Конфликты в организации

Конфликты в организации
Горелова С.И.
• Конфликт – это столкновение
противоположных интересов, взглядов,
стремлений, серьезное несогласие, острый
спор приводящий к борьбе.
• Конфликт – отсутствие согласия между двумя
и более сторонами, которые могут быть
конкретными лицами или группами лиц.
Каждая сторона старается предпринять все
возможное ,чтобы была принята ее точка
зрения или цель, и мешает другой стороне
достичь аналогичного.
Классификация конфликтов
• в зависимости от степени выраженности: открытые и скрытые;
• В зависимости от результата действия: конструктивные и
деструктивные;
• В зависимости от способа разрешения: антагонистические и
компромиссные;
• В зависимости от природы возникновения: социальные,
организационные и эмоциональные;
• В зависимости от направленности воздействия: горизонтальные
и вертикальные;
• В зависимости от степени институциональности: абсолютные и
институциализированные;
• В зависимости от количества участников (по критерию
масштаба): внутриличностные, межличностные, между
личностью и группой, межгрупповые.
Причины конфликтов в организации
• Распределение ресурсов;
• Взаимозависимость задач;
• Различия в целях;
• Различия в представлениях и
ценностях;
• Различия в деловой культуре, манере
поведения, жизненном опыте;
• Неудовлетворительные коммуникации.
Дисфункциональные последствия конфликтов
• Неудовлетворенность, нарушение морально-психологического климата,
•
•
•
•
•
•
повышение текучести кадров, снижение производительности труда;
Снижение уровня сотрудничества, развитие настороженности в
коллективе;
Повышение сплоченности группы и развитие непродуктивной
конкуренции с другими группами в организации;
Создание и укрепление «образа врага» в лице другой конфликтующей
стороны и искажение представления о ее целях;
Частичное или полное сворачивание взаимодействия и общения с
другой конфликтующей стороной;
Усиление враждебности между конфликтующими сторонами по мере
сокращения взаимных контактов;
Придание большего значения достигнутому успеху в разрешении
конфликта, чем решению реальной проблемы конфликта.
Структурные методы разрешения
конфликтных ситуаций
• Разъяснение требований к работе;
• Координационные и интеграционные
механизмы;
• Общеорганизационные комплексные
цели;
• Структурирование системы
вознаграждений.
Межличностные методы разрешения
конфликтных ситуаций
• Взять под контроль эмоции, осознать причину своего страха, гнева,
•
•
•
•
•
•
•
•
•
обиды;
Понять истинные причины и цели конфликта, осознать «чего я
добиваюсь?» и «чего он добивается?»;
Локализовать конфликт, не выдвигать несколько причин, не
вспоминать прошлых обид;
Внимательно выслушать оппонента и понять его позицию, попросить
высказать факты, а не домыслы;
Установить доброжелательный тон разговора;
Разобрать конфликт пункт за пунктом, пытаясь не переубедить (это как
правило, бесполезно), а прийти к согласию;
Мыслить позитивно, то есть найти общность взглядов и интересов;
Согласиться с тем, в чем оппонент прав;
Помнить, что ничто так не разоружает оппонента, как создание ему
условий почетного отступления;
При необходимости прибегнуть к услугам «третейского судьи», то есть
авторитетного третьего лица.
Стратегии поведения в конфликтных
ситуациях
• Партнерство – ориентация на учет интересов
и потребностей второй конфликтующей
стороны, поиск согласия и приумножение
общих интересов;
• Напористость – реализация собственных
интересов, достижение собственных целей.
Тактики поведения в конфликтных
ситуациях
• Избегания – (низкие значения напористости и партнерства
•
•
•
•
одновременно) – стремление не брать на себя ответственность за принятие
решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его
безопасным;
Уступка или приспособление – (низкое значение напористости при
высоком стремлении к партнерству) – стремление сохранить или наладить
благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем
сглаживания разногласий, готовность уступить, пренебрегая собственными
интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с
требованиями и претензиями;
Противоборство или соперничество – (высокое значение напористости
при низком значении партнерства) – стремление настоять на своем путем
открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции
непримиримого антагонизма, в случае сопротивления – применение
власти, принуждения, давления, использование зависимости партнера;
Компромисс – (средние значения напористости и партнерства) –
стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то взамен на уступки
партнера, поиск средних решений, когда никто много не теряет, но много и
не выигрывает;
Сотрудничество – (высокие значения напористости и партнерства) –
поиск решений, полностью удовлетворяющих обе стороны в ходе
открытого обсуждения. Позволяет достичь наиболее эффективных
решений при сохранении дружеских отношений.