Социальный стандарт Группы Полюс

Развитие кадрового потенциала группы Полюс
Начальник Управления персонала
Кулагина С.В.
к.э.н.
Вызовы современности
Россия на 65 месте
Доклад ООН о развитии человека 2010 года
«Реальное богатство народов: пути развития человека»,
http://gtmarket.ru/news/state/2010/11/05/2719
Развитие человеческого потенциала в регионах
России на 2010 год
РЕГИОН
ВВП, ППС
ИНДЕКС
ПРОДОЛ ЖИ-
ИНДЕКС
ГРАМОТ-
ДОЛЯ
ИНДЕКС
ДОХОДА
ТЕЛЬНОСТЬ
ДОЛГО-
НОСТЬ, %
УЧАЩИХСЯ
ОБРАЗО-
ЖИ ЗНИ, ЛЕТ
ЛЕТИЯ
7-
ВАНИЯ
ИРЧП
МЕСТО
24 ЛЕТ, %
Российская
16 092
0,848
67,88
0,715
99,4
75,0
0,913
0,825
Город Москва
37 987
0,991
72,84
0,797
99,8
100,0
0,999
0,929
1
Т ю м е н с к а я о б л а с ть
49 433
1,000
68,89
0,732
99,2
72,5
0,903
0,878
2
Город Санк т-
18 964
0,875
70,48
0,758
99,8
100,0
0,999
0,877
3
Р е с п уб л и к а Т а та р с т а н
19 426
0,879
70,05
0,751
99,0
76,1
0,914
0,848
4
Красноярскийкрай
16 236
0,850
66,94
0,699
99,0
71,8
0,899
0,816
11
Р е с п уб л и к а С а х а —
15 702
0,844
65,78
0,680
99,0
76,8
0,916
0,813
19
М о с к о в с к а я о б л а с ть
15 666
0,844
67,30
0,705
99,6
61,9
0,870
0,806
23
М а г а д а н с к а я о б л а с ть
12 131
0,801
63,70
0,645
99,6
85,4
0,949
0,798
32
И р к у т с к а я о б л а с ть
12 502
0,806
65,01
0,667
99,1
74,0
0,907
0,793
39
Федерация
П е те р б ур г
Як ути я
http://gtmarket.ru/news/state/2010/10/29/2715
Группа Полюс :
предприятия и ключевые факты
ОАО «Полюс Золото» является крупнейшей золотодобывающей
компанией в России
Добыча
Россыпи




Резервы (P&P) – 74,1 млн. унций (2390 т)
Балансовые запасы – 100,6 млн. унций (3129
т)
Персонал – 19 тыс. человек
Листинг – РТС, ММВБ,
Лондонская ФБ
Разведка
Кючус
Магадан
Нежданинское
Москва
Панимбинское
Зыряновская,
Раздолинская,
Кварцевая
гора
Олимпиадинское
Титимухта
Благодатное
Якутск
Западное,
Вернинское
Россыпи
Куранах
Вернинское,
Чертово
Корыто,
Мукодекское
Красноярск
Астана
Наталкинское,
Дегдекан,
Омчак,
Чай-Юрьинское
Аксу, Бестобе
Жолымбет
Иркутск
Бамское
Вызовы современности
Демографическая «дыра»
Прогрессирующий рост доходов
населения
Кадровый голод
Неоднородность рынка труда в
различных регионах РФ
Рост конкуренции за кадры
Смещение акцента в сторону
личной жизни, гармонизация
производственной
деятельности и личной жизни
Увеличение затрат на персонал
Выход:
•
Инновационные технологии: автоматизация производства,
ограничение роста численности персонала и изменение
структуры персонала
•
Удержание персонала
•
Вовлечение персонала
Лояльный персонал
Уровень вовлеченности персонала
Динамика изменения уровня
вовлеченности в России
Распределение компаний по
уровню вовлеченности
Европа
Азия
Северная Америка
Латинская Америка
– 49%
– 57%
– 62%
– 76%
Результаты исследований Hewitt. Ведомости, 01.09.2010, 163 (2681)
Цена нелояльности
