ЛК 14

Теория организации
Макиенко
Марина Алексеевна
Сущность мотивации в теории
организации
Вопросы:
1. Основные параметры изучения
мотивации
2. Теории мотивации
3. Некоторые виды вознаграждений
 Стимул - создание условий,
изменяющих трудовую ситуацию
 Направленность стимула – вызвать у
работника стремление к эффективной
деятельности
 Мотивация – побуждение членов
организации к действию
 Активизирует поведение человека
только то действие, которое
становится личностно значимым
соответствует его внутренним
устремлениям
Основные функции мотивов
поведения человека





ориентирующая - мотив направлен на выбор членом
коллектива организации поведения, наиболее
приемлемого для него в данной ситуации;
смыслообразующая - мотив определяет субъективную
значимость принятого вида поведения для члена
организации;
опосредующая - мотив возникает на стыке внешних и
внутренних побудителей к действию, опосредуя их в
отношении личности и влияя на ее поведение;
мобилизующая - мотив мобилизует внутренние резервы
члена организации, если это необходимо для реализации
значимых для него видов деятельности;
оправдательная - в мотиве заложено отношение члена
организации к должному, нормативному, привнесенному
извне
Этапы мотивационного процесса
1. Возникновение и осознание побуждения;
2. Внутренняя идентификация побуждения
с мотивационно-смысловыми
образованиями личности;
3. Реализация мотива, в течение которого в
зависимости от конкретных условий и
способов реализации может измениться
психологическое содержание мотива
4. Осознаваемое или неосознаваемое
проявление соответствующей черты
характера в условиях внутренней или
внешней необходимости
Основные параметры
изучения мотивации
Хайнц Хекхаузен
 Профессор
 Влиятельный
западноевропейский
психолог
 Президент немецкого
психологического
общества
 Директор Института
психологических
исследований
Общества им. Макса
Планка (аналог
Академии наук) в
Мюнхене
 мотив - «желаемое целевое
состояние в рамках отношения
«индивид — среда»
 мотивация - «процесс выбора
между различными возможными
действиями»
Направления изучения
мотивации:
 Классификация мотивов - составление
содержательной классификации различных целей
поведения, к которым стремится индивид, а также
перечня мотивов
 Определение генезиса мотивов - изучение
зарождения, развития и изменения отдельных
мотивов
 Измерение мотивов - определение силы мотива, его
направленности, степени значимости для
индивида, на основе чего создается иерархия
мотивов, которая достаточно полно описывает
поведение индивида в организации
 Актуализация мотива - выделение и
дифференциация внутри ситуации
специфических условий актуализации
определенного мотива
 Управление сменой и возобновлением
мотивации - достижение состояния, когда
в организации в ходе смены
деятельности или последовательного
выполнения заданий происходит возврат
к активизации мотива, ранее уже
бывшего у индивида, но вытесненного
другими, более актуальными мотивами
 Превращение мотивации в единую
(внутренне непротиворечивую)
целенаправленную деятельность и
в особых случаях управление
мотивационными конфликтами.
 Решение проблемы влияния
мотивации на наблюдаемое
поведение - изучение последствий
осуществления мотивов
Теории мотивации
Мюррей Генри (1893 -1988) —
американский психолог.
«Исследование личности »
 Основной концепт потребность со
стороны личности и
давление со стороны
ситуации
 выявление
соотношения между
потребностью и
ситуацией
осуществляется
посредством
разработанного
Мюррейем
Тематического
апперцепционного
теста
Примеры тематического
апперцепционного теста
 Дорога, окаймляющая крутой обрыв между двумя
скалами. На дороге на большом расстоянии видим
неясные фигуры . На каменной стене на одной
стороне выступает шея и голова дракона.
 Молодой человек лежит на диване с закрытыми
глазами. Над ним склонилась вытянутая фигура
старого человека , его руки простёрты над лицом
лежащего человека.
 Портрет молодой женщины. Странная старуха с
платком на голове гримасничает на втором плане.
 Лодка стоит у берега реки в лесу. На картине нет
человеческих фигур.
Классификация потребностей в
концепции Г.Меррейя
 первичные
потребности,
реализация которых
обеспечивает
нормальную
жизнедеятельность
индивида как живого
организма (потребности
в воде, пище,
сексуальных
отношениях, избегание
холода и т.д.)
 вторичные потребности,
реализация которых
обеспечивает
нормальную
жизнедеятельность
индивида как личности,
как члена социальной
группы, организации,
общества (потребность
в независимости,
защите, уважении и
т.д.).
 Вторичные потребности
наиболее важны в
процессе мотивации
индивидов.
Вторичные потребности
















