Бизнес-мастерская "Управление персоналом"

Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Система управления
персоналом организации
Галина Агуреева, президент
Южно-Российского клуба HR-менеджеров
Управляющий партнер Группы компаний «Технологии»
Эволюция взглядов на управление
персоналом.
5 школ (этапов развития) взглядов на управление
персоналом организации:
Школа «научного управления»;
Административная (классическая) школа;
Школа человеческих отношений;
Школа поведенческих наук;
Концепция УЧР.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Школа научного управления.
конец XIX в. – 30-е г.г. ХХ в.
Основной
вклад: систематическое использование
стимулирования с целью заинтересовать работников
в увеличении объемов труда.
Установление норм производства, доплата за
превышение норм.
Важность отбора людей, которые физически и
интеллектуально соответствовали бы выполняемой
ими работе.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Административная (классическая школа)
1920-1950 г.г.
Цель
создание
управления:
универсальных
принципов
1. Единоначалие. Работник должен получать задачи и
отвечать за них только перед одним начальником.
2. Справедливое вознаграждение персонала.
3. Стабильность рабочего места для персонала.
Высокая текучесть кадров снижает эффективность
организации.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Школа человеческих отношений
1930-1950 г.г.
Руководство проявляет заботу о персонале ->
возрастает уровень удовлетворенности персонала ->
увеличение производительности.
Рекомендации:
 консультации непосредственных начальников с
работниками;
 предоставление работникам более широких
возможностей на работе.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Школа поведенческих наук
конец 40-х – по настоящее время
Основная цель: повышение эффективности
организации за счет повышения эффективности ее
человеческих ресурсов.
«единственный наилучший путь» решения
управленческих проблем – правильное применение
науки о поведении всегда способствует повышению
эффективности, как отдельного работника, так и
организации в целом.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Концепция управления человеческими
ресурсами
70-е – настоящее время
Отличие от предыдущих концепций – признание
экономической целесообразности капитальных
вложений, связанных с персоналом.
Наемные работники рассматриваются как ключевой
ресурс производства в отличии от предыдущих
представлений о рабочей силе как даровом богатстве,
освоение которого не требует денежных средств и
организационных усилий от нанимателя.
Человеческие ресурсы как бы «уравниваются в
правах» с финансовым и основным капиталом.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Характеристики двух подходов к
управлению персоналом
Персонал – это издержки
Персонал – это ресурс
минимизация вложений
капитала
оптимизация вложений
капитала
результаты
средство + результаты
малый период
планирования
длительный период
планирования
количество
качество
жесткий стиль руководства
гибкий стиль руководства
зависимый работник
автономный работник
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Стадии развития практики управления
персоналом
«Ведение картотеки».
2. «Правительственная ответственность».
3. «Организационная ответственность».
4. «Стратегическое партнерство».
1.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
«Ведение картотеки»
нач. ХХ в.- сер. 60.г.г.
Сбор данных о персонале;
 Ведение соответствующей картотеки.

Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
«Правительственная ответственность»
сер. 60.г.г.- конец 70-х г.г.
Правительство издает большое количество законов
связанных с управлением человеческими ресурсами:
антидискриминационный;
законы в области пенсионного обеспечения;
здоровья;
безопасности труда.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
«Организационная ответственность»
конец 70-х г.г. – конец 80-х г.г.
Многие
организации столкнулись с проблемой
выживания в быстро меняющемся мире.
Они были вынуждены обратить внимание на свои
человеческие ресурсы.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
«Стратегическое партнерство»
нач. 90-х.г.г. – настоящее время
Стратегическое партнерство предполагает тесную
кооперацию между специалистами в области
управления человеческими ресурсами, руководителями
владельцами бизнеса, линейными руководителями и
членами автономных рабочих групп.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Современная система управления
человеческими ресурсами
Анализ внешней
среды (рынок труда)
Стратегия и планы
развития организации
Кадровая политика
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Формирование человеческих ресурсов
Анализ
содержания
работ
Кадровое
планирование
Набор
персонала
Отбор
персонал
а
Сохранение человеческих ресурсов
Профориентация
и адаптация
Оценка
персонала
Оплата и
стимулирование
труда
Повышение
качества
трудовой жизни
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Развитие человеческих ресурсов
Обучение персонала
Развитие карьеры
Регулирование отношений с персоналом
Соблюдение
трудового
законодательства
Нормативно- методическое
обеспечение,
документооборот
Профилактика и
разрешение трудовых
споров и конфликтов
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Стратегическое управление
персоналом организации
Опора на человеческие ресурсы, как на основу
организации;
 Ориентир производственной деятельности на
запросы потребителя;
 Гибкое регулирование и своевременные изменения в
организации;
 Позволяет достигать конкурентных преимуществ
Все это в совокупности позволяет организации
выживать и добиваться поставленных целей в
долгосрочной перспективе.

Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Элементы стратегии управления
персоналом организации
Цель деятельности организации;
 Система планирования организации;
 Отношение высших управленческих кадров;
 Организационная структура служб управления
персоналом;
 Критерии эффективности СУП;
 Доступность, полнота и обоснованность
используемой информации;
 Квалификация руководителей все уровней
управления;
 Взаимосвязь с внешней средой.

Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Составляющие стратегии управления
персоналом организации
Отбор персонала (включая планирование потоков
персонала);
 Оценка персонала;
 Оплата и стимулирование труда;


Развитие персонала.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Модель стратегического управления
персоналом по Голферу
Внешняя окружающая среда.
Законодательство. Рынок труда.
Организационное
окружение
Выбор цели
Персонал-стратегии
Стратегия
развития фирмы
Положение фирмы.
Прошлый опыт.
Ценности руководителей.
Наличные ресурсы.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Виды стратегий развития организации
 Стратегия
предпринимательства;
 Стратегия динамического роста;
 Стратегия прибыли;
 Стратегия ликвидации;
 Стратегия изменения курса.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Стратегия предпринимательства –
характерна для предприятий, которые развивают новые
направления деятельности.
Характеристики персонала: новаторы, инициативные,
готовые рисковать, не боящиеся ответственности;
 Отбор персонала: способных идти на риск и доводить дело
до конца;
 Вознаграждения: на конкурентной основе,
беспристрастные.
 Оценка персонала: по результатам, не слишком жесткая
 Развитие персонала: неформальное , ориентированное на
наставничество.
 Перемещение персонала: подбор рабочего места,
соответствующего интересам работника.

Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Стратегия динамичного роста –
предполагает изменение целей и структуры организации.
Нахождение баланса между необходимыми изменениями и
стабильностью
Характеристики персонала: гибкие
приспосабливающиеся. Способные рисковать,
способные сотрудничать с другими;
 Отбор персонала: гибких и верных людей, способные
рисковать;
 Вознаграждения: справедливые и беспристрастные.
 Оценка персонала: по четко оговоренным критериям;
 Развитие персонала: акцент на качественном росте;
 Перемещение персонала: учитываются реальные
возможности и разнообразные формы продвижения.

Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Стратегия прибыли –
характерна для предприятий, находящихся в стадии зрелости.
Увеличение производства – уменьшение издержек.
Характеристики персонала: квалифицированные,
обязательные, не склонные к риску.
 Отбор персонала: чрезвычайно жесткий;
 Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве
и внутрифирменных традициях;
 Оценка персонала: узкая, ориентированная на результат;
 Развитие персонала: акцент на узкую специализацию и
компетентность.
 Перемещение персонала: заранее установленные
ограниченные перемещения.

Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Стратегия ликвидации –
характерна для предприятий, у которых основные
направления деятельности находятся в упадке (по критерию
получения прибыли). Сокращения.
Характеристики персонала: узкой ориентации, на короткое
время, без особой приверженности фирме.
 Отбор персонала: сокращение штатов;
 Вознаграждения: по заслугам, без дополнительных
стимулов;
 Оценка персонала: строгая, формальная.
 Развитие персонала: ограниченно служебной
необходимостью;
 Перемещение персонала: те, кто имеют нужные навыки
имеют возможность передвижения.

Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Стратегия изменения курса –
характерна для организаций, которые ведут борьбу за
быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового
или расширение имеющегося рынка.
Характеристики персонала: гибкие, ориентированные на
дальнейшие перспективы;
 Отбор персонала: разносторонне развитые работники;
 Вознаграждения: система стимулов и проверки заслуг;
 Оценка персонала: по результату;
 Развитие персонала: тщательный отбор претендентов;
 Перемещение персонала: разнообразные формы.

Участие каждого сотрудника в поиске новых решений
становится важным.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Служба управления персоналом,
как
инструмент реализации кадровой политики
предприятия.
 1900г.
амер. Бизнесмен Б. Гудриг организовал
в своей фирме первое бюро найма;
 1902г. амер. Фирма «Нэшнл кэш реджистер»,
создала у себя отдел найма;
 1910г. «Плимтон пресс» - впервые создал
отдел кадров.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Структура службы управления персоналом
в крупных организациях
(более 100 человек в СУП, около 10 подразделений)
Вице-президент по персоналу:
Отдел планирования человеческих ресурсов;
Отдел найма персонала;
Отдел профессионального обучения и переподготовки;
Отдел организации заработной плат;
Отдел трудовых отношений;
Отдел кадров;
Отдел социального развития;
Отдел техники безопасности и медицинской помощи;
Отдел исследований по персоналу;
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Роли службы управления персоналом
 Бизнес.
 Помощник.
 Мониторинг.
 Инноватор.
 Адаптер.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Роли службы управления персоналом.
Бизнес.
 Связь
человеческих ресурсов с бизнесом;
 Вовлечение СУП в решение долговременных
задач организации;
 СУП действует на всех 3-х уровнях
управления (стратегическом, управленческом,
операционном).
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Роли службы управления персоналом.
Помощник.
 Разработка
программ и политик управления
персоналом для линейных менеджеров,
подразделений.
 Помощь менеджерам в реализации программ
управления персоналом.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Роли службы управления персоналом.
Мониторинг.
 Отслеживание
результатов по видам
деятельности по управлению персоналом;
 Инструмент: компьютерные технологии и
информационные системы по управлению
человеческими ресурсами;
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Роли службы управления персоналом.
Инноватор.
 Предложение
новых, инновационных
подходов к управлению персоналом для
повышения производительности, улучшения
качества трудовой жизни; приспособления к
изменениям во внешней среде.
 Инновации перестают быть роскошью, а
становятся необходимостью.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Роли службы управления персоналом.
Адаптер.
Возрастает необходимость адаптироваться,
приспосабливаться к новым технологиям,
структурам, процессам, процедурам, для того,
чтобы организации могли выжить в условиях
ужесточающейся конкуренции.
Организации ожидают от СУП помощи в
реализации организационных изменений и
поддержания организационной гибкости и
адаптивности.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Роли для руководителя службы
управления персоналом.
Бизнесмен – понимает как деньги делают, тратят и теряют. Знает
рынок и суть бизнеса данной компании. Имеет способности к
долгосрочному прогнозированию.
Вносящий изменения – может осуществлять изменения в
стратегии, создавать чувство необходимости изменений, думать
концептуально и ясно выражать свои мысли.
Консультант и партнер для линейных менеджеров – реагирует
на организационные потребности, признает важность командной
работы, способен строить хорошие отношения, способен обучать
линейных менеджеров.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Роли для руководителя службы
управления персоналом.
Плановик – знает планы высшего руководства, участвует в
разработке организационной стратегии, разрабатывает и
предлагает собственные планы и идеи, учитывает 3-5 летнюю
перспективу.
Талантливый менеджер – понимает необходимость перехода от
количественных к качественным критериям в жизни организации,
умеет выявлять людей с высоким потенциалом, ориентируется на
будущие потребности, а не на сегодняшние.
Управляющий активами и контролер за издержками – может
измерять эффективность в своей сфере и в других сферах
организации, инициативен, эффективно использует
автоматизацию.
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Вопросы?
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров
Спасибо!
Тел.: 2211445
E-mail: [email protected]
Южно-Российский Клуб
HR-менеджеров