Текучесть персонала
Средние затраты на подбор персонала на рынке труда (на 1 сотрудника)*:
По российским компаниям – 1 211 долл. США
По европейским компаниям – 2 037 долл. США
Низкая дисциплина (фиктивные больничные листы, опоздания, прогулы)
Ущерб от отсутствия на работе, приходящийся на 1 сотрудника*
По российским компаниям – 1 841 долл. США
По европейским компаниям – 2 687 долл. США
Низкая производительность
Низкое качество выполняемых работ/услуг
Неэффективная работа
* - Исследование эффективности систем управления персоналом в 2009г. PriceWaterhouseCoopers
Исследования удовлетворенности персонала
Количество участников исследований
Результаты исследования в КЦ
год
2006
2008
2009
количество
БЕ
1
6
6
Количество участников
анкетирования
98
3411
3530
Результаты исследования удовлетворенности
Горные подразделения/предприятия
4,00
3,75
3,67
3,53
3,43
3,50
3,00
Фабрики
3,80
3,69
3,70
3,60
2,98
3,49
3,50
2,50
3,40
2,00
3,30
3,20
1,50
3,35
3,12
3,10
1,00
3,00
0,50
2,90
2,80
0,00
ЗАО "Полюс"
ООО "ЛЗРК"
ЗАО "ЗДК
Лензолото"
ОАО
"Алданзолото
"ГРК"
ОАО "ЮВГК"
ЗАО "Полюс"
ООО "ЛЗРК"
Транспортные подразделения/предприятия
3,50
ОАО "Алданзолото
"ГРК"
ОАО "РиМ"
АУП
Корпоративный центр
3,92
3,39
3,40
3,34
3,34
ОАО "ЮВГК"
3,75
3,30
3,20
ОАО "Алданзолото
"ГРК"
3,10
ОАО "РиМ"
3,00
2,98
3,52
3,71
ЗАО "ЗДК Лензолото"
3,26
2,90
ООО "ЛЗРК"
3,61
2,80
ЗАО "Полюс"
3,34
2,70
ЗАО "Полюс"
ООО "ЛЗРК"
ОАО
"Алданзолото
"ГРК"
ОАО "РиМ"
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
4,00
4,50
Исследования удовлетворенности персонала
Результаты исследований 2008-2009г.
Влияние на факторы бизнеса
Вопрос
Знаю ли я, что от меня ожидается на работе?
Прибыльность
Производительность
Текучесть
кадров
+
+
+
+
+
Располагаю ли я материалами и оборудованием,
необходимыми для правильного выполнения моей работы?
Есть ли у меня возможность на работе ежедневно
заниматься тем, что я умею лучше всего?
+
+
Проявляет ли мой непосредственный руководитель или ктолибо другой на работе заботу обо мне как о личности?
+
+
Есть ли у меня на работе человек, который поощряет мой
рост?
+
+
+
+
+
Позволяют ли мне чувствовать важность моей работы
задачи (цели) моей компании?
Считают ли мои коллеги (товарищи по работе) своим долгом
выполнять работу качественно?
+
+
+
+
Работает ли в компании один из моих лучших друзей?
Беседовал ли со мной кто-нибудь о моем прогрессе за
последние шесть месяцев?
Были ли у меня возможности для учебы и роста в течение
прошедшего года?
Правильные
ожидания от
работы
+
Объявляли ли мне благодарность или хвалили за хорошо
выполненную работу за последние семь дней?
Считаются ли на работе с моим мнением?
Значение
группы
вопросов
+
+
Уверенность в
своей
компетентности
Восприятие
идей
окружающими
Возможность
реализации
нововведений
2008г.
2009г.
