Моделирование оценки эффективности деятельности

Моделирование оценки
эффективности деятельности персонала
в социальной сфере
Д.э.н., доцент, зав.кафедрой
«Управление персоналом и психология»
[email protected]
Полевая
Марина Владимировна
Актуальность




Новые требования к образованию
Разработка и внедрение «эффективного
контракта»
Необходимость определения основных
показателей и критериев оценки деятельности
Много научных публикаций, ряд нормативноправовых актов.
Однако, …. на сегодняшний день вся система
оценки эф. деятельности ещё далека от
совершенства
Этапы процесса
оценки эффективности деятельности





установление четких стандартов деятельности для каждой
должности и критериев оценки эффективности этой
деятельности в должностных регламентах;
выработка процедуры оценки эффективности деятельности
(периодичность, методы оценки);
непосредственно оценка эффективности деятельности по
тем или иным методам;
обсуждение результатов оценки с работником;
принятие решения по результатам оценки и
документирование оценки.
В разных сферах,
в разных учреждениях разные критерии, показатели и периодичность
оценки деятельности работников …
Они устанавливаются локальными нормативными
актами учреждения
Примеры систем оценки
эффективности деятельности
в социальной сфере
Достоинства и недостатки ...
Система оценки эффективности работы
сестринского персонала
(Детская больница г. Свердловск)
Этапы оценки эффективности деятельности
медицинской сестры:
1.
2.
3.
4.
5.
«Оценочный лист медицинской сестры».
«Досье специалиста».
Анкетирование пациентов: удовлетворенность
качеством медицинских услуг, отношением персонала
Анкетирование специалистов
Самооценка медицинских сестер
Оценочный лист медицинской сестры
Отделение
Ф.И.О.
Квалификационная категория
Занимаемая должность
Стаж работы
Дата оценки
№
Критерии
Результаты экспертной
оценки
К1
Профессиональная подготовка специалиста
Баллы (0-10)
К2
Организация труда медицинской сестры
К3
Сестринская практика
К4
Оказание неотложной помощи
К5
Медицинская этика
К6
Организация санитарно-эпидемиологического
режима
К7
Документирование сестринской деятельности
Подпись медицинской сестры
Подпись специалистов осуществивших контроль:
Интегральный коэффициент качества (ИКК) =
К1+К2+К3+К4+К5+К6+К7 /7
Подкритерии критерия: «Организация
санитарно-эпидемиологического режима (К6)»
Соблюдение мер инд-ной защиты (костюмы, маски, защ. очки, перчатки) -0,1 б
2.
Отсутствие осложнений, связанных с выполнением процедур и манип. -0,2 б
3.
Отрицательные результаты бактериологического контроля, контроля дезинфекции
и стерилизации( азопир.пробы) -0,1б.
4.
Организация дезинфекции, предстерилизационной очистки ИМН, стерильности
ИМН: - 0,6 б.
Наличие:
5.
Запас дезинфицирующих и моющих средств, -0.05б
6.
Мусоросборники с крышками и вложенными пакетами для отх. кл. А и Б, - 0.1 б.
7.
Биксы со стерильным материалом, -0.1б
8.
Термометр для холодильника -0.05 б
9.
Контейнеры для дезинфекции и псо ИМН -0.1 б.
10. Промаркированный уборочный инвентарь (ведро для мытья полов, ведро (таз)
для мытья стен, швабра для мытья полов, швабра для мытья стен, ветошь – 0,1 б
11. Укладка «АнтиСПИД» -0.1 б.
12. Технологические карты по работе с дез.ср-ми, по обработке рук и инструментария,
инструкция по профилактике профессионального заражения ВИЧ-инфекцией,
парентеральными вирусными гепатитами, среди мед. персонала и пр.-0.1 б.
1.
Путаница в терминах

Показатель —
обобщённая характеристика
какого-либо объекта,
процесса, его результата, или
их свойств.

Критерий —
(способность различения,
средство суждения, мерило) —
признак, основание, для
принятия решения по оценке
чего-либо на соответствие
предъявленным требованиям
(мере).

Критерий — условие,
накладывающееся
на показатель.
Система оценки эффективности работы
сестринского персонала
(Детская больница г. Свердловск)
Этапы оценки
эффективности деятельности
медицинской сестры:
1.
2.
3.
4.
5.
«Оценочный лист
медицинской сестры».
«Досье специалиста».
Анкетирование пациентов:
удовлетворенность качеством
медицинских услуг,
отношением персонала
Анкетирование специалистов
Самооценка медицинских
сестер

Рейтинг считается по
среднему
арифметическому ( более
60 критериев с подкритериев с
баллами до 1)
Многие показатели
качественные
 Высокий уровень
субъективизма
 Много ненужных этапов
(Самооценка работников)
 Кто это будет проверять,
контролировать?

