Команда

Командообразование как
кадровая технология
Курс Т.Ю.Базарова
«Психология управления
персоналом»
Какая их этих групп больше всего соответствует
Вашему представлению о команде?
1
3
2
4
Факторы востребованности стандартов
совместно-творческой деятельности в
управлении персоналом в ситуации изменений
1. Когнитивный: усложнение объекта
управления.
2. Функциональный: профессиональная
специализация в условиях
междисциплинарного характера проблем.
3. Коммуникативный: необходимость в
постоянном обмене информацией.
4. Эмоциональный: мотивирующий характер
«общего дела».
Практическое упражнение
Общая задача – прохлопать ритм в
группе. У каждого есть один хлопок.
Техническое задание
Разработайте новый усложненный
вариант выполнения данного
упражнения.
Дополнительные варианты
1. Прохлопать ритм, разделив его между двумя подгруппами.
Одна часть вместе хлопает первую часть, другая часть –
вторую.
2. Прохлопать ритм по кругу. У каждого по одному хлопку.
3. Каждый должен придумать свой собственный индивидуальный
ритм и показать его. Условие: ритмы не должны повторяться.
4. Каждый полностью хлопает ритм. После этого хлопает ритм
другой человек в группе. О последовательности договариваться
нельзя. Условие: участники не должны вступать вместе. Если
вступают вместе, то выбывают.
5. Один человек начинает хлопать первую часть ритма, а другой
продолжает вторую. Потом вступает следующая пара. Итак,
выступают все пары.
6. Не договариваясь о последовательности, нужно прохлопать
ритм.
Варианты усложнений упражнения
(результаты работы прошлых групп)
Бобслей
• Новый человек в группе (1 – изменение состава)
• Хаотически, но у каждого свой хлопок (2 – изменение структуры)
Керлинг
• Стоять в круг спиной (3 – изменение технологии)
• Топать одновременно (3)
Варианты:
1. Не договариваясь о
Гимнастика
последовательности
• Хлопать по рукам соседа (3)
2. Новая мелодия
• Закрытыми глазами (3)
3. Свободное
• Изменить мелодию (4 – «создание объема»)
передвижение
• Поменять инструмент (3)
4. Запуск новых мелодий
• Щелканья, присядка (4)
Футбол
• По два человека хлопать (3)
• Создать музыкальное сопровождение (фоновый ритм)
• Прыгать одновременно
Вопросы для групп
1. Что вы делали, когда готовились?
2. Как осуществлялось лидерство?
3. Как были распределены роли в
команде?
4. Как принимались решения?
5. Как оценивался результат?
6. Как разрешались противоречия?
Футбол
Готовились: стратегии решения задачи.
Лидерство: лидер – Саша, выдвижение на основе предложения идеи,
организация процесса. Идея зажгла азарт, нарушение правил,
гарантировала безупречное выполнение заданий. Идея – лейтмотив,
тема; дополнительные идеи – вариации. Тема – приукрашивания –
вариации – импровизация. Внутренняя готовность повторить.
Роли: генерация идей – критика – организация процесса. Все выполняли
разные роли. Вовлеченность.
Принятие решений: было несколько вариантов, решили выбрать на
месте в зависимости от инструкции, условий. Ситуационное
программирование.
Результат: цель – четкое воспроизведение ритмической
последовательности, соответствие схемы условиям.
Противоречия: выдвижение альтернативных вариантов, окончательное
решение было отложено на момент встречи с условиями. «И» лучше
«ИЛИ».
Керлинг
Готовились: теоретическое введение, определили, что необходимо,
выработка первичной схемы, пробы, выявление ошибок,
обсуждение, новые пробы – процесс. Нужна была тишина.
Лидерство: два лидера: эксперт – Саша (тестирование на
соответствие, знание критериев эффективности), процессуальный
лидер – Маша (запуск процесса, ритм).
Роли: роль «маркера» - на него ориентировались для того, чтобы
начать новый круг. Маркер – изменение условий. Роль
исполнителей (все). Генераторы идей и критики. Роль эксперта
(Маша): соответствие стандартов. Генерация: технологическая,
инструментарий, с кого начинать.
