Анализ работы - CSR Conference

Грейдинг должностей в России сегодня
14 сентября 2015 г.
Анализ работы
«Анализ работы – любой процесс упорядочения и оценки
информации, связанной с работой или работником».
Британский институт стандартизации
В результате анализа работы оставляется:
- описание работы
- личностная спецификация.
Алгоритм оценки должности
Анализ места должности в структуре организации
Цели и задачи анализа должности
Отбор типичных должностей для анализа
Выбор метода анализа должности
Анализ должности
Описание должности
Разработка должностной инструкции
Разработка личностной спецификации
Оценка должности
Описание работы
Описание работы – результат фиксации данных о конкретной
работе в конкретной организации.
Составляется самим работником и согласовывается с
непосредственным руководителем. Работники подразделения по
работе с персоналом могут оказать содействие.
Свободное и открытое обсуждение.
1. Название работы.
2. Перед кем отчитывается сотрудник.
3. Подчиненность и подчиненные.
4. Общая цель работы.
5. Описание основных операций и их группировка по
направлениям.
Анализ должности
Анализ
должности
–
определение
наиболее
существенных характеристик должности, а также
содержания работы (задач, функций, обязанностей) по
данной должности на основе упорядочения и оценки
информации, связанной с работой или работником.
Анализ
должности
используется
для
описания
должности, формирования должностной инструкции и
оценки рабочего места/должности.
Информация для анализа должности
Информация для анализа должности
Содержание работы
конкретные
производственные или
управленческие функции
или процедуры
Характеристики работника
знания
опыт
навыки
способности
личные качества
Тарификация работ и работников
Тарификация – определение степени сложности труда.
Аналитическая оценка сложности труда – метод
тарификации труда при разработке
тарифно-квалификационных характеристик:
- дифференциация процесса труда на отдельные функции
- сравнение и определение сложности каждой функции
- проведение интегральной оценки должности
- определение категории, разряда, уровня и т.п. должности.
.
Основные элементы оценки сложности труда
1. Расчет.
2. Подготовка рабочего места/работы.
3. Ведение рабочего процесса.
4. Управление оборудованием.
5. Ответственность.
В зависимости от степени значимости
функции при выполнении той или иной
работы элементы могут быть определены
как простая, средняя или сложная.
Цели оценки должностей
Основной целью оценки должностей является разработка
структуры должностей, которая будет:
•
определять функции, полномочия и ответственность
подразделений и сотрудников
•
•
способствовать повышению мотивации сотрудников
•
•
базой для повышения эффективности управления персоналом
являться основой формирования компенсационного пакета
сотрудников
создаст основу для развития корпоративной культуры нового
типа
Методология оценки должностей
Факторное сравнение – это аналитический метод,
который позволяет:
• определить относительную ценность каждой должности в
общей структуре должностей компании
• разработать структуру должностей, которая послужит
основой для развития корпоративной культуры нового
типа и повышения эффективности управления
персоналом
0 этап. Предварительный анализ должности
1. Каждый сотрудник подразделения описывает свои
должностные обязанности
2. Определение 5 основный функций для предполагаемой
должности
3. Определение необходимого и желательного образования
кандидата на должность
4. Определение необходимого и желательного опыта работы
кандидата на должность
5. Формулировка реальных квалификационных требований
6. Корректировка требований, наименования должности,
условий труда и его оплаты
Модель факторов оценки должностей
Input
Process
Output
Knowhow
Problem solving
Accountability
Знания,
опыт,
навыки
Решение
проблем
Сфера
ответственности
Freedom to act
Самостоятельность
Professional and technical skills
Профессиональные навыки
Organizing and managerial skills
Управленческие навыки
Thinking environment
Мыслительная
деятельность
Communication skills
Навыки общения
Thinking challenge
Сложность работы
Magnitude
Масштаб воздействия на
результаты деятельности
организации
Impact
Вклад в достижение целей
организации
1 этап - определение модели
и факторов оценки должностей
Необходимо выбрать факторы анализа должностей
Пример:
образование
опыт работы
самостоятельность
инициативность
ответственность
масштаб управления
знание технологии
обслуживание клиентов
финансовая ответственность
риск
и т.д.
1 этап - определение модели
и факторов оценки должностей
Для каждого фактора необходимо определить уровень оценки и
систему подсчета баллов.
Пример:
Образование
Уровни
Баллы
Среднее образование и первоначальное обучение на рабочем месте
10
Среднее специальное образование и обучение по общей программе
15
Высшее образование и подготовка по специальной программе
20
Высшее образование по специальности и дополнительная подготовка по
ряду специальных программ
Высшее образование по установленной специальности, второе высшее
образование в области управления и дополнительная подготовка по ряду
специальных программ
25
30
2 этап - выбор должностей для анализа
В оценке должно участвовать 60-80% должностей компании,
которые:
• являются ключевыми и/или типичными с точки зрения
функционирования организации
• представляют различные уровни и функции организации
• являются относительно стабильными и не подвержены частым
изменениям с точки зрения содержания работы
3 этап - проведение оценки должностей
В процессе анализа определяется количественное значение балла
каждого фактора оценки должности
Анализ проводится с помощью следующих методов:
• Изучения локальных нормативных актов компании (структуры и
штатного расписания, должностных инструкций и др.)
• Анкетирования 100% сотрудников, занимающих анализируемые
должности
• Проведения структурированных собеседований с представителями
30-40% должностей и/или их руководителями
4 этап - формирование структуры должностей
4 этап - формирование структуры должностей
Категория
Баллы
Сбытовые
подразделения
Фин.-эконом.
подразделения
Главный
бухгалтер
Управление
делами
1
100 - 97
2
95 - 90
Начальник отдела
продаж
Зам. главного
бухгалтера
3
88 - 80
Менеджер по
реализации
Экономист
Бухгалтер
Заведующий
канцелярией
4
75 - 65
Кассир
Архивариус
Результат оценки должностей
• Повышение эффективности управления работниками по
результатам деятельности и развитие новой корпоративной
культуры
• Создание структуры должностей с учетом передового мирового
опыта и четкое распределение полномочий и ответственности по
уровням управления и должностям
• Создание справедливой и мотивирующей системы распределения
годового бонуса сотрудников
• Повышение эффективности подбора и развития персонала на
основе требований рабочего места к работнику, формирование базы
для адекватной оценки персонала
• Оптимизация планирования и контроля затрат по оплате труда
Структура годового вознаграждения сотрудника
формируется на основе тарификации работ
Абсолютный размер годового бонуса определяется
абсолютным размером прибыли компании.
100 %
Генеральный
директор
100 %
Коммерческий
директор
100 %
ИТ директор
100 %
Начальник АХО
Размер годового вознаграждения сотрудника
зависит от должностного уровня и
конкретных результатов деятельности
Годовой бонус
100 %
100 %
Выполнение плана по прибыли
Выполнение плана подразделения
Достижение индивидуальных целей
Должностной оклад
Генеральный
директор
100%
от 90 до 100 %
от 70 до 90%
от 50 до 70%
менее 50%
Начальник
АХО
выполнения бизнес-плана – 100% бонус
выполнения бизнес-плана – 70 % бонус
выполнения бизнес-плана – 50 % бонус
выполнения бизнес-плана – 30 % бонус
выполнения бизнес-плана – 0 % бонус