на тему: «Организационные конфликты в государственной и

Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Московский экономический институт»
Кафедра «Менеджмент»
Форма обучения Заочная
Специальность «Государственное и муниципальное управление»
Специализация «Административное управление»
ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
на тему: «Организационные конфликты в государственной и
муниципальной структуре: приемы их предотвращения и
разрешения на примере Управления Пенсионного фонда РФ (ГУ)
г. Кунгура и Кунгурского района Пермского края»
Студент:
Руководитель:
Допустить к защите
Заведующий кафедрой
Москва 2014 год
Содержание
Введение ........................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы организационных конфликтов ................ 6
1.1. Понятие конфликта и его сущность ..................................................... 6
1.2. Классификация конфликтов .................. Error! Bookmark not defined.
1.3. Причины возникновения конфликта в организации Error! Bookmark
not defined.
Глава 2. Анализ организационных конфликтов в Управлении
Пенсионного фонда РФ (ГУ) г. Кунгура и Кунгурского района Пермского
края
……...........………………………………………………………………Er
ror! Bookmark not defined.
2.1.Пенсионная система РФ: история становления .. Error! Bookmark not
defined.
2.2. Характеристика деятельности, задачи, функции и структура
Управления Пенсионного фонда РФ в г. Кунгуре и Кунгурском районе
Error! Bookmark not defined.
2.3. Исследование организационных конфликтов в Управлении
Пенсионного фонда РФ в г. Кунгуре и Кунгурском районе Пермского
края.. ................................................................ Error! Bookmark not defined.
Глава 3. Приемы предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций
в Управлении Пенсионного фонда РФ (ГУ) г. Кунгура и Кунгурского
района Пермского края ..................................... Error! Bookmark not defined.
3.1. Этапы управления конфликтами в организационных структурах
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2. Стратегии и методы разрешения конфликтов .. Error! Bookmark not
defined.
3.3. Мероприятия по предотвращению и разрешению конфликтов в
Управлении Пенсионного фонда г. Кунгура и Кунгурского района
Пермского края............................................... Error! Bookmark not defined.
2
Заключение .................................................................................................... 16
Список использованной литературы........................................................... 20
Приложение 1 ................................................ Error! Bookmark not defined.
Приложение 2 ................................................ Error! Bookmark not defined.
3
Введение
Изучение организационных конфликтов имеет большое значение для
развития любой организации и требует понимания причин и динамики
развития конфликта. В организациях всегда имеет место неравенство в
распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего
руководства реализовать властные функции. Все эти причины подводят к
выводу о том, что если организация это комплекс противоречий, то она
содержит в себе потенциал напряженности и она конфликтна по природе
своей.
Актуальность темы дипломного проекта состоит в том, что
управленческая деятельность организации практически всегда сопряжена с
конфликтами, и руководителю необходимо научиться бороться с ними.
Для
преодоления
конфликта
используются
структурные
и
межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение
требований к работе, установление общеорганизационных комплексных
целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы
разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение,
компромисс и решение проблемы.
Целью дипломного проекта является исследование организационных
конфликтов в государственной и муниципальной структуре и приемов их
предотвращения и разрешения на примере Управлении Пенсионного
фонда РФ (ГУ) г. Кунгура и Кунгурского района Пермского края.
Для реализации указанной цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить
нормативно-правовую
базу
и
специализированную
литературу по теме работы с организационными конфликтами;
2. Уточнить теоретические основы исследования системы управления
конфликтами в организации;
3. Рассмотрение истории становления Пенсионного обеспечения в
Российской Федерации;
4
4. Исследовать деятельность в Управлении Пенсионного фонда РФ
(ГУ) г. Кунгура и Кунгурского района Пермского края;
5. Провести анализ организационных конфликтов в Управлении
Пенсионного фонда РФ (ГУ) ) г. Кунгура и Кунгурского района Пермского
края;
6. Определить
приемы
предотвращения
и
разрешения
организационных конфликтов.
Объектом исследования
является
Государственное Учреждение
Управления Пенсионного фонда Российской Федерации в г. Кунгуре и
Кунгурском районе Пермского края.
Предметом исследования являются организационные конфликты в
государственной и муниципальной структуре.
Степень научной разработанности данной темы оставляет желать
лучшего.
Изучив
проблемы
организационных
конфликтов
в
государственной и муниципальной структуре, хочется отметить крайнюю
важность и недостаточную освещенность тематики в специализированной
литературе.
