Формирование корпоративных ценностей у молодежи

Формирование корпоративных
ценностей у молодежи
Выполнили:
Студентки группы И221
Епишина Маргарита
Икконен Анастасия
Введение
Сложно найти нечто более абстрактное и
неоднозначное, нежели понятие «корпоративная
ценность». О ценностях говорят и в контексте
управления компанией, и в контексте маркетинга, и в
контексте брендинга. И понятие «корпоративная
ценность» действительно имеет отношение ко всем
этим областям. Применительно к молодежи, в
организации ценность дает им ориентиры для начала
работы на предприятии и даже влияет на весь процесс
адаптации сотрудника. В маркетинге ценность подчас
является главным фактором, отличающим компанию от
конкурентов.
Формирование корпоративных ценностей молодежи является одной из
актуальных проблем современного общества, так как использование
свободного времени молодежью является своеобразным индикатором ее
культуры, круга духовных потребностей и интересов конкретной личности
молодого человека или социальной группы.
Корпоративные ценности у современной молодежи рассматривается как
система материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих
данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и
других в социальной и вещественной среде.
Корпоративные ценности направлены на
создание и поддержание у молодежи чувства
причастности к общему делу, что придает смысл
их работе, а также на их воспитание в духе
преданности организации, ограничение от
нежелательных влияний. Формирование
корпоративных ценностей предполагает
достижение стабильности и, следовательно,
устойчивости организации, что должно
разделяться большинством сотрудников и
желательно не меняться со временем (если не
стоит цель изменения стратегии организации).
Корпоративные ценности, таким образом, призваны реализовать одну из
базовых человеческих потребностей – потребность ваффилиации, т.е.
принадлежности к какой-либо группе.
Данная функция – выработка у молодежи в организации чувства
причастности к общему делу – способствует тому, что корпоративные
ценности:
• формируют морально-этические ценности и установки, усиливающие
реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии молодежи в
организации (ценность работника как личности, его самореализация,
ценность сплоченного коллектива, деятельности на общую пользу);
• усиливает связи (социальное партнерство) работников с руководством
организации, чувство общности (солидарности) всех участников трудового
процесса вокруг ценностей, норм, традиций (что повышает их
ответственность за качество деятельности).
Каждая из составляющих этого уровня может быть закреплена в
документах организации или зафиксирована в традициях, в сознательно
поддерживаемых ценностях.
Очень большое значение приобретает процесс ознакомления, пропаганды и
закрепления в сознании молодежи соответствующих общих и специфических
правил поведения. Иногда эти ценности оформляются в виде официально и
общественно одобряемых документов – уставов, кодексов поведения
(профессиональной чести), рекламируемых традиций и т.п.
Корпоративные ценности не могут практически существовать на предприятии,
борющемся за экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые
материальные потребности, работники могут обратиться к ценностям
корпоративной культуры, которые являются “надстройкой” над артефактами,
миссией, историей и праздниками.
Эти положения показывают:
• значимость фактора социально-психологического приобщения молодежи к
деятельности организации;
• роль малой группы и групповых ценностей для становления (социализации)
личности;
• значимость комфортных условий труда, паритетного управления и
солидарного разрешения конфликтов;
• важность неэкономической мотивации молодежи на предприятии.
Организация, которая желает быть эффективной, обязана иметь ценности и
ценностные ориентации. При этом моральные принципы работников
должны быть близки к ценностям организации настолько, чтобы не
вызывать конфликтов. Иначе работника ждет разочарование, и он не
сможет эффективно трудиться.
В качестве ценностей, на которых основывается “идеальная”
корпоративная культура, предлагаются следующие:
• преимущество работы на этом предприятии – хороший коллектив, чувство
“общей судьбы”, сопричастность общему делу (т.е. ценности всего
предприятия);
• доверие к руководству, умение работать в команде и вера во
взаимопомощь (ценности малой группы, ближайшего окружения работника
на рабочем месте);
• возможность самореализации, стабильность, уверенность в завтрашнем
дне, защищенность интересов и прав работника, выполнение обязанностей
на высоком уровне, принятие на себя ответственности, вера в свои силы
(ценности работника).
Кроме того, от этой цели корпоративных
ценностей производны такие функции,
которые могут выступать самостоятельно,
например содействие социализации новых
работников. Социализация молодежи на
предприятии во многом связана с тем,
насколько успешно они могут “влиться” в
существующую культуру, принятие им
господствующих установок.
От того, насколько глубоко работник
интерпретирует ценности и нормы данного
предприятия, зависит и характер его
адаптации, и успешность реализации самой
корпоративной культуры.
Наконец, эта функция связана с
формированием и контролем форм
поведения, характерных для любой
организации.
Вывод
Таким образом, набор корпоративных ценностей определяет
культуру и характер самой организации и, а главное
помогает в адаптации новым сотрудникам. Как и миссия
компании является уникальной, корпоративные ценности
компаний не могут быть одинаковыми. Сложившаяся
корпоративная культура позволяет молодежи сразу
почувствовать себя как дома, «в своей тарелке», в группе
увлеченных единомышленников. И напротив, каким бы
ценным специалистом сотрудник не был, если ему не близки
или не нравятся существующие ценности и принципы
компании, то он будет мучиться внутренними
противоречиями, и не сможет реализовать свой талант в
этой организации на все 100%.