4,47
4,62
4,08
4,17
3,66
3,87
2,56
2,66
3,39
3,40
2,88
2,89
3,82
3,96
3,81
3,95
4,41
4,44
3,05
3,02
2,30
2,37
2,71
2,86
Производительность труда
Этапы работы с персоналом
Вовлеченение персонала
Индивидуальная работа
руководителя с
подчиненными: возможности
для развития, забота о
сотруднике как о личности,
ощущение важности и
значимости выполняемой
работы
Адаптация и удержание
персонала
Социальная политика:
создание привлекательных
условий труда, безусловное
соблюдение
законодательства,
мероприятия по охране труда,
социально-бытовые условия
на производстве, социальный
пакет
Привлечение персонала
Формирование и развитие
бренда работодателя:
позиционирование компании
на рынке труда, развитие
местных сообществ
Формирование бренда работодателя – развитие
местных сообществ
Поддержка местных сообществ:
-
Грантовый конкурс Полюс Золото – CAF;
-
Программа помощи детским сиротским
учреждениям, реализуемая совместно с БФ ТПП РФ
«Центр помощи беспризорным детям»
-
Программы, осуществляемые бизнес-единицами
Диплом в номинации
«Социальная ответственность»
конкурса РСПП (2009)
«Лучшие российские предприятия. Динамика,
эффективность, ответственность»
Гран-при в номинации
«Развитие местных сообществ» (2009)
в конкурсе Ассоциации Менеджеров России
«Лидеры корпоративной благотворительности»:
«Лучшая программа, способствующая развитию
местных сообществ и улучшению социального
климата в регионе присутствия компании», «Лучшая
программа, раскрывающая политику
корпоративной благотворительности и принципы
социальных инвестиций» (2010г.)
18
Схема реализации Программы
«Грантовый конкурс Полюс Золото – CAF»
Объявление конкурса малых грантов
и сбор заявок
Региональные
координаторы
(конкурсный
отбор)
Обучение и консультирование участников
Формирование экспертного совета
Отбор проектов экспертным советом
Участники
проекта
Получение грантов, реализация проектов
Методическая помощь, контроль реализации
проектов, освещение результатов в СМИ,
организация Ярмарок и конкурсов
Примеры некоторых проектов (Магаданская обл.)
«К Вашим услуга»
Цель проекта – обеспечение
малообеспеченных жителей
Тенькинского района доступными
социально-бытовыми услугами, а так
же создание условий для частичной
занятости молодежи (все участники
данного проекта - молодые люди,
проживающие в Тенькинском районе)
Постоянная бригада из 4 человек (водитель
арендуемого автомобиля, ассистент руководителя,
парикмахер, фотограф) выезжала в отдаленные
поселки района: Транспортный, Омчак, Гастелло,
Мадаун. За это время около 100 человек
воспользовались услугами парикмахера, около 60 –
услугами фотографа.
В ходе реализации проекта пришлось отказаться от
доставки лекарств, продуктов, услуг прачечной - изза сложности подготовительных работ, высоких
требований санитарно-эпидемиологического
контроля.
Примеры некоторых проектов
(Иркутская обл.)
«Станция конного туризма »
Проект направлен на организацию
досуга жителей Бодайбинского
района.
Инициатор проекта - Скаутский отряд «Таймень»,
п. Мамакан, Иркутская область
 Приобретено 4 лошади, организован конный
маршрут. Создана конно-туристическая
станция, которая позволяет расширить и
разнообразить досуг жителей района. На её
основе постоянно функционируют пять
прогулочных и туристических конных
маршрутов различной категории сложности
Местный предприниматель, заинтересовался
успешным опытом и безвозмездно предложил
Скаутскому отряду «Таймень» содержать
приобретенных лошадей за его счет у него в
загонах, при условии использования его
лошадей для развития конного туризма в
Бодайбинском районе.
Формирование бренда работодателя –
работа с молодежью
Молодежная политика ОАО «Полюс Золото» соответствует
миссии Компании
«Раскрытие природных и человеческих ценностей на благо
акционеров, работников и общества» и направлена на
привлечение, адаптацию и развитие высокомотивированных
работников.