Решения: на основе эффективности, метод проб и ошибок.
Оценка результата: по экспертному мнению, на слух всеми
участниками, эмоциональное реагирование.
Противоречия: решали через обсуждения, проверка на практике,
привлечение экспертного мнения. Противоречия между решениями
по инструментарию: включение разных модальностей – разрешение
с помощью проб.
Гимнастика
Готовились: у каждого было свое видение идеи, концепции; обсуждение,
выведение общего; изменилась идея – конфигурация, расположение;
отработка технологии, распределение ролей, шлифование схемы. Эмоции:
негатив (перекрикивали, спорили). Команда разделилась на два круга. Было
недопонимание второго круга.
Лидерство: лидерство по авторству – Андрей, ситуационные лидеры. Лидерство
по организации процесса – вся группа.
Роли: роли тех, кто запускал круг – лидеры-инициаторы, роли тех, кто подавал
знаки – лидеры-сигнализаторы. Хаос.
Функциональная роль Андрея: во втором варианте забрали роль лидераинициатора, но оставили роль участника. Появление технологического
решения.
Принятие решений: тест-драйв
Оценка результата: ритм, успевать. Оценивают положительно. Была цель –
сделать один круг. Для продолжения нужна другая технология. Коммуникация
между определенными членами группы.
Противоречия: то, что работает, то остается. Возможен разрыв (в сторону
Футбола или керлинга).
Бобслей
Готовились: советовались, выбор возможных стратегий, экспериментальные
испытания, сыграли другую мелодию (которую знают все), Аня в роли
дирижера, вторая мелодия – которую не знают. Нахождение общего между
собой. Неизвестная мелодия – фантазирование. Команда воспринимает
это как общую задачу. Привыкание. Стратегия адаптации.
Лидерство: 1) большинством был выбран организатор – Аня, роль дирижера.
2) «стихийное лидерство» (момент потери контроля над ситуацией) –
противоречия.
Роли: все одинаковые, исполнители, «деструктатор» - директивный лидер,
пытающийся давить, управлять, и своими действиями разрушает (термин
Виталия). Ощущение, что часть команды разогналась и уехала в санках.
Остальные пытались задать вопрос: «Что мы делаем?».
Оценка результата: апробация решений, ошибки, движение к идеальному.
Специфика задачи – неожиданная. Чем больше ошибок сделаем, тем
лучше. Привыкнем сталкиваться с ситуацией. Технология – это наше
взаимодействие (все друг друга знают). Технологии и эмоциональное
взаимодействие между участниками. Ошибка – опыт сопереживания.
Противоречия: не разрешались и не разрешились. Не было организованности,
было подавление большинством, групповое давление, конформизм.
Деятельность – «убежище» от выяснения отношений.
Команда и ее типы
Вопрос
• Что такое команда?
• Чем команда отличается от группы?
1е понимание: команда – это особый вид
малой группы
Диада
(друзья,
супруги)
Спортивная
команда
Группа
Управленческая
команда
Команда
Кооперирующиеся
и помогающие
друг другу люди
Рабочая,
проектная
группа
2е понимание: команда – высший уровень
развития группы
Уровень
развития
группы
Группакооперация
Номинальная
группа
Группаавтономиза
ция
Коллектив
(команда)
Группаассоциация
Группаконгломерат
Модель развития коллектива Л.И. Уманского
Время
(советского психолога, классика в области психологии малых
групп)
Основные характеристики команды:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Общее видение,
Распределение ролей,
Взаимодополнение по функциям,
Способность к функциональной и ролевой взаимозамене
Способность быстро реагировать на изменения,
«Понимание друг друга с полуслова»
Сработанность (согласованность, сыгранность)
Связанность (сплоченность, командный дух)
Способность мотивировать членов команды к совершению
определенных действий
Среди параметров коллектива наиболее близки к командным
характеристикам:
•
•
•
•
ИНТЕГРИРОВАННОСТЬ (взаимосвязанность и взаимозависимость членов группы)
СТРУКТУРИРОВАННОСТЬ (четкость и конкретность взаимного распределения
функций, прав, обязанностей, ответственности между членами группы,
определенность ее структуры)
ОРГАНИЗОВАННОСТЬ (упорядоченность, собранность, подчиненность
определенному порядку выполнения совместной деятельности)
МОТИВИРОВАННОСТЬ (активное, заинтересованное и действенное отношение
(побуждение) к совместной деятельности)
Определение команды
(по С.Танненбауму и др.)
