Теория организации и организационное поведение

УМК-9
ПРОГРАММА
Наименование дисциплины:
ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Рекомендуется для направления (ий) подготовки (специальности (ей))
080100 Экономика
Квалификации (степени) выпускника: магистр
Москва 2014
Цель учебного курса:
Сформировать профессиональную компетенцию в области управления
организацией и организационным поведением - на основе
понимания
человеческой природы, потребностей социума и стратегических задач
организаций.
Способствовать, в рамках возможностей курса, развитию
общекультурных и общепрофессиональных компетенций слушателей.
Задачи и требования к результатам освоения программы:
Обеспечивать на материале курса:
* Знание всех сторон и факторов организации, которые влияют на результативность
ее деятельности и обеспечивают достижение поставленных целей;
* знание места и веса организационного поведения в общей системе
экономических и неэкономических факторов;
* знание законов влияния личностей, групп и структуры на организационное
поведение с целью применения полученных знаний для управления организацией
и
повышения
ее
конкурентоспособности;
* понимание того, что «Организационное поведение» – это научная и в то же
время прикладная наука, которая позволяет управленцам анализировать поведение
индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных и
межгрупповых отношений ;
*формирование представлений об организации как целостной системы, основу
которой
образуют
внутриорганизационные
отношения;
*формирование способностей к абстрактному мышлению, анализу и синтезу
(ОК-1);
* формирование готовности слушателей к постоянному саморазвитию,
самореализации и
наращиванию творческого потенциала и интеллектуальных
ресурсов (ОК-3);
* формирование лидерских способностей и умений принимать
организационно-управленческие решения в реальных и кризисных условиях,
опираясь на социальную ответственность и принципы корпоративной культуры
организации (ОК-2, ОПК-3);
* развитие коммуникативных
качеств, умений работать в команде и
совместно принимать наилучший для организации вариант решений в процессе
коллегиальных обсуждений; развитие способностей воспринимать и объективно
оценивать стратегически важные идеи развития организации и своевременно
корректировать планы и принимать антикризисные меры (ОПК-1, ОПК-2).
2.2. Формировать и развивать:
*знание факторов и переменных внешней и внутренней среды организации;
знание экономической структуры организации в границах индивидуального
воспроизводства;
*понимание места и роли организационного поведения «как комплекса
поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его
существования в группе людей, в организации, в социально экономической
системе» (Э.М. Коротков);
*системные знания о поведении людей в социальных организациях, на
различных уровнях управления и в различных сферах человеческой деятельности;
*способность обобщать и критически оценивать результаты, полученные
отечественными и зарубежными исследователями в области организационного поведения
; составлять программу исследований с учетом новых информационных и
технологических возможностей как в области оценки человеческого фактора и его
сознательного использования для эффективного управления предприятиями, особенно наукоемкими (ПК-1);
*способность проводить самостоятельные исследования в рамках программы
курса (ПК-3) и представлять результаты научному сообществу (ПК-4);
*способность разрабатывать методические и нормативные документы,
предложения по реализации проектов и программ в области организационного
поведения с использованием стандартных методик и технологий управления
проектами и программами (ПК-5);
*способность проводить всестороннюю оценку деятельности предприятий и
намечать стратегию ее совершенствования с учетом возможностей человеческого
фактора, скрытых резервов человеческого и группового потенциала в условиях
неопределенности и конкурентной деятельности экономических агентов на рынках
((ПК-6, ПК-7);
*способность составлять прогноз основных показателей, касающихся
организации в целом и интеллектуального потенциала отдельных сотрудников и
организованных групп , чтобы иметь базу для сравнения с текущими показателями и
выработки новых планов(ПК-10);
*способность разрабатывать варианты управленческих решений
по
организационному поведению и обосновывать выбор наилучшего варианта на
основе методов оптимизации с использованием стандартных вычислительных
процедур (ПК-12);
*способность применять современные методы обучения и повышения
квалификации для развития творческих способностей специалистов, от которых
зависит успех в выполнении назначенных планов и задач (ПК-13);
* навыки исследования и эффективного использования методов и подходов
управления поведением людей в организациях с учетом мотивационных и
коммуникативных факторов;
*умения воздействовать на объект ОП, которым являются работники организации,
представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб
*способность формировать корпоративную культуру организации соответствующую
целям и задачам компании, на основе изучения мирового прогрессивного опыта;
*способность вырабатывать и отстаивать квалифицированную собственную
позицию по проблемам развития интеллектуального капитала и совершенствования
организационного поведения в организациях – с учетом повышения роли личности
и коллективов (групп) в решении актуальных задач инновационной модернизации
России с учетом региональных и глобальных процессов в мире.
Место дисциплины в структуре подготовки:
Дисциплина «Теория организации и организационное поведение» читается в
первом семестре первого курса магистратуры и опирается на знание дисциплин
социально-психологического и управленческого циклов (в объеме бакалавриата):
теории организации, основ менеджмента, теории управления человеческими
ресурсами,
организационной
психологии
корпоративной
культуры.
Объем дисциплины и виды учебной работы
Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 ЗЕ, 108 академических часа.
Вид учебной работы
Всего
Семестры
часов
1
2
3
4
Аудиторные занятия (всего)
54
54
В том числе:
Лекции (Л)
Семинары (С)
Практические занятия (ПЗ)
Интерактивные занятия (ИЗ)
Самостоятельная работа (всего)
18
22
8
6
90
18
22
8
6
90
Вид промежуточной аттестации (зачет, экзамен)
Общая трудоемкость 144 часа, 4 зач. ед.
зачет
144
144
№
п/п
1
-
-
-
5. Содержание дисциплины
5.1. Содержание разделов дисциплины
Наименование
Содержание раздела
раздела дисциплины
Теории организации и организационное поведение людей.
Основы теории
организационного Предмет теории организационного поведения как части
теории
организации.
Понятие,
генезис
и
цели
поведения
организационного поведения. Междисциплинарный характер
теории организационного поведения. Основополагающие
концепции организационного поведения. Элементы системы
организационного поведения. Модели организационного
поведения. Современные проблемы ОП. Особенности
организационного
поведения
в
России.
2
3
Личность в
организации,
мотивация
персонала.
Управление
конфликтами в
организации
4.
Корпоративная
культура,
формирование
корпоративного
поведения
5
Эффективное
лидерство и
управление
командой
6
Управление
Понятие личности и ее структура. Развитие личности и
социализация. Современные теории личности. Типологии
личностей. Взаимодействие человека и организации.
Критериальная
основа
поведения.