Методика оценки эффективности деятельности
медработников военного госпиталя
им. Н.Н.Бурденко (2014 года)
1. Выделение профессионально-квалификационных групп
ПКГ – 12 х Виды специализации подразделений – 4
2. Оценка индивидуальной деятельности
Критерии
1 и 2 уровня
Всего
11
Подкритерии
1
…
9
Показатели
Баллы
от 2 до 7
От -15
до +50
Всего 51 подкритерий
3. Оценка деятельности подразделения
1 и 2 критерий – с учётом специфики подразделения
4. Расчет +
количества баллов
От 40 до 200
Профессиональные
квалификационные группы
должностей
ПКГ
1 уровень – младший медицинский персонал (шифр М)
2 уровень – сестра-хозяйка (Х)
3 уровень – медицинская сестра (с)
4 уровень – операционная мед. сестра (СО)
5 уровень – старшая мед. сестра (СС)
6 уровень – главная мед. сестра (СГ)
7 уровень – врач (В)
8 уровень – зав. кабинетом (З)
9 уровень – зав. отделением (Н)
10 уровень – главный специалист (ГС)
11 уровень – зав.поликлиникой (П)
12 уровень – начальник филиала (Ф)
Мах. Баллы:
40
50
60
70
80
140
150
160
170
180
190
200
В каждом ПКГ учитываются специализация 4-х подразделений
Критерии оценки
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Выполнение установленных объемов медицинской помощи
Выполнение трудоемких и дополнительных работ
Отработка рабочего времени
График работы
Индивидуальная оценка специалиста
Дефекты оказания медицинской помощи
Обоснованные претензии страховых компаний
Обоснованные жалобы
Нарушения трудовой дисциплины
Эффективность работы подразделения
Эффективность выполнения дополнительных задач руководящим
составом
Проблемы внедрения:






Большое количество квалификационных групп
(12 ПКГ х 4 подразделения)
Путаница в терминологии
Большое количество критериев
Неудобно считать
Частота оценки – 1 раз в квартал
Показатели и критерии формальны,
недостаточно проработаны
Методика оценки эффективности деятельности
медработников военного госпиталя
им. Н.Н.Бурденко (2015 года)

1. Выделение профессионально-квалификационных групп
ПКГ – 6 (с учётом КУ – 16)
ПКГ1
ПКГ 2
КУ - 5
ПКГ 3
ПКГ 4
ПКГ 5
КУ - 6
ПКГ 6
КУ - 2
2. Выделение оцениваемых показателей для каждой ПКГ
4
4
4
4
10
15
3. Оценка по критериям
2-4
2-4
2-4
2-4
2–4
2–3
4. Расчет количества баллов
100
100
100
100
115…140
150
+
Дополнительно
от 20 до 50 баллов
Профессиональные
квалификационные группы
должностей (2015 г)
1 уровень – младший медицинский персонал (1 ПКГ)
2 уровень – средний мед. и фармацевтический персонал (2 ПКГ)
- 5 квалификационных уровней (КУ) – специализация
3 уровень – работники имеющие иное высшее образование и
предоставляющие мед.услуги (3 ПКГ)
4 уровень – врачи и провизоры (4 ПКГ)
5 уровень – руководители структурных подразделений (5 ПКГ)
- 6 квалификационных уровней (КУ) - специализация
6 уровень – руководители обособленных структурных подразделений (КПГ 6)
- 2 квалификационных уровня (КУ) - специализация
Методика оценки эффективности деятельности
медработников военного госпиталя им.
Н.Н.Бурденко (2015 года)

1. Выделение профессионально-квалификационных групп
ПКГ – 6 (с учётом КУ – 16)
ПКГ1
ПКГ 2
КУ - 5
ПКГ 3
ПКГ 4
ПКГ 5
КУ - 6
ПКГ 6
КУ - 2
2. Выделение оцениваемых показателей для каждой ПКГ
4
4
4
4
10
15
3. Оценка по критериям
2-4
2-4
2-4
2-4
2–4
2–3
4. Расчет количества баллов
100
100
100
100
115…140
150
+
Дополнительно
от 20 до 50 баллов
Особенности внедрения …