Возрастная структура
•
•
св ыше
50 лет;
23%
до
30 лет;
24%
40-50
лет;
28%
30 - 40
лет;
26%
•
В компании трудятся 4 748 молодых
работников в возрасте до 30 лет.
Свыше 500 молодых работников занимают
должности руководителей и специалистов.
За последние три года доля молодежи в
Компании выросла с 20,6% до 23,7%.
Планируется довести показатель к 2012
году до 25%.
Программа «Узнай цену золота!»
Численность студентов – участников программы
«Узнай цену золота!» за период 2008 – 2010г.
250
200
150
100
50
0
ЗАО "Полюс"
ЗАО "ЗДК
"Лензолото"
ОАО
"Алданзолото"
ГРК"
ОАО "РиМ"
ООО "ЛЗРК"
2008г.
205
8
12
8
51
2009г.
230
9
11
2010г.
118
13
128
50
7
В 2010г. Российский
Союз Ректоров
признал Полюс
Золото победителем
в номинациях
«Лучшая практика
профессиональной
адаптации студентов
вузов» и
«Крупнейший
инвестор в области
высшего
образования»
67
Итого по Группе Полюс количество студентов, прошедших стажировки на
предприятиях, - 917 стажеров (2008 – 284, 2009 – 300, 2010 – 333 студента)
Трудоустроено – 191 выпускников
Программа «Узнай цену золота!»
Финансовые показатели программы «Узнай цену золота!»
Затраты на организацию стажировки для одного студента включают:
Перелет, проезд студента на практику и обратно
Зарплата студентам на практике в месяц
Доплаты наставникам в месяц
Организация проживания студентов
Расходы на адаптацию и приобщение к корпоративной культуре в месяц
Оплата по трехсторонним договорам (изменение учебного плана, доп. дисциплины по
определенным специализациям, компенсация платного обучения)






Финансирование программы (в %) бизнес-единицами группы Полюс
за 2008 – 2010г.
8
2
Инвестиции Группы Полюс в
реализацию программы
«Узнай цену золота!»
ежегодно растут:
ЗАО "Полюс"
11
ЗАО "ЗДК "Лензолото"
1
ОАО "Алданзолото" ГРК"
ООО "ЛЗРК"
77
ОАО "РиМ"

на 6,5% в 2010г. к уровню 2009г.

на 44% в 2009г. к уровню 2008г.
Программа «Узнай цену золота!»
Ирина Коваль, СФУ – институт
цветных металлов и золота,
специальность «Обогащение
полезных ископаемых»
«В нынешнем году я работала так же,
как и в прошлом, в ОТК ЗИФ
пробоотборницей: отбирала пробы и
относила их в пробирно-аналитическую
лабораторию. Следила за технологией
производства. Работа по специальности
– это всегда не только очень интересно,
но и познавательно. Огромная
благодарность технологам ЗИФ,
которые показывали нам, студентам,
весь процесс работы от начала и до
конца.»
Роман Зимин, СФУ – институт горного
дела и геологии, специальность
«Открытые горные работы»
«Стажировку проходил помощником
машиниста экскаватора ЭКГ-10. Место
дислокации нашей большой машины –
карьер «Восточный». Замечательно, что
тут, можно сдать экзамен по профессии и
получить соответствующий разряд.
После получения опыта работы на
экскаваторе я сдал экзамен в учебнокурсовом комбинате и получил
документы помощника машиниста
третьего разряда. Теперь я –
квалифицированный помощник
машиниста.
Дмитрий Разгулин, Уральский
политехнический институт:
«Учусь я уже на пятом курсе, но
производственную практику именно
здесь прохожу впервые. И сразу
могу сказать: если бы мне
предложили проходить её тут после
каждого курса, я согласился бы
безоговорочно. Скорее всего, все
студенты, которые стажировались в
ЗАО «Полюс» со мной согласятся.
