Вовлечённость сотрудников ФГУП «ГНЦ РФ – Физико
advertisement
Июль 2011 Вовлечённость сотрудников ФГУП «ГНЦ РФ – Физико-энергетический институт имени А.И. Лейпунского» To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Aon Hewitt. Основная информация об исследовании Цели Получить ясное понимание о том, как сотрудники воспринимают компанию Определить, какие факторы влияют на мотивацию сотрудников и в какой степени сотрудники удовлетворены и мотивированы. Также понять, как эти факторы связаны друг с другом Выявить тенденции, связанные с мотивацией сотрудников Предоставить бенчмарки Опрос Кто участвовал в исследовании Контакты бумага 620 сотрудников Сергей Львов s.lvov@axesmg.ru Елена Семянистая: e.sem@axesmg.ru Ярослав Бурдек jaroslaw.burdek@aonhewitt.com 22 Вовлечённость сотрудников Модель вовлечённости Высокая вовлеченность – это совокупность трех поведенческих индикаторов – готовность сотрудников позитивно отзываться о компании, продолжать в ней работать и готовность показывать исключительные результаты для успеха компании. Уровень вовлечённости определяется на основе ответов сотрудников на 6 вопросов: Остаётся Говорит Поведение: Вовлечённые сотрудники всегда позитивно отзываются о компании потенциальным сотрудниками и клиентам Вопросы: • • Когда мне предоставляется возможность, я очень хорошо отзываюсь о работе в этой организации. Я без сомнения рекомендовал бы нашу организацию своему другу, ищущему работу. Стремится Поведение: Вовлечённые сотрудники действительно хотят быть сотрудниками компании Вопросы: Поведение: Вовлечённые сотрудники прикладывают дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса Вопросы: • Потребуются серьёзные причины для того, чтобы заставить меня уйти из нашей организации. • Наша организация вдохновляет меня ежедневно делать свою работу как можно лучше. • Я редко думаю о том, чтобы уйти из организации и работать в другом месте. • Наша организация мотивирует меня достигать большего, чем необходимо для формального выполнения моих обязанностей. 33 1 Вовлечённость сотрудников 1 Приборная панель вовлечённости 45% 36% 30% Зона неопределён ности 65% Зона безразличия Зона результативност и / Зона лучших работодателей Зона разрушени я 0% 100% ФГУП ГНЦ РФ – Физикоэнергетический институт им. А.И. Лейпунского (36%) Россия, Производство (46%) Россия 2010 (56%) Лучшие работодатели Европы 2010 (82%) Европа, Энергетика (60%) Отрасль, 2011 (60%) Источник: База данных Aon Hewitt 2011 44 Вовлечённость сотрудников 1 Говорит Остаётся Стремится Я без сомнения рекомендовал бы нашу организацию своему другу, ищущему работу. 29% 28% 30% Европа, Энергетика 48% 8% 72% 59% 65% Россия, Среднее 2010 Когда мне предоставляется возможность, я очень хорошо отзываюсь о работе в этой организации. Европа, Среднее 2010 Вовлечённость ─ результаты по вопросам 16% 16% 26% 59% 58% 65% Потребуются серьезные причины для того, чтобы заставить меня уйти из нашей организации. 54% 23% 10% 12% 61% 53% 60% Я редко думаю о том, чтобы уйти из организации и работать в другом месте. 54% 21% 11% 14% 53% 51% 59% 44% 47% 55% 47% 43% 52% Наша организация вдохновляет меня ежедневно делать свою работу как можно лучше. Наша организация мотивирует меня достигать большего, чем необходимо для формального выполнения моих обязанностей. 32% 24% Совершенно согласен / Согласен 5 5 29% 30% Скорее согласен 19% 21% Скорее не согласен 20% 25% Категорическ и не согласен / Не согласен Вовлечённость сотрудников Отрасль Руководитель высшего звена 79% Руководитель среднего звена 61% 54% 34% Рабочий 55% Н/Д 29% 0% 20% 40% 66 82% Н/Д 66% 65% 45% Специалист Россия, Среднее 2010 Вовлечённость по должностному уровню 60% 80% 100% 1 Вовлечённость сотрудников Отрасль Россия, Среднее 2010 Вовлечённость по стажу в этой организации 78% 73% Меньше трех месяцев От трех месяцев до 1 года 71% 63% 60% 1-2 года 61% 58% 63% 2-3 года 58% 57% 33% 3-5 лет 56% 56% 31% 5 - 10 лет 55% 54% 32% 10 лет и больше 62% 47% 34% 0% 20% 40% 60% 77 80% 100% 1 Вовлечённость сотрудников Вовлечённость по стажу в этом подразделении Отрасль Меньше трех месяцев 73% От трех месяцев до 1 года 68% 41% 1-2 года 61% 63% 2-3 года 60% 41% 3-5 лет 32% 5-10 лет 56% 35% 10 лет и больше 57% 62% 31% 0% 20% 40% 88 60% 80% 100% 1 Вовлечённость сотрудников Отрасль Женский 37% Мужской 66% 51% 58% 48% 36% 0% 20% Россия, Среднее 2010 Вовлечённость по полу 40% 60% 99 80% 100% 1 Вовлечённость сотрудников Отрасль Младше 20 лет Россия, Среднее 2010 Вовлечённость по возрасту 42% 57% 20 – 24 года 55% 55% 56% 25 – 34 года 33% 35 – 44 года 54% 53% 35% 45 - 54 года 60% 59% 65% 62% 34% 55 лет и старше 66% 64% 39% 0% 20% 40% 10 10 60% 80% 100% 1 Факторы вовлечённости 2 Факторы вовлечённости в модели Aon Hewitt Для лучшего понимания ситуации необходимо не только понять уровень вовлечённости, но также и определить, какие действия будут эффективными для повышения их вовлечённости. Это является важнейшей частью модели вовлечённости Aon Hewitt . Исследования Aon Hewitt показали, что есть факторы вовлечённости, работа с которыми может повысить вовлечённость сотрудников. Модель вовлечённости даёт возможность ранжировать области для улучшений на основании их потенциального влияния на вовлечённость. 