Характеристика
индивидуальности человека. Вхождение человека в
организацию. Адаптация человека к организационному
окружению.
Установки
работников
организации.
Удовлетворенность
трудом.
Значение
систематической
мотивации
работников,
мотивационный менеджмент.
Разнообразие и развитие идей мотивационного менеджмента.
Национальные особенности мотивационного менеджмента.
Индивидуальный подход мотивации персонала.
Природа конфликта. Конфликтная ситуация. Инцидент.
Фрустрация. Причины конфликтов.
Модель конфликта.
10
Классификация конфликтов. Типы поведения людей в
конфликтной ситуации. Методы разрешения конфликтов.
Управление конфликтами. Роль конфликта в современных
организациях.
Понятие «организационная и корпоративная культур». Типы
организационных культур. Составляющие организационной
культуры. Организационный климат. Ценностные ориентиры
и принципы трудового поведения. Целенаправленное
формирование корпоративной культуры и корпоративного
поведения
персонала.
Характеристика
«здоровой
корпоративной
культуры».
Система
обучения
и
формирования управленческой культуры, культуры труда,
общения, разрешения конфликтных ситуаций и т.д.
Принципы
изменения
культуры.
Оценка
степени
соответствия
системы
управления
декларируемым
стратегическим ценностям
Руководитель как лидер. Составляющие лидерского
потенциала. Умения и навыки необходимые руководителю.
Теории Х и У Д. Макгрегора. Стили руководства.
Координатная сетка управления Блейка – Моутона.
Эмоциональная компетентность. Способность руководителя
к развитию подчиненных. Способы влияния на поведение
подчиненных. Работа в команде. Управление рабочей
группой. Формирование проектных команд. Групповые
нормы. Характеристика ролей в команде.
Природа
организационных
изменений.
Сопротивление
организационными
изменениями и
стрессами.
7.
Управление
поведением
работников.
Профессиональны
й имидж
8.
Деловые
переговоры
переменам: причины, виды, последствия. Три стадии
изменений. Управление организационными изменениями.
Подходы и методы организационного развития. Казуальные
переменные. Современные направления организационных
изменений.
Будущее
организационного
поведения.
Причины и симптомы стресса. Влияние стресса на здоровье
работников. Психологические проблемы, вызываемые
стрессом.
Поведенческие
проблемы,
обусловленные
стрессом. Влияние стрессов на деятельность организации.
Индивидуальные методы борьбы со стрессом. Способы
борьбы
со
стрессом
в
организации.
Теоретические процессы обучения. Бихевиористские теории.
Когнитивные теории. Теория социального научения.
Принципы научения: подкрепление и наказание. Типы,
формы
и
частота
компенсации.
Модификация
организационного
поведения
(МОП).
Управление
поведением.
Понятие
имиджа.
Формирование
позитивного
профессионального имиджа предприятия Психологические
особенности
формирования
имиджа.
Создание
корпоративного
имиджа.
Значение
ценностей
и
корпоративной культуры в формировании имиджа
организации.
Переговоры как образ мышления и жизни. Предмет
переговоров. Диагностика переговоров. Этапы переговорного
процесса. Типичные модели поведения на переговорах.
Техника
взаимодействия.
Аргументация.
Наиболее
распространенные виды переговоров. Ведение переговоров в
условиях критической ситуации. Влияние национальных
различий
на
процесс
деловых
переговоров.
5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми
(последующими) дисциплинами
№
п/п
1
Наименование
обеспечиваемых
(последующих)
дисциплин
Организация
управление
наукоемкими
производствами
№ № разделов данной дисциплины, необходимых для
изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин
1
2
3
4
5
6
7
и +
+
+
+
+
+
+
Антикризисное
управление
Управление
человеческими
ресурсами
2
3
№
п/
п
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
5.3. Разделы дисциплин и виды занятий
Наименование раздела дисциплины
+
+
Л
ПЗ
ИЗ
С
СРС
Всего
час.
Основы теории организационного поведения
2
-
-
4
10
16
Личность в организации, мотивация персонала
2
-
2
-
10
14
Управление конфликтами в организации
2
-
-
4
12
18
Корпоративная культура, формирование
4
2
-
4
12
22
Эффективное лидерство и управление командой
2
-
-
4
12
18
6.
Управление организационными изменениями и
стрессами.
2
2
-
4
12
20
7.
Управление поведением работников.
Профессиональный имидж
2
2
2
2
12
20
2
2
2
-
10
16
18
8
Экза
мен
6
22
90
144
корпоративного поведения
8.
Деловые переговоры
Итого
Итоговый контроль (зачет)
Описание интерактивных занятий
№ № раздела
Тема интерактивого занятия
п/п
дисциплины
1
2
Типологии личностей ,
характеристика
индивидуальности человека и
Вид занятия
Трудоемкость
(час)
Мозговой штурм
2
эффективное взаимодействие
человека и организации.
2
7
Обсуждение,
Актуальность
мотивации и стимулирования круглый стол
в
процессе
достижения
конкурентоспособности
организации.
3
8
Техника взаимодействия и
аргументация
( убедительность).
Проблемное
обсуждение
2
2
Тренинг
6. Лабораторный практикум - не предусмотрен
2
7. Практические занятия (семинары, тренинги, деловые игры)
№
раздела Тематика практических занятий (семинаров) Трудодисциплины
емкость
(час.)
1.
Личность в организации,
мотивация 4
персонала (С)
3
Управление конфликтами (С)
4
3.
4.
Корпоративная культура (С)
Формирование корпоративного поведения
(ПЗ)
2
2
4.
5
Лидерство. Личные качества лидера (С)
4
5
6
Стресс и его место в жизни организации (С)
4
Искусство управления стрессами (ПЗ)
2
Управление поведением работников (ПЗ)
4
Профессиональный имидж (С)
2
№
п/п
1.
6
7
7
8
Деловые переговоры (С)
2
8. Примерная тематика рефератов
Дисфункциональность бюрократий и перепроектирование организаций для ведения
командной работы.
Поведение организации на разных стадиях развития.
Теории лидерских качеств.
Теории лидерского поведения.
Психоаналитические представления о поведении.
Социальные установки и стереотипы поведения.
Гуманистическая психология и поведение.
Экономическо-психологический подход к поведению человека.
Сознательное и бессознательное в поведении человека.
Способность управлять собственным поведением, отклоняющееся поведение.
Культурологический подход к поведению, свойства личности и поведение.
Социологический подход к поведению.
Типология трудового поведения, особенности предпринимательского поведения.
Типы организаций и их поведение во внешней среде.