То, чему меня учили в университете,
можно отлично закрепить на практике
и даже узнать что-то новое…Кстати,
как и многие студенты, я и не думал,
что здесь так сильно развита
социальная сфера.
Николай Величкин, СФУ – институт
горного дела, геологии и
геотехнологии, специальность «Горное
дело»:
«Практику здесь прохожу уже второй раз.
Решил приехать снова, потому что здесь и
платят хорошо, да и стажироваться
полезнее. Тут техническая база намного
лучше, чем на многих предприятиях, а с
некоторыми и сравнивать даже нельзя.В
этот раз я работал помощником
машиниста бурового станка – бурил
совместно со своим экипажем скважины в
карьере «Восточный».Это мой последний
учебный год, и я уже подумываю о работе.
Очень хочется работать здесь. Тут все
устраивает – начиная с заработной платы
и заканчивая социальными условиями».
Поколение Y – новая реальность, новые требования
Гармонизация личной жизни и трудовой деятельности
Модель компетенций:
Готовность к изменениям
Ориентация на результат
Управление физическим и
эмоциональным состоянием:
 Энергетика и работоспособность
 Управление здоровьем
 Жизненный баланс
 Управление эмоциями
 Позитивный настрой
Сотрудничество
Управление людьми
Лидерство
Коммуникация
Социальный стандарт Группы Полюс:
Выплачивать Работникам надбавку за здоровый
образ жизни.
Обеспечивать бесплатным или частично
оплачиваемым питанием Работников.
Оплачивать стоимость проезда Работников,
работающих на предприятиях, расположенных в
районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, и членов их семей к месту отдыха и
обратно.
Производить оплату проезда Работникам к месту
учебы и обратно (один раз в год), получающим
образование не впервые по специальностям,
востребованным в Компании.
Сохранять право на поступление на работу после
увольнения с военной службы за Работниками,
работавшими до призыва на военную службу в
организации Группы Полюс, оказывать Работнику
материальную помощь при поступлении на работу
в ту же организацию.
Социальный стандарт – один из элементов
социальной политики
Социальный стандарт Группы Полюс (утвержден в 2008г. ):
 Связь стандарта с миссией и стратегическими целями компании
 Ориентация на формирование имиджа привлекательного работодателя
 Единые условия для всех предприятий группы
 Аккумулирован лучший опыт
 Трудности увязки с местными условиями
Основные разделы социального стандарта
 Общие положения
 Социальные гарантии и льготы работникам
 Социальная поддержка молодых семей и семей с детьми
 Работа с молодежью
 Социальная поддержка пенсионеров
 Содействие занятости
 Социальная поддержка работников, пострадавших от несчастных случаев, и семей
погибших (умерших) работников
 Профессиональная безопасность и охрана здоровья
Удержание персонала: развитие
корпоративной культуры
 Системы награждений (корпоративные,
ведомственные и государственные награды)
 Организация корпоративных конкурсов
(фотоконкурс «Золотые мгновения жизни»,
конкурс детского рисунка, конкурс
Снегурочек)
 Разработка и заказ сувенирной продукции с
использованием результатов творческих
корпоративных конкурсов
 Развитие физкультуры и спорта (спартакиады
в бизнес-единицах, поддержка детского и
молодежного спорта, корпоративные
турниры по минифутболу)
 Организация корпоративных мероприятий,
участие представителей бизнес-единиц в
корпоративных новогодних мероприятиях
 Приобретение детских новогодних подарков
Инструменты формирования лояльности и
вовлеченности персонала
1.
Совершенствование системы оценки персонала
(корпоративная модель компетенций, методика
проведения оценки по методу 360 град., оценка
результативности, стимулирование на основе
индивидуальных KPI)
2.
Развитие корпоративной системы
профессиональной подготовки, особый акцент на
развитии руководителей.
3.
Развитие социального партнерства: диалог с
представителями различных общественных
организаций, создание условий для
формирования общественных организаций,
движений.