Команда – это небольшая группа людей (5-7, реже 1520 человек), которые:
– разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации
совместной деятельности,
– имеют взаимодополняющие навыки,
– принимают на себя ответственность за конечные
результаты,
– способны изменять функционально-ролевую соотнесенность
(исполнять любые внутригрупповые роли),
– имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и
партнеров к данной группе.
Вопрос
Все ли команды одинаковы?
Субкультуры команд по Т.Ю. Базарову
(формы внутрикомандного культурного контекста)
«Комбинат»
КОМАНДА
«Клика»
«Кружок»
«Команда»
Вопрос:
Как вам кажется, что значит: команда
работает по типу «комбинат»?
«КОМБИНАТ»
Внутренняя
структура
Лидер
Внутрикомандный культурный контекст
Комбинат - иерархически организованная система закрытого типа с четким
распределением функций
Комбинат
Основная психологическая хар-ка:
Беспрекословное подчинение членов группы «сильному лидеру».
Основа для подчинения – страх лишиться места в группе.
Тип деятельности:
Совместно-последовательная.
Тип лидера:
Командир, обладающий всей полнотой власти.
Ролевая дифференциация:
Работа организована по конвейерному принципу: каждый,
принимает материалы от предыдущего звена технологической
цепочки, выполняет свои операции и передает результат своей
работы дальше.
Способ принятия решения:
Все решения принимаются лидером единолично. Члены группы
только подготавливают предложения. Участие в процессе
принятия группового решения определяется местом в иерархии.
Комбинат
Оценка эффективности результатов:
Лидер группы контролирует результаты каждого этапа работы.
Структура:
Структура основана на традиционной иерархии.
Стабильность системы:
Внешние границы и внутреннее строение группы достаточно жестки.
Ценности:
Групповые ценности выше индивидуальных.
Наиболее близкая оргкультура:
Бюрократическая.
Тип протекания конфликта:
Конфликты в основном возникают в связи с нарушением, сбоем в
технологии работы и основываются на объективных показателях.
Решаются также технологически, в виде санкций, без перехода на
личности.
Подразделения в организации:
Техническая дирекция, бухгалтерия.
Вопрос:
Как вам кажется, что значит: команда
работает по типу «клика»?
«КЛИКА»
Project 1
Лидер
Project 2
Внутренняя
структура
Внутрикомандный
культурный
контекст
Клика - закрытая хорошо организованная система, с явно выраженным
лидером и сплоченным коллективом, обладающим собственным кодексом
поведения
Клика
Основная психологическая хар-ка:
Высокое доверие членов группы к лидеру.
Тип деятельности:
Совместно-взаимодействующий.
Тип лидера:
Герой-визионер (влияет силой своего убеждения, за ним
готовы идти люди).
Ролевая дифференциация:
Роли строго не распределены. Если возникает
необходимость, лидер создает руководящее звено,
которое в основном служит для поддержания его имиджа.
Способ принятия решения:
Решения принимаются лидером, но не авторитарно, а при
учете мнений группы. Первостепенным является не
решение задачи, а эмоциональная атмосфера в группе.
Клика
Оценка эффективности результатов:
Поскольку ограничений по времени в работе чаще всего не бывает,
контроль за результатом осуществляет лидер, в соответствии с
видением будущего организации.
Структура:
Ролевая, проектная.
Стабильность системы:
Группа как правило стабильна, но внутри имеет размытые границы.
Ценности:
Индивидуальная креативность, энергичность в постановке новых
целей и разработке проектов, согласуемых с видением лидера,
готовность к инновациям. Групповые интересы выше
индивидуальных.