Управление поведением в международной организации, значение ценностей
корпоративной культуры на эффективность организации.
Теории лидерских качеств, ситуационного лидерства и лидерского поведения.
Харизматическое лидерство и преобразующее лидерство.
Формирование и развитие корпоративной культуры.
Влияние управленческой культуры на организационную эффективность.
Культура труда, культура предпринимательства, как залог конкурентоспособности
предприятия.
Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения.
Конфликты в организации и способы управления ими.
Деловые коммуникации и коммуникативная компетентность.
Подходы и метод развития персонала организации.
Подготовка организационных изменений.
Основные принципы формирования эффективной управленческой команды.
Ситуационный подход в выборе стилей руководства.
Организационная и психологическая подготовка нововведений.
Подготовка переговорного процесса и проведение переговоров.
Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте.
Внутри личностные конфликты и влияние на динамику конфликта личностных
особенностей его участников.
Стимулирование и мотивация, их влияние на конкурентоспособность организации.
Способы достижения удовлетворенности своим трудом работников, и их влияние на
результаты профессиональной деятельности.
Подходы и методы психологического развития персонала.
Развитие человеческих ресурсов в организации – залог конкурентоспособности
предприятия.
9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:
А) Основная литература:
Карташова Л.В. , Никонов Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение:
Учебник. – М.: ИНФРА – М; 2000 .
Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. – М. Питер, 2007.
Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение в схемах. –М. Айрис Пресс ,
2002.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – М.:
ЮНИТИ, 1999. – 472 с.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000.
– 416 с.
Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин и др. Под ред. Э.М.
Короткова и А.Н. Силина. – Тюмень: Вектор Бук,1998. –308 с.
Б) Дополнительная литература:
 Джордж Дж. М. Организационное поведение. Учебное пособие. –М.:ЮНИТИДАНА,2003.
2.
Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО "Олипм - Бизнес", 1999.
3.Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний)
В 2-х частях. – М.: ”Прогресс”, 1986
4. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.:
Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999. – 384 с.
5.Кочеткова А.И.
моделирование.
Введение
в
–
Организационное
М.
поведение и
Дело
организационное
2008.
6. Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент. Учебно-практическое пособие.- М., МГУ им.
М.В. Ломоносова, 2007.- 148 с.
10. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины
Отметим особенности и ключевые вопросы курса
Само название «организационное поведение» показывает, что речь идет о поведении
людей в организациях.
Организационное поведение (ОП) в современном виде
представляет собой интеграцию дисциплин, связанных с человеческими отношениями, и
дисциплин, изучающих управление в организациях. Совокупность социальнопсихологических и управленческих подходов
к исследованию организационного
поведения определяет проблематику и
особенность курса. В первом разделе
рассматривается сущность дисциплины и ее взаимосвязь с другими управленческими
дисциплинами. Здесь излагаются основополагающие концепции ОП. Основными
элементами ОП выступают индивид и группа, во втором разделе раскрываются основные
психологические характеристики личности с точки зрения формирования поведения.
Рассматриваются особенности проявления этих характеристик личности в организации,
влияние восприятия на поведение индивида, на процесс формирования его установок,
мотивов. Проблема мотивации работников, как известно, составляет одну из важнейших
функции менеджмента.
Наиболее ярко особенности поведения людей проявляются в конфликтах, которые
одновременно составляют проблему организационного управления. Методы разрешения
конфликтов составляют ядро третьего раздела. Здесь содержатся рекомендации по
управлению конфликтами, которые, при определенных условиях, могут активизировать
творческую мысль и служить источников новшеств – подобно тому, как противоречия
«подталкивают» развитие любой организации.
Четвертый раздел посвящен корпоративной культуре. Именно корпоративная
культура, как система ценностей, разделяемых личностями, группами и коллективом в
целом, часто определяет успех организации. В разделе рассматриваются проблемы
формирования корпоративной культуры и корпоративного поведения персонала.
В пятом разделе изучается проблема лидерства в организации. Здесь раскрываются
функции власти как условия существования организации и задачи лидерства по созданию
условий эффективного менеджмента, а также особенности деятельности руководителя ,
делегирования полномочий . участия работников в управлении. Не случайно известный
специалист по стратегическому менеджменту И. Ансофф назвал эффективное лидерство
одним из главных требований к организации, которая работает в условиях
«турбулентности среды».
В указанных условиях турбулентности и изменения среды остро встает проблема
управления организационными изменениями, которая рассматривается в шестом разделе.
Изменения могут быть причиной стресса, который в общем плане определяется как
«неспецифическая реакция на предъявленное требование» (Г. Селье). Здесь задача
руководителя заключается в том, чтобы поведение людей (их реакция) носило форму
эустресса – неразрушительного стресса (в отличие от разрушительного дистресса).
Рассматриваются различные способы защиты людей от стресса.
Вопросы управления поведением работников и самой организации рассматриваются
в седьмом разделе. Наряду с теориями поведения (когнитивные, бихевиористские и др),
особое внимание уделено формированию позитивного профессионального имиджа
предприятия, который, по законам обратной связи, оказывает сильное влияние на
устойчивое поведение, работников, профессиональных групп и организации. в целом.
Исследования в области ОП имеют прикладное значение не только в организации
эффективной внутренней деятельности, но и при проведении деловых переговоров с
представителями других организаций, со стейкхолдерами. Эти вопросы изучаются в
восьмом разделе.
Прогнозируя поведение переговорщиков, можно добиться большего
успеха в решении вопросов, которые могут иметь и конфликтный характер. В разделе
даются рекомендации по методике и технике переговоров, основанные на знании теории
и практики ОП.
11.Методические рекомендации и указания для слушателей и преподавателей
Сформулируем общую рекомендацию, которая сама носит инновационный характер.
Поскольку программа слушателям доводится заранее, то у них есть возможность
сформулировать (предвосхитить) ответы на вопросы каждой лекции и практического
занятия, опираясь на свой опыт, ранее приобретенные знания и интуицию. Эта
предварительная модель знаний позволит более активно включать работу мысли и
эффективно осваивать предмет. Не секрет, что новое знание – это всегда сравнение с уже
известным образцом. В свою очередь преподаватель будет способствовать активизации
мысли, выделяя противоречия в предлагаемых вопросах и создавая своего рода
творческую атмосферу, инновационную среду.
Примеры такого рода пытливый слушатель найдет в учебном пособии автора
«Креативный менеджмент» (Лб-6). Здесь приведем один пример из указанной книги.
