Роль корпоративного университета в формировании и развитии

Технология
Assessment Centre
Когда проводят Assessment Centre?
Цели
Задачи
Отбор персонала
оценить степень готовности кандидата к
работе в должности
Повышение/
перемещение
оценить степень готовности к выполнению
новых функций; включить в новую
деятельность
Изменение оплаты/
премирование
оценить степень эффективности при
выполнении работы
Идентификация
сотрудников с
повышенным потенциалом
запустить процесс личных и
организационных изменений
Формирование
кадрового резерва
отобрать наиболее перспективных
сотрудников
Когда проводят Assessment Centre?
Цели
Задачи
Определение
потребности в обучении
оценить уровень и содержание обучения
Обучение
и развитие
сотрудников
запустить процесс личных и
организационных изменений
Сокращение /
увольнение/
понижение
оценить перспективы, дать рекомендации,
где человек будет успешным
Реорганизация
оценить возможность / невозможность
сотрудника работать в новых условиях
Ассессмент центр – процедура, предназначенная
для того, чтобы в специально смоделированных
ситуациях,
типичных
для
исследуемой
деятельности, выявить, проанализировать и
оценить степень выраженности у специалиста
профессионально важных качеств, компетенций.
Принципы технологии
 Система критериев оценки – модель компетенций
 Моделирование профессиональной деятельности
в процедурах оценки
 Взаимодополняющие техники и упражнения
 Эксперты – сотрудники организации
 Оценка реального поведения
Принципы технологии АС
объективность
1.
2.
3.
4.
5.
6.
гибкость
Уникальная система критериев оценки +
четкость критериев
Оценка реально наблюдаемого поведения (а
не гипотез о нем)
Комплекс взамозаменяющих и дополняющих
техник, упражнений
Модельные ситуации на материале
профессиональной деятельности
Наличие специально подготовленных
наблюдателей (экспертов компании)
Множественность процесса оценки:
• множество участников
(оптимально 7—10 чел.)
•
команда наблюдателей
•
совместные обсуждения
при принятии решений
6
1. Использование
разнообразных
инструментов,
конкретных методик
оценки
2. Высокая адаптивность
технологии под разные
задачи
3. Развитие технологии
ассессмента
Какова роль наблюдателя?
Степень выраженности каждой компетенций
оценивается подготовленными специалистами, и
на основании этой оценки делаются заключения о
степени пригодности
участников к данной
работе, продвижению по службе, необходимости
индивидуальных психологических консультаций,
психокоррекции
или
социально
психологического тренинга.
7
Ограничения АС
 Не рационально оценивать исполнительский
персонал
 Дороговизна, трудоемкость
 Сильное влияние на компанию
 Чаще «штучная вещь»
Преимущества АС для организации
 Включение АС в концепцию развития
персонала организации
 Большая точность при принятии
кадровых решений
 Повышение объективности оценки в
глазах сотрудников компании за счет
использования технологии АС
 Индивидуальные рекомендации по
развитию сотрудников
Основы технологии АС
Данные интервью
Наблюдение
Психометрия
(психологическое
тестирование)
Центр оценки
персонала
за реальным
поведением
и проявлением
навыков
Анализ профессиональной деятельности
выделение типовых задач, инструментов, профессиональных компетенций
Оценочные данные формируются по материалам: психологических тестов, данных
критериального интервью, экспертной оценки поведенческих особенностей,
анализа продуктов индивидуального труда
История метода
Создание в 1945 г. в Англии Отборочной
Комиссии для Государственной Службы
(ОКГС), которая оценивала соответствие
кандидатов при поточном найме на
дипломатическую работу и
государственную службу, явилось
дальнейшим развитием новой методологии
отбора.
История метода
В США с 1944 г. Служба стратегических
исследований (ССИ), впоследствии
ЦРУ, начала использовать европейский
опыт отбора людей для военных целей.
Это событие часто называют
рождением Ассессмент центра.
История метода
В 1949 г. было проведено первое исследование
новой технологии отбора, которое
констатировало высокую оценку валидности
(АС дает прогностическую точность в объеме
80% ) .
В начале 50-х гг. телефонная компания AT&T
(США) начала использовать новый метод для
набора и оценки менеджерского потенциала
сотрудников.
Типичные проблемы при проведении
Assessment Centre
1.
2.
3.
4.
Предварительная работа по построению модели
компетенций.
Правильный подход к подбору экспертов–
наблюдателей и серьезное отношение к их
обучению
Проведение собственными силами или
пригласить внешних консультантов?
Сопротивление со стороны персонала
Кадровое обеспечение
Содержание деятельности по позициям
1. Менеджер проекта - организация работы с заказчиком (сбор информации о целях оценки,
согласование условий проекта), финансовый и кадровый менеджмент проекта, организационнотехнического обеспечение оценки, организация работы специалистов
2. Проектировщик - подготовка программы проведения оценки в соответствии с условиями,
представленными менеджером проекта: объемы, сроки, способы представления результатов
оценки, техническое обеспечение, количество и состав экспертов
3. Психодиагност - сбор тестовой информации (проведение тестовых процедур), интерпретация
получаемых результатов, перевод первичной тестовой информации в описания (оценки) по
критериям
4. Модератор - организация проведения групповых процедур, сбор поведенческой информации,
перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям
5. Интервьюер - подготовка и проведение интервью с целью сбора индивидуальной
диагностической информации, перевод первичной информации в описания (оценки) по
критериям
6. Эксперт-наблюдатель - сбор поведенческой информации в процессе участия испытуемых в
тестировании, групповой работе, интервью, перевод первичной поведенческой информации в
описания (оценки) по критериям
7. Оператор - ввод в компьютер данных тестовых процедур, организация первичной обработки
данных, ввод информации в базы данных