ДОКЛАД:Современные инструменты по грейдингу для
advertisement
Система грейдинга как способ инвестиций в человеческий капитал в ЗАО «Скинкеа» Спикер: Дворникова Алиса Руководитель отдела по работе с персоналом в Скинкеа ЗНАЕМ. УМЕЕМ. ДЕЛАЕМ. ЗАО «Скинкеа» - ведущий эксперт и инноватор в области разработки и производства ДСИЗ и СИЗ рук ЗА 10 ЛЕТ С 2004 мы разрабатываем и производим самые современные и высококачественные средства защиты кожи на специализированном рынке мы заработали репутацию ведущего передового эксперта в своей области НАША ПРОДУКЦИЯ СРЕДСТВА ДЛЯ ЗАЩИТЫ, ОЧИСТКИ И РЕГЕНЕРАЦИИ КОЖИ СРЕДСТВА ДЛЯ ЗАЩИТЫ, ОЧИСТКИ И РЕГЕНЕРАЦИИ КОЖИ ЗАЩИТНЫЕ ПЕРЧАТКИ ДОЗИРУЮЩИЕ СИСТЕМЫ СПИКЕР Психолог. Преподаватель психологии Менеджер. Управление персоналом Управление персоналом Автор статьи: Семь welcome-приемов для адаптации новичка http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1912120/ 2011 2012 2013 I ЭТАП: ЦЕЛИ ПРОЕКТА Мы определили «грейдинг» как распределение групп должностей с точки зрения их важности и ценности для компании. В концепте мы детализировали, как именно будем определять ценность и важность каждой должности. В работе над проектом участвовало более 16 сотрудников Установление объективной оплаты труда Внедрение Срок Установление Этапна должности системы требований к Разработка концепта До 6 месяцев оценки сотруднику персонала Разработка с рабочей До 8 месяцев группой Внедрение Установление требований к должности До 6 месяцев ИТОГО: ≈ 2х лет Грейд Внедрение системы развития и обучения II ЭТАП: РАЗРАБОТКА Уровень Ответственности Требования к опыту Требования к Знаниям Интенсивность физического труда 1 этап: разработка балльно – факторной шкалы В зависимости от задач, которые При оценки Чемдолжностей выше уровень «грузчик» решаются на должности, или «разнорабочий ответственности, ответственности цеха» темза возможно выше определяется требований к установить принимаемые степеньуровень последствий требования решения от по на опыту: профессиональному; допустимой должности, решений принимаемых нагрузки тем выше в рамках могут на отраслевому; в компании; общий быть технологического требования должности к образованию процесса. стаж. II ЭТАП: РАЗРАБОТКА Фактор мин. Б. уровень ответственности Требования к знаниям Мак. б 1 уровень Интенсивность физического труда 3 уровень 4 уровень 72 35 42 50 60 25 43 25 30 36 43 Высшее профильное Высшее профильное и доп. курсы 5 уровень 6 уровень 72 Высшее профильное и Высшее управленческое 20 42 20 24 29 35 42 20 50 20 24 29 35 42 Вес фактора ДЛЯ КОМПАНИИ 1 результат 2 уровень 35 Среднее специальное Требования к опыту 1 этап: разработка балльно – факторной шкалы Характеристика факторов по уровням Шаг между уровнями 20% 50 II ЭТАП: РАЗРАБОТКА 2 этап: Оценка должностей по балльно – факторной шкале Оценка Должность должностей по балльно – факторной шкале 1 2 3 4 ИТОГО фактор фактор фактор фактор Офис-менеджер Бухгалтер Инженер технической службы 2 результат 42 25 29 0 96 35 30 24 0 89 42 30 29 20 121 3 этап: Формирование групп должностей в грейды II ЭТАП: РАЗРАБОТКА Диапазон в грейде Рекомендуется не меньше 15% грейд Минимальное зн. баллов Среднее зн. баллов Максимальное зн. баллов 1 грейд 80 88 96 2 грейд 97 106 116 3 грейд … … … Значение установлено как минимальное, от должности набравшей самое маленькое общее кол-во баллов 3 результат II ЭТАП: РАЗРАБОТКА 1 Условие: Мониторинг рынка труда 4 результат 4 этап: Разработка системы заработной платы 2 Условие: Определение средней величины з/п для грейда Разрабатывается вилка для каждого грейда. Среднее значение полученное по грейду является медианой для данного грейда, устанавливаем 3 вилки, где от медианы +/- 20% II ЭТАП: РАЗРАБОТКА 5 этап: Разработка системы льгот III ЭТАП: ВНЕДРЕНИЕ Аттестация 2 - 3 месяца Изменение существенных условий труда 2 месяца Система развития и обучения персонала От 1 года РЕЗУЛЬТАТЫ проект «Оцифровка» 3 ГОДА 7 140 4 89% = должность грейд Требования аттестации = Рост компетенций