Наиболее близкая оргкультура:
Органическая (семейная).
Подразделения в организации:
Маркетинг, обслуживание клиентов.
Вопрос:
• Как вам кажется, что значит: команда
работает по типу «кружок»?
«КРУЖОК»
Продразделение 1
Продразделение 2
Внутренняя
структура
Лидер
Внутрикомандный культурный контекст
Кружок - группа свободно объединившихся личностей, нуждающихся в
наставнике, организаторе.
Кружок
Основная психологическая хар-ка:
Добровольность объединения для повышения эффективности каждого.
Тип деятельности:
Совместно-индивидуальная
Тип лидера:
Координатор / транзактор (создает особые способы взаимодействия
между подчиненными, информационные сети и правила
коммуникации и за счет этого организует эффективную работу и
поддерживает собственный статус). Руководство дает контекст и
цель, сводя к минимуму остальное вмешательство.
Ролевая дифференциация:
Каждый член группы самостоятельно выбирает задачу (и), в которых о
считает себя наиболее компетентным. Все задачи выполняются в
индивидуальном режиме. Каждый должен знать, что ему делать, и
делает то, что предписано. Функции и ответственность реализуются
с автоматической точностью.
Способ принятия решения:
Решения принимаются консенсусом в диаде руководитель-специалист.
Кружок
Оценка эффективности результатов:
Эффективность работы оценивается лидером совместно со специалистом,
на основе соответствия полученных результатов поставленному
техническому заданию. Эффективность зависит от рационального
распределения работы и ответственности исполнителей.
Структура:
Место формальной иерархии занимает проектная форма (объединение без
учета внешней структуры, иерархии). Источник влияния –
профессиональный статус.
Стабильность системы:
Строгое распределение полномочий и сфер деятельности внутри
коллектива, высокая степень формализации и стандартизации.
Деятельность функциональных областей и их взаимодействия
регулируется правилами и процедурами, которые редко меняются.
Ценности:
Синхронность, параллельность, предвиденность, исполнительность,
заинтересованность в углублении специализации. Каждый должен
чувствовать себя вовлеченным и идентифицировать себя с организацией
Наиболее близкая оргкультура:
Предпринимательская с элементами бюрократической.
Подразделения в организации:
Продажи.
Вопрос:
• Как вам кажется, что значит: группа
работает по типу «команда»?
«КОМАНДА»
Department 1
Project 1
Department 2
Project 2
Department 3
Project 3
Project 4
Внутренняя
структура
Лидер
Внутрикомандный культурный контекст
Команда лидеров - группа профессионалов, каждый из которых готов
выступить в качестве лидера в своей области деятельности.
Команда
Основная психологическая хар-ка:
Профессионализм и универсальность членов группы.
Тип деятельности:
Совместно-творческая.
Тип лидера:
Сверх-лидер / пассионарная личность (предлагает другим высокие
цели). Руководство – катализатор группового взаимодействия и
сотрудничества.
Ролевая дифференциация:
Взаимозаменяемость, взаимозависимость, зависимость от ситуации.
Каждый член группы исполняет нескольких ролей, как групповых,
так и функциональных.
Способ принятия решения:
Решения принимаются на основе всестороннего обсуждения и
консенсуса. С предложенным решением должны быть полностью
согласны все члены группы. Открытое обсуждение проблем,
хорошая циркуляция информации.
Команда
Оценка эффективности результатов:
Контроль осуществляется всеми участниками в соответствии с
общими целями и профессиональной компетентностью каждого.
Структура:
Проектно-матричная (под задачу объединяются подходящие люди и
ресурсы для быстрого достижения качественного результата.)
Влияние основано на профессионализме и компетентности.
Стабильность системы:
Деятельность ориентирована на решение задач. Цели сменяются по
мере необходимости.
Ценности:
Результативность, профессионализм.
Наиболее близкая оргкультура:
Партиципативная.
Подразделения в организации:
Топ-менеджмент.
