План ответа Управление персоналом 2016-ГКЭ-ГМУ

Ответы на вопросы по дисциплине «Управление персоналом»
1. Основные принципы современной концепции HR-менеджмента.
Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HRменеджмент, кадровый менеджмент) — область знаний и практической
деятельности, направленная на обеспечение организации качественным
персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции,
и оптимальное его использование.
Сутью современной концепции HR-управления является признание
экономической целесообразности капиталовложений в привлечение
персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение
квалификации, создание условий для более полного выявления
возможностей и способностей, заложенных в личности.
Основные
принципы
современной
концепции
управления
человеческими ресурсами (HR-менеджмента):
1. Признание
человеческих
ресурсов
решающим
фактором
эффективности и конкурентоспособности компании, ключевым ее ресурсом,
экономически полезным и социально ценным.
2. Ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в
основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с
учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как
конкурентных преимуществ компании в рыночной среде.
3. Принцип инвестиционности, заключающийся в признании
экономической целесообразности капиталовложений, связанных с
привлечением, использованием и развитием персонала компании.
4. Самоуправление и демократизация — активное привлечение
работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в
рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в
компании.
5. Принцип развития. Современные компании создают условия для
непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их
интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности,
способствуя росту их компетенции и мотивации, как для достижения общих
организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.
6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от
технократического
подхода
к
гуманистическому
в
управлении
человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение
содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в
конечный результат организации, создание комфортных условий и
благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе,
формирование позитивной организационной культуры, предоставление
возможностей для профессионального и служебного роста.
7. Принцип
профессионализации
управления
основан
на
необходимости
повышения
организационного
статуса,
уровня
профессиональной компетентности специалистов служб управления
персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие,
социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые
отношения и формировать «социальный мир» в организации.
8. Принцип инновационности, который состоит в постоянном
совершенствовании форм организации труда, обновлении методов
воздействия и побуждения работников к производительной и творческой
деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий
развития человеческих ресурсов.
Указанные принципы следует рассматривать в качестве базовых
установок, общих подходов в формировании механизма управления
персоналом на уровне организации с учетом конкретной ситуации и
специфики ее деятельности.
2. Набор и отбор персонала организации.
Набор (рекрутинг) персонала - это создание необходимого резерва на
все должности.
Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за
счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней
среды.
Существуют следующие виды внешних источников:
1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям
знакомых и родственников, работающих в компании.
2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском
работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости —
они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д.
3. Реклама в СМИ. Самыми популярными СМИ для размещения
объявлений о вакансиях являются периодические издания и Интернет.
4. Контакты с учебными заведениями.
5. Государственные службы занятости (биржи труда).
6. Кадровые агентства. Каждое агентство ведет свою базу данных и
осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов —
работодателей.
Кадровые агентства могут иметь следующие специализации:
1) Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия
нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок
обеспечить его сотрудниками.
2) Услуги временного персонала.
3) Подбор руководителей (executive search). Это направление
рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого
уровня, а также руководителей высшего звена. Метод,
используемый этими агентствами, называется headhunting или
«охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области
executive search, называются хэдхантерами.
Отбор персонала (англ. – personnel selection) – это этап процесса
заполнения вакансии, заключающийся в оценке кандидатов, проводимый
различными методами, в принятии решения о наиболее подходящем
кандидате с последующим предложением ему занять вакантное место.
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу
кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа
Ступень 2. Заполнение бланка заявления
Ступень 3. Беседа по найму (интервью)
Существуют следующие виды интервью:
Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого
опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и
способностей.
Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько
практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем).
Структурированное интервью. Его целью является выявление
профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее
разработанному структурированному списку вопросов.
Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить
уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для
работы в данной организации и в данной должности.
Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки
кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение
корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и
эффективность принятия решения и т.д.
Существует несколько основных типов беседы по найму:
По схеме — беседы носят несколько ограниченный характер,
получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход
беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его,
сужает возможности получения информации.
Слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы,
проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные
вопросы, гибко меняя ход беседы.
Не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны
быть затронуты.
Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание.
Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
Ступень 6. Медицинский осмотр
Ступень 7. Принятие решения (сравнение кандидатов).
Ступень 8. Предложение занять вакансию
Ступень 10. Официальное введение в должность
3. Принципы и функции мотивации персонала.
Люди работают эффективнее, если они в этом заинтересованы. Такую
заинтересованность позволяют формировать принципы мотивации персонала
предприятия.
Мотивация – это применение к сотрудникам системы стимулов,
объектов взаимодействия на их трудовые усилия, целеустремленность,
старания для решения задач организации.
Мотивация труда предполагает, что активная трудовая деятельность,
дающая высокие результаты, становится необходимым условием
удовлетворения потребностей персонала, формирования мотивов труда.
Мотивационная система труда должна опираться на определенную
нормативную базу. Каждый работник должен знать:
 какие конкретно требования к нему, к его трудовым функциям
предъявляются;
 какое вознаграждение получит он при неукоснительном их
соблюдении;
 какие последуют санкции в случае их нарушения.
Основными функциями мотивации являются:
 побуждение к действию,
 направление деятельности,
 контроль и поддержание поведения.
Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека
действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек,
активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит
ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как
мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как
немотивированный или обладающий низкой мотивацией.
Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о
том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек
может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или
перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может
выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник,
стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя,
также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над
важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему.
Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые
выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной
цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.
Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение
цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели.
Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек,
поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к
зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах
будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед
ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать
преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.
Существуют следующие принципы мотивации персонала:
 открытость, объективность. Любая мотивационная система
должна быть максимально понятна для персонала и справедлива;
 поощрение за результат. Персонал должен видеть связь между
результатом труда и поощрением;
 поощрение – основной мотив. Должно соблюдаться правильное
соотношение поощрений и наказаний в пользу первых;
 преобладание, разнообразие нематериальной мотивации;
 повышение самостоятельности, ответственности персонала;
 стимулировать, а не удерживать. Работа должна быть интересна
персоналу, представлять для них новые возможности, а не
«перекрывать кислород»;
 индивидуальный подход, т.е. соблюдение связи вида мотивации с
возрастными, статусными различиями;
 подчеркивание связи результатов труда каждого сотрудника с
общими достижениями предприятия;
 мотивация
должна
гармонично
вливаться
в
общую
организационную систему предприятия.
Каждый руководитель должен использовать данные принципы
мотивации персонала и разрабатывать систему стимулирования сотрудников
в соответствии с их реальными индивидуальными потребностями.
4. Оценка эффективности управления персонала.
- это систематический, четко формализованный процесс, направленный
на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой
деятельности, и для соотношения их результатов с итогами деятельности
предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями
предприятия.
Компоненты оценки эффективности УП:
1. Экономическая эффективность. Характеризует достижение целей
предприятия путем использования персонала на основании принципа
экономического расходования имеющихся ресурсов. Компоненты:
соотношение результатов работы и издержек на персонал;
отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и
развитие предприятия (к ним относятся: стабильность, которая
отражается в преемственности кадрового состава, в надежности
выполнения работником задания, в отсутствии конфликтов);
гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к
новым условиям, содействовать организационным изменениям.
2. Социальная
(социально-психологическая)
эффективность
характеризует степень ожидания потребностей и интересов
работников.
Оценка эффективности УП по объективным показателям
Направление анализа
Производительность труда
Улучшение качества продукции,
услуг
Издержки (затраты) на персонал
Эффективность управленческих
программ
Социально-психологический
климат в коллективе
Уровень удовлетворения
персонала
Показатели
Объем реализации на одного работника и его
динамика
Количество рекламаций и их динамика.
Удельный вес брака и его динамика
Общие издержки предприятия на персонал за период.
Доля издержек предприятия на персонал в объеме
реализации за период.
Издержки на одного работника и их динамика
Затраты на отдельные направления и программы
деятельности служб УП в расчете на одного
работника.
Эффект воздействия отдельных программ на
результативность деятельности работников и
предприятия в целом
Взаимоотношение с коллегами
Взаимоотношение с руководством
Взаимоотношение с клиентами
Соответствие организационных и личных целей.
Коэффициент текучести персонала и его динамика.
Уровень абсентеизма (отсутствия)
Уровень конфликтности в коллективе
Количество жалоб от работников
Результативный показатель, характеризующий экономическую
эффективность УП - среднегодовая выработка на одного работника:
Vвыр=U/P,
где U – среднегодовой объем реализованной продукции (услуг)
подразделений;
Р – среднесписочная численность персонала.
Результативный
показатель,
характеризующий
эффективность УП – коэффициент текучести кадров:
социальную
Кт=(Рв/Р)*100,
где Рв – численность работников, уволенных по причинам, относимым к
текучести (уход по собственному желанию, увольнение за прогулы и др.
нарушения за год);
Р – среднесписочная численность персонала.
Текучесть:
 естественная (3-5% в год) способствует своевременному
обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны
руководства и кадровой службы;
 излишняя (свыше 5% в год) вызывает значительное экономические
потери, а также создает организационные, кадровые,
психологические трудности.
Коэффициент абсентеизма (отсутствия) (А)
А = Дп/(N*Д),
где Дп – число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за
отсутствия на работе;
N – среднее число работников;
Д – число рабочих дней.
Высокий уровень абсентеизма – признания того, что в блажащем
будущем вероятна повышенная текучесть.
Оценку экономической эффективности УП целесообразно проводить по
3-м позициям:
1. Оценка организации управленческого труда. Анализируются формы
и методы взаимодействия управленческих работников с объектами
управления и между собой. Подлежат анализу штатное расписание,
распределение обязанностей, документооборот отдела.
2. Анализ технологии УП.
3. Анализ качества УП (табл.)
Направление анализа
Анализ степени соответствия кадровой
политики и практики УП целям и задачам
предприятия
Оценка качества документов,
регламентирующих работу персонала
Оценка формальных правил и процедур,
обеспечивающих процесс УП предприятия
Оценка основных элементов
организационной культуры, оказывающих
воздействие на поведение работников
Оценка показателей, характеризующих
качество УП (уровень текучести персонала
состояние трудовой дисциплины
удовлетворение работника работой и т.п.)
Используемые критерии
Последовательность, непротиворечивость
целей и путей их достижения
Четкость и полнота изложения,
соответствие ТК РФ
Трудовые показатели работников,
эффективность работы предприятия
Состояние трудовой этики.
Морально-психологический климат в
коллективе
Удовлетворение персонала работой,
отсутствие жалоб, др. проявлений
недовольства.
Имидж предприятия в глазах клиентов.
Приверженность предприятию
Для совершенствования работы по управлению персоналом следует
проводить качественный отбор специалистов в кадровую службу.