Известно, что новшество рождается не только (и не столько) как ответ на призыв к
инновациям (этого у нас хватает!) и создание внешних условий для творчества, часто
носящих только экономический или материальный характер. Есть основания считать (и
это показано психологами), что материальный интерес может заглушить (затормозить)
творческую мысль. Истинно новое (как тонкая материя) рождается при наличии глубокой
личной (внутренней) потребности в разрешении возникшей проблемы и готовности
вырваться из сложившегося стереотипа мысли, отойти от «замороженных слов» (по
выражению Г. Альтшуллера).
В то же время сама эта потребность, как доказано учеными, не возникает как
данность, а является
результатом успешно выполненной работы. Мы имеем
динамический процесс с обратной связью: некоторый изначальный интерес,
поддерживаемый общими условиями на рабочем месте, – работа с получением
внутреннего удовлетворения от успеха – дополнительная мотивация – новый успех…
Отсюда–методический подход к творческому усвоению материала и рождению
новых идей, заключающийся в формировании соответствующей последовательности
учебных задач с нарастанием их сложности. Этот подход, используемый в курсе,
позволяет соединить творчество преподавателя с поддержанием творческого интереса
слушателя. При этом, как указано выше, от слушателя требуется упреждающая работа
перед каждой лекцией и каждым семинарским занятием.
Для обеспечения такой работы преподаватель заранее формулирует творческие
вопросы – в такой форме, которая побуждает к самостоятельной работе перед занятием,
создает собственную предварительную модель знаний. Указанная методика
экспериментально проверена автором на ряде курсов.
12. Словарь (глоссарий) основных терминов и понятий
Беседа деловая - речевое общение между собеседниками, которые имеют необходимые
полномочия от своих организаций и фирм для установления деловых отношений,
разрешения деловых проблем или выработки конструктивного подхода к их решению.
Вербальный (речевой) имидж – совокупность всех речевых средств и возможностей
личности, служит цели поддержания единства функциональных образований,
возникающих в процессе общения, с тем, чтобы расположить людей в свою пользу,
побудить к душевной щедрости.
Дефиниция – 1) это суть, значение термина, его точное толкование. В любом
терминологическом, профессиональном или научном словаре словарная статья – это и
есть дефиниция; 2) (лат. definitio - определение) - краткое определение какого-либо
научного или технического понятия, отражающее существенные признаки предмета или
явления. Иногда люди сами составляют дефиниции. К примеру, перед спором грамотные
спорщики говорят: «Давайте договоримся о терминах». И совместно фиксируют
определения ключевых терминов, то есть дефиниции
Деловое общение – взаимодействие людей, ведущее к развитию в процессе трудовой
деятельности; функционирует на основе передачи, переработки и усвоения многообразной
социальной информации.
Деловые переговоры - это процесс обмена обоюдными уступками, ведущий к заключению
взаимовыгодного соглашения. Жесткие переговоры — это вариант того же процесса, но
существенно осложненный острейшим дефицитом уступок, как в качественном, так и в
количественном исчислении. Часто сопровождается попытками манипулирования со
стороны
недобросовестных
партнеров
и
конфликтными
ситуациями.
Деловой имидж – предметы деятельности (труда), которые созданы самим человеком
(созданное им дело, продует, технология, произведения искусства).
Договор - юридический документ, фиксирующий соглашение сторон о совместной
деятельности (коммерческой или иного рода), а также важнейшие обстоятельства и
условия этого соглашения.
Заинтересованные стороны (стейкхолдеры) - это индивидуумы, организации или
сообщества,
формирующие
систему
ожиданий
по отношению
к компании,
и, соответственно, влияющие на принятие управленческих решений в компании, будучи,
в свою очередь, подвержены воздействию этих решений. Заинтересованные стороны
подразделяются на внутренние (собственники, сотрудники).
Внешние (потребители,
поставщики и другие деловые партнеры, конкуренты, местные сообщества, органы
государственного
управления,
некоммерческие
и общественные
организации,
профессиональные
объединения,
активисты
и СМИ).
Идентификация – процесс определения типа информационного метаболизма реального
конкретного человека.
Не зависит от реального содержания, индивидуального
понимания,
неповторимой
информационной
конкретики.
Имидж – 1) неповторимые образы-представления о конкретных объектах, которые
выделяют, создают впечатление их радикального отличия друг от друга; это целостное
представление об образе, который остается в сознании людей, в их памяти. Особенности
внешнего облика человека, телосложения, осанки, конституции, походки, лица, одежды.
Должен соответствовать эталонам социальной группы (положительный или
отрицательный аспекты); 2) манипулятивный, привлекательный, легко трактуемый
психический образ-стереотип, воздействующий на эмоциональную сферу человека, а
через них – на механизмы сознания и поведения, выбор человека.
Имиджелогия - интегративная область знания, основной целью которой является
представление человека или какого-либо объекта привлекательным, интересным,
значимым. Это наука о построении имиджа, выделяющая основные аспекты обаятельного
образа.
Имиджирование – процесс формирования профессионально-личностного имиджа на
основе научных знаний и технологий, реализация преднамеренно выстроенных образов в
созидании
имиджа.
Информация – сведения, передаваемые устно или письменно (устар.). В ХХ веке –
общенаучное понятие: 1. обмен сведениями между людьми, человеком и человеком,
автоматом и автоматом; 2. обмен сигналами (живой и растительный мир); 3. передача
признаков на клеточном уровне (генетика).
Инновационные коммуникации - коммуникации фирмы (проекта), сутью которых
является поиск инновационных решений, их презентация (продажа) и внедрение. Это
специфические именно для инновационного бизнеса коммуникации, связанные с поиском
и реализацией нового.
Культура речи - это возделывание речи, приведение ее к некоему наилучшему образцу,
соответствующему нормам языка и представлению о красивой речи.
Коммуникации (от лат. сommunico информацией,
ведущий
связываю) - процесс двустороннего обмена
к
взаимному
пониманию.
Коммуникация массовая - процесс систематического распространения информации
(знаний, духовных ценностей, моральных и правовых норм и т.п.) и передачи специально
подготовленных сообщений с помощью технических средств на численно большие,
анонимные,
рассредоточенные
аудитории.
Коммуникация межличностная - процесс обмена сообщениями и их интерпретация
двумя или несколькими индивидами, вступившими в определенные отношения друг с
другом.
Корпоративный имидж - отражает цели сотрудника и коллектива в целом,
коммуникативные особенности, принятые в данной организации.
Корпоративные социальные программы - это добровольно осуществляемая компанией
деятельность, в экономической, социальной и экологической сферах. Деятельность,
направленная на удовлетворение соответствующих ожиданий «внутренних» и «внешних»
заинтересованных сторон.
