Employee Relationship Management PPTX, 292 КБ

Реклама
Employee
relationship management
(ERM)
Пацера Константин
[email protected]ical-boutique.com
+38 067 220 77 16
Немного ‘водички’
• Как я начал заниматься аналитикой в HR
• Особенности рынка HR в Украине
• Как появился Проект
2
Исследование по удовлетворённости, лояльности и
вовлеченности
Обычно HR-ы проводят исследование с какой-то периодичностью (ежегодно),
но бывает ситуации, когда настаёт ‘Ж’ и нужно что-то срочно померять...
Что меряют?
•
•
•
Удовлетворённость
Лояльность
Вовлеченность
Как меряют?
•
Анонимный опрос
Зачем меряют?
•
‘Положено’
3
Примеры вопросов анкеты:
‘Насколько Вы удовлетворены…’
• Информированием о том, что происходит на предприятии
• Взаимоотношением с руководством
• Возможностью профессионального роста
• Атмосферой в коллективе
• Оплатой труда
• Условиями труда
Каждый параметр состоит из ряда вопросов:
например, ‘Оплата труда’ состоит из вопросов:
• Уровень заработной платы
• Своевременность выплат, отсутствие задержек заработной платы
• Выплата премий по результатам работы
4
Результаты опроса
• 1500 заполненных анкет (35% и ‘типа’ совпадает с генеральной
совокупностью)
• Ключевой вывод:
 Низкая удовлетворённость
 Значительный отрицательный NPS
 Низкая вовлеченность
• Отсутствие прямой идентификации сотрудников (анонимный опрос), но
есть ответы на вопросы:
Пол, Возраст, Стаж работы в компании, Должность, Образование, Семейное
положение, Наличие детей
5
Аналитические работы: этап #1
Факторный анализ
Зачем делаем?
• Поскольку, например, вопросов, где спрашивается о зарплате – 4, а вопросов, где
спрашивается об информированности – 10, то необходимо их уровнять в значимости
(это не баг анкеты!!)
Как делаем?
• Статистически определяем количество факторов
• Статистически рассчитываем факторы, которые включают связанные между собой
вопросы с определёнными весами
Результат анализа:
• Определены значимые факторы, которые равнозначны
6
Аналитические работы: этап #1
Фактор #1. Социальная справедливость & Я – предприятие
Фактор #2. Условия труда
Фактор #3. Карьерный и профессиональный рост & Зарплата
Фактор #4. ‘Компания-love’
Фактор #5. Информированность & Линейный руководитель
7
Аналитические работы: этап #2
Кластерный анализ
Зачем делаем?
• Чтобы определить, какое количество разных портретов сотрудников есть на предприятии
• Чтобы описать полученные портреты
Как делаем?
• Статистически рассчитываем коэффициент сходства и отличия ответов на вопросы
анкеты
Результат анализа:
• Определены портреты сотрудников для предприятия
8
Аналитические работы: этап #2
Сегмент #1. Любители насиженного места [35%]
•
•
‘У меня одна запись в трудовой книжке’
Возраст: упорно стремиться к бесконечности
Сегмент #2. Лояльные к материнской компании [30%]
Сегмент #3. Недовольные Жизнью [20%]
•
•
‘Всё не то, всё не так…’
Значительный % ‘менеджеров среднего звена’
Сегмент #4. Фанаты профессии [15%]
•
•
‘Я - металлург’
Возраст: 45+
9
Что делать с сегментами?
Сегмент #1. Любители насиженного места (KPI: +2%)
Ключевая ценность: Информирование и Руководство
Инструменты влияния: профессиональное развитие, конкурсы, доска почёта, внимание руководства
Сегмент #2. Лояльные к материнской компании (KPI: +10%)
Ключевая ценность: Развитие и семья
Инструменты влияния: обучающие мероприятия (институт внутренних тренеров, кадровый резерв,
наставничество, командообразование, обмен опытом)
Сегмент #3. Недовольные Жизнью (KPI: -7%)
Ключевая ценность: Перспектива
Инструменты влияния: Оценка уровня лояльности вовлеченности и если не ‘безнадежные’ – обучение по
целеполаганию, личностному росту, коммуникативным навыкам + инструменты ниже; поощрение
инициативы – важно показать перспективу (профессиональные конкурсы, доска почета)
Сегмент #4. Фанаты профессии (KPI: -5%, с переводом в #2)
Ключевая ценность: Профессиональное развитие и признание
Инструменты влияния: Обучающие мероприятия (институт внутренних тренеров, кадровый резерв,
наставничество, команд образование); профессиональное развитие и признание (конкурсы, обмен
опытом, доска почета); совместный досуг
Цель: повышение роста удовлетворённости на 1,3 балла, лояльности – 0,7 балла,
вовлеченности – 0,3 балла.
10
Аналитические работы: этап #3
Скоринг (на основании нейронных сетей)
Зачем делаем?
• Поскольку исследование было анонимным, то необходимо определить для каждого
сотрудника к какому портрету он принадлежит
Как делаем?
• Строим модели, которые оценивают вероятность принадлежности сотрудника к каждому
из портретов
Результат анализа:
• Определены портреты для каждого сотрудника
11
К чему ERM?
12
Мои выводы из Проекта
• Человеческий фактор (HR):
 ‘Мы и так всё это делаем’ (отсутствие желания внедрять)
 Нейтрально-негативное отношение к цифрам
 ‘У нас есть девочка, которая считает в Excel’
• Данные:
 Всё в Excel (или на бумаге)
 Отсутствие интеграции между источниками информации
 Всё в полуручном режиме
• Человеческий фактор (сотрудники):
 ‘Они опять что-то придумали’ (Усталость от HR активности)
 ‘Почему HR делает нам разные предложения’ (Эффект коммуникации)
13
Скачать