Руководители среднего звена

УПРАВЛЕНИЕ
КАДРАМИ
Управление персоналом (англ. Human Resource
Management, HRM, HR-менеджмент)
• — область знаний и практической
деятельности, направленная на
обеспечение организации
«качественным» персоналом
(способным выполнять возложенные на
него трудовые функции) и оптимальное
его использование.
Оптимальное использование персонала
• с точки зрения «управления
персоналом» достигается за счёт
выявления положительных и
отрицательных мотивов индивидуумов
и групп в организации и
соответствующего стимулирования
положительных мотивов и «погашения»
отрицательных мотивов, а также
анализа таковых воздействий
Управление персоналом включает в себя:
• I. Поиск и адаптацию персонала:
 Поиск персонала
 Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком
взаимодействия
•





II. Оперативную работу с персоналом:
Обучение и развитие персонала
Оперативная оценка персонала
Управление бизнес-коммуникациями
Мотивацию персонала и его оплату
Организацию труда
• III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:
 Управление корпоративной культурой
профориентация
• это система определенных
мер, направленных на
обеспечение отрасли
компетентными
специалистами,
способными обеспечить
достижение цели данной
организацией;
профконсультации
• это комплекс мероприятий по
изучению индивидуальнопсихологических свойств личности
для предоставления каждому лицу,
его необходимо помощи в выборе
сферы профессиональной
деятельности, соответствующей его
возможностям и потребностям, где
она могла бы раскрыть свой
природный потенциал с наибольшей
полезности для себя и для общества
- по позиций государственного
подхода, а с позиций подхода
отраслевого - для решения вопроса
пригодности или непригодности
данного лица для руководящей
деятельности;
профадаптация
• Она направлена на
оптимальность
сочетания
индивидуально психологических
качеств, о которых
говорилось выше,
возможностей и
внешних факторов с
целью достижения
профессионализма.
К основным методам управления
персоналом относят:
Экономические методы — приемы и способы
воздействия на исполнителей с помощью конкретного
соизмерения затрат и результатов (материальное
стимулирование и санкции, финансирование и
кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль,
цена).
Организационно-распорядительные методы —
методы прямого воздействия, носящие директивный и
обязательный характер. Они основаны на
дисциплине, ответственности, власти, принуждении,
нормативно-документальном закреплении функций.
Социально-психологические методы (мотивация,
моральное поощрение, социальное планирование и т.
п.).
Пирамида управления
(Талкотт Парсонс)
Руководители низового звена
• Младшие начальники, которых также называют
руководителями первого (низового) звена или
операционными руководителями – это организационный
уровень, находящийся непосредственно над рабочими и
другими работниками (не управляющими). Младшие
начальники (или супервайзеры) в основном
осуществляют контроль за выполнением
производственных заданий для непрерывного
обеспечения непосредственной информацией о
правильности выполнения этих заданий. Руководители
этого звена часто отвечают за непосредственное
использование выделенных им ресурсов, таких как сырье
и оборудование. Типичным названием должности на
данном уровне является мастер, мастер смены, сержант,
заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий
кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть
руководителей вообще – это руководители низового
звена. Большинство людей начинают свою
управленческую карьеру в этом качестве.
Характеристика работы
руководителей низового звена
• Исследования показывают, что работа
руководителя низового звена является
напряженной и разнообразной по действиям.
• Она характеризуется частыми перерывами,
переходами от одной задачи к другой.
• Временный период для реализации решений,
принимаемых мастером почти всегда реализуются
в течение менее чем двух недель.
• Было выявлено, что мастера проводят около
половины своего рабочего времени в общении.
Они много общаются со своими подчиненными,
немного с другими мастерами и совсем мало со
своим начальством.
Руководители среднего звена
• Работа младших начальников координируется и
контролируется руководителями среднего звена. За
последние десятилетия среднее звено управления
значительно выросло и по своей численности, и по своей
значимости. В большой организации может быть столько
руководителей среднего звена, что возникает необходимость
в разделении данной группы. И если такое разделение
происходит, то возникает два уровня, первый из которых
называется верхним уровнем среднего звена управления,
второй – низшим.
• Таким образом образуется четыре основных уровня
управления:
 высший, верхний средний, низший средний и низовой.
• Типичными должностями руководителей среднего звена
управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан
(в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране
и директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до
полковника, священники в сане епископов считаются
руководителями среднего звена в своих организациях.
Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное
подразделение или отдел в организации
Характеристика работы
руководителей среднего звена
• Характер его работы в большей степени определяется содержанием
работы подразделения, чем организации в целом. Например,
деятельность начальника производства в промышленной фирме в
основном включает координирование и управление работой
руководителей низового звена, анализ данных о производительности
труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой
продукции. Руководитель отдела по внешним связям на той же
фирме проводит основную часть своего времени, подготавливая
бумаги, за чтением, в разговорах и беседах, а также заседании
различных комитетов.