Коммуникация - (от лат. communico — делаю общим, связываю, общаюсь) - передача
информации, значения или смысла при помощи символов; действия сознательно
ориентированные на смысловое их восприятие другими людьми. Способ общения, и
передачи информации от человека к человеку в виде письменных и устных сообщений,
языка телодвижений и параметров речи. Различают процесс коммуникации (К) и
составляющие его акты. Функции К. как процесса состоят в достижении социальной
общности при сохранении индивидуальности каждого ее элемента. Коммуникации
реализуются, как управленческая, информационная и эмоциональная функции. По
соотношению этих функций в процессе коммуникации условно выделяют сообщения:
побудительные (убеждения, внушение, приказ, просьба), информативные (передача
реальных или вымышленных сведений), экспрессивные (возбуждение эмоционального
переживания). В соответствии с типом взаимоотношений между участниками К.
различают: межличностную К., публичную К., массовую К.
В зависимости от
используемых
средств
выделяют:
речевую
(письменная
и
устная)
К.,
паралингвистическую (жест, мимика, мелодия), вещественно-знаковую (продукты
производства, изобразительное искусство). К. как процесс реализуется в несколько этапов:
кодирование информации, её отправление, передача, раскодирование, прием, оценка,
осуществление
обратной
связи.
Компетенция - интегральное качество, сочетающее в себе знания, навыки и установки
человека,
описанное
в
терминах
наблюдаемого
поведения:
- единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков
поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью.
Компетенция относится к данной конкретной ситуации, комбинирует и соединяет
динамичным образом составляющие ее элементы для адаптации к требованию должности.
Культура - 1) (лат.cultura - земледелие, воспитание, почитание) — область человеческой
деятельности, связанная с самовыражением (культ., подражание) человека, проявлением
его субъективности ( характера, навыков, умения и знаний). Именно поэтому всякая
культура имеет дополнительные характеристики, так как связана с творчеством человека,
повседневной практикой, коммуникацией, отражением, обобщением и его повседневной
жизнью. Культура является маркером, основой цивилизаций, предметом изучения
культурологи.
Наиболее часто различают культуры в периодах изменчивости
доминантных маркеров: периодов и эпох, способов производства, товарно-денежных и
производственных отношений, политических систем правления, персоналий сфер влияния
и т. д; 2) совокупность материальных и духовных ценностей, жизненных представлений,
образцов поведения, норм, способов и приемов человеческой деятельности:
- отражающая определенный уровень исторического развития общества и человека;
воплощенная
в
предметных,
материальных
носителях;
и
- передаваемая последующим поколениям.
Корпоративная культура – 1) сложный комплекс предположений, бездоказательно
принимаемых всеми членами конкретной организаций, и задающий общие рамки
поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и
идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах
поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его
реакции в критических ситуациях; 2)
набор наиболее важных предположений,
принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых
организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Корпоративный этический кодекс - составленный и утвержденный в фирме
регулятивный документ, который включает положения, отражающие принципы
корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим
работникам и потребителям.
Корпоративная этика - понимаемая как этические принципы, которых должны
придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между
собой, а также с клиентами и партнерами.
Корпоративная социальная ответственность (КСО) - это философия поведения
и концепция выстраивания деловым сообществом, компаниями и отдельными
представителями бизнеса своей деятельности, направленной на удовлетворение ожиданий
заинтересованных сторон в целях устойчивого развития.
Композиция (от латинского compositio - составление, связывание) - это построение,
расположение значимых частей сюжета в тексте в соответствии с замыслом автора.
Основные элементы композиции: экспозиция (пролог, предисловие), завязка, развитие
действия (перипетии), кульминация, развязка, эпилог (заключение, послесловие).
Личностный имидж – определенный образ, который личность представляет
окружающим, своего рода самопрезентация, при которой подчеркиваются сильные
стороны и скрываются недостатки; целенаправленно создаваемое представление о
личности,
но
не
сама
и
не
вся
личность.
Личностная идентификация – представление о себе как самоценном и уникальном
человеке, целостной личности в терминах индивидуальных отличий от других людей.
Многослойный имидж – содержит позитивные и отрицательные стороны, которые
специально выдвигаются на передний план. Считается, что легче запустить новый
стереотип, чем опровергнуть старый.
Миссия организации - утверждение, раскрывающее смысл существования организации,
специфику ее деятельности и основные социальные обязательства.
Мотивация - это соотношение между поведением человека и причинами, которые
обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых
отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к
достижению цели. Неосознаваемый или осознаваемый образ цели, который стимулирует
поведение, ориентирует его на удовлетворение определенных потребностей, называется
мотивом. При этом цель и мотив не совпадают: в зависимости от обстоятельств один и тот
же мотив может реализовываться в различных по своим целям действиях, а внешне
одинаковые действия могут иметь различные мотивы. Например, у работника появилась
цель сменить место работы, мотивы же могут быть различными; а) улучшить свое
материальное положение; б) приблизить место работы к месту жительства; в) избежать
возможных неприятностей и т. д. Мотивация тесно связана с потребностями человека и
всегда сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями.
Нарушение баланса любого компонента организма автоматически приводит к появлению
соответственной потребности и к возникновению биологического импульса, который
«подталкивает» человека к удовлетворению возникшей потребности.
Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по активизации
мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека
пробуждаются его собственные мотивы.
Менеджер персонала или HR –менеджер (от англ. human resources — человеческие
ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые
выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских
предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое
делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа.
Менеджер
персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его
деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и
трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит широкий круг
задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения
рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения.
Менеджер, разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и
планирование кадровой работы. Он обеспечивает организацию кадрами необходимой
квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки,
анализирует
кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и
специалистах. Проводит маркетинг персонала, поддерживает деловые связи со службами
занятости, планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения
квалификации специалистов и руководителей, комплектует руководящими, рабочими
кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития и многое другое.
Лидерство – способность личности побуждать других, действовать, воодушевляя и
уверяя их в том, что избранный курс является правильным, совокупность правил или
процедур, в рамках которых осуществляется лидерская деятельность.
Невербальное общение – коммуникация, осуществляемая несловесными средствами
(мимикой, жестами, голосом, движением, позами, сигналами). Совокупность неречевых
коммуникативных средств – система жестов, знаков, символов, кодов, использующихся
для передачи сообщения с большой степенью точности и играющих важнейшую роль в
смысловом
понимании
людьми
друг
друга.