20 факторов вовлечённости 3 индикатора вовлечённости: Работа Персонал Рабочие задания Удовлетворённость результатом Топ-менеджеры Линейные менеджеры Коллеги Говорит Work Самостоятельность Ценность сотрудников Ресурсы Процессы Совокупное вознаграждени е Зарплата Остаётся Соцпакет Признание Стремится Деятельность компании Политики и практики Управление эффективностью Репутация компании Бренд работодателя 11 11 Возможности Вовлечённост ь Карьерные возможности Обучение и развитие Качество жизни Баланс работы и личной жизни Физические условия труда 12 12 Физические условия труда Баланс работы и личной жизни Бренд работодателя Репутация компании Управление эффективностью Политики и процедуры Обучение и развитие Карьерные возможности Признание Соцпакет Зарплата Процессы Ресурсы Самостоятельность Удовлетворённость результатом Содержание работы Ценность сотрудников Коллеги Линейные менеджеры Топ-менеджеры Удовлетворённость Вовлечённость Факторы вовлечённости 2 Факторы вовлечённости 100% 80% 60% 40% 20% 0% 36% 37% 16% 60% 67% 16% 65% 65% 45% 21% 31% 15% 28% 31% 21% 33% 15% 53% 28% 38% 55% 64% Предприятие Европа, Энергетика Лучшие работодатели Европы 2010 13 13 Россия, Производство Отрасль, 2011 Физические условия труда Баланс работы и личной жизни Бренд работодателя Репутация компании Управление эффективностью Политики и процедуры Обучение и развитие Карьерные возможности Признание Соцпакет Зарплата Процессы Ресурсы Самостоятельность Удовлетворённость результатом Содержание работы Ценность сотрудников Коллеги Линейные менеджеры Топ-менеджеры Удовлетворённость Вовлечённость Факторы вовлечённости 2 Факторы вовлечённости – Бенчмарки 100% 80% 60% 40% 20% 0% 36% 37% 16% 60% 67% 16% 65% 65% 45% 21% 31% 15% 28% 31% 21% 33% 15% 53% 28% 38% 55% 64% Как повысить вовлечённость 3 Анализ влияния Текущий уровень вовлечённости: Текущий уровень удовлетворённости 36% Политики и процедуры 15% -8% 42% Топ-менеджеры 16% -7% Карьерные возможности 21% -10% 35% Ценность сотрудников 16% -7% 34% Зарплата 15% Репутация компании 28% -12% Процессы 31% -12% Бренд работодателя 38% -13% Ресурсы 21% Обучение и развитие 33% Признание 31% -10% 23% Соцпакет 28% -9% 22% Управление эффективностью 53% Линейные менеджеры 60% Самостоятельность 45% Баланс работы и личной жизни 55% Удовлетворённость результатом 65% -19% 11% Содержание работы 65% -19% 10% Физические условия труда 64% Коллеги 67% 37% -6% 32% 32% 27% 24% 24% -7% -12% 24% -17% -19% 13% -9% -13% -15% 14 14 15% 12% 11% 9% -12% 6% Негативное влияние Позитивное влияние Как повысить вовлечённость 3 Даже небольшое снижение удовлетворённости Даже небольшое изменение факторами из этого квадранта дадут сильное удовлетворённости негативное влияние на уровень вовлечённости. факторами из этого квадранта Воспринимаемое улучшение этих факторов не сильно влияет на повышение даст сильного влияния на вовлечённость или снижение вовлечённости. сотрудников. Высокий Возможности повышения вовлеченности -250% Высокие 2 -200% -150% Репутация компании Низкие шансы, высокий риск Удовлетворённость результатом Содержание работы 3 Высокие шансы, высокий риск Бренд работодателя -100% Угрозы падения вовлеченности Угрозы (негативное влияние) Физические условия труда Линейные менеджеры -50% Управление эффективностью Коллеги 0% Баланс работы и личной жизни Обучение и развитие Процессы Политики и процедуры Низкие шансы, низкий риск Высокие шансы, низкий риск Ресурсы Соцпакет 100% Топ-менеджеры Зарплата 4 150% Низкий Признание Самостоятельность 50% 1 200% -200% Низки -150% -100% -50% 0% 50% Возможности (позитивное влияние) Даже сильные изменения в удовлетворённости сотрудников факторами из этого квадранта существенно не повлияют на уровень вовлечённости сотрудников. 15 15 Ценность сотрудников Карьерные возможности Низкие От факторного анализа к матрице влияния 100% 150% 200% Высокие Высоки й Зона быстрых побед – даже сравнительно небольшое изменение удовлетворённости факторами из этого квадранта будет иметь сильное воздействие на повышение вовлечённости сотрудников. Также факторы из этой зоны подразумевают низкие риски падения вовлечённости.