Занимаясь исследованием по выбранной тематике, были изучены
работы таких авторов, как Г.Спенсера, М. Вебера, Ратценхофера,
Гумпловича, У. Самнера, Ф. Тенниса, Л.Уорда, Ч. Кули, Р.Парка и других.
Крупный вклад в разработку проблем организационных конфликтов
внесли Дарендорф, К., В.В. Дружинин, Д.С. Конторов и М.Д. Конторов,
А.В. Дмитриев, Н.А. Гришина и другие.
Методологической основой исследования выступает совокупность
принципов, методов и приемов познания организационных конфликтов.
Структурно дипломный проект разделен на три главы.
Первая глава содержит в себе теоретические основы организационных
конфликтов. Первый параграф раскрывает понятие и сущность конфликта.
Второй параграф содержит классификацию конфликтов. В третьем
5
параграфе
рассмотрены
причины
возникновения
была
проанализирована
конфликтов
в
организациях.
Во
второй
главе
практическая
деятельностьУправления Пенсионного фонда Российской Федерации в г.
Кунгуре и Кунгурском районе Пермского края. Первый параграф второй
главы содержит историю становления пенсионного обеспечения в
Российской Федерации. Во втором параграфе была рассмотрена краткая
характеристика деятельности Управления Пенсионного фонда РФ. В
третьем параграфе были исследованы организационные конфликты
Управления Пенсионного фонда Российской Федерации в г. Кунгуре и
Кунгурском районе Пермского края.
В третьей главе были рассмотрены приемы по предотвращению и
разрешению конфликтных ситуаций. Первый параграф третьей главы
содержит в себе этапы управления конфликтами в организационных
структурах. Во втором параграфе были рассмотрены стратегии и методы
разрешения и предотвращения конфликтов в организации.
В третьем
параграфе приведены мероприятия по предотвращению и разрешению
конфликтов в Управлении Пенсионного фонда г. Кунгура и Кунгурского
района Пермского края.
6
Глава 1. Теоретические основы организационных конфликтов
Понятие конфликта и его сущность
1.1.
Происхождение конфликта началось еще с глубокой античности.
Философы античности определяют конфликт как столкновение двух начал:
аполлоновского – светлого, разумного, солнечного, символизирующего
жизнь и свет, и дионисийского – темного, иррационального, лунного,
символизирующего смерть и тьму[16].
Большой вклад в разработку проблем конфликтологии вложили
следующие философы: Сократ, Платон, Аристотель, М. Аврелий, Ф.
Аквинский, Р. Декарт, Ф. Бэкон, И. Кант, Г. Гегель, Г. Зиммель, М. Вебер,
А. Шопенгауэр, Э. Дюркгейм, С.И. Поварнин.
Определить понятие конфликта не так-то просто. Дело в том, что
виды его различны. Также отличаются его направленность, цели,
интенсивность и так далее. С чем же связано понятие конфликта?
Само понятие конфликта имеет множество определений, самое
распространенное определение конфликта выглядит следующим образом:
Конфликт – столкновение противоположно направленных целей,
интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. В этом
определении
акцент
сделан
на
предмет
столкновения
в
виде
противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия
остается неизвестным [3].
Главным элементом конфликта являются его участники, то есть
конфликтующие стороны, оппоненты. В трудовом коллективе возникают
конфликтные ситуации, в которых участниками являются не только те
люди, которые противостоят друг другу, но и косвенные участники,
заинтересованные в исходе конфликта.
Конфликты случаются между отдельными лицами или группами лиц.
Как правило, все начинается с инцидента, то есть случая, повлекшего за
собой столкновение мнений, интересов и так далее. Во время конфликта
7
одна сторона ведет себя так, что происходит ущемление интересов другой
стороны. Также стоит отметить, что обе стороны могут одновременно
ущемлять интересы друг друга. Понятие конфликта связано с тем, что
люди не могут взаимодействовать друг с другом, не посягая при этом на
что-то чужое. Не вступать в конфликты – это означает не существовать
вообще.
Существуют две формулы определения конфликта. Первая из них
выглядит следующим образом:
Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент. (1)
В формуле конфликтная ситуация определяется как накопившиеся
противоречия, содержащие истинную причину конфликта, а инцидент
рассматривается как стечение обстоятельств, являющихся поводом для
конфликта [5].
Конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть
ни одно из них не является следствием или проявлением другого.
Разрешить конфликт – значит устранить конфликтную ситуацию и
исчерпать инцидент.
В жизни существует много случаев, когда конфликтную ситуацию
устранить невозможно по объективным причинам. Поэтому людям
необходимо избегать конфликтов.