Неречевой имидж – средство проявления чувств, переживаний личности, форма познания
определенной культуры, традиций, мифов, фольклора. Неречевой имидж должен
учитывать
особенности
невербальной
коммуникации.
Общение – сложный и многогранный процесс: процесс взаимодействия индивидов,
информационный процесс, отношения людей друг к другу; процесс их взаимовлияния
друг на друга, сопереживания, взаимопонимания.
Общение деловое – это взаимодействие людей, в котором его участники выполняют
социальные роли, поэтому в нем запрограммированы конкретные цели общения, его
мотивы, а также способы осуществления контактов.
Организационная культура - ценности, поведенческие нормы, характерные для данной
организации, позволяющие судить о типичном для членов данной организации подходе к
решению ее проблем. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных
ориентациях,
верованиях,
ожиданиях,
нормах
поведения.
Организационный климат - набор устойчивых характеристик, описывающих поведение
и эмоциональные состояния членов конкретной организации: структура (степень
формальной структурированности); степень риска при принятии решений; тактика
вознаграждений; возможности продвижения по службе; отношение руководства к
служащим; отношение служащих к руководству; эмоциональная атмосфера, моральнопсихологический климат.
Профессиональный имидж – важная составная часть имиджа специалиста, отражающая
его позитивные качества как специалиста, и способствующая профессиональному успеху;
не может существовать и развиваться без информационного обмена между специалистом
и
объектом
делового
общения.
Профессионально –личностный имидж– одновременно личностная презентация
человека и показатель его деловых качеств и характеристик.
Переговоры деловые
– специфический вид деловой коммуникации, имеющий свои
правила и закономерности, использующий разнообразные пути к достижению
соглашения, совместный анализ проблем, цель которого
– нахождение
взаимоприемлемого решения.
Профессионализм деятельности – качественная характеристика субъекта труда,
отражающая высокую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие
эффективных профессиональных навыков и умений, в том числе базирующихся на
творческих решениях, владение современными алгоритмами и способами решения
профессиональных задач, что позволяет осуществлять деятельность с высокой стабильной
продуктивностью.
Реальный человек – это модель психики, наполненная реальной информацией,
полученной от рождения в реальных условиях. Реальная информация используется при
анализе и помогает моделировать объект – психику.
Речевой этикет
- правила речевого поведения на службе. Речевой этикет
включает:
- устойчивые формы обращения, изложения просьб, выражения признательности;
- способы аргументации с учетом сложившейся ситуации и т.п. Различают речевой этикет
проведения деловых бесед, совещаний, публичных выступлений и написания деловых
писем.
Разговор деловой – устный речевой контакт между людьми, связанными интересами
дела, которые имеют необходимые полномочия для установления деловых отношений и
решения деловых проблем.
Стиль (от греческого stylos - остроконечная палочка для письма по воску, манера
письма) – совокупность языковых, художественных средств и приемов, с помощью
которых создается тот или иной тип текста, а также совокупность языковых признаков и
характеристик, по которым тот или иной тип текста распознается.
Самопрезентация- презентация возможностей и способностей претендента на рабочее
место.
Стиль руководства – 1) система управленческих воздействий руководителя на
подчиненных, обусловленная спецификой поставленной перед коллективом задачи,
взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных
полномочий, личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и
целесообразностью применения тех или иных управленческих средств; 2) сложившиеся
особенности реализации руководителем
властно-распорядительных функций,
отражающие восприятие им подчиненных и уровень его личной культуры.
Толерантность
– терпимость к различиям (религиозным, этническим, расовым,
лингвистическим и др.). признание права человека на «инаковость».
Тренинг - (англ. training специальная тренировка) систематическая тренировка или
совершенствование каких-либо навыков и поведения работников организации в
направлении,
улучшения
возможностей
реализации
целей
организации.
Тренинг форма интенсивного обучения, применение которой наиболее оправданно,
когда желаемый результат это способность участников успешно осуществлять
определенные действия на практике, а не только получение новой теоретической
информации.
Участие
в
тренинге
поможет:
- получить новые навыки и модели поведения, быстро перенести их в практику;
- отработать эффективные модели поведения в безопасных ситуациях, приближенных к
реальным;
- получить обратную связь от тренера и группы и скорректировать свои действия на
ее основе.
Функциональный стиль - стиль речи, который предназначен обслуживать ту или иную
сферу деятельности человека, реализовывать ту или иную коммуникативную функцию
языка.
Устная коммуникация - способность эффективно взаимодействовать с людьми.
Управление конфликтом - научное направление, которое ориентировано на разработку
вопросов, связанных со снижением уровня враждебности в отношениях сторон,
переводом конфликта в русло поиска совместного решения проблемы.
Управление персоналом - это система организационных, социально-экономических,
психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную
реализацию возможностей человека, как в интересах самого работника, так и организации
в целом.
Ценностные ориентации - социально-психологическое понятие, с помощью которого
выявляется личностный смысл для людей определенных материальных и духовных
явлений:
- это разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов,
мифов и идеологических установок, позволяющих интерпретировать и конструировать
ситуацию; это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания
проблем,
с
которыми
она
сталкивалась
в
процессе
своего
развития.
Устойчивое развитие - это комплексное экономическое, социальное и экологическое
развитие, которое отвечает потребностям настоящего времени, но не ставит под угрозу
возможности и стремления будущих поколений.
Этика – 1) учение о морали, система норм нравственного поведения человека; 2) э.энергия - часть информационного потока взаимодействия психики с миром, несущая
информацию о физических и виртуальных (эмоциональных) состояниях реальных или
абстрактных реалий мира; сравнивает содержание суждения с принятыми моральными
нормами
и
ценностями.
Этика эмоций – аспект, несущий информацию об энергетических состояниях, владении и
чувстве
эмоционального
поля.
Этика отношений – аспект, несущий информацию о соотношении состояний, нормах,
правилах поведения между людьми.
Этика деловых отношений - система универсальных и специфических нравственных
требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности.
Этика
деловых
этическую
оценку
внутренней
и
моральные
принципы
моральный
климат
- нормы делового этикета.
отношений
внешней
политики
членов
в
включает:
организации;
организации;
организации;
Этика руководителя
- система норм нравственного поведения руководителя,
основанная:
на
понимании
и
учете
психологии
работников;
на
воспитании
личности;
на
культуре
управления;
- на умении управлять своими чувствами в процессе личностных взаимоотношений с
подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами.
Этика бизнеса – система знаний о деловой и профессиональной морали, ее истории и
практике.
