Психология конфликта

Психология конфликта
Подготовила :
педагог-психолг
Ракова О.Г.
Цель: повышение компетентности
педагогов в области психологии
-раскрыть основные теоретические понятия, структуру,
стадии протекания конфликта;
-ознакомить педагогов со стратегиями управления в
конфликтной ситуации;
-дать полезные рекомендации, способствующие
эффективному разговору в процессе конфликта;
Конфликт-это
столкновение
противоположно
направленных целей, позиций, мнений или
взглядов двух или нескольких людей. В основе
любого конфликта лежит ситуация, включающая
либо противоречивые позиции сторон по какомулибо поводу, противоположные цели и средства
их достижения, либо несовпадение интересов,
желаний, влечений, оппонентов.
Дают так же и другое определение конфликта
• В бытовой интерпретации конфликт - это ситуация, в которой
каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и
противоположную по отношению к интересам другой стороны.
• Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы,
группы животных, отдельные личности и особи животных,
технические системы.
• Конфликты
существовали
и
будут
существовать,
они
неотъемлемая часть человеческих отношений, и нельзя говорить
о том, о что они бесполезны. Они нормальные явления.
Конфликт обладает как деструктивными, так
и конструктивными функциями.
Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию
обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.
Выделяют следующие основные функциональные последствия
конфликтов для организации:
• Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и
все чувствуют себя причастными к ее решению.
• Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
• Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных
вопросов.
• Практика разрешения конфликтов между руководителем и
подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» —
страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших
по должности.
• Улучшаются отношения между людьми.
• Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда
приводящее к дурным последствиям.
Деструктивные
(дисфункциональные)конфликты препятствуют
эффективному взаимодействию и принятию
решений.
Основными дисфункциональными последствиями конфликтов
являются:
• Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
• Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
• Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции —
только как об отрицательной, а о своей позиции — как об
исключительно положительной.
• Сокращение или полное прекращение взаимодействия с
противоположной стороной.
• Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение
реальной проблемы.
• Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.
Структура конфликта :
- объект (предмет спора);
- субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
Условия протекания конфликта
Конфликтная ситуация -это ситуация скрытого или явного
противодействия.
Инцидент (повод) –активизация деятельности одной из сторон,
которая ущемляет ( пусть даже неумышленно) интересы другой
стороны.
Инцидент –это действие или совокупность действий участников
конфликта, провоцирующие резкое обострение противоречия и
начало борьбы между ними.
Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент
Масштаб конфликта (межличностный, локальный,
региональный, глобальный);
Стадии конфликта
1. Начальная стадия:
- возникновение объективных причин, разногласий.
2. Стадия подъема:
- нарастание напряженности;
- развивающийся конфликт;
- конфликтное взаимодействие;
3. Пик конфликта:
- эскалация конфликта;
4. Спад конфликта:
- разрешение конфликта;
5. Исход конфликтной ситуации:
-последствия, результаты, их осознание.
Виды конфликтов по отношению отдельному
субъекту:
- внутри личностные конфликты;
- внешние конфликты (межличностные, между
личностью и группой, межгрупповые).
• Внутри личностный конфликт- это мотивация чувств,
потребностей, интересов и поведения у одного и того
же человека.
• Между: «могу» и «не могу»
• Между: «хочу» и «не хочу»
• Между: «хочу» и «нужно»
• Между: «нужно» и «не могу»
Межличностные конфликты самые распространенные имеют свои
отличительные особенности, которые сводятся к следующему.
1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит
непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их
личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.
2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных
причин: общих и частных, объективных и субъективных.
3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного
взаимодействия являются своеобразным “полигоном” проверки
характеров,
темпераментов,
проявления
способностей,
интеллекта, воли и других индивидуально-психологических
особенностей.
4.
Межличностные
конфликты
отличаются
высокой
эмоциональностью и охватом практически всех сторон
отношений между конфликтующими субъектами.
5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только
конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны
либо служебными, либо межличностными отношениями.
Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают
все сферы человеческих отношений.
Межгрупповые конфликты.
• Межгрупповой конфликт – это
конфликт между социальными группами
и общностями людей с
противоположными интересами. при
этом в числе групп можно выделить:
группы интересов, группы
этнонационального характера, группы,
объединенные общностью положения.
Стратегии управления
конфликтами
• Настойчивость (принуждение), когда
участник конфликта пытается заставить
принять свою точку зрения во что бы то ни
стало, его не интересуют мнения и интересы
других. Обычно такая стратегия приводит к
ухудшению отношений между
конфликтующими сторонами. Данная
стратегия может быть эффективной, если она
используется в ситуации, угрожающей
существованию организации или
препятствующей достижению ею своих
целей.
• Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от
конфликта. Такое поведение может быть уместным,
если предмет разногласий не представляет большой
ценности или если сейчас нет условий для
продуктивного разрешения конфликта, а также тогда,
когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость), когда человек
отказывается от собственных интересов, готов
принести их в жертву другому, пойти ему навстречу.
Такая стратегия может быть целесообразной, когда
предмет разногласий имеет для человека меньшую
ценность, чем взаимоотношения с противоположной
стороной. Однако если данная стратегия станет для
руководителя доминирующей, то он скорее всего не
сможет эффективно руководить подчиненными.
Компромисс. Когда одна сторона принимает точку
зрения другой, но лишь до определенной степени.
При
этом
поиск
приемлемого
решения
осуществляется за счет взаимных уступок.
• Способность к компромиссу в управленческих
ситуациях высоко ценится, так как уменьшает
недоброжелательность и позволяет относительно
быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное
решение
может
впоследствии
привести
к
неудовлетворенности из-за своей половинчатости и
стать причиной новых конфликтов.
• Сотрудничество, когда участники признают право
друг друга на собственное мнение и готовы его
понять, что дает им возможность проанализировать
причины разногласий и найти приемлемый для всех
выход. Эта стратегия основана на убежденности
участников в том, что расхождение во взглядах —
это неизбежный результат того, что у умных людей
есть свои представления о том, что правильно, а что
нет. При этом установку на сотрудничество обычно
формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе
против проблемы».
Когда два человека конфликтуют,
неправ тот , кто умнее.
Доказано
- если управлять конфликтом в
начальной стадии он
разрешается на 92%
-если на фазе подъема- на 46%
- на стадии пик – менее 5%
-на стадии спада – около 20%
Полезные рекомендации, способствующие
эффективному разговору в процессе конфликта
1. Не обвиняйте! Не говорите, что все произошло из-за чьих-то
недостатков, и не обвиняйте кого-то в том, что случилось.
2. Не придумывайте! Не говорите другому человеку, что вы
думаете о том, каковы его мотивы и желания, раньше, чем он сам
о них не скажет.
3. Не защищайтесь! Сначала расскажите о своих действиях и о
своих мыслях и чувствах; сделайте это открыто и достаточно
полно. И только после этого можете ждать, что то же самое
сделает и ваш оппонент.
4. Не характеризуйте! Не описывайте личность оппонента, тем
более говоря «вы невнимательны, эгоистичны, неопытны, молоды
и т.п.». Старайтесь говорить о том, что вас беспокоит по существу.
5. Не обобщайте! Избегайте использования слов «всегда»,
«никогда» в описании поведения вашего оппонента. Приводите
конкретные факты и ситуации, которые вы оба с оппонентом
хорошо помните.
6. Будьте конкретны! Рассмотрите подробно собственое
поведение и учтите все важное и реальное, что стало известно от
оппонента, и лишь после этого делайте какие-то обощения.