Е.Б. Исакулов К вопросу реформирования современной

Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы
№ 1 (61) • 2008
Е.Б. ИСАКУЛОВ
К ВОПРОСУ РЕФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОЙ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
К
актуальным
направлениям
реформирования
современной
государственной службы, государственного управления и менеджмента
относится научно-теоретическое обеспечение ее развития. При этом
современная наука о кадрах и профессиональной деятельности
государственных служащих только развивается, а управленческая наука
находится сегодня на сложном этапе поиска и утверждения своих
методологических принципов.
Главная цель научного обеспечения государственного управления состоит
в том, чтобы "успешно решать задачи и находить пути повышения
эффективности управления отраслями экономики, социальной сферы и
административно-политического строительства. Имеется в виду поиск
способов достижения наилучших результатов в управленческой практике при
наименьших затратах сил, средств и времени" [1].
Анализ источниковедческой базы по проблеме модернизации
государственного менеджмента показывает, что в настоящее время
актуальными аспектами научных исследований в данной сфере являются
следующие [2, 3, 4]:
политики, совершенствование штатно-должностных структур, разработка
стандартных показателей кадрового потенциала государственной службы;
компетенции государственного служащего;
связанных с подготовкой, переподготовкой и
повышением квалификации и рациональным использованием кадров
государственного аппарата;
кадровой работы (кадроведения) как особой отрасли научного знания;
-практические вопросы регулирования норм прохождения
государственной службы.
Указанные выше направления отчетливо показывают, что реализация
государственного управления предусматривает,
наряду с научным
обеспечением, и общеметодологическое обеспечение. В этой связи
разработка концепции модернизации государственного управления
Республики Казахстан напрямую связана с изучением широкого спектра
проблем теоретического и практического характера. К таковым можно
отнести
взаимосвязь
политических,
экономических,
правовых,
социологических, организационных и других аспектов государственного
управления; изучение закономерностей становления в развития как
Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы
№ 1 (61) • 2008
отдельных отраслей управления, так и государственного управления в целом
с учетом происходящих в республике социально-экономических и
политических преобразований; формирование системы принципов
государственного управления и эффективность ее функционирования;
совершенствование методов, форм и стиля руководства; выработка
обоснованных прогнозов модернизации государственного управления в
республике.
Причем практически все исследователи данной проблемы подчеркивают
важность таких методологических подходов при изучении проблем кадровой
политики, как функциональный, системный, социологический, проблемноцелевой, исторический и др. В частности, функциональный подход позволяет
обеспечить всестороннее исследование содержания работы управленческого
аппарата. Более того, значение функционального подхода особенно
возрастает в настоящее время в связи с разработкой и поэтапной реализацией
принципов децентрализации государственного управления, разграничения
функций между уровнями управления. Ибо проблема государственных
функций и полномочий тех или иных органов власти имеет первостепенное
значение для рационализации и достижения оптимизации государственного
управления в стране. Главной целью этих преобразований является то, что
функции государства и управления государственных органов в их
неразрывном единстве и взаимодействии являются основой для построения
сбалансированной системы государственного управления.
Эффективность государственной кадровой политики во многом
определяется ее социальной базой, на которую опирается государство при
выработке и реализации своей кадровой политики, интересы которой она
выражает и которая, в свою очередь, оказывает государству необходимую
поддержку в работе с кадрами. При этом социальная база кадровой политики
во многом зависит от устойчивой социальной направленности этой политики,
т.е. от открытости и гласности кадровых технологий, иначе говоря, - как, кем
и по каким критериям формируются руководящие кадры.
Концептуально важным в данном аспекте является инициатива
Президента Республики Казахстан Н.А.Назарбаева о разработке
принципиально новой модели государственной службы, видением основных
элементов которой он поделился 17 июня в г. Астане на международной
конференции
"Роль
государственной
службы
в
повышений
конкурентоспособности страны". Основная идея инициатив в данном
направлений заключается в том, что укрепляется формат государственной
службы, образуя особо важный национальный проект - как реализация
государственной кадровой политики Республики Казахстан.
