ЛК Построение профиля компетенций

Построение профиля
компетенций
К. филос.н., доцент Т.А.
Медведева
Вопросы:
1.
2.
Подходы к построению профиля
компетенций
Этапы и методология построения
профиля компетенций
1. Подходы к построению
профиля компетенций
Профиль (модель) компетенций –
полный набор характеристик,
позволяющий человеку успешно
выполнять функции,
соответствующие его должности.
Компетенция (от лат. competere –
соответствовать, подходить) – это
личностная способность специалиста
(сотрудника) решать определённый
класс профессиональных задач.
Подходы к определению компетенций:


Личностный описывает, как (с
помощью каких своих ресурсов и
какие люди могут) выполнять работу
хорошо.
Функциональный диктует, что (на
каком уровне и с каким качеством)
работник должен делать.
Виды компетенций



корпоративные (компетенции, которые
применимы ко всем сотрудникам
компании, являются частью
провозглашаемых миссии, ценностей,
философии др.)
управленческие (компетенции, которые
применимы в отношении всех
управленческих должностей в компании)
специальные/технические (компетенции,
относящиеся к определенной
должности/группе должностей)
Компоненты, необходимые для
построения профиля компетенций:
 компенсируемые факторы
 требования должности
 компетенции
Компенсируемые факторы




Знания
Решение проблем
Ответственность
Характер коммуникаций
Требования к должности
продавца




Знания методов продаж и свойств
товара
Решение проблем клиентов
Ответственность за выполнение
плана
Коммуникации, обеспечивающие
продажи
Компетенции







Знает товар следующих категорий...
Знает основы психологии на уровне...
Способен помочь клиенту в рамках
полномочий...
Способен обеспечить план продаж в
объеме...
Умеет продавать товары категории...
Умеет слушать
Умеет убеждать
Этапы и методология построения
профиля компетенций
1. Планирование проекта:
описание желаемого результата и областей
его применения, сроков исполнения.
Результат: получение объективной
информации о предстоящем проекте:
зачем разрабатывается модель компетенций,
что предстоит для этого сделать,
к каким последствиям это приведет,
какую информацию и как руководителям
нужно донести до сотрудников.
2. Формирование проектной группы
Привлечение сотрудников в состав
рабочей группы.
Цель: снизить возможное сопротивление
сотрудников, вызванное чувством того,
что им навязывают компетенции как
новую шкалу оценки деятельности.
3. Сбор информации и проектирование
модели компетенций
Методы сбора информации:
 наблюдение за деятельностью работников
 проведение опросов сотрудников и
руководителей
 интервьюирование сотрудников и руководителей
 мозговой штурм (обсуждения для руководителей)
 рабочие группы
 метод критических инцидентов
 метод прямых атрибутов
Для того, чтобы определить, какие
компетенции являются более
значимыми для работы в данной
должности, часто используют метод
парных сравнений.
Метод парных сравнений
Стратегиче Создание
ское
команды
мышление
Стратегическ
ое мышление
Создание
команды
2
1
Итог в
баллах
2
1
4. Проработка уровней модели
компетенций
Компетенция «Отношение к новым
задачам»
УРОВЕНЬ ВЫДАЮЩИЙСЯ. Открыт новым задачам и
транслирует их другим, самостоятельно ставит
цели, ищет ресурсы и способы их достижения.
УРОВЕНЬ ВЫШЕ ОЖИДАЕМОГО. Принимает
новые задачи с энтузиазмом, ориентируется в
своей деятельности на их решение.
УРОВЕНЬ ОЖИДАЕМЫЙ. Принимает новые
задачи, запрашивает адекватные ресурсы для
их выполнения.
УРОВЕНЬ НИЖЕ ОЖИДАЕМОГО. Принимает
новые задачи только в форме приказа.
УРОВЕНЬ НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ. Активно
критикует новые задачи и планы, саботирует
их выполнение.
Профиль компетенций в форме
таблицы (фрагмент)
№
Характерист Критерии
ики
способность вести
несколько проектов
одновременно
Степень
выраженност
и
Высокая
Средняя
Низкая
Высокая
Средняя
Низкая
1
Высокая
способность к
работоспосо длительным нагрузкам
бность
способность к
различным видам
деятельности
Высокая
Средняя
Низкая
Результаты построения профиля
компетенций
1. Получение точного инструмента и критерия
оценки персонала, формирования программ
обучения и развития
2. Создание основы для планирования
карьеры сотрудников, их ротации,
выдвижения в кадровый резерв
3. Разработка стандартов качества
выполняемой работы
4. Подбор в компанию«подходящих»
сотрудников
5. Трансляция персоналу миссии, стратегии,
ценностей компании