Питер, 2004.- 638 с.
14. Малышев, А.А. Психология личности и малой группы / А.А. Малышев – Ужгород: Инпроф, 1997. - 447с.
26