К
сожалению,
на
практике
в
большинстве
случаев
дело
ограничивается лишь исчерпанием инцидента.
Вторая формула конфликта выглядит следующим образом:
Конфликт = Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация + .(2)
В этой формуле конфликтные ситуации являются независимыми, не
вытекающими одна из другой. Каждая из конфликтных ситуаций играет
8
роль инцидента для другой ситуации. В этом случае разрешить конфликт,
значит устранить каждую из конфликтных ситуаций [5].
Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную
ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки. По этой
причине главную роль в разрешении конфликта играет умение правильно
определить и сформулировать конфликтную ситуацию.
Конфликтная ситуация развивается из – за слов, действий (или
бездействий), которые иначе называются конфликтогенами [7]. Их суть
можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам
других, нежели к тому, что говорим сами.
Именно эти слова увеличивают эмоциональное напряжение, обижают,
вызывают желание защищаться.
К ним принято относить такие до боли знакомые всем вещи, как:
обиды, небрежное отношение, категорические суждения, поучения,
насмешки, навязчивые советы, нарушение правил этикета (не здороваться,
умышленно игнорировать чье-то присутствие, перебивать), а также
обобщения вроде: «ты никогда», «ты всегда», «это бесполезно», «это
безнадежно».
Каждый день лицом к лицу мы встречаемся с ними: мы провоцируем,
нас провоцируют. Позволяем им усложнять нашу жизнь.
Самая большая опасность конфликтогенов в том, что они порождают
цепную реакцию: каждый конфликтоген порождает новый, а тот
провоцирует еще один и так далее. При этом каждый последующий
конфликтоген по своему действию гораздо сильнее предыдущего. Так
конфликт превращается в гремучую смесь.
Конфликты на этой стадии разрешать очень сложно.Бурные эмоции
преобладают над здравым смыслом и руководят нашими действиями,
парализуют мысли и запускают речевой механизм защиты.
9
Самый оптимальный для всех вариант - решение конфликта на стадии
его осознания (возникновения), не ожидая обострения и максимального
нагнетания.
Но вот что интересно - в стадию открытого противостояния
большинство конфликтов переходят после активного использования
оппонентами именно конфликтогенов.
В связи с этим существуют следующие рекомендации:
- стараться не употреблять конфликтогены;
- не поддаваться на провокации (не отвечать конфликтогеном на
конфликтоген).
Очень важно с детства привить человеку умения и навыки, которые
помогают избегать лобовых противостояний и обострения конфликтов, а
также конструктивно их разрешать.
Толерантность (терпимое отношение к чужому мнению) - одно из
качеств, позволяющих открыто высказывать свое мнение, не обижая при
этом оппонента. Умение предвидеть последствия своих слов и действий и
способность вовремя распознать возникновение конфликтной ситуации и
настроиться на конструктивный диалог.
Очень полезно умение владеть своими жестами и мимикой. Жесты
должны быть сдержанными, а мимика выражать доброжелательность,
уважение и внимание к собеседнику.
Самоконтроль -
жизненно
необходимое
качество
каждого
воспитанного человека, чтобы контролировать эмоции и держать в узде
конфликтогены. В процессе постоянного целеустремленного самоконтроля
человек познает себя, лучше осознает мотивы своих действий, объективнее
начинает оценивать себя и других.
Как ни парадоксально, но в процессе самопознания мы обретаем
способность лучше понимать людей, движущие мотивы их поступков и не
спешим со скоропалительными выводами, а значит, и с обвинениями.
Выделяют три основных типа конфликтогенов [13]:
10
1. Стремление к превосходству;
2. Проявление агрессивности;
3. Проявление эгоизма.
Чтобы избежать конфликтогенов в общении необходимо твердо
помнить, что всякое наше неосторожное высказывание может привести к
конфликту.
Разногласия между людьми возникают из – за разнообразных мнений,
взглядов, идей, интересов, точек зрения, но это не всегда выражается в
форме
конфликта.
существующие
Конфликт
противоречия
происходит
нарушают
только
хорошие
тогда,
когда
взаимоотношения
людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае
люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть
разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.
Развитие конфликта проходит несколько стадий [10]:
1. Предконфликтную;
2. Конфликтную;
3. Послеконфликтную.
Схема данных стадий представлена на рисунке 1.
11
Рис. 1. Стадии конфликта
Предконфликтная стадия заключается в усилении напряженности в
отношениях оппонентов, которая вызвана какими – то разногласиями
между участниками конфликта.