Ситуации, в которых приемлем тот или
иной тип команды:
Степень 9
сложности
задачи
5
1
«Команда»
«Кружок»
«Комбинат»
«Клика»
Номинальная
команда
(псевдокоманда)
1
5
Степень риска управленческого
решения вследствие
неопределенности ситуации и
ограниченности временного ресурса
Вопрос
Как можно изменить тип команды? (на
что можно воздействовать?)
Факторы командообразования
Труднее
воздействовать:
Легче
воздействовать:
•
•
•
Тип задачи (чаще
обуславливается
внешними факторами)
Характеристики
внешней
организационной
среды
•
•
Тип совместной
деятельности
Внутрикомандный
культурный
контекст и
особенности
персонала
Тип лидера
Технологии
командообразования
Технологии
командообразования
(Жуков Ю.М.)
Планирование
второго шага
Рефлексия
Исполнение
Планирование первого шага
Позиционирование /
перепозиционирование
Формирование общего видения
Институциализация
Знакомство / углубление знакомства
Комплектование / переукомплектование
Подходы к формированию команд
1. Целеполагающий (основанный на
целях);
2. Межличностный (интерперсональный);
3. Ролевой;
4. Проблемно-ориентированный.
Этапы формирования
группы
Этапы командообразования
1. Адаптация
2. Группирование и кооперация
3. Нормирование деятельности
4. Функционирование
Адаптация
Цель – взаимное информирование и анализ задачи.
Инструментальная сфера:
Поиск оптимального способа решения задачи.
Результативность низка.
Межличностная сфера:
Отношения осторожны, образуются диады,
ориентировка относительно характера действий друг
друга, поиск взаимоприемлемого поведения в группе.
Члены группы собираются вместе с чувством
настороженности и принужденности, еще не уверены
в друг друге.
Критерии успешной
адаптации
• Содержание: насколько все условия
задачи поняты;
• Организация: понятны правила и
структура решения;
• Эмоции: уменьшение настороженности,
не осталось человека, который ждет
команды, что говорить; свобода в
передаче информации; никто не
противен (противники).
Роль и задачи руководства
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Предоставление объективной информации и обеспечение
четкой структуры;
Разъяснение контекста и цели совместной задачи;
Демонстрация профессиональной компетентности;
Разрядка атмосферы с помощью юмора и непринужденности;
Предоставление желающим возможности дистанцироваться; и
уважение начального сопротивления;
В случае необходимости предоставление защиты от
принижения значимости;
Выражение уверенности в компетенции группы;
Актуализация и конкретизация трудового соглашения.
Техники работы с группой
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Модерирование установления контакта между отдельными
членами группы;
Установление связи активностей участников с темой
групповой работы;
Озвучивание членами группы ожиданий, опасений, желаний
что-то выяснить и в связи с содержанием, и в связи с
командной работой;
Разрешение участникам самостоятельно управлять своей
индивидуальной потребностью с открытости или дистанции;
Представление своей личности и стиля работы руководителя;
Предоставление группе свободы шутке, мотивации и
уверенности.
Группирование и
кооперация
Цель – создание объединений по симпатиям и интересам.
Инструментальная сфера:
Противодействие членов групп требованиям,
предъявляемым содержанием задачи, вследствие
выявления несовпадения личной мотивации индивидов с
целями групповой деятельности.
Межличностная сфера:
Эмоциональный ответ на требования задачи, который
приводит к образованию подгрупп. Формирование
первых интрагрупповых норм. Возникновение чувства
«мы» при объединении подгрупп в общую группу.
Критерии успешного
прохождения стадии кооперации:
1. Децентрация (большее обобщение в
рамках роли)
2. Нет децентрации у члена группы –
реакция группы в виде моббинга.
3. Синхронность («салат Оливье», а не
«винегрет»)
Роль и задачи руководства
1. Признание конкуренции, борьбы за лидерство,
исходящей от других членов групп;
2. Сохранение спокойствия и демонстрация
понимания потребностей и интересов группы;
3. Предоставление возможности личного
позиционирования;
4. Обсуждение латентных конфликтов и
деструктивных процессов;
5. Регулирование посредством четких
договоренностей;
6. Модерирование прояснения взаимоотношений;
7. В случае противостояния пересмотр решений о
совместной работе.