4.
Развитие внутренних коммуникаций (портал,
Доска Почета, внутрикорпоративные семинары)
Система профессиональной подготовки
Группы Полюс
Опережающее формирование профессиональной компетентности работников необходимой для
решения текущих и стратегических задач Компании
Бизнес-семинары
Компании
Интернет-образование и управляемая
самоподготовка. Система
дистанционного обучения и
тестирования.
Образовательный портал Компании.
80%
На базе
Учебных центров
Компании
Профессиональные курсы,
тренинги, семинары
20%
Во внешних
образовательных
учреждениях
%назначены на другие должности
Ежегодно проводится более 13
корпоративных семинаров с общим
количеством участников свыше 279
руководителей и специалистов.
количество часов на 1 обучаемого
%повысили разряд
%обучались на корпоративной учебной базе и на
рабочих местах
%приняли участие в учебных мероприятиях от
общей численности
2008
0,0
20,0
2009
2010
40,0
60,0
80,0
100,0
120,0
Нашими партнерами являются
крупнейшие вузы (СФУ, ИрГТУ, СВУ),
техникумами, находящиеся в местах
деятельности предприятий, а также
крупнейшие консалтинговые,
тренинговые компании (Экопси
консалтинг, Wilson Learning, MTI,
Форматта, CBSD и др.).
Дистанционное обучение
Перечень курсов в LMS-системе:









Наша работа – золото (адаптационный курс)
Мотивация персонала
Легко ли быть менеджером
Управление проектами (базовый курс)
Успешные переговоры;
Курсы по работе с MS Office (4 курса)
Основы промышленной безопасности
Охрана труда для руководителей и специалистов
организаций
Противодействие легализации доходов,
полученных преступным путем, и финансированию
терроризма на предприятиях группы Полюс
С 2007г. используется система видеоконференцсвязи
со всеми регионами РФ:
 Красноярск,
 Красноярский край, п.Еруда
 Иркутская обл., г.Бодайбо
 Республика Саха (Якутия), Якутск
 Республика Саха (Якутия), п.Н.Куранах
 Магадан
Ежегодно проводится свыше 100 видеоконференций.
Основные принципы
развития кадрового резерва
Основные принципы формирования и реализации программ развития кадрового
резерва:
Участие в разработке и реализации программы руководителей высшего звена Компании, обеспечивающее ее
соответствие текущим и стратегическим задачам Компании;
Индивидуальный подход: реализуется на основе индивидуальных планов профессионального развития
резервистов и модульного построения программы подготовки;
Ориентация на практическую деятельность: обязательная часть программы - работа над реальным проектом,
необходимость выполнения которого подтверждается руководством, а также временное исполнение
обязанностей по вышестоящей должности;
Ответственность руководителя, включенного в резерв высшего уровня, за результаты своей подготовки:
обучение, являющееся составной частью программы развития, реализуется как в очной форме, так и в
форме самоподготовки, что требует от участников высокой дисциплинированности, ориентированности на
достижение конечного результата, высокой заинтересованности в карьерном росте;
Формирование резерва на основе комплексной оценки и личного желания (!) кандидата;
Ротация персонала на основе утвержденных основных принципов ротации.
Резерв высшего
звена
Резерв среднего
звена
Перспективный
кадровый резерв
Управленческое
обучение
Техническое
обучение
Обучение
действием
Теоретическое
обучение
Подготовка
перспективного кадрового резерва
Перспективный кадровый резерв - молодые линейные руководители (мастера, начальники смен,
начальники отделов), а также молодые высокопотенциальные рабочие, имеющие высшее образование и
Диагностика
Очный тренинг. Задачи:
1,5 месяца
 Систематизировать знания по
менеджменту и получить
навыки в области руководства
людьми
 Освоить концепцию
Персонифицированного
менеджмента и начать
применять индивидуальные
стили лидерства
 Приобрести практические
инструменты и отработать
навыки в области мотивации и
контроля персонала
 Познакомиться с приемами
эффективной деловой
коммуникации
 Обсудить перспективы
улучшения управления
персоналом в контексте
функций менеджераадминистратора
Дистанционный курс
«Легко ли быть
менеджером»:
 Системное изложение
основных принципов
менеджмента
 Контроль прохождения
обучения
 Промежуточный
контроль знаний
5 недель
Тестирование
способные в перспективе занять управленческую позицию.