Данная стадия конфликта подразделяется на 3 фазы [22]:
1) выявление источника конфликта. Здесь возникает социальная
напряженность между объектами конфликта, высказываются претензии
друг к другу;
2) стремление доказать свою правоту. В данной фазе конфликтующие
стороны не желают слушать собеседника, так как зациклены на
собственных интересах;
3) направленность на борьбу с оппонентом (взаимные угрозы).
Далее начинается вторая стадия – конфликтная.
Главной составляющей этой стадии является инцидент, который
служит поводом для начала столкновения конфликтующих сторон.
Выделяют 4 типа инцидента по по характеру возникновения:
1. Объективные целенаправленные инциденты;
2. Объективные нецеленаправленные инциденты;
3. Субъективные целенаправленные инциденты (человек идет на
конфликт, чтобы решить свои проблемы);
4. Субъективные
нецеленаправленные
инциденты
(нечаянно
столкнулись интересы двух или нескольких сторон).
В связи с происхождением инцидента конфликт приобретает новую
форму, здесь может произойти прекращение конфликта (стороны
стараются прекратить возникшие разногласия и находят компромисс),
также одна из сторон может уйти от конфликта (сделать вид, что ничего не
произошло), либо инцидент перерастает в
открытую борьбу между
конфликтующими сторонами [19]. На рисунке 2 представлена схема
завершения конфликта.
12
Рис. 2. Схема завершения конфликта
Любой вариант прекращения или развития конфликта зависит от
интересов, целей, ожиданий, а также эмоциональных ориентаций
оппонентов [11].
Затухание
конфликта
является
временной
мерой
завершения
конфликта, то есть конфликт переходит из явной формы в скрытую.
Причины затухания конфликта следующие [9]:
1. Объект конфликта перестал быть актуальным (потеря мотива к
борьбе);
2. Переключение внимания конфликтующих сторон на другие важные
дела (переориентация мотива);
3. Истощение сил и возможностей для продолжения противоборства.
13
Перерастание в другой конфликт происходит в том случае, когда
происходит смена объекта конфликта, либо возникает новое противоречие
между конфликтующими сторонами [9].
Разрешение конфликта включает в себя анализ ситуации и выбор
способа ее разрешения, а также составление плана действий и его
реализацию.
К основным способам разрешения конфликта относятся [8]:
1. Переговоры, которые предполагают поиск компромисса между
конфликтующими сторонами;
2. Сотрудничество,
которое
определяется
поиском
решения
проблемы, которое удовлетворит интересы обеих конфликтующих сторон;
3. Компромисс,
который
определяется
стремлением
одной
конфликтующей стороны прекратить разногласия, уступив другой стороне
в обмен на его уступку, при этом ни одна из сторон много не теряет;
4. Уступка характеризуется пренебрежением одной из сторон своих
интересов в пользу противоположной стороны (стремление поддержания
другой стороны, путем подчеркивания общих интересов и замалчивая
возникшие разногласия).
Урегулирование конфликта отличается от разрешения конфликта
вмешательством в конфликт третьей стороны, вне зависимости от согласия
конфликтующих сторон [8].
Устранение конфликта заключается в прямом воздействии на
конфликт, в результате чего исчезают все его элементы. Способы
устранения конфликта следующие [2]:
1. Изъятие из конфликта одной из конфликтующих сторон (например,
увольнение, перевод в другой отдел);
2. Прекращение взаимодействия сторон (например, отправление в
командировку обеих сторон);
3. Устранение объекта конфликта.
14
Успешное завершение конфликта возможно, если конфликтующие
стороны учитывают факторы, которые воздействуют на конфликт,
например:
1. Наличие времени для разбирательства проблемы;
2. Участие в конфликте третьей стороны;
3. Своевременное разрешение конфликта;
4. Соответствие требованиям морали;
5. Наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу
возможного решения конфликта;
6. Наличие опыта в решении конфликта;
7. Хорошие отношения оппонентов до начала конфликта
Далее начинается послеконфликтная стадия, она развивается в
зависимости от того, насколько удачно получилось достигнуть
преследуемые цели и завершить конфликт. Данная стадия показывает
отношения бывших конфликтующих сторон, новое видение
существующих проблем и оценку своих возможностей[9].