Техники работы с группой
1. Налаживание обратной связи;
2. Создание атмосферы гласности и
устранение домыслов;
3. Договоренность о правилах;
4. Разрешение латентных конфликтов;
5. Включение подгрупп в общую работу.
Нормирование
деятельности
Цель – разработка принципов группового
взаимодействия.
Инструментальная сфера:
Отсутствие интергрупповой активности.
Замкнутость на групповых целях.
Межличностная сфера:
Формирование норм внутригрупповой
коммуникации.
Критерии успешности прохождения
стадии нормирования
1. Переход от формальности к
настоящему переживанию.
2. Игра (создание роли,
усовершенствование роли)
Роль и задачи руководства
1. Переход от организационного
лидерства к экспертному;
2. Обращение внимания на отношения
внутри группы;
3. Формирование атмосферы доверия и
взаимоподдержки.
Техники работы с группой
1. Содействие становлению доверия;
2. Обеспечение позитивных реакций на
поведение членов группы;
3. Оказание содействия неформальным
контактам;
4. Столкновение различных подгрупп в
случае их возникновения с целью
выработки единых правил и норм.
Функционирование
Цель – достижение задач групповой работы.
Инструментальная сфера:
Образование ролевой структуры. Признается
разнообразие стилей и подходов к решению
задачи.
Межличностная сфера:
Группа открыта для проявления и разрешения
конфликтов.
Критерии успешного прохождения
стадии функционирования
1. Чувство общего ритма;
2. Эмоции «по делу».
Роль и задачи руководства
1. Возможно ограничение деятельности
руководителя в виде наблюдения за
деятельностью команды;
2. Консультативное сопровождение
работы;
3. Делегирование заданий;
4. Координация процессов и модерация
кооперирования.
Техники работы с группой
1. Работа над конкретным совместным
проектом;
2. Командный коучинг;
3. Управление через создание
конфликтов;
4. Совместный анализ опыта.
Этапы командообразования
Функционирование
Адаптация
Инициативность
Подвижность
Открытость
Работоспособность
Солидарность и
отзывчивость
Вежливость
Безличность
Напряженность
Осмотрительность
Формирование новых
форм общения и
культуры
Формирование новых
моделей поведения
Обратная связь
Конфронтация точек
зрения
Подспудные конфликты
Конфронтация людей
Образование клик
Затрудненное
продвижение
Нормирование
Группирование и
кооперация
Дополнительно
Уровни проведения мероприятий
1. Индивидуальное консультирование;
2. Непосредственно формирование
команды;
3. Построение межкомандных
взаимоотношений.
Факторы командообразования
1. Тип совместной деятельности
2. Тип задачи
3. Характеристики внешней
организационной среды
4. Внутрикомандный культурный
контекст и особенности персонала
5. Тип лидера
СОВМЕСТНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
Совместно-последовательная
Совместно-взаимодействующая
Совместно-индивидуальная
Совместно-творческая
Рабочие команды
Команды повышения
эффективнности
ТИП ЗАДАЧИ
Интегрирующие
(управленческие)
команды
высокая
низкая
Степень динамизма факторов внешней среды
ВНЕШНЯЯ СРЕДА
низкая
высокая
Степень сложности внешнего окружения
повышенное
ОРИЕНТАЦИЯ ЛИДЕРА НА
ЗАДАЧИ/ОТНОШЕНИЯ
9
8
незначительное
Внимание к людям
7
6
5
4
3
2
1
1
2
незначительное
3
4
5
6
7
Внимание к
производственному процессу
8
9
повышенное
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Бюрократическая
Предпринимательская
Органическая
Партиципативная
Бобслей
Результаты в соревнованиях по бобслею
определяются скоростью, набранной экипажем
на стартовом участке разгона — до посадки в
сани, на дистанции результат зависит прежде
всего от мастерства пилота — рулевого, от его
умения по наиболее оптимальной траектории
пройти трассу, с наименьшими потерями
скорости преодолевая повороты и виражи.