Этикет – совокупность правил поведения, касающихся внешнего проявления отношения
к людям.
13. ТЕСТЫ для самооценки знаний и итоговой аттестации
по дисциплине « Теория организации и организационное поведение»
1. Организационное поведение оформилось как область научного знания и
самостоятельная управленческая дисциплина
1) на рубеже XIX-XX вв.
2) в первой половине XX в.
*3) во второй половине XX в.
4) на рубеже XX-XXI вв.
2. Автор первого в мире учебника по организационному поведению («organizational
behavior») –
1) Игорь Ансофф
2) Питер Друкер
*3) Фрэд Лютенс
4) Дуглас Макгрегор
3. Автор научной концепции «коллективного бессознательного»,
раскрывает глубинное содержание человеческой психики, –
которая
1) Эрик Берн
2) Зигмунд Фрейд
3) Эрих Фромм
*4) Карл Густав Юнг
4. Эдуард Ли Торндайк, Джон Бродес Уотсон, Беррес Фредерик Скиннер являются
представителями научной школы
*1) бихевиоризма
2) интеракционизма
3) неофрейдизма
4) феминизма
5. «Двухфакторная» теория мотивации была разработана
1) Клейтоном Альдерфером
*2) Фредериком Герцбергом
3) Абрахамом Маслоу
4) Дэвидом Макклеландом
6. Виктор Врум, Стейси Адамс, Лайман Портер и Эдуард Лоулер разрабатывали
теории мотивации, обобщённо именуемые
1) гигиеническими
2) гуманистическими
*3) процессуальными
4) содержательными
7. По признаку «цель создания» различают разновидности малых групп
1) устойчивые / временные
2) открытые / закрытые
*3) лабораторные / естественные
4) референтные / нереферентные / антиреферентные
8. Малые группы подразделяют на референтные и нереферентные по
1) цели создания
*2) степени значимости членства
3) характеру взаимосвязи с социальной средой
4) количеству членов
9. Лидер – это человек, который представляет
1) только неформальную структуру малой группы
2) только формальную структуру малой группы
3) как общий случай – формальную, как частный – неформальную
*4) как общий случай – неформальную, как частный – и формальную
10. Термин «позиция» обозначает
1) степень реальной (фактической) авторитетности субъекта и его способность
оказывать психологическое влияние на других членов группы
*2) официальное положение человека в системе социальных (групповых)
отношений, обусловливающее меру его потенциального влияния на других членов группы
3) субъективное восприятие человеком собственного фактического положения в
группе, авторитета и влияния на других членов группы
4) нормативно заданный, ожидаемый и коллективно одобряемый образец
внутригруппового поведения человека
11. Термин «внутренняя установка» обозначает
1) степень реальной (фактической) авторитетности субъекта и его способность
оказывать психологическое влияние на других членов группы
2) официальное положение человека в системе социальных (групповых) отношений,
обусловливающее меру его потенциального влияния на других членов группы
*3) субъективное восприятие человеком собственного фактического положения в
группе, авторитета и влияния на других членов группы
4) нормативно заданный, ожидаемый и коллективно одобряемый образец
внутригруппового поведения человека
12. Термин «роль» обозначает
1) степень реальной (фактической) авторитетности субъекта и его способность
оказывать психологическое влияние на других членов группы
2) официальное положение человека в системе социальных (групповых) отношений,
обусловливающее меру его потенциального влияния на других членов группы
3) субъективное восприятие человеком собственного фактического положения в
группе, авторитета и влияния на других членов группы
*4) нормативно заданный, ожидаемый и коллективно одобряемый образец
внутригруппового поведения человека
13. Термин «статус» обозначает
*1) степень реальной (фактической) авторитетности субъекта и его способность
оказывать психологическое влияние на других членов группы
2) официальное положение человека в системе социальных (групповых) отношений,
обусловливающее меру его потенциального влияния на других членов группы
3) субъективное восприятие человеком собственного фактического положения в
группе, авторитета и влияния на других членов группы
4) нормативно заданный, ожидаемый и коллективно одобряемый образец
внутригруппового поведения человека
14. Представленная схема является комбинацией
централизованной структуры коммуникаций, а именно
нескольких
вариантов
1) фронтального и радиального
*2) фронтального и иерархического
3) фронтального, иерархического и сетевого
4) фронтального, иерархического и кругового
15. Свободное межличностное общение в малой группе обеспечивает вариант
децентрализованной структуры коммуникаций
а)
б)
в)*
16. Понятие «интеракционизм» применительно к деятельности человека и его
отношениям с другими людьми означает
1) единство официальной и неофициальной составляющих делового общения
2) взаимосвязь рационального и эмоционального элементов делового общения
3) единство статической и динамической структур малой группы
*4) результат взаимодействия «внутренних» и «внешних» факторов
17. Родоначальником трансактного анализа считается
1) Эдвин Локе
2) Эдгар Шайн
*3) Эрик Берн
4) Эрих Фромм
18. Укажите парную характеристику качеств субъекта, в которой допущена
логическая ошибка
1) природное – культурное
2) биологическое – социальное
3) материальное – духовное
*4) личностное – деловое
д) рациональное – эмоциональное
19. Выберите наиболее эффективную тактику урегулирования конфликта, стремясь
не оказаться «третьим лишним»
1) «атеизм»
2) «персонализм»
3) «субъективизм»
*4) «экуменизм»
20. В качестве руководителя организации выберите оптимальную тактику
взаимоотношений с неформальным лидером малой группы
1) подавление, основанное на убеждении, что «начальник всегда прав»
2) игнорирование, внедрение принципа «для начальника все подчиненные равны»
3) демаркация границ, следование принципу «дружба дружбой, служба службой»
*4) первый шаг навстречу, реализация принципа «век живи, век учись»
21. Наиболее эффективным для стимулирования инициативы и творчества
сотрудников организации является метод обучения
1) информационно-рецептивный
2) репродуктивный
*3) проблемного изложения
4) эвристический
22. В общий ряд приемов снятия психофизиологического напряжения и активизации
способностей человека не вписывается
*1) гипноз
2) аутогенная тренировка
3) медитация
4) йога
23. Автором «пирамиды» иерархии потребностей является
1) Клейтон Альдерфер
2) Фредерик Герцберг
*3) Абрахам Маслоу
4) Дуглас МакГрегор
24. Первый «этаж» пирамиды иерархии потребностей называется
1) потребности безопасности
2) потребности принадлежности
*3) физиологические потребности
4) потребности самоактуализации
?