При этом сами принципы государственной службы, по мнению Главы
государства, должны быть пересмотрены, с точки зрения механизмов,
обеспечивающих реализацию таких постулатов, как Меритократия,
Честность, Эффективность" [5]. Несомненно, реализация указанных
Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы
№ 1 (61) • 2008
постулатов позволит более эффективно формировать кадровой потенциал
государство и создает следующие реальные возможности:
самореализации личности;
гарантии объективности служебного продвижения;
-экономической защищенности государственных
служащих.
Именно поэтому, с учетом вышесказанного, работу с кадрами
целесообразно осуществлять
на
основе
приоритета
принципов
профессионализма, стабильности и гражданственности. Именно эти
принципы являются основой того, что государственная кадровая политика
должна способствовать полнейшему раскрытию возможностей и
способностей каждого человека в социально-профессиональной среде в
соответствии с его квалификацией, независимо от пола, национальности,
возраста, социального положения и т.д.
В предложенной Н.А.Назарбаевым модели содержаться ряд ключевых
элементов, которые позволят наиболее эффективно и оптимально повысить
эффективность
государственного
управления.
Так
в
контексте
рассматриваемого вопроса, инициатива Главы государства о создании
Национальной комиссии и усиление роли Агентства по делам
государственной службы позволит укрепить статус государственной
кадровой политики и повысит качества отбора на государственную службу.
Наряду с этим в рамках вышеобозначенного, а также внедрение эффективной
системы подготовки, рекрутинга и профессионального роста перспективных
и талантливых специалистов планируется создать Национальный центр по
управлению персоналом государственной службы.
Конечно же, инструментом реализации государственной кадровой
политики в условиях социально-политической модернизации является
государственная служба. Пристальное внимание ученых к проблемам
государственной службы во многом вызвано тем, что данное явление
рассматривается и как общественный феномен, и как многофункциональный
институт. В соответствии с этим положением и социально значимый
научный интерес обусловлен необходимостью кардинального обновления
управленческой науки, форм и методов функционирования института
государственной службы, поскольку любое демократическое государство
должно не только создавать и поддерживать на должном уровне
государственную службу, но и постоянно совершенствовать ее. Ибо, как мы
уже упоминали выше, и кадровая политика, и государственная служба инструменты
стратегии
и
тактики
административной
реформы
государственного управления.
При этом важно подчеркнуть, что государственная служба - это
специфический, особый вид профессиональной деятельности граждан,
Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы
№ 1 (61) • 2008
содержание которой точно определил В.К. Божко "Государственная служба это особый социальный институт, устанавливающий и регулирующий
отношения государства со своими чиновниками, людьми, профессией
которых является выполнение управленческих или других функций по
поручению и от вмени государства" [6]. Деятельность чиновников в этом
плане регламентируется действующими законодательными и иными
нормативно-правовыми актами о государственной службе. Следовательно,
под
государственной
службой
подразумевается
преимущественно
выполнение должностных обязанностей именно в органах государственного
управления.
При этом, в целях системной и последовательной реализации
государственной политики, по инициативе Главы государства в новой
модели административная государственная служба будет разделена на для
основных корпуса ("корпус А и Б"). Если в "корпус А" войдут представители
высшей административной службы - ответсекретари, руководители
государственных холдингов, национальных компаний, то в "корпус Б"
составят директора ключевых департаментов исполнительных органов,
председатели комитетов, акимы районов и городов.
При этом представители "корпуса Б" выступают т.н. кадровым резервом в
"корпус А", а при наличии системы четких и конкретных стимулов честной
службы и продвижения по карьерной лестнице, будут составлять для них т.н.
конкурентную среду.
Говоря о специфике института государственной службы в силу ее особых
функций, следует подчеркнуть, что несение гражданами государственной
службы является выражением особого доверия со стороны общества и
государства, что, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к
духовно-нравственному и морально-этическому облику государственных
служащих. В этой связи важное политическое значение имеет подписанный 3
мая 2005 года Президентом страны Указ "О кодексе чести государственных
служащих Республики Казахстан". Актуальность данного нормативного
правового акта как раз и обусловлена необходимостью более эффективной
реализации государственной службы и таких ее задач, как
функционирование профессионального и компетентного
аппарата
чиновников, демократизация отношений в государственном аппарате,
создание условий для гласности и открытости его деятельности, искоренение
бюрократизма, патронажа, протекционизму и других негативных явлений в
его работе.