Агрессия
общение
Доминирование
достижение
Защита
Игра
избегание вреда, избегание неудач
Независимость
неприятие (отторжение)
осмысление ситуации
поиск помощи (зависимости)
покровительство
понимание
порядок, привлечение к себе внимания
противодействие
уважение
 позитивные (поиск
подкрепляющего
давления со стороны
ситуации) и
негативные
(избегание
негативного
воздействия со
стороны опасных
элементов ситуации).
 явные (легко
наблюдаемые в
действиях и
поступках индивидов)
и латентные
(проявляемые только
в игровых действиях,
фантазиях или
тайных желаниях)
Классификация мотивов А.Маслоу
«Мотивация и личность» (1954)
 Потребности самоактуализации
(обеспечение возможностей для обучения и развития личности работника;
предоставление сложных и важных заданий с высокой степенью самоконтроля и доверия )
 Потребности самоуважения
(предоставление возможности участвовать в принятии
управленческих решений в рамках подразделений организации )
 Потребности в социальных связях
(обеспечение возможности функционирования неформальных групп в
организации.)
 Потребности в безопасности
 Физиологические потребности
Теория мотивационной гигиены
Фредерика Херцберга «Мотивация к
работе»

Гигиенические факторы
(потребности низшего
уровня):
заработная плата,
санитарно-гигиеническое
состояние помещения,

отношения с товарищами,

физическое состояние во
время процесса труда,

обеспеченность работой
(не обеспечивают
удовлетворение работой)



Мотивационные факторы
(потребности высшего
уровня)
осознание своих
достижений,

признание их
окружающими,

чувство ответственности,

понимание собственного
вклада в результаты
деятельности,

самореализация в труде,

успех, продвижение по
службе,

творческий рост.
(факторы, обогащающие и
облагораживающие работу)

Программа «обогащения труда»
КАЖДЫЙ РАБОТНИК ДОЛЖЕН ПОЧУВСТВОВАТЬ:
 сложность и значимость порученного задания;
 независимость в выборе решений относительно
порученного ему задания;
 отсутствие монотонности и рутинности операций,
что может постоянно поддерживать интерес и
увлеченность работника своим делом;
 ответственность за выполнение порученного
задания,
 ощущение того, что человек выполняет отдельную
и полностью самостоятельную работу.
Теория баланса между побуждением и
вкладом (С.И. Барнард и Х.А. Саймон)
Основные положения теории:
1. организация - это система взаимодействующих социальных линий
поведения ее отдельных членов;
2. каждый член организации (и каждая группа членов организации)
получает от организации побуждение к деятельности - стимул, в ответ
на который он вносит свой вклад в достижение организационных целей;
3. вклад в деятельность организации каждого из ее членов действительно
принесет общую пользу только тогда, когда предложенный ему стимул
по своему размеру и значению будет больше или равен установленному
вкладу (или тем заданиям, которые он должен выполнить качественно и
в срок);
4. вклады различных групп членов организации в достижение
организационных целей являются источником, из которых организация
черпает стимулы, предлагаемые затем каждому из работников
(распределение прибыли среди членов организации);
5. организация платежеспособна за счет реализации вкладов членов
организации и продолжает свое функционирование до тех пор, пока
существуют ресурсы для стимулирования постоянно возрастающих
вкладов.
 критерии уровня индивидуального
вклада члена организации:
 выпуск продукции,
 количество невыходов на работу
(прогулов),
 текучесть кадров.
Теория ожидания В. Врума
модель поведения работника,
включает три составляющие,
основанные на ожиданиях:
затраты труда – результаты ,
результаты – вознаграждение (от-1
до +1),
вознаграждение – удовлетворение
(от -1 до +1)
мотивация = (3-Р) х (Р-В) х (В-У)
Возможные виды
вознаграждений
Возможные виды
вознаграждений:
 Экономические (прямые) вознаграждения
 Сдельная оплата - Премии (за хорошую работу,
трудовую активность, инновации, инициативу и
т.д.)Плата за отсутствие невыходов, отсутствие
плохо выполненных заданий и т.д.
 Плата за обучение
 Экономические (косвенные) вознаграждения
Льготное питание, бесплатный проезд, бесплатное
пользование различными услугами (проживание в
гостинице, телефон, пользование компьютером и
множительной техникой и т.д.)Различные доплаты
(за стаж, приобретение литературы и т.д.)
 Неденежные вознаграждения
 Предоставление заработанных отгулов
 Гибкие рабочие графики
 Изменение содержания труда
 Оценка результативности
 Предание широкой огласке результатов работы
 Продвижение по службе
 Поручение временного руководства работами
 Вознаграждения престижного характера
(предоставление отдельного помещения или
кабинета, личного телефона или компьютера,
право пользования служебным автомобилем и т.д.)