2а. Выступление директора центра сертификации персонала

Методика
прогнозной потребности в
кадрах отраслей экономики
ТПП ЧР 2007 г.
Алгоритм действий
при составлении прогноза
1. Предварительный анализ численности
работников, занятых в экономике региона.
2. Проектирование и составление выборочной
совокупности предприятий для исследования.
3. Разработка инструментария исследования.
4. Организация и проведение опроса
работодателей.
5. Обработка полученных данных.
6. Расчет прогнозных показателей.
7. Интерпретация результатов.
Предварительный анализ численности работников,
занятых в экономике региона.



Основной метод - вторичный анализ документов:
- данных органов статистики (сведения о численности
занятых в экономике региона в отраслевом разрезе),
- анализ данных служб занятости о вакансиях,
- анализ предложений (объявлений) рабочих мест в
периодических изданиях.
Цель анализа - выявление динамики численности
занятых в экономике, определение кадровых
потребностей ее отраслей.
Область применения результатов - корректировка
результатов опроса работодателей.
Предварительный анализ численности
работников, занятых в экономике региона.


Дополнительные источники информации:
Программы социально-экономического развития
региона,
Инвестиционные программы и проекты,
разработанные администрацией субъектов РФ.
Документы определяют приоритетные отрасли
экономики региона, направления инвестиций,
политику руководства в сфере занятости.
Проектирование и составление выборочной
совокупности предприятий для исследования



Объект наблюдения и отбора - предприятия всех форм
собственности хозяйствующих субъектов региона.
Объект исследования - основные профессии
(специальности) занятых на предприятиях.
Основу для формирования выборочной совокупности
предприятий составляют статистические данные
региональных комитетов государственной статистики.
Специфика данных Госкомстата заключается в отдельном
подборе информации для “средних и крупных” и “малых”
предприятий. Поэтому генеральная совокупность
хозяйствующих субъектов разбивается на два типа
предприятий: “малые” и “средние и крупные”.
Проектирование и составление выборочной
совокупности предприятий для исследования



В исследовании реализуется многоступенчатая выборка предприятий
пропорционально численности занятых в отраслях экономики и типам
предприятий.
На первой ступени проектирования выборки реализована выборка
предприятий пропорционально численности занятых на «малых» и
«средних и крупных» предприятиях. На основе данных Госкомстата
необходимо выяснить количество работающих на малых
предприятиях региона (P малые) и на крупных и средних предприятиях
(P крупные), например, по показателю среднесписочной численности
(без внешних совместителей).
На втором этапе проектирования выборочной совокупности для
каждого типа предприятий (крупных и малых) необходимо рассчитать
количество опрашиваемых предприятий пропорционально их
численности в отраслях экономики региона.
Проектирование и составление выборочной
совокупности предприятий для исследования

На третьей ступени реализуется случайная выборка для каждого
типа предприятий (малых и крупных) в каждой отрасли экономики.
Выбор предлагаемых к обследованию предприятий в каждой группе
(по типу и отрасли) осуществляется с использованием генератора
случайных чисел или при помощи таблиц случайных чисел.

Вывод: для проведения опроса работодателей предполагается
реализовать выборку предприятий региона с пропорциональным
размещением и методом случайного отбора.
В этом случае предельная ошибка репрезентативности не будет
превышать 5% , что позволит с высокой степенью доверия
относиться к полученным результатам.

Разработка инструментария исследования

1) Анкеты для работодателей - в зависимости от задач
исследования, могут включать в себя различные виды
показателей. Их составление осуществляется с
использованием методики проведения опросов.

2) Формы статистической отчетности, разработка
которых необходима для сбора информации о
перспективной численности работников предприятий.

Данные формы должны быть заполнены руководителями
или работниками кадровых служб предприятий,
учреждений, организаций региона.
Разработка инструментария исследования






В статистической отчетности должны быть представлена
информацию по следующим показателям:
Основной вид экономической деятельности предприятия,
определяется в соответствии с кодом ОКОНХ.
Количество занятых на конец года , на основе данных о
среднесписочной численности работников по профессиям за год,
предшествующий проведению обследования.
Численность работников предпенсионного возраста , срок выхода
на пенсию которых наступит в течение ближайших 5 лет.
Предположительная численность работников через 5-7 лет после
обследования или к прогнозируемому году (по оценкам
работодателей).
Перечень специальностей, предполагаемых к введению в
ближайшие годы и предположительная численность работников.
Организация и проведение опроса
работодателей