5) потребности самоуважения
25. Второй «этаж» пирамиды иерархии потребностей называется
*1) потребности безопасности
2) потребности принадлежности
3) физиологические потребности
?
4) потребности самоактуализации
5) потребности самоуважения
26. Третий «этаж» пирамиды иерархии потребностей называется
1) потребности безопасности
*2) потребности принадлежности
?
3) физиологические потребности
4) потребности самоактуализации
5) потребности самоуважения
27. Четвертый «этаж» пирамиды иерархии потребностей называется
1) потребности безопасности
?
2) потребности принадлежности
3) физиологические потребности
4) потребности самоактуализации
*5) потребности самоуважения
28. Пятый «этаж» пирамиды иерархии потребностей называется
?
1) потребности безопасности
2) потребности принадлежности
3) физиологические потребности
* 4) потребности самоактуализации
5) потребности самоуважения
29. В управленческой решетке Р. Блейка и Дж. Моутон сегмент «1.1» имеет
обозначение
Интересы производства
1.9
9.9
5.5
1.1
9.1
Интересы персонала
*1) «убогое» управление
2) управление клубом
3) управление, основанное на полномочиях
4) «серединное» управление
5) «обогащенное» управление
30. В управленческой решетке Р. Блейка и Дж. Моутон сегмент «5.5» имеет
обозначение
Интересы производства
1.9
9.9
5.5
1.1
9.1
Интересы персонала
1) «убогое» управление
2) управление клубом
3) управление, основанное на полномочиях
*4) «серединное» управление
5) «обогащенное» управление
31. В управленческой решетке Р. Блейка и Дж. Моутон сегмент «9.9» имеет
обозначение
Интересы производства
1.9
9.9
5.5
1.1
9.1
Интересы персонала
1) «убогое» управление
2) управление клубом
3) управление, основанное на полномочиях
4) «серединное» управление
*5) «обогащенное» управление
32. В управленческой решетке Р. Блейка и Дж. Моутон сегмент «1.9» имеет
обозначение
Интересы производства
1.9
9.9
5.5
1.1
9.1
Интересы персонала
1) «убогое» управление
2) управление клубом
*3) управление, основанное на полномочиях
4) «серединное» управление
5) «обогащенное» управление
33. В управленческой решетке Р. Блейка и Дж. Моутон сегмент «9.1» имеет
обозначение
Интересы производства
1.9
9.9
5.5
1.1
9.1
Интересы персонала
1) «убогое» управление
*2) управление клубом
3) управление, основанное на полномочиях
4) «серединное» управление
5) «обогащенное» управление
34. В теории мотивации Фредерика Герцберга факторы А и Б именуют
ФАКТОРЫ
1.
Неудовлетворенность
0
2.
Удовлетворенность
1) первичными и вторичными
2) материальными и духовными
*3) гигиеническими и мотивирующими
4) основными и дополнительными
35. В теории ожидания ценность или привлекательность для индивида полученных
результатов обозначают термином
*1) валентность
2) двухвалентность
3) поливалентность
4) амбивалентность
14. Аттестация
Аттестация базируется на оценке работы студента на семинарских занятиях, оценки
письменных контрольных работ, рефератов, презентаций и устного опроса по всем темам курса.
Также учитывается посещение семинарских занятий.
Аттестация студентов по курсу «Теория организаций и организационное поведение»
Минимальное количество баллов – 100.
Количество кредитов – 2.
Максимальное количество баллов за выполнение каждого вида работ:
опрос – 10 баллов
выполнение ДЗ – 10 баллов
работа на занятии – 20 баллов
доклад – 10 баллов
промежуточная КР – 20 баллов
итоговая КР – 30 баллов
Оценка неудовлетворительно выставляется в форме F(2); FX(2+).
Оценка F(2) выставляется при условии, если студент набрал менее 30 баллов, оценка FX(2+)
– 31-50 баллов. Оценка FX(2+) даёт возможность для пересдачи экзамена или зачёта.
Оценка удовлетворительно выставляется в форме E(3); D(3+). Оценка E(3) выставляется
при условии, если студент набрал от 51 до 60 баллов. Оценка D(3+) – при условии наличия 61-68
баллов.
Оценка хорошо выставляется в форме C(4) при условии, если студент набрал 69-85 баллов.
Оценка отлично выставляется в форме B(5); A(5+). Оценка B(5) выставляется, если студент
набрал 86-94 балла и свидетельствует о выполнении всех требуемых условий прохождения курса.
Оценка A(5+) – 95-100 баллов выставляется не только при условии выполнения всех требований,
но и с обязательным проявлением творческого отношения к предмету, умения находить
оригинальные, не содержащиеся в учебниках ответы, умения работать с источниками, которые
содержатся дополнительной литературе к курсу, умения соединять знания, полученные в данном
курсе со знаниями других дисциплин.
5.1. Содержание разделов дисциплины
Сводная оценочная таблица дисциплины
Работа на занятии
Баллы темы (всего)
1
1
2
4
1.Основы
теории
Основополагающие
концепции
организационного
организационного
поведения
поведения
1
1
2
4
Модели организационного поведения
1
1
2
4
Понятие личности и ее структура.
в Взаимодействие
человека
и
организации
1
1
2
4
2.Личность
организации
3. Управление
конфликтами в
организации
4.Корпоративная
культура
Тема
Доклад
Выполнение ДЗ
Теория организации и организационное
поведение
Раздел
Баллы раздела (всего)
Опрос
Формы контроля уровня освоения О
2
12
2
8
Мотивационный менеджмент
1
1
2
4
Природа конфликтов.
1
1
2
4
Поведение людей в конфликтной
ситуации Управление конфликтами
1
1
2
4
2
12
Формирование
культуры
корпоративной
1
1
2
4
1
5.Эффекттивное
лидерство
6.Управление
изменениями
Стили лидерства
Изменения и стрессы
1
1
2
4
2
12
7.Управление
поведением.
Профессиональный
имидж
8.Деловые
переговоры
ИТОГО
Профессиональный имидж
1
1
2
4
10
10
20
40
1
10
2
Методика успешных переговоров
100
Балльно-рейтинговая система оценки знаний, шкала оценок
Соответствие баллов и оценок
Баллы БРС
Традиционные оценки РФ
Оценки ECTS
95 – 100
Отлично – 5
A (5+)
86 – 94
B (5)
69 – 85
Хорошо – 4
C (4)
61 – 68
Удовлетворительно – 3
D (3+)
51 – 60
2
E (3)
40
31 – 50
Неудовлетворительно – 2
0 – 30
51 – 100
FX (2+)
F (2)
Зачет
Passed