Планирование персонала в организации. • Сущность и цели планирования персонала. Этапы планирования трудовых ресурсов. • Планирование потребности в персонале. • Организаторы-управленцы используют научно обоснованную систему подбора кадров и управления трудовыми ресурсами как важнейшее средство повышения эффективности функционирования предприятия. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: • 1.Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. • 2.Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям • 3.Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе отбора. • 4.Определение заработной платы и льгот: разработка структуры зарплаты и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих • 5.Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. • 6.Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы. • 7.Оценка трудовой деятельности: разработка методики оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. • 8.Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности, а также процедур прекращения договора найма. • 9.Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Рис. Управление трудовыми ресурсами (по М. X. Мескону) Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации Планирование трудовых ресурсов Планирование трудовых ресурсов 1.Оценка наличных трудовых ресурсов (кадров) 2.Оценка будущих потребност ей в кадрах 3.Разработка программы по развитию трудовых ресурсов • • • • • • • Для оценки наличных трудовых ресурсов необходимо собрать следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.); данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.); текучесть кадров; потери времени в результате простоев, по болезни; данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. • Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Схема планирования потребности в персонале Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года: L=ƩкPкHк|F • где L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); • Pk - плановый годовой объем продукции k-тo вида; • Hk —норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции k-то вида; • F — годовой фонд времени одного сотрудника данной группы. Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, должно сочетаться с анализом внешнего рынка труда и имеющейся на нем рабочей силы • Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяет: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Расчет численности персонала может быть текущим, или оперативным, и долговременным или перспективным. • Текущая потребность в персонале. Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется как сумма: А = Ч+ДП, • где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; • ДП - дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется по формуле Ч= ОП /В, где ОП - объем производства; В - выработка на одного работающего. Дополнительная потребность в кадрах (ДП) - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства) ДП = Апл — Аб, где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов, ДП= Апл х Кв, • где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2-4 % от общей численности в год); Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. А С учетом этого показателя (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом: А = Чр х Кн, • где Чр — среднесписочная численность работающих; • Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации Аутсорсинг персонала – это одна из областей кадрового менеджмента, заключающаяся в выведении части персонала из штата компании заказчика и оформлении в штат компании-провайдера. Аутсорсинг персонала на сегодняшний день является одним из наиболее эффективных инструментов в комплексе мер по организации оптимальной схемы управления персоналом и снижению расходов.