Тиражирование требуемых документов, формирование
пакета документов для рассылки на опрашиваемые
предприятия

Рассылка документов статистического обследования на
предприятия региона

Контроль возврата анкет, решение проблемы обеспечения
планируемого уровня возврата.
Обработка полученных данных

Проверка вернувшихся статистических бланков на
правильность заполнения и логику

Отбраковка полученных анкет

Кодировка полученных анкет

Ввод собранных данных удобнее организовать в
программе Access, которая позволяет работать со
связанными базами данных.
Расчет прогнозных показателей




Для расчета прогнозных изменений востребованности
профессий используются следующие показатели:
отраслевая принадлежность предприятия,
численность занятых за год предшествующий
обследованию,
численность работников предпенсионного возраста,
предположительная численность работников к
прогнозируемому году (если работодатели
отказывались оценить этот показатель, ссылаясь на
непредсказуемость ситуации, принимается
допущение, что численность персонала предприятия
не изменится).
Расчет прогнозных показателей




В исследовании используются два способа оценки перспективной
востребованности работников на рынке труда.
1) Показатель «Прогнозная востребованность работников»
строится на собственных оценках работодателей о перспективах
расширения существующих рабочих мест и создания новых,
рассчитывается как разница предполагаемой численности к
прогнозируемому году и настоящей численностью занятых.
При его расчете учитывается выбытие работников в связи с
выходом на пенсию.
Таким образом, данный показатель характеризует абсолютное
изменение численности занятых в разрезе профессий,
перспективу развития занятости по профессии на региональном
рынке труда.
Расчет прогнозных показателей




Показатель «Прогнозная востребованность работников»
описывает тенденции развития профессиональноквалификационной структуры экономики. Однако в данном
случае при оценке работодателей не учитываются некоторые
факторы замещения рабочих мест:
выбывающие с одних рабочих мест работники могут занять
рабочие места в других сферах, отраслях, должностях, не покидая
рынок труда;
работники, которые имеют возможность прекратить трудовую
деятельность в связи с наступлением пенсионного срока, могут
сохранять трудовую активность;
предположения работодателей о расширении/сокращении
занятости по профессиям, специальностям, должностям могут
оказаться необоснованными, либо экономическая
(политическая, социальная) ситуация не будет
благоприятствовать их реализации.
Расчет прогнозных показателей
Для обеспечения эффективной ротации кадров считается достаточным 4%
ежегодное обновление специалистов.
 Второй показатель «Прогнозное обновление персонала» демонстрирует
оценку динамики замещения работников по профессиям, специальностям,
должностям, включая выбытие на пенсию, по инвалидности, смерти и пр.



Первый показатель фиксирует расширение/сокращение занятости в разрезе
профессий на протяжении 5 ближайших лет. Этот показатель изменения
среднесрочной востребованности чаще принимает экстремальные значения и
ярче описывает тенденцию востребованности профессии.
Второй (более «мягкий») показатель характеризует развитие занятости с
учетом ежегодного обновления кадрового состава предприятий и тем самым
оценивает размер, объем среднесрочной востребованности по профессиям,
специальностям, должностям к прогнозируемому году.
Интерпретация результатов
Техника оценки потребности в профобразовании

Суть оценки потребности в профессиональной подготовке состоит в
том, чтобы для каждого из наименований профессий, специальностей
определить необходимый уровень профессионального образования в
соответствии с требованиями ОКПДТР.

Специфика этапа: определенную трудность представляет выявление
необходимого уровня образования для профессий и должностей,
занятие которых возможно при наличии как НПО, так и СПО, а
возможно, и ВПО.

В этих случаях предпочтение следует отдавать более низкому
(минимально достаточному) уровню профессиональной подготовки.
Интерпретация результатов


Одинаковые профессии и специальности
профессионального образования суммируются для всех
субъектов хозяйственной деятельности различных
отраслей экономики.
Группируются по 3 уровням профессионального
образования: НПО, СПО, ВПО
Прогнозные показатели пересчитываются для каждой
профессии начального профессионального образования и
специальности среднего и высшего профессионального
образования.
Резюме



В исследовании используются два способа оценки
перспективной востребованности работников на рынке
труда:
1) по показателю «прогнозная востребованность
работников»
2) по показателю «прогнозное обновление персонала».
Результаты прогнозной потребности в кадрах
(определены методом опроса работодателей)
Результаты прогнозной потребности в кадрах
(определены с помощью «методики»)