1 неделя
Встречи с руководством, участие в
реализации программы «Узнай цену
золота!»
Консультационная сессия
(видеоконференцсвязь).
Задача - закрепление
знаний на практике
 типичные ситуации, с
которыми сталкиваются
в реальной жизни
руководителипроизводственники
 обсуждены подходы к
решению проблем, в
первую очередь
связанных с
управлением
персоналом,
 обсуждались
результаты
тестирования
0,5 дня
2 дня
Итоги: 93% успешно прошли тестирование, средняя итоговая оценка программы составила 5 баллов
(по пятибалльной системе)
Подготовка
резерва среднего звена
Утверждение списка участников, подписание
соглашений с обучаемыми
Выбор и утверждение тем дипломных работ
Выдача учебных материалов
Вводная сессия (видеоконференция): мотивация
участников, информация о требованиях и условиях
обучения
1 модуль: Общий менеджмент (4 дня очная часть)
Самоподготовка
Контрольная работа по 1 модулю
2 модуль: Финансовый менеджмент (3 дня очная
часть), самоподготовка
Контрольная работа по 2 модулю
3 модуль: Управление проектами (3 дня очная
часть), самоподготовка
Контрольная работа по 3 модулю
Консультация по подготовке и защите дипломных
работ (видеоконференция)
Защита дипломных работ. Дипом гос. образца
Темы дипломных работ:
 Снижение производственных расходов ГСМ путем внедрения
системы контроля расходования топлива (на примере ЗАО
«Светлый»)
 Выведение автотранспортной деятельности на уровень
безубыточности
 Реорганизация складского хозяйства ООО «Ленгео»
 Формирование системы мотивации персонала технологической
смены
 Сокращение времени ремонта с помощью дополнительных
средств связи
 Модернизация поста мойки технологического транспорта
 Организация коммерческого учета тепловой энергии,
поставляемой объектом ГУП ЖКХ
 Оптимизация расходов на содержание транспорта общего
назначения
Подготовка
резерва высшего звена
Ежегодная стратегическая сессия
Встречи с ТОП-менеджерами группы
Работа над проектами
Темы проектных работ
 Перспективы развития строительной деятельности группы
Полюс
 Вопросы кадрового развития группы Полюс
 Единая техническая политики Группы Полюс
 Пути снижения себестоимости за счет улучшения состояния
дорог
 Создание системы управления интеллектуальной
собственностью в Магаданской БЕ
 Анализ эксплуатации карьерных автосамосвалов и обоснование
оптимальной грузоподъемности автосамосвалов
 Модернизация управления буровзрывными работами путем
оснащения техники дополнительным оборудованием и
программным обеспечением
 Снижение эксплуатационных затрат по перегрузке руды путем
применения передвижных дробильных комплексов
Развитие персонала
Социально-ответственная политика Группы Полюс,
системная работа в области формирования и
развития кадрового резерва, в том числе работа со
студентами и выпускниками учебных заведений
были высоко оценены членами жюри
Всероссийского конкурса «Лучшие российские
предприятия. Динамика, эффективность,
ответственность - 2010», проводимого
Российским союзом промышленников и
предпринимателей.
По итогам конкурса ОАО «Полюс Золото»
признано победителем в номинации
«За развитие кадрового потенциала»
по направлению «Социальная ответственность»
Спасибо за внимание!
Вопросы?
Начальник Управления персонала ЗАО«Полюс»
Кулагина Светлана Викторовна, к.э.н.
kulaginasv@polyusgold.com