• В основном, однако, руководители среднего звена являются
буфером между руководителями высшего и низового звеньев.
• Они готовят информацию для решений, принимаемых
руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно
после трансформации их в технологически удобной форме, в виде
спецификаций и конкретных заданий низовым линейным
руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения
у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими
руководителями среднего и низового звеньев. Одно исследование по
вопросам работы руководителя среднего звена на производственном
предприятии показало, что они проводят около 89% времени в
устном взаимодействии.
Руководители высшего звена
Руководители высшего звена отвечают за принятие стратегически важнейших
решений для организации в целом или для основной части организации. Если
высшее руководство фирмы решает перевести корпорацию на выпуск продукции,
которая не в состоянии бороться с конкуренцией, то руководители среднего и
низового звеньев мало что могут сделать, чтобы препятствовать крупному
провалу. (Значит руководители среднего или низового не руководители, а
технологи, они обычно не специализируются на развитии.)
Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на
весь облик компании. Поэтому успешно действующие руководители высшего
звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается
очень хорошо.
Высший организационный уровень – руководство высшего звена – гораздо
малочисленнее других. Типичные должности руководителей высшего звена в
бизнесе – это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и
казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде
государственных деятелей – с министрами, а в университете – с ректорами
колледжей.
Характеристика работы
руководителей высшего звена
• Однако деятельность руководителя высшего звена связана с
напряженным темпом и огромным объемом работы, что во много
объясняется тем фактом, что работа руководителя высшего звена
не имеет четкого завершения. В отличие от агента по сбыту,
который должен сделать определенное количество телефонных
звонков, или рабочего на производстве, который должен выполнить
норму выработки, на предприятии в целом не существует такого
момента, если не считать полной остановки этого предприятия,
когда работу можно считать полностью законченной. Поэтому и
руководитель высшего звена не может быть уверен, что он успешно
завершил свою деятельность. Поскольку организация продолжает
действовать и внешняя среда продолжает меняться, всегда
существует риск неудачи.
• Так было раньше. Но когда бизнес стал автоматизироваться, все
стало интереснее. Менеджер Высшего звена, чаще может
ограничиться контролем контролирующего и стратегического звена,
так как управление это среднее звено! И зачем терять время, если
в это время можно диверсифицироваться и, либо строить новую
ступень, либо строить свою вторую компанию.
Партиципативная
организационная культура.
Характеризуется коллективом творческих личностей. Партиципативная – это
“участвующая в управлении”. Отсюда начинается команда. Сотрудники могут
принимать участие в управленческих решениях, информация открыта и
доступна. Подавляющее большинство сотрудников готовы напряженно
трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных
интересов. Каждый уникален, поэтому управленческие подходы, должны
быть сформулированы к конкретному человеку и ситуации. Каждый член
коллектива сочетает свои личные цели, с целями организации.
Для координации усилий людей необходимы наличие осмысленной
коммуникации между членами группы.
Ценности — творчество, свобода. Критерии – профессионализм.
Бюрократическая
организационная культура
Основана на четком и методичном
исполнении обязанностей. Организация
работает как конвейер. Ожидание
сотрудников — четкая постановка задач,
контроль, стабильность. Здесь нет
инициативности, ее и не ждут. Способ
мотивации – финансовая стабильность,
акцент на преданности работников
предприятию.
Ценности — преданность предприятию.
Критерии — исполнительность, соответствии
инструкциям.
Предпринимательская
организационная культура
Работники интересуются только личными целями финансового
характера. Они равнодушны к специфическим задачам предприятия.
Это, как правило представители отделов продаж, сбыта.
Ожидают от руководства только условий труда. Здесь бессмысленно
говорить о трудовой дисциплине. Единственный стимул и ценность —
это деньги.
Наиболее эффективный способ мотивации — это вызов, который
открывает хорошую возможность для их самоутверждения.
Властные полномочия почти не делегируются из-за опасности ошибки.
Должность и звание не имеют значение.
Патриархальная организационная
культура
Сотрудники приходят на предприятие, как в «семью».
Сотрудники видят смысл своей работы не в самой
работе, а в социальных отношениях. Они озабочены
социальными нуждами. Руководитель – непререкаемый
авторитет, лидер, «папа». На глубинном уровне
сотрудники воспринимаются как дети,
« хорошие и не очень, но все мои». Руководитель
обеспечивает защитой. Стиль руководства зависит от
настроения руководителя.
Ценность – это коллектив, преданность ему.
