Мастер-класс 1. Р.Сагиева Разработка и реализация кадровой

«Кадровая стратегия вузов: как
разработать и реализовать?»
Мастер-класс
члена НК ЭРВО д.э.н., профессора КазНУ
им. аль-Фараби Сагиевой Р.К.
Цель:
• Ознакомить с основами разработки
кадровой стратегии современного вуза
• Рассмотреть некоторые практические
аспекты разработки и реализации
кадровой стратегии
Вопросы для обсуждения:
• Можно ли представить современный
университет без преподавателя?
• Что изменилось в деятельности
преподавателя в последнее время?
• Какими компетенциями должен обладать
современный преподаватель?
• Соответствует ли сегодняшний казахстанский
преподаватель современным требованиям?
• Что надо сделать, чтобы улучшить ситуацию?
Каким бы мы хотели
видеть преподавателя
вуза?
Профессиональные качества:
•Прекрасно владеет материалом и
доступно его объясняет
•Использует авторские подходы в
методике преподавании предмета и
издает соответствующие учебнометодические материалы
•Способность и желание к постоянному
профессиональному саморазвитию
•Свободно владеет как минимум 3-мя
языками
•Сочетает преподавательскую
деятельность с научными
исследованиями, имеет учениковпоследователей, постоянно публикует
научные труды
Морально-этический облик:
•Умение и желание заниматься
воспитательными аспектами
преподавательской
деятельности
•Умение и желание работать в
команде
•Демонстрация высоких
моральных и этических норм
•Доброжелательное отношение к
студентам и коллегам
Практика развития HR менеджмента
в Казахстане
• Реализуется Государственная программа развития
образования в Республике Казахстан на 2011-2020
гг.
• Действуют нормы Закона РК «Об образовании» и
Закона РК «О науке».
• Повышается международная академическая
мобильность преподавателей: «Болашак»,
«Эразмус-Мундус»,«Эразмус+» и др.
• Подавляющее большинство вузов перешло на
рейтинговую оценку деятельности преподавателя, что
повысило ее объективность
• Используются некоторые международные методы
оценки научной деятельности преподавателей
• Созданы индивидуальные профайлы преподавателей в
системе Интранет
КазНУ им. аль-Фараби
•
•
•
Миссия
Формирование кадрового потенциала – высококвалифицированных специалистов
конкурентоспособных на отечественном и международном рынке труда
Видение
Войти в число ТОП-200 ведущих исследовательских университетов мира.
Цель:
Трансформация национального классического университета в исследовательский
университет мирового класса.
В Стратегическом плане Казахского национального университета имени аль-Фараби на
2015–2020 годы определено 6 стратегических направлений:
• Стратегическое направление 1. Повышение качества учебно-образовательной
деятельности.
• Стратегическое направление 2. Развитие и повышение качества научноисследовательской и инновационной деятельности.
• Стратегическое направление 3. Расширение международного сотрудничества.
• Стратегическое направление 4. Улучшение воспитательной и социальной
работы, вовлечение молодежи в социально-экономическое развитие страны.
• Стратегическое направление 5. Развитие инфраструктуры и внедрение новейших
информационных технологий.
• Стратегическое направление 6. Повышение эффективности финансовоэкономической деятельности.
Стратегия ЕНУ им. Гумилева (2012-2020 гг.)
•
•
•
•
•
•
•
Миссия университета
быть ведущим научным и образовательным центром евразийского региона,
обеспечивающим проведение исследований и получение передовых знаний,
подготовку кадров для развития приоритетных отраслей экономики, несущим
ответственность перед государством и обществом за результаты своей деятельности.
Видение: национальный исследовательский университет, базирующийся на тесной
интеграции образования, науки и производства.
Стратегическое направление 1. Подготовка конкурентоспособных кадров
Стратегическое направление 2. Формирование университета как
исследовательского центра на евразийском пространстве
Стратегическое направление 3. Развитие кадрового потенциала и системы
управления
Стратегическое направление 3. Развитие кадрового потенциала и системы
управления
Стратегическое направление 4. Развитие инфраструктуры и материальнотехнической базы
10 столпов Стратегии НЭУ им. Рыскулова
1.
2.
Обеспечить долгосрочную финансовую стабильность Университета.
Создать прочные связи с казахстанскими и международными
компаниями для эффективного обеспечения трудоустройства
выпускников НЭУ на рынке труда.
3.
Внедрить современные информационные системы, которые будут
способствовать повышению эффективности в административной и
образовательной деятельности Университета, также улучшат внутренние
коммуникации.
4. Преобразовать образовательные программы.
5. Ликвидировать коррупцию и плагиат.
6.
Создать внутривузовскую систему обеспечения качества, в которой
особое внимание будет уделено компетенциям обучающихся и
преподавателей (знания, навыки и установки).
7. Создать современную систему управления персоналом.
8.
Создать систему управления по результатам.
9. Обеспечить интернационализацию НЭУ.
10. «Ведущие» - не столько в рамках всего мира, сколько ведущие
университеты в стране, с университетами которой начинается,
планируется сотрудничество.
