Оценка эффективности индивидуальной работы сотрудников и
advertisement
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ И ОПЛАТА ТРУДА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ Некоторые аспекты подхода к государственной службе Великобритании 1 О чем я хочу рассказать • События в системе государственной службы Великобритании • Управление эффективностью как кадровая политика • Оценка эффективности индивидуальной работы сотрудников • Варианты оплаты труда по результатам 2 Потребность в изменении управления государственной службой Великобритании • Повышенные и более сложные требования к государственной службе • Ограниченность ресурсов • Возрастающие ожидания потребителей 3 Новые главные задачи • • • • Успех в работе Повысить производительность Способность справляться с переменами Современная культура управления 4 Новые ориентиры • Результат, а не процесс • Стратегия, цели и задачи • Контроль над издержками и измерение эффективности • Управление людьми (управление персоналом) 5 Концепция управления эффективностью Повышение эффективности организации путем управления эффективностью индивидуальной работы сотрудников с целью удовлетворения потребностей организации и сотрудников Для этого требуется • иметь четкое представление об обязанностях, задачах, стандартах и компетенциях сотрудников • иметь четкое представление о том, как будет осуществляться оценка эффективности на основе задач, стандартов и компетенций • честное управление оценкой эффективности индивидуальной работы сотрудников эффективная мотивация работы сотрудников через поощрение, возможное обучение, развитие и денежное вознаграждение 6 Система управления эффективностью • • ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ОРГАНИЗАЦИИ • • ПОДБОР И НАЙМ АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТНЫХ ФУНКЦИЙ • • КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ Цель работы • • • • • • • Главные обязанности Главные задачи Основные служебные обязанности Компетенции (Знания, навыки, опыт) Компетенции (Знания, навыки, опыт) Компетенции/Критерии для оценки 7 Оценка эффективности индивидуальной работы сотрудников Систематический и непрерывный процесс анализа, обсуждения и отчетности по оценке эффективности индивидуальной работы на основе согласованных задач в целях достижения целей организации и поощрения высокой эффективности в работе сотрудников 8 Цели процесса • Обеспечить последовательный и структурированный метод для анализа эффективности деятельности • Определить задачи, которые должны совпадать с задачами организации • Определить необходимый уровень квалификации (компетенций) • Поощрять высокую эффективность путем регулярных дискуссий и получения отзывов от сотрудников • Способствовать личному развитию путем определения потребностей в обучении и развитии 9 Результаты • План действий, направленный на удовлетворение потребностей в обучении и развитии • Рейтинг эффективности, который можно связать с увеличением заработной платы и повышением в должности 10 Этапы процесса • Согласование плана работы • Промежуточная оценка – раз в полгода/в квартал • Окончательная оценка, рейтинг эффективности и рекомендации относительно обучения и развития • Одобрение со стороны курирующего менеджера • Согласование нового рабочего плана • Рекомендации по оплате труда 11 Основные вопросы по рейтингу • Баланс между описательной оценкой и простым подсчетом показателей • Баланс между оценочным и математическим подсчетами окончательных рейтингов • Существует ли потребность в окончательном рейтинге? • Сколько существует уровней рейтинга? • Распространение рейтингов • Должен ли оцениваться потенциал? • Механизмы пересмотра и обжалования 12 Связь с карьерным ростом • Существует ли связь между рейтингом эффективности и основой для рассмотрения возможности продвижения по службе путем конкурсного отбора? • Существует ли связь между рейтингом эффективности и присвоением ранга? • Существует ли связь между рейтингом эффективности и ускоренным продвижением по службе? 13 Связь с оплатой труда • Существует ли прямая связь между оплатой и оценочным циклом? • Существует ли строго определенная связь между оплатой труда и рейтингом оценки? • Какой вид денежных вознаграждений используется и насколько прочно он закреплен в системе оплаты труда? • Насколько последовательна взаимосвязь между рейтингом эффективности и уровнем оплаты труда? 14 Стоит ли пытаться? • • • • Обещание, которое свойственно схемам оценки эффективности Анализ деятельности и поощрение для ее улучшения Обучение для исправления недостатков Дальнейшее развитие (дальнейшее обучение или повышение) для поддержки будущей карьеры Денежное вознаграждение за работу Проблема заключается в том, что • Обещание не обеспечивает необходимой приверженности и усилий • Обещание плохо выполняется или нарушается Ответ такой • Нужно обеспечить полное включение элементов развития карьеры и оплаты труда по результатам в систему управления кадрами и оплаты труда 15 Основные задачи оплаты труда по результатам • Заинтересовать всех сотрудников в повышении эффективности в работе • Выделить ожидания организации относительно эффективности работы • Сосредоточить внимание на главных вопросах эффективности • Разделить награды между сотрудниками поровну, в соответствии с вкладом и компетенцией каждого 16 Три варианта оплаты труда по результатам • Периодические премии в зависимости от последней оценки деятельности • Надбавки к должностному окладу на основе последней оценки деятельности • Составляющая часть зарплаты сотрудника 17 Вариант премии • Может выплачиваться вместе с надбавкой за выслугу лет • Может выдаваться за особые заслуги или выплачиваться тем сотрудникам, которые получают максимальную зарплату • Часто выдается как коллективное вознаграждение • Может выплачиваться в качестве 13-ой зарплаты (на коллективной или индивидуальной основе) 18 Вариант надбавки • Некоторые утверждают, что этот вариант - самый позитивный стимул к высоко-эффективной работе, т.