Материалы круглого стола

«Сысуев, Бондарь, Храпуцкий»
юридическая фирма/адвокатское бюро
Круглый стол по теме применения
Декрета Президента Республики
Беларусь от 15.12.2014 № 5
«Об усилении требований к
руководящим кадрам и работникам
организаций»
Новое в правовом
регулировании деятельности
руководителя:
 установлены критерии оценки деятельности;
 установлены дополнительные обязанности;
 введено понятие «грубое нарушение трудовых
обязанностей, влекущее безусловное привлечение
к дисциплинарной ответственности»;
 установлены новые трудовые правонарушения.
Критерии оценки работы руководителя
 обеспечение
дисциплины;
производственно-технологической
обеспечение исполнительской дисциплины;
обеспечение трудовой дисциплины;
обеспечение содержания производственных зданий
(помещений), оборудования и приспособлений в
соответствии с установленными требованиями;
обеспечение надлежащих условий труда работников
(п.2. Декрета).
Критерии оценки работы руководителя
Производственно-технологическая дисциплина:
-соблюдение
установленных
технологических
регламентов и нормативов при производстве
продукции (выполнении работ, оказании услуг),
-соблюдение
требований
производственного
процесса, технологии изготовления продукции (работ,
услуг),
-обеспечение требований по рациональному
использованию сырья, материальных и человеческих
ресурсов.
Критерии оценки работы руководителя
Оценка соблюдения руководителями критериев
производится при:
 аттестации руководителей организации;
 продлении контрактов;
 заключении контрактов на новый срок.
Оценка проводится лицами, уполномоченные на
принятие соответствующих решений.
Важно! Оценка соблюдения названных критериев
оформляется документально и хранится в личном
деле руководителя организации.
Обязанности
руководителя
организации
Обязанности руководителя организации
Руководители
под
свою
персональную
ответственность обязаны обеспечить:
 производственно-технологическую,
исполнительскую и трудовую дисциплину;
 содержание
производственных
зданий
(помещений), оборудования и приспособлений в
соответствии с установленными требованиями;
 надлежащие условия труда работников;
Обязанности руководителя организации
 закрепление в должностных (рабочих) инструкциях
работников обязанности по:
 соблюдению
технологических
регламентов
и
нормативов при производстве продукции (выполнении
работ, оказании услуг),
 требований производственного процесса, технологии
изготовления продукции (работ, услуг),
 по поддержанию чистоты и порядка на территории
организации и непосредственно на рабочем месте
работника.
Обязанности руководителя организации
Выдать характеристику на бывшего работника по
запросу в течение пяти календарных дней со дня
получения соответствующего запроса.
Важно! Отказ от выдачи характеристики или
нарушение
сроков
ее
выдачи,
выдача
несоотвествующей действительности характеристики
является дисциплинарным правонарушением.
Последствия невыполнения обязанностей
Невыполнение руководителем обязанностей может
быть квалифицировано:
 как грубое нарушение трудовых обязанностей,
влекущих
безусловное
привлечение
к
дисциплинарной ответственности;
 либо как иной дисциплинарный проступок.
Грубое нарушение трудовых
обязанностей, влекущее безусловное
привлечение руководителя к
дисциплинарной
ответственности
(подп. 4.2 п.4 Декрета)
Грубое нарушение трудовых обязанностей, влекущее
привлечение к дисциплинарной ответственности
 невыполнение требований по обеспечению:
-производственно-технологической, исполнительской и
трудовой дисциплины;
-содержания производственных зданий (помещений),
оборудования в соответствии с установленными
требованиями;
-надлежащих условий труда работников;
-закреплению в должностных (рабочих) инструкциях
работников с учетом специфики их трудовых функций
обязанности по соблюдению техрегламентов и нормативов,
требований производственного процесса, технологии, а
также по поддержанию чистоты и порядка на территории
организации и непосредственно на рабочем месте
работника.
Грубое нарушение трудовых обязанностей, влекущее
привлечение к дисциплинарной ответственности
 сокрытие
(подмена)
основания
увольнения
работника при наличии основания для его увольнения
за совершение виновных действий;
 иные противоправные действия (бездействие)
руководителя
организации,
установленные
законодательными актами.
Иные дисциплинарные проступки руководителя
П. 12 Декрета введены несколько новых видов
трудовых правонарушений для руководителя
организации:
 нарушение предусмотренного данным Декретом
порядка назначения на руководящую должность;
 выдача кандидатам на руководящую должность
характеристик,
содержащих
заведомо
недостоверную информацию;
 отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи
характеристик любому работнику.