Разработка кадровой
стратегии вуза - Зачем?
• Вызовы современности,
определяющие новое
качество кадровой политики
вузов: неразделимое
сочетание трех рынковрынка знаний, рынка услуг и
рынка труда
• Профессорскопреподавательский состав
казахстанских вузов пока
остается
неконкурентоспособным на
международном уровне и
не обновляется качественно
в должной мере
Основные проблемы и характерные
особенности для Центральной Азии
Численность штатов нужно сокращать или поддерживать на текущем уровне
Непривлекательность работы в сфере высшего образования (нагрузка)
Процент обладателей докторской степени среди преподавателей один из
самых низких среди регионов Темпус
Необходимо решать проблему со слабым владением языками и навыками
ИКТ, хотя и имеет место систематическое обучение сотрудников
Руководящие позиции в вузах часто подлежат политическому контролю
Утечка мозгов как в сторону столицы и крупных городов, так и за границу
Рекомендации стратегические
Для развития
управления
кадровыми
ресурсами
нужны
национальные
стратегии и
поддержка на
национальном
уровне
Нужны
национальные
механизмы
финансирования,
направленные на
устранение
негативных
тенденций, таких
как утечка мозгов,
старение или
нехватка навыков
сотрудников
Крайне важно
обеспечить
нужный
уровень
независимости
и автономии
Вузы должны
разрабатывать
также и
собственные
стратегии
управления
кадровыми
ресурсами
Кадровая политика в системе
высшего образования
Национальная
кадровая
стратегия
Кадровая
стратегия
вузов
Персонастратегия
Разработка кадровой стратегии
вуза – Как?
Новые подходы в HR
менеджменте
Философия кадровой политики
строится на:
 признании уникальности и
неповторимости каждого
специалиста;
 получении от своих работников
конкурентного преимущества;
 предоставление работнику
возможностей для раскрытия
своего таланта.
Стратегическое управление
персоналом вузов нацелено
на:
 обучение через всю жизнь,
 продвижение
предпринимательских
инициатив,
 совершенствование техник
и методик преподавания,
 развитие лидерства,
 развитие талантов,
 установление приоритетов в
преподавании и
исследовательской работе
Основные тенденции в области управления
персоналом в европейский вузах
• Управление персоналом рассматривается
как управление важнейшим ресурсом, определяющим
успех деятельности вуза
• Кадровая стратегия подчинена и работает на общую
стратегию развития вуза; представляет собой целостную
систему: отбор, оценка и мотивация, развитие, карьера
• Информатизация системы управления кадрами на
уровне университетов
• Акцент на детализацию, разнообразие и
персонализацию кадрового менеджмента для
различных групп ППС
• Конкуренция за привлечение и удержание талантов
Наибольшее внимание уделяется:
Поиск и отбор
(конкуренция за
таланты)
 наем персонала с
международных рынков
труда;
переход от реактивного
поиска к проактивному с
использованием интернета и
соцсетей;
создание новых
организационных
принципов проведения
процедур отбора
Наибольшее внимание уделяется:
Адаптация
 разработка серии целевых
программ для отдельных
категорий : заведующих
кафедрами, выдающихся
профессоров, молодых ученых
 специальные формы
поддержки, в т.ч. на период
получения докторской степени,
 программы развития
лидерских и
предпринимательских качеств
Наибольшее внимание уделяется:
Оценка и
мотивация
разработка систем показателей
научной и образовательной
продуктивности;
гибкие и индивидуализированные
системы стимулирования на
основании результатов
деятельности;
формирование атмосферы
командной работы и
междисциплинарных связей.
Наибольшее внимание уделяется:
 индивидуальное
Обучение и
конструирование
развитие
академической
карьеры;
 различные схемы
продвижения по
службе и
существующие в их
рамках требования
Наибольшее внимание уделяется:
•рейтинг профессиональной
Анализ
компетенции сотрудников
эффективности и (план/факт)
• рейтинг авторских и
планирование
дистанционных курсов
преподавателей/кафедр
персонала
- проведение кадрового
аудита и хронометража
рабочего времени
Персона-комплекс
Личный кабинет:
- Мой профиль
- Мои события
- Назначения
- Приказы
- Командировки
- Отпуска
- Больничные листы
- Мои финансы
- Депонент
- Подотчет
- ФОТ
- Моя деятельность
- Публикации
Стратегия развития HR 2012-2015 гг
Университет Кента (Великобритания)
Миссия и видение: Университет Кента успешная
организация, которая сложилась благодаря
усилиям и талантам сотрудников. Университет
ценит очень хорошие отношения сотрудников и
прекрасно поощряет сотрудников для
достижения своих амбиций.
Стратегия HR была написана с целью поддержки
наших сотрудников и впредь развиваться и
преуспеть, и обеспечить их вклад в успех
организационного плана и фокусируется на
шести темам.