к. он отражает последние результаты в работе, но не гарантирует высокую зарплату в долгосрочном периоде, которая может не быть оправдана результатами деятельности • Может оказывать обратное воздействие, особенно если у кого-то из сотрудников, обычно работающих с высокой эффективностью, за последний год произошел спад по исключительным причинам (например проблемы со здоровьем) • Создает давление для достижения высоких оценок эффективности работы 19 Увеличение оплаты труда по результатам • Главный принцип ОТР заключается в том, что улучшение результатов работы означает более быстрое продвижение по сетке или шкале зарплат 20 Преимущества сетки зарплат для оплаты труда по результатам • Возможность для выплаты различных надбавок • Возможность для внесения изменений каждый год • Возможность для большего варьирования в зависимости от места в сетке зарплат • Возможность сочетания с общими надбавками к зарплате • Возможность использования ‘долевого’ подхода к оценке надбавок 21 Оплата труда по результатам Основная модель Структура оплаты труда • Разработана для того, чтобы можно было расширить возможности для увеличения зарплаты в рамках сетки зарплат, распределенных по уровням должностей Увеличение оплаты труда по результатам • Размер и предел увеличения зарплаты по тарифной сетке устанавливаются в соответствии с оценками деятельности Замедленное увеличение • Процентная величина надбавки за установленный уровень эффективности уменьшается по мере продвижения по сетке зарплат 22 Матрица оплаты труда по результатам Место в сетке зарплат 80% - 89% 90%- 99% 100%109% 110% 120% ИСКЛЮЧИТЕЛЬ 15 НАЯ 12 10 8 ОТЛИЧНАЯ 8 6 4 ДОСТАТОЧНАЯ 7 5 3 0 РАЗВИВАЮЩАЯСЯ 3 0 0 Оценка деятельности 10 3 23 Зоны диапазона зарплат Потолок найма и эффективности работы ВЫСШАЯ ЗОНА Уровень цели увеличения ВЕРХНЯЯ ЗОНА Средняя точка НИЖНЯЯ ЗОНА Минимум 24 Старшие госслужащие Англии Матрица оплаты труда НИЖНЯЯ ЗОНА ВЕРХУШКА 25% ВЕРХНЯЯ ЗОНА ВЫСШАЯ ЗОНА Установленная премия Высокий ++ % Установленная премия Высокий +% Установленная премия Высокий % СЕРЕДИНА 65% - 70% Имеют право на получение премии Средний ++ % Имеют право на получение премии Средний +% Имеют право на получение премии Средний % НИЗ 5% - 10% Нет премии Нет премии Нет премии от низкого от низкого от низкого 25 до среднего % до среднего % до среднего % Главные разновидности основной модели • Постоянная переоценка по сравнению со средней точкой зарплаты (когда сочетаются общие надбавки и надбавки за результат) • Использование ускоренного продвижения вверх по шкале зарплат • Дополнительные ускоренные надбавки за новые знания / профессиональные навыки • Премии за результат, выплачиваемые сотруднику/команде • ‘Долевой’ подход к расчету премий 26 Оценки эффективности 1. Отлично / Выдающийся 2. Очень хорошо / Очень эффективно 3. Удовлетворительно / Эффективно / Хорошо / Адекватно / Хорошо сбалансированный 4. Приемлемо / Ровно / Слабо удовлетворительно / Развивающийся / не совсем эффективно 5. Неудовлетворительно / Посредственно / Неэффективно 27 Некоторые варианты системы оплаты труда по результатам • • • • • • • • • • • • Нужно ли объединять надбавки? Будет ли надбавка процентной или она должна быть фиксированной суммой? Стоит ли заменять надбавку премией или выплачивать их вместе? Насколько надбавки будут произвольными/гибкими в рамках существующей сетки зарплат? Должна ли надбавка зависеть от средней зарплаты? Следует ли использовать различные надбавки в рамках сетки фиксированных выплат? Какие варианты увеличения размера выплат по результатам труда возможны? Стоит ли проводить оценку труда для распределения надбавок? Стоит ли устанавливать постоянный объем финансирования, не зависящий от общей суммы надбавок? Стоит ли постоянно проводить оценку результативности труда, если сумма надбавки фиксирована? Стоит ли объединять надбавку по результатам труда и общие надбавки? Следует ли выплачивать коллективные премии в дополнение к индивидуальным надбавкам или большинство надбавок будут финансироваться на общих основаниях (например, общие надбавки, индивидуальные надбавки и премии, коллективные премии)? 28 Современные тенденции в системе оплаты труда • Меньшее количество, более широкое определение должностных обязанностей / ролей • Упрощенные схемы оценки работы • Более широкий диапазон зарплат • Более свободные схемы управления эффективностью с одинаковым акцентом на вознаграждение и развитие • Увеличение зарплаты, основанное на личном вкладе, – сочетание проявленной компетентности и достигнутых результатов 29