Ответственность за дисциплинарные проступки
Собственник, учредитель (участник) юридического
лица обязан применить к руководителю организации
за нарушение (в том числе грубое) трудовых
обязанностей дисциплинарное взыскание:
 замечание;
 выговор;
 лишение полностью или частично дополнительных
выплат стимулирующего характера на срок до 12
месяцев;
 вплоть до увольнения.
Новое в правовом
регулировании
работников
Дополнительные выплаты стимулирующего характера
Работнику могут быть установлены дополнительные
выплаты стимулирующего характера (подп. 3.1 п. 3 Декрета)
Основание: законодательство, ЛНПА, решение собственника
имущества организации или уполномоченного им органа.
Круг работников (кому): работникам, не допускающим
нарушений производственно-технологической,
исполнительской и трудовой дисциплины.
Размер: без ограничения.
Источник: за счет прибыли, средств от приносящей доходы
деятельности, остающихся в распоряжении организаций
после уплаты обязательных платежей в бюджет.
Изменение существенных условий труда
Работнику могут быть изменены существенные условия
труда в связи с обоснованными производственными,
организационными или экономическими причинами,
предупредив об этом его письменно не позднее чем за
7 (семь) календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета).
До 1 января 2015 г. - не позднее чем за месяц (ч. 3 ст. 32
ТК).
Новая мера дисциплинарного взыскания
К работникам, нарушившим производственнотехнологическую, исполнительскую или трудовую
дисциплину, в качестве меры дисциплинарного
взыскания может быть применено лишение
полностью или частично дополнительных выплат
стимулирующего характера на срок до 12 месяцев
(подп.3.3 п.3 Декрета).
Стимулирующие и дисциплинарные меры: работники
Всего 4 (четыре) меры дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение;
- лишение выплат стимулирующего характера.
Важно! За каждый дисциплинарный
проступок может быть применено
только одно дисциплинарное взыскание.
Стимулирующие и дисциплинарные меры: работники
Дополнительные
выплаты
стимулирующего
характера, которых работник может быть лишен
полностью или частично на срок до 12 месяцев:
 премии;
 повышение тарифной ставки не более чем на 50 %,
установленное Декретом № 29;
 иные
выплаты
стимулирующего
(но
не
компенсирующего) характера, установленные ЛНПА,
коллективным договором, контрактом.
Стимулирующие и дисциплинарные меры: работники
Из Комментария к Декрету Минтруда от 30.12.2014:
«Кроме
того,
к
работникам,
совершившим
дисциплинарный проступок, независимо от применения
мер дисциплинарного взыскания могут применяться:
изменение времени предоставления трудового отпуска и
другие меры.»
Ранее действовавшая (до 1 января 2015 года) норма: «К
работникам, совершившим дисциплинарный проступок,
независимо от применения мер дисциплинарного
взыскания могут применяться: лишение премий,
изменение времени предоставления трудового отпуска и
другие меры» (ч. 4 ст. 198 ТК).
Дополнительное основание отстранения от работы
Работник может быть отстранен нанимателем от работы
при
выявлении
нарушений
производственнотехнологической,
исполнительской
или
трудовой
дисциплины, которые:
 повлекли причинение ущерба нанимателю;
 способны повлечь причинение ущерба нанимателю.
Дополнительное основание увольнения
Нарушение
работником
производственнотехнологической, исполнительской или трудовой
дисциплины, повлекшее причинение организации
ущерба в размере, превышающем три начисленные
среднемесячные заработные платы работников
признается
грубым
нарушением
трудовых
обязанностей, что может стать основанием к
расторжению трудового договора (подп.3.5 п.3 Декрета).
Важно! Необходимо соблюдение процедуры, аналогичной
привлечению работника к дисциплинарной ответственности
(п. 7 Декрета №5).
Новый порядок удержания из заработной платы
Ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в
размере до 3 (трех) его среднемесячных зарплат,
может удерживаться из заработной платы работника
по распоряжению нанимателя. При этом при каждой
выплате зарплаты размер такого удержания не может
превышать 50 % зарплаты, причитающейся к выплате
работнику, если возможность большего размера
удержания не установлена законодательными актами
(подп. 3.6 п. 3 Декрета).
До 1 января 2015 г. - в размере, не превышающем среднего
месячного заработка работника (ч.1 ст. 408 ТК).