Конфликт имеет и положительные стороны, которые представлены
ниже:
1. Определяются причины конфликта и средства его предотвращения
в будущем;
2. Повышается
степень
вовлеченности
сотрудников
в
жизнь
коллектива;
3. В результате конфликтной ситуации ее участники получают
возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив
при принятии решения;
4. Способствует разрядке и отодвигает на второй план другие,
несущественные конфликты;
5. Помогает расстановке приоритетов;
15
6. Благодаря конфликту обращается внимание на недовольство или
предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании,
поддержке, юридическом оформлении и разрешении.
16
Заключение
Подводя итог дипломного проекта «Организационные конфликты в
государственной и муниципальной структуре: приемы их предотвращения
и разрешения на примере Управления Пенсионного фонда РФ (ГУ) г.
Кунгура и Кунгурского района Пермского края» можно сказать, что
существование организации без конфликта невозможно, так как конфликт
является естественным условием существования людей и превращается в
инструмент развития организации.
В дипломном проекте были рассмотрены и сделаны выводы по
решенным задачам, поставленным во введении.
Во – первых, была изучена нормативно – правовая база и
специализированная литература по теме работы с организационными
конфликтами.
Во – вторых, уточнены теоретические основы исследования системы
управления конфликтами в организации, а в частности сущность
конфликта, его классификация и общие причины возникновения
конфликтов в организации.
Конфликт представляет собой столкновение противоположно
направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или
более людей. В этом определении акцент сделан на предмет столкновения
в виде противоположных целей, интересов.
Проведена классификация по направленности конфликта,
по значению для группы и организации, по характеру причин конфликта,
по критерию истинности – ложности или реальности, по типу социальной
формализации, по социально – психологическому эффекту и по объему
социального взаимодействия.
Причины возникновения конфликтов представлены субъективными и
объективными факторами влияния.
17
В – третьих, была исследована деятельность в Управлении
Пенсионного фонда РФ (ГУ) г. Кунгура и Кунгурского района Пермского
края.
Основная деятельность Управления Пенсионного фонда заключается
в государственном управлении средствами пенсионной системы и
обеспечением прав граждан Российской Федерации на пенсионное
обеспечение.
В – четвертых, был проведен анализ организационных конфликтов в
Управлении Пенсионного фонда РФ (ГУ) г. Кунгура и Кунгурского района
Пермского края.
В управлении конфликтами возникает сложность у руководства
организации в поддержании оптимального уровня конфликта.
Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. В
таком случае важным моментом в управлении является не дать конфликту
перейти с производственного конфликта на личностный конфликт, так как
он может разрушить хорошие отношения коллектива, которые создавались
много лет.
Для эффективного управления конфликтом руководству нужно точно
оценить сложность конфликта, потому что его недооценка может привести
к серьезным последствиям. В свою очередь переоценка конфликта также
неблагоприятна, так как здесь затрачивается лишнее время, чем
необходимо в действительности.
В решении конфликта управляющий должен точно знать все его
явные и скрытые причины, провести анализ различных позиций и
интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так
как в них решение проблемы.
Существуют различные тренинги для сотрудников, которые учат
общаться с коллективом, руководство изменяет должностные инструкции
для того, чтобы работа в организации была более продуктивной, но в итоге
все равно конфликты неизбежны. Противоречия между людьми всегда
18
будут существовать, так как не существует одинаковых людей и
одинаковых мнений, ведь каждый человек настаивает на своей точке
зрения и думает что она единственная верная, а другие люди не правы.
Таким образом, конфликт является естественным состоянием для
любой организации. В этой ситуации управляющий может совершить
ошибку, если будет игнорировать конфликты, возникающие в коллективе.
В – пятых, была исследована структура системы управления
конфликтами в Управлении Пенсионного фонда. Руководство
Управлением осуществляет управляющий, а структура представлена
такими отделами, как: экономический отдел, отдел
организации назначения и перерасчета пенсий, отдел
организации выплаты пенсий, отдел учета поступлений и расходования
средств, отдел организации персонального учета, отдел координации
деятельности уполномоченных лиц, отдел по взысканию просроченной
задолженности, отдел социальных программ, контрольно-ревизионный
отдел, юридический отдел и отдел кадров.
В – шестых, были определены приемы предотвращения и разрешения
организационных конфликтов. К этим приемам относится рассмотрение
этапов управления конфликтами.
На каждом этапе управления конфликтами решаются
соответствующие задачи, без которых разрешить конфликт невозможно. К
главным этапам управления конфликтами относятся подготовка плана
разрешения конфликта, осуществление программы и выполнение
соглашений по урегулированию или разрешению конфликта.