объекты профессиональной
деятельности менеджера по кадрам:
чисто профессиональные качества —
профессиональные навыки, опыт работы,
знание иностранных языков;
морально-психологические как
профессиональные — целеустремленность,
выдержка, честность, принципиальность,
самоотверженность, требовательность;
моральные — доброта, отзывчивость,
гуманность, достоинство, уважение других,
порядочность, щедрость, мужество,
справедливость, совесть.
области компетентности
менеджера по персоналу
Личная порядочность
Этичность — уважение прав личности,
ответственность за взятые обещания,
надежность, честность, справедливость.
Добросовестность — высокие требования
к результатам своей работы.
Рассудительность — способность
принимать разумные, реалистичные и
обоснованные решения.
области компетентности
менеджера по персоналу
Целеустремленность и продуктивность
Результативность — ориентация на конечный результат.
Настойчивость — способность преодолевать
ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
Преданность организации и деловая ориентация —
готовность следовать нормам организации, увлеченность
работой и ответственность за качество своей работы.
Уверенность в себе — готовность и умение решать
неординарные задачи.
области компетентности
менеджера по персоналу
Навыки командной работы
Командная ориентация — понимание необходимости совместной
деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
Контактность — умение устанавливать деловые и творческие
отношения с партнерами;
Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную
речь, стилистические и иные выразительные средства, дня
воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;
Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и
использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.
области компетентности
менеджера по персоналу
(по мере убывания степени важности):
Этичность.
Коммуникабельность.
Умение слушать.
Контактность.
Командная ориентация.
Добросовестность.
Рассудительность.
Результативность.
Настойчивость.
Уверенность в себе.
Преданность организации и деловая ориентация.
Ответственность
менеджера по персоналу
Любые решения
кадрового работника
отягощены
ответственностью за
чужие судьбы.
Строго говоря,
представители всех
профессий, имеющих
человека в качестве
объекта деятельности
(врач, учитель, юрист,
журналист) несут такую
ответственность, но
именно руководитель
отвечает за
реализацию
профессиональных
возможностей
работников, их карьеру,
а следовательно, за их
общественное
положение.
при столкновении с этическими дилеммами
руководителю предлагается, проверочный лист:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.
Шаг 2. Получить все возможные факты.
Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора.
Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса:
 “Это законно?”
 “Это правильно?”
 “Это полезно?”
Шаг 5. Принятие решения.
Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса:
“Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о
моем решении?”
“Как я себя буду чувствовать, если о моем решении
сообщат в местной печати?”
Шаг 7. Предпринять действие.
основные заповеди делового этикета:
1. Делайте все вовремя!
Опоздания не только мешают работе, но и являются первым
признаком того, что на человека нельзя положиться.
Прийти вовремя иногда значит прийти не слишком рано, не раньше
своего начальства.
Главное в вашем дневном расписании — прийти вовремя утром. Если
вдруг случится так, что вам необходимо задержаться и вы знаете об
этом заранее, позвоните в офис, и пусть ваш секретарь или кто-нибудь
из начальства обязательно будет в курсе дела.
Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего
времени, советуют добавлять лишних 25% на тот срок, который, на
ваш взгляд, требуется для выполнения данной работы.
Вспомните закон Мерфи: все дела занимают больше времени, чем
вам кажется, а все помехи, какие могут возникнуть, обязательно
возникают. Так что выделяйте время с запасом на те трудности, что
поддаются прогнозированию.
основные заповеди делового этикета:
2. Не болтайте лишнего!
Смысл этого принципа в том, что вы
обязаны хранить секреты
корпорации, учреждения или
конкретной сделки так же бережно,
как и тайны личного характера.
Никогда никому не пересказывайте
того, что вам приходится услышать
от сослуживца, руководителя или
подчиненного об их личной жизни.
основные заповеди делового этикета:
3. Будьте любезны,
доброжелательны и приветливы!
Ваши клиенты, заказчики, покупатели, сослуживцы или
подчиненные могут сколько угодно придираться к вам, это
неважно: все равно вы обязаны вести себя с ними
вежливо, приветливо и доброжелательно. Кому нравится
работать с людьми брюзгливыми, подозрительными и
капризными?
Достичь вершины вам позволит только дружелюбное
отношение к окружающим (что вовсе не означает дружить
с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы).
Если все вокруг твердят, что вы умеете понравиться,
значит, вы на верном пути.
Один из важных элементов воспитанности и
доброжелательности — искусство сказать то, что нужно.
Вам надо придерживаться того же принципа в своих
поступках, а они отражаются в ваших речах.
основные заповеди делового этикета:
4. Думайте о других, а не только о себе!
Какое бы дело вы ни делали, потребность выяснить точку зрения
клиента или покупателя позволит вам выдвинуться практически в
любой отрасли экономики — от промышленности и издательского дела
до медицины и телекоммуникаций.
Внимание к окружающим должно проявляться не только в отношении
клиентов или покупателей, оно распространяется и на сослуживцев,
начальство и подчиненных.
Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась
та или иная точка зрения.
Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и
подчиненных.
Не начинайте сразу огрызаться, когда кто-то ставит под сомнение
качество вашей работы; покажите, что цените соображения и опыт
других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть
скромным.
основные заповеди делового этикета:
5. Одевайтесь как положено!
Самый главный принцип, о котором ни в коем случае
не следует забывать, — прежде всего вы должны
стремиться вписаться в ваше окружение на службе, а
внутри этого окружения — в контингент работников
вашего уровня.
Некоторые специалисты советуют одеваться на работу
так, как вам хочется, а не “как положено”, но этому
совету лучше не следовать.
На каких бы ролях ни находились вы в фирме сейчас,
вам надо “вписаться”, но при этом вы должны
выглядеть самым лучшим образом, т. е. одеваться со
вкусом, подбирать цветовую гамму к лицу, тщательно
подбирать аксессуары: от туфель до галстуков.
основные заповеди делового этикета:
6. Говорите и пишите правильно!
Что значит правильно пользоваться устным и письменным
словом? Это значит, что все произносимое, а равно
написанное вами: будь то внутренние записки или любые
письма, отправляемые за пределы фирмы кому бы то ни
было, должны быть изложены хорошим языком, а все имена
собственные должны быть переданы без ошибок.
Следите за тем, чтобы никогда не употреблять бранных слов:
может случиться, что разговор, на ваш взгляд, совершенно
приватный, на горе вам невольно услышит человек, от
мнения которого зависит вся ваша карьера.
Если по каким-либо причинам вы повторяете скверные
слова, употребленные третьим лицом, — в качестве цитаты
или при разборе какой-то ситуации, — не произносите самого
бранного слова. Существуют способы указать, что в тексте
опущено бранное слово, например, произносится термин
“эксплетив”.
Основные показатели оценки должностей
в рабочей номенклатуре являются:
функциональное
описание работ и
видов
деятельности на
рабочем месте;
определение
уровня
образования
работника,
необходимого для
выполнения
функций на данной
должности;
специальность или
ряд
специальностей,
необходимых для
успешного
выполнения
функциональных
обязанностей;
стаж работы или
опыт
профессиональной
деятельности,
необходимый для
выполнения данной
работы.
Основные направления
совершенствования качественного
состава руководителей и специалистов:
организация профессиональной организации и профессионального
отбора управленческих кадров, глубокое изучение личных и деловых
качеств работников;
организация целенаправленной профессиональной подготовки
управленческих кадров в составе резерва для выдвижения,
систематическое повышение деловой квалификации и
общеобразовательного уровня каждого работника;
организация оптимальной расстановки кадров на основе использования
современных форм и методов кадровой работы;
повышение уровня воспитательной работы с управленческими кадрами
на основе учета специфики различных категорий и групп работников.
Профессионально квалификационное развитие
управленческих кадров
связанное с подготовкой,
переподготовкой и повышением
квалификации, приобретением новых
умений, навыков и опыта;
Профессионально должностное
развитие управленческих кадров
основном связано с рациональным
подбором и расстановкой кадров на
основе использования способностей и
личных возможностей каждого
работника, оптимального
использования в рамках коллектива
работников разных профессий, опыта,
возраста, склада ума и личных качеств;
развитие операционной сферы
профессионального развития
управленческих кадров
• технологическое обеспечение
профессионализма, осознание его черт
и признаков, профессиональная
деятельность на уровне высоких
показателей и стандартов, личный
творческий вклад в профессиональную
среду, соответствие результатов своего
труда интересам общества;
развитие мотивационной сферы
профессионального развития
управленческих кадров
• мотивация достижения высоких
результатов в своей работе, стремление
развивать себя как профессионала,
духовная ориентация (попытка проникнуть
в современные гуманистические
ориентации), саморазвитие средствами
профессии и т.д.
• Руководители всех уровней
назначаются на должности на
конкурсной основе, согласно отдельно
определенных условий для каждого
случая, а также согласно инструкции о
порядке назначения и увольнения
работников номенклатуры
Министерства здравоохранения
Украины, утвержденной приказом МЗ
Украины от 22.04.1993р. № 90, которая
определяет порядок представления,
согласования и назначения лиц на
определенные должности.
ЭТАПЫ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ
КАДРОВ В СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
УКРАИНЫ
ПОВЫШЕНИЕ
КВАЛИФИКАЦИИ
ПОВЫШЕНИЕ
ПОВЫШЕНИЕ
КВАЛИФИКАЦИИ
КВАЛИФИКАЦИИ
ОРДИНАТУРА
МАГИСТРАТУРА
СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ
Контрольные вопросы:
1. Что такое модели компетентности и на
каких принципах они строятся?
2. Каковы основные профессиональные
роли менеджера по персоналу?
3. Назовите основные категории
профессиональный этики.