Количество квалификационных групп
уменьшилось
Нет путаницы в терминологии
Количество показателей уменьшили
Для первых 4 ПКГ одинаковые показатели, с
разными критериями оценки.
Использование штрафных баллов (для
сотрудников, не для руководства )
Таганрогский механический
колледж




Оценка проходит два раза в год
Сдается в рабочую комиссию оценочный лист и портфолио
работника
«Рабочая комиссия может повысить или понизить оценку
выполнения критериев эффективности исходя из
значимости работника для реализации уставных задач
колледжа»
Показатели и критерии эффективности деятельности
- педагогических работников
- административно-управленческого персонала
- технического и вспомогательного персонала
Оценка деятельности
преподавателя

Показатели и
критерии,
определяющие
обязанности
преподавателей
согласно должностным
обязанностям.

Показатели и
критерии
стимулирующего
характера
Показатели и критерии, определяющие
обязанности преподавателей согласно
должностным обязанностям
6 показателей (0-2 балла, мах 12 баллов):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Наличие РПД
Наличие календарно-тематических планов
Наличие контрольно –оценочных средств
Наличие УМК
Наличие нарушений, взысканий
Своевременность сдачи отчетности и ведения
учебной документации
Показатели и критерии
стимулирующего характера НПР
Критерии
Кол-во
показателей
Значение
показателей и
баллы
1. Результативность деятельности
преподавателя по формированию знаний и
компетенций
7
да/нет, %,
0-4
2. Участие в методической и научноисследовательской работе
7
да/нет,
0-4
3. Активность в деятельности колледжа
1
да/нет,
0-3
4. Профориентационная работа
2
да/нет,
0-5
5. Работа классного руководителя
2
регулярно/ не
регулярно
0-3
19
75 баллов
Итого: 5 критериев
Критерии и показатели эффективной деятельности
административно-управленческого персонала
Критерии
Кол-во
показателей
Значение
показателей и
баллы
1. Уровень профессионального мастерства
13
да/нет,
0-5
2. Трудовая и исполнительская дисциплина
4
да/нет,
0-2
3. Информационная открытость руководителя,
его подразделения
2
да/нет,
0-2
4. Удовлетворенность населения качеством
предоставляемых образовательных услуг
1
да/нет,
0-2
5. Финансовое обеспечение деятельности
учреждения
2
Да.нет 0-3
6. Повышение заработной платы работников
2
Да нет 0-2
7. Развитие кадрового потенциала
2
Да нет 0-3
26
65 баллов
Итого: 7 критериев
Критерии и показатели эффективной деятельности
технического и вспомогательного персонала
Критерии
Кол-во
показателе
й
Значение
показателей
и баллы
1. Уровень профессионального мастерства
6
да/нет,
0-2
2. Трудовая и исполнительская дисциплина
3
да/нет,
0-2
3. Удовлетворенность качеством
предоставляемых услуг
1
полож/отр,
0-2
10
20 баллов
Итого: 3 критериев
Спорные моменты
1. Путаница в терминологии (показатели-критерии)
2. Качественная оценка, высокий субъективизм
3. Критерии размыты, нет четкости
Например:
Организация мероприятий различной направленности – да –
3 балла/нет -0 баллов)
Написание и издание учебников – да-4 балла, нет – 0 баллов
3. Дана верхняя планка - максимальная сумма
баллов (75, 65, 20)
Перечень видов работ по
направлениям в ФУ
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Участие в мероприятиях повышающих имидж ФУ (5 видов
работ)
Научные публикации (3)
Подготовка учебников (2)
Подготовка учебных пособий (2)
Учебная работа (4)
Методическая работа (4)
Успешная защита аспиранта, докторанта, соискателя (1)
Работы выполняемые преподавателями кафедр рус.яз. И ин.яз.
(4)
Руководство научно-исследовательской работой студентов5)
Общественная работа (4)
Дальнейшее направление работы




Проработка показателей и критериев
Стандартизация в подходах к оценке работы НПР,
АУП, ТВП
Введение единой системы учета нагрузки
…
Спасибо за внимание!!!
Отличие эффективного контракта
от рейтинговой системы
Рейтинговая система
работник сам волен
заниматься или нет тем видом
деятельности, который
стимулируется увеличением
надбавок к заработной плате.

Эффективный контракт


рейтинговая оценка
базируется на уже достигнутых
работником результатах.

работник берет на себя
обязательства выполнить те
или иные критерии и
добиться конкретных
результатов.
работник обязуется
выполнить работы в
будущем, в сроки действия
контракта.