Новые основания
увольнения
работников
Новые основания увольнения: работники
Подп. 6.1 – 6.8 п. 6 Декрета содержат основания
увольнения работников по дискредитирующим
основаниям, некоторые из которых являются новыми
или скорректированными по сравнению с ТК.
Новые основания увольнения: работники
 Подп.
6.1 п. 6 Декрета:
«неисполнение без
уважительных
причин
трудовых
обязанностей
работником, имеющим неснятое (непогашенное)
дисциплинарное взыскание».
Для сравнения п. 4 ст. 42 ТК: «систематическое
неисполнения работником без уважительных причин
обязанностей, возложенных на него трудовым
договором или ПВТР, если к работнику ранее
применялись меры дисциплинарного взыскания».
Важно! Новая формулировка, но суть не изменилась.
Новые основания увольнения: работники
 Подп. 6.2 п. 6 Декрета вводит новое обобщенное
основание
увольнения
«однократное
грубое
нарушение
работником
своих
трудовых
обязанностей», которое включает в себя основания
увольнения, закрепленные в пп. 5, 7–9 ст. 42 ТК, а
также иное грубое нарушение работником трудовых
обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с
Декретом № 5.
Новые основания увольнения: работники
 Подп. 6.7 п. 6 сужает формулировку п. 6 ст. 47 ТК до
фразы: «разглашение коммерческой тайны работником,
имеющим к ней доступ».
Для сравнения: П.6 ст. 47 ТК «не подписание
работником, которому для исполнения своих трудовых
обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне,
обязательства о неразглашении коммерческой тайны
либо разглашения коммерческой тайны работником,
имеющим к ней доступ».
Увольнение работника в связи с неподписанием
обязательства о неразглашении коммерческой тайны не
признается
увольнением
по
дискредитирующим
обстоятельствам.
Новые основания увольнения: работники
Следующие основания увольнения, установленные
подпунктами 6.3 – 6.6, 6.8 п. 6 Декрета и отнесенные к
дискредитирующим, не являются новыми:
 6.3. вступление в законную силу приговора суда,
которым работник осужден к наказанию, исключающему
продолжение работы, или судебного постановления о
трудоустройстве работника, обязанного возмещать
расходы, затраченные государством на содержание детей,
находящихся на государственном обеспечении;
 6.4. совершение виновных действий работником,
непосредственно
обслуживающим
денежные
и
материальные ценности, если эти действия являются
основанием для утраты доверия к нему со стороны
нанимателя;
Новые основания увольнения: работники
 6.5.
совершение
работником,
выполняющим
воспитательные функции, аморального проступка,
несовместимого с продолжением данной работы;
 6.6. направление работника по постановлению суда в
лечебно-трудовой профилакторий;
 6.8. причинение в связи с исполнением трудовых
обязанностей государству, юридическим и (или)
физическим
лицам
имущественного
ущерба,
установленного вступившим в законную силу решением
суда.
Порядок приема на работу лиц, уволенных по
дискредитирующим основаниям
Назначение лиц, уволенных по дискредитирующим
обстоятельствам, на руководящие должности в течение
5 лет после увольнения осуществляется при условии
согласования этого назначения с председателем
районного, городского (города областного подчинения)
исполкома, главой администрации района г. Минска
(города областного подчинения), на территории которого
расположена организация (структурное подразделение).
Согласование осуществляется на основании:
 мотивированного ходатайства организации,
 прилагаемых к нему характеристик с предыдущих мест
работы за последние 5 лет.
Порядок приема на работу лиц, уволенных по
дискредитирующим основаниям
Важно! Руководящие должности в контексте Декрета :
 руководитель организации,
 заместитель руководителя организации,
 должность иного работника, осуществляющего
организационно-распорядительные
(руководящие,
организующие, направляющие, координирующие и
контролирующие)
функции
применительно
к
организации,
ее
структурным
подразделениям,
работникам и направлениям деятельности.
Порядок приема на работу лиц, уволенных по
дискредитирующим основаниям
В случае назначения лица на руководящую должность с
нарушением требований по согласованию кандидатуры
исполкомом на основании характеристик с предыдущих
мест работы, применяется увольнение этого лица в связи
с нарушением установленных правил приема на работу.
(п. 10 Декрета).
Данное основание увольнения («нарушение правил
приема на работу») не является новым и закреплено в п. 3
ст. 44 ТК.
Совместное
обсуждение вопросов
Спасибо за внимание!