Стратегия развития HR 2012-2015 гг
Университет Кента (Великобритания)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Развитие лидерских возможностей
Поддержка кадрового планирования c упреждающим подходом к
управлению персоналом
Обеспечение возможности развития: поддержка честных и
конструктивных диалогов руководителей и сотрудников; обучение
менеджеров и персонала на системной основе
Улучшение взаимодействия с сотрудниками и консультации:
улучшение мотивации, развитие хороших связей между всеми
уровнями, привлечение сотрудников в стратегическое развитие
университета, коллективные консультации с профсоюзами.
Продвижение равенства и разнообразия: создание атмосферы, где
каждый может реализовать свой
потенциал, устранение
дискриминации и препятствий.
Обеспечение эффективности и действенности HR - системы
Обе - ручные и автоматические системы - должны быть хорошо
выровнены с бизнес-процессами
Рекомендации практические
Оценка должна применяться:
Прием на работу должен:
• для мониторинга результатов
работы всех категорий
сотрудников
• делать акцент на позитивные
и конструктивные идеи
касательно улучшения работы
• быть прозрачным, основанным
на открытых процедурах,
позволяющих выбрать
наиболее достойных
кандидатов
Обучение должно:
Механизмы вознаграждения
должны быть
• проработаны для всех
категорий сотрудников
• быть адаптировано к
индивидуальным
потребностям
• разрабатываться
приоритетно для
административного и
руководящего персонала
Немного теории:
Кадровая стратегия вузов –
генеральный план действий по
достижению устойчивого
конкурентного преимущества
посредством эффективного
формирования, использования и
развития академического и
административного персонала
Этапы формирования HR - стратегии
1.
2.
Формулирование миссии
Определение
долгосрочных
целей
3. Анализ внешней среды
4. Анализ внутренней среды и
кадровый аудит
5. Формирование стратегических
альтернатив
6. Определение количественных и
качественных результатов ее
реализации
7. Механизмы
реализации
кадровой стратегии: этапы,
ответственные,
ресурсы,
контроль
8. Оценка
эффективности
кадровой стратегии
( +анкетирование)
1. Корректирующие действия
Кадровый аудит- это анализ качественного состава
наличного персонала для оценки их соответствия
поставленным стратегическим целям вуза:
 Укомплектованность
кадрового состава
Соответствие необходимым
требованиям деятельности
Структура кадрового состава
по социальнодемографическим признакам
Текучесть персонала
• Оптимальная численность
и качество персонала
• Реформирование
организационной
структуры и форм
организации труда
• Программы
профессионального
обучения и развития
• Планирование карьеры и
кадровый резерв
• Анализ результативности
персонала вуза
Кадровая стратегия вуза – Как
реализовать?
Практическое задание
(работа в группах, выполняется в течение 15мин, время
для презентации – 15 мин)
Разработать эффективные механизмы реализации
одного из выбранных приоритетных направлений
Разбить приоритет на конкретные задачи, а также
определить :
 измеримые показатели или верифицируемые
качественные результаты
 сроки исполнения
 ответственных
 формы исполнения и ресурсы
 инструменты контроля и оценки
 корректирующие действия
Выявление факторов, определяющих кадровую политику на основе
SWOT - анализа
Сильные стороны
 наличие научных школ
 грантовое финансирование
научных исследований
 госзаказ на подготовку магистров
и докторов PhD
Слабые стороны
 низкая доля коммерциализации
результатов научных
исследований
 старение кадров
«утечка» мозгов
Возможности
 повышение эффективности

научной деятельности за счет
академической мобильности

 увеличение числа магистрантов
и докторантов за счет целевой
подготовки

 повышение эффективности НИР
за счет дистанционных
технологий
Угрозы
слабое знание английского
языка
отсутствие «социального
пакета» молодого
преподавателя
перегруженность
преподавателя аудиторной и
рутинной бумажной работой
Заполнить таблицу:
Цель
1
Задачи
Меры
2
3
Инструменты Ресурсы
оценки
8
9
Результат Ответственные Сроки/ Инструменты
этапы мониторинга
4
5
7
6
Риски
10
Приоритет
11
Использованные источники:
• Дюбоск Ф., Кело М. Региональные семинары по управлению
человеческими ресурсами в государственном высшем образовании
в странах-партнерах Темпус 2012-2013 г. (Заключительный обзор). –
Темпус, вып. 17, ноябрь 2013.//http://eacea.ec.europa.eu/tempus
• Рузанова Н.С., Дербенева О.Ю., Попова И.А. ИТ в управлении
персоналом. Tempus JEP - 27081 - 2006 «Поддержка и продвижение
активного внедрения ИКТ в университетское управление в
российских университетах», Петрозаводский государственный
университет // img.russia.edu.ru/ict4um/25_01.../Ryzanova.pps
• Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки
эффективного HR - менеджмента: учебное пособие. – М.:
Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013
• Хлебович Д.И. Кадровая политика вуза в условиях
институциональных изменений. – Выпускная квалификационная
работа.- Москва, 2014
Контакты: sagi5@mail.ru
Благодарю за
внимание!