Здесь же были рассмотрены стратегии разрешения конфликта. В
настоящее время стратегия, связанная с прекращением конфликта
связывают с понятием регулирование, а сам подход с компромиссом или
разрешением конфликта. Были рассмотрены стратегии «выигрыш –
проигрыш», «проигрыш – проигрыш» и «выигрыш – выигрыш».
19
Стратегия «выигрыш – проигрыш» заключается в том, что победа для
одной из сторон является проигрышем для другой.
Стратегия «проигрыш – проигрыш» основана на том, что ни одна из
сторон не достигает желаемого результата.
Стратегия «выигрыш – выигрыш» заключается в том, что
благоприятное разрешение конфликта произойдет, когда будут
удовлетворены обе конфликтующие стороны.
Кроме того, были рассмотрены методы по предотвращения
конфликтов в организации, которые включают в себя методы социальнопсихологического, организационно – управленческого и моральноэтического характера.
К социально – психологическим методам предотвращения конфликта
относятся методы, которые направлены на корректировку мыслей, чувств
и настроений людей.
К организационно – управленческим методам предотвращения
конфликтов относятся методы по стимулированию и продвижению по
карьерной лестнице сотрудников.
К морально – этническим методам предотвращения конфликтов
относятся методы по разработке должностных инструкций и установлению
причин возможных конфликтов.
Итак, можно сделать вывод о том, что в Управлении Пенсионного
фонда РФ (ГУ) г. Кунгура и Кунгурского района Пермского края нужно
научиться управлять конфликтами, основываясь на опыте, на усвоении
теоретических и практических знаний по этой проблематике. Также
необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя
организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда
возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для
движения и развития организации вперед.
20
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ИНФРА – М, 2010.
2. Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути
разрешения. – М.: 2010.
3. Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология: Учебник для
вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2011.
4. Баринов, В.А., Баринов, Н.В. Организационный подход к
управлению конфликтом в кризисной ситуации. – М.: 2009.
5. Бородкин, Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма, 2011.
6. Бородушко, И.В. Организационное поведение: Учебное пособие
для вузов. – М.: Юнити, 2013.
7. Воробьев, К.А. Социология. – М.: Академический проспект, 2011.
8. Ворожейкин, И.Е., Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Конфликтология:
Учебник.- М.: Инфра-М, 2011.
9. Горянина, В.А. Психология общения: Учебное пособие для
студентов высших учебных заведений. 5-е изд. – М.: Академия, 2013.
10. Гришина, Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2009.
11. Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта. – М.:
2011.
12. Дебольский, М. Психология делового общения. – М.: 2011.
13. Дмитриев, А.В. Конфликтология. – М.: Питер, 2009.
14. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для
вузов. – Пенза.: 2012.
15. Доскова, Л.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Эксмо,
2009.
16. Дружинин, В.В., Конторов, Д.С., Конторов, М Д. Введение в
теорию конфликта. – М.: Радио и связь, 2008.
17. Емельянов, С. Практикум по конфликтологии: Учебное пособие. –
3-е изд., перераб. и доп. – М.: Питер, 2010.
21
18. Ершова, Е.А. Трудовые правоотношения государственных
гражданских и муниципальных служащих в России. – М.: Статут, 2012.
19. Кибанов, А.Я., Ворожейкин, И.Е., Захаров, Д.К., Коновалова, В.Г.
Конфликтология. – М.: ИНФРА – М, 2010.
20. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы
руководства. – М.: 2012.
21. Колрисер, Д. Основные способы решения конфликтов. – М.: 2011.
22. Сыропятов, А.Н. Психология и этика делового общения: Учебник
для вузов. – М.: ЮНИТА ДАНА, 2013.
23. Лукин, Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами: Учебное
пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013.
24. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и
развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 2009.
25. Обозов, Н.Н. Психология межличностных отношений. – М.:
Филин, 2011.
26. Полухина, А.Н. Конфликты в организации и медитация. ЭКО.
Всероссийский экономический журнал. – М.: 2011.
27. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.:
ИндексМедиа, 2013.
28. Семенов, А.С. Корпоративные конфликты. Причины их
возникновения и способы преодоления. 2-е изд., – М.: КомКнига, 2012.
29. Скотт, Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. – Киев, 2008.
30. Смирнов, Э.А. Разработка управленческих решений. - М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
31. Соловьев, А.В. Конфликты на государственной службе: типология
и управление: Учебное пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2013.
32. Черняк, Т.В. Конфликты в организациях и технологии их
разрешения. – Новосибирск, 2009.
33. http://www.pfrf.ru/
22