Таким образом, принципы отечественной государственной службы
следует рассматривать как основополагающие идеи, исходящие из самой
сущности института государственной службы. К важнейшим среди них
относятся:
прав и свобод граждан и др.);
Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы
№ 1 (61) • 2008
системы, способствующей привлечению на государственную службу и
продвижению по ней на основе личных профессиональных заслуг и
достоинств наиболее компетентных, честных, и талантливых граждан);
-правовые,
(законность,
равнодоступность,
обеспечивающий поиск достойных кандидатов на замещение вакантных
административных должностей государственной службы; внепартийность,
демократизм; единство системы государственной службы независимо от
разделения ветвей государственной власти);
-этические (гуманизм, справедливость, объективность,
ответственность, уважение достоинства личности);
реалистичность,
социально-демографическое
представительство,
государственный
и общественный контроль, социально-правовая
защищенность).
Правовой статус государственного служащего, совокупность его прав,
обязанностей и ограничений, связанных с пребыванием на государственной
службе,
регламентирован
Законом
Республики
Казахстан
"О
государственной службе". Правовой же статус государственных служащих
иных видов государственной службы: военной (Министерство обороны,
Республиканская гвардия, Служба охраны Президента, КНБ) и специальной
(МВД, внутренние войска. Генеральная прокуратура, финансовая полиция,
таможенные органы) регулируется специальными законами и иными
нормативными правовыми актами Республики Казахстан. В соответствии с
этим для данных специальных органов государственного управления
устанавливаются особые условия и порядок поступления на службу, ее
прохождения и прекращения, особые условия труда, а также дополнительные
льготы, преимущества и ограничения.
При этом, нельзя рассматривать теоретические, методологические,
нормативно-правовые основы государственной службы, базовые ее понятия
и теории вне процесса реформирования государственной службы, ибо иначе
невозможно
выявить
тенденции
их
дальнейшего
развития
и
совершенствования.
В этой связи, учитывая специфику административной реформы, следует
отметить, что на ближайшую перспективу приоритетными направлениями
развития государственной службы в Республике Казахстан являются:
1. Разработка Концепции государственной кадровой политики и
поэтапной реализации ее основных направлений и принципов в
государственной службе. При этом следует четко обозначить субъектов
реализации кадровой политики, меру ответственности и механизмы
реализации.
2. Повышение имиджа и престижа государственной службы путем
дальнейшего совершенствования системы оплаты труда и социальной
Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы
№ 1 (61) • 2008
защиты государственных служащих и проведения с этой целью ряда
целенаправленных мер.
3. Совершенствование системы обучения и развития государственных
служащих на основе передового международного опыта и подготовки
управленческих кадров с учетом потребностей государства.
4. Модернизация системы государственной службы на всех уровнях
государственного управления, внедрение современных управленческих и
информационно-коммуникационных технологий в государственных органах
и переход на международные стандарты предоставления государственных
услуг.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Уваров В.Н. Государственная служба и управление: Учебник.Петропавловск: Сев.-Каз. юрид. академия, 2004. - 416 с.
2. Лунев Б.М. Теоретические проблемы государственного управления. - М.:
Наука, 1974. - 247 с.
3. Оболонский А.В. Государственная служба (комплексный подход). - М.:
Ось-89, 2000. - 440 с.
4. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория,
закон, практика. - М.: Издательство РАГС, 2004. - 487 с.
5. Казахстанская правда. № 133-134 (25580-25581) 19 июля 2008 года.
6. Божко В.К. Понятие и принципы обеспечения национальной безопасности
Республики Казахстан. Астана: Академия государственной службы при
Президенте Республики Казахстан, 2004.- 186 с.
Поступила в редакцию 19.03.2008.